第一篇：培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度扎實(shí)企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)

培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度扎實(shí)企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)

——讀 《員工的忠誠(chéng)度培養(yǎng)》

員工、企業(yè)與客戶(hù)的三者信息相關(guān)，彼此互動(dòng)，員工和客戶(hù)是公司最大的資源，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)。公司要通過(guò)全方位的質(zhì)量管理來(lái)爭(zhēng)取客戶(hù)，通過(guò)科學(xué)的成本控制和管理來(lái)贏得客戶(hù)的忠誠(chéng)，而客戶(hù)的忠誠(chéng)又來(lái)源于員工的忠誠(chéng)，所以提高員工的忠誠(chéng)度，激發(fā)他們的工作熱情，具有重要的意義。同時(shí)各單位要因地制宜，提高本部門(mén) 員工的忠誠(chéng)度，為公司的發(fā)展做出努力。

公司的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品贏得了客戶(hù)的信任，于是公司的收入增加，市場(chǎng)日益擴(kuò)大。由于公司的形象價(jià)值深入人心，使其在選擇客戶(hù)方面也有了更大的回旋余地，進(jìn)而穩(wěn)定了與自己長(zhǎng)期合作、誠(chéng)信配合的客戶(hù)，并進(jìn)行重點(diǎn)服務(wù)，進(jìn)一步增加了企業(yè)業(yè)務(wù)的可持續(xù)增長(zhǎng)。

公司有了可持續(xù)增長(zhǎng)，公司價(jià)值不斷提高，即能吸引并留住最佳員工。公司不斷提高服務(wù)質(zhì)量，這又會(huì)增加員工的價(jià)值，這正是公司的質(zhì)量政策。而員工在工作中的成就自豪感自然會(huì)有所提升，這就從根本上提高了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。一個(gè)員工在公司長(zhǎng)期服務(wù)，他必定了解熟悉公司的長(zhǎng)期客戶(hù)，無(wú)形中通會(huì)過(guò)自身的奉獻(xiàn)提供給客戶(hù)更多的價(jià)值，增強(qiáng)客戶(hù)與公司的關(guān)系，強(qiáng)化了公司與客戶(hù)兩者相互的忠誠(chéng)度。

長(zhǎng)期忠誠(chéng)的員工組成一支支跨功能的團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行節(jié)能減廢，提高效益，改善質(zhì)量的活動(dòng)，這就豐富了公司提供給客服的價(jià)值內(nèi)涵，并產(chǎn)生了卓越的生產(chǎn)力，公司利用這生產(chǎn)力的剩余提供更好的設(shè)備，并加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力和深度，隊(duì)成績(jī)顯著的團(tuán)隊(duì)及個(gè)人進(jìn)行表彰，反過(guò)來(lái)，這將會(huì)提高員工的工作積極性和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

員工促進(jìn)生產(chǎn)的上升，而忠誠(chéng)的客戶(hù)又可以確保工作的效率的持續(xù)穩(wěn)定，這就形成了一個(gè)良好的成本優(yōu)勢(shì)，再加上忠誠(chéng)客戶(hù)的數(shù)量增加，就生成了公司難以抗拒的利潤(rùn)。公司的實(shí)力就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，會(huì)獲得更大更遠(yuǎn)的發(fā)展，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展并吸引更多的客戶(hù)的良性循環(huán)發(fā)展。

由此，我們可以看出員工忠誠(chéng)度的重要性，然而各個(gè)部門(mén)影響員工的忠誠(chéng)的因素度是不同的，找出其差異性和完整性，留住并用好員工，是每個(gè)部門(mén)必須高度重視的問(wèn)題。

首先，從環(huán)境的策略入手培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度。企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠(chéng)度的首要環(huán)境因素，它可以培養(yǎng)員工生產(chǎn)歸屬感和整體感，歸屬感源于認(rèn)同，它是以認(rèn)同感為基礎(chǔ)的。企業(yè)形象的樹(shù)立，會(huì)使員工熱愛(ài)并認(rèn)同自己的企業(yè)。所以各個(gè)部門(mén)要通過(guò)各種渠道讓員工了解公司的產(chǎn)品與服務(wù)，員工成就、公司發(fā)展計(jì)劃、以及其他一些新鮮事物，使員工獲得正面的公司形象。并通過(guò)宣傳欄、網(wǎng)絡(luò)、會(huì)議、刊物等途徑，加強(qiáng)員工之間的交流，則更有利于企業(yè)的形象樹(shù)立。其次要注重員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)是員工把公司的利益放在第一位的意識(shí)。在這種意識(shí)下，員工能夠相互協(xié)調(diào)，配合行動(dòng)，將團(tuán)隊(duì)利益凌駕于個(gè)人利益之上，能夠在言行舉止中體現(xiàn)對(duì)公司的忠誠(chéng)。同時(shí)營(yíng)造一個(gè)良好的人際環(huán)境也是提高員工忠誠(chéng)度的好方法，良好的人際關(guān)系氛圍是滿(mǎn)足員工平等、被尊重等高級(jí)心理需求的重要途徑。這些可以從溝通、信任感與交流等方面展開(kāi)。據(jù)心理學(xué)家調(diào)查，大多數(shù)職工注重以下八種行為：真誠(chéng)待人；完全信任同事；無(wú)私的指導(dǎo)別人；勇于接受新的觀念；為公司冒險(xiǎn)；適當(dāng)?shù)姆Q(chēng)贊；不沾不義之財(cái)，因公忘私；因此公司在管理時(shí)要注意以上八大原則。那么，員工就會(huì)了解公司的需求，并不斷要求和強(qiáng)化自己，彼此的信任感自然產(chǎn)生，在用心營(yíng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍，多增加交流與溝通，忠誠(chéng)度則會(huì)應(yīng)運(yùn)而生。

合理的工作制度策略也可以增加員工的忠誠(chéng)度，部門(mén)管理者的作用之一就是規(guī)定，限制并合理的應(yīng)用，讓員工知道他們的活動(dòng)范圍，建立合理的規(guī)范，可以使員工對(duì)公司產(chǎn)生穩(wěn)定的期望，對(duì)前途充滿(mǎn)信心。公司有員工手冊(cè)，大家都很了解，但具體到每個(gè)部門(mén)執(zhí)行的細(xì)節(jié)，還有很多具體的余地，各個(gè)管理者可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)以及目前存在的問(wèn)題點(diǎn)來(lái)具體化本部門(mén)內(nèi)部執(zhí)行制度，堅(jiān)持以人為本，在細(xì)枝末節(jié)中體現(xiàn)出人的根本，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度。

有效的發(fā)展策略也會(huì)提高員工的忠誠(chéng)度。多關(guān)心員工的日常生活，工作環(huán)境等，在生產(chǎn)部門(mén)，先要確保工作環(huán)境的安全性，提供相應(yīng)的保護(hù)設(shè)備，為員工考慮的同時(shí)也可以為公司消除隱患；通過(guò)各種方法培養(yǎng)全能工及各類(lèi)技術(shù)工，提高員工的工作積極性，且在員工之間形成競(jìng)爭(zhēng)力這不僅可以提高生產(chǎn)效率，又可以適應(yīng)工作的變化性；合理評(píng)定技術(shù)獎(jiǎng)，使能者再接再厲，不足的員工積極進(jìn)取，這樣一個(gè)良好氛圍的生產(chǎn)創(chuàng)建，有利于員工的發(fā)展，員工的忠誠(chéng)度提高，員工流動(dòng)與補(bǔ)充的減少，間節(jié)部門(mén)腦力勞動(dòng)者比較多，所以多組織一些娛樂(lè)活動(dòng)，也可以在部門(mén)間開(kāi)展一些娛樂(lè)比賽，使工作之外的生活更加豐富多彩。鼓勵(lì)積極學(xué)習(xí)和自我培養(yǎng)，努力提高員工的受雇用能力，不斷銳化員工的技能，讓員工知道公司為自己提供強(qiáng)化自己的機(jī)會(huì)，同時(shí)員工會(huì)施展全部力量投身于公司工作。保持對(duì)公司較高的忠誠(chéng)度，除了專(zhuān)業(yè)方面的教育，還可以進(jìn)行企業(yè)文化教育，包括公司的總體目標(biāo)、管理概念、歷史回眸、現(xiàn)實(shí)狀況、未來(lái)傾向等，通過(guò)企業(yè)的文化教育，可以使員工對(duì)企業(yè)的更加認(rèn)同，同時(shí)跑調(diào)易導(dǎo)致不忠誠(chéng)的傾向，努力與企業(yè)的發(fā)展一致。如果企業(yè)的文化教育做得好，還可以使員工時(shí)時(shí)記住企業(yè)文化范疇下的觀念和制度，自覺(jué)約束自己的行為，形成對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期忠誠(chéng)度，所以各部門(mén)應(yīng)大力宣傳企業(yè)文化，做好企業(yè)文化教育的工作，是企業(yè)價(jià)值深入員工的內(nèi)心，為企業(yè)的發(fā)展鋪平道路。

忠誠(chéng)的員工對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在節(jié)約招聘費(fèi)用、增加培訓(xùn)收益、提高工作效率、擁有更多的客戶(hù)選擇優(yōu)勢(shì)等個(gè)方面,因此，對(duì)員工忠誠(chéng)的的培養(yǎng)作為終成管理的一個(gè)方面，無(wú)疑具有置換重要的作用。再次，希望大家明確認(rèn)識(shí)忠誠(chéng)度的重要性，并對(duì)此作出努力努力提高自身的忠誠(chéng)度，用強(qiáng)烈積的積極性來(lái)報(bào)效公司，實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

摘自：樂(lè)緣雜志2013年1月刊2013、2、13

第二篇：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度培養(yǎng)及與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

員工忠誠(chéng)度和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

員工忠誠(chéng)度的涵義

首先我們解釋一下員工忠誠(chéng)度的定義。在現(xiàn)今的世界上，員工逐漸成為了企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主力軍。當(dāng)公司越來(lái)越注重產(chǎn)品品質(zhì)的同時(shí)，而忠誠(chéng)度確實(shí)越來(lái)越下降。過(guò)去員工始終相信，當(dāng)員工被公司雇傭了，他們將伴隨著公司直到退休。在1980以后，隨著企業(yè)對(duì)利潤(rùn)要求的增加，企業(yè)裁員，公司搬遷，績(jī)效工資等一系列做法打破了終生雇傭員工的觀念。在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的技術(shù)變革和國(guó)內(nèi)及國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)必須確保他們得到他們的人力資本投資的真實(shí)價(jià)值。此外，他們?cè)僖膊荒鼙ＷC與員工終身雇傭的關(guān)系。隨著企業(yè)的重心轉(zhuǎn)移到核心業(yè)務(wù)，裁員和重組勢(shì)在必行。在過(guò)去10-15年，隨著這個(gè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，員工忠誠(chéng)度的定義已發(fā)生了巨大變化。

今天，人們對(duì)就業(yè)安全的認(rèn)識(shí)有了很大的改變。然而，良好的工作待遇仍然是員工們最想得到的東西。有些人會(huì)認(rèn)為員工忠誠(chéng)就是你在一個(gè)單位工作時(shí)不去找下一個(gè)工作來(lái)衡量一個(gè)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。因此，這是一個(gè)矛盾。

通過(guò)員工是否愿意留在公司來(lái)定義員工忠誠(chéng)度并不容易。有些人認(rèn)為通過(guò)員工的離開(kāi)人數(shù)來(lái)看一個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)度，但員工忠誠(chéng)度是一種心態(tài)，高忠誠(chéng)度員工會(huì)經(jīng)常而且很愿意去做一些對(duì)公司發(fā)展有幫助的工作。客戶(hù)滿(mǎn)意是主線(xiàn)。作為公司的一個(gè)整體需要，把培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度，到培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度意意識(shí)，到使得員工做出很好的服務(wù)使得客戶(hù)滿(mǎn)意，讓員工更加有權(quán)利，精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。

總的來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的前期階段，員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。這些態(tài)度表現(xiàn)為最初對(duì)工作環(huán)境具體情況的判斷。通過(guò)對(duì)員工工作的積極程度來(lái)判斷員工的內(nèi)部滿(mǎn)意度。

隨著時(shí)間的推移和滿(mǎn)意度的提升，員工忠誠(chéng)度會(huì)慢慢的轉(zhuǎn)變成與員工本身的情感態(tài)度。換句話(huà)說(shuō)，使得員工對(duì)他們的工作環(huán)境越滿(mǎn)意，員工就會(huì)越珍惜自己的工作，更能增加他們對(duì)企業(yè)的情感，從而提高員工忠誠(chéng)度。

對(duì)于員工忠誠(chéng)度的定義很少，不要強(qiáng)迫員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度態(tài)度簽寫(xiě)協(xié)議，那樣可能會(huì)適得其反。相反，如果通過(guò)合理的方式與員工進(jìn)行交流會(huì)得到更高的員工忠誠(chéng)度。在這新的千年里，員工無(wú)疑是企業(yè)潛在的發(fā)展動(dòng)力，如果公司對(duì)他們的員工能夠投入更多的關(guān)心，更好的待遇，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)員工會(huì)更加的忠誠(chéng)。

員工忠誠(chéng)度的影響因素和相應(yīng)的改進(jìn)辦法

良好的管理是的提高員工忠誠(chéng)度的重要渠道。良好的管理包含了多方面的因素：常識(shí)，靈敏性，信心和承諾，該組織的精神和價(jià)值觀，良好的管理實(shí)踐。優(yōu)秀的管理者知道如何去運(yùn)用他們的權(quán)利，用對(duì)他們最有利的方式來(lái)提高員工忠誠(chéng)度。吝嗇的公司制度、招聘制度會(huì)造成員工忠誠(chéng)度的下降。但同樣重要的是管理者要知道必須通過(guò)員工優(yōu)秀、平庸或者很差來(lái)決定員工的去留。剩下的關(guān)鍵是你如何讓員工在你的企業(yè)里具有較高員工的忠誠(chéng)度。

薪酬

如果一些“專(zhuān)家”告訴你薪酬對(duì)于員工忠誠(chéng)度不重要，請(qǐng)不要相信他。對(duì)于員工忠誠(chéng)度來(lái)說(shuō)或許薪酬不是最重要的，但是它絕對(duì)是首要的因素之一。當(dāng)一個(gè)員工不完全依靠工資生活，或者說(shuō)他有其他的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，常見(jiàn)的規(guī)律是，你必須要對(duì)員工提供一個(gè)對(duì)其動(dòng)心的薪酬。你可以對(duì)一個(gè)熟練工提供最低工資，但你不可能得到他的技能水平，如果你給他的低于其他企業(yè)的相對(duì)人員的薪酬，在將來(lái)的招聘中，你將不能在得到技能更高的人員。

培訓(xùn)

員工知道他們必須繼續(xù)學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)個(gè)人技能。他們需要單位的不僅僅是鼓勵(lì)，同時(shí)需要定期的個(gè)人培訓(xùn)。大部分企業(yè)的集中培訓(xùn)都與員工的工作有關(guān)，但是非專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)也很重要，如英語(yǔ)培訓(xùn)。因?yàn)閱T工對(duì)非專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)有很大興趣。對(duì)他們感興趣的培訓(xùn)往往會(huì)提高員工的工作績(jī)效。還有交叉培訓(xùn)，這樣可以提高員工對(duì)公司各工作的操作能力。

學(xué)習(xí)環(huán)境

良好的學(xué)習(xí)環(huán)境會(huì)改變員工的工作態(tài)度。這并不僅是指提高個(gè)人技能、知識(shí)，還是提高員工的工作效率。如果員工們認(rèn)為工作可以學(xué)會(huì)很多東西、增長(zhǎng)個(gè)人知識(shí)水平，他們會(huì)很愿意做目前的工作。增加員工的興趣會(huì)大大的提高員工的忠誠(chéng)度。

職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)幫助員工建立長(zhǎng)期的人生目標(biāo)，如果企業(yè)能夠協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，他們會(huì)對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。但大部分企業(yè)沒(méi)有做到這一點(diǎn)。

評(píng)價(jià)和審查

最好每三個(gè)月定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和審查，及時(shí)解決員工個(gè)人存在的問(wèn)題。這個(gè)觀點(diǎn)并不是逼迫員工必須提高或解雇員工。這只是為了使員工更加專(zhuān)注于個(gè)人的工作。評(píng)價(jià)只是為了鼓勵(lì)優(yōu)秀員工而并非為了排斥稍微平庸一點(diǎn)的員工。

日常業(yè)務(wù)會(huì)議

日常業(yè)務(wù)會(huì)議是一個(gè)很好的方式來(lái)提高員工薪水，及時(shí)糾正員工錯(cuò)誤以至于不會(huì)令他們偏離太遠(yuǎn)，使得員工重新投入到正確的工作中去。這樣的會(huì)議可以一周開(kāi)一次。

對(duì)優(yōu)秀工作者進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)

在員工的工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)的幫助。同時(shí)員工也希望在工作突出時(shí)得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞。

良好的工作條件

良好的工作條件是必備的。員工希望公司能夠不斷改進(jìn)他們的工作環(huán)境，這不僅僅是一個(gè)安全的工作環(huán)境，更需要一個(gè)舒適的工作環(huán)境。

娛樂(lè)

員工并不希望工作中充滿(mǎn)著枯燥、單調(diào)和乏味。有很多方法會(huì)使他們的工作增加樂(lè)趣，而且這些方法不會(huì)花費(fèi)大量金錢(qián)或者有些根本不需要花費(fèi)金錢(qián)。這和員工休假不一樣，但卻會(huì)增加員工興奮度和保持很高的員工工作態(tài)度。最近，許多學(xué)者指出企業(yè)出現(xiàn)員工短缺和優(yōu)秀員工爭(zhēng)奪的現(xiàn)象。最近，一個(gè)研究人員指出，只有四分之一的員工喜歡自己的工作。通過(guò)高待遇來(lái)吸引員工，使企業(yè)能夠有一個(gè)良好的前景。良好的發(fā)展前景必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)良好的效益。有些企業(yè)會(huì)愿意選擇廉價(jià)勞動(dòng)力，而這些企業(yè)的前景不容樂(lè)觀。今后，成功的企業(yè)不僅僅是吸納最優(yōu)秀的員工，還要有最高的員工忠誠(chéng)度。研究者們認(rèn)為這才是成功的企業(yè)。

員工忠誠(chéng)度的評(píng)估

現(xiàn)在企業(yè)的員工忠誠(chéng)度的定義很復(fù)雜。對(duì)員工忠誠(chéng)度的傳統(tǒng)觀念已經(jīng)改變，適當(dāng)?shù)牟脝T和員工競(jìng)爭(zhēng)符合當(dāng)今的市場(chǎng)現(xiàn)狀。換句話(huà)說(shuō)，員工不再有終身雇傭制公司不需要其有很高的員工忠誠(chéng)度。然而，我們可以通過(guò)對(duì)員工的態(tài)度和行為來(lái)衡量員工忠誠(chéng)度。這些指標(biāo)包括：管理人員的整體滿(mǎn)意度、是否值得忠誠(chéng)、是否可能繼續(xù)在單位任職、是否愿意為企業(yè)轉(zhuǎn)借。這些都是衡量員工忠誠(chéng)度得標(biāo)準(zhǔn)。特別是，這些管理人員的整體滿(mǎn)意度、值得忠誠(chéng)度都是衡量忠誠(chéng)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)各影響因素之間的比較

員工忠誠(chéng)度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，不僅左右著員工的思想，同時(shí)也影響著客戶(hù)忠誠(chéng)度，從而影響企業(yè)機(jī)制。

客戶(hù)忠誠(chéng)度

員工忠誠(chéng)度的提升有利于增加客戶(hù)忠誠(chéng)度，從而為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)和效益。在一線(xiàn)的一些管理職位，他們有很大的義務(wù)去建立好員工與客戶(hù)之間的關(guān)系。他們需要促進(jìn)員工忠誠(chéng)度以提高客戶(hù)忠誠(chéng)度。員工忠誠(chéng)度最終決定客戶(hù)忠誠(chéng)度。這應(yīng)該是公司文化的一部分。羅斯公司副總裁拉里說(shuō)： “忠誠(chéng)是雙向的，如果你對(duì)員工忠誠(chéng)，員工同樣會(huì)對(duì)你忠誠(chéng)?！痹摾碚撘呀?jīng)開(kāi)始在某些大型企業(yè)的高層實(shí)施，今后會(huì)逐漸滲透進(jìn)整個(gè)企業(yè)。員工忠誠(chéng)度的提高有利于企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)。員工忠誠(chéng)度的提升會(huì)提高企業(yè)的長(zhǎng)期客戶(hù)的忠誠(chéng)度。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識(shí)到員工才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。客戶(hù)服務(wù)并不是一次性的服務(wù)，良好的客戶(hù)服務(wù)應(yīng)該只是企業(yè)發(fā)展歷時(shí)的一部分。滿(mǎn)意的的客戶(hù)服務(wù)并不全是領(lǐng)導(dǎo)的功勞，更重要的是有一批優(yōu)秀的員工去執(zhí)行。企業(yè)對(duì)外更應(yīng)該公開(kāi)一些實(shí)際可信和重要的事情如優(yōu)秀的員工。拉里說(shuō)：“企業(yè)的客戶(hù)服務(wù)好壞完全取決于員工忠誠(chéng)度?！睋Q句話(huà)說(shuō)，對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀管理者來(lái)說(shuō)，如何提高員工忠誠(chéng)度是很重要的。物極必反，同樣適用于這里。

知識(shí)管理

知識(shí)管理在企業(yè)管理中非常流行，尤其是專(zhuān)業(yè)知識(shí)和組織知識(shí)，尤其是它要求將個(gè)人所學(xué)應(yīng)用于企業(yè)中。如果員工對(duì)其公司不忠誠(chéng)。他們就不會(huì)把他們所學(xué)的知識(shí)回報(bào)給公司。這樣的話(huà)，知識(shí)管理將不會(huì)起到應(yīng)有的積極作用。因此，知識(shí)管理仍然需要員工忠誠(chéng)度。

最終清除

最終清除的目標(biāo)是留下優(yōu)秀的員工，清除不合格的員工。但這樣做會(huì)使所有的員工都缺乏安全感，更會(huì)導(dǎo)致大多數(shù)員工在本公司就職期間便開(kāi)始尋找下一份工作。這樣會(huì)造成員工不能專(zhuān)心工作，最后逐漸演變成員工不忠于自己當(dāng)前的公司，最終跳槽。

激勵(lì)與約束

激勵(lì)與約束是一個(gè)很重要的管理內(nèi)容。大體來(lái)說(shuō)，激勵(lì)可以提升忠誠(chéng)度，相反，約束會(huì)降低忠誠(chéng)度。但是，這兩者確實(shí)是缺一不可。關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何去平衡兩者之間的關(guān)系。這就需要老板、管理者、員工之間建立良好的溝通。

結(jié)論及未來(lái)研究方向

本篇論文研究通過(guò)考察員工忠誠(chéng)度的定義，探討員工忠誠(chéng)度的影響因素和提高員工忠誠(chéng)度的方法，評(píng)估員工忠誠(chéng)度，比較顧客忠誠(chéng)度、知識(shí)管理、最后消除、激勵(lì)和約束討論了員工忠誠(chéng)度與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。這些都表明了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，未來(lái)研究方向可能會(huì)集中通過(guò)某企業(yè)具體條件尋找可行途徑并采取行動(dòng)以培養(yǎng)并提高員工的忠誠(chéng)度。DISCOVER

第三篇：培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度（定稿）

培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度

企業(yè)必須培養(yǎng)員工企業(yè)的心理歸屬感，即員工對(duì)俱樂(lè)部盡心竭力的奉獻(xiàn)程度?！敦?cái)富》的專(zhuān)欄作家托馬斯?斯蒂文曾指出，一個(gè)顧客是忠誠(chéng)還是背叛都是由在你公司遭遇的一系列總和決定的。員工作為高爾夫球俱樂(lè)部的組成要素，他們的熱情代表俱樂(lè)部的土氣，他們的工作自覺(jué)性在潛移默化中體現(xiàn)俱樂(lè)部的實(shí)力。因此培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度講大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)時(shí)效率，員工忠誠(chéng)度的提高和顧客滿(mǎn)意度的提高存在促進(jìn)作用，也存在必然聯(lián)系。

位于北卡羅來(lái)納州夏洛特的日落高爾夫球場(chǎng)，PGA高爾夫總監(jiān)德?tīng)?拉特克利夫采取向教練和球童支付每小時(shí)工資以及根據(jù)會(huì)員的滿(mǎn)意來(lái)支付一定獎(jiǎng)金的做法。同時(shí)，俱樂(lè)部積極實(shí)施感情管理，增強(qiáng)管理者和員工之間、員工和員工之間的感情聯(lián)系和思想溝通，滿(mǎn)足他們的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍，還為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、公平公正的制度和待遇、良好的溝通環(huán)境給員工以光榮感和成就感以及歸屬感等等，并給予他們一個(gè)良好的條件，努力把另顧客十分滿(mǎn)意的教練與球童長(zhǎng)期留下來(lái)，并與會(huì)員建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系?？偹苤?，所有的資源中，人力資源是最具有活力的，因?yàn)閱T工是聯(lián)系顧客與俱樂(lè)部的橋梁，科學(xué)地使用人力資源能幫助俱樂(lè)部贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。俱樂(lè)部的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力上，但這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。人事培養(yǎng)雖然需要讓俱樂(lè)部 話(huà)費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)，但大多數(shù)的情況這對(duì)未來(lái)是一個(gè)很好的投資。在許多高爾夫球俱樂(lè)部中，提升員工資質(zhì)的措施也被視為員工激勵(lì)的方法加于執(zhí)行。通過(guò)提升員工的資質(zhì)能力，讓優(yōu)秀員工得到內(nèi)部的提拔，長(zhǎng)期留在俱樂(lè)部中工作。

第四篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

文/趙聰

一、公司必須不斷成長(zhǎng)

競(jìng)爭(zhēng)太激烈，造成員工的流動(dòng)率較高，公司也必須在激烈競(jìng)爭(zhēng)中尋求成長(zhǎng)，如果公司停止成長(zhǎng)，所有問(wèn)題就來(lái)了。

成長(zhǎng)的公司，位置自然比較多、不但夠分配，人才也愿意來(lái)。但是公司一旦停止成長(zhǎng)，員工就可能對(duì)公司的前景產(chǎn)生懷疑，信心不足就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)率，流動(dòng)率一旦變高，公司手中的項(xiàng)目計(jì)劃就更難掌握，一旦造成失誤，訂單就會(huì)進(jìn)一步流失??如此惡性循環(huán)，就是公司忠誠(chéng)度出現(xiàn)危機(jī)的真相。

二、主管必須以身作則

這種連鎖反應(yīng)也能夠解釋為什么小公司比較容易受到“不忠誠(chéng)”之害，原因即在于，通常大家對(duì)小公司的信心不足。

陳瑞聰指出，大公司忠誠(chéng)度主要來(lái)自三方面：一是理念、制度、福利：二是主管以身作則：三是團(tuán)隊(duì)合作的革命情感。

在理念及制度面，英特爾的Mentor(明導(dǎo))制值得推薦。所謂“明導(dǎo)”，其實(shí)就是每一位新員工都有一位帶他的師傅，主要是對(duì)于工作及生活上的協(xié)助，縮短及克服對(duì)公司感到“陌生”的時(shí)期，而每一位“明導(dǎo)”帶新人的成績(jī)也會(huì)列入績(jī)效考核，作為傳遞公司理念的重要窗口。

剛進(jìn)來(lái)的年輕員工，其實(shí)抱怨最多。例如，“為什么沒(méi)有加班費(fèi)?”“為什么第一年沒(méi)有分紅配股？”等，但是公司制度的設(shè)計(jì)有其道理，年輕人一定要沉住氣，也可以多和同學(xué)比較，等工作了三五年后，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有能力拿得比別人多。一度盛行的“分紅配股”，為科技企業(yè)發(fā)展打下了人才基礎(chǔ)。但年輕人，對(duì)股票一定要看淡一點(diǎn)，因?yàn)槟贻p人的年資本來(lái)就淺，“還不如把專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)馬步蹲好、多交朋友，就算晚幾年拿股票，但是股票一定以倍數(shù)成長(zhǎng)！”陳瑞聰說(shuō)。

三、團(tuán)隊(duì)必須彼此承諾

制度和理念是看不見(jiàn)的，但員工會(huì)從主管身上觀察，包括主管的反應(yīng)、做事和對(duì)待部屬的方式?！爸贫仁沁^(guò)去演變而成的，而所有工作流程的目的，就是要讓后繼的人可以重復(fù)下去，而未來(lái)還有許多工作流程上的變化，就要靠員工繼續(xù)創(chuàng)新了?！备叨瘸兄Z，是忠誠(chéng)度上升的開(kāi)始。而領(lǐng)導(dǎo)者就必須在背水一戰(zhàn)的情況下，做出正確的決定?！澳囊粋€(gè)路口該轉(zhuǎn)彎？”“哪一種錢(qián)該花？”領(lǐng)導(dǎo)者最后必須承擔(dān)下所有風(fēng)險(xiǎn)，“在不確定的時(shí)候，做出正確的決定。”

四、領(lǐng)導(dǎo)人必須氣度寬大

和優(yōu)秀的一流人才相處，并博得他們的忠誠(chéng)度并不容易，更何況有時(shí)意見(jiàn)完全不同；“氣度”要經(jīng)過(guò)歷練，一聽(tīng)到不同的意見(jiàn)，馬上就變臉，肯定是不對(duì)的。碰過(guò)各種狀況、挫折和危機(jī)后，一個(gè)成熟的主管會(huì)給每個(gè)人的不同優(yōu)點(diǎn)，來(lái)補(bǔ)強(qiáng)不足之處，比如一個(gè)事業(yè)群的主管若是屬于沖刺型，他就會(huì)安排保守型的副手；如果栽培的員工要離開(kāi)，他還是希望可以保持有好的關(guān)系。

第五篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度（范文模版）

員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的定義是：對(duì)組織是否忠誠(chéng)并不取決于是否愿意長(zhǎng)期留在組織中服務(wù)，也不取決于一個(gè)周期工作時(shí)間的長(zhǎng)短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作。也就是說(shuō)，組織忠誠(chéng)不再傾向于是對(duì)未來(lái)留職行為的預(yù)測(cè)，而是對(duì)現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測(cè)。作為企業(yè)來(lái)講，不僅僅是需要員工的忠誠(chéng)度，并且還要有意識(shí)地培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

影響員工忠誠(chéng)度的因素

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠(chéng)度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠(chéng)度的體系。

1.工作分析及工作設(shè)計(jì)工作的影響。如果企業(yè)沒(méi)有做好工作分析的工作或在工作設(shè)計(jì)上沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致工作重疊、職責(zé)混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，員工對(duì)工作及工作所帶來(lái)的外在都失去了動(dòng)力，也就逐步丟掉其忠誠(chéng)度。

2.員工關(guān)系管理工作的影響。所謂員工關(guān)系管理[/url]，是指與員工在組織中的職位變動(dòng)有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。員工關(guān)系管理工作不完善，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)降低，從而導(dǎo)致工作積極性降低。甚至一部份員工可能會(huì)對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前景感到失望，從而大大減小其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，做出對(duì)企業(yè)不利的行為。

3.績(jī)效管理、薪酬工作的影響。如果薪酬制度沒(méi)有結(jié)合員工個(gè)體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實(shí)際情況而制定，薪酬體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會(huì)在很大程度上影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，如果企業(yè)不及時(shí)調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度問(wèn)題。

4.心理契約的影響。心理契約是指員工與企業(yè)雙方在心理上對(duì)彼此有更多的期望，如員工希望組織公正公平地對(duì)待自己、給自己充分的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間、給自己可能的支持和關(guān)懷，而企業(yè)則希望員工更多的投入、敬業(yè)、超額的努力乃至奉獻(xiàn)。這種雙向的希望通常是非文字性的，也很難量化，是雙方向心的期待。研究表明，企業(yè)和員工雙方能否就這些雙向希望達(dá)成(通常是內(nèi)隱的)契約并高質(zhì)量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠(chéng)度質(zhì)量。

5.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的影響。出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)工作的員工，看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作、為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。如果員工對(duì)工作本身缺乏興趣，即使工作再有挑戰(zhàn)性，再有成就感，也無(wú)法激起員工更好的做好工作，其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也就受到一定影響。

6.外源性動(dòng)機(jī)的影響。外源性動(dòng)機(jī)，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒(méi)有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動(dòng)機(jī)。例如：有人為了提薪而努力工作，或者是為避免受到懲罰而完成工作指標(biāo)，這是為了外部物質(zhì)利益或?yàn)榱嗣馐芡獠康呐u(píng)而做的工作，并不是對(duì)工作本身發(fā)生興趣。出于外源性動(dòng)機(jī)工作的員工更看重工作所帶來(lái)的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表?yè)P(yáng)、地位等等。

7.其他原因的影響。如看不到提升的機(jī)會(huì)、人際關(guān)系上的矛盾特別是與直接上級(jí)或高層領(lǐng)導(dǎo)的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展、感覺(jué)自己在企業(yè)中沒(méi)有得到公平對(duì)待、缺少工作保障、工作壓力大、個(gè)人生活問(wèn)題等因素，都會(huì)或多或少地影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

構(gòu)建企業(yè)忠誠(chéng)度培養(yǎng)體系的方法

企業(yè)不能被動(dòng)地等待員工主動(dòng)忠誠(chéng)，應(yīng)從員工入職時(shí)就要按照既定程序或方法，有意識(shí)培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠(chéng)度。

1.企業(yè)要有主動(dòng)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的意識(shí)。企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠(chéng)度的體系，這個(gè)體系需要依靠各項(xiàng)制度來(lái)支撐。同時(shí)，企業(yè)的各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)具備有意識(shí)的培養(yǎng)意識(shí)，在平時(shí)工作中，有意識(shí)的增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。

2.做好工作分析和工作設(shè)計(jì)工作。工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)內(nèi)容清楚、責(zé)權(quán)明確。在界定工作時(shí)，應(yīng)盡量使用專(zhuān)業(yè)的詞語(yǔ)來(lái)描述工作的目的和范圍、責(zé)任權(quán)限的程度和類(lèi)型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變化而及時(shí)更新。可以嘗試建立工作特性模型和工作設(shè)計(jì)的模型，通過(guò)模型的建立及時(shí)對(duì)員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。為提高員工對(duì)工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團(tuán)隊(duì)，引入員工參與管理等方式。

3.加強(qiáng)與完善員工關(guān)系管理。在涉及員工關(guān)系中的晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、紀(jì)律處分等工作時(shí)，要盡可能的避免由此帶來(lái)對(duì)相當(dāng)部份員工忠誠(chéng)度的影響。可以考慮利用下列各種機(jī)會(huì)來(lái)培養(yǎng)和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠

誠(chéng)：

一是利用好新員工加盟企業(yè)的時(shí)機(jī)?？梢愿鶕?jù)員工的具體崗位設(shè)計(jì)一套推薦方案，在新員工熟悉環(huán)境的同時(shí)，讓其他員工第一時(shí)間了解他的詳細(xì)情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環(huán)境認(rèn)同的同時(shí)，建立對(duì)他們的認(rèn)同感。

二是充分尊重員工的意見(jiàn)和建議。現(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺(tái)之前充分征求各級(jí)員工的意見(jiàn)和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認(rèn)可;即便沒(méi)有采納員工的意見(jiàn)，也應(yīng)該通過(guò)公開(kāi)場(chǎng)合作出相應(yīng)的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。

三是決策或評(píng)價(jià)公正、公平、公開(kāi)。員工對(duì)于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎(jiǎng)懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評(píng)價(jià)時(shí)一定要確?？陀^性和公正性，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，依數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。

四是搭建展示自我的舞臺(tái)。對(duì)于員工而言，在自己職位上能夠發(fā)揮出想像力和創(chuàng)造力，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對(duì)其認(rèn)可與否的表現(xiàn)之一;反過(guò)來(lái)，員工也將這種認(rèn)可程度作為自己對(duì)企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。因此，適時(shí)地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵(lì)員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

五是要讓員工感受到自身的價(jià)值。給員工機(jī)會(huì)展示才華，是令員工感受自身價(jià)值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績(jī)的時(shí)候給予充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹(shù)立工作的信心，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

六是為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。定期組織晚餐會(huì)、舞會(huì)、體育比賽等類(lèi)似社交活動(dòng)，可以給員工提供發(fā)展個(gè)人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場(chǎng)合和機(jī)會(huì)。豐富多彩的企業(yè)社交活動(dòng)，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時(shí)，也會(huì)獲得員工的贊同，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

4.建立客觀公正的績(jī)效管理[/url]與薪酬體系。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個(gè)人的實(shí)際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。如寬帶薪酬、股權(quán)計(jì)劃、利潤(rùn)分成分享等，是近年來(lái)一些企業(yè)為了增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度采用的一些新的薪酬體系。

5.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)。內(nèi)源性和外源性?xún)煞N動(dòng)機(jī)是互補(bǔ)的，必須結(jié)合起來(lái)才能對(duì)個(gè)人行為發(fā)生更大的推動(dòng)作用。

一方面，通過(guò)表?yè)P(yáng)與批評(píng)，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)其行為的調(diào)節(jié)與控制。另一方面，要引導(dǎo)員工對(duì)其所從事的某項(xiàng)工作發(fā)生內(nèi)在的興趣，從而使他們更加自覺(jué)的工作。

一方面，企業(yè)通過(guò)各種外部激勵(lì)措施激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，影響員工行為。常見(jiàn)的激勵(lì)方式包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、批評(píng)、懲罰等等。這些激勵(lì)方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企業(yè)力圖促進(jìn)員工的成就感，激勵(lì)人們把注意力聚焦在工作內(nèi)部。工作成功本身就是一種有效的激勵(lì)，也就是通常所稱(chēng)的內(nèi)部激勵(lì)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部激勵(lì)較難控制。

6.建立企業(yè)與員工發(fā)展的共同愿景。建立共同愿景可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，形成巨大的凝聚力，從而提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

一是從個(gè)人愿景到共同愿景。個(gè)人愿景是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己未來(lái)發(fā)展的一種愿望，共同愿景由個(gè)人愿景匯集而成，即企業(yè)的共同愿景必須構(gòu)筑在個(gè)人愿景之上，但同時(shí)，共同愿景又不同于個(gè)人愿景，它應(yīng)該高于個(gè)人愿景。二是培育組織價(jià)值觀念。組織的價(jià)值觀是一種價(jià)值取向化，這種價(jià)值取向首先需要得到組織最高管理者的身體力行和大力提倡，即存在一個(gè)引導(dǎo)和培育的問(wèn)題;其次還需要注意這種價(jià)值取向的慣性作用。

三是培養(yǎng)使命感。使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。例如使用一些簡(jiǎn)練、明了、有激勵(lì)性的文字加以表達(dá)，讓員工在想起來(lái)或讀起來(lái)的時(shí)候，能夠產(chǎn)生一種神圣的使命感和自豪感。

綜上所述，企業(yè)有意識(shí)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的措施是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、可變的循環(huán)的過(guò)程，隨著社會(huì)大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境以及員工個(gè)體因素，其培養(yǎng)體系也需要不斷的修正。正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠(chéng)度管理的整體

成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個(gè)階段的員工忠誠(chéng)度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進(jìn)而有效地提升員工忠誠(chéng)度。