第一篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的法律依據(jù)和證據(jù)搜集

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的法律依據(jù)和證據(jù)搜集

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的法律依據(jù)和證據(jù)搜集

勞動(dòng)合同既是確立勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，也是對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)項(xiàng)下雙方的權(quán)益進(jìn)行合意化配置和保護(hù)的法定依據(jù)。然而在勞動(dòng)人事實(shí)踐中，很多企業(yè)往往不樂(lè)于與員工訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，甚至有的員工出于各種考慮自己本身也不愿意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。然而，在勞動(dòng)法上，勞動(dòng)者與用人單位雙方建立勞動(dòng)關(guān)系并不以訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為前提基礎(chǔ)，而是以開(kāi)始事實(shí)上的用工為判定標(biāo)準(zhǔn)。用工可以是直接在企業(yè)從事實(shí)際勞動(dòng)，也可以是到企業(yè)報(bào)到等間接準(zhǔn)備活動(dòng)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是指無(wú)勞動(dòng)契約或無(wú)有效之勞動(dòng)契約，而為勞務(wù)之給付，此種情形于勞動(dòng)契約失效時(shí)最為常見(jiàn)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)的結(jié)束有多種形式，比如雙方補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，使得勞動(dòng)合同覆蓋整個(gè)事實(shí)勞動(dòng)期間，明確期間權(quán)利義務(wù)歸屬。

（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有訂立書(shū)面合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。其認(rèn)定要件有三個(gè)：一是用人單位和勞動(dòng)者雙方主體適格；二是用人單位與勞動(dòng)者之間存在管理和被管理的相互關(guān)系，三是勞動(dòng)者提供報(bào)酬性業(yè)務(wù)勞動(dòng)。實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系分為兩種類(lèi)型：一種是自始即無(wú)合同類(lèi)，即勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)即未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是合同到期未續(xù)簽類(lèi)，即勞動(dòng)者與用人單位本來(lái)訂立有勞動(dòng)合同，但該期勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)續(xù)簽也為明確終止而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。前種類(lèi)型的數(shù)量往往多于后者，并且在遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)企業(yè)更為被動(dòng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多加注意。后種類(lèi)型的情形在實(shí)踐中也有不少，多數(shù)是由企業(yè)過(guò)失所導(dǎo)致的，企業(yè)也應(yīng)加以防范。

案例1：（事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的判定）

李先生與北京某科技有限公司維持了三年的勞動(dòng)關(guān)系，但是一直沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。在此期間，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣發(fā)百分之二十作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金。2007年9月，李先生跳槽，并去北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司在提交答辯狀期間對(duì)勞動(dòng)仲裁的的管轄權(quán)提出異議，認(rèn)為李先生與公司之間的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是民事糾紛，應(yīng)向人民法院起訴，所以請(qǐng)求駁回李先生的仲裁申請(qǐng)，轉(zhuǎn)由法院判決處理。北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審查后，認(rèn)為盡管原告沒(méi)有提交勞動(dòng)合同，但提供了工資單等其他相關(guān)證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，所以認(rèn)定原告與被告之間的關(guān)系是一種勞動(dòng)關(guān)系，據(jù)此駁回了被告的管轄異議。

專(zhuān)家分析：

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系本來(lái)是一種勞動(dòng)關(guān)系，但是由于它沒(méi)有書(shū)面合同，所以勞動(dòng)關(guān)系中的很多權(quán)利義務(wù)無(wú)法確定，這固然對(duì)單位有很多好處，可同時(shí)對(duì)單位也有很多弊端。在具體的勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)踐中，依據(jù)基本的舉證規(guī)則，勞動(dòng)關(guān)系是否存在需要由 勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)，不過(guò)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定則在某種程度上減輕了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了工資單、工作服、工作證等能間接證明存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，勞動(dòng)仲裁則對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存在的主張予以支持。

關(guān)聯(lián)法規(guī)：

一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

——《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā) [2005]12號(hào)）

案例2：（上海某汽車(chē)公司清潔工阿姨要求補(bǔ)償案）

2008年3月，上海某外資大型汽車(chē)公司決定清理一批沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的員工。其中趙阿姨是其中的一名臨時(shí)工，從2002年1月開(kāi)始就一直在公司從事保潔工作。此次公司人事部通知趙阿姨其工資結(jié)算至2008年3月底，并從4月起其也不需要再到公司來(lái)上班了，雙方解除此種非正式的勞動(dòng)關(guān)系。公司還告知，如果趙阿姨希望繼續(xù)在公司工作，則需要通過(guò)公司指定的勞務(wù)派遣公司來(lái)訂立勞動(dòng)合同，并以派遣工的形式進(jìn)入公司。趙阿姨認(rèn)為不能這樣簡(jiǎn)單地就了結(jié)勞動(dòng)關(guān)系，讓6年多來(lái)的工作貢獻(xiàn)化為虛有。經(jīng)咨詢(xún)相關(guān)法律人士后，趙阿姨向汽車(chē)公司提出了四項(xiàng)主張：一是要求公司終止實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系支付代通知金1個(gè)月的工資，二是要求公司支付6年多來(lái)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)6個(gè)半月的工資，三是要求公司為其補(bǔ)繳6年來(lái)的全部社會(huì)保險(xiǎn)，四是要求公司支付2008年2月、3月兩個(gè)月間沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)而導(dǎo)致的雙倍工資支付，即再支付2個(gè)月工資。

專(zhuān)家分析：

依據(jù)勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，趙阿姨的以上幾項(xiàng)請(qǐng)求都對(duì)應(yīng)有法律上的依據(jù)。比如第一項(xiàng)請(qǐng)求，用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系需要提前30天通知，不提前30天通知的則需要另行支付1個(gè)月工資的代通知金；再如第二項(xiàng)請(qǐng)求，用人單位終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，需要支付相應(yīng)工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；至于第三項(xiàng)請(qǐng)求，本身就是企業(yè)的法定義務(wù)，自無(wú)問(wèn)題；關(guān)于第四項(xiàng)請(qǐng)求，則是依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系但未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付勞動(dòng)者雙倍工資的懲罰。

關(guān)聯(lián)法規(guī)：

第七條 ——用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。

第十條 ——已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十四條 ——用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》

實(shí)務(wù)指南：

在勞動(dòng)合同法出臺(tái)以前，很多企業(yè)選擇不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同可能有著各種原因：逃避繳納社保、逃避工傷責(zé)任、逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任等。這種情形嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，所以勞動(dòng)合同法重典治亂，對(duì)用人單位不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同規(guī)定了非常嚴(yán)苛的法律責(zé)任。從另外一個(gè)方面講，用人單位和勞動(dòng)者之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系究竟從何時(shí)開(kāi)始建立，即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的起始點(diǎn)如何確定，也非常重要。比如，某員工被企業(yè)正式錄用，手續(xù)已經(jīng)辦理完畢，但過(guò)了半個(gè)月該員工仍在等單位通知報(bào)到上班。在此狀態(tài)下，如果確定辦理錄用手續(xù)為起始點(diǎn)，則雙方已經(jīng)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；而如果確定用工之日為起始點(diǎn)，則雙方尚未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。依據(jù)勞動(dòng)合同法第七條的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的起始時(shí)間明確為用工之日。

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

既然勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形式瑕疵采取了極為嚴(yán)苛的否定立場(chǎng)并規(guī)定了一系列不利于用人單位的法律責(zé)任，那么作為企業(yè)而言，最正確最合理的應(yīng)對(duì)方法就是設(shè)法避免事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生。以后在勞動(dòng)人事管理實(shí)踐中，企業(yè)往往會(huì)格外注意地訂立、續(xù)訂和管理勞動(dòng)合同。但可以預(yù)計(jì)的是，很多時(shí)候非因用人單位本身的原因，卻可能發(fā)生書(shū)面勞動(dòng)合同沒(méi)有簽訂或簽訂不能的情形，而此時(shí)如果依法卻要承擔(dān)相應(yīng)的嚴(yán)苛法律責(zé)任，那么這對(duì)企業(yè)是非常不公平和不合理的。

案例3：（員工本人不愿意訂立書(shū)面合同處理）

2008年5月，江蘇蘇州某機(jī)械制造公司招用一批外地員工。在入職后一周內(nèi)，公司人事部安排這些新員工與公司簽訂3年期書(shū)面勞動(dòng)合同。大部分員工按照公司要求簽訂了3年期書(shū)面勞動(dòng)合同，但仍有部分員工不愿意與公司簽訂了3年期的書(shū)面勞動(dòng)合同，他們的理由是，簽訂了3年期勞動(dòng)合同限制了他們以后找工作，所以他們希望不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，以后想離職的時(shí)候可以隨時(shí)離職。人事部經(jīng)理告知這些員工，他們?cè)诤炗喠?年期的勞動(dòng)合同后，依然可以提前30天行使單方解除權(quán)，對(duì)他們影響不大。倒是如果書(shū)面勞動(dòng)合同不能續(xù)簽，公司卻要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付雙倍工資的懲罰。但是這些不簽勞動(dòng)合同的員工并不聽(tīng)取其意見(jiàn)，堅(jiān)持不簽書(shū)面勞動(dòng)合同。

專(zhuān)家分析：

在勞動(dòng)合同法背景下，不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)成本的影響較大。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。而這里并沒(méi)有特別說(shuō)明是企業(yè)原因還是員工原因而不能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，所以即便是員工主動(dòng)表示不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，企業(yè)也不一定要免除雙倍工資賠償?shù)呢?zé)任。而在勞動(dòng)人事管理實(shí)踐中，因員工原因不愿意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形也不在少數(shù)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取各種應(yīng)對(duì)措施，務(wù)必要防患于未然。

案例4：（勞務(wù)派遣協(xié)議引致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）

北京某電子系統(tǒng)公司與勞務(wù)派遣公司之間的勞務(wù)派遣協(xié)議即將到期，將其一名通過(guò)勞務(wù)派遣公司派遣來(lái)的員工李某退回勞務(wù)派遣公司，但李某主張自己與勞務(wù)派遣公司無(wú)任何關(guān)系，而與該電子系統(tǒng)公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并進(jìn)一步要求電子系統(tǒng)公司支付五年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及補(bǔ)繳欠繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。電子系統(tǒng)公司后經(jīng)查實(shí)，由于自己合作伙伴勞務(wù)派遣公司管理上的不規(guī)范和嚴(yán)重缺失，導(dǎo)致五年來(lái)李某與勞務(wù)派遣公司根本無(wú)任何勞動(dòng)合同，未為李某繳納任何社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，也幾乎沒(méi)有對(duì)李某采取管理行為，當(dāng)然也沒(méi)有任何書(shū)面的證明雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。該電子系統(tǒng)公司以前也曾多次要求該員工提交其與勞動(dòng)派遣公司的勞動(dòng)合同，李某均借故推托，但一直沒(méi)有引起電子系統(tǒng)公司的重視。李某因此將電子系統(tǒng)公司告上仲裁庭。

專(zhuān)家分析：

勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，有著充分的便利性和靈活性，也被許多企業(yè)廣泛采用。依據(jù)勞動(dòng)法上的基本原理，勞務(wù)派遣建立的是一種三方關(guān)系，即派遣企業(yè)作為用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，然后由派遣企業(yè)將勞動(dòng)者派遣至實(shí)際用工企業(yè)，實(shí)際用工企業(yè)與派遣勞動(dòng)者之間建立的并非一般勞動(dòng)關(guān)系，而是一種用工關(guān)系。實(shí)際用工企業(yè)采取勞務(wù)派遣的方式可以有效外包勞動(dòng)人事管理服務(wù)，節(jié)省人力資源成本，甚至可以轉(zhuǎn)移或規(guī)避員工管理上的法律風(fēng)險(xiǎn)。但是，這些受益都是建立在良好的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)秩序和優(yōu)質(zhì)派遣企業(yè)基礎(chǔ)上的，如果作為實(shí)際用工企業(yè)受托方的勞務(wù)派遣企業(yè)存在管理上的缺失，很有可能導(dǎo)致派遣員工和實(shí)際用工單位之間建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，使實(shí)際用工企業(yè)遭受巨大的用工法律風(fēng)險(xiǎn)，并且?guī)?lái)大量的員工補(bǔ)償金等賠付損失。

實(shí)務(wù)指南：

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之所以被勞動(dòng)合同法嚴(yán)格限制，主要原因在于此前勞動(dòng)合同書(shū)面化程度太低有關(guān)。其實(shí)，作為勞動(dòng)合同法下企業(yè)勞動(dòng)人事管理而言，書(shū)面化和證據(jù)化將是企業(yè)勞動(dòng)合同管理的大方向。勞動(dòng)者入職后不簽訂勞動(dòng)合同或者企業(yè)本身管理疏漏導(dǎo)致沒(méi)有及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)將面臨各種各樣的法律風(fēng)險(xiǎn)，并承擔(dān)懲罰性的較重法律責(zé)任。至于預(yù)防和控制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主要策略，主要在于以下幾個(gè)方面：

1、調(diào)整招聘流程。企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整當(dāng)前“先錄用后簽合同”的做法，轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋群灪贤箐浻谩被颉颁浻猛瑫r(shí)簽合同”的方式。其實(shí)，勞動(dòng)合同的內(nèi)容在雙方招錄過(guò)程中已經(jīng)基本確定，將這些約定書(shū)面化為勞動(dòng)合同對(duì)雙方并無(wú)實(shí)體上影響，也無(wú)手續(xù)上的繁雜。

2、確定錄用條件。對(duì)于各種因客觀原因無(wú)法在錄用時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的員工，可以在勞動(dòng)合同中明確約定，1個(gè)月內(nèi)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的視為不符合錄用條件，作為試用期考核的重要依據(jù)。如果確屬員工本人原因不愿意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)關(guān)系。

3、規(guī)范勞務(wù)派遣。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)；其次，要監(jiān)督派遣企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量及履約情況，監(jiān)督其與派遣員工簽訂書(shū)面合同；再次，注意留存和審查與派遣企業(yè)合作過(guò)程中產(chǎn)生的各種合同、約定和表單等內(nèi)容。通過(guò)上述行為，防止名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)質(zhì)上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

4、合同到期預(yù)警。勞動(dòng)合同管理是企業(yè)勞動(dòng)人事管理中的重要一環(huán)，勞動(dòng)合同到期終止或續(xù)簽是勞動(dòng)合同管理的重要組成。建議企業(yè)在員工勞動(dòng)合同到期有個(gè)預(yù)警機(jī)制，也即固定時(shí)間或者員工到期前30天－40天作為預(yù)警時(shí)間，由專(zhuān)人或辦公系統(tǒng)自動(dòng)提醒人事部處理。

5、合同到期順延。企業(yè)也可以在與員工在勞動(dòng)合同中約定，本期勞動(dòng)合同到期時(shí)，如無(wú)另外特別協(xié)商，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延，順延時(shí)間為本期勞動(dòng)合同期限。這樣處理的話(huà)，可以防止萬(wàn)一人事部門(mén)出現(xiàn)疏漏，也不至于出于沒(méi)有合同約定的情形。

6、及時(shí)補(bǔ)簽合同。如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一旦形成，此時(shí)最合理的補(bǔ)救方法就是及時(shí)補(bǔ)簽合同。補(bǔ)簽合同還應(yīng)當(dāng)注意以下兩點(diǎn)：一是補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的合同期限應(yīng)從實(shí)際用工之日起算，這樣與勞動(dòng)合同法的規(guī)定一致，二是補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的勞動(dòng)待遇一致，保證員工愿意補(bǔ)簽。

第二篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定

來(lái)源： 作者： 日期：2011-05-30

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);

(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

2.用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

3.勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

4.考勤記錄;

5.其它勞動(dòng)者的證言等。

其中，1、3、4項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三篇：勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的相關(guān)法律依據(jù)

勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的相關(guān)法律依據(jù)

1、《勞動(dòng)和社會(huì)保障部〈關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知〉》

第一條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2、《河北省高級(jí)人民法院關(guān)于我省勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干疑難問(wèn)題處理的參考意見(jiàn)》第三條第9款：

勞動(dòng)關(guān)系一般應(yīng)符合以下條件：

（1）勞動(dòng)者與用人單位雙方主體資格合法；

（2）勞動(dòng)者與用人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），服從用人單位的人事安排。

（3）用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有行使工資，獎(jiǎng)金等方面的分配權(quán)利，用人單位支付報(bào)酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規(guī)律性。

（4）勞動(dòng)者付出勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，勞動(dòng)者的勞動(dòng)力具有用人單位生產(chǎn)所必備的生產(chǎn)要素的性質(zhì)。

（5）勞動(dòng)關(guān)系反映的是一種持續(xù)性的生產(chǎn)要素結(jié)合關(guān)系，勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系應(yīng)較為穩(wěn)定和緊密。不符合上述條件的用工行為可根據(jù)具體情況認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系。

第四篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，但現(xiàn)實(shí)生活中，由于種種原因，勞動(dòng)者與用人單位不簽訂勞動(dòng)合同而發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形大量存在。解決事實(shí)勞動(dòng)系的認(rèn)定問(wèn)題，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的準(zhǔn)確處理具有非常重要的意義。

1．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系含義

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于由勞動(dòng)合同調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言的，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有按法律要求訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同，但雙方在實(shí)際工作中存在勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系缺少的只是勞動(dòng)合同這一法定外在形式要件，但具備勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系的基本特征

2．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的種類(lèi)

2．1 未簽訂書(shū)面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

從實(shí)踐中看，無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種情形：其一，自始未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；其二，原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位和勞動(dòng)者未以書(shū)面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。

2．2 履行無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

2．2．1 關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

無(wú)效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起就沒(méi)有法律約束力。但由于勞動(dòng)合同的特殊性，不能像民事合同無(wú)效一樣可以恢復(fù)原狀，勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)不能收回，產(chǎn)生了按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系予以保護(hù)的必要。對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)其勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。

對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是如果訂立無(wú)效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償。

2．2．2 關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

《勞動(dòng)法合同法》對(duì)因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

2．3 雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系中的第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動(dòng)合同，也需滿(mǎn)足法律前提，即“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。

3．確定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)

3．1 根據(jù)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005}12號(hào)）第1條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備以下情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：

3．1．1 用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

3．1．2 用人單位依法制度能夠的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。

3．1．3 勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

從上面規(guī)定可以看出，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，必須以勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)為前提。有些用人單位與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)很久，但未辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，導(dǎo)致很多勞動(dòng)者要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系追索基本生活費(fèi)和補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的案例出現(xiàn)。這種情況一般以不認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存在為結(jié)果。

3．2 司法實(shí)踐中，確定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原則

3．2．1 主體合法。用人單位應(yīng)當(dāng)具備用人資格，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。

3．2．2 勞動(dòng)行為已經(jīng)發(fā)生。勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)的是勞動(dòng)行為，勞動(dòng)行為的存在是形

成勞動(dòng)關(guān)系的重要標(biāo)準(zhǔn)。只有勞動(dòng)者按用人單位的要求，付出了體力和智力，完成工作內(nèi)容，才以為著勞動(dòng)者把自己的勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給了用人單位，從法律上形成一種拉動(dòng)關(guān)系。否則，雙方不可能形成勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)行為的發(fā)生時(shí)判斷事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否存在重要標(biāo)志之一。

3．2．3 從屬關(guān)系形成。勞動(dòng)者接受用人單位的指揮、監(jiān)督、管理，服從用人單位勞動(dòng)分工安排，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；用人單位為勞動(dòng)者提供基本勞動(dòng)條件并向勞動(dòng)者支付報(bào)酬等。在一定時(shí)期，勞動(dòng)者從屬于用人單位，身份上、經(jīng)濟(jì)上具有從屬性。

3．2．4 勞資雙方存在意思表示合意。這種合意通過(guò)口頭約定或行為默認(rèn)而成，勞資雙方存在從屬性的事實(shí)在客觀上等同于雙方之間已有訂立合同的表示。

3．2．5 欠缺法定的形式要件，即勞資雙方?jīng)]有簽訂有效的書(shū)面合同。

3．3 實(shí)踐中可以參照以下憑證綜合認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者是否存在勞動(dòng)關(guān)系：

工資支付憑證或記錄；繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位發(fā)放的工作證、出入證、服務(wù)正等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘登記表、報(bào)名表等招用記錄；用人單位的考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言；其它能證明勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)。

認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系必須采取綜合認(rèn)定的方法，把握住勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)并且僅僅依據(jù)某一特征來(lái)認(rèn)定的方法，避免勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、承攬關(guān)系等混淆。《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)規(guī)定

4．1 《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”

4．2 《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！?/p>

宋曉鋒，北京市盈科律師事務(wù)所律師，主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域：公司法律事務(wù)、房地產(chǎn)、侵權(quán)糾紛、疑難案件訴訟與仲裁。電話(huà)：***（沈陽(yáng)）***（北京），QQ: 921341583.E-mail:on148@126.com

第五篇：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指無(wú)書(shū)面合同或無(wú)有效書(shū)面合同形成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)需存在雇傭勞動(dòng)的事實(shí)存在。“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，確認(rèn)了勞動(dòng)關(guān)系不依賴(lài)書(shū)面合同的存在而存在，擴(kuò)大了勞動(dòng)保護(hù)范圍，對(duì)不簽定勞動(dòng)合同的雇主有了更大約束，更多的維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括以下幾個(gè)概念：

1、沒(méi)有書(shū)面合同形式，通過(guò)以口頭協(xié)議代替書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

2、應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同。用人單位招用勞動(dòng)者后不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系；

3、用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同到期后用人單位同意勞動(dòng)者繼續(xù)在本單位工作卻沒(méi)有與其及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系；

4、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問(wèn)題，這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù)；

5、勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無(wú)效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立的勞動(dòng)關(guān)系。

國(guó)家相關(guān)條文規(guī)定

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理和工傷認(rèn)定工作中經(jīng)常被用到的概念，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第17條第一次在立法中使用了“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這一概念，但《工傷保險(xiǎn)條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》）把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系推到了最前沿，使勞動(dòng)保障部門(mén)無(wú)法也不容回避這一問(wèn)題。《條例》第18條、第61條規(guī)定：勞動(dòng)關(guān)系包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這進(jìn)一步明確了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)關(guān)系的存在。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2001]14號(hào)）第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同?！边@表明對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者以前簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同到期后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者均繼續(xù)享有原勞動(dòng)合同約定的權(quán)利，并應(yīng)履行原勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

其實(shí)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比，只是欠缺了有效的書(shū)面合同這一形式要件，但并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。目前，立法認(rèn)定用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切權(quán)利，并應(yīng)履行勞動(dòng)保障法律法規(guī)所規(guī)定的一切義務(wù)。從立法沿革來(lái)看，法律上賦予“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”合法地位，更多的是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者在勞動(dòng)保障權(quán)益受到用人單位侵害時(shí)，同簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一樣，可以通過(guò)勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征

由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)勞動(dòng)法執(zhí)行過(guò)程中的一個(gè)特有現(xiàn)象，它具有四個(gè)方面的特征：

1、復(fù)雜性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因多種多樣、涉及面廣、人數(shù)眾多；

2、特殊性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與非法勞動(dòng)關(guān)系有著主體、內(nèi)容、保護(hù)手段等方面的本質(zhì)區(qū)別；

3、合法性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系依照現(xiàn)行法律的規(guī)定屬于有效的勞動(dòng)關(guān)系，具有合法性；

4、隱匿性事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在不容易引起人們的重視和關(guān)注，只有在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)才引起人們的注意。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的提出與勞動(dòng)合同關(guān)系的特點(diǎn)有關(guān)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)（勞務(wù)）一旦付出，就不能收回，即便勞動(dòng)合同無(wú)效，也不可能像一般合同無(wú)效那樣以雙方返還、恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)來(lái)處理，否則對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因此，只能適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論來(lái)處理當(dāng)前大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)者與用人單位之間形成從屬性勞動(dòng)、但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般有以下幾種情形：

一是無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

二是無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；

三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

1、無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

就勞動(dòng)合同訂立的形式而言，一般認(rèn)為目前我國(guó)1995年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》只認(rèn)可了書(shū)面形式的勞動(dòng)合同。從實(shí)踐中看，無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一般又分為兩種：一種是自始未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；另一種是原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位和勞動(dòng)者未以書(shū)面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)新《勞動(dòng)合同法》）施行前的審理勞動(dòng)合同糾紛中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對(duì)于無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案，或者不受理，或者認(rèn)定為無(wú)效，因此導(dǎo)致許多勞動(dòng)者的權(quán)益得不到保護(hù)。

如何判斷沒(méi)有書(shū)面形式的勞動(dòng)合同的效力？在這里不能簡(jiǎn)單地進(jìn)行無(wú)書(shū)面形式則無(wú)效的推理。無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同可以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)并沒(méi)有否定其效力，如勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法”。1995年勞動(dòng)部頒布的《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，“用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失?！贝送猓胤叫苑ㄒ?guī)如2001年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和2002年《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》也有類(lèi)似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容看，無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系，不能簡(jiǎn)單將其視其為無(wú)效，而是應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何判斷是否已經(jīng)形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位沒(méi)有與自己簽訂勞動(dòng)合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時(shí)之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄。

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。

2、無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

一、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定了兩種情形：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。

無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。

對(duì)于無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果是什么，勞動(dòng)法未作出明確規(guī)定。從勞動(dòng)法規(guī)定看，無(wú)效勞動(dòng)合同一般是由于主體不合格、合同的內(nèi)容不符合法律規(guī)定、訂立合同采取欺詐、威脅手段等原因所致。

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力，即勞動(dòng)合同是自始無(wú)效。這時(shí)，如果勞動(dòng)者已提供了勞動(dòng)，則自始無(wú)效的勞動(dòng)合同已不能成為勞動(dòng)者與用人單位雙方相互提出請(qǐng)求權(quán)的基礎(chǔ)。如果按合同法的理論，合同無(wú)效的，因該合同取得的財(cái)產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)予以返還。顯然，勞動(dòng)合同無(wú)法適用合同法的原理，勞動(dòng)力一旦付出，就無(wú)法恢復(fù)到合同訂約前的狀態(tài)。對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系，同樣應(yīng)當(dāng)視為一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在這種情況下，勞動(dòng)者的利益應(yīng)受法律保護(hù)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定對(duì)其勞動(dòng)提出報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)。

對(duì)于這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按現(xiàn)行立法和有關(guān)司法解釋的規(guī)定，一是用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬；二是如果訂立無(wú)效勞動(dòng)合同是因用人單位所致，給勞動(dòng)者造成損失的，則勞動(dòng)者可以獲得賠償。

二、關(guān)于無(wú)效勞動(dòng)合同，我國(guó)新《勞動(dòng)法合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

新《勞動(dòng)法合同法》對(duì)因勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的情況在第二十八條中也作出了規(guī)定：

勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

3、雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時(shí)從事幾份兼職工作等。在雙重勞動(dòng)關(guān)系下，一般都有一個(gè)正式掛靠單位，哪怕并不提供勞動(dòng)，但可以領(lǐng)取最低工資、享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生糾紛訴至法院，一般會(huì)被認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系而不作為勞動(dòng)關(guān)系來(lái)處理，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者只能要求勞動(dòng)報(bào)酬的給付而不能要求其他依照勞動(dòng)法所能享有的權(quán)益。

通常來(lái)說(shuō)，不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的理由主要基于以下幾點(diǎn)：

一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，一般認(rèn)為每個(gè)職工只能與一個(gè)單位建立勞動(dòng)法律關(guān)系，而不能同時(shí)建立多個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系；

二是依據(jù)《勞動(dòng)法》第99條關(guān)于“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，推導(dǎo)出法律禁止勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系；

三是認(rèn)為如果承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，必然導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的混亂，從而引起不利的后果。雙重勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)勞動(dòng)者具有雙重身份和參與兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，它既可表現(xiàn)為兩個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)存在，也可表現(xiàn)為一個(gè)法定的勞動(dòng)關(guān)系與一個(gè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并存。這種勞動(dòng)關(guān)系不僅不利于勞動(dòng)管理，而且還潛伏著大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

但是，即便由勞動(dòng)者造成的雙重勞動(dòng)關(guān)系，用人單位若想與其解除勞動(dòng)合同，也需滿(mǎn)足法律前提，即“對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”。實(shí)際上，勞動(dòng)者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動(dòng)合同約定完成工作任務(wù)后，如果還有時(shí)間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但是不得對(duì)完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；如果用人單位要求勞動(dòng)者不得與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者則應(yīng)終止與其他單位的勞動(dòng)關(guān)系，否則用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。

新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定

概述

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。這部法律的頒布實(shí)施進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的法律地位，更加注重提升勞動(dòng)者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。用人單位不簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任加重

新《勞動(dòng)合同法》首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間作了明確界定，即“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”。“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。超過(guò)這個(gè)時(shí)間仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付兩倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍

新《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“??勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！绷碓黾恿诵碌男韬炗啛o(wú)固定期限合同的情形，如“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的”，等等。

嚴(yán)格限制違約金的適用范圍

針對(duì)一些用人單位限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問(wèn)題，完善了有關(guān)違約金規(guī)定。新的《勞動(dòng)合同法》第二十二條到第二十五條規(guī)定，在“培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金；規(guī)定在競(jìng)業(yè)限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”

擴(kuò)大了勞動(dòng)者終止合同的權(quán)力

新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的，未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同?！毙隆秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定很少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新《勞動(dòng)合同法》整整用了十一個(gè)條款來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：

1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同；

2、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；

3、勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等；

4、具有勞動(dòng)違法行為的勞務(wù)派遣單位以及實(shí)際用工單位如果給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用工單位共同對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

加大對(duì)試用期勞動(dòng)者的保護(hù)力度

新《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短，將試用期細(xì)化。而且，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。