第一篇：為何“孔雀東南飛”——關(guān)于農(nóng)村教師隊伍流失現(xiàn)象的調(diào)查

為何“孔雀東南飛”——關(guān)于農(nóng)村教師隊伍流失現(xiàn)象的調(diào)查(一)

編者的話

溫家寶總理在政府工作報告中指出,要把教育放在優(yōu)先考慮的地位,用更大的精力、更多的財力加快教育事業(yè)的發(fā)展。教師是教育中最重要的環(huán)節(jié)之一,也是解決好教育問題的關(guān)鍵。然而,近年來,在九年制義務(wù)教育任務(wù)最重、覆蓋面最廣的農(nóng)村基層學(xué)校,教師隊伍的流失現(xiàn)象卻日益嚴(yán)重?！盀楹慰兹笘|南飛?”請看我們的記者從一線發(fā)回的報道。

投入:僅夠“吃飯”難留人

去年底今年初,遂寧市船山區(qū)桂花小學(xué)的校長王新民一直在為找老師而奔忙。2003年,桂花小學(xué)的6名一級年輕教師有的去了城里,有的借調(diào)去了政府部門。“還好,作為鎮(zhèn)上的中心小學(xué),我們總還能從更偏遠(yuǎn)的小學(xué)調(diào)來老師,其它村小有時則不得不聘請代課老師來維持。”

盡管老師們的離去讓學(xué)校忙亂不堪,可王校長內(nèi)心深處卻也十分體諒這些離去的老師:“人往高處走嘛,畢竟鄉(xiāng)里小學(xué)教師的待遇實在不怎么樣。”

王校長告訴記者,學(xué)校的收入來源主要只有兩部分:一部分是轉(zhuǎn)移支付的教師工資,基本可以保證;另一部分是學(xué)生的雜費,桂花小學(xué)及其所轄村小學(xué)生雜費收齊約有10多萬元。但一般情況下本應(yīng)有的、用于學(xué)校辦公經(jīng)費的政府財政撥款是沒有的。為維持學(xué)校正常運轉(zhuǎn),所收的雜費全用來支付水電費、粉筆費、添置必要的教學(xué)設(shè)施等都還捉襟見肘。如此一來,學(xué)校自然拿不出錢來為老師提供其他的福利?！捌饺绽餂]什么獎金,也沒年終獎。我們這兒連去年調(diào)工資后的上漲部分都一直沒有發(fā)齊。每月幾百元的工資,有時還比不上外出打工的收入,怎么留得住優(yōu)秀人才?”王校長無奈地感嘆道。

“不僅是待遇的問題,教學(xué)環(huán)境的惡劣讓我們不能不作出更現(xiàn)實的選擇?！痹诠鸹ㄦ?zhèn)南埡一村小學(xué)任教的劉艷娟說。劉艷娟曾懷著年輕人應(yīng)不怕吃苦,多奉獻一點的理想與激情前往桂花鎮(zhèn)南埡一村小學(xué)任教。然而,面對沒有玻璃窗的教室,不通自來水的校園,在沒錢修葺重建校舍,改善教學(xué)環(huán)境的境遇中,一年后,劉艷娟最終選擇了離開。

這類故事還有很多。要穩(wěn)定基層教師隊伍,僅靠激情與奉獻是不夠的,必須加大投入,提高其待遇,改善其教學(xué)環(huán)境。對此,遂寧市教育部門不是沒有意識到,也為此努力著,但他們也有著他們的無奈。在當(dāng)?shù)亟逃块T提供的一張《2004年教育部門預(yù)算內(nèi)小學(xué)教育事業(yè)費支出、基建支出明細(xì)表》上,記者看到:用于當(dāng)?shù)匦W(xué)的各類撥款中,約有80%多投入到農(nóng)村小學(xué)?！翱杀壤m大,總量卻十分有限?！碑?dāng)?shù)亟逃块T的一名官員給記者算了這樣一筆賬:當(dāng)?shù)匾荒陜?nèi)對小學(xué)經(jīng)費投入約1.5億多元,其中僅用于支付小學(xué)教職工工資就用去1.4億元。也就是說在各級政府投入到小學(xué)教育的每100元中,有90元得用來保工資,只有10元可用來支付教師福利、辦公經(jīng)費、改善教學(xué)條件等。

“對農(nóng)村小學(xué)教育投入,我們是心有余而力不足。總量投入便是僅夠?吃飯?而已,做不了什么額外的事,而且我們對教育的投入在我省還算中上水平……”

本報記者王歡

去留:感情、事業(yè)、待遇……

25日,在德陽外國語學(xué)校明亮寬敞的辦公室里,來自中江中學(xué)的數(shù)學(xué)老師鄧衛(wèi)東告訴記者,該校的12名老師都是學(xué)校從省內(nèi)各地挖過來的,其中,來自中江的就有5名。他們共同的特點就是都沒有得到中江教育局的認(rèn)可,且至今沒能轉(zhuǎn)走自己的檔案。

鄧衛(wèi)東是2003年到德陽外國語學(xué)校的。據(jù)他稱,當(dāng)年,與他一道離開中江中學(xué)的老師共有5名,他們大都沒能辦理正式調(diào)動手續(xù)。

鄧衛(wèi)東說,之所以離開中江中學(xué),主要原因是當(dāng)?shù)亟逃块T一直不能幫助其解決長達5年的夫妻分居問題。目前,鄧衛(wèi)東的愛人仍在離中江縣城很遠(yuǎn)的蒼山中學(xué)任教。“等我一年后轉(zhuǎn)正,現(xiàn)在的學(xué)校就會幫助我解決這個問題?！编囆l(wèi)東說。

除了夫妻分居問題外,良好的待遇和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心也使鄧衛(wèi)東感到當(dāng)初離開中江中學(xué)是“離有所值”。與原來相比,鄧衛(wèi)東目前的基本工資和課時補貼都要高出許多。而更讓他感動的是,去年,初來乍到的他因手術(shù)住院,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多次到醫(yī)院看望他,并給他帶去了慰問金和慰問品。

“社會上往往以為老師挪窩主要是為了追求好的待遇,其實不然。都說事業(yè)留人、情感留人,如果我們原來學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)也能這樣關(guān)心老師,用事業(yè)和感情來留人,我想至少我當(dāng)初不會走。說實話,如果不是不得已,誰會放棄已經(jīng)熟悉的環(huán)境而去陌生之地重新創(chuàng)業(yè)呢?”一旁的吳明濤老師感慨地說。

“我來自一個較貧困的農(nóng)業(yè)縣,當(dāng)初我走主要是因為感到不公平?！绷硪晃徊辉竿嘎缎彰睦蠋焺t憤憤地說。他說,在他原來任教的地方,首先是用人風(fēng)氣不正,教好班要送禮、評職稱要送禮、評先進也要送禮。其次,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處處和教師爭利。除了行政津貼外,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還巧立名目給自己發(fā)錢:沒上課,課時補貼卻比任課老師拿的還多;沒上畢業(yè)班課,就以在畢業(yè)班蹲點為借口,分走畢業(yè)班獎。另外,政策不能兌現(xiàn)也使教師們感到學(xué)校不值得信任。這位老師說,他們學(xué)校對高三老師,高考前一個政策,說考得好要如何如何獎勵他們,等高考成績下來后,政策卻變了,獎勵政策要么是一紙空文,要么大幅縮水?！皼]有事業(yè)、沒有感情,我們還留在那里等什么呢?”

本報記者何文

留下:是奉獻也有期盼

3月24日,記者從仁壽縣城乘坐公共汽車,約半個小時到黑龍灘,然后換乘渡船,到對面的龍泉山。再步行6公里的泥濘山路,才走到仁壽縣分水鄉(xiāng)中心學(xué)校。

校長萬永介紹說,該校有近700名學(xué)生,40名老師。從1997年至今,先后有8名老師離開了這所學(xué)校,卻沒有一名老師進來。萬永無奈地說,一所偏僻的山區(qū)“四無”學(xué)校,誰愿意來呢?萬校長所謂“四無”,是指該校無辦公室、無實驗室、無操場、無食堂。辦學(xué)條件如此,老師的待遇如何呢?教導(dǎo)主任顏學(xué)俊說,學(xué)校沒有一套成套的住房。盡管守著一個黑龍灘,去年才用上自來水,而且水費比城里的還高,每立方米4塊錢。由于山高路遠(yuǎn),大米、蔬菜等必需的生活用品比山下高出許多,而老師月工資只有600多元錢。由于條件艱苦,待遇差,有一半教師的家庭是“一頭沉”:夫妻中有一個人是農(nóng)村的。

在這里,一些年輕的男老師找對象成了“老大難”。1996年師范學(xué)校畢業(yè)分到該校的劉老師很優(yōu)秀,也很標(biāo)致,可直到2001年,小劉老師已經(jīng)變成了老劉老師的時候,居然沒有女孩子愿意和他“耍朋友”。2001年,劉老師調(diào)到條件較好的向家中學(xué),當(dāng)年就結(jié)婚了。呂建華1999年從仁壽縣師范學(xué)校分到這里擔(dān)任代課老師,每月只有300元的工資。他說,談對象的事對我來說比較遙遠(yuǎn),誰愿意嫁到這窮山僻壤,誰愿意跟我這樣的窮得要命的老師?!

生活和工作條件這么艱苦,“能留下來就是奉獻”,這是萬永校長一直掛在嘴邊的一句話。條件艱苦,學(xué)校自身又無法改變,所以還有很多老師要求調(diào)離。萬永說,老師走了,孩子的學(xué)習(xí)怎么辦呢?不放吧,又覺得對不起他們。黑龍灘教育指導(dǎo)組的李長東也說,每年都有五六名老師找他簽字,要求調(diào)走,每次都沒有簽字。再放老師走,真的要影響到學(xué)校正常的教學(xué)秩序了。

本報記者王青山

第二篇：淺談農(nóng)村學(xué)校教師流失現(xiàn)象

淺談農(nóng)村學(xué)校教師流失現(xiàn)象

XXX 摘要：本文簡要地揭示了農(nóng)村學(xué)校教師流失現(xiàn)象，原因及其影響。近年來,在九年制義務(wù)教育任務(wù)最重、覆蓋面最廣的農(nóng)村基層學(xué)校,教師隊伍的流失現(xiàn)象卻日益嚴(yán)重。由于城鄉(xiāng)教育發(fā)展的不均衡，一部分相對年輕的優(yōu)秀農(nóng)村教師調(diào)到了城區(qū)。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村 教師流失 經(jīng)濟 社會 管理 措施 教育公平

主要內(nèi)容：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人民對于優(yōu)質(zhì)教育的需求越來越高，黨和國家對占我國教育人口絕大多數(shù)的農(nóng)村教育越來越重視，黨的十七大把教育公平提高到前所未有的高度。振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。教師隊伍的穩(wěn)定與否，關(guān)系著教育事業(yè)的成敗興衰，這是不可等閑視之的大事。農(nóng)村作為培養(yǎng)未來農(nóng)村勞動者和建設(shè)者的搖籃，在農(nóng)村人才的培養(yǎng)，建設(shè)新農(nóng)村上起著至關(guān)重要的作用，而影響農(nóng)村教育發(fā)展的關(guān)鍵因素是是否擁有一支“素質(zhì)優(yōu)良，數(shù)量充足，結(jié)構(gòu)合理，相對穩(wěn)定”的師資隊伍。但目前，農(nóng)村教師大量流失卻令人擔(dān)憂。

那么首先我從以下幾個方面具體分析下農(nóng)村教師流失現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因： 第一，教師待遇以社會地位問題。城鄉(xiāng)教育投入懸殊，農(nóng)村教育經(jīng)費投入嚴(yán)重不足。在城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平存在巨大差異的情況下，義務(wù)教育經(jīng)費投入也存在巨大差距，這是農(nóng)村義務(wù)教育不能大發(fā)展的癥結(jié)所在。一些義務(wù)教育搞得好的國家，義務(wù)教育經(jīng)費大多數(shù)是由中央政府負(fù)擔(dān)，有穩(wěn)定的投入。日本稅收收入由中央政府和地方政府均分，但義務(wù)教育經(jīng)費全由中央政府負(fù)擔(dān)；韓國則是中央政府負(fù)責(zé)教育經(jīng)費的70%，地方30%。而在我國中央政府占稅收收入的大部分，義務(wù)教育經(jīng)費卻全由地方政府承擔(dān)。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)還可以承擔(dān)，而廣大的中西部農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)恐怕就很難承擔(dān)了，因此城鄉(xiāng)教育投資不自覺地從一開始就存在差距。據(jù)有關(guān)資料2001年，生均教育經(jīng)費的城鄉(xiāng)差異表現(xiàn)為：城鎮(zhèn)小學(xué)生均教育經(jīng)費為1484元，農(nóng)村為798元，城鎮(zhèn)是農(nóng)村的1.86倍；初中生均教育經(jīng)費城鎮(zhèn)為1955元，農(nóng)村為1014元，城鎮(zhèn)是農(nóng)村的1.93倍。城鄉(xiāng)教育投入的差距直接導(dǎo)致教育資源的分配不公平，必然帶來城鄉(xiāng)教育機會和教育質(zhì)量的不均衡。由于農(nóng)村教師經(jīng)濟收入水平低下，教師勞動除具有經(jīng)濟效益之外，更多的是社會效益。由于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的存在。在對農(nóng)村教師流失原因的探討中，工資待遇低，酬不抵勞，是教師流失的主要因素。

諸多校內(nèi)管理欠科學(xué)。在農(nóng)村，許多學(xué)校缺少良好的環(huán)境氛圍，在校內(nèi)管理上沒有充分體現(xiàn)教師參與民主治校的精神，對教師缺少人文關(guān)懷。農(nóng)村教師對自己社會地位不認(rèn)可主要是由于教師經(jīng)濟地位低、待遇差造成的。由于農(nóng)村的大環(huán)境，沒有真正形成尊師重教的良好氛圍，教師的各種權(quán)益得不到保障，職業(yè)價值得不到體現(xiàn)，諸如教育投入不到位、教師工資拖欠、醫(yī)藥費報銷難、子女就業(yè)難等問題還普遍存在，教師的社會地位得不到社會認(rèn)可，沒人愿意當(dāng)教師。

基于以上原因，農(nóng)村中小學(xué)有很多骨干教師，為了自身更好地發(fā)展，他們不得不另謀出路，到城市尋求發(fā)展。另外，教師都比較重視 子女的教育，為了給孩子創(chuàng)造更好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，他們努力尋找機會到城市工作。這些都是農(nóng)村中小學(xué)骨干教師流失不可忽視的因素。另外，近幾年，城市中小學(xué)生源擴張，私立中小學(xué)校興起，急需大量教師，這為農(nóng)村教師進城提供了很好的機會。筆者所在城市 ,近幾年就曾多次針對農(nóng)村教師進行招考，目的就是從農(nóng)村的教師中選拔優(yōu)秀的教師充實到城市學(xué)校中來。這樣一來，城市的教育發(fā)展有了保證，可對原本基礎(chǔ)就薄弱的農(nóng)村教育無疑是雪上加霜，使農(nóng)村中小學(xué)教育陷入無止境的惡性循環(huán)。

第二，農(nóng)村學(xué)校學(xué)生轉(zhuǎn)移問題。農(nóng)村學(xué)校生源逐年減少。隨著我國經(jīng)濟的不斷增長，廣大農(nóng)民在國家惠農(nóng)政策的激勵下，生活日漸富裕起來，而富裕起來的農(nóng)村家庭為了使僅有的一個孩子能有一個良好的教育環(huán)境，越來越多的家長把孩子送進城鎮(zhèn)讀書，這是現(xiàn)在農(nóng)村生源嚴(yán)重不足的主要原因之一。隨著農(nóng)民在土地上的收益越來越少，很多的農(nóng)民進城務(wù)工已不是新鮮事，它已成為我國城市化進程中的一股主要力量，這一部分孩子跟隨父母打工融進城市，也是造成一些農(nóng)村學(xué)校的生源急劇下降的原因。部分家長教育觀念的落后，部分家長，尤其是偏遠(yuǎn)山區(qū)的家長關(guān)心的不是學(xué)生的成績，而是學(xué)生能不能盡早替家里分擔(dān)經(jīng)濟上的困難，這也是一方面的原因。農(nóng)村教育原本落后，在校生銳減后公用經(jīng)費投入減少進一步拉大城鄉(xiāng)教育差距，從而導(dǎo)致更多的農(nóng)村學(xué)生涌向城市求學(xué)，形成惡性循環(huán)。

本來 ,教師的合理流動有利于調(diào)整、改善教師群體結(jié)構(gòu)，提高教師素質(zhì)和教育教學(xué)質(zhì)量，但是農(nóng)村教師的單向、不合理流動卻會帶來消極影響。農(nóng)村教師流失現(xiàn)象對學(xué)校教育產(chǎn)生了以下負(fù)面影響：

第一，首先，骨干教師的流失影響學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，由此直接導(dǎo)致農(nóng)村學(xué)校學(xué)生學(xué)習(xí)困難、考分低等問題，以下是一篇新聞。2009年6月底，各地高考成績陸續(xù)公布，一些基層教育工作者驚覺“越來越多的農(nóng)村學(xué)生考不過城市學(xué)生”——高考就像一個透明的量杯，將農(nóng)村學(xué)生與城市學(xué)生的差距，以分?jǐn)?shù)的形式精準(zhǔn)暴露。甘肅、寧夏、重慶、福建、遼寧、安徽、湖北等地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在教育改革快速推進的同時，農(nóng)村學(xué)校由于受經(jīng)費、師資、環(huán)境等因素影響，對各種改革舉措無法像城市學(xué)校一樣落實到位，從而使得城鄉(xiāng)教育差距進一步拉大，農(nóng)村孩子在高考中越來越處于劣勢。這就

要求我們必須完善改革措施，保障教育公平；同時也提醒我們，無論進行何種改革，設(shè)計時都要充分考慮城鄉(xiāng)差別的基本國情，以免造成新的不公平。

第二，導(dǎo)致城市學(xué)校的擁擠。由于農(nóng)村教師的以及農(nóng)村家庭條件好的學(xué)生向城市的轉(zhuǎn)移，直接導(dǎo)致城市學(xué)校的擴招、校區(qū)的增大增多。由此也產(chǎn)生了很多社會問題，這方面我就不細(xì)說了。

針對農(nóng)村教師流失現(xiàn)象，我也從相關(guān)資料上總結(jié)各項措施：

第一，加大農(nóng)村教育的投入，優(yōu)化農(nóng)村教師的工作環(huán)境，提高農(nóng)村教師的生活水平。要加大對農(nóng)村教育的投入。農(nóng)村稅費改革促進了農(nóng)村義務(wù)教育投入問題的根本解決，初步形成了“政府辦學(xué)、經(jīng)費保障、因地制宜、加強管理”的農(nóng)村義務(wù)教育投入機制。近年來，中央財政對農(nóng)村義務(wù)教育的支持明顯增加。但是政府的投入與農(nóng)村教育欠帳之間的矛盾仍比較突出。有資料表明，我國人口多、教育規(guī)模大，國家整個教育經(jīng)費投入，相比世界發(fā)達國家明顯要少。但在國內(nèi)比較，城市教育經(jīng)費遠(yuǎn)比農(nóng)村寬松。教育發(fā)展的最大制約，就是經(jīng)費短缺。體現(xiàn)教育公平的第一要素，就是經(jīng)費投入的最大平衡！

因此，農(nóng)村教育要盡快走出低谷，真正實現(xiàn)根本振興，首先，要確立國家及地方各級政府經(jīng)費投入主渠道、并相對于過去明顯加大投入等政策。其次，多方籌集集資金。就目前農(nóng)村學(xué)校的困窘狀況看來，想單純靠國家政府扶持是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。要積極挖掘自身的教學(xué)特色，吸引社會上的團體，組織，企業(yè)甚至個人要校進行教育投資。各級政府應(yīng)安排專項經(jīng)費，逐步改善農(nóng)村教師的工作環(huán)境。可考慮在正常的工資晉級之外，對在農(nóng)村中小學(xué)校工作達到一定年限的教師，給予獎勵工資、額外晉級等方式的鼓勵，以吸引新任教師和城市教師到農(nóng)村從事教育工作，從根本上解決農(nóng)村教師隊伍總體水平不高和師資短缺問題，使農(nóng)村學(xué)校的教師能安下心、留得住，以提高農(nóng)村教育教學(xué)質(zhì)量。

第二，建立必要的制度，保障農(nóng)村教師穩(wěn)定。如實施“貧困地區(qū)農(nóng)村教師崗位津貼制度”。根據(jù)學(xué)校所在地區(qū)的貧困程度，由中央和地方專項設(shè)立并撥付“教師崗位津貼”資金，對農(nóng)村教師實行補貼，引導(dǎo)教師和畢業(yè)生向農(nóng)村學(xué)校流動，以促進城鄉(xiāng)教育的均衡發(fā)展。實施“貧困地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育國家教師工資制度”。對貧困地區(qū)農(nóng)村初中、小學(xué)現(xiàn)有教師和新增教師的工資，應(yīng)由中央或市級財政專項支付，切實解決這些地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費不足和補充合格教師問題，這有利于全面實施素質(zhì)教育，實現(xiàn)農(nóng)村義務(wù)教育的均衡發(fā)展。實施“貧困地區(qū)農(nóng)村中小學(xué)教師安居工程”。由中央或省市設(shè)立專項資金、地方政府配套，解決住房問題。通過校外選址、鄉(xiāng)鎮(zhèn)撥地、政府補貼、集資修建的模式進行建設(shè)，以改善農(nóng)村教師的生活條件，使其安居樂教。

第三，適當(dāng)增加農(nóng)村學(xué)校教師編制，減輕其工作壓力。以往在核定教師編制時，城鄉(xiāng)師資配備標(biāo)準(zhǔn)不同。2001年國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《關(guān)于制定中小學(xué)教職工編制標(biāo)準(zhǔn)的意見》中規(guī)定，中小學(xué)教師是按在校學(xué)生核定編制，農(nóng)村教師的配置低于城鎮(zhèn)教師。這種規(guī)定不夠合理，它沒有考慮到農(nóng)村中小學(xué)數(shù)量多、規(guī)模小、區(qū)域廣、農(nóng)村人口居住分散的特點。實際上，農(nóng)村教師配置標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于城市才適合需要?？梢酝ㄟ^學(xué)校布局的調(diào)整、教職工編制的清理以及增加必要的編制來解決。這樣，既可以緩解農(nóng)村教師數(shù)量不足的矛盾，保證教師數(shù)量充足，又可以減輕農(nóng)村教師的工作壓力，使其有時間有精力去鉆研業(yè)務(wù)、接受培訓(xùn)，提高自己教學(xué)水平。

第四，合理規(guī)劃辦學(xué)校點，為流失學(xué)生創(chuàng)造上學(xué)條件。學(xué)校應(yīng)在人口密集的地方開辦。撤銷人口稀少地點的完小，改為單小或者直接不辦。把力量集中在人口密集地點開辦住宿制學(xué)校。這樣解決了一部分因父母外出務(wù)工流失的學(xué)生跟父母走的問題，也節(jié)省了師資等辦學(xué)條件。與此同時，政府及教育部門限制城市學(xué)校的擴招。

為了確保農(nóng)村師資隊伍的穩(wěn)定，除了在制度、經(jīng)費和政策上要向農(nóng)村教育和農(nóng)村教師傾斜外，積極做好農(nóng)村中小學(xué)的管理工作，也是重要的一方面。農(nóng)村中小學(xué)的校領(lǐng)導(dǎo)要樹立“以人為本”的管理理念，加強對教師的人文關(guān)懷，尊重、信任、關(guān)心、愛護教師，從實際出發(fā)盡量滿足教師生活、精神、發(fā)展等不同層次的需要。

首先，要保證教師的合法權(quán)益不受侵犯。

其次，協(xié)調(diào)各方面力量，大力改善教師的住房、醫(yī)療條件，積極幫助其解決實際困難，解除他們的后顧之憂。

第三，樹立為教師服務(wù)的意識，努力為教師營造民主、和諧的工作環(huán)境。要多關(guān)心一線教師，充分調(diào)動教師的工作積極性，盡可能在待遇上、榮譽上給予關(guān)照，發(fā)揮他們的潛能，使之為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策。

第四，改善教學(xué)條件，滿足教師的發(fā)展需要。要努力解決教師購書、訂報等費用，為他們創(chuàng)造更多的外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，以拓寬他們的視野，滿足他們知識更新的需求。

第五，創(chuàng)立有效的人才激勵機制。在學(xué)校里要形成有利人才成長的氛圍，確立人人都可以成才的觀念，讓每個教師都有展示才能的機會，使教師感到干得有奔頭，在校受重用。這樣，通過留住人心，增強其成就感，就可能留住好教師，這也是穩(wěn)定農(nóng)村師資隊伍的一個有效措施。

參考文獻：[1]李興彥．談農(nóng)村中小學(xué)教師流失的對策[J]．科學(xué)咨詢（教育研究）,2006(2)．

[2]吳清晰．農(nóng)村中小學(xué)教師流失現(xiàn)象的探析及對策[J]．現(xiàn)代校長2006(7-8)． [3]張寶臣．農(nóng)村教師流失的思考[J]．佳木斯大學(xué)社會科學(xué)報．2000(12)． [4]轉(zhuǎn)引自鄧國民 1基于Moodle的《現(xiàn)代教育技術(shù)》網(wǎng)絡(luò)課程的開發(fā)和應(yīng)用[D]1四川師范大學(xué)碩士論文 , 2008;崔玉軍.使用Moodle系統(tǒng)輔助傳統(tǒng)教學(xué)[J].科技信息，2007.韓駿，劉菁.開源的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺Moodle系統(tǒng)[J].中小學(xué)信息技術(shù)教育,2006(12).[5]劉曉峰.研究性學(xué)習(xí)如何應(yīng)對大信息時代的挑戰(zhàn)—訪上海師范大學(xué)黎加厚教授[R]1專家講堂專家訪談錄,2006(5).[6]田明剛.在對話中理解—建立文學(xué)教學(xué)新模式的構(gòu)想[J]，四川外語學(xué)院學(xué)報，2004(1)1.[7]孫梅、農(nóng)村中小學(xué)骨干教師流失現(xiàn)象的原因及對策[J],成都大學(xué)學(xué)報，2010（3）

第三篇：農(nóng)村教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查

農(nóng)村教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查

調(diào)查組對北京市的 45 所學(xué)校共 900 名教師進行了問卷調(diào)查，同時還與部分區(qū)縣的教 育主管領(lǐng)導(dǎo)、中小學(xué)校長、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長等進行了座談，同時對有關(guān)教師隊伍建設(shè)的專家學(xué)者 進行了深度訪談?；厥沼行柧?889 份。教師自身專業(yè)化的狀況 1.多數(shù)教師從業(yè)動機積極，專業(yè)精神良好，教育觀念正確。多數(shù)教師對教師職業(yè)持有 比較積極的認(rèn)識。67.6%的教師 是把教師職業(yè)作為自我發(fā)展的 途徑，21%的教師是作為謀生的 手段。從事教育的主要原因，依次 是：氛圍好，和學(xué)生在一起，占 20.9%；桃李滿天下，占 20.8% 收人穩(wěn)定，16.9%； 占 社會重視，自身也有優(yōu)勢，占 12.7%能終身學(xué)習(xí)，占 8%。教師認(rèn)為，教學(xué)任務(wù)中，第一位的是教給學(xué)生學(xué)習(xí)方法，占 91.3%；第二位是教學(xué) 生學(xué)會做人，占 84%；第三位的引導(dǎo)學(xué)生對學(xué)科產(chǎn)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣，占 57.3%；第四位 是完成大綱教材規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容，占 15.6%；第五位是系統(tǒng)傳授本學(xué)科知識，占 11.1%； 第六位是讓學(xué)生取得好的成績，占 13.8%。目前的師生關(guān)系類型也反映出教育實踐中的教育觀念。教師認(rèn)為是新型的合作關(guān)系 的，占 62.7%；指導(dǎo)與幫助的關(guān)系占 30.9%，而權(quán)威式的關(guān)系和放任式的關(guān)系比例很小，都在 3%以下。這說明師生關(guān)系的類型和以往比是合理的。2.教師的學(xué)歷比較高，一半教師認(rèn)為自己的學(xué)科知識和學(xué)生發(fā)展知識可以，但近一 半的教師在以上兩方面知識上還需要提高。

就學(xué)歷方面看，教師的原始學(xué)歷集中于師范院校。師范院校畢業(yè)的占 88.1%；非師 范院校和其他院校畢業(yè)的占 11%。教師的最后學(xué)歷比較高。大學(xué)本科占 55.8%；大專畢業(yè) 占 38%；中師和高中占 4%；碩士研究生占 2%。就知識水平看，一半以上的教師認(rèn)為學(xué)科知識水平還可以。52.6%的人認(rèn)為還可以，認(rèn)為足夠的僅占 6.4%，31.7%的人認(rèn)為略顯不足，還有 9.1%的人認(rèn)為明顯不足。3.多數(shù)教師重視學(xué)習(xí)、信息技術(shù)和科研，但在學(xué)科教學(xué)能力、研究能力、信息技術(shù) 使用能力等方面還需要提高。教師學(xué)習(xí)知識的渠道比較廣，偏重于自學(xué)和同行交流。根據(jù)頻率排列，依次是自學(xué)，占 80.5%；同行交流，占 66.1%；專業(yè)培訓(xùn)，占 58.7%；網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，占 38.6%；報告講座，占 20.4%；學(xué)術(shù)會議，占 4.5%。對網(wǎng)絡(luò)的利用能力比較強。60.4%的人能夠上網(wǎng)查資料發(fā)郵件，18.6%的人能夠自如 地運用網(wǎng)絡(luò)，只有 10.2%的人還不會上網(wǎng)。對教師應(yīng)該具備的能力的看法，根據(jù)調(diào)查，可以按照選擇的百分比排出順序，依次 是：教育教學(xué)能力，90%；心理調(diào)適能力，67.6%；學(xué)習(xí)能力 63.2%；語言表達能力，62.4% 開拓創(chuàng)新能力，60.2%科研能力，54.8%； 溝通協(xié)調(diào)能力，

53.4%； 以身作則的能力，51.6%； 教學(xué)評價指導(dǎo)能力，43.6%；思想政治工作能力，31.7%。這反映了教師對教師專業(yè)能力 的認(rèn)識，但教師的實際能力如何，還有待于進一步調(diào)查。對教學(xué)與科研的看法比較合理。48.7%的教師認(rèn)為科研可以促進教師教學(xué)水平的提 高，41.4%的教師認(rèn)為，研究主要應(yīng)該滲透在日常的教學(xué)和教育實踐中。認(rèn)為科研和教學(xué) 不能兼顧、科研是外加的負(fù)擔(dān)的教師比例很少，各為 5.4%和 2.9%。教師專業(yè)發(fā)展的環(huán)境情況 1.待遇低等經(jīng)濟因素是農(nóng)村基礎(chǔ)教育發(fā)展中的主要問題，影響教師發(fā)展阻礙農(nóng)村基 礎(chǔ)教育發(fā)展的主要因素。教師們認(rèn)為，主要有：待遇低，占 69.5%；家庭與學(xué)校配合不好，占 64.2%；教育經(jīng) 費短缺，占 47.9%；辦學(xué)條件差，占 42.7%；教師的整體素質(zhì)不高，占 16.5%；教育行政 管理不強，占 11%。2.學(xué)生厭學(xué)、考試壓力和工作壓力大是教師教育教學(xué)中的棘手問題，教學(xué)中的困難

和棘手的問題主要集中在學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量上。按照問題的出現(xiàn)頻率，依次是：學(xué)生厭學(xué)，占 36.6%；考試制度與教育改革相悖，》 占 33.2%；上級布置無關(guān)任務(wù)多，占 11%。其他還有教材多變，家長功利心強，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo) 水平低。不同類型學(xué)校的教師在教學(xué)困難上也有顯著差異。以厭學(xué)問題說，學(xué)校的級越高，教師感到的問題越突出。小學(xué) 24.6%，初中 53.3%，高中 42.4%，中等職業(yè)學(xué)校 63.6%。所以，我們認(rèn)為，學(xué)歷上的差異，從本質(zhì)上說，是學(xué)校級的差異。教師感到的壓力比較 大，這也是他們棘手的問題。首先是工作壓力最大，占 43.11%；其次是社會的期望，占 18.3%；再次是升學(xué)壓力，占 12.8%以上還有體制改革聘任制的壓力，課程改革，家庭生 活壓力等。3.近一半的教師有過流動經(jīng)歷，一半以上的教師有流動想法。對教師聘用制度作用的看法總體積極。55.8%的教師們認(rèn)為有利于學(xué)校的發(fā)展，但是 也有少數(shù)教師認(rèn)為不利于教師的成長。根據(jù)調(diào)查，教師的流動情況(在幾個學(xué)校工作過)如下，1 所學(xué)校工作的，55.6%，在 占 即一半多點的教師沒有過流動；在 2 所學(xué)校工作過的占 25.3%；在 3 所學(xué)校工作過的占 13.4%；在 4 所學(xué)校工作過的教師占 5.4%。應(yīng)該說，教師流動的環(huán)境比以往要寬松得多。教師流動情況，在骨干與非骨干之間、不同年齡段、不同學(xué)歷、中小學(xué)之間都有顯 著差異。農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)的需求情況 1.教師對課程改革的新觀念與操作方法的培訓(xùn)有突出需求。教師對課程改革希望深入了解的內(nèi)容是哪些？根據(jù)選擇的頻率，依次為：研究性學(xué)習(xí)，57.9%，綜合實踐活動，45.9%，合作學(xué)習(xí)，44.8%，學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)，38.1%，發(fā)展性 評價，35%，校本課程

開發(fā)，31.7%，三維目標(biāo)，14.5%。從這些數(shù)據(jù)可以看出，教師更需 要教學(xué)方式和學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變方面的知識技能培訓(xùn)，而對學(xué)科本身的需要相對比較低。教師在新課程改革中感到的挑戰(zhàn)主要是教育觀念的挑戰(zhàn)。教育觀念的挑戰(zhàn)最大，占 54.6%；其次是課程開發(fā)能力不足，占 22.6%，第三是知識不足，占 13.6%，第四是教育 教學(xué)組織能力不足，占 6.4%。如何真正促進教師教育觀念的變革，仍然是頭等培訓(xùn)任務(wù)。

教師對外語培訓(xùn)的需求也比較突出。非常贊同的占 30.6%，贊同的占 50.8%，認(rèn)為沒 有必要和無所謂的僅僅占 18.5%。2.農(nóng)村教師在專業(yè)發(fā)展上非常需要良好的工作環(huán)境和報酬。34%的教師認(rèn)為是提供良好的工作環(huán)境和氛圍，26.4%的教師認(rèn)為是優(yōu)厚的報酬，19% 的教師認(rèn)為是提供實現(xiàn)自身價值的平臺，13.8%的教師認(rèn)為是學(xué)習(xí)的經(jīng)費和時間。3.教師希望脫產(chǎn)培訓(xùn)以解決工學(xué)矛盾，并希望創(chuàng)造經(jīng)濟等方面的條件。對校本培訓(xùn)方式的選擇。18.8%的教師認(rèn)為校本培訓(xùn)對教師非常有利，59.1%的教師 認(rèn)為比較有利，9.8%的教師認(rèn)為沒有什么作用。如何開展校本培訓(xùn)？教師們認(rèn)為最理想 的是與教師的需求結(jié)合，占 56.8%，其次是與學(xué)校的需求結(jié)合，占 13.6%，再次是與學(xué)校 的資源結(jié)合，占 10.8%。目前，教師外出學(xué)習(xí)比較多，從培訓(xùn)時間上看，外出半天的占 16%，外出一天的占 23.5%，外出兩天的占 8.3%。而沒有時間外出學(xué)習(xí)的占 45.8%?？磥恚ぷ骱蛯W(xué)習(xí)的矛盾 依然很突出。因此，對實現(xiàn)脫產(chǎn)培訓(xùn)的制度，36.7%的教師非常贊成，52%的教師贊成。近90%的教師非常贊成和贊成輪流進行脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)費是教師關(guān)注的問題之一，主張學(xué)校培訓(xùn)經(jīng)費單列，以保證培訓(xùn)所需的，非 常贊成的 35.2%，贊成的 60.2%。對培訓(xùn)機構(gòu)的選擇上，多數(shù)主張教師自己選擇，31.5%的教師非常贊成，57.1%的人 贊成。政策建議(一)制度方面的建議 加強農(nóng)村教育投資，創(chuàng)造有利于農(nóng)村基礎(chǔ)教育發(fā)展的良好環(huán)境，為促進農(nóng)村教師發(fā) 展創(chuàng)造條件。1.增加教育投資，改善辦學(xué)條件，給教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。2.關(guān)注農(nóng)村學(xué)生學(xué)習(xí)和教育質(zhì)量。3.提高教師待遇，允許教師流動。

4.教師們希望領(lǐng)導(dǎo)深入基層，了解農(nóng)村教育的真實情況，不要走形式。(二)培訓(xùn)方面的建議 農(nóng)村教師的專業(yè)發(fā)展，需要外部給予大力支持，特別是開展有效的培訓(xùn)，保證農(nóng)村 教育實現(xiàn)現(xiàn)代化所需要的“教育人才”的數(shù)量和質(zhì)量。1.培訓(xùn)內(nèi)容上，圍繞新課程的實施和教師專業(yè)化的特點進行設(shè)計。2.培訓(xùn)模式上，采用更有實效性的培訓(xùn)方式。3.培訓(xùn)條件上，要為農(nóng)村教師參加培訓(xùn)創(chuàng)造更有利的條件。(三)關(guān)心教師心理與專業(yè)發(fā)展方面的建

議 1.關(guān)注教師的身心健康。2.對不同層次、教齡、學(xué)校的教師給予不同側(cè)面的關(guān)注。(北京市農(nóng)村中小學(xué)教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查組供稿)

第四篇：關(guān)于酒店員工流失現(xiàn)象的調(diào)查

關(guān)于酒店員工流失現(xiàn)象的調(diào)查

一、調(diào)查原因

知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資本的重要性也得到越來越為重要的體現(xiàn)?？墒请S著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)員工的流失現(xiàn)象已變得相當(dāng)普遍，特別是在餐飲行業(yè)，流失者人數(shù)多、頻率高、影響很深，已成為困擾酒店發(fā)展的難題之一。在餐飲行業(yè)中，員工的服務(wù)甚至占據(jù)比菜肴更重要的地位，提供良好的服務(wù)是增加餐飲產(chǎn)品附加價值的重要方面，因為顧客在來享受美食的同時，也在感受著服務(wù)人員帶來的服務(wù)，而這會給顧客留下更深刻的印象。服務(wù)員的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，是餐飲企業(yè)展現(xiàn)自己形象的名片之一。餐飲企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，服務(wù)人員的數(shù)量要占到整個餐飲企業(yè)的總?cè)藬?shù)的一半以上，服務(wù)人員的流失是影響餐飲業(yè)經(jīng)濟效益的一大原因。但另一方面，在市場經(jīng)濟的條件下，合理適度的員工流失是必然、必需的，它有助于通過市場調(diào)節(jié)，實現(xiàn)人力資源的合理配置，節(jié)約社會成本；有利于不斷開發(fā)引進新人才，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿生機和活力；可以使組織靈活地管理，替代不合適或低素質(zhì)的員工；有利于員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯等。

關(guān)于員工流動的必然性，國外學(xué)者做了不少研究工作，其中德國著名的心理學(xué)家溫勒文認(rèn)為，個人能力和個人條件與其所處的環(huán)境會直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下個人與環(huán)境關(guān)系的公式：B=?（P，E）。其中，B表示個人的績效； P表示個人的能力和條件； E表示個人所處的環(huán)境。該函數(shù)式表示，一個人所能創(chuàng)造的績效不僅與他能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切聯(lián)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和人才等），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得其應(yīng)有的績效。一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法就是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就產(chǎn)生了員工流動的必然性。

根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗，流失率保持在16%左右（淘汰辭退6%，辭職10%）比較合適，超過16%，會給企業(yè)帶來許多不利影響。員工的流失不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓(xùn)的花費，以及員工流失前后生產(chǎn)率的損失），而且會帶來隱性成本（如低落的士氣、酒店聲望的降低、職業(yè)鏈的損害、喪失的機會等）。員工流失的現(xiàn)象，會使酒店員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落、工作效率下降。這個時候，如果酒店的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體流失，禍及酒店全面。酒店經(jīng)濟上的損失也是不可避免的。流失人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，以及員工重置成本，是酒店必須承受的。國外的研究表明，在員工流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員，其費用是維持原來員工所需薪酬額的2.8倍以上。在酒店服務(wù)行業(yè)，員工流失的無形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工流失的有形成本。目前，餐飲管理人員疲于應(yīng)付的有兩大問題：一是員工流失，特別是服務(wù)人員大量的頻繁的流失；二是由于流失率過高引起的服務(wù)和菜品不穩(wěn)定所帶來的顧客投訴。解決餐飲業(yè)服務(wù)人員的流失問題已經(jīng)到了刻不容緩的地步了。所以對酒店員工流失的原因進行調(diào)查，有助于酒店更好的管理和組織員工，掌握員工對酒店不滿的地方，盡可能地改善，避免造成得不償失地現(xiàn)象。

二、問卷調(diào)查表

為了調(diào)查造成員工流失的原因，我擬定了一份調(diào)查問卷：

1、您的性別（）A、女 B、男

2.您的年齡（）A、25—30歲 B、31—35歲 C、36—40歲

3.您的工作級別（）A、服務(wù)員 B、領(lǐng)班 C、主管

D、經(jīng)理或更高

4.除薪酬外，您最看重（）A、提高自己能力的機會 B、好的工作環(huán)境

C、和諧的人際關(guān)系工作的成就感 5.您對目前的待遇是否滿意 ？（）A、很滿意 B、較滿意 C、一般 D、不滿意

6.您的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可？（）A、非常認(rèn)可 B、較認(rèn)可 C、一般 D、較不認(rèn)可 E、非常不認(rèn)可

7.您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮？（）A、已盡我所能 B、未能完全發(fā)揮 C、沒感覺

D、對我的能力有些埋沒、沒有能讓我施展的機會 8.您對工作緊迫性的感受如何？（）A、很緊迫 B、較緊迫 C、一般 D、較輕松 E、很輕松

9.您認(rèn)為酒店目前的工作環(huán)境（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

10.酒店有詳盡而且合理的培訓(xùn)計劃（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

11.酒店給每一位員工都提供了參加培訓(xùn)的機會（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

12.您認(rèn)為目前的工作（）

A、很合適，并且有信心、有能力做好

B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能夠做好 D、不太適合，希望換一個崗位 13.部門間是否經(jīng)常溝通？（）A、經(jīng)常是 B、偶爾

C、從來沒有

14.您與其他部門工作的配合怎樣？（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

15.您與同事的工作關(guān)系是否融洽？（）A、很融洽 B、較融洽 C、一般 D、較不融洽 E、很不融洽

16.您的崗位工作職責(zé)是否明確 ？（）A、非常明確 B、較明確 C、不太明確 D、明確

17.您認(rèn)為在酒店工作有沒有發(fā)展前途？（）A、有

B、說不準(zhǔn) C、沒有

18.如果您打算換工作,下面哪項是您著重考慮的因素（）A、工作內(nèi)容、群體方面 B、利于自身發(fā)展 C、酒店良好的工資、福利待遇 D、有更大的發(fā)展前景

三、根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果分析，影響餐飲服務(wù)員流失的原因，大體包括以下幾個方面：

（一）勞動強度過大

長期超負(fù)荷工作容易引起員工的不滿。服務(wù)行業(yè)性質(zhì)的特殊性，顧客的數(shù)量及消費時間的不確定性較強，員工的工作時間及勞動強度彈性大。有不少調(diào)查者者表示，從開始上班到下班都是站著的，不能坐下來休息一下，哪怕是幾分鐘，即使是沒有客人的時候也是如此。有時候即使到了下班時間，如果客人沒走，服務(wù)員就得奉陪到底。服務(wù)員一般工作時間10小時，有時能達13個小時。酒店為了節(jié)省開支，往往是一個服務(wù)員做本應(yīng)該由兩個或更多服務(wù)員完成的任務(wù)。服務(wù)員不但要為客人服務(wù)、打掃衛(wèi)生，還得負(fù)責(zé)洗部分餐具等。勞動強度大、工作時間長，使服務(wù)員感到不堪重負(fù)。服務(wù)員工作時間不固定，不管客人什么時候走，作為服務(wù)員必須奉陪到底。有的部門潛規(guī)則規(guī)定上班時間服務(wù)員不得坐一下，這使服務(wù)員感到比較累。

（二）謀求更大的個人發(fā)展空間

酒店的員工，他們不僅僅是“經(jīng)濟人”，更是復(fù)雜的“社會人”。他們往往更看重自由支配的時間，會為了獲得更大個人的發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的職位打包走人。一個很重要的原因是因為現(xiàn)在出來的農(nóng)民工比以往的服務(wù)員有了很大的變化，基本上都是初中、高中畢業(yè)，具備了學(xué)習(xí)其他技能的能力。而以前出來當(dāng)服務(wù)員的不少連小學(xué)、初中都沒畢業(yè)，就只能選擇需要知識不多主要是體力勞動的餐飲工作，更不用說大中專院校畢業(yè)的學(xué)生了。同樣是打工，理發(fā)店等有手藝的地方，老板開三四百元甚至不給錢，也有人愿意去，圖的就是學(xué)一門手藝。受問卷調(diào)查的員工中有50%的人提出自己產(chǎn)生理智意向的原因是為了謀求更大的發(fā)展空間，這里的謀求更大的發(fā)展空間包括了如下看法：感覺在酒店沒有發(fā)展前途、個人可支配時間少、上升空間小、工作沒有良好的前景、干服務(wù)員工作沒出息等相關(guān)的意思表示。而在這一項目的調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)男性和女性的反饋結(jié)果差別較大，男性的理智態(tài)度和決心更加堅定，可能是因為男性普遍比女性事業(yè)心強，更樂于選擇有發(fā)展前景的工作和行業(yè)。

（三）追求更高的薪酬

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同層次的人需求不同，因此薪酬對離職的影響也會有所不同。對企業(yè)的基層工作者來說，離職成本小，生存是最主要的，因此對薪酬的刺激更為敏感；對中層人員來說，除了離職成本較大外，還要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬差距很大，而且對他們來說，信任和成就感（自我實現(xiàn)）是主要的，所以他們一般不會主要因為薪酬而離職。對薪酬問題，大多數(shù)被調(diào)查者都反映服務(wù)員工資偏低。工資是滿足服務(wù)員生活需求、調(diào)動工作積極性的最基本的條件，許多服務(wù)員把酒店支付給自己報酬的多少作為衡量自身價值的標(biāo)尺，尤其是目前我國人均收入水平還普遍不高的情況下，一些服務(wù)員在尋找到了能夠提供更高報酬的行業(yè)后，就有可能跳槽。薪酬也不僅僅是低層次的生存需要，有的員工表示高薪酬是對個人能力的肯定，拿高薪的人會有一種成就感，尤其是在朋友之間進行薪酬的相互比較時。在當(dāng)今市場經(jīng)濟條件下，服務(wù)員會拿自己的付出和所得相比較，如果自己的付出大于所得就會產(chǎn)生跳槽意向，進而選擇離開。

當(dāng)然，在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店、高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。由此，導(dǎo)致一些員工在沒能得到晉升和尋找到能夠提供更高報酬的企業(yè)后就有可能選擇跳槽。

（四）餐飲服務(wù)工作的特殊性

餐飲服務(wù)員每天都要面對不同的客人，有時還可能會遇到無理取鬧、故意刁難的客人，甚至少數(shù)客人的人格侮辱，作為服務(wù)員必須得忍，因為“顧客是上帝”。而且酒店服務(wù)員被認(rèn)為是不需要特別的技能、進入門檻低、技術(shù)含量較低、吃青春飯的行業(yè)，所以有些人干一段時間就流動到其他行業(yè)，餐飲企業(yè)服務(wù)員大多數(shù)是比較年輕的人，還有一些人受陳舊觀念的影響，認(rèn)為干服務(wù)員工作是低人一等的工作、社會地位低下，在朋友親戚面前抬不起頭來，具體表現(xiàn)為當(dāng)被親戚朋友問及做什么工作時不好意思回答。

（五）管理者素質(zhì)

在餐飲行業(yè)，一線管理者直接接觸服務(wù)員，對服務(wù)員的工作滿意度、士氣以及激勵都產(chǎn)生非常重要的影響。其素質(zhì)的高低是影響服務(wù)員離職意向的重要因素。有的服務(wù)員表示管理者對下屬員工缺乏應(yīng)有的關(guān)心和尊重，自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使服務(wù)員缺乏滿意感和歸屬感，經(jīng)過長時間的積累，這種消極情感會讓服務(wù)員覺得很壓抑、很不開心，產(chǎn)生跳槽意向，進而選擇離開。

（六）其他原因

一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出離開的決定。譬如：有些年齡偏小的員工為繼續(xù)學(xué)習(xí)，選擇了放棄現(xiàn)在的工作；有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，會放棄現(xiàn)在的工作、去配偶所在地等；有些崗位因工作量大，較辛苦，而員工因為身體健康方面的原因而選擇離開；有時還因缺員人數(shù)太多，容易引起的急需補充員工，致使在招聘時降低標(biāo)準(zhǔn)，使一些不太適合崗位要求的人員也先補充到崗位上，進而導(dǎo)致了其不能較好地掌握崗位技能而離開。還有一部分人是從外地或農(nóng)村過來的打工者，思想不夠成熟，對自己的職業(yè)生涯沒有很好的規(guī)劃，看到別人跳槽就跟風(fēng)或者致使把服務(wù)員工作作為一個跳板，離開意向比較強烈。

根據(jù)調(diào)查報告顯示，員工流失的原因主要表現(xiàn)在以上這六個方面。所以根據(jù)這六個方面，酒店應(yīng)該采取相應(yīng)的解決辦法和措施，避免酒店員工的流失，減少酒店效益的受損。調(diào)查員工流失的因素，其目的并不僅僅在于理論研究本身，更在于找出問題的根源，以便企業(yè)人力資源管理者可以對癥下藥。本次調(diào)查，員工離開意向是多方面因素綜合作用的結(jié)果。因此，如何減少員工產(chǎn)生離開意向也是一項涉及面較廣的系統(tǒng)工程。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，可以擬定以下幾條措施進行改善：

（一）優(yōu)化工作流程，減輕勞動強度 餐飲企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，餐飲企業(yè)的特點決定了它需要高強度的勞動，但這并不意味著管理者對此無能為力。管理者可以設(shè)法優(yōu)化工作流程，以減輕勞動強度。餐飲企業(yè)可以采取以下措施減輕服務(wù)員的勞動強度：

1、安排靈活的休息時間

有服務(wù)員提出工作時間不固定，不管客人什么時候走，作為服務(wù)員必須奉陪到底，這使服務(wù)員感到比較累。針對這個問題，可以在上班時間安排靈活的休息時間，例如允許服務(wù)員在他們認(rèn)為適當(dāng)?shù)臅r間坐下來休息一下。哪怕只是幾分鐘的休息，都會使服務(wù)員的高強度勞動得以緩解。不要怕服務(wù)員偷懶，要信任、關(guān)懷他們。信任是企業(yè)價值觀的重要組成部分，是影響員工留任的重要因素。如果服務(wù)員覺得自己被信任了、組織是在關(guān)懷他們，就會自覺地為組織付出努力。

2、設(shè)計科學(xué)合理的工作流程

目前，造成服務(wù)員工作強度大的一個重要原因就是企業(yè)沒有涉及良好的工作流程，從而造成不必要的工作負(fù)擔(dān)。服務(wù)員不但要做好擺臺、折口布、傳菜、上菜、席間服務(wù)、撤臺這些所謂的必須做的本職工作外，大多數(shù)餐飲企業(yè)要求服務(wù)員同時要負(fù)責(zé)打掃衛(wèi)生、洗餐具、擺臺、搬運部分餐具。針對這個情況，可以通過優(yōu)化工作流程來減輕勞動強度。例如，安裝傳送帶和無線點菜系統(tǒng)，可以使服務(wù)員不必于桌臺、落臺、廚房之間穿梭，免去了體力消耗較大的環(huán)節(jié)，減少了服務(wù)人員的整體工作量，大大減輕了服務(wù)人員的勞動強度。

3、創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境

工作成功與否受支持性資源的影響。不管一個員工多有干勁，如果沒有一個支持性的工作環(huán)境，他/她的工作成績必然會受到影響。管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要地一步，因為這些步驟促進了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。

（二）建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系

1、制定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)并體現(xiàn)公平性、具有激勵性

雖然高報酬不是防止員工流失的充分條件，但也是必要條件。餐飲企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該能體現(xiàn)付出和收益的關(guān)系，增加員工的滿意感。薪酬的制定要有一個適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)公平性、具有激勵性。餐飲企業(yè)人力資源部門必須時刻關(guān)注市場上同行業(yè)的薪酬水平，做到心中有數(shù)，并且依據(jù)市場薪酬水平對自己企業(yè)作相應(yīng)的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬的競爭力；其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整。為了鼓勵表現(xiàn)好的員工，企業(yè)應(yīng)該把調(diào)整薪酬與員工的表現(xiàn)掛鉤，獎優(yōu)罰劣；最后，根據(jù)員工的工作能力調(diào)整。根據(jù)企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力調(diào)薪，一方面標(biāo)明該技能是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，另一方面可以使提升的理由充足，從而得到廣泛認(rèn)可。要定期開展與同行其他公司之間薪資福利的橫向比較，一來可以將調(diào)查所得市場平均水平提供給服務(wù)員，為服務(wù)員設(shè)定一個進行比較的真實的參照值；二來如果公司提供的薪資福利比其他公司略低，也便于公司及時作出薪資調(diào)整；第三，如果公司目前遇到資金周轉(zhuǎn)的困難，一時薪資福利等比不上其他公司，也可以主動對服務(wù)員講清楚，使服務(wù)員明白暫時的低回報并不是公司的不公平對待，只要和公司一起渡過難關(guān)，就會重獲好的回報。餐飲企業(yè)可以讓服務(wù)員代表一起參加績效評估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改，以增加其公平感。還可以建立服務(wù)員申訴制度，即當(dāng)服務(wù)員感到對自己的績效考評不公平時，可以要求對考評的監(jiān)督，并有機會、有渠道重獲公平的回報。

2、經(jīng)濟型報酬與非經(jīng)濟型報酬相結(jié)合

經(jīng)濟型報酬包括以貨幣形式支付的或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的如工資、獎金、福利、津貼以及股權(quán)等；而非經(jīng)濟型報酬包括終身雇傭承諾、安全舒適的辦公條件、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機會、展示個人才華的工作平臺等。從企業(yè)的角度來講，經(jīng)濟型報酬會在中短期內(nèi)激勵員工和調(diào)動員工的積極性，非經(jīng)濟型報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)濟型報酬和非經(jīng)濟型報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受自己的價值并看到自己的發(fā)展前景。

贊揚和鼓勵是任何企業(yè)管理者都掌握的一個重要的獎勵資源。通過贊揚，表明了管理者對其下屬員工良好工作表現(xiàn)認(rèn)可的態(tài)度，這必然有益于促進員工的工作成就感。企業(yè)管理者的一項重要職責(zé)就是為員工創(chuàng)造一個支持環(huán)境，如在新員工社會化初期，幫助他們降低他們對工作環(huán)境的陌生感、幫助新員工熟悉企業(yè)的交流系統(tǒng)，依靠不斷的努力使員工的行為慢慢符合其職位和角色要求等等。

因此，餐飲企業(yè)要重視非經(jīng)濟型報酬，比如說有時候有的服務(wù)員會得到顧客的口頭或書面表揚，那么企業(yè)就要對受到表揚的服務(wù)員進行一定形式的非經(jīng)濟型鼓勵或獎勵，如可以在企業(yè)會議上對該服務(wù)員進行公開表揚，以強化服務(wù)員繼續(xù)努力的動力，給該服務(wù)員以精神上的鼓勵。

（三）營造良好的工作氛圍，建立良好的企業(yè)文化

營造良好的工作氛圍對增強企業(yè)的凝聚力和激發(fā)員工的工作積極性有很好的作用。企業(yè)文化是企業(yè)最核心且最不容易被模仿的長期競爭力。只有有了良好的企業(yè)文化，服務(wù)員才會把維護酒店禮儀和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)化為一種自覺的行動，而不是工作處處都是處于被動狀態(tài)，應(yīng)該積極主動、熱情自覺地為酒店的發(fā)展做出貢獻。為此，管理者應(yīng)積極創(chuàng)造一種輕松愉快的工作氛圍。

1、提高管理者的素質(zhì)，營造良好的人際關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營造一個良好的人機環(huán)境，形成上下級之間、同事之間相互理解、相互尊重、相互幫助的氛圍。當(dāng)然，營造良好的人機環(huán)境并不是要毫無原則的一團和氣，應(yīng)該倡導(dǎo)對事不對人的爭論。同事或管理者素質(zhì)低，特別是基層管理者的素質(zhì)低，會極大地增強服務(wù)員的離職意向。有時候，有的服務(wù)員離職只是因為受不了某一個領(lǐng)班或主管的粗魯、無禮、苛刻、不尊重人、不講道理?；鶎庸芾碚咧苯咏佑|服務(wù)員，對營造寬松、友好的工作氛圍，友愛、團結(jié)、互相幫助的人機環(huán)境起著重要的作用。多組織管理人員，特別是基層，如對領(lǐng)班、主管進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能發(fā)展、交際技巧等各方面的學(xué)習(xí)，以提高管理人員的管理方法和個人魅力。

在處理上下級關(guān)系中，上司的表現(xiàn)無疑起到最大的作用。作為一個團隊的管理者，應(yīng)當(dāng)對服務(wù)員持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度。發(fā)現(xiàn)服務(wù)員有好的表現(xiàn)，就不應(yīng)當(dāng)吝惜口頭的表揚，并且表揚一定要內(nèi)容具體、及時、真心誠意并帶有感情。相信并尊重服務(wù)員，不事必躬親指導(dǎo)過度。交流要簡潔、明了，使服務(wù)員明白你期望他工作達到的程度，指導(dǎo)和書面說明都應(yīng)簡短、直接、易于理解，具體的操作過程讓服務(wù)員去做，相信服務(wù)員有能力也會盡最大努力把事情做好。不過于嚴(yán)肅，對服務(wù)員偶爾的小違規(guī)能持微笑和緘默的態(tài)度，工作時態(tài)度和藹、平等親切、以富有人情的語言待人接物，避免正面批駁下屬的觀點。主動關(guān)心服務(wù)員家庭，了解服務(wù)員的現(xiàn)實家庭狀況，必要時提供幫助，賞罰公正，不以個人喜好，并要落到實處，懲罰應(yīng)讓服務(wù)員了解為什么受罰，并且不帶有感情色彩。

一個積極地環(huán)境不僅能提高員工工作效率，而且還能降低員工的流失率。作為直接上司，是新員工最重要的獲得職位和角色信息、職位的角色期望、反饋和社會支持的來源。他們依靠不斷地努力讓新員工降低其對工作環(huán)境的陌生感，向新員工傳授企業(yè)的行為規(guī)范，幫助其熟悉企業(yè)的交流系統(tǒng)，讓其了解工作業(yè)績與獎勵的關(guān)系，從而使新員工的行為符合職位和角色的要求。

2、建立以人為本的企業(yè)文化

餐飲企業(yè)人力資源管理部門在對服務(wù)員管理時，要更多地實行“人性化”管理，注重服務(wù)員的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為服務(wù)員提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發(fā)展，如為服務(wù)員提供培訓(xùn)機會，為服務(wù)員提供溝通、發(fā)展的機會，幫助服務(wù)員進行職業(yè)生涯設(shè)計，為服務(wù)員提供工作與生活咨詢等等。

優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種朝氣蓬勃、開拓進取的優(yōu)良風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，其作用勝過任何行政指揮和命令，將被動行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，化外部壓力為內(nèi)部壓力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能夠認(rèn)識到企業(yè)文化對人力資源管理的積極作用，充分利用企業(yè)文化來推動企業(yè)發(fā)展。有特色、有吸引力的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與企業(yè)的創(chuàng)建同步進行，甚至應(yīng)該超前。

再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對存在，員工的抱怨更難以避免，但優(yōu)秀的企業(yè)一般有強大的文化內(nèi)蘊，借助文化的力量增強公司吸引力和凝聚力，使員工為大“家”做出適度個人讓步乃至“犧牲”。為此，企業(yè)要營造這樣一種企業(yè)文化：使在其中工作和生活的員工與企業(yè)形成一個利益共同體。我國企業(yè)文化建設(shè)的一個突出問題是重形式輕內(nèi)容，往往是一窩蜂地上，結(jié)果是很多企業(yè)“架空”了所謂的文化建設(shè)，尚未突破“我是老板我養(yǎng)活了你”的思維方式。例如：有的企業(yè)在招聘新員工和培訓(xùn)老員工之間更多的采用“換血療法”，這固然有一定的道理，因為換血避免了員工做工年限的增加而帶來的工資增長，短期內(nèi)可以降低成本，但從長遠(yuǎn)利益來說是不利的，人們心中自然明白，自己不久會被更加新鮮的“血液”替換掉，在這種狀態(tài)下工作怎么可能有積極性呢？這對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的沖擊是巨大的，它導(dǎo)致員工短期行為，并加劇企業(yè)環(huán)境的惡化。不斷的培訓(xùn)不僅已經(jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)的留人策略之一，同時也有助于良好企業(yè)文化的形成。

（四）教育服務(wù)員樹立正確的職業(yè)觀

要在招聘之后對錄用的服務(wù)員進行教育。路要一步步走，飯要一口口吃，職業(yè)也是一樣，是一點一滴做起來的。仔細(xì)查閱一下那些經(jīng)常在媒體露面的優(yōu)秀企業(yè)家，他們或者擁有工人的工作經(jīng)歷，或者擁有白手起家的艱苦歷程。正是一步一個腳印的努力才使他們擁有了今天的風(fēng)光和魅力。我們每個人也是一樣，都有開始，一份不被人看好卻要付出巨大的辛苦的初始職業(yè)，做著辛苦的工作，拿著微薄的薪水，這種景況別人可以看不起我們，我們卻不可以看不起自己。我們正是要憑借著這個不顯眼的開始，一步步走向成熟，走向深入。所以，這里我們提出經(jīng)營職業(yè)的觀念，即把職業(yè)當(dāng)作一種事業(yè)來仔細(xì)經(jīng)營。要讓服務(wù)員意識到干餐飲業(yè)不是“青春飯”。在我國，以前的服務(wù)業(yè)并不要求青春靚麗的小姐，好多都是小伙子，從小伙子干到老頭子，服務(wù)很好，而且也非常到位。在西方，服務(wù)業(yè)中中老年人也占了很大的比重?？梢姡惋嫎I(yè)是青春崗位既不符合中國原來的文化傳統(tǒng)，也不符合西方的文化傳統(tǒng)，要轉(zhuǎn)變這種觀念是完全可行的，重要的是企業(yè)乃至餐飲行業(yè)都應(yīng)該重視這個問題，減少年齡限制，延長員工服務(wù)壽命，積極雇傭年紀(jì)較大的員工。

要幫助服務(wù)員進行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以認(rèn)識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足；獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機會的信息；確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；制定行動計劃，以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓員工知道他們的未來不是夢，幫助員工驅(qū)動他們內(nèi)心的魄力，幫他們在企業(yè)看到前途和發(fā)展，并且能幫助他們實現(xiàn)?？傊?，通過使員工在工作中看到希望，感覺到快樂。

由于人的價值觀、工作動機和處世態(tài)度會不斷地發(fā)生變化，因此如果公司可以幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工各個階段得到組織的激勵和幫助，取得成功，員工會保持旺盛的工作熱情，對組織的忠誠度也會越來越高。要說明的一點，僅僅強調(diào)留住人才，減少員工的流失，是不能徹底解決問題的，關(guān)鍵是真正全方位地去激勵員工，使員工與企業(yè)共同成長。

（五）加強制度建設(shè)，強化制度管理

好的制度能把人良好的方面發(fā)揮出來，壞的制度能把好人變成壞人。在有些酒店，罰款是重要的管理手段之一，例如不小心打破餐具、遲到、做錯事等都要罰款，而如果懲罰或獎勵沒有制度上的依據(jù)，就難以讓服務(wù)員心中有公平感，進而可能導(dǎo)致對管理者或酒店的不滿或怨恨，這種消極情感會減弱服務(wù)員對酒店的依附感，酒店也難以形成對服務(wù)員長久的吸引力。要利用完善的規(guī)章制度和對規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行來保證酒店的有序運轉(zhuǎn)。比如任何懲罰和獎勵都不能由管理者隨便說了算，要有制度上的依據(jù)，這樣懲罰的結(jié)果才更有警戒作用，才能令服務(wù)員心服口服，才能樹立酒店的公平公正形象。

制定科學(xué)、合理、細(xì)致、可操作性強的公司規(guī)章制度，餐飲企業(yè)要建立健全制度，規(guī)定每位員工都要按規(guī)章行事，特別是管理者更是要以身作則，嚴(yán)格遵守制度，有些沒有制度的，要在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立。真正做到有章可循，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。還要整改或健全原有的不夠完善的制度，使得酒店的各種懲罰都有相應(yīng)的依據(jù)，而不是依賴管理者個人的判斷，以增加服務(wù)員的公平感。

第五篇：農(nóng)村教師流失現(xiàn)象的調(diào)查

農(nóng)村教師流失現(xiàn)象的調(diào)查

摘要：近年來,一個不可忽視的社會現(xiàn)象，部分農(nóng)村教師想盡辦法往城里擠，造成農(nóng)村教師大量流失，使農(nóng)村教育與城市教育的發(fā)展越來越不平衡，距離越拉越大。我國農(nóng)村人口占人口總數(shù)的70%,整體文化素質(zhì)不高,文化程度偏低,已成為影響農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的“瓶頸”因素。經(jīng)濟要發(fā)展,人才是關(guān)鍵。農(nóng)村教師是農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在九年制義務(wù)教育任務(wù)最重、覆蓋面最廣的農(nóng)村基層學(xué)校,教師隊伍的流失現(xiàn)象卻日益嚴(yán)重?！盀楹慰兹笘|南飛？經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)骨干教師因為生活不便、薪酬過少等原因，農(nóng)村的教師逐步流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)或者城市郊區(qū)的教師逐步流向城市，使得教師人員本已空缺的教師崗位更是面臨枯竭的狀況。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村教師流失原因?qū)Σ?/p>

正文：

一：教師流失的原因：

1．教師工資低下，福利待遇不高。工資作為教師勞動價值的體現(xiàn)，是教師生存的保障，而農(nóng)村教師工資待遇低下，對農(nóng)村的教師陣線具有很強的殺傷力，成為農(nóng)村教師流失的主要原因。許多地方教師的工資都很難保證按時足額發(fā)放，連基本生活有時都受到影響。農(nóng)村教師福利待遇低，他們沒有職務(wù)津貼、獎金津貼、書報費、午餐費等津貼，而這些都是教師最基本的物質(zhì)待遇。近年來，雖然農(nóng)村教師的福利待遇不斷提高,但農(nóng)村教師與城市教師相比仍有很大懸殊。城鎮(zhèn)教師除工資收入以外,常常從事家教、補習(xí)班等兼職工作,所得收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工資收入。收入微薄,生活窘迫是他們面臨的最現(xiàn)實的問題。

2．農(nóng)村教師生活條件苦、工作環(huán)境差由于農(nóng)村學(xué)校經(jīng)費來源單一,除工資外基本沒有其他收入。工作環(huán)境惡劣，發(fā)展空間狹小。學(xué)校缺乏正常教學(xué)所需要的硬環(huán)境。農(nóng)村學(xué)校則更嚴(yán)重，由于公用經(jīng)費緊張，學(xué)校除了購置一些教學(xué)用品外，已無能力添置電教設(shè)備，農(nóng)村教師的教學(xué)還停留在一塊黑板、一本書、一只筆、一張嘴的傳統(tǒng)教學(xué)上。同時，教師發(fā)展空間狹小還表現(xiàn)在農(nóng)村教師的學(xué)習(xí)機會少得可憐。農(nóng)村教師缺少參加培訓(xùn)、觀摩的機會，教師素質(zhì)的提高困難重重。面對著城市優(yōu)越的環(huán)境，許多骨干教師紛紛流入城市中小學(xué)。

3．工作壓力大，身心疲憊。農(nóng)村教師工作量超負(fù)荷，他們面對著的不僅是學(xué)校的教學(xué)任務(wù)，還有家務(wù)活、農(nóng)田活等，過于單調(diào)且超負(fù)荷的工作使得他們感到身心疲憊。據(jù)一份調(diào)查顯示，鄉(xiāng)村教師中有75%的人每周工作量在26個課時以上，有15%的人每周工作量在30個課時以上，有10%的教師全天包堂，加上晚上批改作業(yè)、備課、處理家務(wù)，休息日還要忙農(nóng)活，87%的教師感到生活很緊張，壓力很大；55%的教師身體疲憊，心情煩躁；37%的教師神經(jīng)衰弱，經(jīng)常感冒。長時間的超負(fù)荷勞動使一大批鄉(xiāng)村教師不堪重負(fù)以致不得不為自己的良性發(fā)展另

謀出路?！袄哿Α鄙锌桑袄坌摹彪y以忍受。比艱苦的教學(xué)條件更嚴(yán)峻的是，由于教師大量缺編，現(xiàn)有的教師不得不承擔(dān)繁重的工作任務(wù)，長此以往，許多老師產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。每天起得早，睡得晚，困在四堵墻之內(nèi)，沒有閑暇，生活圈子狹小，生活單調(diào)而重復(fù)，感覺自己像井底之蛙。掙了錢沒地方花，享受不了現(xiàn)代文明成果。有的老師把自己的生活寫進了詩里：披星戴月人已寐，才見教師把家歸。節(jié)日放假不能過，抓緊時間來補課。

4.去留:感情、事業(yè)、待遇??首先是人風(fēng)氣不正,教好班要送禮、評職稱要送禮、評先進也要送禮。其次,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處處和教師爭利。社會上往往以為老師挪窩主要是為了追求好的待遇,其實不然。都說事業(yè)留人、情感留人,如果學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)也能這樣關(guān)心老師,用事業(yè)和感情來留人,我想，有些教師會舍不得走的。由于在農(nóng)村教學(xué),一些年輕的男老師找對象成了“老大難”。生活和工作條件這么艱苦,“能留下來就是奉獻”。條件艱苦,學(xué)校自身又無法改變,所以還有很多老師要求調(diào)離。

5.復(fù)雜勞動與簡單勞動的反差，教師勞動價值與勞動報酬的反差，教育戰(zhàn)略地位與教育貧困的反差，教師發(fā)展期待與發(fā)展環(huán)境的反差。系列的反差造成了教師，尤其是擁有中、高級職稱優(yōu)秀教師的心理不平衡。

二：留住農(nóng)村教師的對策：

1．對此，各級政府必須承擔(dān)起發(fā)展農(nóng)村教育的義務(wù)，解決好農(nóng)村教育的投入問題，從資金上傾斜，改善農(nóng)村學(xué)校的教學(xué)環(huán)境和教師的生存條件，使農(nóng)村教師的基本生存權(quán)利得到有效的維護，從而保持農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定，提高農(nóng)村學(xué)校教學(xué)質(zhì)量及改善農(nóng)村辦學(xué)條件。

2．建立特殊津貼制度，避免教師的無序流失。調(diào)查顯示，我國經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)教師的經(jīng)濟收入是影響教師流失的主要因素。要保證教師得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬，以酬留人。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)生態(tài)環(huán)境惡劣，工作條件艱苦，同樣質(zhì)和量的工作要耗費更多的勞動量。實施農(nóng)村艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)教師特殊津貼制度所需的資金應(yīng)全部或主要由市級財政負(fù)擔(dān)，并積極爭取省級、中央財政的轉(zhuǎn)移支付，出資建立經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)教師的專用資金，專門用于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)教師特殊津貼的發(fā)放，使欠發(fā)達地區(qū)教師的年收入不少于發(fā)達地區(qū)同類同檔次教師的年收入。因為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展普遍落后，各級地方財力薄弱，僅依靠地方財政根本無力支付這筆費用，造成類似于教師工資的“空調(diào)”現(xiàn)象。政府在進行教育決策時也應(yīng)該充分考慮到地區(qū)經(jīng)濟的差異和地區(qū)工作生活環(huán)境條件的差異，應(yīng)根據(jù)學(xué)校所在位置的生活、交通條件、醫(yī)療衛(wèi)生和郵電通訊條件確定若干個地區(qū)類別，分別按教師職務(wù)工資和津貼之和的一定比例發(fā)放教師津貼。

3．建立教師流失補償機制。人才的流失意味著價值的流失，應(yīng)當(dāng)是有償?shù)?，因而教師的無償流動對于流失學(xué)校來說是不公平的。流失學(xué)?；ㄙM人力、財力、物力培養(yǎng)的優(yōu)秀教師，被引進學(xué)校免費無償使用，使得流失學(xué)校成為引進學(xué)校的教師培訓(xùn)基地。這樣會使學(xué)校之間的差距越拉越大，形成惡性循環(huán)，對于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)教育事業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此建議應(yīng)建立科學(xué)的教師流失補償機制。當(dāng)用人單位和教師個人以及原學(xué)校達成協(xié)議后，流入學(xué)校作為人才引進方要支付流出學(xué)校一定的經(jīng)濟補償。

4．提高教師的政治待遇。首先，樹立尊師重教的社會意識，堅持不懈地進行“尊重知識、尊重人才”的宣傳教育，把提高教師的政治地位、社會地位落到實處，為教師做好教育、教學(xué)工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。其次，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要切實關(guān)心教師疾苦，從精神上關(guān)懷，在生活上關(guān)心，在事業(yè)上支持，努力寬松教育環(huán)

境，在全社會積極營造尊師重教的濃厚氛圍；加強教師職業(yè)理念教育，增強事業(yè)心和責(zé)任感，讓廣大教師真正把教書育人作為展示才華魅力，體現(xiàn)人生價值的事業(yè)，為之矢志不渝，奮斗終生。要在政策允許范圍內(nèi)，千方百計多為教師辦好事、辦實事，妥善解決他們的住房、工資待遇，解除他們的后顧之憂，建立起充分體現(xiàn)人才價值的激勵機制。根據(jù)教師差缺情況通過招錄考試，逐年解決教師缺編問題。在教師入黨、晉職、晉級、評先進等方面一視同仁，為教師參加國家政治活動、參政議政創(chuàng)造條件，提供機會。再次，尊重教師的辛勤勞動。教師在教書育人、管理育人、服務(wù)育人的工作中，做出優(yōu)異成績者，更應(yīng)受到黨和政府的特殊贊譽和獎勵，鼓勵教師為教育事業(yè)建功立業(yè)。

5．深化校內(nèi)人事制度改革, 在加快校內(nèi)人才流動的同時, 盡量避免人才“逆淘汰”現(xiàn)象發(fā)生。我們從現(xiàn)在起就必須重視對人才的引進。另外, 在引進人才的同時, 我們還要思考怎樣才能留住人才這樣一個嚴(yán)肅的問題。學(xué)校除了主動提高教學(xué)人員待遇, 還應(yīng)該教育所有職工從思想上、精神上和人格上尊重教學(xué)人員。也就是說, 學(xué)校有關(guān)部門不能一般化地僅僅停留在對“從教”優(yōu)勢的泛泛宣傳上, 對教師的關(guān)心還應(yīng)該落到實處, 對其中一些確有困難和有思想情緒的人還應(yīng)該進行深入地了解與個別的幫助以及安慰。學(xué)校中的人事、人才交流部門對那些不應(yīng)該流出學(xué)校的教學(xué)骨干應(yīng)該全力挽留, 在不影響人才流動工作的同時, 可以采取特殊政策和措施抑制住這部分人才的流失, 以此避免高校人才“逆淘汰”現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)生。

6．校園里應(yīng)該提倡優(yōu)良的學(xué)風(fēng)和教風(fēng), 同時也應(yīng)該清除腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng), 為此, 我們首先應(yīng)革除學(xué)校內(nèi)容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象的內(nèi)部管理中的弊端, 是消除腐敗的一個重要前提。目前, 學(xué)校內(nèi)部管理中的一些弊端包括:

1、機構(gòu)臃腫, 人浮于事;

2、從官僚主義中產(chǎn)生出的低效益;

3、各機關(guān)部門之間相互攀比地位和待遇等等。學(xué)校鏟除了以上弊端, 即使不能完全消除腐敗和不正之風(fēng), 我們相信也能將其控制在最小的范圍內(nèi)。

7．對青年教師應(yīng)該不斷地加強思想政治教育,幫助他們消除各方面不良思想影響。思想政治工作是中國特色的一種政治優(yōu)勢, 在市場經(jīng)濟條件下這種優(yōu)勢仍然沒有失效。當(dāng)前, 市場經(jīng)濟確實也給教育工作帶來一定的負(fù)面影響, 如拜金主義、享樂主義、極端個人主義的滋長已經(jīng)在一定程度上使部分青年教師的價值導(dǎo)向出現(xiàn)紊亂。

8．教育要發(fā)展，教師是根本。振興教育，必須建設(shè)一支數(shù)量足夠、素質(zhì)一流、相對穩(wěn)定的教師隊伍。一要堅持穩(wěn)定與補充相結(jié)合，解決教師“量”的問題。積極實施待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，穩(wěn)定現(xiàn)有教師隊伍，減少人才外流。二要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，解決教師“質(zhì)”的問題。圍繞思想政治素質(zhì)、教師職業(yè)理想、職業(yè)道德水平三大重點，扎實開展師德師風(fēng)建設(shè)，增強廣大教師淡泊名利、愛崗敬業(yè)精神；深入實施“人才強校”戰(zhàn)略，圍繞新課程、新知識、新技術(shù)三大重點，面向全員、突出骨干、傾斜農(nóng)村，加大師培經(jīng)費投入，大力開展教師全員培訓(xùn)，大力實施“名教師”“名校長”培養(yǎng)工程，加強中青年骨干教師隊伍建設(shè)和中小學(xué)校長隊伍建設(shè)。

參考文獻：

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