第一篇：農(nóng)村教師流失現(xiàn)象的調(diào)查論文

農(nóng)村教師流失現(xiàn)象的調(diào)查論文

姓名：李婷婷學(xué)號(hào)：04班級(jí)：41042X

內(nèi)容摘要：

我弟弟的小學(xué)一年級(jí)是在我們村里的小學(xué)讀的，但是由于那個(gè)時(shí)候?qū)W校里就只剩下一直四年級(jí)，所以爸媽就決定送弟弟去城里讀書。因?yàn)槌抢锏睦蠋煻际谴髮W(xué)生以上的學(xué)歷，而我們村的小學(xué)里的老師基本都是快退休的老爺爺，而且一個(gè)學(xué)校就只有四個(gè)老師。那些老爺爺對(duì)于英語根本就是一竅不通。所以很多家長(zhǎng)都把孩子送到了城里，就只剩下那些家里窮，或者家里沒有人可以接送孩子上學(xué)的家庭還把孩子放在村頭的小學(xué)里讀書。另外，由于城鄉(xiāng)教育發(fā)展的不平衡，一部分相對(duì)年輕的優(yōu)秀農(nóng)村教師調(diào)到了城區(qū)。所以，教師隊(duì)伍的流失現(xiàn)象在農(nóng)村是日益嚴(yán)重。

鑒于此，我決定在我們村，對(duì)村小學(xué)教職工、城里的個(gè)別老師和村民之間做個(gè)采訪。采訪的目的是了解農(nóng)村教師流失現(xiàn)象的基本情況及其原因。

關(guān)鍵詞：

農(nóng)村、教師流失、因素、措施

正文：

要加快新農(nóng)村建設(shè)，不僅僅是硬件方面的建設(shè)，還有培養(yǎng)人才方面的建設(shè)。要想振興民族就要把希望寄托在振興教育上，振興教育就要有強(qiáng)大的師資力量。教師是教育中最重要的環(huán)節(jié)之一，也是解決好教育問題的關(guān)鍵。但是目前，農(nóng)村教師大量流失卻令人擔(dān)憂。我利用了兩天的時(shí)間，走訪了村頭小學(xué)的四名老師和城里小學(xué)的兩名老師，還有四戶村民。具體而言，農(nóng)村教師的流失給教育教學(xué)的負(fù)面影響是諸多的。通過采訪，我發(fā)現(xiàn)農(nóng)村教師流失現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有： 第一，經(jīng)濟(jì)因素。由于農(nóng)村教師經(jīng)濟(jì)收入水平低下，教師勞動(dòng)除具有經(jīng)濟(jì)效益之外，更多的是社會(huì)效益。由于城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的存在，在對(duì)農(nóng)村教師流失原因的探討中，工資待遇低、酬不抵勞是教師流失的主要因素；

第二，社會(huì)地位。諸多校內(nèi)管理欠科學(xué)。在農(nóng)村，許多學(xué)校缺少良好的環(huán)境氛圍，在校內(nèi)管理上沒有充分體現(xiàn)教師參與民主治校的精神，對(duì)教師缺少人文關(guān)懷。農(nóng)村教師對(duì)自己的社會(huì)地位不認(rèn)可主要是由于教師經(jīng)濟(jì)地位低、待遇差造成的。由于農(nóng)村的大環(huán)境，沒有正真形成尊師重教的良好氛圍，教師的各種權(quán)益得不到保障，職業(yè)價(jià)值得不到體現(xiàn)，諸如教育投入不到位、教師工資拖欠、醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷難、子女就業(yè)男等問題還普遍存在，教師的社會(huì)地位得不到社會(huì)認(rèn)可，沒有人愿意當(dāng)教師；

第三，管理因素。教師流失與學(xué)校內(nèi)部管理制度、分配制度、評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)等密切相關(guān)。管理制度建設(shè)滯后，學(xué)校內(nèi)部分配不公平，評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)不健全等，都是教師流失的重要原因；

第四，職業(yè)期待。這主要是從教師的職業(yè)期待也現(xiàn)實(shí)差距之間的張力來分析教師的流失心理。由教師角色沖突而導(dǎo)致的教師的消極心理是教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠，直至流失行為發(fā)生的重要原因。

我從弟弟那兒了解到現(xiàn)在的升學(xué)體制。我弟弟今年小升初，他是在城里讀的書，所以又繼續(xù)留在城里讀初中的機(jī)會(huì)。但是，那些一直在農(nóng)村讀小學(xué)的孩子就沒有機(jī)會(huì)，他們只能在鄉(xiāng)里的初中接受完九年義務(wù)教育。盡管有這樣的機(jī)會(huì)也還是沒有用的。因?yàn)榻衲晷∩醪皇强闯煽?jī)的，而是每個(gè)學(xué)生都有一個(gè)號(hào)碼，由我們這兒的縣中老師來搖號(hào)，如果你的號(hào)碼正好被搖上了，那你就可以去城里好的中學(xué)讀初中，不管你的成績(jī)是最好的或者是最差的，只要你的號(hào)碼被搖中，那你

就可以去報(bào)名。但是搖號(hào)這個(gè)方法只用在城里的小學(xué)里，鄉(xiāng)下的學(xué)校就沒有這個(gè)機(jī)會(huì)。而且現(xiàn)在規(guī)定，每個(gè)在城里教書的老師每三年就和農(nóng)村教師換一下，形成一種流動(dòng)的體制，這樣的話，農(nóng)村教師也有去城里教書的機(jī)會(huì)，城里教師也要來農(nóng)村教書。

從我弟弟的升學(xué)例子和我采訪的農(nóng)村教師、城里教師、村民中，我總結(jié)出解決農(nóng)村教師流失現(xiàn)象的各項(xiàng)措施：

一、加大農(nóng)村教育的投入，優(yōu)化農(nóng)村教師的工作環(huán)境，提高農(nóng)村教師的生活水平。各級(jí)政府應(yīng)安排專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，逐步改善農(nóng)村教師的工作環(huán)境?？梢钥紤]在正常的工資之外，對(duì)在農(nóng)村中小學(xué)校工作達(dá)到一定年限的教師，給予獎(jiǎng)勵(lì)工資、額外獎(jiǎng)勵(lì)等方式的鼓勵(lì)，以吸引新任教師和城市教師到農(nóng)村從事教育工作，從根本上解決農(nóng)村教師隊(duì)伍總體水平不高和師資短缺問題，使農(nóng)村學(xué)校的教師能安下心、留得住，以提高農(nóng)村教育教學(xué)質(zhì)量。

二、建立必要的制度，保障農(nóng)村教師穩(wěn)定。如實(shí)施“貧困地區(qū)農(nóng)村教師崗位津貼制度”。根據(jù)學(xué)校所在地的貧困程度，由中央和地方專項(xiàng)設(shè)立并撥付“教師崗位津貼”資金，對(duì)農(nóng)村教師實(shí)行補(bǔ)貼，引導(dǎo)教師和畢業(yè)生向農(nóng)村學(xué)校流動(dòng)，以促進(jìn)城鄉(xiāng)教育的均衡發(fā)展。實(shí)施“貧困地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育國家教師工資制度”。對(duì)貧困地區(qū)農(nóng)村初中、小學(xué)現(xiàn)有教師和新增教師的工資，應(yīng)由中央或市級(jí)財(cái)政專項(xiàng)支付，切實(shí)解決這些地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)不足和補(bǔ)充合格教師問題，這有利于全面實(shí)施素質(zhì)教育，實(shí)習(xí)農(nóng)村義務(wù)教育的均衡發(fā)展。實(shí)施“貧困地區(qū)農(nóng)村中小學(xué)教師安居工程”。由中央或省市設(shè)立專項(xiàng)資金、地方政府配套，解決住房問題。通過校外選址、鄉(xiāng)鎮(zhèn)撥地、政府補(bǔ)貼、集資修建的模式進(jìn)行建設(shè)，以改善農(nóng)村教師的生活條件，使其安居樂教。

三、設(shè)立國家教師崗位，解決農(nóng)村教師不足問題。農(nóng)村稅費(fèi)改革后，很多地方財(cái)政收入減少，難以支撐當(dāng)?shù)鼗A(chǔ)教育的發(fā)展。中央財(cái)政應(yīng)在農(nóng)村貧困地區(qū)設(shè)立“國家教師崗位”，即由中央財(cái)政設(shè)立專項(xiàng)資金，為貧困地區(qū)的農(nóng)村中小學(xué)設(shè)置必要數(shù)量的國家教師崗位，教師的工資待遇由中央負(fù)責(zé)，指責(zé)該崗位占用當(dāng)?shù)亟處熅幹?，由縣級(jí)教育行政部門統(tǒng)一管理，實(shí)行聘任制。要確定國家教師崗位聘任條件，向社會(huì)公開招聘。獲聘者根據(jù)其相應(yīng)學(xué)歷、之城和任職年限，除了享受國家規(guī)定的基本工資待遇外，給予特殊津貼，并鼓勵(lì)優(yōu)秀者長(zhǎng)期在農(nóng)村任教。

四、適當(dāng)增加農(nóng)村學(xué)校教師編制，減輕其工作壓力。以往在核定教師編制時(shí)，城鄉(xiāng)師資配備標(biāo)準(zhǔn)不同。以往中小學(xué)教師是按照在校學(xué)生核定編制，農(nóng)村教師的配置低于城鎮(zhèn)教師。這種規(guī)定是不合理的，它沒有考慮到農(nóng)村中小學(xué)數(shù)量多、規(guī)模小、區(qū)域廣、農(nóng)村人口居住分散的特點(diǎn)。實(shí)際上，農(nóng)村教師配置標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于城市才合適需要。可以通過學(xué)校布局的調(diào)整、教職工編制的清理以及增加必要的編制來解決。這樣，既可以緩解農(nóng)村教師數(shù)量不足的矛盾，保證教師數(shù)量充足，還可以減輕農(nóng)村教師的工作壓力，使其有時(shí)間有精力去鉆研業(yè)務(wù)、接受培訓(xùn)，提高自己教學(xué)水平。

五、建立教師流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)教師有序流動(dòng)。建立和完善教師定期流動(dòng)制度，變無序流動(dòng)為有序流動(dòng)，有利于合理配置教師資源，促進(jìn)師資力量均衡分布。為了確保教師的合理有序流動(dòng)，一方面要提高農(nóng)村教師的待遇，對(duì)其職稱評(píng)聘實(shí)施傾斜，給予優(yōu)先晉級(jí)，評(píng)獎(jiǎng)等；另一方面則規(guī)定，要求教師在評(píng)聘中高級(jí)職稱時(shí)，必須有在農(nóng)村學(xué)校任教的經(jīng)歷。認(rèn)繳期限、任教學(xué)校等由教育行政部門確定，教師可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇。

為了確保農(nóng)村師資隊(duì)伍的穩(wěn)定，除了在制度、經(jīng)費(fèi)和政策上要向農(nóng)村教育和

農(nóng)村教師傾斜外，積極做好農(nóng)村中小學(xué)的管理工作，也是重要的一方面。農(nóng)村中小學(xué)的校領(lǐng)導(dǎo)要樹立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)對(duì)教師的人文關(guān)懷，尊重、信任、關(guān)心、愛護(hù)教師，從實(shí)際出發(fā)盡量滿足教師生活、精神、發(fā)展等不同層次的需要。

首先，要保證教師的合法權(quán)益不受侵犯。

其次，協(xié)調(diào)各方面力量，大力改善教師的住房、醫(yī)療條件，積極幫助其解決實(shí)際困難，解除他們的后顧之憂。

第三，樹立為教師服務(wù)的意識(shí)，努力為教師營造民主、和諧的工作環(huán)境。要多關(guān)心一線的教師，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，盡可能在待遇上、榮譽(yù)上給予關(guān)照，發(fā)揮他們的潛能，使之為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策。

第四，改善教學(xué)條件，滿足教師的發(fā)展需要。要努力解決教師購書、訂報(bào)等費(fèi)用，為他們創(chuàng)造更多的外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以拓寬他們的視野，滿足他們的知識(shí)更新的需求。

第五，創(chuàng)立有效的人才激勵(lì)機(jī)制。在學(xué)校里要形成有利于人才成長(zhǎng)的氛圍，確立人人都可以成才的觀念，讓每個(gè)教師都有展示才能的機(jī)會(huì)，使教師感到干得有奔頭，在校受重用。這樣，通過留住人心，增強(qiáng)其成就感，就可能留住好教師，這也是穩(wěn)定農(nóng)村師資隊(duì)伍的一個(gè)有效措施。

第二篇：農(nóng)村教師流失現(xiàn)象的調(diào)查

農(nóng)村教師流失現(xiàn)象的調(diào)查

摘要：近年來,一個(gè)不可忽視的社會(huì)現(xiàn)象，部分農(nóng)村教師想盡辦法往城里擠，造成農(nóng)村教師大量流失，使農(nóng)村教育與城市教育的發(fā)展越來越不平衡，距離越拉越大。我國農(nóng)村人口占人口總數(shù)的70%,整體文化素質(zhì)不高,文化程度偏低,已成為影響農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”因素。經(jīng)濟(jì)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵。農(nóng)村教師是農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在九年制義務(wù)教育任務(wù)最重、覆蓋面最廣的農(nóng)村基層學(xué)校,教師隊(duì)伍的流失現(xiàn)象卻日益嚴(yán)重?！盀楹慰兹笘|南飛？經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)骨干教師因?yàn)樯畈槐恪⑿匠赀^少等原因，農(nóng)村的教師逐步流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)或者城市郊區(qū)的教師逐步流向城市，使得教師人員本已空缺的教師崗位更是面臨枯竭的狀況。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村教師流失原因?qū)Σ?/p>

正文：

一：教師流失的原因：

1．教師工資低下，福利待遇不高。工資作為教師勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，是教師生存的保障，而農(nóng)村教師工資待遇低下，對(duì)農(nóng)村的教師陣線具有很強(qiáng)的殺傷力，成為農(nóng)村教師流失的主要原因。許多地方教師的工資都很難保證按時(shí)足額發(fā)放，連基本生活有時(shí)都受到影響。農(nóng)村教師福利待遇低，他們沒有職務(wù)津貼、獎(jiǎng)金津貼、書報(bào)費(fèi)、午餐費(fèi)等津貼，而這些都是教師最基本的物質(zhì)待遇。近年來，雖然農(nóng)村教師的福利待遇不斷提高,但農(nóng)村教師與城市教師相比仍有很大懸殊。城鎮(zhèn)教師除工資收入以外,常常從事家教、補(bǔ)習(xí)班等兼職工作,所得收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工資收入。收入微薄,生活窘迫是他們面臨的最現(xiàn)實(shí)的問題。

2．農(nóng)村教師生活條件苦、工作環(huán)境差由于農(nóng)村學(xué)校經(jīng)費(fèi)來源單一,除工資外基本沒有其他收入。工作環(huán)境惡劣，發(fā)展空間狹小。學(xué)校缺乏正常教學(xué)所需要的硬環(huán)境。農(nóng)村學(xué)校則更嚴(yán)重，由于公用經(jīng)費(fèi)緊張，學(xué)校除了購置一些教學(xué)用品外，已無能力添置電教設(shè)備，農(nóng)村教師的教學(xué)還停留在一塊黑板、一本書、一只筆、一張嘴的傳統(tǒng)教學(xué)上。同時(shí)，教師發(fā)展空間狹小還表現(xiàn)在農(nóng)村教師的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)少得可憐。農(nóng)村教師缺少參加培訓(xùn)、觀摩的機(jī)會(huì)，教師素質(zhì)的提高困難重重。面對(duì)著城市優(yōu)越的環(huán)境，許多骨干教師紛紛流入城市中小學(xué)。

3．工作壓力大，身心疲憊。農(nóng)村教師工作量超負(fù)荷，他們面對(duì)著的不僅是學(xué)校的教學(xué)任務(wù)，還有家務(wù)活、農(nóng)田活等，過于單調(diào)且超負(fù)荷的工作使得他們感到身心疲憊。據(jù)一份調(diào)查顯示，鄉(xiāng)村教師中有75%的人每周工作量在26個(gè)課時(shí)以上，有15%的人每周工作量在30個(gè)課時(shí)以上，有10%的教師全天包堂，加上晚上批改作業(yè)、備課、處理家務(wù)，休息日還要忙農(nóng)活，87%的教師感到生活很緊張，壓力很大；55%的教師身體疲憊，心情煩躁；37%的教師神經(jīng)衰弱，經(jīng)常感冒。長(zhǎng)時(shí)間的超負(fù)荷勞動(dòng)使一大批鄉(xiāng)村教師不堪重負(fù)以致不得不為自己的良性發(fā)展另

謀出路?！袄哿Α鄙锌桑袄坌摹彪y以忍受。比艱苦的教學(xué)條件更嚴(yán)峻的是，由于教師大量缺編，現(xiàn)有的教師不得不承擔(dān)繁重的工作任務(wù)，長(zhǎng)此以往，許多老師產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。每天起得早，睡得晚，困在四堵墻之內(nèi)，沒有閑暇，生活圈子狹小，生活單調(diào)而重復(fù)，感覺自己像井底之蛙。掙了錢沒地方花，享受不了現(xiàn)代文明成果。有的老師把自己的生活寫進(jìn)了詩里：披星戴月人已寐，才見教師把家歸。節(jié)日放假不能過，抓緊時(shí)間來補(bǔ)課。

4.去留:感情、事業(yè)、待遇??首先是人風(fēng)氣不正,教好班要送禮、評(píng)職稱要送禮、評(píng)先進(jìn)也要送禮。其次,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處處和教師爭(zhēng)利。社會(huì)上往往以為老師挪窩主要是為了追求好的待遇,其實(shí)不然。都說事業(yè)留人、情感留人,如果學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)也能這樣關(guān)心老師,用事業(yè)和感情來留人,我想，有些教師會(huì)舍不得走的。由于在農(nóng)村教學(xué),一些年輕的男老師找對(duì)象成了“老大難”。生活和工作條件這么艱苦,“能留下來就是奉獻(xiàn)”。條件艱苦,學(xué)校自身又無法改變,所以還有很多老師要求調(diào)離。

5.復(fù)雜勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的反差，教師勞動(dòng)價(jià)值與勞動(dòng)報(bào)酬的反差，教育戰(zhàn)略地位與教育貧困的反差，教師發(fā)展期待與發(fā)展環(huán)境的反差。系列的反差造成了教師，尤其是擁有中、高級(jí)職稱優(yōu)秀教師的心理不平衡。

二：留住農(nóng)村教師的對(duì)策：

1．對(duì)此，各級(jí)政府必須承擔(dān)起發(fā)展農(nóng)村教育的義務(wù)，解決好農(nóng)村教育的投入問題，從資金上傾斜，改善農(nóng)村學(xué)校的教學(xué)環(huán)境和教師的生存條件，使農(nóng)村教師的基本生存權(quán)利得到有效的維護(hù)，從而保持農(nóng)村教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，提高農(nóng)村學(xué)校教學(xué)質(zhì)量及改善農(nóng)村辦學(xué)條件。

2．建立特殊津貼制度，避免教師的無序流失。調(diào)查顯示，我國經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)教師的經(jīng)濟(jì)收入是影響教師流失的主要因素。要保證教師得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬，以酬留人。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)生態(tài)環(huán)境惡劣，工作條件艱苦，同樣質(zhì)和量的工作要耗費(fèi)更多的勞動(dòng)量。實(shí)施農(nóng)村艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)教師特殊津貼制度所需的資金應(yīng)全部或主要由市級(jí)財(cái)政負(fù)擔(dān)，并積極爭(zhēng)取省級(jí)、中央財(cái)政的轉(zhuǎn)移支付，出資建立經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)教師的專用資金，專門用于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)教師特殊津貼的發(fā)放，使欠發(fā)達(dá)地區(qū)教師的年收入不少于發(fā)達(dá)地區(qū)同類同檔次教師的年收入。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展普遍落后，各級(jí)地方財(cái)力薄弱，僅依靠地方財(cái)政根本無力支付這筆費(fèi)用，造成類似于教師工資的“空調(diào)”現(xiàn)象。政府在進(jìn)行教育決策時(shí)也應(yīng)該充分考慮到地區(qū)經(jīng)濟(jì)的差異和地區(qū)工作生活環(huán)境條件的差異，應(yīng)根據(jù)學(xué)校所在位置的生活、交通條件、醫(yī)療衛(wèi)生和郵電通訊條件確定若干個(gè)地區(qū)類別，分別按教師職務(wù)工資和津貼之和的一定比例發(fā)放教師津貼。

3．建立教師流失補(bǔ)償機(jī)制。人才的流失意味著價(jià)值的流失，應(yīng)當(dāng)是有償?shù)?，因而教師的無償流動(dòng)對(duì)于流失學(xué)校來說是不公平的。流失學(xué)?；ㄙM(fèi)人力、財(cái)力、物力培養(yǎng)的優(yōu)秀教師，被引進(jìn)學(xué)校免費(fèi)無償使用，使得流失學(xué)校成為引進(jìn)學(xué)校的教師培訓(xùn)基地。這樣會(huì)使學(xué)校之間的差距越拉越大，形成惡性循環(huán)，對(duì)于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)教育事業(yè)的健康發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此建議應(yīng)建立科學(xué)的教師流失補(bǔ)償機(jī)制。當(dāng)用人單位和教師個(gè)人以及原學(xué)校達(dá)成協(xié)議后，流入學(xué)校作為人才引進(jìn)方要支付流出學(xué)校一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4．提高教師的政治待遇。首先，樹立尊師重教的社會(huì)意識(shí)，堅(jiān)持不懈地進(jìn)行“尊重知識(shí)、尊重人才”的宣傳教育，把提高教師的政治地位、社會(huì)地位落到實(shí)處，為教師做好教育、教學(xué)工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。其次，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要切實(shí)關(guān)心教師疾苦，從精神上關(guān)懷，在生活上關(guān)心，在事業(yè)上支持，努力寬松教育環(huán)

境，在全社會(huì)積極營造尊師重教的濃厚氛圍；加強(qiáng)教師職業(yè)理念教育，增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感，讓廣大教師真正把教書育人作為展示才華魅力，體現(xiàn)人生價(jià)值的事業(yè)，為之矢志不渝，奮斗終生。要在政策允許范圍內(nèi)，千方百計(jì)多為教師辦好事、辦實(shí)事，妥善解決他們的住房、工資待遇，解除他們的后顧之憂，建立起充分體現(xiàn)人才價(jià)值的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)教師差缺情況通過招錄考試，逐年解決教師缺編問題。在教師入黨、晉職、晉級(jí)、評(píng)先進(jìn)等方面一視同仁，為教師參加國家政治活動(dòng)、參政議政創(chuàng)造條件，提供機(jī)會(huì)。再次，尊重教師的辛勤勞動(dòng)。教師在教書育人、管理育人、服務(wù)育人的工作中，做出優(yōu)異成績(jī)者，更應(yīng)受到黨和政府的特殊贊譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)教師為教育事業(yè)建功立業(yè)。

5．深化校內(nèi)人事制度改革, 在加快校內(nèi)人才流動(dòng)的同時(shí), 盡量避免人才“逆淘汰”現(xiàn)象發(fā)生。我們從現(xiàn)在起就必須重視對(duì)人才的引進(jìn)。另外, 在引進(jìn)人才的同時(shí), 我們還要思考怎樣才能留住人才這樣一個(gè)嚴(yán)肅的問題。學(xué)校除了主動(dòng)提高教學(xué)人員待遇, 還應(yīng)該教育所有職工從思想上、精神上和人格上尊重教學(xué)人員。也就是說, 學(xué)校有關(guān)部門不能一般化地僅僅停留在對(duì)“從教”優(yōu)勢(shì)的泛泛宣傳上, 對(duì)教師的關(guān)心還應(yīng)該落到實(shí)處, 對(duì)其中一些確有困難和有思想情緒的人還應(yīng)該進(jìn)行深入地了解與個(gè)別的幫助以及安慰。學(xué)校中的人事、人才交流部門對(duì)那些不應(yīng)該流出學(xué)校的教學(xué)骨干應(yīng)該全力挽留, 在不影響人才流動(dòng)工作的同時(shí), 可以采取特殊政策和措施抑制住這部分人才的流失, 以此避免高校人才“逆淘汰”現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)生。

6．校園里應(yīng)該提倡優(yōu)良的學(xué)風(fēng)和教風(fēng), 同時(shí)也應(yīng)該清除腐敗現(xiàn)象和不正之風(fēng), 為此, 我們首先應(yīng)革除學(xué)校內(nèi)容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象的內(nèi)部管理中的弊端, 是消除腐敗的一個(gè)重要前提。目前, 學(xué)校內(nèi)部管理中的一些弊端包括:

1、機(jī)構(gòu)臃腫, 人浮于事;

2、從官僚主義中產(chǎn)生出的低效益;

3、各機(jī)關(guān)部門之間相互攀比地位和待遇等等。學(xué)校鏟除了以上弊端, 即使不能完全消除腐敗和不正之風(fēng), 我們相信也能將其控制在最小的范圍內(nèi)。

7．對(duì)青年教師應(yīng)該不斷地加強(qiáng)思想政治教育,幫助他們消除各方面不良思想影響。思想政治工作是中國特色的一種政治優(yōu)勢(shì), 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下這種優(yōu)勢(shì)仍然沒有失效。當(dāng)前, 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)確實(shí)也給教育工作帶來一定的負(fù)面影響, 如拜金主義、享樂主義、極端個(gè)人主義的滋長(zhǎng)已經(jīng)在一定程度上使部分青年教師的價(jià)值導(dǎo)向出現(xiàn)紊亂。

8．教育要發(fā)展，教師是根本。振興教育，必須建設(shè)一支數(shù)量足夠、素質(zhì)一流、相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。一要堅(jiān)持穩(wěn)定與補(bǔ)充相結(jié)合，解決教師“量”的問題。積極實(shí)施待遇留人、事業(yè)留人和感情留人，穩(wěn)定現(xiàn)有教師隊(duì)伍，減少人才外流。二要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，解決教師“質(zhì)”的問題。圍繞思想政治素質(zhì)、教師職業(yè)理想、職業(yè)道德水平三大重點(diǎn)，扎實(shí)開展師德師風(fēng)建設(shè)，增強(qiáng)廣大教師淡泊名利、愛崗敬業(yè)精神；深入實(shí)施“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略，圍繞新課程、新知識(shí)、新技術(shù)三大重點(diǎn)，面向全員、突出骨干、傾斜農(nóng)村，加大師培經(jīng)費(fèi)投入，大力開展教師全員培訓(xùn)，大力實(shí)施“名教師”“名校長(zhǎng)”培養(yǎng)工程，加強(qiáng)中青年骨干教師隊(duì)伍建設(shè)和中小學(xué)校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：關(guān)于酒店員工流失現(xiàn)象的調(diào)查

關(guān)于酒店員工流失現(xiàn)象的調(diào)查

一、調(diào)查原因

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資本的重要性也得到越來越為重要的體現(xiàn)。可是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工的流失現(xiàn)象已變得相當(dāng)普遍，特別是在餐飲行業(yè)，流失者人數(shù)多、頻率高、影響很深，已成為困擾酒店發(fā)展的難題之一。在餐飲行業(yè)中，員工的服務(wù)甚至占據(jù)比菜肴更重要的地位，提供良好的服務(wù)是增加餐飲產(chǎn)品附加價(jià)值的重要方面，因?yàn)轭櫩驮趤硐硎苊朗车耐瑫r(shí)，也在感受著服務(wù)人員帶來的服務(wù)，而這會(huì)給顧客留下更深刻的印象。服務(wù)員的服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，是餐飲企業(yè)展現(xiàn)自己形象的名片之一。餐飲企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，服務(wù)人員的數(shù)量要占到整個(gè)餐飲企業(yè)的總?cè)藬?shù)的一半以上，服務(wù)人員的流失是影響餐飲業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的一大原因。但另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，合理適度的員工流失是必然、必需的，它有助于通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，節(jié)約社會(huì)成本；有利于不斷開發(fā)引進(jìn)新人才，使企業(yè)永遠(yuǎn)充滿生機(jī)和活力；可以使組織靈活地管理，替代不合適或低素質(zhì)的員工；有利于員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯等。

關(guān)于員工流動(dòng)的必然性，國外學(xué)者做了不少研究工作，其中德國著名的心理學(xué)家溫勒文認(rèn)為，個(gè)人能力和個(gè)人條件與其所處的環(huán)境會(huì)直接影響個(gè)人的工作績(jī)效，個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。由此他提出了如下個(gè)人與環(huán)境關(guān)系的公式：B=?（P，E）。其中，B表示個(gè)人的績(jī)效； P表示個(gè)人的能力和條件； E表示個(gè)人所處的環(huán)境。該函數(shù)式表示，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效不僅與他能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切聯(lián)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中（如專業(yè)不對(duì)口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識(shí)和人才等），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得其應(yīng)有的績(jī)效。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力，改變的方法就是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境去工作，這就產(chǎn)生了員工流動(dòng)的必然性。

根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗(yàn)，流失率保持在16%左右（淘汰辭退6%，辭職10%）比較合適，超過16%，會(huì)給企業(yè)帶來許多不利影響。員工的流失不但會(huì)帶來顯性成本（如招聘、培訓(xùn)的花費(fèi)，以及員工流失前后生產(chǎn)率的損失），而且會(huì)帶來隱性成本（如低落的士氣、酒店聲望的降低、職業(yè)鏈的損害、喪失的機(jī)會(huì)等）。員工流失的現(xiàn)象，會(huì)使酒店員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落、工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果酒店的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體流失，禍及酒店全面。酒店經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的。流失人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及員工重置成本，是酒店必須承受的。國外的研究表明，在員工流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員，其費(fèi)用是維持原來員工所需薪酬額的2.8倍以上。在酒店服務(wù)行業(yè)，員工流失的無形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工流失的有形成本。目前，餐飲管理人員疲于應(yīng)付的有兩大問題：一是員工流失，特別是服務(wù)人員大量的頻繁的流失；二是由于流失率過高引起的服務(wù)和菜品不穩(wěn)定所帶來的顧客投訴。解決餐飲業(yè)服務(wù)人員的流失問題已經(jīng)到了刻不容緩的地步了。所以對(duì)酒店員工流失的原因進(jìn)行調(diào)查，有助于酒店更好的管理和組織員工，掌握員工對(duì)酒店不滿的地方，盡可能地改善，避免造成得不償失地現(xiàn)象。

二、問卷調(diào)查表

為了調(diào)查造成員工流失的原因，我擬定了一份調(diào)查問卷：

1、您的性別（）A、女 B、男

2.您的年齡（）A、25—30歲 B、31—35歲 C、36—40歲

3.您的工作級(jí)別（）A、服務(wù)員 B、領(lǐng)班 C、主管

D、經(jīng)理或更高

4.除薪酬外，您最看重（）A、提高自己能力的機(jī)會(huì) B、好的工作環(huán)境

C、和諧的人際關(guān)系工作的成就感 5.您對(duì)目前的待遇是否滿意 ？（）A、很滿意 B、較滿意 C、一般 D、不滿意

6.您的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可？（）A、非常認(rèn)可 B、較認(rèn)可 C、一般 D、較不認(rèn)可 E、非常不認(rèn)可

7.您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮？（）A、已盡我所能 B、未能完全發(fā)揮 C、沒感覺

D、對(duì)我的能力有些埋沒、沒有能讓我施展的機(jī)會(huì) 8.您對(duì)工作緊迫性的感受如何？（）A、很緊迫 B、較緊迫 C、一般 D、較輕松 E、很輕松

9.您認(rèn)為酒店目前的工作環(huán)境（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

10.酒店有詳盡而且合理的培訓(xùn)計(jì)劃（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

11.酒店給每一位員工都提供了參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)（）A、符合 B、比較符合 C、完全不符合

12.您認(rèn)為目前的工作（）

A、很合適，并且有信心、有能力做好

B、是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能夠做好 D、不太適合，希望換一個(gè)崗位 13.部門間是否經(jīng)常溝通？（）A、經(jīng)常是 B、偶爾

C、從來沒有

14.您與其他部門工作的配合怎樣？（）A、很好 B、較好 C、一般 D、較差 E、很差

15.您與同事的工作關(guān)系是否融洽？（）A、很融洽 B、較融洽 C、一般 D、較不融洽 E、很不融洽

16.您的崗位工作職責(zé)是否明確 ？（）A、非常明確 B、較明確 C、不太明確 D、明確

17.您認(rèn)為在酒店工作有沒有發(fā)展前途？（）A、有

B、說不準(zhǔn) C、沒有

18.如果您打算換工作,下面哪項(xiàng)是您著重考慮的因素（）A、工作內(nèi)容、群體方面 B、利于自身發(fā)展 C、酒店良好的工資、福利待遇 D、有更大的發(fā)展前景

三、根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果分析，影響餐飲服務(wù)員流失的原因，大體包括以下幾個(gè)方面：

（一）勞動(dòng)強(qiáng)度過大

長(zhǎng)期超負(fù)荷工作容易引起員工的不滿。服務(wù)行業(yè)性質(zhì)的特殊性，顧客的數(shù)量及消費(fèi)時(shí)間的不確定性較強(qiáng)，員工的工作時(shí)間及勞動(dòng)強(qiáng)度彈性大。有不少調(diào)查者者表示，從開始上班到下班都是站著的，不能坐下來休息一下，哪怕是幾分鐘，即使是沒有客人的時(shí)候也是如此。有時(shí)候即使到了下班時(shí)間，如果客人沒走，服務(wù)員就得奉陪到底。服務(wù)員一般工作時(shí)間10小時(shí)，有時(shí)能達(dá)13個(gè)小時(shí)。酒店為了節(jié)省開支，往往是一個(gè)服務(wù)員做本應(yīng)該由兩個(gè)或更多服務(wù)員完成的任務(wù)。服務(wù)員不但要為客人服務(wù)、打掃衛(wèi)生，還得負(fù)責(zé)洗部分餐具等。勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長(zhǎng)，使服務(wù)員感到不堪重負(fù)。服務(wù)員工作時(shí)間不固定，不管客人什么時(shí)候走，作為服務(wù)員必須奉陪到底。有的部門潛規(guī)則規(guī)定上班時(shí)間服務(wù)員不得坐一下，這使服務(wù)員感到比較累。

（二）謀求更大的個(gè)人發(fā)展空間

酒店的員工，他們不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是復(fù)雜的“社會(huì)人”。他們往往更看重自由支配的時(shí)間，會(huì)為了獲得更大個(gè)人的發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的職位打包走人。一個(gè)很重要的原因是因?yàn)楝F(xiàn)在出來的農(nóng)民工比以往的服務(wù)員有了很大的變化，基本上都是初中、高中畢業(yè)，具備了學(xué)習(xí)其他技能的能力。而以前出來當(dāng)服務(wù)員的不少連小學(xué)、初中都沒畢業(yè)，就只能選擇需要知識(shí)不多主要是體力勞動(dòng)的餐飲工作，更不用說大中專院校畢業(yè)的學(xué)生了。同樣是打工，理發(fā)店等有手藝的地方，老板開三四百元甚至不給錢，也有人愿意去，圖的就是學(xué)一門手藝。受問卷調(diào)查的員工中有50%的人提出自己產(chǎn)生理智意向的原因是為了謀求更大的發(fā)展空間，這里的謀求更大的發(fā)展空間包括了如下看法：感覺在酒店沒有發(fā)展前途、個(gè)人可支配時(shí)間少、上升空間小、工作沒有良好的前景、干服務(wù)員工作沒出息等相關(guān)的意思表示。而在這一項(xiàng)目的調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)男性和女性的反饋結(jié)果差別較大，男性的理智態(tài)度和決心更加堅(jiān)定，可能是因?yàn)槟行云毡楸扰允聵I(yè)心強(qiáng)，更樂于選擇有發(fā)展前景的工作和行業(yè)。

（三）追求更高的薪酬

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同層次的人需求不同，因此薪酬對(duì)離職的影響也會(huì)有所不同。對(duì)企業(yè)的基層工作者來說，離職成本小，生存是最主要的，因此對(duì)薪酬的刺激更為敏感；對(duì)中層人員來說，除了離職成本較大外，還要考慮“面子”、“圈子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬差距很大，而且對(duì)他們來說，信任和成就感（自我實(shí)現(xiàn)）是主要的，所以他們一般不會(huì)主要因?yàn)樾匠甓x職。對(duì)薪酬問題，大多數(shù)被調(diào)查者都反映服務(wù)員工資偏低。工資是滿足服務(wù)員生活需求、調(diào)動(dòng)工作積極性的最基本的條件，許多服務(wù)員把酒店支付給自己報(bào)酬的多少作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，尤其是目前我國人均收入水平還普遍不高的情況下，一些服務(wù)員在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的行業(yè)后，就有可能跳槽。薪酬也不僅僅是低層次的生存需要，有的員工表示高薪酬是對(duì)個(gè)人能力的肯定，拿高薪的人會(huì)有一種成就感，尤其是在朋友之間進(jìn)行薪酬的相互比較時(shí)。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，服務(wù)員會(huì)拿自己的付出和所得相比較，如果自己的付出大于所得就會(huì)產(chǎn)生跳槽意向，進(jìn)而選擇離開。

當(dāng)然，在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店、高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。由此，導(dǎo)致一些員工在沒能得到晉升和尋找到能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后就有可能選擇跳槽。

（四）餐飲服務(wù)工作的特殊性

餐飲服務(wù)員每天都要面對(duì)不同的客人，有時(shí)還可能會(huì)遇到無理取鬧、故意刁難的客人，甚至少數(shù)客人的人格侮辱，作為服務(wù)員必須得忍，因?yàn)椤邦櫩褪巧系邸?。而且酒店服?wù)員被認(rèn)為是不需要特別的技能、進(jìn)入門檻低、技術(shù)含量較低、吃青春飯的行業(yè)，所以有些人干一段時(shí)間就流動(dòng)到其他行業(yè)，餐飲企業(yè)服務(wù)員大多數(shù)是比較年輕的人，還有一些人受陳舊觀念的影響，認(rèn)為干服務(wù)員工作是低人一等的工作、社會(huì)地位低下，在朋友親戚面前抬不起頭來，具體表現(xiàn)為當(dāng)被親戚朋友問及做什么工作時(shí)不好意思回答。

（五）管理者素質(zhì)

在餐飲行業(yè)，一線管理者直接接觸服務(wù)員，對(duì)服務(wù)員的工作滿意度、士氣以及激勵(lì)都產(chǎn)生非常重要的影響。其素質(zhì)的高低是影響服務(wù)員離職意向的重要因素。有的服務(wù)員表示管理者對(duì)下屬員工缺乏應(yīng)有的關(guān)心和尊重，自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使服務(wù)員缺乏滿意感和歸屬感，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的積累，這種消極情感會(huì)讓服務(wù)員覺得很壓抑、很不開心，產(chǎn)生跳槽意向，進(jìn)而選擇離開。

（六）其他原因

一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出離開的決定。譬如：有些年齡偏小的員工為繼續(xù)學(xué)習(xí)，選擇了放棄現(xiàn)在的工作；有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，會(huì)放棄現(xiàn)在的工作、去配偶所在地等；有些崗位因工作量大，較辛苦，而員工因?yàn)樯眢w健康方面的原因而選擇離開；有時(shí)還因缺員人數(shù)太多，容易引起的急需補(bǔ)充員工，致使在招聘時(shí)降低標(biāo)準(zhǔn)，使一些不太適合崗位要求的人員也先補(bǔ)充到崗位上，進(jìn)而導(dǎo)致了其不能較好地掌握崗位技能而離開。還有一部分人是從外地或農(nóng)村過來的打工者，思想不夠成熟，對(duì)自己的職業(yè)生涯沒有很好的規(guī)劃，看到別人跳槽就跟風(fēng)或者致使把服務(wù)員工作作為一個(gè)跳板，離開意向比較強(qiáng)烈。

根據(jù)調(diào)查報(bào)告顯示，員工流失的原因主要表現(xiàn)在以上這六個(gè)方面。所以根據(jù)這六個(gè)方面，酒店應(yīng)該采取相應(yīng)的解決辦法和措施，避免酒店員工的流失，減少酒店效益的受損。調(diào)查員工流失的因素，其目的并不僅僅在于理論研究本身，更在于找出問題的根源，以便企業(yè)人力資源管理者可以對(duì)癥下藥。本次調(diào)查，員工離開意向是多方面因素綜合作用的結(jié)果。因此，如何減少員工產(chǎn)生離開意向也是一項(xiàng)涉及面較廣的系統(tǒng)工程。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，可以擬定以下幾條措施進(jìn)行改善：

（一）優(yōu)化工作流程，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度 餐飲企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，餐飲企業(yè)的特點(diǎn)決定了它需要高強(qiáng)度的勞動(dòng)，但這并不意味著管理者對(duì)此無能為力。管理者可以設(shè)法優(yōu)化工作流程，以減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。餐飲企業(yè)可以采取以下措施減輕服務(wù)員的勞動(dòng)強(qiáng)度：

1、安排靈活的休息時(shí)間

有服務(wù)員提出工作時(shí)間不固定，不管客人什么時(shí)候走，作為服務(wù)員必須奉陪到底，這使服務(wù)員感到比較累。針對(duì)這個(gè)問題，可以在上班時(shí)間安排靈活的休息時(shí)間，例如允許服務(wù)員在他們認(rèn)為適當(dāng)?shù)臅r(shí)間坐下來休息一下。哪怕只是幾分鐘的休息，都會(huì)使服務(wù)員的高強(qiáng)度勞動(dòng)得以緩解。不要怕服務(wù)員偷懶，要信任、關(guān)懷他們。信任是企業(yè)價(jià)值觀的重要組成部分，是影響員工留任的重要因素。如果服務(wù)員覺得自己被信任了、組織是在關(guān)懷他們，就會(huì)自覺地為組織付出努力。

2、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的工作流程

目前，造成服務(wù)員工作強(qiáng)度大的一個(gè)重要原因就是企業(yè)沒有涉及良好的工作流程，從而造成不必要的工作負(fù)擔(dān)。服務(wù)員不但要做好擺臺(tái)、折口布、傳菜、上菜、席間服務(wù)、撤臺(tái)這些所謂的必須做的本職工作外，大多數(shù)餐飲企業(yè)要求服務(wù)員同時(shí)要負(fù)責(zé)打掃衛(wèi)生、洗餐具、擺臺(tái)、搬運(yùn)部分餐具。針對(duì)這個(gè)情況，可以通過優(yōu)化工作流程來減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。例如，安裝傳送帶和無線點(diǎn)菜系統(tǒng)，可以使服務(wù)員不必于桌臺(tái)、落臺(tái)、廚房之間穿梭，免去了體力消耗較大的環(huán)節(jié)，減少了服務(wù)人員的整體工作量，大大減輕了服務(wù)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度。

3、創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境

工作成功與否受支持性資源的影響。不管一個(gè)員工多有干勁，如果沒有一個(gè)支持性的工作環(huán)境，他/她的工作成績(jī)必然會(huì)受到影響。管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時(shí)間供大家交流，以及對(duì)成員取得成績(jī)的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊(duì)合作邁出了必要地一步，因?yàn)檫@些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。

（二）建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系

1、制定適當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)并體現(xiàn)公平性、具有激勵(lì)性

雖然高報(bào)酬不是防止員工流失的充分條件，但也是必要條件。餐飲企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該能體現(xiàn)付出和收益的關(guān)系，增加員工的滿意感。薪酬的制定要有一個(gè)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)公平性、具有激勵(lì)性。餐飲企業(yè)人力資源部門必須時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬水平，做到心中有數(shù)，并且依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平對(duì)自己企業(yè)作相應(yīng)的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力；其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整。為了鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，企業(yè)應(yīng)該把調(diào)整薪酬與員工的表現(xiàn)掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；最后，根據(jù)員工的工作能力調(diào)整。根據(jù)企業(yè)認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力調(diào)薪，一方面標(biāo)明該技能是企業(yè)業(yè)務(wù)需要的，另一方面可以使提升的理由充足，從而得到廣泛認(rèn)可。要定期開展與同行其他公司之間薪資福利的橫向比較，一來可以將調(diào)查所得市場(chǎng)平均水平提供給服務(wù)員，為服務(wù)員設(shè)定一個(gè)進(jìn)行比較的真實(shí)的參照值；二來如果公司提供的薪資福利比其他公司略低，也便于公司及時(shí)作出薪資調(diào)整；第三，如果公司目前遇到資金周轉(zhuǎn)的困難，一時(shí)薪資福利等比不上其他公司，也可以主動(dòng)對(duì)服務(wù)員講清楚，使服務(wù)員明白暫時(shí)的低回報(bào)并不是公司的不公平對(duì)待，只要和公司一起渡過難關(guān)，就會(huì)重獲好的回報(bào)。餐飲企業(yè)可以讓服務(wù)員代表一起參加績(jī)效評(píng)估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改，以增加其公平感。還可以建立服務(wù)員申訴制度，即當(dāng)服務(wù)員感到對(duì)自己的績(jī)效考評(píng)不公平時(shí)，可以要求對(duì)考評(píng)的監(jiān)督，并有機(jī)會(huì)、有渠道重獲公平的回報(bào)。

2、經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬包括以貨幣形式支付的或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的如工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼以及股權(quán)等；而非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬包括終身雇傭承諾、安全舒適的辦公條件、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等。從企業(yè)的角度來講，經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬會(huì)在中短期內(nèi)激勵(lì)員工和調(diào)動(dòng)員工的積極性，非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)才是長(zhǎng)期和根本的。因此企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬結(jié)合起來激勵(lì)員工，讓員工感受自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前景。

贊揚(yáng)和鼓勵(lì)是任何企業(yè)管理者都掌握的一個(gè)重要的獎(jiǎng)勵(lì)資源。通過贊揚(yáng)，表明了管理者對(duì)其下屬員工良好工作表現(xiàn)認(rèn)可的態(tài)度，這必然有益于促進(jìn)員工的工作成就感。企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)就是為員工創(chuàng)造一個(gè)支持環(huán)境，如在新員工社會(huì)化初期，幫助他們降低他們對(duì)工作環(huán)境的陌生感、幫助新員工熟悉企業(yè)的交流系統(tǒng)，依靠不斷的努力使員工的行為慢慢符合其職位和角色要求等等。

因此，餐飲企業(yè)要重視非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，比如說有時(shí)候有的服務(wù)員會(huì)得到顧客的口頭或書面表揚(yáng)，那么企業(yè)就要對(duì)受到表揚(yáng)的服務(wù)員進(jìn)行一定形式的非經(jīng)濟(jì)型鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)，如可以在企業(yè)會(huì)議上對(duì)該服務(wù)員進(jìn)行公開表揚(yáng)，以強(qiáng)化服務(wù)員繼續(xù)努力的動(dòng)力，給該服務(wù)員以精神上的鼓勵(lì)。

（三）營造良好的工作氛圍，建立良好的企業(yè)文化

營造良好的工作氛圍對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和激發(fā)員工的工作積極性有很好的作用。企業(yè)文化是企業(yè)最核心且最不容易被模仿的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。只有有了良好的企業(yè)文化，服務(wù)員才會(huì)把維護(hù)酒店禮儀和提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)化為一種自覺的行動(dòng)，而不是工作處處都是處于被動(dòng)狀態(tài)，應(yīng)該積極主動(dòng)、熱情自覺地為酒店的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。為此，管理者應(yīng)積極創(chuàng)造一種輕松愉快的工作氛圍。

1、提高管理者的素質(zhì)，營造良好的人際關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營造一個(gè)良好的人機(jī)環(huán)境，形成上下級(jí)之間、同事之間相互理解、相互尊重、相互幫助的氛圍。當(dāng)然，營造良好的人機(jī)環(huán)境并不是要毫無原則的一團(tuán)和氣，應(yīng)該倡導(dǎo)對(duì)事不對(duì)人的爭(zhēng)論。同事或管理者素質(zhì)低，特別是基層管理者的素質(zhì)低，會(huì)極大地增強(qiáng)服務(wù)員的離職意向。有時(shí)候，有的服務(wù)員離職只是因?yàn)槭懿涣四骋粋€(gè)領(lǐng)班或主管的粗魯、無禮、苛刻、不尊重人、不講道理?；鶎庸芾碚咧苯咏佑|服務(wù)員，對(duì)營造寬松、友好的工作氛圍，友愛、團(tuán)結(jié)、互相幫助的人機(jī)環(huán)境起著重要的作用。多組織管理人員，特別是基層，如對(duì)領(lǐng)班、主管進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能發(fā)展、交際技巧等各方面的學(xué)習(xí)，以提高管理人員的管理方法和個(gè)人魅力。

在處理上下級(jí)關(guān)系中，上司的表現(xiàn)無疑起到最大的作用。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，應(yīng)當(dāng)對(duì)服務(wù)員持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度。發(fā)現(xiàn)服務(wù)員有好的表現(xiàn)，就不應(yīng)當(dāng)吝惜口頭的表揚(yáng)，并且表揚(yáng)一定要內(nèi)容具體、及時(shí)、真心誠意并帶有感情。相信并尊重服務(wù)員，不事必躬親指導(dǎo)過度。交流要簡(jiǎn)潔、明了，使服務(wù)員明白你期望他工作達(dá)到的程度，指導(dǎo)和書面說明都應(yīng)簡(jiǎn)短、直接、易于理解，具體的操作過程讓服務(wù)員去做，相信服務(wù)員有能力也會(huì)盡最大努力把事情做好。不過于嚴(yán)肅，對(duì)服務(wù)員偶爾的小違規(guī)能持微笑和緘默的態(tài)度，工作時(shí)態(tài)度和藹、平等親切、以富有人情的語言待人接物，避免正面批駁下屬的觀點(diǎn)。主動(dòng)關(guān)心服務(wù)員家庭，了解服務(wù)員的現(xiàn)實(shí)家庭狀況，必要時(shí)提供幫助，賞罰公正，不以個(gè)人喜好，并要落到實(shí)處，懲罰應(yīng)讓服務(wù)員了解為什么受罰，并且不帶有感情色彩。

一個(gè)積極地環(huán)境不僅能提高員工工作效率，而且還能降低員工的流失率。作為直接上司，是新員工最重要的獲得職位和角色信息、職位的角色期望、反饋和社會(huì)支持的來源。他們依靠不斷地努力讓新員工降低其對(duì)工作環(huán)境的陌生感，向新員工傳授企業(yè)的行為規(guī)范，幫助其熟悉企業(yè)的交流系統(tǒng)，讓其了解工作業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，從而使新員工的行為符合職位和角色的要求。

2、建立以人為本的企業(yè)文化

餐飲企業(yè)人力資源管理部門在對(duì)服務(wù)員管理時(shí)，要更多地實(shí)行“人性化”管理，注重服務(wù)員的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為服務(wù)員提供幫助與咨詢，幫助個(gè)人在組織中成長(zhǎng)與發(fā)展，如為服務(wù)員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為服務(wù)員提供溝通、發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為服務(wù)員提供工作與生活咨詢等等。

優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的優(yōu)良風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，其作用勝過任何行政指揮和命令，將被動(dòng)行為轉(zhuǎn)化為自覺行為，化外部壓力為內(nèi)部壓力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能夠認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的積極作用，充分利用企業(yè)文化來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。有特色、有吸引力的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與企業(yè)的創(chuàng)建同步進(jìn)行，甚至應(yīng)該超前。

再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能做到天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一家公司都絕對(duì)存在，員工的抱怨更難以避免，但優(yōu)秀的企業(yè)一般有強(qiáng)大的文化內(nèi)蘊(yùn)，借助文化的力量增強(qiáng)公司吸引力和凝聚力，使員工為大“家”做出適度個(gè)人讓步乃至“犧牲”。為此，企業(yè)要營造這樣一種企業(yè)文化：使在其中工作和生活的員工與企業(yè)形成一個(gè)利益共同體。我國企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)突出問題是重形式輕內(nèi)容，往往是一窩蜂地上，結(jié)果是很多企業(yè)“架空”了所謂的文化建設(shè)，尚未突破“我是老板我養(yǎng)活了你”的思維方式。例如：有的企業(yè)在招聘新員工和培訓(xùn)老員工之間更多的采用“換血療法”，這固然有一定的道理，因?yàn)閾Q血避免了員工做工年限的增加而帶來的工資增長(zhǎng)，短期內(nèi)可以降低成本，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來說是不利的，人們心中自然明白，自己不久會(huì)被更加新鮮的“血液”替換掉，在這種狀態(tài)下工作怎么可能有積極性呢？這對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的沖擊是巨大的，它導(dǎo)致員工短期行為，并加劇企業(yè)環(huán)境的惡化。不斷的培訓(xùn)不僅已經(jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)的留人策略之一，同時(shí)也有助于良好企業(yè)文化的形成。

（四）教育服務(wù)員樹立正確的職業(yè)觀

要在招聘之后對(duì)錄用的服務(wù)員進(jìn)行教育。路要一步步走，飯要一口口吃，職業(yè)也是一樣，是一點(diǎn)一滴做起來的。仔細(xì)查閱一下那些經(jīng)常在媒體露面的優(yōu)秀企業(yè)家，他們或者擁有工人的工作經(jīng)歷，或者擁有白手起家的艱苦歷程。正是一步一個(gè)腳印的努力才使他們擁有了今天的風(fēng)光和魅力。我們每個(gè)人也是一樣，都有開始，一份不被人看好卻要付出巨大的辛苦的初始職業(yè)，做著辛苦的工作，拿著微薄的薪水，這種景況別人可以看不起我們，我們卻不可以看不起自己。我們正是要憑借著這個(gè)不顯眼的開始，一步步走向成熟，走向深入。所以，這里我們提出經(jīng)營職業(yè)的觀念，即把職業(yè)當(dāng)作一種事業(yè)來仔細(xì)經(jīng)營。要讓服務(wù)員意識(shí)到干餐飲業(yè)不是“青春飯”。在我國，以前的服務(wù)業(yè)并不要求青春靚麗的小姐，好多都是小伙子，從小伙子干到老頭子，服務(wù)很好，而且也非常到位。在西方，服務(wù)業(yè)中中老年人也占了很大的比重。可見，餐飲業(yè)是青春崗位既不符合中國原來的文化傳統(tǒng)，也不符合西方的文化傳統(tǒng)，要轉(zhuǎn)變這種觀念是完全可行的，重要的是企業(yè)乃至餐飲行業(yè)都應(yīng)該重視這個(gè)問題，減少年齡限制，延長(zhǎng)員工服務(wù)壽命，積極雇傭年紀(jì)較大的員工。

要幫助服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足；獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會(huì)的信息；確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；制定行動(dòng)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓員工知道他們的未來不是夢(mèng)，幫助員工驅(qū)動(dòng)他們內(nèi)心的魄力，幫他們?cè)谄髽I(yè)看到前途和發(fā)展，并且能幫助他們實(shí)現(xiàn)。總之，通過使員工在工作中看到希望，感覺到快樂。

由于人的價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)和處世態(tài)度會(huì)不斷地發(fā)生變化，因此如果公司可以幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工各個(gè)階段得到組織的激勵(lì)和幫助，取得成功，員工會(huì)保持旺盛的工作熱情，對(duì)組織的忠誠度也會(huì)越來越高。要說明的一點(diǎn)，僅僅強(qiáng)調(diào)留住人才，減少員工的流失，是不能徹底解決問題的，關(guān)鍵是真正全方位地去激勵(lì)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

（五）加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化制度管理

好的制度能把人良好的方面發(fā)揮出來，壞的制度能把好人變成壞人。在有些酒店，罰款是重要的管理手段之一，例如不小心打破餐具、遲到、做錯(cuò)事等都要罰款，而如果懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)沒有制度上的依據(jù)，就難以讓服務(wù)員心中有公平感，進(jìn)而可能導(dǎo)致對(duì)管理者或酒店的不滿或怨恨，這種消極情感會(huì)減弱服務(wù)員對(duì)酒店的依附感，酒店也難以形成對(duì)服務(wù)員長(zhǎng)久的吸引力。要利用完善的規(guī)章制度和對(duì)規(guī)章制度的嚴(yán)格執(zhí)行來保證酒店的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。比如任何懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)都不能由管理者隨便說了算，要有制度上的依據(jù)，這樣懲罰的結(jié)果才更有警戒作用，才能令服務(wù)員心服口服，才能樹立酒店的公平公正形象。

制定科學(xué)、合理、細(xì)致、可操作性強(qiáng)的公司規(guī)章制度，餐飲企業(yè)要建立健全制度，規(guī)定每位員工都要按規(guī)章行事，特別是管理者更是要以身作則，嚴(yán)格遵守制度，有些沒有制度的，要在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上建立。真正做到有章可循，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。還要整改或健全原有的不夠完善的制度，使得酒店的各種懲罰都有相應(yīng)的依據(jù)，而不是依賴管理者個(gè)人的判斷，以增加服務(wù)員的公平感。

第四篇：農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀及其對(duì)策

農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀及其對(duì)策

2016-06-02 10:52 云朵課堂

國務(wù)院實(shí)施農(nóng)村義務(wù)教育保障機(jī)制以來，農(nóng)村中小學(xué)在公用經(jīng)費(fèi)、免除雜費(fèi)、免課本費(fèi)以寄宿生補(bǔ)助費(fèi)、建立危房改造長(zhǎng)效機(jī)制等方面，都建立起了責(zé)任明確的“中央和地方分項(xiàng)目、按比例分擔(dān)的農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制”。而對(duì)于農(nóng)村中小學(xué)教師工資只是籠統(tǒng)地提到：“中央繼續(xù)按照現(xiàn)行體制，對(duì)中西部及東部部分地區(qū)農(nóng)村中小學(xué)教師工資經(jīng)費(fèi)給予支持。省級(jí)人民政府要加大對(duì)本行政區(qū)域內(nèi)財(cái)力薄弱地區(qū)的轉(zhuǎn)移支付力度，確保農(nóng)村中小學(xué)教師工資按照國家標(biāo)準(zhǔn)按時(shí)足額發(fā)放?！庇捎谑〖?jí)政府對(duì)于財(cái)力薄弱的地區(qū)如何進(jìn)行財(cái)政轉(zhuǎn)移支付、按照什么項(xiàng)目、什么標(biāo)準(zhǔn)保障農(nóng)村中小學(xué)教師的工資并沒有建立起明確的責(zé)任分擔(dān)機(jī)制，以至于到了各地，特別是各縣(市區(qū))能發(fā)多少就發(fā)多少，致使各地農(nóng)村中小學(xué)教師工資待遇保障水平、保障力度差距很大。

姚愛興委員在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，由于國家對(duì)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資總體水平及其基本標(biāo)準(zhǔn)沒有明確規(guī)定，在“以縣為主”的經(jīng)費(fèi)投入及保障機(jī)制下，各地差別很大。而財(cái)政支付能力不足的縣，農(nóng)村教師的津補(bǔ)貼從績(jī)效工資當(dāng)中出，對(duì)農(nóng)村教師傾斜的分配導(dǎo)向并沒有落到實(shí)處，艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼分配沒能體現(xiàn)對(duì)農(nóng)村教師的補(bǔ)償與激勵(lì)，因此，農(nóng)村教師總是千方百計(jì)想調(diào)入城市，而年輕的又不遠(yuǎn)到農(nóng)村任教，長(zhǎng)此下去，農(nóng)村教師隊(duì)伍后繼乏人，質(zhì)量難以保證。為此，姚愛興委員提出六點(diǎn)建議：

一是，從國家制度層面對(duì)義務(wù)教育階段農(nóng)村教師工資、津貼待遇等作出統(tǒng)一規(guī)定，規(guī)定農(nóng)村教師最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并建立問責(zé)機(jī)制。

二是，明確由財(cái)政單列支出農(nóng)村教師津補(bǔ)貼。進(jìn)一步明確津補(bǔ)貼政策的實(shí)施范圍、實(shí)施對(duì)象、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、類別與分檔、經(jīng)費(fèi)來源與保障等實(shí)施細(xì)則，形成農(nóng)村教師津補(bǔ)貼政策的實(shí)施細(xì)則和相關(guān)配套措施，切實(shí)解決農(nóng)村艱苦地區(qū)吸引和留住優(yōu)秀教師的問題。

三是，大幅度增加農(nóng)村教師崗位津貼。增加農(nóng)村教師任教津貼，可將農(nóng)村教師任教津貼提高到工薪總額的20%-30%。發(fā)放依據(jù)應(yīng)考慮距離和職稱兩個(gè)維度。按任教學(xué)校至縣城距離遠(yuǎn)近和任教教師職稱高低依次遞增設(shè)定，然后依7:3比例加權(quán)核定。距離權(quán)重為70%，表示農(nóng)村教師任教學(xué)校的地域差異；職稱權(quán)重為30%，表示農(nóng)村任教人員間的差異。對(duì)退休教師按其在農(nóng)村任教教齡10年、20年、30年計(jì)算，分別享受額度的15%、30%、50%。

四是，增加農(nóng)村教師交通補(bǔ)貼。盡快設(shè)立農(nóng)村教師交通津貼制度。以距離縣城遠(yuǎn)近公里數(shù)的班車費(fèi)用為依據(jù)，制定統(tǒng)一的發(fā)放額度。以每學(xué)年實(shí)際在校任教月數(shù)為依據(jù)，按每月往返4次，統(tǒng)一包干一次性發(fā)放。

五是，增加農(nóng)村教師周轉(zhuǎn)房和公寓房。鼓勵(lì)發(fā)展多元化的農(nóng)村教師住房供給體系。一方面，主要由政府建設(shè)具有宿舍(公寓)性質(zhì)的教師住校周轉(zhuǎn)房和公寓房，教師工作調(diào)動(dòng)隨即搬離。結(jié)合當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)建設(shè)規(guī)劃，在縣城或交通便捷的重點(diǎn)鎮(zhèn)集中建設(shè)教師住宅區(qū)。免收土地、建設(shè)等行政、事業(yè)性收費(fèi)和押金，對(duì)工程質(zhì)量監(jiān)督等服務(wù)性收費(fèi)給予減收；無償提供或低價(jià)劃撥鄉(xiāng)村教職工住房建設(shè)用地。為農(nóng)村教師建設(shè)一定數(shù)量的經(jīng)濟(jì)適用房、廉租房、限價(jià)房和集資房；同時(shí)，鼓勵(lì)單位或個(gè)人投資在校園內(nèi)和校園附近建房向教師出租，由財(cái)政給予教師一定的住房補(bǔ)貼。

六是，加強(qiáng)督查。我國早在1994年1月1日實(shí)施的教師法第二十五條就明確規(guī)定：“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。”2012年發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》，再次要求“依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高”。因此，建議定期或不定期加強(qiáng)對(duì)相關(guān)政策執(zhí)行情況的督查。

農(nóng)村教師流失的現(xiàn)狀及所帶來的問題

由于地區(qū)發(fā)展的不平衡，在廣大的農(nóng)村地區(qū)，教師數(shù)量相對(duì)來說長(zhǎng)期偏少，難以引進(jìn)人才，也難以留住人才，一些優(yōu)秀教師也在不斷地流失。教師隊(duì)伍的流失不僅表現(xiàn)在縱向結(jié)構(gòu)，也表現(xiàn)在橫向的結(jié)構(gòu)，優(yōu)秀教師一般都往上一級(jí)調(diào)。而橫向方面則主要是朝經(jīng)濟(jì)發(fā)展好的地區(qū)。在其流失隊(duì)伍中，很多都是教育中堅(jiān)力量，而這一部分本身在農(nóng)村教師隊(duì)伍中所占比例就不高。這一人群的流失，造成了城鄉(xiāng)學(xué)校辦學(xué)力量的兩極分化。農(nóng)村教師流失帶來的問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

一是，農(nóng)村教師數(shù)量減少。由于農(nóng)村學(xué)校多處于深山區(qū)、淺山區(qū)和高寒陰濕地區(qū)，學(xué)校布點(diǎn)分散、規(guī)模小、班級(jí)小、人數(shù)少、校舍設(shè)施差，教師待遇低。很多農(nóng)村教師不管是否有條件，還是有無能力，都想離開這樣的“不毛之地”。雖然在不斷地補(bǔ)充這些地區(qū)的教師，但往往是成熟一批，離開一批，而尤以教學(xué)骨干流失最為嚴(yán)重。

二是，教師結(jié)構(gòu)不合理。首先，年齡結(jié)構(gòu)不合理，男54歲、女49歲以上教師占農(nóng)村教師總數(shù)的20.2%，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重；其次，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，初中教師本科學(xué)歷比例僅為31.9%，小學(xué)教師專科學(xué)歷比例僅為40.6%。最后，職稱結(jié)構(gòu)也不合理。農(nóng)村中小學(xué)一般都是初級(jí)職稱比例偏多，高級(jí)職稱比例偏少，中級(jí)職稱數(shù)目不夠，原因在于農(nóng)村教師職稱評(píng)比名額少、比例偏低。

三是，流失主要去向。一般而言，農(nóng)村學(xué)校中一些有條件的、有能力的教師，一般都被調(diào)往高中或是城鎮(zhèn)學(xué)校工作。相對(duì)這些有能力的教師，能力欠佳的教師，特別是年輕的教師，由于理想與現(xiàn)實(shí)的落差，認(rèn)為在山村當(dāng)教師還不如考公務(wù)員或是事業(yè)單位，雖然工資相對(duì)來說可能高不了多少，但進(jìn)入機(jī)關(guān)單位有編制，在收入方面至少也比呆在學(xué)校強(qiáng)。除此以上兩個(gè)去路之外，一些離開學(xué)校的教師很多都從事商業(yè)，這在流失教師隊(duì)伍中還占有著相當(dāng)大的比例。

農(nóng)村教師流失的原因

（一）教育投入相對(duì)不足。我國公共教育經(jīng)費(fèi)投入雖逐年增加，但經(jīng)費(fèi)分配存在著不均衡現(xiàn)象，在不同教育級(jí)別體系之間投入結(jié)構(gòu)存在不合理問題，高等教育和基礎(chǔ)教育的投入比例關(guān)系失衡，而投入到農(nóng)村義務(wù)教育領(lǐng)域的公共教育經(jīng)費(fèi)相對(duì)其它教育領(lǐng)域更是明顯偏低，使得農(nóng)村義務(wù)教育領(lǐng)域公共經(jīng)費(fèi)投入不足問題非常突出。教育投入不足必然導(dǎo)致農(nóng)村學(xué)校經(jīng)費(fèi)短缺，農(nóng)村中小學(xué)辦學(xué)條件差，由此帶來了一系列的問題：校舍設(shè)施差，教學(xué)設(shè)備簡(jiǎn)單落后，使得教師工作環(huán)境不如人意，教師待遇差、工資低，同時(shí)大多數(shù)教師難以有進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這是許多教師，尤其是骨干教師流走的一個(gè)重要原因。

（二）管理體制不健全。我國農(nóng)村學(xué)校管理體制主要都實(shí)行“縣教育局——鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育站（組）——中心?！比?jí)管理體制。[2] 在教育管理體制上教育行政部門統(tǒng)得過死，學(xué)校缺乏辦學(xué)自主權(quán)，在學(xué)校干部或是教師聘任，辦學(xué)條件及經(jīng)費(fèi)使用等方面缺乏有效的運(yùn)行機(jī)制。農(nóng)村學(xué)校內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制不健全，教工民主權(quán)益保障不夠，校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，從而致使很多教師對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理、財(cái)務(wù)管理和廉政建設(shè)都存在著不滿，大多數(shù)教職工認(rèn)為校長(zhǎng)權(quán)力過大，濫用職權(quán)的現(xiàn)象比比皆是。學(xué)校內(nèi)部干群矛盾的激化，人際關(guān)系不和諧，這是導(dǎo)致教師流失的又一重要原因。

（三）地域差異和文化差異的影響。在城鄉(xiāng)差異上，城市辦學(xué)條件不管從哪一方面來講，都優(yōu)于農(nóng)村。農(nóng)村辦學(xué)條件相對(duì)城市來說本來就較差，教師的工作環(huán)境相對(duì)艱苦，各方面的待遇又相對(duì)較低，在城鄉(xiāng)人才流動(dòng)的壁壘被沖破的情況下，一部分教學(xué)水平較高的教師都流向條件優(yōu)越的城市學(xué)校。隨著教育的發(fā)展，不論是東部對(duì)西部，還是城市學(xué)校對(duì)農(nóng)村學(xué)校沖擊性都不斷地呈上升的趨勢(shì)，不管是在生源還是教師資源方面。農(nóng)村教師是發(fā)展農(nóng)村教育最重要、最寶貴的資源，在西部的農(nóng)村教育，其作用更甚。由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，基于其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的文化落差同樣也對(duì)教師的流失有著一定的影響。

第五篇：農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀及其對(duì)策

農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀及其對(duì)策研究

摘要：本文試圖從當(dāng)前農(nóng)村教師流失現(xiàn)狀入手，尋找過量流失的原因及問題所在，同時(shí)提出相應(yīng)的措施已期對(duì)當(dāng)前農(nóng)村教育改革提供參考。關(guān)鍵詞：農(nóng)村教育；農(nóng)村教師；流失

人才的合理配置與流動(dòng)無疑是社會(huì)的一種進(jìn)步，它使有限的資源得到合理和有效的利用。但由于人才資源配置過程中的弊端及教師職業(yè)收入水平相對(duì)較低，教師職務(wù)缺乏吸引力等原因，我國教師流動(dòng)存在著諸多不合理的現(xiàn)象，而在廣大農(nóng)村地區(qū)，這種不合理尤為的凸顯。由于城鄉(xiāng)區(qū)域的差距而導(dǎo)致的校際間發(fā)展的不平衡及待遇差異，人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，出現(xiàn)了城鄉(xiāng)之間人才的單向流動(dòng)，造成了農(nóng)村地區(qū)教師的大量流失。

一． 農(nóng)村教師流失的現(xiàn)狀及所帶來的問題

由于地區(qū)發(fā)展的不平衡，在廣大的農(nóng)村地區(qū)，教師數(shù)量相對(duì)來說長(zhǎng)期偏少，難以引進(jìn)人才，也難以留住人才，一些優(yōu)秀教師也在不斷地流失。教師隊(duì)伍的流失不僅表現(xiàn)在縱向結(jié)構(gòu)，也表現(xiàn)在橫向的結(jié)構(gòu)，優(yōu)秀教師一般都往上一級(jí)調(diào)。而橫向方面則主要是朝經(jīng)濟(jì)發(fā)展好的地區(qū)。在其流失隊(duì)伍中，很多都是教育中堅(jiān)力量，而這一部分本身在農(nóng)村教師隊(duì)伍中所占比例就不高。這一人群的流失，造成了城鄉(xiāng)學(xué)校辦學(xué)力量的兩極分化。

農(nóng)村教師流失帶來的問題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是，農(nóng)村教師數(shù)量減少。由于農(nóng)村學(xué)校多處于深山區(qū)、淺山區(qū)和高寒陰濕地區(qū)，學(xué)校布點(diǎn)分散、規(guī)模小、班級(jí)小、人數(shù)少、校舍設(shè)施差，教師待遇低。很多農(nóng)村教師不管是否有條件，還是有無能力，都想離開這樣的“不毛之地”。雖然在不斷地補(bǔ)充這些地區(qū)的教師，但往往是成熟一批，離開一批，而尤以教學(xué)骨干流失最為嚴(yán)重。二是，教師結(jié)構(gòu)不合理。首先，年齡結(jié)構(gòu)不合理，男54歲、女49歲以上教師占農(nóng)村教師總數(shù)的20.2%，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重；其次，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，初中教師本科學(xué)歷比例僅為31.9%，小學(xué)教師專科學(xué)歷比例僅為40.6%。[1]最后，職稱結(jié)構(gòu)也不合理。農(nóng)村中小學(xué)一般都是初級(jí)職稱比例偏多，高級(jí)職稱比例偏少，中級(jí)職稱數(shù)目不夠，原因在于農(nóng)村教師職稱評(píng)比名額少、比例偏低。三是，流失主要去向。一般而言，農(nóng)村學(xué)校中一些有條件的、有能力的教師，一般都被調(diào)往高中或是城鎮(zhèn)學(xué)校工作。相對(duì)這些有能力的教師，能力欠佳的教師，特別是年輕的教師，由于理想與現(xiàn)實(shí)的落差，認(rèn)為在山村當(dāng)教師還不如考公務(wù)員或是事業(yè)單位，雖然工資相對(duì)來說可能高不了多少，但進(jìn)入機(jī)關(guān)單位有編制，在收入方面至少也比呆在學(xué)校強(qiáng)。除此以上兩個(gè)去路之外，一些離開學(xué)校的教師很多都從事商業(yè)，這在流失教師隊(duì)伍中還占有著相當(dāng)大的比例。

二． 農(nóng)村教師流失的原因

（一）教育投入相對(duì)不足。我國公共教育經(jīng)費(fèi)投入雖逐年增加，但經(jīng)費(fèi)分配存在著不均衡現(xiàn)象，在不同教育級(jí)別體系之間投入結(jié)構(gòu)存在不合理問題，高等教育和基礎(chǔ)教育的投入比例關(guān)系失衡，而投入到農(nóng)村義務(wù)教育領(lǐng)域的公共教育經(jīng)費(fèi)相對(duì)其它教育領(lǐng)域更是明顯偏低，使得農(nóng)村義務(wù)教育領(lǐng)域公共經(jīng)費(fèi)投入不足問題非常突出。教育投入不足必然導(dǎo)致農(nóng)村學(xué)校經(jīng)費(fèi)短缺，農(nóng)村中小學(xué)辦學(xué)條件差，由此帶來了一系列的問題：校舍設(shè)施差，教學(xué)設(shè)備簡(jiǎn)單落后，使得教師工作環(huán)境不如人意，教師待遇差、工資低，同時(shí)大多數(shù)教師難以有進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這是許多教師，尤其是骨干教師流走的一個(gè)重要原因。

（二）管理體制不健全。我國農(nóng)村學(xué)校管理體制主要都實(shí)行“縣教育局——鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育站（組）——中心?！比?jí)管理體制。在教育管理體制上教育行政部門統(tǒng)得過死，學(xué)校缺乏辦學(xué)自主權(quán)，在學(xué)校干部或是教師聘任，辦學(xué)條件及經(jīng)費(fèi)使用等方面缺乏有效的運(yùn)行機(jī)制。農(nóng)村學(xué)校內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制不健全，教工民主權(quán)益保障不夠，校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，從而致使很多教師對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理、財(cái)務(wù)管理和廉政建設(shè)都存在著不滿，大多數(shù)教職工認(rèn)為校長(zhǎng)權(quán)力過大，濫用職權(quán)的現(xiàn)象比比皆是。學(xué)校內(nèi)部干群矛盾的激化，人際關(guān)系不和諧，這是導(dǎo)致教師流失的又一重要原因。

（三）地域差異和文化差異的影響。在城鄉(xiāng)差異上，城市辦學(xué)條件不管從哪一方面來講，都優(yōu)于農(nóng)村。農(nóng)村辦學(xué)條件相對(duì)城市來說本來就較差，教師的工作環(huán)境相對(duì)艱苦，各方面的待遇又相對(duì)較低，在城鄉(xiāng)人才流動(dòng)的壁壘被沖破的情況下，一部分教學(xué)水平較高的教師都流向條件優(yōu)越的城市學(xué)校。隨著教育的發(fā)展，不論是東部對(duì)西部，還是城市學(xué)校對(duì)農(nóng)村學(xué)校沖擊性都不斷地呈上升的趨勢(shì)，不管是在生源還是教師資源方面。農(nóng)村教師是發(fā)展農(nóng)村教育最重要、最寶貴的資源，在西部的農(nóng)村教育，其作用更甚。由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，基于其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的文化落差同樣也對(duì)教師的流失有著一定的影響。相對(duì)城市來說，文化水平低的農(nóng)村，對(duì)教育的認(rèn)識(shí)是不全面的，帶有太多功利性的價(jià)值取向使人們難以認(rèn)識(shí)到教育的終極價(jià)值。文化落后使農(nóng)村家長(zhǎng)目光短淺，認(rèn)為讀書無用。在這樣的文化氛圍下，作為傳授知識(shí)的教師是難以適從的。

（四）生源狀況的影響。教師與學(xué)生，始終是教育中很重要的兩個(gè)角色。教育的發(fā)展，始終也與這兩個(gè)角色成員的努力有著必然的關(guān)系，農(nóng)村教育的發(fā)展亦是如此。由于農(nóng)村學(xué)校無論是在硬件資源還是軟件資源上與城市學(xué)校相比，差距是不

[2]

言而喻的。隨著條件好的、有能力的教師被調(diào)往城市學(xué)校，受其影響，很多農(nóng)村學(xué)生也跟隨著到城市上學(xué)。相反之，隨著很多農(nóng)村學(xué)生進(jìn)入城市學(xué)校，在一定程度上也促進(jìn)了農(nóng)村教師的流失。當(dāng)前很多辦學(xué)單位競(jìng)爭(zhēng)激烈，不從農(nóng)村教育的大局考慮，爭(zhēng)搶生源，擇校熱導(dǎo)致農(nóng)村生源流失。另外隨著生源高峰期已過，獨(dú)生子女變多，很多家長(zhǎng)都對(duì)孩子抱有很高的期望，希望孩子能出人頭地，所以不惜一切代價(jià)，讓子女到辦學(xué)條件好的學(xué)校就讀。但也有另一些家長(zhǎng)基于經(jīng)濟(jì)的原因，不支持孩子上學(xué)，讓其打工掙錢，而這也是農(nóng)村生源流失的又一重要原因。農(nóng)村生源的流失，勢(shì)必造成農(nóng)村由于生源不足而難成一定的教育規(guī)模，而這也直接導(dǎo)致農(nóng)村教師流向他處，制約了農(nóng)村教育的發(fā)展。

（五）教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展要求和家庭原因。教師專業(yè)化主要指教師在嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練和自身不斷主動(dòng)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上,逐漸成為一名專業(yè)人員的發(fā)展過程。這個(gè)發(fā)展過程不僅需要教師自身主動(dòng)的學(xué)習(xí)和努力,以促進(jìn)和提高自己的專業(yè)能力,而且需要社會(huì)各界的共同努力，使之成為整個(gè)社會(huì)的責(zé)任，以合作的方式，在解決各種各樣的問題中促進(jìn)發(fā)展。[3]但在廣大農(nóng)村地區(qū)，當(dāng)?shù)卣蛯W(xué)校在這方面意識(shí)薄弱和缺少資金，很少組織教師進(jìn)行嚴(yán)格專業(yè)訓(xùn)練，也很少考慮到教師個(gè)人的專業(yè)發(fā)展訴求。這樣一來，教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展意愿得不到滿足，其教學(xué)積極性被挫傷。我們知道很多農(nóng)村學(xué)校流失的大多都是年輕的教師，他們的流失除了基于以上的原因之外，還有家庭方面等因素。由于戀愛、婚姻、或是子女的關(guān)系，為了方便照顧其家人，而不得不離開到其他學(xué)?；蚴橇碇\職業(yè)。三．減少農(nóng)村教師流失的對(duì)策

教育質(zhì)量是學(xué)校的生命，教師質(zhì)量是教育的生命。農(nóng)村學(xué)校想要在“十二五規(guī)劃”的大背景下促進(jìn)當(dāng)?shù)亟逃陌l(fā)展，必須轉(zhuǎn)變其發(fā)展觀念，深化農(nóng)村各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)農(nóng)村教育戰(zhàn)略地位的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)農(nóng)村教育的科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，促進(jìn)教師的合理流動(dòng)，防止教師資源的過度流失，才能適應(yīng)社會(huì)的和諧發(fā)展。

(一)加大力度對(duì)農(nóng)村教育的投入，加強(qiáng)學(xué)校的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

農(nóng)村學(xué)校師資力量薄弱，很大程度上都源于其教育基礎(chǔ)設(shè)施的落后?，F(xiàn)階段，城鄉(xiāng)教育基礎(chǔ)設(shè)施投入上的差距懸殊。信息作為現(xiàn)代教育很重要的一種資源，在廣大的農(nóng)村地區(qū)信息化建設(shè)卻相對(duì)滯后，信息基礎(chǔ)設(shè)施落后，教學(xué)手段陳舊，中小學(xué)計(jì)算機(jī)普及率低，網(wǎng)絡(luò)設(shè)施不健全。因此，應(yīng)加大教育基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，加大對(duì)學(xué)校的資金投入，改善辦學(xué)條件。

（二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教師管理理念，樹立“教師是農(nóng)村教育發(fā)展第一資源”的觀念

為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下農(nóng)村教育發(fā)展的趨勢(shì)，農(nóng)村學(xué)校應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)

部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，完善相關(guān)機(jī)制，解決關(guān)系教師切身利益的突出問題。明確學(xué)校機(jī)關(guān)、職能部門的工作定位和服務(wù)，轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式和工作方法，牢固樹立“教師是農(nóng)村教育發(fā)展的第一資源”的觀念，創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境和協(xié)調(diào)機(jī)制，真正做到吸引人才、留住人才，激發(fā)人才的潛能，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。[4]

(三)加強(qiáng)農(nóng)村教師在職培訓(xùn)，健全科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，要對(duì)現(xiàn)有的中青年及骨干教師實(shí)施在職培訓(xùn)，提高教育的“軟實(shí)力”（即教師隊(duì)伍素質(zhì)，教育文化，教育工作者日常教育教學(xué)行為的科學(xué)水平等）。[5]通過多層次、多渠道、多方位的培訓(xùn)，使受訓(xùn)者在教學(xué)能力、創(chuàng)新能力等方面在原有基礎(chǔ)上有一個(gè)顯著的提高。搞好教師培訓(xùn)，除了設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)內(nèi)容外，還必須建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，要把教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展要求同參加在職培訓(xùn)的成績(jī)同職務(wù)晉升、聘任聯(lián)系起來。建立健全激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位教職員工的積極性與創(chuàng)造性，充分挖掘?qū)W校教職員工的內(nèi)在潛力，使廣大教職員工的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，從而提高工作效率。

（四）優(yōu)化學(xué)校政策環(huán)境，為穩(wěn)定教師隊(duì)伍提供制度保障

樹立“尊重知識(shí)，尊重人才”的思想，貫徹落實(shí)“培養(yǎng)人才、用好人才、吸引人才”的知識(shí)分子政策。從思想上關(guān)心教師的進(jìn)步與成長(zhǎng)，在工作上放手使用，在生活上關(guān)心照顧，培養(yǎng)教師對(duì)學(xué)校的忠誠感和歸宿感。其次，保證學(xué)校教師管理政策的公開性與穩(wěn)定性，使教師了解政策，運(yùn)用政策，同時(shí)保持政策的協(xié)調(diào)性和連續(xù)性，防止不同政策之間的矛盾與沖突。最后，明確樹立以人為本的柔性管理理念。[6]農(nóng)村學(xué)校要生存和發(fā)展，必須擁一支高素質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍，以此確保農(nóng)村教育的長(zhǎng)足發(fā)展。

（五）提高學(xué)校人際環(huán)境，增強(qiáng)教師人際關(guān)系的和諧

良好的人際環(huán)境，能滿足教師人際交往和社會(huì)尊重的需要，讓教師消除不滿意感，增強(qiáng)集體的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從內(nèi)心接受這樣的環(huán)境。增強(qiáng)教師人際關(guān)系的和諧可以從以下幾方面著手：第一，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、改善干群關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者平易近人，遇事能及時(shí)溝通，消除矛盾；第二，提高教師的素質(zhì)，注意消除教師人際交往的障礙，創(chuàng)造良好的交往環(huán)境，協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系；第三，要進(jìn)行輿論導(dǎo)向，加大對(duì)優(yōu)秀人才的宣傳力度，在學(xué)校內(nèi)形成一種尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣，建設(shè)健康的校園文化；第四，關(guān)心愛護(hù)教師。只有在溫馨和諧的人際環(huán)境中，才能實(shí)現(xiàn)教師管理目標(biāo)與教師個(gè)人發(fā)展的互惠互利、默契雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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