第一篇：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人才培養(yǎng)

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人才培養(yǎng)

——以安徽永信工程咨詢有限公司為例

摘要：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,是一種永保旺盛生命力的發(fā)展，而人才的培養(yǎng)是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。本文從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念出發(fā)，以安徽永信工程咨詢有限公司為實例，分析了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)狀、影響因素、公司人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢和存在的不足，并針對存在的問題，提出了相應的解決對策。關鍵詞：企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展 人才培養(yǎng) 一.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的概念

公認的可持續(xù)發(fā)展的概念是1987年世界環(huán)境與發(fā)展委員會在《我們共同的未來》中提出的，即“可持續(xù)發(fā)展是既滿足當代人的需要，又不對后代人滿足其需要能力構成危害的發(fā)展”。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是指企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中，既要考慮企業(yè)經營目標的實現(xiàn)和提高企業(yè)市場地位，又要保持企業(yè)在已領先的競爭領域和未來擴張的經營環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長和能力的提高，保證企業(yè)在相當長的時間內長盛不衰[1]。二.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的表現(xiàn)

根據(jù)SHEMMC理論，其中S(structure)H(human resource management)E(environment)M(management)M(marketing)C(culture)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展表現(xiàn)為結構的機動性、人力資源的合理性、環(huán)境的開放性、管理的科學性、市場開發(fā)的有效性、文化的保持性這六種要素各自的發(fā)展及其相互之間的協(xié)調發(fā)展。三.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)狀分析

從管理學角度來說，常常采用SWOT分析法。SWOT分析方法是一種企業(yè)內部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內在條件進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)。通過綜合企業(yè)的內外部環(huán)境因素，分析企業(yè)的優(yōu)勢，發(fā)揚長處，找出企業(yè)的不足，彌補缺陷，同時對外部市場和社會大環(huán)境加以了解，抓住機遇，已達到提升企業(yè)綜合實力的目的。

安徽永信工程咨詢有限公司是按現(xiàn)代企業(yè)制度組建的專業(yè)提供建設工程咨詢、建設工程項目管理的技術服務型企業(yè)。

優(yōu)勢：

1、技術水平高。公司具有安徽省建設廳批準的工程造價咨詢乙級資質、工程招標代理資質（暫定級）和國家發(fā)展改革委員會批準的工程咨詢丙級資質。

2、人力資源豐富，職工專業(yè)素養(yǎng)高。公司凝聚一批具備較高執(zhí)業(yè)水平、良好職業(yè)道德、在建設工程領域從事造價咨詢多年的人才?，F(xiàn)有工程造價咨詢人員15人，其中，注冊造價工程師7人，注冊咨詢工程師4人，注冊資產評估師2人，具備高級專業(yè)技術職稱的6人，中級專業(yè)技術職稱的6人，有5人取得安徽省建設工程招標評標專家資格。

3、企業(yè)組織結構的靈活性。公司董事會下設總經理辦公室和智囊團，以下再設咨詢部、財務部、市場部和項目管理部四大部門。

與傳統(tǒng)的金字塔式的組織結構相比，永信公司的組織結構更加扁平化，此種結構不僅可以縮短信息傳遞的效率，從而降低管理費用、提高管理效率，而且可以更有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

4、企業(yè)核心競爭力強。公司為滁州市建設工程造價管理協(xié)會副會長單位，先后承辦了天長市公安局辦公樓、天長市農業(yè)銀行辦公樓、天長市人民醫(yī)院病房樓等項目的工程造價咨詢數(shù)百項。

弱勢：

1、決策效率低。公司有四名發(fā)起人，決策權由四人共同掌管。在此情況下，公司重大事項大多采取專家會議法，這種方法雖然可以彌補個人意見的不足，通過內外信息的交流與反饋，產生“思維共振”，但是此種方法往往耗時較長，決策效率低下。

2、管理制度尚未系統(tǒng)化。公司自2004年成立起，人員不斷增加，但企業(yè)內部的管理制度一直不夠科學和嚴苛。這不利于企業(yè)的科學管理和員工積極性的調動。

機會：

1、市場前景廣闊。公司所在的天長市，目前正進行大規(guī)模地城市化建設，這給永信公司的發(fā)展帶來更多的機遇。

2、外部環(huán)境優(yōu)越。永信公司憑借其專業(yè)技術和優(yōu)質服務在客戶中取得良好的口碑和聲譽。

威脅：

1、隨著建筑行業(yè)迅猛發(fā)展，許多類似的工程咨詢公司也如雨后春筍般發(fā)展起來了，而市場僅有的這塊“蛋糕”會被來越多的企業(yè)瓜分，這意味著市場競爭不斷激烈，公司必須不斷提高自身的綜合實力，否則，在這個弱肉強食的環(huán)境下勢必會被取而代之。

2、雖然城市化建設正如火如荼地進行著，但是一個城市的建設總會有緩和的時期，當“蛋糕”越來越小，而分割者越來越多的時候，該怎樣轉變獲取更廣闊的市場是公司必須考慮的。

四.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響因素

1、企業(yè)的組織結構。俗話說：“管理出效益”，組織設計作為一種主要的管理活動，對組織的效益起著舉足輕重的作用。一般而言，高集權組織適用于大型企業(yè)和服務的集中化需要，高分權組織適用于中小型企業(yè)服務的個性化需要。所以公司必須對自己的企業(yè)規(guī)模和服務對象有一個正確的判斷，并采用合理的組織結構，這樣才能促進企業(yè)持續(xù)高效地發(fā)展。

2、人力資本。良好的人力資本狀況在構成、支撐企業(yè)競爭力的各個因素中具有特殊的重要作用，除了自然資源和生態(tài)環(huán)境因素外，適應能力的提高，營銷能力和經營優(yōu)勢的形成與發(fā)揮，技術的運用與創(chuàng)新，資產規(guī)模的擴張與結構的憂化，組織結構的優(yōu)化與創(chuàng)新等，都離不開人力資本的支撐。人力資本是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素的支撐，也是聯(lián)系各支撐因素的紐帶和橋梁，沒有人力資本的支撐和橋梁作用，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展各支撐因素自身無法支持，各因素之間的聯(lián)動作用也將無法發(fā)揮，因此，人力資本優(yōu)勢的持續(xù)性才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐因素。

3、企業(yè)的環(huán)境。環(huán)境包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。企業(yè)的宏觀環(huán)境因素有四類，即政治法律環(huán)境、經濟環(huán)境、社會文化與自然環(huán)境以及技術環(huán)境。企業(yè)的微觀環(huán)境主要包括產業(yè)環(huán)境和市場環(huán)境兩個方面。宏觀環(huán)境對企業(yè)的影響比較間接，而微觀環(huán)境對企業(yè)的影響更為直接。

4、企業(yè)文化。企業(yè)文化，是指一個企業(yè)在長期生產經營過程中，把企業(yè)內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規(guī)范的總和。企業(yè)文化能夠激發(fā)和凝聚員工的歸屬感、積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。實踐表明，企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結構、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動力。五.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素——人才的培養(yǎng)

海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏也曾說：海爾集團追求的“第一產品”是人才，銷往中外市場的家電產品則是“第二產品”。在知識經濟和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術發(fā)展的推動力量，同時又是企業(yè)技術水平的標志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。

永信公司在人才培養(yǎng)方面所做的努力：

1、記錄公司每個職工的生日，并和相關的蛋糕店聯(lián)系，每逢職工生日就由蛋糕店送給每個員工生日蛋糕和賀卡。

2、員工在公司加班，可以到公司指定的地點去就餐。

3、公司為每位員工配備完善的辦公設施，包括電腦，辦公桌椅等。

4、公司給予每個員工基本底薪，保障基本生活。在底薪的基礎上，公司實行多勞多得的績效制度，以激勵每個員工的工作積極性。

5、公司每年安排員工及其家屬外出旅游一次，具體地點有員工商量決定。

6、公司為職工購買五險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。

7、每年定期舉行幾次全公司員工的集體聚餐。

六.永信工程咨詢有限公司在人才培養(yǎng)方面存在的問題和不足

1、人才使用結構不合理?！膀E馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。人才的使用結構是不盡合理的，突出表現(xiàn)在權利支配人才，不是按照人盡其才的科學規(guī)律去優(yōu)化人才使用結構，結果形成了“駿馬犁田，堅車渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費，制約了人才創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2、缺乏科學合理的分配機制。利益分配是人的自身價值的具體體現(xiàn),也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學、不合理,勢必影響到人的工作積極性。由于缺少有效的評價衡量手段,公司職工的能力差別得不到有效的區(qū)分和識別，導致在利益分配上存在著重資歷、輕能力,重職稱、輕技能的問題,造成人才的收入與貢獻嚴重不匹配,進而挫傷了人才的工作積極性。

3、競爭機制的缺乏。競爭是市場經濟具有強大生命力和活力的最本質的內在因素，有競爭才有比較和鑒別，才能顯示出孰優(yōu)孰劣，要使優(yōu)秀人才脫穎而出，就要引入競爭機制。由于公司規(guī)模和創(chuàng)立時間的限制，公司內部各員工各司其職，不存在激烈的競爭，致使部分員工安于現(xiàn)狀，不思進取，長期以往，不僅損害員工自身利益，更加損害公司集體利益。七.解決人才培養(yǎng)問題的對策和措施

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。

人的最高需求是自我實現(xiàn)的需求，如果企業(yè)能夠針對每個員工的自我實現(xiàn)目標，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實現(xiàn)自我價值，那企業(yè)將從中獲益匪淺。從永信咨詢有限公司的人才培養(yǎng)來看，公司在解決員工的生理、安全和尊重的需求方面做得很好，但是在促進員工自我價值實現(xiàn)方面仍有待提高。具體根據(jù)以上對人才培養(yǎng)方面存在的問題的分析，從以下幾個方面加以改進：

1、建立健全合理的教育培訓機制，并使培訓機制與后期的任用選拔機制、獎懲機制相結合。構建企業(yè)培訓體系，形成效果良好的培訓機制，是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。像IBM、海爾、沃爾瑪、百勝等許多企業(yè)能長期屹立于名企之林，原因之一就是它們都有一套符合自身特點的獨特的培訓機制。培訓機制不僅要有，而且要富于特色，還要公平，對培訓的結果能進行有效的測定，更能把良好的培訓結果加以利用。這就需要把教育培訓機制與人員的任用選拔機制和獎懲機制相結合。

2、完善人才使用結構，合理任用人才。一個單位猶如一盤棋局，每個職工猶如棋盤上的棋子，怎么合理擺布這些棋子，就是公司用人藝術的展現(xiàn)。在人才的組織管理中，主要是挖掘潛能和調動其積極性，掌握和了解人才所具有的能力、才干、氣質與他的職位和所承擔的責任能力是否相適應，并通過合理的用人環(huán)節(jié)，即用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿，才能真正調動人才的積極性，發(fā)揮其潛能。

3、引進競爭機制，創(chuàng)立合理的獎懲機制。強化內部競爭機制是企業(yè)活力的源泉。良性的競爭機制與合理的獎懲機制不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，而且常此以往，還可以形成一種良性循環(huán)，帶動所有員工積極奮進，實現(xiàn)自己的價值。八.總結

看一個民族的未來，主要看這個民族母親的素質；看一個企業(yè)的發(fā)展后勁，主要看企業(yè)中人才的數(shù)量與質量。人才的成長決定企業(yè)的成長，人才的可持續(xù)發(fā)展決定企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才的未來決定企業(yè)的未來，誰贏得人才，誰就贏得企業(yè)的未來；誰把握人才，誰就把握企業(yè)的命運!

參考文獻：

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第二篇：論企業(yè)人才培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展

論企業(yè)人才培養(yǎng)與可持續(xù)發(fā)展

摘要：本論文從人才與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相輔相成與相互沖突這兩個方面的關系出發(fā)，闡述了企業(yè)發(fā)展需要人才，人才的發(fā)展需要企業(yè)。企業(yè)組織能夠針對每個員工的自我實現(xiàn)目標，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實現(xiàn)自我價值，使員工的目標與企業(yè)的目標趨于大同，使二者在共同進步，共同獲益。總之，企業(yè)要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個員工都在公司有家的感覺，大家都在為了這個“家”，在盡心盡力地不懈奮斗，從而應證我們中國傳統(tǒng)的一句話：“家和萬事興”。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,是一種永保旺盛生命力的發(fā)展，而人才的培養(yǎng)是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。二者既是相輔相成的，在某些方面又是相互沖突的，如何處理好企業(yè)人才培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展問題是一個企業(yè)生存的關鍵，也是企業(yè)發(fā)展上的“彎道超車”的根本與支撐。

蘇軾《雜說送張琥》：“博觀而約取，厚積而薄發(fā)，吾告子止于此矣。”其中有這樣一個成語“厚積薄發(fā)”，意思是經過長時間有準備的積累即將大有可為，施展作為。作為一個企業(yè)也應該是這樣，要講積累與沉淀，要底蘊，而企業(yè)的沉淀、底蘊是什么呢？

海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就企業(yè)的沉淀與底蘊給了個合理的定義：海爾集團追求的“第一產品”是人才，銷往中外市場的家電產品則是“第二產品”。很明顯，在張瑞敏眼中人才是“第一產品”，也是其所追尋的沉淀與底蘊，是海爾賴以發(fā)展的根本。

在知識經濟和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術發(fā)展的推動力量，同時又是企業(yè)技術水平的標志。企業(yè)要想在競爭中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素、根本要要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。在這里來看，企業(yè)人才與發(fā)展是相互相成的，企業(yè)的發(fā)展需要人才，人才的培養(yǎng)需要發(fā)展。我們知道物理學中分子與分子之間存在吸引力和排斥力，這兩種力之間的關系就像企業(yè)和人才之間關系，在一定距離上吸引力會大于排斥力，二者會相互靠攏，如果超出這個距離，排斥力大于吸引力，二者相互之間排斥，沖突矛盾的產生勢必會造成人才與企業(yè)的離心，從而影響發(fā)展的乏力，企業(yè)的正常發(fā)展，所以企業(yè)如何把握人才與企業(yè)的“吸引力”與“離心力”的距離，保障人才，留住人才，實現(xiàn)企

業(yè)與個人的共贏？成為企業(yè)管理工作的重點。而關于人才的歸屬感是其重點的重點。

我國獨特的歷史文化形成獨特的人文色彩，中國人是很講感情的，擁有豐富的感情世界，在這豐富的感情世界中尤其是一種歸屬感——一種精神上的寄托。而這關鍵是企業(yè)文化中的價值觀能體現(xiàn)出人本人性，能體現(xiàn)出企業(yè)與員工利益息息相關，這樣公司與員工的使命和目標才能結為一體，員工對企業(yè)組織才有歸屬感。如何建立員工與企業(yè)之間的歸屬問題？有以下幾點：

首先,企業(yè)組織本身具有一定的文化底蘊，說的通俗點就是有“魅力”，有聚合力，能吸引人才向其靠攏，這種底蘊就是我們所說的企業(yè)文化，公司形象，它是公司發(fā)展的指導思想，核心，是公司最“美麗”的地方。所以企業(yè)組織要不斷塑造公司的企業(yè)文化，要不斷的鉆研其中的精神，拓展其內容，與時俱進，時時保持底蘊的先進性，通過其先進性讓人才不斷聚攏。

其次，企業(yè)組織要善于發(fā)現(xiàn)人才的能力，讓他們在企業(yè)組織合適的位置實現(xiàn)最大的效力?！膀E馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”，每個人的擅長不同，企業(yè)組織各部門需要的人才也不同，企業(yè)組織要人盡其才的科學規(guī)律去優(yōu)化人才使用結構，科學合理的分配機制，讓每個員工在其崗位上體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)其夢想目標，在員工在工作中與企業(yè)組織之間的關系更近，更趨近與共贏。

第三，企業(yè)組織引進競爭機制。當前社會是個“物競天澤，適者生存”的競爭的社會，企業(yè)組織是社會的一份子，在其中，如果沒有競爭機制，必然會被歷史的巨輪給淘汰。因此創(chuàng)立合理的獎懲機制，強化內部競爭機制是企業(yè)活力的源泉。良性的競爭機制與合理的獎懲機制不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，而且常此以往，還可以形成一種良性循環(huán)，帶動所有員工積極奮進，實現(xiàn)自己的價值。

第四，建立健全合理的教育培訓機制。有競爭就有進步，而進步是需要培訓，合理健全的教育培訓能讓企業(yè)組織員工進步，能使整個企業(yè)在社會中進步，這是一個整體，一個整體的進步。并使培訓機制與后期的任用選拔機制、獎懲機制相結合。構建企業(yè)獨特的培訓體系，形成效果良好的培訓機制，是為了培養(yǎng)和提升員工的核心專長與技能，從而支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。像IBM、海爾、沃爾瑪、百勝等許多知名企業(yè)能長期屹立于名企之林，原因之一就是它們都有一套符合自身特點的獨特的培訓機制。培訓機制不僅要有，而且要富于特色，還要公平，對培訓的結果能進行有效的測定，更能把良好的培訓結果加以利用。這就需要把教育培訓機制與人員的任用選拔機制和獎懲機制相結合。

偉大的心理學家馬斯洛將人的需求分為五個層次，像階梯一樣從

低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現(xiàn)的需求。人的最高需求是自我實現(xiàn)的需求，如果企業(yè)能夠針對每個員工的自我實現(xiàn)目標，激發(fā)員工發(fā)揮潛能去實現(xiàn)自我價值，那企業(yè)將從中獲益匪淺。企業(yè)要像家一樣，讓員工成為家庭的一員，讓每個員工都在公司有家的感覺，有我們中國傳統(tǒng)的一句話：“家和萬事興”！

看一個民族的未來，主要看這個民族母親的素質；看一個企業(yè)的發(fā)展后勁，主要看企業(yè)中人才的數(shù)量與質量。人才的成長決定企業(yè)的成長，人才的可持續(xù)發(fā)展決定企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才的未來決定企業(yè)的未來，誰贏得人才，誰就贏得企業(yè)的未來；誰把握人才，誰就把握企業(yè)的命運!而把握人才，就在于“家和”！

第三篇：企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

當談到某個人個性的時候，我們說他熱情、富有創(chuàng)新精神、活潑或是保守；說起某企業(yè)的個性，我們講這便是這家企業(yè)的文化。每個企業(yè)都有自己的文化，它對員工的工作、生活及企業(yè)生產經營產生著巨大的作用。

企業(yè)文化———或稱公司文化，就是企業(yè)在長期實踐中形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。

它是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸于全體員工的日常行為中，日積月累地逐步形成。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，即使領導人更換，也會代代相傳。

有這樣一個真實的故事。二戰(zhàn)時期德國投降后，設于柏林的英特來公司的廠房被炸得只剩下殘垣斷壁，一片荒涼。戰(zhàn)后余生的公司總經理走到一片瓦礫前，精神絕望，眼噙淚水，工廠毀了，人沒有了，一切都完了?？墒瞧孥E出現(xiàn)了，連續(xù)幾天，公司職員陸續(xù)來到工廠廢址前，在戰(zhàn)爭中幸存下來的幾乎全部來了。他們圍著總經理說：“我們人回來了，一切東西也會回來的，我們開始干吧！”不到五年，英特來公司便恢復到戰(zhàn)前水平，十年后便成了實力雄厚的跨國公司。這便是企業(yè)文化的力量。在一定意義上說，文化是最重要的，高于一切的，人有所思才有所動，企業(yè)同樣是先有文化理念才有行為。

早在上世紀50年代，我國的一些大型國有企業(yè)就有了自己獨具特色的經營理念，如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等，當時雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎梏中覺醒過來，這些“企業(yè)文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落。從20世紀80年代末到90年代初，隨著我國改革開放的深入，在引進外資、國外先進技術和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國的企業(yè)中。一時間，許多企業(yè)都風起云涌地搞起了企業(yè)文化，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，如熱衷于搞文藝活動、喊口號、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志，有些企業(yè)還直接請廣告公司做CI形象設計，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是由于多數(shù)企業(yè)忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化活動或企業(yè)形象設計。直到20世紀90年代中期，許多在當時企業(yè)文化熱中涌現(xiàn)出來的明星企業(yè)紛紛如辰星墜落，中國的企業(yè)文化熱才逐漸降溫。

企業(yè)文化并不是喊口號、貼標語，也不是做形象、定標志，企業(yè)文

化是在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中形成和建立起來的，是企業(yè)內部全體成員共同認可和遵循的價值觀念、道德標準、企業(yè)哲學、行為規(guī)范、經營理念、管理方式以及規(guī)章制度等的總和，它以人的全面發(fā)展為最終目標，其核心是企業(yè)精神和企業(yè)價值觀，強調對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業(yè)內部創(chuàng)造一種和諧和積極向上的文化氛圍，以發(fā)揮群體的優(yōu)勢，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理思想發(fā)展的一個階段，是企業(yè)建設由技術中心、制度中心、產品中心等向文化中心的戰(zhàn)略轉移，是當代企業(yè)管理理論與實踐的靈魂。

企業(yè)文化建設具有共性，即出發(fā)點是為企業(yè)提供實現(xiàn)其目標的土壤，側重在企業(yè)員工的思想觀念、思維方式、行為規(guī)范、行為方式等方面。企業(yè)是社會的基本經濟組織，企業(yè)經營的目標是實現(xiàn)經濟效益最大化，從而實現(xiàn)企業(yè)員工自身價值的最大化。與此同時，企業(yè)文化建設又有個性，不同的企業(yè)處于不同的內部與外部環(huán)境中，企業(yè)文化的特征又不相同。如有的企業(yè)重市場開拓，有的重產品創(chuàng)新，有的重售后服務，有的重經營績效，有的重競爭意識，有的重團結合作。國有企業(yè)要博采眾長，因企制宜，形成獨特的企業(yè)文化。成功的企業(yè)各不相同，而失敗的企業(yè)總是相似。優(yōu)秀的企業(yè)文化不可“克隆”。

企業(yè)文化建設要特別注重個性。只有民族的才是世界的，只有賦予個性的文化才有生命力。企業(yè)文化個性在企業(yè)文化整體中雖然只占少數(shù)，但鮮亮、耀眼，是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)的活力源泉所在。

每一個企業(yè)都有各自獨特的價值觀和精神，比如長虹集團的“產業(yè)報國，振興民族工業(yè)”，海爾集團的“先造人才，再造名牌”，聯(lián)想集團的“小公司做事，大公司做人”，平安保險公司的“舉手投足，莫不遵于君子之道”，等等。

貴州郵政根據(jù)行業(yè)的性質，以客戶為中心，以服務為重點，提煉出自己的企業(yè)文化核心理念，確立了包含核心價值觀、企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)精神、經營理念、管理理念、服務理念這七個要素在內的貴州郵政企業(yè)文化核心價值體系，其核心價值觀是“以人為本，成就客戶”，其服務理念是“將心比心，用戶稱心”，充分反映了企業(yè)發(fā)展共有的規(guī)律，又反映了郵政企業(yè)發(fā)展的不同特點。相應地，貴州郵政服務滿意度得到大幅度提高，企業(yè)得以迅速發(fā)展。

企業(yè)文化建塑的根本目的，就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)核心競爭力。

“人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮”。一個沒有文化的企業(yè)是沒有頭腦和靈魂的企業(yè)，這樣的企業(yè)也就從根本上失去了發(fā)展的目標性、方向性和戰(zhàn)略性，也失去了立足于現(xiàn)代市場競爭的前瞻性、能動性和適應性。分析國內外先進企業(yè)成功的因素，突出企業(yè)的文化管理，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，調動人的積極性，具有完整的文化體系和深厚的文化底蘊，是一個重要的保證條件?；诖苏J識，貴州郵政將打造企業(yè)文化作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分并規(guī)劃實施。也正是省郵政確

立的以“以人為本，成就客戶”這一核心價值觀為主的貴州郵政企業(yè)核心價值理念體系，為全省郵政提供了強大的精神動力和有力的文化支撐，全省郵政擺脫了郵電分營之初的尷尬境地，呈現(xiàn)出企業(yè)快速發(fā)展、員工士氣高昂的可喜局面。獨立運營7年多來，郵政業(yè)務收入翻了一番多，年均增幅達11%以上，超過了同期全國郵政平均增幅和貴州GDP(國內生產總值)增幅，共減虧4億多元。特別是2005年，全省郵政儲蓄新增余額超過郵電分營前12年余額的總和，全省郵政業(yè)務收入增幅在全國名列第七，2006年上半年又升至第五，在西部地區(qū)名列第一。時代在發(fā)展，企業(yè)文化的價值追求也在不斷完善更新。企業(yè)追求的高境界的企業(yè)文化應該是以人為本、保護生態(tài)、節(jié)約資源、熱心公益、共享雙贏、科學發(fā)展的文化，這種文化超越企業(yè)狹隘的利益觀，追求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，肩負社會責任，謀求與社會和諧共進。這是中國企業(yè)文化建設的主要方向，也是企業(yè)奮斗的目標。

第四篇：企業(yè)人才培養(yǎng)材料

企業(yè)中，最好的、最優(yōu)秀的人才是免費的，因為他們創(chuàng)造的價值遠遠大于他們所分配的價值；相反，不合格、不優(yōu)秀人才的代價是非常昂貴的，因為他們工作不力給公司帶來的損失往往是不可估量的。

——首席顧問曾慶學

企業(yè)的競爭，是產品的競爭、科技的競爭，而最終表現(xiàn)為人才的競爭。這已經成為企業(yè)界不爭的事實。一個企業(yè)的成敗興衰主要決定于這個企業(yè)擁有的人才的數(shù)量和質量，不難看出，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質的競爭。只有具備高素質的人，才能有高素質的企業(yè)。誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權。

目前在員工的素質看來大致可以分為以下幾個方面：

第一種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中40％的效益，這些人的文化素質高，對企業(yè)忠心耿耿，任勞任怨，起早摸黑，克服重重困難，一心撲在企業(yè)把企業(yè)當成自己的事業(yè)，創(chuàng)造性地忘我勞動，實干精神強，但總體與上層決策人有關。第二種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中30％的效益，這些人有某些方面的特殊才能，這些人工作負責能做好本職工作，他們可能沒有人盡其才，或者是沒有認同企業(yè)的目標或管理體制等，因此他們的才能沒有完全發(fā)揮出來。

第三種是大約20％的人創(chuàng)造了企業(yè)中20％的效益，他們是有培養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Φ娜?只是由于家庭的、社會的、企業(yè)的等其他原因，能力沒有爆發(fā)出來。

第四種是大約30％的人可能只創(chuàng)造了百分之幾的效益，他們無所事事，基本沒有多大貢獻。

第五種是不合格的員工在企業(yè)中約占10％，他們談不上對企業(yè)作貢獻，某些時候甚至還給企業(yè)增加了負擔，損公私肥，個人利益為重，得過且過，做一天和尚撞一天鐘，對企業(yè)而言，可有可無。這種人雖然在企業(yè)中所占的比例很小，但對企業(yè)的負面影響卻不可小視。

目前的員工素質水平，客觀上跟不上企業(yè)業(yè)務不斷發(fā)展的需要，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須有賴于通過提升員工素質予以解決。否則，必然會嚴重影響、制約企業(yè)整體水平和效益的提高。我認為，要提高企業(yè)員工的整體素質，應從以下幾個方面入手：

一是要首先提高決策層的素質。提高員工素質的提高固然重要，但是，更深層和更重要的我覺得在于決策者和經營管理者自身素質的提高。一個企業(yè)就象一個人一樣，同樣有性格，一個企業(yè)決策者的思維和行為特征將直接決定和影響下屬和企業(yè)在公眾中的行為印象?！耙恢换ьI一群羊”和“一只羊帶領一群虎”的結果是不一樣的，提高員工素質的前提必須是我們的決策者以及經營管理者首先全面提高自身的素質。

第五篇：淺談企業(yè)人才培養(yǎng)

淺談企業(yè)人才培養(yǎng)

“你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會”--杰克·韋爾奇的確，當企業(yè)發(fā)展到一定階段之后，要想在競爭激烈的市場中求得持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團隊，而人才無疑是整個公司發(fā)展的基礎。

擇良才培養(yǎng)，通過優(yōu)秀團隊的分工協(xié)作、富有成效的市場戰(zhàn)略執(zhí)行，企業(yè)才能良性發(fā)展。作為國內領先的網(wǎng)絡設備供應商，深信服的人力資源培養(yǎng)主要針對研發(fā)人員、客服人員、市場人員三類。2008年，公司正式與國際知名人力資源公司合益合作，制定了科學的人才素質模型。通過明確公司戰(zhàn)略對人才能力的要求標準，深信服在人才招聘中選取能推動公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才進行培養(yǎng)。深信服對入職員工一般實施三階段的培訓計劃：

職業(yè)規(guī)劃

對于新入職的員工，公司將根據(jù)崗位特征而進行不同的技能與文化培訓。人力資源部門出臺規(guī)范的制度流程、組織專業(yè)的講師隊伍、開發(fā)具有針對性的課程，對新員工進行基礎知識、產品知識、職業(yè)化塑造、企業(yè)文化等全方面的培訓。

具備基礎的崗位技能與職業(yè)方向后，公司將根據(jù)個人在工作中表現(xiàn)的志向與能力趨勢，初步規(guī)劃出個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于研發(fā)人員，深信服提供了技術專家、技術高管雙通道發(fā)展道路。技術專家主攻技術開發(fā)與創(chuàng)新，解決技術難題；技術高管善于把握項目方向與產品規(guī)劃，帶領團隊完成開發(fā)任務；同理，針對客服人員、市場人員，深信服也提供了業(yè)務方向、管理方向兩類人才培養(yǎng)方向。

即將業(yè)務工作分解成核心素質、專業(yè)崗位素質、領導力素質三點，對合適的人施以不同的培養(yǎng)方式。如通過導師制，讓同類型的人才對口培養(yǎng)，快速提高。對于主攻技術路線的人才，公司通過系統(tǒng)的技術培訓、實際的項目經驗積累、技術牛人之間的學習等，不斷強化技術型人才的崗位能力與成就自豪感；對于走技術管理類路線的人才，在積累了相當?shù)募夹g能力之后，公司將會培訓其帶領研發(fā)團隊，領導項目運作，與客戶、市場同事溝通等，積累其對項目、產品的把控能力，不斷提升其領導力。

以上職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并非一成不變的，通過選才、培養(yǎng)、任命、使用、教育提高的閉環(huán)過程，公司與個人不斷調整職業(yè)發(fā)展方向，讓公司與個人選擇最優(yōu)的發(fā)展道路。

情商培養(yǎng)

調查顯示：高績效需要的素質中67% 是情商，33%是智能和技術技能。深信服不僅重視崗位技能的培養(yǎng)，對于員工的綜合素質更是看重。對于情商的培養(yǎng)，深信服尤其注意“以客戶為中心”的宗旨。我們的研發(fā)技術再先進，如果開發(fā)的功能是客戶不需要的，一切都沒有意義；我們的客服工程師技術再過硬，如果不尊重客戶，也不能給客戶帶來好的體驗……

將為客戶服務的宗旨植根于各項制度流程中、日常工作規(guī)范中，只有這樣，我們產品、服務才能獲得客戶的認可。為此，深信服每項產品開發(fā)，研發(fā)人員必須拜訪客戶、研發(fā)部門內部必須進行溝通與評審；客服人員每項服務實施，事前必須制定規(guī)范的實施計劃，考慮各種可能發(fā)生的狀況，只有這樣，我們解決方案、實施服務才能取得效果……通過規(guī)范的流程將形成良好的工作習慣，良好的習慣有助于積累優(yōu)秀的職業(yè)素質，進而推動公司戰(zhàn)略的高效執(zhí)行。

豐富的培訓方式

德魯克說過：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行；其檢驗不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。無論是培養(yǎng)管理型人才、還是培養(yǎng)業(yè)務精英型人才，通過實際工作與項目運作積累員工的優(yōu)秀經驗、團隊合作與規(guī)范習慣，將成功的素質固化并推廣開來，只有這樣，我們才能形成精英的團隊，進而打造成功的公司。

對于員工培養(yǎng)，深信服首現(xiàn)通過一對一的導師輔導制。在員工初步確定自身的職業(yè)規(guī)劃后，通過選取優(yōu)秀的導師，將成功的經驗、優(yōu)秀的習慣、過硬的技術快速而有針對性地傳遞給新同事，這也有助于培養(yǎng)員工良好的溝通能力與團隊協(xié)作意識。

而公司每月均會組織1~2次針對部門全員的培訓，培訓內容涵蓋最新的產品知識、技術經驗、管理技能等。具體而言，研發(fā)部門會組織產品開發(fā)研討會，大家會了解目前客戶的需求、高效的需求分析方式、成功的模型概念、高效規(guī)范的編碼等；客服部門會匯總遇到的產品問題、新的服務要求、高效的服務方式、優(yōu)秀的實施方案等……

深信服培養(yǎng)人才并不拘泥于培訓方式，在實際工作中，人才培養(yǎng)遠不止如此。如研發(fā)部門建立了公用技術文檔、公用代碼資源庫，員工可以在積累的經驗資源上迅速提升；客服部門建立了CRM客戶服務信息資源庫，便于員工迅速了解客戶網(wǎng)絡實施與設備問題，客服部門會定期開會分享成功的項目實施、疑難問題解決經驗；市場部門會分享典型的客戶需求，將成功的銷售經驗、項目運作傳播開來……

通過定期的部門培訓，建立共享的資源庫，分享經典的管理與項目運作視頻，通過視頻會議系統(tǒng)、語音會議系統(tǒng)等多種方式，公司可以將優(yōu)秀的崗位技能、工作習慣、成功經驗在團隊中復制，進而打造團隊工作的規(guī)模效應。

如此，公司才能不斷培養(yǎng)與提高人才的素質，在不斷優(yōu)化的工作流程與制度管理下，富于職業(yè)化素養(yǎng)的團隊才能做出高績效，進而推動公司戰(zhàn)略的前行