第一篇：對比中外企業(yè)文化研究現(xiàn)狀的綜述

對比中外企業(yè)文化研究現(xiàn)狀的綜述

班級：商學院工商管理1301班 學號：1110312319 姓名：李鳳

摘要：企業(yè)文化的研究起源于西方，運用理論與實踐相結(jié)合的方式推動理論的應(yīng)用；我國的企業(yè)文化雖然在不斷充實，但仍落后西方國家一大截，理論的研究明顯落后于企業(yè)文化實踐的發(fā)展。對國內(nèi)外企業(yè)文化的研究進行對比，有助于有選擇的借鑒發(fā)展研究的內(nèi)容，進一步加強中國企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化、企業(yè)核心價值觀、缺陷、研究現(xiàn)狀

一、國外的企業(yè)文化研究發(fā)展：

1、企業(yè)文化的內(nèi)涵：

《西方企業(yè)文化》一書中，該書的作者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾認為，企業(yè)文化的核心是價值觀，其它的要素還包括英雄人物、禮儀和慶典、文化網(wǎng)絡(luò)等。他們認為，人是一家公司的最大資源，而人是不能直接用計算機來控制而只能通過某種文化的微妙的提示來管理的。強有力的文化是指導人的行為的有力的杠桿。

2、企業(yè)文化的研究：

企業(yè)文化研究的理論意義在于它發(fā)展了傳統(tǒng)的管理理論，對理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現(xiàn)代化發(fā)展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

3、企業(yè)文化模式：

馬京生在《中外企業(yè)文化的內(nèi)涵及其發(fā)展的研究》講述到：國外企業(yè)文化的參考模式有：

a、Z型企業(yè)文化:是由日裔美國人威廉·大內(nèi)提出的，主張美國模式在每個重要方面恰恰是日本模式的對立面，認為在美國也有一些公司具有與日本公司類似的優(yōu)點，同時又結(jié)合了美國的特點，他把這種公司叫做Z公司，其企業(yè)文化就叫做Z型文化。Z型文化理論具有一套獨特的價值觀，其中包括長期雇傭、信任以及親密個人關(guān)系等；

b、7S模式是由帕斯卡爾和阿索斯于1981出版的《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》一書中提出的。這種模式認為，企業(yè)文化包括以“最高目標”為核心的七個因素；

c、11C模式是佩格爾斯于1984年出版的《日本與西方管理比較》一書中提出的，他認為企業(yè)文化要以文化為核心，圍繞文化這個核心的有10個要素，貫徹和執(zhí)行這些要素，就會產(chǎn)生企業(yè)文化，這種企業(yè)文化必然使公司獲得成功。

d、7C模式是沃特曼于1987年出版的《創(chuàng)新經(jīng)營——優(yōu)秀公司如何贏得并保持競爭優(yōu)勢》一書中提出的，他認為，企業(yè)文化的核心是能力，其它因素包括文化、溝通、控制、危機點、機會與信息、事業(yè)和獻身精神等圍繞周圍，共同構(gòu)成一個企業(yè)的文化狀態(tài)，并推動企業(yè)發(fā)展壯大。

4、企業(yè)核心價值觀的研究： 戚明陽在《中國企業(yè)核心價值觀構(gòu)建的理論研究》中指出：企業(yè)社會互利導向的價值觀，目的不僅是為投資者獲取最大的利益，而且還非常重視企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值；這種價值觀，是西方社會在 70 年代產(chǎn)生的一種主流企業(yè)價值觀，這種企業(yè)價 值觀是綜合企業(yè)、員工和社會整體利益來考慮并確定企業(yè)利潤水平的。

威廉·大內(nèi)發(fā)表了《Z理論》一書，在該書中他認為：“傳統(tǒng)和氣氛組成了一個企業(yè)的文化，文化代表著這家企業(yè)的價值觀，然后這些價值觀構(gòu)成了企業(yè)員工活動、意見和行為的規(guī)范?！边@本書系統(tǒng)而全面地對美日企業(yè)管理上的差別進行了對比分析，并涉及到了企業(yè)的價值觀。

吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯在《基業(yè)長青》一書中寫道：“能長久享受成功的企業(yè)一定擁有能夠不斷地適應(yīng)世界發(fā)展變化的經(jīng)營實務(wù)和核心價值觀?！北緯淖髡哌€告訴人們，對于一個企業(yè)而言，一群聰明人在維持現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上敢于進行創(chuàng)新比擁有一個有魅力的領(lǐng)導者更為重要，而企業(yè)的關(guān)鍵所在則是擁有一個核心的理念并為之而奮斗。

菲利普?塞爾茲尼克說：“一個企業(yè)的建立，靠的是決策者在決定企業(yè)的性質(zhì)、特殊目標時所做出的選擇，靠的是決策者對價值觀念的執(zhí)著。一般情況下，這些價值觀可能不是有意形成的。無論如何，企業(yè)中的領(lǐng)導者，必須善于保護、推動這些價值觀。一個企業(yè)的生存離不開價值觀的維系和大家對這種價值觀的認同?！?/p>

二、中國的企業(yè)文化研究現(xiàn)狀：

1、企業(yè)文化的內(nèi)涵：

馬京生、任慧在《中外企業(yè)文化的內(nèi)涵及其發(fā)展的研究》一文中指出：中國目前對于企業(yè)文化比較一致的看法是:企業(yè)文化是企業(yè)的全體成員在企業(yè)運行和發(fā)展過程中形成的包含企業(yè)的最高目標、共同的價值觀、企業(yè)作風和傳統(tǒng)習俗、行為規(guī)范在內(nèi)的有機整體。企業(yè)文化同企業(yè)本身的特點和所處的環(huán)境、歷史傳統(tǒng)和社會文化有著密切的關(guān)系。中國的企業(yè)界常常把企業(yè)文化稱為企業(yè)文明或企業(yè)精神。

2、企業(yè)文化研究的引入與發(fā)展：

韓佳泉、劉欣凱、隋玉林在《國內(nèi)企業(yè)文化研究綜述》中闡述道：企業(yè)文化在我國引起關(guān)注，始于20世紀80年代中期，較早出現(xiàn)《管理世界》權(quán)威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文揭開了企業(yè)文化在我國研究的新樂章。在我國，企業(yè)文化的研究分為大陸派和港臺派。在香港、臺灣多采用Hofstede的定量化研究方法而國內(nèi)研究者多青睞Schein式的“深入”、“參與”、“觀察”、“闡釋”的臨床研究方式。

3、企業(yè)文化研究的主要內(nèi)容：

張燁在《國內(nèi)外企業(yè)文化研究對比》中指出：我國企業(yè)文化研究的具體內(nèi)容可以從以下方面分類：a.主要對企業(yè)文化理論和國外企業(yè)文化理念的論述；b.對企業(yè)文化的研究更多的結(jié)合具體的案例進行分析；c.深層次的對企業(yè)文化的某一方面進行闡述，如研究以人為本的企業(yè)文化或是結(jié)合制度進行研究。

4、核心價值觀的研究：

劉宏在《中國企業(yè)核心價值觀構(gòu)建的理論研究 》一文中指出：中國企業(yè)應(yīng)以社會主義榮辱觀為主導，用這種榮辱觀去主導企業(yè)的核心企業(yè)的核心價值觀，確保企業(yè)正確的發(fā)展方向。以國家社會大眾價值觀為導向，形成與國家社會一致的核心價值觀，企業(yè)的價值觀才能增強。張炳林、占德干用《中國價值傾向調(diào)查表》對中國企業(yè)文化的構(gòu)建做了一項實證性研究，研究發(fā)現(xiàn)由于這些變量的綜合作用，企業(yè)文化實踐受到了很大的影響。后來，企業(yè)文化的分析研究開始將重點放在個體企業(yè)文化的研究與開發(fā)上，更傾向于研究分析個體企業(yè)核心價值觀。

李彥亮在《淺談企業(yè)文化核心價值觀的創(chuàng)建》一文中指出：以人為本、勇于創(chuàng)新、團隊合作、競爭進取是企業(yè)核心價值觀之所在。其中“以人為本”是核心中的核心，是優(yōu)秀企業(yè)文化的精髓。這里的“人”，既包括企業(yè)股東、經(jīng)營者和員工，也包括自己以及其他外部環(huán)境中的人，乃至整個人類。其目標是，對外要造成社會責任感，包括誠信經(jīng)營和顧客至上的理念，對內(nèi)要造就團隊精神，包括集體榮譽感和協(xié)作意識。

5、企業(yè)文化研究的不足：

劉瑞鵬、劉玉普在《淺議國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)之路》談到：現(xiàn) 代企業(yè)文化的理論的確是引進的，對企業(yè)文化理論的引進和實證研究并不成功，其原因是多方面的：a、對某一領(lǐng)域有所研究但不成體系。企業(yè)文化理論從進入伊始，在理論體系、實踐指導、操作模式等方面就具有濃烈的中國特色，其最主要的表現(xiàn)就是認為企業(yè)文化是虛的、形式主義的；b、沒有長期接觸過企業(yè)實際，企業(yè)文化研究與具體的企業(yè)管理實際嚴重脫節(jié)。這表現(xiàn)為學院派的專家學者，堆砌一些雜亂無章的理論，但對于企業(yè)文化與企業(yè)的管理如何嫁接，如何貫徹在日常實踐中幾乎都沒有論及；c、與國外相關(guān)領(lǐng)域缺乏交流，國內(nèi)企業(yè)文化理論滯后于實踐和落后于國外，是制約國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)的根本問題；d、學術(shù)機構(gòu)缺少相應(yīng)的學科這致使投入本領(lǐng)域的研究人員、資金較少，它的學術(shù)重要性還沒有引起足夠的重視，理論的研究發(fā)展相對較慢。

張燁在《國內(nèi)外企業(yè)文化研究對比》中講到：中國對企業(yè)文化的研究更多的結(jié)合具體的案例進行分析。如對大型跨國公司企業(yè)文化（摩托羅拉、GE）的研究，對國有大中型企業(yè)（首鋼、中石化）文化的研究，對家族企業(yè)文化（三星、沃爾瑪）的研究，與企業(yè)實際相脫節(jié)，難以運用于實踐。

韓佳泉、劉欣凱、隋玉林在《國內(nèi)企業(yè)文化研究綜述》中指出：盡管我國的管理實踐十分豐富，如海爾的“休克魚”、“斜坡理論”，但是我們所操作的理論研究的基本要素——語言，幾乎全是搬來品，因此在企業(yè)文化研究方面，多半是轉(zhuǎn)述別人現(xiàn)成的結(jié)論，加之我國管理學界的“急功近利”和“學以致用”的觀點盛行，因此，有關(guān)企業(yè)文化的研究并沒有得到實質(zhì)性的進展。尚桂玲在《我國企業(yè)文化的現(xiàn)狀及對策》中指出：我國企業(yè)文化存在的誤區(qū)：a，企業(yè)文化就是思想政治工作；b，企業(yè)文化建設(shè)文體化，其結(jié)果是企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度不配套；c，企業(yè)文化口號式、公式化；d，企業(yè)文化就是規(guī)章制度；e，企業(yè)文化就是企業(yè)標志；f，被大多數(shù)人認可的就是企業(yè)文化，但如果這種被大多數(shù)人認可的文化與企業(yè)發(fā)展趨勢相反，還可能演變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的嚴重阻力；g，企業(yè)文化是萬能的；h，認為企業(yè)文化沒有用，只要企業(yè)能賺錢就行。

三、總結(jié)陳述：

對比中外企業(yè)文化的研究現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)后起之秀——中國對于企業(yè)文化的研究仍顯稚嫩，理論研究應(yīng)用于具體實踐的目的并沒有實現(xiàn)。雖然企業(yè)界與學者們作了大量的理論研究和實踐探索，建立了多方位的企業(yè)文化模型，取得了豐富的理論成果；但是，就企業(yè)文化的核心價值觀，企業(yè)文化的基礎(chǔ)模型，企業(yè)文化同競爭力的關(guān)系，如何實現(xiàn)企業(yè)文化與實踐的結(jié)合等方面的研究很少，這也是中國學者今后研究的重要方向。當然企業(yè)文化從引入到現(xiàn)在僅僅有20多年，目前的研究還沒有形成系統(tǒng)，存在著大量的問題：定量化研究較少，定性研究較多；有關(guān)企業(yè)文化與企業(yè)的核心競爭力之間的關(guān)系研究得更少；企業(yè)界對于理論應(yīng)用的實踐更是少的可憐。但要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)與競爭優(yōu)勢，企業(yè)界就需要對已有的研究成果進行比較分析，并在管理實踐中不斷總結(jié)和提煉，結(jié)合企業(yè)的有限的外部環(huán)境和自身資源特點加以應(yīng)用；在堅持民族文化和適應(yīng)我國經(jīng)濟政治體制的基礎(chǔ)上積極吸納世界著名企業(yè)的核心價值觀經(jīng)驗，堅持目標特色創(chuàng)新原則、繼承借鑒原則，努力使自身企業(yè)的核心價值觀成為該企業(yè)的重要組成部分；對于研究人員來說，由于企業(yè)文化概念存在著抽象性與具象性的矛盾，這就要求研究人員不斷提高對企業(yè)文化的認識和理解，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際有針對性地進行廣泛研究，爭取實現(xiàn)理論引導實踐的發(fā)展。

針對現(xiàn)今企業(yè)核心價值觀建設(shè)不足的現(xiàn)狀，提出如下建議：(1)強化整體意識，使團隊成員形成共識。樹立個人利益服從團隊利益的意識，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，就必須讓團隊成員認清自己在團隊中的地位價值，實現(xiàn)團隊成員在統(tǒng)一支配下各盡其能。(2)建立完善的協(xié)調(diào)機制，使大家形成和諧、相互扶持的氛圍。在團隊內(nèi)部，要把成員的力量凝聚起來，調(diào)動各種積極因素，齊心協(xié)力完成團隊任務(wù)。

(3)培養(yǎng)和發(fā)展企業(yè)的“核心競爭力”。在市場競爭的差異化優(yōu)勢方面，既能使競爭表現(xiàn)出自己的獨特之處，而這個獨特優(yōu)勢又不能輕易地被競爭對手模仿，使企業(yè)具有可持續(xù)發(fā)展生產(chǎn)力。(4)開展合作競爭與協(xié)作型競爭的新路子?？梢圆捎脩?zhàn)略聯(lián)盟方式實現(xiàn)優(yōu)勢互補，重組各方資源，把企業(yè)做大做強。

(5)在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制。在企業(yè)內(nèi)部引入外部市場壓力和公平競爭機制，建立公正客觀的績效評價體系，以使價值分配制度基本合理。在人才使用上，獎優(yōu)罰劣，促使人才不斷創(chuàng)造出業(yè)績。通過有效性競爭從各方面來獲取競爭優(yōu)勢，從而使企業(yè)長盛不衰。

四、參考文獻：

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[13]李彥亮.淺談企業(yè)文化核心價值觀的創(chuàng)建[J].廣西民族學院學報(哲學社會科學版)，2006，02:142-145.[14]周光亮，李慶勝.關(guān)于企業(yè)文化核心價值觀的對話[J].臨沂師范學院學報，2005，01:138-141.

第二篇：中外企業(yè)文化對比分析

中外企業(yè)文化對比分析

——從惠普與聯(lián)想來看

中外企業(yè)文化價值觀存在相同點和不同點。在如今世界潮流下，企業(yè)文化凸顯出的作用也越來越大。企業(yè)文化是文化對企業(yè)的影響、滲透的結(jié)果。是文化融合于管理當中而形成的文化與管理的共生體。具體而言，企業(yè)文化是由企業(yè)管理在長期的經(jīng)營管理過程中提煉和培養(yǎng)出來的一種適合本企業(yè)特點的管理理念和管理方式。

中外企業(yè)文化價值觀的相同的方面：由于公司的創(chuàng)建都是為了獲取利潤，所以用圖強、創(chuàng)新來要求員工，都非常注重員工的不斷進取的市場觀念和學習意識。這樣才能是員工有極佳的狀態(tài)卻為公司的盈利拼搏，這樣才能是公司獲得最大的利潤。

中外企業(yè)文化價值觀的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1）決策方式不同：由于西方企業(yè)是在資本主義的自由、平等精神之下發(fā)展起來的，因此，西方管理者的決策風格具體表現(xiàn)為：

（一）管理即授權(quán)。與中國企業(yè)相比，西方企業(yè)上下級之間的權(quán)力距離 較小。下級通常認為上級是“和我一樣的人”。高層經(jīng)理通常會給下屬制定一個目標，然后根據(jù)成果來衡量目標。對于實現(xiàn)目標的過程，他們基本上是不會干預的。

（二）決策上奉行個人主義。西方文化重個體，再加上一些企業(yè)的管理者擁有豐富的管理理論和實踐經(jīng)驗，所以在決策時主觀性比較強。中國企業(yè)決策風格與 西方企業(yè)完全相反。首先，管理者不善于對下級進行授權(quán)。企業(yè)上下級之間存在較大的權(quán)力距離。企業(yè)內(nèi)部等級秩序嚴格，權(quán)力越大，享受的特權(quán)就越多，下屬對上級有強烈的依附心理。充分西方企業(yè)運用分權(quán)、授權(quán)，實行大權(quán)集中，小權(quán)分散，往往能使各部門有職、有權(quán)、有責，使管理有層次，系統(tǒng)分明，也有利于政令暢通，指揮有力，大大提高管理效率。個人決策制也有其長處，即權(quán)力集中，責任明確，工作效率較高，也有利于考核領(lǐng)導業(yè)績，但如果監(jiān)督機制不完備或不得力，容易產(chǎn)生個人專斷。

2）管理理念不同

西方企業(yè)管理以“法”為中心，中國的企業(yè)管理則以“情”為特質(zhì)。即西方人以管理國家的方式管理企業(yè)，國人則以管理家庭的方式管理企業(yè)。

3）判斷管理效果的標準不同

西方企業(yè)注重用效果作為衡量的標準，迫使人們?yōu)檫_到目的而尋求最佳、最有效的手段。中國則注重動機的好壞。

4)

（一）個人主義與集體主義。西方人對于個人與集體的思維是側(cè)重于從個人來看集體，因此個人英雄主義是西方價值觀的一個重要組成因素。只要有機會能夠展示自己的能力，美國人就會第一個去爭取。而中國的思維體系強調(diào)的是集 體主義，習慣從集體來分析個人，個人只不過是集體中的一個組成部分而

已。形成了一種“低調(diào)、務(wù)實”的文化傾向。在這種價值觀的影 響下，西方人關(guān)心的是自己怎么看，而中國人關(guān)心的是別人怎么看。

（二）物質(zhì)主義與精神 主義。西方人對于物質(zhì)需求一直都是認為天經(jīng)地義的，追求利益是社會發(fā)展的需要，也是個 人價值的體現(xiàn)。中國人不提倡強調(diào)物質(zhì)利益而提倡以文化人，強調(diào)人的追求是通常自我修身從而達到無我境界。

（三）科學主義與德化主義。西方人提倡科學與理性,對什么是對的什么是錯的分辨很清楚，沒有太多模糊不定的說法。但中國人卻強調(diào)“天人合一”，期望通過自身的內(nèi)化修煉而達到價值的目標，中國人很感性，什么事情卻是“不一定”，“對”有時候不一定對，“錯”也不完全就是“錯”，特別是要講究面子問題，所以管理思維的“度”很難把 握。

（四）法治主義和人治主義。西方強調(diào)法律對人的行為進行規(guī)范。他們強調(diào)法治社會的建立，一切運作的基礎(chǔ)是法律。而中國文化側(cè)重人性是善的，因此人是可以教化的，可以被感悟的。人治 所關(guān)注的就是人們之間的和諧，因此關(guān)系、面子對于相對法律、市場而言更為重要。

現(xiàn)在我們通過一家中國企業(yè)與一家外國企業(yè)對比來比較中外企業(yè)文化的差異。這兩家企業(yè)分別是惠普和聯(lián)想。

我們首先看一下惠普，惠普是美國的資訊科技公司，成立于1939年。主要專注生產(chǎn)打印機、數(shù)碼影像、軟件、計算機與資訊服務(wù)等業(yè)務(wù)。2002年收購了美國著名電腦公司康柏電腦。該企業(yè)品牌在世界品牌實驗室編制的2008《世界品牌500強》中排名第15位，《財富》雜志，美國最受稱譽的計算機、辦公設(shè)備公司排名第一位，全球最受稱譽公司排名第6位等?？梢娀萜展緦嵙Ψ峭话恪Ｆ渥鳛榭鐕酒髽I(yè)文化又是如何？首先其企業(yè)文化更加多元，具有更大的包容性，能更好地吸賢納士，讓員工將自己的夢想和公司的目標緊密結(jié)合，實現(xiàn)最大程度的公司發(fā)展和個人提升。通過各種途徑，促使員工真正融入到公司的文化中。例如，公司的工會組建了多種俱樂部，定期組織內(nèi)容豐富的業(yè)余活動。

惠普公司的企業(yè)價值：（1）惠普信任并尊重每個人，面對任何情況都堅信：只要給予員工適當?shù)氖侄魏椭С?，他們愿意努力工作并一定會做的很好。?）惠普關(guān)注高層管理的成就和貢獻（3）堅持誠實經(jīng)營、毫不妥協(xié)

（4）通過團隊精神來實現(xiàn)共同目標。

惠普公司“以員工為導向”的哲學，這樣的信念，惠普公司稱之為“惠普之道”（the HP Way）。

強調(diào)“企業(yè)價值觀”、“企業(yè)目標”及“策略與執(zhí)行”三面一體的精神。在各個信念目標下又有具體的執(zhí)行策略，分別是：企業(yè)價值觀：信任并尊重個人、追求卓越的成效與貢獻、謹守誠信原則、強調(diào)團隊精神、鼓勵變通與創(chuàng)新。企業(yè)目標：利潤、顧客、專業(yè)領(lǐng)域、成長、員工、管理、企業(yè)公民。式管理、目標管理、開放管理、全面品質(zhì)。

“惠普之道”作為HP獨特的企業(yè)文化，體現(xiàn)了HP以人為本的管理精神，受到了HP員工及其廣大客戶和合作伙伴的廣泛贊譽。它包含了七個核心價

值：（1）我們熱忱對待客戶（2）我們信任和尊重個人（3）我們追求卓越的成就與貢獻（4）我們注重速度和靈活性（5）我們專注有意義的創(chuàng)新（6）我們靠團隊精神達到共同目標（7）我們在經(jīng)營活動中堅持誠實與正直。

聯(lián)想，全稱聯(lián)想集團公司，一家極富創(chuàng)新性的國際化的科技公司，由聯(lián)想及原IBM個人電腦事業(yè)部組成。全球個人電腦市場的領(lǐng)導企業(yè)，聯(lián)想從事開發(fā)制造并銷售最可靠安全易用的技術(shù)產(chǎn)品及優(yōu)質(zhì)專業(yè)服務(wù)，幫助全球客戶和合作伙伴取得成功。

企業(yè)定位聯(lián)想從事開發(fā)、制造及銷售最可靠的、安全易用的技術(shù)產(chǎn)品。

使命（1）為客戶利益而努力創(chuàng)新（2）創(chuàng)造世界最優(yōu)秀、最具創(chuàng)新性的產(chǎn)品（3）像對待技術(shù)創(chuàng)新一樣致力于成本創(chuàng)新（4）讓更多的人獲得更新、更好的技術(shù)（5）最低的總體擁有成本（TCO），更高的工作效率。

核心價值觀 ： 成就客戶—致力于客戶的滿意與成功創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新—追求速度和效率，專注于對客戶和公司有影響的創(chuàng)新精準求實—基于事實的決策與業(yè)務(wù)管理誠信正直—建立信任與負責任的人際關(guān)系。

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待人真誠坦率、工作精益求精；

光明正大干事、清清白白做人；

勤勤懇懇勞動、理直氣壯掙錢。

由此可見，作為IT行業(yè)龍頭企業(yè)，并且同位國際化跨國公司的惠普和聯(lián)想，雖然主體公司并不在一個國家，但這是在企業(yè)文化還是有許多共同點；例如：兩家公司都十分注重對創(chuàng)新對卓越的追求，都提到了對待客戶時的熱忱與真誠，提到了對工作效率的提高。但是，畢竟處于不同的文化背景下，還是有一些不同。例如：惠普更加注重公司每位員工的發(fā)展，信任并尊重每一個人，努力為每個員工提供更加親密輕松的環(huán)境。而聯(lián)想更關(guān)注效率效果，追求速度與質(zhì)量，并且注意人際關(guān)系的建立。

聯(lián)想作為一家非常成功的民族企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)方面還是比較成功的，但對于大多數(shù)中國中小型公司來說，企業(yè)文化的塑造存在著不大不小的問題。

(一)企業(yè)文化建設(shè)重形式、輕內(nèi)涵

目前，我國許多企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，但這些“企業(yè)文化”往往只是名義上的口號，并沒有真正植入到企業(yè)的日常經(jīng)營和決策中，沒有真正形成企業(yè)特色。如，有的企業(yè)雖然打著“務(wù)實、責任”的口號，但員工工作不嚴謹、消極怠工，有的員工不愛惜公司財物，沒有責任心。(二)企業(yè)文化建設(shè)

缺少創(chuàng)新

企業(yè)文化理論源于西方發(fā)達國家。我國加入WTO后，許多西方國家的管理理論被我國企業(yè)采用，而我國部分企業(yè)紛紛模仿西方國家管理模式，不顧企業(yè)自身生存環(huán)境，全盤照搬西方模式，結(jié)果忽視了我國傳統(tǒng)文化中的精華部分。(三)企業(yè)文化建設(shè)存在政治化傾向

在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)的管理者是黨組織，企業(yè)文化建設(shè)也基本上等同于思想政治建設(shè)。雖然改革開放已三十年，國家也在大力推行政企分開，但從思想政治著手建設(shè)企業(yè)文化的意識仍存在，帶有濃重政治色彩的企業(yè)文化建設(shè)不利于企業(yè)的發(fā)展。

那么如何構(gòu)建中國特色企業(yè)文化？我認為：(一)秉承傳統(tǒng)，構(gòu)建個性鮮明的企業(yè)文化(二)企業(yè)文化建設(shè)的標準化與人性化相結(jié)合(三)構(gòu)建以人為本的和諧的企業(yè)文化。

希望民族企業(yè)越來越好。

第三篇：中外銀行業(yè)現(xiàn)狀對比

中外銀行業(yè)現(xiàn)狀對比

銀行業(yè)在中國金融業(yè)中處于主體地位。近年來，中國銀行業(yè)改革創(chuàng)新取得了顯著成就，整個銀行業(yè)發(fā)生了歷史性變化，在經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮了重要的支撐和促進作用。盡管中國銀行業(yè)發(fā)展環(huán)境越來越好，但是目前仍處于粗獷的發(fā)展模式。同國際標準和國外成功旳商業(yè)銀行相比，中國的商業(yè)銀行仍然是低效的、幼稚的，并非真正意義的商業(yè)銀行，銀行間的競爭也始終未走出各自為戰(zhàn)的低層次競爭格局。

按照銀行的性質(zhì)和職能劃分，中國現(xiàn)階段的銀行可以分為三類：中央銀行、商業(yè)銀行、政策性銀行。為了更加簡潔明了地闡述其中的差距，我們著重在中外商業(yè)銀行的對比。從以下幾個方面進行對比分析：

一、中外商業(yè)銀行業(yè)務(wù)

組織架構(gòu)方面：國外商業(yè)銀行具有經(jīng)營自主性，可以進行市場開拓和客戶營銷；而中國則實行總行和分行雙線管理，很大程度上限制了其自主性，不利于銀行靈活應(yīng)對市場的變化。

客戶來源方面：國外銀行在全球范圍內(nèi)獨立開拓客戶，通過對潛在客戶的識別、營銷及客戶間的相互推薦，完成客戶拓展；而我國經(jīng)濟法展結(jié)構(gòu)則決定了客戶資源以本地為主。

服務(wù)內(nèi)容及策略方面：國外銀行重財富增長、服務(wù)品種豐富，側(cè)重于為客戶提供一站式全方位服務(wù)，內(nèi)容涵蓋資產(chǎn)配置、財務(wù)咨詢、保險規(guī)劃、證券組合投資、合理避稅、遺產(chǎn)轉(zhuǎn)讓、藝術(shù)品托管等財務(wù) 管理服務(wù)，資產(chǎn)配置思路強調(diào)“價值投資”，服務(wù)策略方面注重專業(yè)性與規(guī)范性；我國銀行受限于分業(yè)經(jīng)營體制，業(yè)務(wù)內(nèi)容較為單一，主要包括資產(chǎn)配置規(guī)劃及非金融類增值服務(wù)，資產(chǎn)配置思路偏向流動性較好、投資收益較高的短期產(chǎn)品，服務(wù)策略強調(diào)服務(wù)的周到性與細致性，更注重與客戶個人關(guān)系的建立與維護。

贏利模式方面：除了存款和貸款的利差之外，國外銀行收入渠道多樣，收入構(gòu)成包括手續(xù)費、咨詢費及管理費。我國銀行收入以手續(xù)費為主，包括買賣理財產(chǎn)品、代銷私募及信托產(chǎn)品的傭金收入，另外兼有部分資產(chǎn)管理費，來源渠道較為單一。

二、中外銀行國際化程度

國外商業(yè)銀行：1.銀行股權(quán)多國化，任何外國投資者都可以通過證券市場投資成為銀行的股東；2.國際銀行資本的集中化和營銷網(wǎng)絡(luò)的全球化，為了增強國際競爭力，國際銀行大規(guī)模合并，不斷擴大全球市場份額；3.國際業(yè)務(wù)的客戶和海外利潤比重不斷擴大，已超過本大的份額；

我國商業(yè)銀行：四大商業(yè)銀行主要是國有銀行，由國家獨資紛紛改制上市，吸入部分國際資本。興業(yè)銀行、中信實業(yè)銀行、光大銀行、華夏銀行等股份制銀行也會吸收國際資本，但仍然會控制其股份數(shù)。

國際化程度的影響：二十世紀九十年代以來，歐美銀行由于放松管制導致大量銀行倒閉。尤其是08年金融危機，使得歐美金融深受重創(chuàng)；中國在此次危機中，則未受太大的沖擊。在融入更多國際資 本獲利的同時，銀行業(yè)如何在新的時代既要防范和化解金融風險，又要增強銀行的活力，提高銀行的競爭力的這一問題，成為當前的國際銀行業(yè)的重要研究課題。

三、中外網(wǎng)絡(luò)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展

網(wǎng)絡(luò)銀行作為銀行業(yè)發(fā)展的新趨勢，深入剖析其對比差距及原因。從寬度和深度兩個方面進行分析：

業(yè)務(wù)范圍（寬度）：我國網(wǎng)絡(luò)銀行業(yè)務(wù)范圍過于狹窄。不能在網(wǎng)上進行存款、貸款、跨行轉(zhuǎn)賬等業(yè)務(wù)；即使是個人網(wǎng)上購物，也必須是與該網(wǎng)絡(luò)銀行簽訂網(wǎng)上購物協(xié)議的網(wǎng)站，選擇面較少：還有服務(wù)內(nèi)容單一，缺少與金融同行如保險公司間的合作。

深度方面：缺少個性化服務(wù)。國外：網(wǎng)絡(luò)銀行產(chǎn)品的開發(fā)和設(shè)計已經(jīng)進入大眾度身定做的階段。由客戶根據(jù)自己的喜好和個性進行組合和設(shè)計。國內(nèi)：傳統(tǒng)商業(yè)銀行已有的柜面業(yè)務(wù)“搬”到網(wǎng)上而已，而缺少網(wǎng)絡(luò)銀行特點的創(chuàng)新性金融產(chǎn)品和服務(wù)。

了解中外在網(wǎng)絡(luò)銀行方面的差距，再從內(nèi)部和外部來深究其原因；

內(nèi)部：1.銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營理念落后。2.對網(wǎng)絡(luò)銀行功能個人認識的局限。

外部：1.法律環(huán)境、信用機制不健全和網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施的不完善。2.個人網(wǎng)上銀行消費者支付能力和知識水平的局限。

所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，深入了解中外銀行發(fā)展的差距，有利于中國銀行在各方面尋求新的發(fā)展點。中國銀行業(yè)在很多方面都 存在一定的缺陷，例如銀行卡信息出錯、取款出現(xiàn)假幣等問題，都反映了中國銀行業(yè)管理機制存在問題。盡管中國銀行業(yè)現(xiàn)狀出現(xiàn)很多問題，由于我們起步晚，很多方面都是嘗試性前進，不過隨著銀行業(yè)的深入改革，一步步推進，中國銀行業(yè)正在逐漸拉近與國外銀行業(yè)的差距。相信總有一天，中國銀行業(yè)會趕上國外步伐，甚至超過國外銀行業(yè)。

第四篇：中外校服對比研究

中外校服對比研究

伊頓紀德英倫國際校服發(fā)展中心

2005年北京市“兩會”期間，一份關(guān)于“改進學生校服”的政協(xié)提案被遞交到北京市教委，此提案受到了很大重視。校服究竟應(yīng)做成何種款式如何運做才更為合理?這是多年來教育部門、家長和學生共同關(guān)心的課題。中國中小學校服面臨的問題

1.1 校服款式單一，結(jié)構(gòu)松垮

目前多數(shù)校服款式陳舊，運動服幾乎成為校服的代名詞，“千人一面”現(xiàn)象嚴重。校服這種單一面孔嚴重抑制了學生對美的追求，壓抑了學生的個性發(fā)展；而且校服結(jié)構(gòu)大多極為松垮，穿在身上顯出慵懶之態(tài)，無法體現(xiàn)出學生應(yīng)有的活潑好動、生氣勃勃的特性。

“千人一面”的運動服成了校服的代名詞

1.2 沒能體現(xiàn)出年齡、性別上的差異

縱觀國內(nèi)各中小學校服，各年齡段在款式結(jié)構(gòu)上基本沒有什么差異，不能體現(xiàn)不同年齡段孩子的心理和生理特征，特別是進入中學階段，與小學生有很大的不同，他們已開始具備明確的性別意識。而現(xiàn)在的校服在設(shè)計時并沒有考慮到這點，使得中學生在性別意識啟蒙時期，沒有因日常所穿著的服裝而起到良好的美育作用。

性別差異被抹殺了

1.3 質(zhì)量存在較大問題

校服是陪伴學生多年的服裝，但一些質(zhì)地粗糙、不吸汗、起靜電的服裝面料，讓穿著者有明顯的不適感，對學生身體健康—卜分不利。此外，還有穿著不久就開線、破損等問題，甚至有被校服中的斷針扎傷的案例。目前中國紡織工業(yè)協(xié)會已制定了相應(yīng)的標準，如中華人民共和國行業(yè)標準“FZ／T7302l—2004針織學生服”，希望能對校服質(zhì)量的提高有所幫助。

1.4 購買方式單一且不透明

國內(nèi)學生校服的購買方式只有一種，就是由學校指定款式和價格，統(tǒng)一為學生量體定制。但這種收費不透明、帶有半強制性的校服購買方式已逐漸引起家長和學生的強烈不滿。作為消費者，家長和學生應(yīng)該有權(quán)參與選擇所購買校服的款式和價位，也應(yīng)該知道校服的來源和價格構(gòu)成。而事實是，家長只能按照學校的要求交錢，這顯然不合理。因而，許多家長質(zhì)疑，學生購買校服的錢是否真正被用于校服的面料和制作上。

部分私立學?；蚝腺Y學校已開始注重校服的品質(zhì)

在北京一些私立或合資學校中，校服的品質(zhì)有較大的改觀，不僅色彩搭配比較和諧，款式也比較適合學生的年齡，并注意了青春期孩子的性別意識。據(jù)校方介紹，其校服是請人專門設(shè)計，部分學生也參與提供意見，因而學生們比較喜歡。這些私立或合資學校在校服上的運作經(jīng)驗值得參考借鑒。國外校服面面觀

要真正作好中小學校服的工作，很有必要對國外校服的特點和運作模式進行調(diào)研與分析，其中有很多可資借鑒和參考的經(jīng)驗。

2.1 英國校服為社會營造了良好文化氛圍

英國的校服從細部體現(xiàn)了英國人言行自制、緘默含蓄的精神，合體筆挺的板型、優(yōu)良的品質(zhì)、以及花樣繁復的校徽、帽徽，無一不顯示著英國人特有的風度和氣質(zhì)。

2.1.1.經(jīng)典的校服款式

英國位于北緯50度至60度之間，冬無嚴寒，夏無酷暑。這種溫和的氣候使女生可以四季穿著裙裝而不會覺得寒冷不適，因此，英國學生的校服一直有男褲、女裙的性別差異。

英國校服款式經(jīng)典、簡潔大方，平時上學期間，學校要求學生必須穿著正統(tǒng)西式校服，男生為正統(tǒng)西裝、正規(guī)皮鞋、需要佩戴領(lǐng)帶；女生也是統(tǒng)一西式正統(tǒng)服裝、正規(guī)女式皮鞋、必須佩戴領(lǐng)花。這種經(jīng)典的校服款式，以及嚴謹細致的服飾搭配，潛移默化地影響著英國學生的氣質(zhì)和審美。

優(yōu)雅內(nèi)斂的英倫經(jīng)典校服

優(yōu)雅內(nèi)斂的英倫經(jīng)典校服

此外，很多學校還要求學生使用統(tǒng)一的書包和遮陽帽等，同時學生都配有運動校服，但只限在體育運動和體育課時穿著。

英國校服也非常注重能夠體現(xiàn)身份地位的細節(jié)和標志，學生的帽飾作為學校文化的一種形式，成為身份、地位的標志和象征，從某種程度上講，帽飾已成為一個學校整體形象的重要組成部分。在英國傳統(tǒng)的學生制服中，徽章和領(lǐng)帶是必不可少的重要元素?；照路譃榇笮煞N，一種位于外套胸前的口袋上，另一種尺寸較小的用在帽子正中央。

2.1.2.校服銷售形成良性循環(huán)

英國各中學校服通常是由學校統(tǒng)一定制，由于只有這項費用需要學生家庭自己擔負，因此校服的價格較高，一般需幾十英鎊。盡管如此，多數(shù)家長仍愿意為孩子購買校服。原因是青少年易受同伴影響，喜歡互相模仿，又緊貼時裝潮流，追捧新款服裝。假如不規(guī)定穿校服上學，父母就需要花費很多時間和金錢為子女上學的服裝操心。

鑒于此，英國校服銷量能夠保持良好態(tài)勢。不少教育界人士贊成學生穿校服，其中一個原因是校服可以帶來龐大的經(jīng)濟利益。

值得一提的是，英國一些擁有較深文化底蘊的服裝品牌是由校服起步的，比如創(chuàng)建于1865年的N&L(New&Lingwooci)原為英國貴族學校伊頓公學(EtorlSchool)特供校服，現(xiàn)今它已全面進入保守的英國上層社會。除了仍為伊頓公學服務(wù)之外，該品牌也逐漸開始拓展美國市場。

2.2 日本校服款式新穎多樣

日本的大多數(shù)中學都有統(tǒng)一的校服，日本的校服對學生來說不僅僅是學校的標志，而且是時髦的象征。許多女學生畢業(yè)后仍然喜歡三五成群地穿著校服外出，可見她們對校服的喜愛程度。

與英國相似，日本冬季氣溫平均在5攝氏度左右，這種相對較為溫暖的氣候保證了日本女學生可四季皆著裙裝而不覺得寒冷或不適。

2.2.1.人文決定了日本人對校服的重視程度

日本人在潛意識里非常注重統(tǒng)一制服所帶來的社會認同感，他們在生活中非常重視制服類服裝，也愿意用心把這類服裝做好。這種文化背景使日本中學生喜愛這種大體統(tǒng)一，細節(jié)個性的學生制服。日本的學生校服，已經(jīng)成為國民文化不可替代的重要組成部分。

簡約時尚的日本校服

2.2.2.時尚化的款式設(shè)計是日本校服的優(yōu)勢

日本各中學都要求學生在校期間穿制服，體育課要換上便于運動的體操服，有的學校要求在體育館里換上體育館專用鞋。

日本校服成功之處在于款式設(shè)計：男生校服陽剛帥氣，女生校服嫻雅可愛，這在很大程度上幫助日本中學生樹立了健康的性別意識。同時，日本校服設(shè)計有著強烈的與時俱進意識，能夠隨著流行的變化，不斷汲取時尚元素對校服改進，這種設(shè)計有效地提高了日本新一代年輕人的審美水平，也符合學生積極向上的現(xiàn)代意識。

隨著社會的不斷發(fā)展，日木中學生校服在設(shè)計上逐漸汲取了流行元素，款式變得更為時尚。如女生冬季校服會配以統(tǒng)一的毛衣或者外套，下身無論冬夏，皆為膝上短裙。

2.2.3.校服銷售方式多樣，銷售狀況良好，各種校服配套產(chǎn)品為社會帶來良好的經(jīng)濟效益

日本校服一般由校方委托專門廠家設(shè)計制作，因為校服一旦定型就多年不變，所以校方與廠家的合作關(guān)系也是較穩(wěn)固的。一套校服通常在4萬日元左右。

日本的校服專賣店

近年來，校服已經(jīng)成為日本女孩們一種別出心裁的裝束。許多日本女生在周末和放學后仍然選擇穿校服，或者穿那些看上去與校服類似的衣服。有些女孩即使自己的學校沒有統(tǒng)一著裝規(guī)定也穿校服。

東京一家以出售各種年輕人的時尚生活用品而著稱的商店迅速抓住了這個趨勢，開始出售各種適合校服佩戴的絲帶，效益非常好。

2.3 韓國校服在銷售宣傳方面非常用心

韓國人崇尚“勤勉、樸素、博愛”，腳踏實地、不浮躁、不逾矩、忠于職守。因此韓國人也非常注重制服類服裝。

2.3.1 校服款式的西化

盡管韓國氣候四季分明，但中學校服并未因寒冷而舍棄男女生的性別差異，韓國女生冬季校服下身依然著及膝裙，以保暖的毛質(zhì)緊身長襪代替長褲，這樣既注重了校服的保暖性，又保證了款式的美觀和男女校服的差別。

韓國校服在款式上較為西化，夏季上身為短袖襯衫，部分校服配以領(lǐng)帶或領(lǐng)結(jié)，下身女生為及膝裙，男生為長褲；春秋校服上身為長袖襯衫，部分配以領(lǐng)帶或領(lǐng)結(jié)，外罩各色西裝外套或毛衣，女生下身為及膝裙，長厚毛襪，男生為長褲。各校的?；找话阋詸C繡的方式繡于校服上衣左胸位置。有些學校的校服還有統(tǒng)一的配飾，如帽子、長襪等。

2.3.2 校服已形成特有品牌

韓國校服已作為成衣的一個品類在市場上參與商業(yè)競爭，并逐步形成特有品牌。校服制造商在銷售中非常注意廣告宣傳，很多校服品牌不惜以重金邀請當紅青春偶像作代言人，如SMAT品牌的校服就請當紅偶像文根英為代言人。以這些當紅偶像作為模特拍攝的精美校服宣傳海報，往往可以非常有效地吸引中學生的注意，而中學生對偶像崇拜模仿心理，不僅使擁有偶像代言的校服品牌銷量大增，也使學生真正喜歡自己的校服，并以身上的校服為榮。

目前韓國校服的生產(chǎn)銷售已形成較成熟的商業(yè)化運作模式，并且具有自己的品牌和風格，在這種商業(yè)化競爭背景下，韓國校服正逐漸進入質(zhì)優(yōu)、物美、價廉的良性循環(huán)。

韓國著名校服品牌IVY CLUB

韓國著名校服品牌SMART 國外校服可供借鑒之處

以上各國校服各具特色、各有所長，共同點是在校服的設(shè)計和經(jīng)營上較為成功。

3.1款式與氣候的結(jié)合

校服在設(shè)計時都充分考慮了本國的氣候因素，制作的校服穿著舒適自如。

3.2校服成為體現(xiàn)本國文化的窗口

各國校服的款式設(shè)計都與本國文化有機地結(jié)合，英國校服以經(jīng)典優(yōu)雅的款式使一代代英國學生傳承了英國人嚴謹高雅的氣質(zhì)；日本在校服的設(shè)計中不斷加入流行元素，在潛移默化中培養(yǎng)了學生對于時尚的正確認識韓國較為西化的校服款式，體現(xiàn)了韓國飛速發(fā)展的國際化步伐。

可以看出，校服在成為本國文化一部分的同時，還起到了維持甚至帶動本國文化發(fā)展的積極作用。在這些國家，校服已成為展示本國文化的一個窗口。

3.3校服設(shè)計上充分考慮了學生的心理和生理需求

處于12～18歲這個年齡階段的中學生已經(jīng)有了明顯的性別意識，各國在男女生校服的設(shè)計上都考慮到了這點。在款式上明顯體現(xiàn)出了男女中學生心理和生理上的差別因素，在一定程度上能有效地指導中學生度過青春期這段懵懂歲月，幫助他們建立起健康的性別意識。

3.4合理透明的校服銷售體制

各國校服銷售方式都已形成特有的體系。英國是學校統(tǒng)一定制，價格較高，但這種高價買來的高質(zhì)量經(jīng)典款校服，可以讓學生和家長感到滿意；而日本、韓國采取的是學校規(guī)定款式，學生在商店進行購買的方式。這種方式在一定程度上加劇了商家之間的競爭，使校服的品質(zhì)和價格得到了保證，因此受到學生和家長的歡迎。

由此看出，各國校服無論在款式設(shè)計還是銷售推廣方面都有自己的特點和方法，而且都已比較成熟。相對而言，國內(nèi)的校服就顯得較為遜色，不僅款式陳舊，年齡、性別不分，且沒能體現(xiàn)出孩童或少年們青春、活潑、積極向上的特點，而且面輔料質(zhì)量也存在不少問題，銷售方式不夠透明，這些問題亟待有關(guān)機構(gòu)和部門認真考慮解決。

中國的校服不應(yīng)單純地照搬照抄，而應(yīng)學習其以本國文化為依托，以適合學生健康成長為主旨的理念，將其精髓靈活地運用到校服的運作之中，使校服也能成為展示中國文化和年輕一代風貌的窗口。

第五篇：中外企業(yè)文化比較研究

中外企業(yè)文化比較研究

摘要：企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，優(yōu)秀企業(yè)文化能不斷提升企業(yè)的核心競爭力。美國、日本、印度等國家知名企業(yè)都具有自身的核心價值觀，有獨特的企業(yè)文化。我國企業(yè)文化建設(shè)存在重形式、輕內(nèi)涵和缺乏創(chuàng)新等問題。需發(fā)掘傳統(tǒng)文化精華，結(jié)合自身企業(yè)特點創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，不斷提升企業(yè)競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)競爭力；標準化；以人為本

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1007－7685(2009)06－0089－03

如何提高企業(yè)競爭力是企業(yè)發(fā)展的核心問題，先進的企業(yè)文化和良好的企業(yè)形象是提升企業(yè)無形資產(chǎn)競爭力的重要來源。當前，企業(yè)文化在企業(yè)競爭力評價指標中的作用逐漸被強化，企業(yè)競爭力的提高與企業(yè)文化發(fā)展相輔相成趨勢日益明顯。因此，要保持企業(yè)持久的競爭力，需實施企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)發(fā)展。

一、美國、日本、印度企業(yè)文化的特點

美國和日本等發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)都有一個共同特征，即它們都具有自身的核心價值觀，有獨特的企業(yè)文化。近年來，發(fā)展中國家經(jīng)濟發(fā)展迅速，涌現(xiàn)出一大批具有國際競爭力的企業(yè)。其中，與傳統(tǒng)文化相融合、獨具魅力的印度企業(yè)文化獨樹一幟。

(一)美國

美國的跨國企業(yè)在全球最多且最具競爭力，而每個成功的企業(yè)背后都有一個優(yōu)秀的管理團隊，他們創(chuàng)造出適合企業(yè)發(fā)展、能持續(xù)提高企業(yè)競爭力的企業(yè)文化。美國的企業(yè)文化重視個人價值實現(xiàn)。如，蘋果電腦公司認為，應(yīng)開發(fā)每個員工智慧的潛力，尋找他們思維的閃光點?！叭巳藚⑴c”、“群言堂”的企業(yè)文化，使企業(yè)不斷開發(fā)出具有轟動效應(yīng)的新產(chǎn)品。在個人價值實現(xiàn)的過程中，也推動了企業(yè)整體的發(fā)展。美國的企業(yè)文化提倡奉獻和競爭。企業(yè)員工只有具有奉獻精神才能真正將個人發(fā)展和企業(yè)整體利益結(jié)合起來，全心全意為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)員工只有展開競爭才能有效益、出成果、出人才。同時，美國企業(yè)又非常重視為員工搭建良性競爭的平臺，充分發(fā)掘他們的潛力。提倡創(chuàng)新和利益共享是美國企業(yè)文化的另一特點。美國的IT公司處于世界領(lǐng)先地位，他們秉承創(chuàng)新、激勵創(chuàng)新的傳統(tǒng)，使公司的產(chǎn)品始終走在世界前列。在利益共享方面，美國許多企業(yè)實行股份制，給員工配股，提高他們在企業(yè)的地位，增強他們對企業(yè)的歸屬感。

(二)日本

日本企業(yè)特別重視企業(yè)文化建設(shè)。其企業(yè)文化的特點主要有：一是企業(yè)文化的核心是“和魂洋才”?！昂突辍敝溉毡镜拿褡寰?，“洋才”指歐美的技術(shù)?！昂突辍焙汀把蟛拧苯Y(jié)合，成為日本近代企業(yè)家經(jīng)營活動的指導思想。二是家族主義是企業(yè)文化的顯著特色。家族主義把家庭的倫理道德轉(zhuǎn)移到企業(yè)中，企業(yè)的管理活動都是為保持集團這個大家庭的協(xié)調(diào)，維護大家庭的利益，充分發(fā)揮大家庭的力量。家族主義觀念在企業(yè)中表現(xiàn)為團隊精神，提倡和諧的人際關(guān)系。因此，“和為貴”的思想是日本企業(yè)文化的核心。三是企業(yè)文化的重要內(nèi)容是以人為中心，多方面協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系，緩和勞資矛盾，將企業(yè)發(fā)展成為一個命運共同體，實現(xiàn)勞資和諧，提高員工的主體意識。

(三)印度

印度的企業(yè)文化主要表現(xiàn)為家族文化、精英文化、信用文化、人本文化和行業(yè)文化。印度人民黨政府前任財政部長亞什萬特?辛哈曾說：“印度有三種經(jīng)濟，一種是信息技術(shù)推動的新經(jīng)濟，一種是磚瓦泥匠代表的舊經(jīng)濟，還有一種就是老牛車代表的更加陳舊的經(jīng)濟?！睙o論哪種經(jīng)濟都是私營企業(yè)占多數(shù)，家族企業(yè)多，但他們又不迷信家族接班制度，如果家族培養(yǎng)不出精英，可將產(chǎn)業(yè)交給家族外的精英來處理。家族文化和精英文化的優(yōu)勢互補保證企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性。印度企業(yè)認為信用是企業(yè)生存的根本，信用不僅體現(xiàn)在同其他企業(yè)的交往中，同時在員工待遇上也講求信用，嚴格遵守員工合同，為員工謀求利益，聽取并采納員工意見，這是印度企業(yè)中的人本文化。印度企業(yè)廣泛加入行業(yè)協(xié)會，團結(jié)一致，注重在行業(yè)中提高自身的知名度。另外，行業(yè)規(guī)范嚴謹，重視企業(yè)的社會效應(yīng)，提倡回報社會并以此提高企業(yè)的榮譽。

(四)美國、日本和印度企業(yè)文化的共同特點

首先，他們的文化都根植于本國優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)。美國一向崇尚個人主義。因此，企業(yè)文化將實現(xiàn)個人價值放在首位，重視發(fā)掘員工價值，人盡其才，擴大員工的發(fā)展空間。而日本和印度的企業(yè)文化家族觀念較重，他們將家族主義融入企業(yè)管理中，成為一種文化，這降低了管理難度，保證企業(yè)策略的一致性。其次，這些國家的優(yōu)秀企業(yè)無不將回報社會視為己任。企業(yè)不是一個獨立的個體，而是社會生活中的一份子，企業(yè)只有在社會的支持下才能長期盈利、獲得發(fā)展。同時，企業(yè)在奉獻社會的過程中又提高了自身的知名度和美譽度，也將得到社會更大的支持。企業(yè)與社會間的良性互動，既有利于企業(yè)，又造福于社會。最后，這三國的企業(yè)文化都重視提高員工的歸屬感，提倡員工對企業(yè)的榮譽感。只有這樣，員工才能甘心為企業(yè)奉獻并在工作中找到樂趣。

二、中國企業(yè)文化存在的問題

改革開放三十年來，我國企業(yè)發(fā)展取得長足進步，隨著企業(yè)的生存環(huán)境由計劃經(jīng)濟體制逐步轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制，從工廠制轉(zhuǎn)向公司制，我國企業(yè)競爭也從產(chǎn)品競爭和服務(wù)競爭轉(zhuǎn)向深層次的文化競爭，企業(yè)在探索中不斷發(fā)展壯大。但同時也應(yīng)注意到，與許多國際知名企業(yè)相比，我國絕大多數(shù)企業(yè)在文化建設(shè)方面還存在明顯不足。

(一)企業(yè)文化建設(shè)重形式、輕內(nèi)涵

目前，我國許多企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，但這些“企業(yè)文化”往往只是名義上的口號，并沒有真正植入到企業(yè)的日常經(jīng)營和決策中，沒有真正形成企業(yè)特色。如，有的企業(yè)雖然打著“務(wù)實、責任”的口號，但員工工作不嚴謹、消極怠工，有的員工不愛惜公司財物，沒有責任心。究其原因在于企業(yè)文化只流于形式，沒有真正深入員工的心里。另外，我國一些企業(yè)的所謂“文化”過于追求形式，不切實際，廣大員工不能理解，奮斗目標不切實際，這樣的企業(yè)文化就失去了原有的意義。

(二)企業(yè)文化建設(shè)缺少創(chuàng)新

企業(yè)文化理論源于西方發(fā)達國家。我國加入WTO后，許多西方國家的管理理論被我國企業(yè)采用，而我國部分企業(yè)紛紛模仿西方國家管理模式，不顧企業(yè)自身生存環(huán)境，全盤照搬西方模式，結(jié)果忽視了我國傳統(tǒng)文化中的精華部分。事實上，這樣的管理理念并不利于我國企業(yè)發(fā)展，因為企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，我們所吸收的文化必須與我國企業(yè)文化相融合，否則就會“水土不服”。文化差異是企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢的條件，失去這個差異就等于削弱企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這對企業(yè)發(fā)展不利。因此，我國企業(yè)一定不能照搬西方企業(yè)文化理念，應(yīng)根據(jù)實際情況，加以創(chuàng)新，確定適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化建設(shè)目標。

(三)企業(yè)文化建設(shè)存在政治化傾向

在計劃經(jīng)濟時代，企業(yè)的管理者是黨組織，企業(yè)文化建設(shè)也基本上等同于思想政治建設(shè)。雖然改革開放已三十年，國家也在大力推行政企分開，但從思想政治著手建設(shè)企業(yè)文化的意識仍存在，帶有濃重政治色彩的企業(yè)文化建設(shè)不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、構(gòu)建有中國特色企業(yè)文化的對策

我國是一個歷史悠久的文明古國，許多優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)需要認真發(fā)掘，融入到我國企業(yè)文化中。企業(yè)應(yīng)看清自身的特點，根據(jù)實際情況構(gòu)建企業(yè)文化，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打造良好的“軟件”設(shè)施。

(一)秉承傳統(tǒng)，構(gòu)建個性鮮明的企業(yè)文化

美國、日本、印度的企業(yè)文化都是在本國文化傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。任何企業(yè)都不能脫離國家的傳統(tǒng)文化。因此，企業(yè)文化建設(shè)要結(jié)合本國社會文化傳統(tǒng)。我國是一個歷史悠久的文明古國，燦爛的民族文化是我們?nèi)≈唤叩木褙敻?，傳統(tǒng)文化中的信義應(yīng)成為企業(yè)活動的準則。而儒家思想中的“家國天下”也可解讀為：企業(yè)承載國家經(jīng)濟建設(shè)的重任，應(yīng)在自身發(fā)展的同時努力回報社會，為國家做貢獻，國家強大企業(yè)才有堅實的后盾。如，海爾集團總裁張瑞敏將《論語》、《孫子兵法》、《道德經(jīng)》中的傳統(tǒng)文化思想融入到企業(yè)文化建設(shè)中，提出帶有濃郁傳統(tǒng)文化氣息的企業(yè)文化：“管理無小事”、“人人是人才，賽馬不相馬”、“日事日畢，日清日新”。他倡導的企業(yè)精神是：“追求卓越，永不滿足”，并追求“敬業(yè)報國”的信念。這些與我國優(yōu)秀文化結(jié)合的海爾文化創(chuàng)造出令世界震驚的海爾業(yè)績。目前，海爾模式已被寫入哈佛大學MBA課程，成為中國型企業(yè)文化的典范。

(二)企業(yè)文化建設(shè)的標準化與人性化相結(jié)合

人性化是強調(diào)企業(yè)管理者通過道德修養(yǎng)感化職工，領(lǐng)導以身作則，將道德觀念融入到員工的評判標準中。標準化指企業(yè)建立完整的規(guī)章制度。完善的制度可以保證員工明確職責，提高工作的目的性。但一些企業(yè)常常將二者割裂開或?qū)⒍邔α⑵饋怼嶋H上只有標準化和人性化相結(jié)合，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性。過于強調(diào)人性化，忽略制度建設(shè)，會導致工作懈怠、管理無方，往往會忽視員工的工作能力；反之，只強調(diào)標準化建設(shè)，不注重員工思想道德建設(shè)，不體諒員工，就會使管理過于形式化，企業(yè)也就失去持續(xù)上升的動力。以海信集團為例，該企業(yè)是從十幾人的手工作坊發(fā)展成為大型電子信息企業(yè)集團，海信集團的企業(yè)文化是“敬人為先、創(chuàng)新為魂、質(zhì)量是根、情感管理”。海信集團建立完整的激勵機制、明確的獎懲制度，并要求人人遵守。同時海信的企業(yè)文化倡導人和人之間的情感關(guān)懷，有濃厚的人情味，讓很多員工對海信都不忍割舍、放棄高報酬的其他工作機會。海信將標準化與人性化完美結(jié)合在一起，員工人人爭先，在把握創(chuàng)新和質(zhì)量兩個關(guān)口后，企業(yè)得以快速發(fā)展。

(三)構(gòu)建以人為本的和諧的企業(yè)文化

企業(yè)歸根到底是人的集合，企業(yè)管理也就是人的管理。美國的企業(yè)文化強調(diào)實現(xiàn)員工的個人價值，為員工構(gòu)建公平的競爭平臺，發(fā)掘他們的潛力。日本企業(yè)文化中“和為貴”的思想促進團隊協(xié)作，發(fā)揮整體優(yōu)勢。印度企業(yè)文化中的精英文化、人本文化無不將人推到企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點。因此，我國企業(yè)應(yīng)以人為本的構(gòu)建和諧企業(yè)文化。構(gòu)建以人為本，和諧的企業(yè)文化要重視人才引進和人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍。我國最大的房地產(chǎn)公司之一萬科公司始終認為人才是最重要的資源和核心競爭力。董事長王石認為，人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就會向哪里匯聚。萬科始終將人才引進和培養(yǎng)放在公司發(fā)展的首位，不惜成本建設(shè)人才培訓機制，良好的人才儲備成為企業(yè)發(fā)展的源動力。構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化要為員工創(chuàng)造舒適的工作氛圍，增加員工的歸屬感。只有這樣，才能提高員工的主人翁意識，把企業(yè)看成自己的家。雅戈爾是我國知名的服裝企業(yè)，他們創(chuàng)造了“將所有員工視作親人”的親和文化，這就是增加員工歸屬感的最好寫照。同時構(gòu)建以人為本的和諧企業(yè)文化要以顧客為本，以服務(wù)社會為本。只有這樣，才能贏得良好聲譽，才能有更好的發(fā)展前途。

責任編輯：李琪