第一篇：淺議青年人力資源的開發(fā)

淺析企業(yè)青年人力資源的開發(fā)

無論是何種性質(zhì)的企業(yè)都希望自己能夠興旺發(fā)達(dá)，事業(yè)長久。但是，在瞬息萬變的競爭環(huán)境中，企業(yè)時刻都會面臨各種變化、壓力和風(fēng)險。而許多風(fēng)險的根源，都是來自于人才這一核心的部位。人才是增強企業(yè)核心競爭力、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石,加強企業(yè)人力資源的優(yōu)化配臵和有效開發(fā),實現(xiàn)企業(yè)人力資源價值的最大化,是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略的根本途徑。青年是企業(yè)最具能量活力、最具開發(fā)潛力的人力資源,加快青年人力資源開發(fā)是企業(yè)面臨的一項重要而緊迫的任務(wù)。

一、開發(fā)青年人力資源的意義

青年興，則國家興；青年強，則國家強；青年有希望，則國家未來的發(fā)展就有希望。我們黨歷來高度重視青年，始終把青年看作祖國的未來和民族的希望。毛澤東同志曾生動地把青年比作早晨八、九點鐘的太陽，指出青年是整個社會力量中的一部分最積極最有生氣的力量。鄧小平同志也指出，青年一代的成長，是我們的事業(yè)必定要興旺發(fā)達(dá)的希望所在。

1.開發(fā)青年人力資源，是社會進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的需要。一個企業(yè)的發(fā)展需要強有力的人才資源作后盾，而這一強有力后盾的堅強基石主要來自于青年。人力資源是第一資源，青年是生成人力資源的最佳時期，是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段，開發(fā)青年人力資源將對提升企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展力產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。人力資源是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要因素。在生產(chǎn)方面，人力資源表現(xiàn)為要素和效率兩在功能；在技術(shù)進(jìn)步 方面，則是科學(xué)與技術(shù)的重要源泉。因此，人力資源是決定國家和民族競爭力的具有戰(zhàn)略意義的重要指標(biāo)。青年是人類社會生活中最積極、最有生氣、最有希望的群體。把青年人力資源開發(fā)好，就能更好地促進(jìn)社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。當(dāng)前，洪荊處正處在一個積蓄力量、加快發(fā)展的關(guān)鍵時期，需要大批的青年成為建設(shè)新洪荊的主力軍，需要我們積極推動青年人力資源開發(fā)工作。

2.開發(fā)青年人力資源，是青年自身潛能激發(fā)的需要。青年中蘊含著進(jìn)行人力資源開發(fā)的巨大潛能。這種潛能首先表現(xiàn)在：改革開放中成長起來的一代青年，已經(jīng)成為或正在成為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)所需要的各級各類人才。應(yīng)當(dāng)使他們的作用得到最大限度的發(fā)揮?？缡兰o(jì)一代青年有理想，有追求，有較強的適應(yīng)力，能夠較快地掌握和運用與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新知識、新技能，能夠在新的歷史條件下開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取。青年的這些潛能，通過企業(yè)有組織的開發(fā)，將形成推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的強大有生力量。

3.開發(fā)青年人力資源，是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措。人才支撐發(fā)展，發(fā)展孕育人才。人人都可以成才、以人為本的科學(xué)人才觀，為我們做好青年人才工作提供了全新的理念。以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的發(fā)展觀旨在充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)人人共享、普通受益。重視在青年人力資源開發(fā)，激發(fā)青年成才創(chuàng)業(yè)的熱情，推進(jìn)青年的全面發(fā)展，對于推進(jìn)我國的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)具有深遠(yuǎn)意義。

二、青年人力資源的特點和需求

人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，具體到企業(yè)的人力資源，則是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。青年人力資源開發(fā)是以“提高素質(zhì)，挖掘潛力，合理配臵、使用青年人力資源”為基本內(nèi)容，通過大力提高青年勞動者的知識水平、文化素質(zhì)和勞動技能，幫助青年勞動者樹立正確的價值觀、勞動態(tài)度和社會文化觀念，高效率地培育和使用各類專業(yè)技術(shù)人才和勞動力資源，把青年中蘊含的巨大潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。

1.青年人力資源的特點

企業(yè)青年職工都是在改革開放和市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中成長起來，有著創(chuàng)業(yè)精神和務(wù)實進(jìn)取的精神；是受新科技新技術(shù)的沖擊，是有著勤于學(xué)習(xí)和善于創(chuàng)新的特點。同時，他們生長在我國經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)健康發(fā)展，物質(zhì)和精神生活相對繁榮的時代，因而青年中的絕大多數(shù)人及青年群體表現(xiàn)出良好的優(yōu)勢。

一是青年人力資源的個體優(yōu)勢明顯。在任何一個時代中，青年都是社會上最富有朝氣、最富有創(chuàng)造性、最富有生命力的群體。青年正處于人生的黃金時期，也是人生的生機勃發(fā)期，具有很強的年齡優(yōu)勢，具有很強的可塑性，少有安于現(xiàn)狀的宿命思想；他們思維活躍，善于創(chuàng)造，最少保守思想的束縛，敢于沖破陳舊思維定勢，勇于開拓；他們整體文化水平較高，記憶力好，具有打破條條框框、追求自我超越、不斷進(jìn)行創(chuàng)新的內(nèi)在品質(zhì)。這些特點為青年人力資源的開發(fā)奠定了內(nèi)在優(yōu)勢。二是青年人力資源的群體優(yōu)勢凸現(xiàn)。首先，是引領(lǐng)時代新風(fēng)。企業(yè)青年職工活躍于企業(yè)的各個層面，在多元化浪潮的影響下，正逐步成為代表不同思想文化的先鋒力量，青年人總其思想、觀念、行為能最快捷地體現(xiàn)、反映時代生活的變化。其次，是富于創(chuàng)新精神。企業(yè)青年有激情、有活力、不怕失敗，沒有舊的觀念束縛，敢于創(chuàng)新。青年活躍在各個技術(shù)崗位，為企業(yè)的增產(chǎn)增值、效益創(chuàng)新作出了巨大貢獻(xiàn)。第三，善于合作共事。企業(yè)青年在學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建過程中，具有良好的團(tuán)隊精神和合作意識，與企業(yè)中有知識、懂業(yè)務(wù)的內(nèi)行共同學(xué)習(xí)、共同提高，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三是青年是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段。青年迫切需要實現(xiàn)自我價值，具有強烈的需求意識；他們蘊藏著巨大的潛能和創(chuàng)造熱情；他們大多接受過良好的教育，更容易接受來自各個方面、各個層面的開發(fā)。人力資源理論認(rèn)為，30歲左右的從業(yè)人員，正是發(fā)揮人力資源效用的最佳階段。從對1901年至1960年全世界215位諾貝爾獎得主的年齡統(tǒng)計看，有所成就的最佳年齡是30歲至45歲，峰值年齡為39歲。也就是說，一個人在25歲至45歲做出貢獻(xiàn)的可能性最大。這些優(yōu)勢為青年人力資源的開發(fā)奠定了重要條件。

2.企業(yè)青年人力資源的需求

一個人的成長發(fā)育在青年時期達(dá)到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學(xué)。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創(chuàng)造精神。他們創(chuàng)新意識強烈，敢于標(biāo)新立異，思維活 躍，極富創(chuàng)造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現(xiàn)自我的價值。

通過我們經(jīng)常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調(diào)查得知：青年職工對于企業(yè)能否為職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導(dǎo)引體系，能否提供人性化的服務(wù)等等問題非常關(guān)心、十分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個實踐的過程，來達(dá)到成才的目的和結(jié)果。

在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質(zhì)量的工作行為，達(dá)到事半功倍的效果?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步”，如何為青年職工的需求服務(wù)，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、開發(fā)青年人力資源的方法和途徑

一切有利于人們成才、一切有利于人盡其才的辦法和舉措，都是人才資源開發(fā)的途徑。人才資源開發(fā)的途徑很多，包括拓展實踐空間、完善工作機制、聚集網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢等等，都是人才資源開發(fā)的途徑。以時代的需要為基本目標(biāo)，加快青年人力資源開發(fā)的力度，突出培養(yǎng)青年人才，實現(xiàn)人盡其才，必須積極探索青年人力資源開發(fā)的有效方法和途徑。

1.激活現(xiàn)有青年人才，充分利用好青年人才資源。激活現(xiàn)有青年人才是企業(yè)青年人力資源開發(fā)的基本出發(fā)點，要加大舉薦青年人才的力度，為優(yōu)秀青年人才的成長多創(chuàng)造機會。

一是建立完善青年人才的工作機制?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?，好的制度、程序就是管理者的“利器”。全國人才工作會議指出：“人才工作的活力，取決于體制和機制。體制、機制一活，滿盤皆活”。企業(yè)要樹立新型的人才觀，重德惜才，為各類人才搭建施展抱負(fù)、實現(xiàn)自身價值的平臺。堅持人才使用的專業(yè)化、人才開發(fā)科學(xué)化、人才管理制度化、人才培養(yǎng)職業(yè)化，選好人、育好人、用好人，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，大力營造出人盡其才，才盡其用的企業(yè)環(huán)境優(yōu)勢。建立和完善青年人才工作機制，是青年人才工作實現(xiàn)良性運轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要保障。通過逐步建立以業(yè)績考評為重點，以公開、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選用機制，不拘一格用人才。同時，還要建立完善表彰體系，形成有效激勵和積極導(dǎo)向，營造各方面支持青年干事業(yè)、干成事業(yè)的氛圍。

二是集聚各類優(yōu)秀青年人才，建立青年人才庫。要加快人力資源的開發(fā)，必須構(gòu)建聚才、用才的一條便捷、快速的辦事路徑，形成一個各相關(guān)單位聯(lián)合互動、相互嫁接資源、共同開發(fā)青年人力資源的網(wǎng)絡(luò)。通過建立優(yōu)秀青年人才庫等途徑，切實加強青年人才的管理，推動工作不斷向科學(xué)化和制度化方向發(fā)展。采取成立各類青年興趣小組或者協(xié)會，通過開展系列 活動促進(jìn)青年人才加速成長，以充分挖掘青年人才，利用好青年人才資源庫。

三是加大典型選樹，營造青年成長成才良好環(huán)境。榜樣的作用是無窮的，在一個社會中，樹立什么樣的人做榜樣，鼓勵什么樣的行為方式，關(guān)系到社會的價值觀念和文化的建設(shè)。通過在不同層次、不同崗位開展杰出青年、崗位能手等典型選樹和先進(jìn)表彰活動，大力宣傳和樹立一大批青年先進(jìn)典型，在青年中營造“處處需要人才、人人皆可成才”的輿論環(huán)境，激發(fā)廣大青年努力拼搏，使青年學(xué)有目標(biāo)、干有方向，帶動更多的青年發(fā)奮成才，促進(jìn)大批優(yōu)秀青年人才脫穎而出。

2.加大培訓(xùn)力度，促進(jìn)青年成長成才。

沒有一支數(shù)量龐大、技術(shù)精湛、手藝高超的高技能人才隊伍，企業(yè)就不能做出一流的業(yè)績。因此，企業(yè)人力資源部門必須通過企業(yè)崗位培訓(xùn)和個人自學(xué)提高等方式，加快高技能人才的培養(yǎng)，這是青年人才資源開發(fā)工作的首要任務(wù)。

一是加大理論學(xué)習(xí)力度。知識經(jīng)濟(jì)已見端倪，這對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是一種新的機遇和挑戰(zhàn)。這場挑戰(zhàn)的實質(zhì)就是知識的挑戰(zhàn)，人才的挑戰(zhàn)。要引導(dǎo)青年將工作閑暇時間和業(yè)余時間用于學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)新的、更加有用的知識、技能與經(jīng)驗。學(xué)習(xí)各種新知識，掌握新技能、增強新本領(lǐng)。

二是加大業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度。要從企業(yè)發(fā)展對人才素質(zhì)提出的實際要求出發(fā)，對青年進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。尤其要在青年中強化科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的意識，增強他們把科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化 為現(xiàn)實生產(chǎn)力的能力。要立足已有的各類培訓(xùn)基地，通過組織各種形式的交流，幫助青年掌握實用的新知識、新技能。通過開設(shè)“青工課堂”，以輸油生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)知識和興趣愛好特長為主要培訓(xùn)內(nèi)容，聘請專業(yè)老師授課，加大青工的培訓(xùn)力度，力爭更多的青工成為“一專多能”的多面手。

三是加大參與力度。要積極組織青年參與考察、交流等不同類型不同層次的實踐活動，拓寬青年視野、拓展青年的專長。我們可以采取“走出去，請進(jìn)來”方式，充分發(fā)揮培訓(xùn)基地作用，擴大培訓(xùn)規(guī)模，提高培訓(xùn)質(zhì)量，同時加強與兄弟單位的聯(lián)系溝通，取其之長，補己之短，不斷提高青工自身素質(zhì)。

四是開展生產(chǎn)實踐活動。充分利用QC小組等技術(shù)協(xié)會組織形式，大力組織青工結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際，積極開展以小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新、小設(shè)計、小建議為主要內(nèi)容的QC科技攻關(guān)活動，改進(jìn)技能傳授方式，促進(jìn)崗位成才。同時，積極推進(jìn)青年崗位能手活動，逐步實現(xiàn)“青年崗位能手”從單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變,從“明星制”向“群星制”轉(zhuǎn)變。企業(yè)要為青年人才脫穎而出、發(fā)揮作用搭建舞臺。組織開展創(chuàng)新創(chuàng)效活動、技能比武等活動，促進(jìn)青年職工的全面發(fā)展，為青年自我價值的實現(xiàn)提供機會和舞臺。通過有針對性的活動，激發(fā)青年對工作的熱愛之情，激發(fā)青工的創(chuàng)新意識和開拓意識，鼓勵青年職工崗位創(chuàng)新，推動青工創(chuàng)造性勞動成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。

要做好以上兩個方面的工作，首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須高度重視，努力為青年人才的事業(yè)發(fā)展、個人成長鋪平道路、掃清障 礙，營造一片有利于青年人才施展才華的晴空；二是企業(yè)人力資源部門要不斷豐富凝聚青年人才的方式和手段，堅持以服務(wù)打動人，以感情凝聚人，以事業(yè)留住人的工作指導(dǎo)方針，扎扎實實、細(xì)致入微地為青年成才做好各種服務(wù)，盡力滿足青年人才工作生活學(xué)習(xí)等方面的需求；三是要有足夠的經(jīng)費作為支撐和保障，確保組織青年人才進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)和研究；四是要不斷地創(chuàng)新工作方法和管理方式，將青年的思想和興趣引導(dǎo)到企業(yè)的中心工作上來。只有這樣，才能夠為青年的成長成才搭建起一座成功的平臺。

我們相信，只要企業(yè)不斷加強青年人力資源開發(fā)，必將擁有極具價值與潛力豐富的青年人力資源。

第二篇：淺談關(guān)于青年人力資源開發(fā)與大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)

[內(nèi)容提要]就業(yè)是民生之本，就業(yè)問題不僅僅是一個經(jīng)濟(jì)問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學(xué)生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設(shè)小康社會的生力軍。一方面，大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是青年人力資源開發(fā)的一個重要形式和有效手段，是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容；另一方面，青年人力資源開發(fā)的理論也為大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)提供了理論依據(jù)，它在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中起著調(diào)節(jié)和導(dǎo)向作用。要做好大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)，使大學(xué)生就業(yè)難問題得到緩解，就必須用青年人力資源開發(fā)理論指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)，一是要加強大學(xué)生的就業(yè)教育，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀；二是要加強大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助大學(xué)生確定自己的人生目標(biāo)；三是要加強大學(xué)生的就業(yè)能力培養(yǎng)，積極鼓勵大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生，就業(yè)指導(dǎo)，青年人力資源開發(fā)。

我國自1999年實行高校擴招政策后，大學(xué)畢業(yè)生的規(guī)模急劇擴大，據(jù)教育部的統(tǒng)計，2001年我國大學(xué)畢業(yè)生只有114萬人，而2005年我國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)338萬人，是2001年的3倍。2008年我國大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為413萬人，比2005年增加75萬人，大學(xué)畢業(yè)生呈逐年遞增趨勢。但我國就業(yè)市場有限，社會能提供的就業(yè)崗位增幅不大，加之我國每年尚有部分歷屆大學(xué)畢業(yè)生待業(yè)，據(jù)統(tǒng)計，大學(xué)畢業(yè)生待業(yè)人數(shù)：2001年為34萬人，2002年為37萬人，2003年為52萬人，2004年為69萬人，2005年達(dá)到了79萬人，就業(yè)壓力進(jìn)一步加大，由此帶來了今后較長時期內(nèi)大學(xué)生就業(yè)問題愈來愈嚴(yán)峻。就業(yè)是民生之本，就業(yè)問題不僅僅是一個經(jīng)濟(jì)問題，同時也是一個社會問題和政治問題。大學(xué)生是國家的寶貴財富，是青年人力資源的重要組成部分，是全面建設(shè)小康社會的生力軍。如何開發(fā)青年人力資源，做好大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)，這是擺在我們面前的重要課題。

一、用青年人力資源開發(fā)理論指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)

青年人力資源開發(fā)，即是對青年綜合勞動能力的培養(yǎng)、促進(jìn)、改進(jìn)與作用發(fā)揮的過程，具體方式包括教育、培訓(xùn)和發(fā)展等，是生理控制、心理培養(yǎng)、人事結(jié)合與管理的整體發(fā)展。人力資源是當(dāng)今社會的第一資源，大學(xué)生是人力資源中層次較高的那一部分，人力資源理論對大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)具有重要作用，它能使大學(xué)生人力資源得到合理配置，從而發(fā)揮大學(xué)生的主動性和特長，增強大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)性。

1．大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容

1995年，原國家教委下發(fā)“關(guān)于在高等學(xué)校開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)選修課的通知”。面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，幾乎所有的高校都開設(shè)了“就業(yè)指導(dǎo)課程”，其目的是幫助學(xué)生了解就業(yè)形勢、就業(yè)政策，擺正自己的位置，規(guī)劃自己的職業(yè)目標(biāo)，掌握擇業(yè)技巧，為就業(yè)做好準(zhǔn)備，以利于在人才競爭和自立創(chuàng)業(yè)中取得成功。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容主要包括：政策和法規(guī)的指導(dǎo)、求職面試的指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)、擇業(yè)素質(zhì)的指導(dǎo)、就業(yè)心理的指導(dǎo)等，這些內(nèi)容都是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。青年人力資源開發(fā)包括兩方面的內(nèi)容：一是通過人力資源的有效配置、組合，使已有的人力資源發(fā)揮最大的配置效率；二是著力于青年人力資源質(zhì)量、品位的提高，這是一種內(nèi)涵型的開發(fā)。社會發(fā)展要求青年人力資源開發(fā)以內(nèi)涵型開發(fā)為主，內(nèi)涵型開發(fā)有賴于教育的發(fā)展，其核心問題在于教育。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是開發(fā)青年人力資源的一個重要形式和有效手段，這項不僅僅面對畢業(yè)班，而是貫穿于大學(xué)教育的整個過程之中。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同年級學(xué)生的特點，分別加以指導(dǎo)，大一階段以素質(zhì)教育為主；大二階段以觀念教育為主；大三階段以能力教育為主；大四階段以實踐教育為主。

2．青年人力資源開發(fā)為大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)提供了理論依據(jù)

人力資源理論認(rèn)為，學(xué)校正規(guī)教育是人力資源投資的最主要的方式，而高等教育對高素質(zhì)人力資源的形成作用更大。由此可以說，高素質(zhì)人力資源的投資過程就是高等教育的實施過程。大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的很多理論都來自于人力資源理論，人力資源理論強調(diào)人員的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，這也是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的重點。大學(xué)生通過在高校的幾年學(xué)習(xí)，不僅掌握了某一專業(yè)的基本理論和專業(yè)技能，同時，通過大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)，提高了自身的擇業(yè)素質(zhì)、就業(yè)心理素質(zhì)及職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，從而使大學(xué)生畢業(yè)后能順利地進(jìn)入就業(yè)市場，并且能主動適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化的需要，大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的最終目的是要實現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)與社會人力資源配置的全面融合。

3．青年人力資源開發(fā)在指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)中的作用

青年人力資源開發(fā)的方式多種多樣，歸納起來有四個層面，即自我開發(fā)、培養(yǎng)性開發(fā)、使用性開發(fā)和政策性開發(fā)。自我開發(fā)為第一層次，它強調(diào)在青年人力資源開發(fā)中青年的自覺性和主動性；培養(yǎng)性開發(fā)為第二層次，即對青年的教育與培養(yǎng)；使用性開發(fā)是第三層次，即青年在崗位上的鍛煉；政策性開發(fā)是第四層次，強調(diào)政策對青年的開發(fā)。青年人力資源開發(fā)

主要通過這四個層面來發(fā)揮在大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)中的作用。

第一，青年人力資源開發(fā)是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的調(diào)節(jié)器。通過對大學(xué)生的自我開發(fā)，使大學(xué)生能正確地認(rèn)識自己、了解自己，并能實事求是、客觀全面地評價自己，從而調(diào)節(jié)自己的言行和職業(yè)意識，樹立遠(yuǎn)大理想，培養(yǎng)職業(yè)興趣，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展，為將來成才打下良好基礎(chǔ)。

第二，青年人力資源開發(fā)是大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的風(fēng)向標(biāo)。主要表現(xiàn)在：一是通過對國家的政治、經(jīng)濟(jì)制度及政策法規(guī)的講解和宣傳，使大學(xué)生了解我國就業(yè)的發(fā)展與變化，了解我國大學(xué)生就業(yè)的環(huán)境和制度，了解大學(xué)生就業(yè)問題及對策等，以指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)。二是通過典型示范，樹立學(xué)習(xí)的榜樣，宣傳各行各業(yè)的先進(jìn)人物，以身邊的榜樣激勵大學(xué)生，從而對大學(xué)生就業(yè)起到潛移默化的作用。

二、加強青年人力資源開發(fā)，做好大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)

大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)是高校教育的一個重要課程，是青年人力資源開發(fā)的一個重要形式和有效手段，面對大學(xué)生就業(yè)難問題，高校要加強青年人力資源開發(fā)，幫助大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀，確定職業(yè)生涯目標(biāo)，提高就業(yè)能力。

1．加強大學(xué)生的就業(yè)教育，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀

就業(yè)教育的首要任務(wù)是使大學(xué)生樹立正確的就業(yè)觀，以保證大學(xué)生實現(xiàn)合理就業(yè)，并使其在未來崗位上發(fā)揮自身才能，為社會做出貢獻(xiàn)。由于受傳統(tǒng)的“學(xué)而優(yōu)則仕”觀念及計劃經(jīng)濟(jì)時代大學(xué)生供給短缺和國家統(tǒng)一分配制度的影響，加之大學(xué)生人力資源本身成本較高，因此大學(xué)生就業(yè)期望要求也較高，不少大學(xué)生在擇業(yè)時，青睞待遇高或條件好的大城市、大機關(guān)、大企業(yè)，不愿意下基層，造成大學(xué)生結(jié)構(gòu)性的就業(yè)困難。而當(dāng)前就業(yè)市場已是“買方市場”，如果大學(xué)生不轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，就會出現(xiàn)“高不成低不就”的現(xiàn)象，而難于找到合適。加強大學(xué)生就業(yè)教育，就是要讓大學(xué)生了解當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，轉(zhuǎn)變大學(xué)生的擇業(yè)觀和從業(yè)觀，使其認(rèn)識到高等教育正在由精英教育向大眾教育過渡，因此，大學(xué)教育僅僅是一種素質(zhì)教育，并不必然帶來好職業(yè)和高收入。大學(xué)生要盡快調(diào)整就業(yè)的期望值，降低就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，端正就業(yè)態(tài)度，樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，到基層去，到西部去，到祖國最需要的地方去，立足現(xiàn)實，腳踏實地的選擇職業(yè)，實現(xiàn)多渠道、多形式就業(yè)。

2．加強大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助大學(xué)生確定職業(yè)生涯目標(biāo)

職業(yè)生涯是指一個人一生經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，近期是指一個人利用所學(xué)，尋找社會職業(yè)角色的定位，遠(yuǎn)期是指一個人對其一生中所承擔(dān)的職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計劃，它是由個體的自我概念、職業(yè)興趣和愛好、職業(yè)意向、職業(yè)角色、職業(yè)行為、專業(yè)和的匹配等組成的有機整體。職業(yè)生涯規(guī)劃是青年人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是解決大學(xué)生就業(yè)問題的重要手段。職業(yè)生涯分為探索、創(chuàng)立、維持和衰退四個階段，大學(xué)生時代正處在職業(yè)生涯的探索階段，這一階段對他們職業(yè)的選擇及今后職業(yè)生涯的發(fā)展有著十分重要的意義。加強大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使他們了解職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，幫助他們進(jìn)行自我定位，確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，避免就業(yè)目標(biāo)定位過高或理想化，規(guī)劃好自己的人生。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，使大學(xué)生掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則和基本方法，制定一個適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以提高大學(xué)生在未來就業(yè)市場中的自我配置能力、社會生存能力及職業(yè)生涯中的自我發(fā)展能力。

3．加強大學(xué)生的就業(yè)能力培養(yǎng)，積極鼓勵大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)

就業(yè)能力是指大學(xué)畢業(yè)生在校期間通過專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需要并在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領(lǐng)。大學(xué)生的就業(yè)能力是大學(xué)生多種能力的集合，主要包括學(xué)習(xí)能力、思維能力、競爭能力、實踐能力、團(tuán)隊合作能力、創(chuàng)新能力、信息處理能力、自主擇業(yè)能力、應(yīng)聘能力及創(chuàng)業(yè)能力等。對大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)能力的培養(yǎng)，不僅要幫助大學(xué)生順利實現(xiàn)就業(yè)，更重要的是要引導(dǎo)大學(xué)生在擇業(yè)的過程中和獲得職業(yè)以后能夠充分展示自我，把個人發(fā)展與社會發(fā)展很好地結(jié)合起來，充分發(fā)揮自己的特長，實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值。當(dāng)代大學(xué)生雖然具有較高的文化素質(zhì)，但缺乏專業(yè)技能和經(jīng)驗，從某種意義上講，這種人力資源仍然是“半成品”。對大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)，可通過實踐鍛煉，如大學(xué)生素質(zhì)拓展計劃、大學(xué)生社會實踐活動、大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃、到相關(guān)機構(gòu)進(jìn)行掛職實習(xí)等，增加社會閱歷，積累經(jīng)驗，培養(yǎng)大學(xué)生的社會適應(yīng)能力，為將來就業(yè)做好心理和認(rèn)識上的準(zhǔn)備，使大學(xué)生這種人力資源真正成為社會需要的“成品”。加強大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)，就要幫助大學(xué)生提升自己的綜合素質(zhì)，積極引導(dǎo)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，鼓勵他們掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，富有冒險和創(chuàng)新精神，在創(chuàng)業(yè)中實現(xiàn)自己的價值，回報社會。自主創(chuàng)業(yè)既可以為自己謀求了出路，同時也可以為更多的大學(xué)生創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，這是緩解大學(xué)生就業(yè)壓力的一個重要途徑。

第三篇：淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用

淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用

人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，具體到企業(yè)的人力資源，則是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。

一、企業(yè)青年人力資源的特點

當(dāng)前，許多企業(yè)年輕人在絕對數(shù)量上已具有明顯優(yōu)勢，無論是IT產(chǎn)業(yè)青年人的獨領(lǐng)風(fēng)騷，還是如電建施工企業(yè)青年職工占到絕大多數(shù)，單純就數(shù)量而言，青年人力資源的開發(fā)和利用擁有較大實施空間。數(shù)量的優(yōu)勢不能說明質(zhì)量的高水平。從知識層次、情商指數(shù)、技能水平、身體素質(zhì)幾個方面分析企業(yè)青年人力資源的質(zhì)量，可謂是見仁見智，差異性明顯。以我們電建施工企業(yè)青年人力資源質(zhì)量狀況為例，絕大多數(shù)青年職工在身體素質(zhì)、情商指數(shù)方面處于高效狀態(tài)，他們身體條件好、工作熱情高，思維活躍、充滿激情；但在知識層次、技能水平方面卻只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔狀。這猶如一個沙漏，兩頭大，瓶頸小，制約了企業(yè)的高速發(fā)展。不過換個角度來說，瓶頸再小，所有的沙子都將漏下，每一粒沙都有它存在的價值，如何開發(fā)和利用好青年人力資源對于企業(yè)來說至關(guān)重要。

二、企業(yè)青年人力資源的需求

一個人的成長發(fā)育在青年時期達(dá)到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學(xué)。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創(chuàng)造精神。他們創(chuàng)新意識強烈，敢于標(biāo)新立異，思維活躍，極富創(chuàng)造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現(xiàn)自我的價值。通過我們經(jīng)常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調(diào)查得知：青年職工對于企業(yè)能否為職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導(dǎo)引體系，能否提供人性化的服務(wù)等問題非常關(guān)心、十分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個實踐的過程，來達(dá)到成才的目的和結(jié)果。

在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質(zhì)量的工作行為，達(dá)到事半功倍的效果?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步”，如何為青年職工的需求服務(wù)，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力資源首要考慮的問題。

三、深入持久的開發(fā)和利用青年人力資源

發(fā)現(xiàn)——培養(yǎng)——使用——調(diào)劑是人力資源開發(fā)活動的主要環(huán)節(jié)，它包括兩個目標(biāo)：一是提高人力資源的質(zhì)量，二是提高人力資源的活力。由于青年職工的特點和需求有別于其它職工，對此我們一方面要加強開發(fā)，充分挖掘青年的潛在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持續(xù)性發(fā)展思路開發(fā)和利用好青年人力資源，實現(xiàn)青年人力資源價值的最大化。

第一、以舉薦機制、幫扶機制、競爭機制、激勵機制等為保障，構(gòu)建青年人力資源開發(fā)和利用的制度體系。合理利用青年人力資源爭強好勝的特點，采取組織推薦或自我推薦的方式推出優(yōu)勢資源。多年來共青團(tuán)組織開展的“推薦優(yōu)秀青年作黨的發(fā)展對象和企業(yè)后備人才”活動作為一個很好的青年舉薦制度在實施，但在真正的實施過程中，更多側(cè)重于推優(yōu)入黨方面，推薦企業(yè)后備人才工作力度不夠，由于沒有走出就團(tuán)論團(tuán)的局限圈，造成雙推工作無法全面施展，這需

要團(tuán)組織與人力資源管理等職能部門充分協(xié)調(diào)溝通，使之操作性更強，以此發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才，將人才推向最合適最醒目的位置，使企業(yè)與青年達(dá)到雙贏。幫扶制度要體現(xiàn)以人為本的思想，并與競爭機制、激勵機制結(jié)合起來。給青年人不斷的、更多的支持幫助和鼓勵：鼓勵青年人冒險，寬容失敗，激發(fā)青年職工的創(chuàng)造熱情和革新精神，提高工作績效；鼓勵青年參與競爭，調(diào)動青年的主動性和創(chuàng)造性，賦予他們更多的生機與活力；通過激勵把有才能，企業(yè)所需要的優(yōu)秀青年吸引過來，通過激勵使青年職工最充分地發(fā)揮其才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地實施的青年技術(shù)員分片負(fù)責(zé)制，正是將青年技術(shù)人才推向前臺，承擔(dān)更大更強的責(zé)任，迅速成長起來。

第二、以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為依托，加強青年的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，營造青年人力資源開發(fā)和利用的軟環(huán)境。我們的學(xué)習(xí)，有時存在著幾個誤區(qū)，或是急功近利，急于求成，忽略了過程控制；或是形式主義，強調(diào)外在精美，忽視了實用價值和內(nèi)在質(zhì)量；或是拖沓冗長，不思創(chuàng)新，不以人為本，結(jié)果培養(yǎng)出一些培訓(xùn)專業(yè)戶，這些破壞性的學(xué)習(xí)，抑制了個人與企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)建青年學(xué)習(xí)型組織強調(diào)的是團(tuán)隊的學(xué)習(xí)和合作。學(xué)什么？學(xué)做人、學(xué)知識、學(xué)技能；怎么學(xué)？理論實踐聯(lián)系學(xué)，導(dǎo)師帶徒幫著學(xué)，比武練兵爭著學(xué)。企業(yè)要根據(jù)青年的特點和需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)文化特色，幫助青年設(shè)計規(guī)劃個體學(xué)習(xí)目標(biāo)和措施，加大對青年職工的培訓(xùn)力度和深度，拓展青年整體搭配水平和提高實現(xiàn)共同目標(biāo)的能力，通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)增強青年的參與感，對團(tuán)隊的愿景和目標(biāo)凸現(xiàn)強烈的承諾感，增強凝聚力、應(yīng)變力和創(chuàng)新能力，以個體學(xué)習(xí)帶動團(tuán)隊學(xué)習(xí)，以團(tuán)隊學(xué)習(xí)影響個體學(xué)習(xí)，形成個體與團(tuán)隊互動學(xué)習(xí)模式。企業(yè)可通過實施青年人才工程，通過開展青年文明號、青年崗位能手活動，有計劃開展青年讀書學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動等一系列舉措，促動青年個體與團(tuán)隊的學(xué)習(xí)進(jìn)步。

第三、以青年人才為核心，輻射整個青年人力資源面，形成因人而異的青年人力資源開發(fā)和利用辦法。青年人力資源質(zhì)量參差不齊，不同的資源有不同的價值。一條鯰魚可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁魚。一座雷尼爾山峰可以讓美國華盛頓大學(xué)的教授為了觀賞美好景色而犧牲獲得更高收入的機會。海水中的寄居蟹能夠長得跟盤子一樣大，與在淺水中天壤有別。猶太人因循了“80/20效應(yīng)”，生意做起來得心應(yīng)手。生活中許許多多的效應(yīng)法則為我們開發(fā)和利用青年人力資源提供了很好的借鑒和幫助。企業(yè)80%的利潤來自20%的技術(shù)與管理骨干。對于這20%的青年人才，要充分考慮如何激發(fā)他們創(chuàng)造80%甚至更多的價值。“用待遇留住人才，用情感留住人才，用事業(yè)留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企業(yè)文化，舒適的人文環(huán)境、大量的自我價值體現(xiàn)機會與到位的激勵措施，足以讓青年人才參與其中、釋放能量。處于80%范圍內(nèi)的青年人力資源，雖然他們只創(chuàng)造了20%的價值，但同樣也很重要。人力資源具有可變性，今天處于弱勢，挖潛改造激活，也有成為強勢的可能。針對他們要以激勵性扶持政策、競爭性績效考核制度、強化性學(xué)習(xí)培訓(xùn)措施進(jìn)行不斷得加壓，不斷得激發(fā)，促使他們邁出走向大海尋求倍長的一步。

“青年興則國家興，青年強則國家強，青年有希望，則國家有希望”，“給我一個支點，我將撐起整個地球”，為青年人提供一個支點就是我們企業(yè)可持續(xù)性開發(fā)和利用青年人力資源堅持不懈的起點和終點。

第四篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓(xùn)者；設(shè)計者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學(xué)校的出現(xiàn)；

（四）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨立型

培訓(xùn)需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓(xùn)的人，確定需要培訓(xùn)的種類

員工需求分析要確認(rèn)的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達(dá)到一定績效目標(biāo)而存在的知識、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓(xùn)輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓(xùn)教師的個人備注材料。組織中培訓(xùn)的類別：新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段：學(xué)徒培訓(xùn)；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)；其他培訓(xùn)方法(函授進(jìn)修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓(xùn)媒介：電子通訊技術(shù)；視聽多媒體式的培訓(xùn)形式；自定進(jìn)度的計算機輔助式的培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)。

管理技能開發(fā)中在職培訓(xùn)方式：員工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、作為績效測評的指標(biāo)，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)；4.培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵強化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機：應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進(jìn)培訓(xùn)項目設(shè)計環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學(xué)員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對實踐機會進(jìn)行測量，測量應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實際情況，擬定合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓(xùn)的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。

5.及時跟蹤調(diào)查。6.在培訓(xùn)開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓(xùn)外包：將部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓(xùn)針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

3.入職培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。

學(xué)習(xí)策略：指學(xué)習(xí)者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應(yīng)用在培訓(xùn)上，要求為學(xué)習(xí)者提供必要的技術(shù)以在任何學(xué)習(xí)環(huán)境中都會達(dá)到較高的效率。

學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認(rèn)為是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓(xùn)與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學(xué)習(xí)分為三個層次：員工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)是公司長期保持學(xué)習(xí)成果的能力。

學(xué)習(xí)型組織的特征：持續(xù)學(xué)習(xí)、知識創(chuàng)造和共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認(rèn)差距：一是績效差距；二是要達(dá)到一定績效目標(biāo)而存在的知識、技術(shù)、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做準(zhǔn)備。

確定培訓(xùn)的成本與價值。

2.明確培訓(xùn)與開發(fā)項目的項目目標(biāo)的意義：

培訓(xùn)與開發(fā)項目的項目目標(biāo)是對某一個或少數(shù)幾個培訓(xùn)需求要點的細(xì)化，它反映了組織對該培訓(xùn)項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓(xùn)與開發(fā)的項目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)。

（2）培訓(xùn)與開發(fā)的項目目標(biāo)是對培訓(xùn)開發(fā)活動效果進(jìn)行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓(xùn)與開發(fā)項目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型：（學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓(xùn)者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度，不能證明培訓(xùn)是否實現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

第二層次：學(xué)習(xí)，用來衡量學(xué)員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓(xùn)前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓(xùn)后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)、受訓(xùn)者自評、受訓(xùn)者同事的評價或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評估培訓(xùn)的投資回報率。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調(diào)一般原則運用于不同的工作環(huán)境。當(dāng)工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時，受訓(xùn)者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。

（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。萊克認(rèn)為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化指將所學(xué)技能運用于不同于最初的培訓(xùn)環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓(xùn)內(nèi)容接近實際、培訓(xùn)頻率高、工作的程序性強、受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備。能夠增加遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓(xùn)者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓(xùn)者在不同情境中大量練習(xí)、培訓(xùn)教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系：

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資本對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠(yuǎn)比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因為它是稀缺的、復(fù)雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地?fù)碛羞@種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術(shù)、知識、才能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為社會經(jīng)濟(jì)增長的源泉。可以說，對培訓(xùn)與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓(xùn)強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標(biāo)。

兩個核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責(zé)

四個要點：

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計劃的制定

培訓(xùn)的組織和實施

培訓(xùn)效果評估

第五篇：國有企業(yè)青年人力資源開發(fā)的研究

國有企業(yè)青年人力資源開發(fā)的研究

上海交運（集團(tuán)）公司團(tuán)委

內(nèi)容摘要邁入二十一世紀(jì)，人才已成為推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源?！笆濉逼陂g，上海交運（集團(tuán)）公司的改革和發(fā)展也面臨著市場更開放、競爭對手更多元、信息手段更先進(jìn)、法規(guī)要求更科學(xué)、管理方法更靈活的新背景、新要求。本課題通過對集團(tuán)青年人力資源開發(fā)的分析與研究，就交運國有企業(yè)青年人才工作作了前瞻性的思考，并提出三個觀點：更新思想觀念，實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變”；創(chuàng)新工作機制，強化科學(xué)管理；培育企業(yè)文化，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神。關(guān)鍵詞 青年人力資源 開發(fā)運用 機制創(chuàng)新 核心競爭力

一、研究的背景與概況進(jìn)入九十年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢明顯加快。科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)的普及，跨國公司的合并浪潮，進(jìn)一步加快了經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程。經(jīng)濟(jì)全球化必然導(dǎo)致人才的國際化，造成人才資源在全球范圍內(nèi)的配置。因此，在經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，國與國之間綜合國力競爭，歸根到底是人才的競爭。人才已成為推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的第一資源。江總書記對于人才問題曾多次強調(diào)“中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關(guān)鍵在人才”。我們必須贏得先機，掌握主動，努力做好培養(yǎng)、吸引、使用青年人才的工作，為實現(xiàn)社會生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展提供人才支持。作為國有大型企業(yè)集團(tuán)，交運集團(tuán)“十五”時期的改革和發(fā)展充滿了更新的機遇和挑戰(zhàn)。中國加入世貿(mào)組織對國內(nèi)運輸業(yè)帶來了新的機遇；國家公路運輸網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、樞紐信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、上海深水港建設(shè)等，都將大大促進(jìn)地方水陸交通運輸業(yè)的新發(fā)展；跨國集團(tuán)和新興企業(yè)全方位物流服務(wù)的要求、電子商務(wù)的快速發(fā)展對貨運配送的要求、資本市場和風(fēng)險基金對高新技術(shù)技術(shù)企業(yè)的支持、以及金融保險、商貿(mào)流通、都市旅游等領(lǐng)域都為集團(tuán)發(fā)展帶來新的空間?！笆濉逼陂g，集團(tuán)要成為主業(yè)突出、競爭力凸現(xiàn)、符合上海建設(shè)國際大都市定位和適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)運行機制的大型交通運輸企業(yè)，一個很重要的前提是“十五”期間人才資源發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)基本實現(xiàn)，這是一項關(guān)系到集團(tuán)“十五”期間經(jīng)濟(jì)工作大局和未來發(fā)展的大事。必須從事戰(zhàn)略高度來謀劃和安排，在資產(chǎn)優(yōu)化整合的同時，積極做好人才資源整合。既實施減員增效，又把培養(yǎng)、引進(jìn)、合理使用人才尤其是青年人才作為重要舉措。培養(yǎng)人是黨賦予共青團(tuán)的光榮責(zé)任，是共青團(tuán)的根本任務(wù)。《團(tuán)章》明確規(guī)定，共青團(tuán)要“造就有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的接班人”。集團(tuán)團(tuán)委認(rèn)為，只有緊緊抓住這個關(guān)鍵，才能完成黨交給的任務(wù)，抓住了培養(yǎng)青年人才這個關(guān)鍵和著力點，就能夠把服務(wù)大局與服務(wù)青年有機結(jié)合起來，就能夠把青年工作與經(jīng)濟(jì)工作有機結(jié)合起來，就能夠牢牢把握共青團(tuán)工作主動權(quán)，占領(lǐng)制高點。為此，集團(tuán)團(tuán)委就當(dāng)前集團(tuán)人力資源狀況進(jìn)行調(diào)研摸底的基礎(chǔ)上，就企業(yè)人力資源開發(fā)形成報告。

二、研究的內(nèi)容與結(jié)論

（一）人才總量不足 截止到2001年12月底，集團(tuán)共有各類中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上和大專以上學(xué)歷的2071人，占從業(yè)(在冊在崗)員工總數(shù)的9.12%，低于建設(shè)系統(tǒng)平均水平。(建設(shè)系統(tǒng)2001年人才總量占從業(yè)人員總數(shù)為11.51%。2005年目標(biāo)為18%)。集團(tuán)現(xiàn)有專門人才中：大專以上學(xué)歷1971人；高級職稱86人(含高級政工師34人)；中級職稱1053人(含政工師289人)。

（二）人才年齡結(jié)構(gòu)不盡合理目前，處于管理崗位的專門人才大多數(shù)在41歲以上；大專以上人才1981人，而35歲以下的大專人才317人，本科人才僅123人；中級以上專業(yè)技術(shù)人員共764人，35歲以下72人。人才斷層現(xiàn)象明顯，尤其是經(jīng)營管理和技術(shù)人才青黃不濟(jì)，這種狀況如不加速改變，必然會給企業(yè)發(fā)展帶來制約。

（三）人才分布不均集團(tuán)現(xiàn)有專門人才總體分布在集團(tuán)交運股份公司、修理公司、教育中心和集團(tuán)本部等，而集團(tuán)運輸板塊專門人才的相對量與絕對量都較少。

表1 人才分布統(tǒng)計表

單 位

在冊在崗職工

專門人才

比 例

集團(tuán)本部

123

79

64.23%

聯(lián)運

949

112

11.8%

汽修

1588

168

10.58%

交運股份

3907

365

9.34%

教育中心

362

207

57.18%

八家運輸主業(yè)大企業(yè)

9608

591

6.15% 綜上所述，集團(tuán)公司人才狀況與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整期內(nèi)的進(jìn)程是相符的，也是客觀的。但從集團(tuán)由調(diào)整期向發(fā)展期的過渡，對人才資源的開發(fā)要求看，主觀上需極大的努力，應(yīng)列入各級領(lǐng)導(dǎo)干部的重要議事日程，為蓄勢待發(fā)做好基礎(chǔ)工作，努力開發(fā)好青年人才資源。

三、相關(guān)的對策與建議 “十五”期間集團(tuán)面對人才工作的新形勢是：市場更開放，競爭對手更多元，信息手段更先進(jìn)，法規(guī)要求更科學(xué)、管理方法更靈活?！笆濉逼陂g集團(tuán)公司處于調(diào)整中發(fā)展向發(fā)展中調(diào)整過渡，做好人才資源開發(fā)工作，主要采取以下措施：

（一）更新思想觀念，實現(xiàn)“四個轉(zhuǎn)變” 增加急需人才數(shù)量、提高人才的素質(zhì)和質(zhì)量，做好引進(jìn)、培養(yǎng)和用好人才的工作。要在集團(tuán)上下形成尊重知識、尊重人才，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍。人才是企業(yè)的第一資源，增加適需的管理人才和技術(shù)人才是一項關(guān)系到集團(tuán)“十五”期間經(jīng)濟(jì)工作大局和未來發(fā)展的大事，要從事業(yè)發(fā)展承上啟下繼往開來的戰(zhàn)略高度來謀劃和安排，這一切的關(guān)鍵在于我們管理人員，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要觀念創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)班子每年要安排二次專題研究企業(yè)專門人才工作，結(jié)合本單位實際對人才發(fā)展、管理、資源開發(fā)、引進(jìn)、培訓(xùn)、信息等作前瞻性思考和實質(zhì)內(nèi)容的調(diào)整，并要進(jìn)一步宣傳和教育管理人員，從更高的層面思考做好人才工作，實現(xiàn)“四個”轉(zhuǎn)變：一要實現(xiàn)人才工作地位的轉(zhuǎn)變。根據(jù)江總書記關(guān)于“人才資源是第一資源”的思想，確立人才資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用工作的戰(zhàn)略地位；二要實現(xiàn)人才思想觀念的轉(zhuǎn)變。按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，集團(tuán)“十五”期間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點，確立企業(yè)急需和適需的人才價值觀念；三要實現(xiàn)人才工作思路的轉(zhuǎn)變。具有靈活和適應(yīng)市場通則的人才工作機制，確立科學(xué)的人才管理體制；四要實現(xiàn)人才工作方法的轉(zhuǎn)變。學(xué)習(xí)借鑒從市場上引進(jìn)人才資源的有益做法、經(jīng)驗，確立人才資源開發(fā)新途徑。對于企業(yè)人才工作要突破傳統(tǒng)的“戰(zhàn)術(shù)性”的思維定勢。企業(yè)減員是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段性工作中對人才資源的重新配置，從整個集團(tuán)角度思考，控制員工總量，決不控制人才引進(jìn)。從集團(tuán)人才現(xiàn)狀分析，結(jié)構(gòu)性的矛盾和問題已顯現(xiàn)，人才斷層已呈趨勢，要加快解決的步伐。各直屬單位要在集團(tuán)總體目標(biāo)和任務(wù)的整體框架下，制定出專門人才引進(jìn)、培養(yǎng)的計劃和具體措施，要列出具體崗位、項目和急需的專業(yè)及專門人才。做到適需人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的“三個清晰”，即：目標(biāo)任務(wù)清晰；操作層面清晰；責(zé)任到位清晰。

（二）創(chuàng)新工作機制，強化科學(xué)管理 從根本上說，我們集團(tuán)目前的人才問題，既不是數(shù)量問題，也不是質(zhì)量問題。誠然，我們?nèi)瞬艈栴}上存在數(shù)量上不適應(yīng)發(fā)展需要，質(zhì)量上也不符合發(fā)展要求，但這些還不是最關(guān)鍵的。其根本性的問題還是在于機制上。黃菊同志曾提出：在人才隊伍建設(shè)上，上海要成為“一湖活水，一湖好水”。我們就是缺少這樣“一湖水”，缺少將人才資源配置到最佳位置的機制，導(dǎo)致“有用人才難以引進(jìn)，拔尖人才難以留住，過剩人員難以留出”的“三難”狀況。所以，人才資源的開發(fā)和管理，應(yīng)由“封閉”走向“開放”，由“靜態(tài)”走向“動態(tài)”，由“計劃調(diào)配”走向“市場運作”，通過創(chuàng)新機制、建立制度，保證變革的有效性。首先，要嚴(yán)格按新頒布的《上海市勞動合同管理條例》，包括企業(yè)與專門人才按培訓(xùn)、福利等不同內(nèi)容經(jīng)雙方確認(rèn)簽定的服務(wù)期協(xié)議，實施契約化管理。崗位、職務(wù)、職稱對于專門人才而言，前提是必須體現(xiàn)企業(yè)對勞動和勞動價值的基本要求。引進(jìn)與淘汰是一個機制的兩個側(cè)面，在強調(diào)引進(jìn)的同時，通過考核，淘汰不適時不適需的“人才”。其次，要建立吸引人才、留住人才、激活人才的良好機制和競爭擇優(yōu)機制。要建立一個公開、公平、公正的競爭機制，真正做到能者上、平者讓、庸者降、劣者汰。對經(jīng)營者的考核要改變注重資產(chǎn)經(jīng)營考核，忽略公司人才數(shù)量、質(zhì)量的考核現(xiàn)狀，適度的把對青年人的吸收、培養(yǎng)、使用和人才固有數(shù)納入經(jīng)營者的考核指標(biāo)。要打破分配中的平均主義和用人上的論資排輩，逐步建立與市場相適應(yīng)的、重實績重能力、比較規(guī)范的、有競爭激勵效應(yīng)的分配機制。積極探索和推進(jìn)技術(shù)、管理要素參與分配的各種有效形式，充分體現(xiàn)優(yōu)秀人才在項目開發(fā)中的價值與地位。再次，營造使專門人才能施展才華的環(huán)境，既要實現(xiàn)“硬環(huán)境”和“宏觀環(huán)境”的建設(shè)，更要重視“軟環(huán)境”和“微觀環(huán)境”的創(chuàng)新，創(chuàng)新企業(yè)使用、培養(yǎng)、引進(jìn)人才更寬松、更靈活、更有效的集聚人才新制度。

（三）培育企業(yè)文化，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神近年來，隨著國際企業(yè)進(jìn)入中國市場，越來越多的企業(yè)接受了CIS這一新概念，它將企業(yè)理念和企業(yè)文化通過統(tǒng)一的視覺識別設(shè)計加以整合與傳達(dá)，使公眾產(chǎn)生一致的認(rèn)同感，從而營造最佳的企業(yè)運作環(huán)境；它在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，促使員工自覺地產(chǎn)生一種強大的自我約束和自我激勵；它能把員工和企業(yè)、生產(chǎn)者和經(jīng)營者緊密聯(lián)系在一起，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的信任感、自豪感、歸屬感，以改變傳統(tǒng)國有企業(yè)只重業(yè)績不重形象，對青年人才只重“智商”不重“情商”的現(xiàn)狀。在交運集團(tuán)這種以服務(wù)、“窗口”為主的行業(yè)中，企業(yè)文化與形象尤為重要。我們應(yīng)該以“創(chuàng)新進(jìn)取、團(tuán)結(jié)合作、誠實做人、認(rèn)真敬業(yè)”為企業(yè)精神；以“認(rèn)同勞動、知識、企業(yè)家和資本創(chuàng)造了公司的全部價值”為企業(yè)價值觀；以“人才是根本，市場是導(dǎo)向，科技是基礎(chǔ)、產(chǎn)業(yè)是標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量是保證”為企業(yè)工作方針，推動人才的穩(wěn)定而持續(xù)發(fā)展，創(chuàng)立一個運輸乃至物流領(lǐng)域的著名企業(yè)。企業(yè)形象及企業(yè)文化是長期形成的共同理念、價值觀念和行為準(zhǔn)則，以企業(yè)共同的價值觀和企業(yè)精神為導(dǎo)向，所以在培育的企業(yè)形象的同時，我們必須倡導(dǎo)團(tuán)隊精神。團(tuán)隊精神是一種集眾長于一體，形成集體認(rèn)同感，互相傾聽，彼此信任的一種獨特而巨大的凝聚力、向心力。在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的論資排輩現(xiàn)象依然較重，青年人脫穎而出的機會還不是很多，這樣就容易產(chǎn)生一種“我與集體不相干”的情緒。因此，倡導(dǎo)團(tuán)隊精神就必須建立一種能夠坦誠交流和雙向信息共享的渠道，讓青年人才可以通過這些渠道暢所欲言，訴說關(guān)心的事，或者獲得問題的答復(fù)，這樣不僅使他們感到自己是參與企業(yè)經(jīng)營的一分子，還能讓他們深入了解企業(yè)的經(jīng)營策略。企業(yè)應(yīng)該采取各種有效措施來增強青年人的集體意識和團(tuán)隊精神：如建立青年人熱線、意見箱、經(jīng)理舉辦答疑會方式；以工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔，引起更多年輕人的關(guān)注和認(rèn)同；加強溝通與聯(lián)系，為青年提供具體有形的服務(wù)，如在企業(yè)內(nèi)采用彈性作息制度等。只有這樣，通過“柔性”原則、“軟性”控制的手段，營造一種濃厚的企業(yè)文化，創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)、合作、支持和寬容的和諧環(huán)境，讓企業(yè)青年人才安心工作、敢于創(chuàng)新。

（孫勇、夏堅、童劼）