第一篇：淺談人力資源的內(nèi)部開發(fā)

淺談人力資源的內(nèi)部開發(fā)

摘要：企業(yè)要想留住內(nèi)部人才，吸引外部人才，只有從根本上解決自身在人才機(jī)制上存在的問題，做好企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作，才能充分發(fā)掘出內(nèi)部人員的潛能，才能留住從外部招聘的人才，才可能真正的解決人才缺乏的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源內(nèi)部開發(fā)

人力資源在企業(yè)中的地位與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度密切相關(guān)。從整個(gè)工業(yè)發(fā)展的歷程來看，基本上經(jīng)歷了資本、技術(shù)和知識(shí)的階段。在資本導(dǎo)向階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心要素是資本；而在技術(shù)導(dǎo)向階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心要素則是技術(shù)；在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)與創(chuàng)新在企業(yè)成長(zhǎng)中起著決定性的作用，而知識(shí)的載體便是受過良好教育和培訓(xùn)的人，沒有人力資源對(duì)知識(shí)的掌握和運(yùn)用，知識(shí)本身是不能創(chuàng)造任何價(jià)值的，企業(yè)要想擁有自己穩(wěn)定、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，首先必須重視自身的人力資源的開發(fā)與管理。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到人力資本對(duì)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。現(xiàn)在，我們經(jīng)?？梢詮钠髽I(yè)的管理者那里聽到“以人為本”這句話，他們逐漸認(rèn)識(shí)到：企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。尤其是我國(guó)加入WTO之后，企業(yè)面臨的生存競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，管理者都爭(zhēng)相到企業(yè)外去招攬人才，于是，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。但實(shí)際運(yùn)行過程中，大多數(shù)企業(yè)存在一個(gè)誤區(qū)，那就是人力資源獲取渠道單

一、過于倚重向外招聘，而忽視了內(nèi)部人力資源的開發(fā)。企業(yè)頻繁招聘，招聘后疏于管理，使員工對(duì)所處職位滿意度下降，增加了人員的流動(dòng)性，而流動(dòng)性的增加進(jìn)一步促使企業(yè)以更高的頻率招聘員工，這種惡性循環(huán)增大了企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本，降低了企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的口碑。

二、企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)的必要性

企業(yè)之所以產(chǎn)生新的人力資源需求，主要是因?yàn)楝F(xiàn)有的人力資源不能滿足目前或預(yù)期的發(fā)展需要，在獲得新的人力資源方面，企業(yè)有兩條途徑，第一是直接向人力資源市場(chǎng)購(gòu)買，如外出招聘等；第二是對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行升值操作，如與專業(yè)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)、委托高校培養(yǎng)等。

在現(xiàn)實(shí)操作中，由于企業(yè)存在著急功近利的心態(tài)，往往會(huì)傾向于直接向人力資源市場(chǎng)購(gòu)買，而這種購(gòu)買策略具有一種自我強(qiáng)化的機(jī)制，會(huì)把企業(yè)最終引向一個(gè)糟糕的狀態(tài)：原有的內(nèi)部人力資源的價(jià)值由于得不到提升，會(huì)越來越難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，而購(gòu)買的人力資源由于得不到持續(xù)培訓(xùn)和能力提升，也會(huì)逐漸進(jìn)入一個(gè)價(jià)值下降的階段，因此企業(yè)很快就面臨著更為迫切的外購(gòu)需求，由此形成一個(gè)惡性的循環(huán)。

因此，在獲取新的人力資源時(shí)，企業(yè)除向外部購(gòu)買外，還應(yīng)注重對(duì)現(xiàn)有人力

資源的升值活動(dòng)，這種活動(dòng)具有如下優(yōu)點(diǎn)：

a）由于員工了解自己的企業(yè)，培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比較高，成本較低；

b）員工由于在工作中獲得了人力資源的增值，可以增加安全感；

c）員工會(huì)把培訓(xùn)視作是企業(yè)給予的一種回報(bào)，增加工作的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；

d）由于可以獲得較為廣闊的發(fā)展空間，企業(yè)的凝聚力上升；

e）現(xiàn)有員工的升值和發(fā)展，可以對(duì)外部市場(chǎng)形成很好的市場(chǎng)規(guī)范作用，降

低企業(yè)購(gòu)買過程中的交易成本。

三、人力資源開發(fā)的內(nèi)部環(huán)境要求

一段時(shí)間以來，企業(yè)界興起了一股“以人為本”、建立和諧企業(yè)的潮流，其核心就是營(yíng)造一個(gè)有益、和諧的人力資源管理環(huán)境，作為企業(yè)的管理者，在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，必須高度重視其所依托的環(huán)境，并應(yīng)著重從以下幾方面著手：

1、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供不竭動(dòng)力。企業(yè)文化倡導(dǎo)的“以人為本”、“唯才是舉”、“公平競(jìng)爭(zhēng)”、“創(chuàng)新”等理念也對(duì)人力資源開發(fā)起到了積極的催化和促進(jìn)作用。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)，營(yíng)造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機(jī)結(jié)合，和諧統(tǒng)一。

2、明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了其今后一段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源需求的總體狀況，一個(gè)科學(xué)正確的發(fā)展戰(zhàn)略必定包含了清晰明確的人力資源需求規(guī)劃，它是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的方向和指針，是企業(yè)安排、部署、規(guī)劃人力資源開發(fā)的依據(jù)。離開了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源開發(fā)工作將不可避免地滯后于需求，忙于應(yīng)付，缺乏遠(yuǎn)見。因此，人力資源管理部門必須積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定，積極提供人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及中、遠(yuǎn)期預(yù)測(cè)資料，使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定更加科學(xué)、合理、切實(shí)可行，以科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)，同時(shí)，又能使企業(yè)人力資源開發(fā)為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力保障，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與組織績(jī)效相統(tǒng)一，人力資源開發(fā)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一。

3、完善激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)需要一套完善的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)包括薪酬激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、工作激勵(lì)、精神激勵(lì)等方面，員工積極性的調(diào)動(dòng)，潛能的發(fā)揮，學(xué)習(xí)、培

訓(xùn)等都與是否存在激勵(lì)以及激勵(lì)的強(qiáng)烈程度是正相關(guān)的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人是“經(jīng)濟(jì)人”，即在不違背社會(huì)價(jià)值的情況下，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化為取向，同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人又是”社會(huì)人”，必須滿足人的精神、心理等高層次的需要，因此，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，充分發(fā)掘員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化的內(nèi)驅(qū)力，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要杠桿。這就要求企業(yè)人力資源管理部門在制定激勵(lì)措施時(shí)，必須進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查研究，必須充分考慮員工的需要的層次性，尊重個(gè)性，針對(duì)不同的群體，采取不同的激勵(lì)方法，對(duì)員工的考核要切實(shí)可行，要科學(xué)合理、公正、公平地評(píng)價(jià)員工，尊重員工的價(jià)值和創(chuàng)造性，最大程度地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性與創(chuàng)造性，形成以能為本，充分發(fā)掘人的潛能，高度重視人力資源開發(fā)的良好局面,形成生動(dòng)活潑，充滿生機(jī)，企業(yè)發(fā)展生生不息的良好局面。

4、規(guī)范用人機(jī)制

核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源開發(fā)的重要組成部份，但它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的，因此，因材適用，科學(xué)用人也是人力資源開發(fā)。另外，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機(jī)制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，否則，就會(huì)造成這種潛在資源的浪費(fèi)。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格降人才，不求全責(zé)備，用才所長(zhǎng)，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時(shí)，也只有通過科學(xué)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)。

四、內(nèi)部人力資源的開發(fā)途徑

1、甄別

員工個(gè)人績(jī)效的發(fā)揮取決于兩個(gè)方面，即意愿與能力，提高意愿和能力都可以導(dǎo)致員工個(gè)人績(jī)效的上升。按照這種觀念，在對(duì)員工進(jìn)行甄別必須對(duì)員工的意愿與能力分別進(jìn)行考察，企業(yè)的發(fā)展，對(duì)專業(yè)能力的擁有十分重要，但是企業(yè)文化也處于同等重要的地位，對(duì)于專業(yè)水平相當(dāng)或差異不明顯的人員，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同便是一個(gè)很重要的考察標(biāo)準(zhǔn)，愈是成功企業(yè)，愈是看重員工對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同。

2、培訓(xùn)

通過甄別，企業(yè)可以為自己選定培訓(xùn)的對(duì)象，對(duì)于有意愿而缺乏能力的，可以進(jìn)行能力方面的培訓(xùn)；對(duì)于有能力而缺乏意愿的，要看企業(yè)能否找到合適的激勵(lì)辦法；對(duì)于既無意愿也無能力的，企業(yè)應(yīng)及時(shí)予以清退。

3、建立內(nèi)部求職系統(tǒng)

員工進(jìn)入企業(yè)后，一般會(huì)被安排到談判時(shí)所議定的崗位上去，這種安排的合理性是缺乏保證的。就現(xiàn)有的企業(yè)來看，崗位調(diào)整一般都是由企業(yè)方面作出，個(gè)人即便能夠施加影響，也大多通過非常規(guī)的渠道進(jìn)行。由于員工與崗位不匹配造成的人力資源的浪費(fèi)是十分驚人的，因此有必要在企業(yè)內(nèi)部建立求職系統(tǒng)，通過連續(xù)的求職過程，使人力資源與崗位的匹配達(dá)到最佳。

4、生涯規(guī)劃

企業(yè)中的員工不管處于什么樣的部門和層次，都會(huì)有終其一生所要達(dá)到的目標(biāo)，也許有很多員工還不能清晰地表述這一目標(biāo)，但它確實(shí)是存在于他們的內(nèi)心的。既然目標(biāo)是客觀存在的，就必然會(huì)存在著達(dá)成目標(biāo)的途徑，而這一途徑就是生涯路徑。如果企業(yè)的發(fā)展和職位的要求與員工的生涯目標(biāo)和生涯路徑相一致，員工就會(huì)投入并獲得成就感，否則就會(huì)感到壓抑。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)探明自己?jiǎn)T工的內(nèi)心期望，并分析在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)它的可能性。

5、對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)的激勵(lì)

企業(yè)一般都比較注重對(duì)工作過程進(jìn)行激勵(lì)，卻很少針對(duì)學(xué)習(xí)情況進(jìn)行激勵(lì)。表面上看，道理似乎很簡(jiǎn)單，工作的結(jié)果主要?dú)w于企業(yè)，內(nèi)學(xué)習(xí)的結(jié)果歸于員工自身，仔細(xì)分析，便會(huì)發(fā)現(xiàn)這是站不住腳的。員工學(xué)習(xí)的主要成果仍然是歸于企業(yè)的，員工由于學(xué)習(xí)導(dǎo)致的能力提高一般要快于企業(yè)對(duì)員工付酬的提高，相比之下，如果經(jīng)過訓(xùn)練的人力資源在企業(yè)之外，企業(yè)往往不得不花費(fèi)額的代價(jià)來獲得他，因此，可以說，企業(yè)是員工學(xué)習(xí)的最大受益者。

綜上所述，內(nèi)部的人力資源開發(fā)系統(tǒng)與外部的人力資源開發(fā)系統(tǒng)在核心意義上一致的，但在成本、企業(yè)的可控性以及衍生意義上有較大的不同。一個(gè)在內(nèi)部人力資源開發(fā)上有上乘表現(xiàn)的企業(yè)等于是節(jié)約了企業(yè)外購(gòu)人力資源的成本，并在很大程度上改善企業(yè)在人力資源市場(chǎng)上的形象與定位，為企業(yè)人力資源的外購(gòu)提供更好的條件。

第二篇：淺談企業(yè)人力資源的內(nèi)部開發(fā)

題目：

社 會(huì) 調(diào) 查 報(bào) 告關(guān)于某公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查學(xué)校： 年級(jí)： 學(xué)號(hào)： 姓名： 指導(dǎo)教師：

關(guān)于某公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查

一、調(diào)查的目的和意義

人力資源管理是企事業(yè)單位、政府部門在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略中十分重要的組成部分，應(yīng)當(dāng)置于較高的戰(zhàn)略地位，并立足于經(jīng)濟(jì)全球化、全球一體化和世界各國(guó)綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)、人才爭(zhēng)奪的高度來看待、制定規(guī)劃。目前，一些地方和單位對(duì)此認(rèn)識(shí)不清，戰(zhàn)略規(guī)劃工作滯后。部分領(lǐng)導(dǎo)者和規(guī)劃制定者對(duì)人才和人力資源管理的內(nèi)涵把握不準(zhǔn)，短期行為嚴(yán)重，對(duì)本機(jī)構(gòu)本單位的人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮和設(shè)計(jì)。通過此次對(duì)某公共部門人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，從中發(fā)現(xiàn)和找出現(xiàn)狀中存在的缺點(diǎn)和不足，探討并提出相應(yīng)的解決措施，希望對(duì)某公共部門人力資源管理方面有所幫助，對(duì)類似的公共部門有所借鑒。借此機(jī)會(huì)我對(duì)某公共部門人力資源管理方面進(jìn)行了一次簡(jiǎn)單的調(diào)查。

二、調(diào)查過程

調(diào)查時(shí)間： 2011年7月12日至7月30日。

調(diào)查地點(diǎn)：北京市。

調(diào)查方法：本次調(diào)查采取問卷調(diào)查法和訪談法相結(jié)合的方式。

三、調(diào)查結(jié)果與分析

(一)綜述

首先分析某公共部門原有的人事管理體制，然后從年齡、專業(yè)等方面分析人員結(jié)構(gòu)并與其發(fā)展戰(zhàn)略要求的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較分析，最后分析現(xiàn)有人力資源管理職能的執(zhí)行情況，以此說明重建整個(gè)人力資源管理體系的必要性和迫切性。

總體上，某公共部門的人力資源管理觀念有所進(jìn)步，但是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的管理模式上，已經(jīng)不能滿足某公共部門發(fā)展的需要。在對(duì)人員調(diào)查現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，某公共部門人員結(jié)構(gòu)不合理：管理人員比例過小，只占公司員工總數(shù)的12%，中高層管理人員年富力強(qiáng)，但絕大多數(shù)（86%）是技術(shù)出身，缺乏管理技能；技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)合理；技術(shù)人員為主要業(yè)務(wù)人員，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師，工程師、高級(jí)工程師人數(shù)少。

某公共部門人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。由于缺乏績(jī)效評(píng)估，沒有有效的激勵(lì)，干好干壞差不多，員工逐漸失去進(jìn)取心。某公共部門進(jìn)一步的發(fā)展迫切需要規(guī)范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理模型的運(yùn)用是形成完善的人力資源管理體系的基礎(chǔ)。人力資源

方面目前出現(xiàn)的問題已制約了公共部門的發(fā)展由于技術(shù)全系統(tǒng)領(lǐng)先，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，長(zhǎng)期形成的國(guó)有計(jì)劃體制人員管理方式已不能適應(yīng)市場(chǎng)化要求，人力資源的管理嚴(yán)重滯后，其優(yōu)點(diǎn)是部門的工作氛圍好，協(xié)作精神強(qiáng)，有大家庭的溫暖，人情味較重；缺點(diǎn)是缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏工作壓力，缺乏績(jī)效評(píng)估，沒有有效的獎(jiǎng)勵(lì)，干好干差不多，磨滅了進(jìn)取心，降低了競(jìng)爭(zhēng)力。眾所周知，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是企業(yè)人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

(二)規(guī)劃與招聘

從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找某公共部門在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問題。人力資源規(guī)劃必須和某公共部門的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，某公共部門目前的人力資源管理與某公共部門

發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段。具體表現(xiàn)為某公共部門的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的影響以及和戰(zhàn)略的聯(lián)系都不明顯。工廠的人力資源規(guī)劃沿襲過去計(jì)劃性特點(diǎn)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，人員配置上遵循“人人有工作”目標(biāo)，導(dǎo)致有許多人員不符合崗位要求。

對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，某公共部門做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。

工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力。某公共部門在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來，而且對(duì)外招聘人員缺乏安全感。某公共部門的招聘已向科學(xué)規(guī)范化努力，工具比較全面，但缺乏科學(xué)的操作，人員內(nèi)部調(diào)配缺乏合適的程序，員工沒有主動(dòng)權(quán)。

(三)培訓(xùn)與發(fā)展

本報(bào)告主要通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)查問卷所反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問題。

某公共部門缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，不能夠滿足要求。員工靠自學(xué)來提高自己。某公共部門各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓(xùn)。某公共部門缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。在決定晉升時(shí)，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對(duì)能力的考慮不足，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人的發(fā)展也不利。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱

患大。員工普遍希望在某公共部門成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。

(四)考核

依據(jù)對(duì)象和指標(biāo)對(duì)考核進(jìn)行分類，細(xì)致分析每一類考核的執(zhí)行過程，歸納和總結(jié)考核方面存在的問題。

科室人員：無評(píng)價(jià)，無法監(jiān)督，多數(shù)工人認(rèn)為科室人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。

中層干部：民主評(píng)議方式的評(píng)價(jià)并不能反映起真實(shí)業(yè)績(jī)，只能使老好人受益。高層領(lǐng)導(dǎo)：評(píng)價(jià)指標(biāo)主要考慮利潤(rùn)大小，沒有對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的考核。

一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展?？己私Y(jié)果的體現(xiàn)沒有明確制度，也未體現(xiàn)出與業(yè)績(jī)相關(guān)的激勵(lì)效果，獎(jiǎng)金與個(gè)人考核結(jié)果缺乏聯(lián)系。

缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，評(píng)價(jià)中只有量的指標(biāo)，對(duì)態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵(lì)沒有必然聯(lián)系，只是通過獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，獎(jiǎng)勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，獎(jiǎng)勵(lì)的效果減弱。

(五)薪酬

本報(bào)告通過大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對(duì)于薪酬體制的意見，從此折射出某公共部門薪酬管理方面的問題。

薪酬福利體系構(gòu)成為技能工資、崗位工資、獎(jiǎng)金和其他，技能工資基本根據(jù)工齡和職稱決定，沒有體現(xiàn)技能的差異；崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值的不同，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同；效益工資和補(bǔ)貼不論崗位相差無幾。薪酬福利制度完全沒有體現(xiàn)出公平和激勵(lì)。

調(diào)查顯示，在內(nèi)部公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過五成（52%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學(xué)、朋友相比，近六成（59%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過七成（74%）的員工對(duì)目前的收入水平不滿意。大部分員工認(rèn)可大級(jí)差，以價(jià)值為基礎(chǔ)等現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)理念。

四、對(duì)策和建議

初步提出如下人力資源管理的建議：

1、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。

2、規(guī)范招聘制度，采用嚴(yán)格的招聘程序。

3、建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。

4、對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與部門需要。制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營(yíng)銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。

5、建立一套完善的績(jī)效考評(píng)體系，綜合考評(píng)各類人員的能力、業(yè)績(jī)和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對(duì)中高層管理者的評(píng)價(jià)應(yīng)采取季度考評(píng)方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對(duì)一般職員評(píng)價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評(píng)方法，一般職員考核業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況。

6、在滿足公司發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)公平、合理，通過崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，通過外部薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)外部公平，通過業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩(wěn)過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動(dòng)工資比例。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括基本工資和浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終紅包分配考慮三個(gè)主要方面：部門目標(biāo)完成情況，部門目標(biāo)完成情況和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由高層領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)確定。

五、小結(jié)

公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念反映首先是人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)，消耗組織資源，履行規(guī)章制度規(guī)定職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工特點(diǎn)，有計(jì)劃地引導(dǎo)開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。公共部門員工僅僅作為決策執(zhí)行者的角色存在，公共部門為員工參與決策提供便利的渠道，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，提高普通員工的認(rèn)知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

第三篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓(xùn)者；設(shè)計(jì)者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學(xué)校的出現(xiàn)；

（四）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨(dú)立型

培訓(xùn)需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿完成某項(xiàng)工作或某個(gè)流程時(shí)必須做什么

人員層面?找到需要培訓(xùn)的人，確定需要培訓(xùn)的種類

員工需求分析要確認(rèn)的兩方面差距：

一是績(jī)效差距；二是要達(dá)到一定績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個(gè)基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因

培訓(xùn)輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓(xùn)教師的個(gè)人備注材料。組織中培訓(xùn)的類別：新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段：學(xué)徒培訓(xùn)；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)；其他培訓(xùn)方法(函授進(jìn)修、讀書活動(dòng)、參觀訪問)。

新興的培訓(xùn)媒介：電子通訊技術(shù)；視聽多媒體式的培訓(xùn)形式；自定進(jìn)度的計(jì)算機(jī)輔助式的培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)。

管理技能開發(fā)中在職培訓(xùn)方式：?jiǎn)T工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項(xiàng)目小組訪談。培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測(cè)量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、衡量管理業(yè)績(jī)的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測(cè)量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、作為績(jī)效測(cè)評(píng)的指標(biāo)，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個(gè)過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)；4.培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度；5.高額的投資回報(bào)率。

確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)：應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學(xué)員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動(dòng)計(jì)劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊(cè)、激勵(lì)政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對(duì)實(shí)踐機(jī)會(huì)進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬定合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓(xùn)的員工、采取激勵(lì)和強(qiáng)化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。

5.及時(shí)跟蹤調(diào)查。6.在培訓(xùn)開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓(xùn)外包：將部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績(jī)效并幫助員工對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓(xùn)針對(duì)的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

3.入職培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級(jí)的、可被測(cè)評(píng)的。

學(xué)習(xí)策略：指學(xué)習(xí)者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動(dòng)力和感覺的技巧。應(yīng)用在培訓(xùn)上，要求為學(xué)習(xí)者提供必要的技術(shù)以在任何學(xué)習(xí)環(huán)境中都會(huì)達(dá)到較高的效率。

學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認(rèn)為是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓(xùn)與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學(xué)習(xí)分為三個(gè)層次：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)是公司長(zhǎng)期保持學(xué)習(xí)成果的能力。

學(xué)習(xí)型組織的特征：持續(xù)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造和共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵(lì)靈活性和實(shí)踐性、珍視員工價(jià)值。

‘

四、簡(jiǎn)答（2×8）

1.什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的意義

尋找組織績(jī)效問題產(chǎn)生的原因

確認(rèn)差距：一是績(jī)效差距；二是要達(dá)到一定績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技術(shù)、能力差距

了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做準(zhǔn)備。

確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值。

2.明確培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的意義：

培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，它反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)。

（2）培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是對(duì)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)效果進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型：（學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓(xùn)者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度，不能證明培訓(xùn)是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

第二層次：學(xué)習(xí)，用來衡量學(xué)員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對(duì)照，或者評(píng)估培訓(xùn)前后的知識(shí)技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓(xùn)后行為的改變。時(shí)間：回到工作崗位3-6個(gè)月以后；方式：觀察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)、受訓(xùn)者自評(píng)、受訓(xùn)者同事的評(píng)價(jià)或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評(píng)估培訓(xùn)的投資回報(bào)率。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵(lì)推廣理論：激勵(lì)推廣理論強(qiáng)調(diào)一般原則運(yùn)用于不同的工作環(huán)境。當(dāng)工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時(shí)，受訓(xùn)者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。

（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲(chǔ)和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。萊克認(rèn)為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類似的實(shí)際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化指將所學(xué)技能運(yùn)用于不同于最初的培訓(xùn)環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓(xùn)內(nèi)容接近實(shí)際、培訓(xùn)頻率高、工作的程序性強(qiáng)、受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備。能夠增加遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓(xùn)者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓(xùn)者在不同情境中大量練習(xí)、培訓(xùn)教師鼓勵(lì)討論、鼓勵(lì)運(yùn)用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系：

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將依賴于人力資本——知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識(shí)、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會(huì)創(chuàng)造出一種核心競(jìng)爭(zhēng)力，這種能力遠(yuǎn)比可購(gòu)買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實(shí)施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時(shí)也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價(jià)值的、獨(dú)特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源, 因?yàn)樗窍∪钡?、?fù)雜的以及難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會(huì)有某種程度的改變，某些能力對(duì)企業(yè)也許不再有價(jià)值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識(shí)，個(gè)人所擁有的其他知識(shí)如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會(huì)產(chǎn)生新的價(jià)值，因此總體上講不會(huì)有太大的變化，企業(yè)可以持久地?fù)碛羞@種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要來源。企業(yè)要想得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到人力資源開發(fā)對(duì)于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力所起到的重要作用。對(duì)員工的技術(shù)、知識(shí)、才能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對(duì)企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個(gè)角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長(zhǎng)與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高。

現(xiàn)在，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。可以說，對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)投資的重視對(duì)于企業(yè)在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)與組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運(yùn)作原理與各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標(biāo)。

兩個(gè)核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個(gè)層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運(yùn)作層：流程與職責(zé)

四個(gè)要點(diǎn)：

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計(jì)劃的制定

培訓(xùn)的組織和實(shí)施

培訓(xùn)效果評(píng)估

第四篇：加快人力資源開發(fā)

第三節(jié) 加快人力資源開發(fā)

大力推進(jìn)人才強(qiáng)省戰(zhàn)略，以高層次創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)急需人才為重點(diǎn)，充分開發(fā)利用國(guó)內(nèi)國(guó)際人才資源，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)，加快人才發(fā)展體制機(jī)制和政策創(chuàng)新，營(yíng)造良好人才發(fā)展環(huán)境，為全省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和廣泛的智力支持。

一、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點(diǎn)，培養(yǎng)和聚集適應(yīng)我省經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的黨政人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才。進(jìn)一步擴(kuò)大專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)規(guī)模，提高專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力。圍繞建設(shè)創(chuàng)新型云南，繼續(xù)實(shí)施高端科技人才培引計(jì)劃，培養(yǎng)造就一批高水平的科技領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。以實(shí)施高技能人才振興計(jì)劃為龍頭，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊(duì)伍。依托各類院校和大型企業(yè)建立高技能人才培養(yǎng)基地、公共實(shí)訓(xùn)基地、博士后工作站和技能大師工作室；加快重點(diǎn)行業(yè)領(lǐng)域緊缺技能人才培養(yǎng)；加強(qiáng)職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)建設(shè)，健全高技能人才多元評(píng)價(jià)體系。加強(qiáng)高技能人才師資培養(yǎng)，夯實(shí)技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作基礎(chǔ)。加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)。到2015年，全省人才資源總量增加到388萬人以上，人才資源占人力資源總量的比重提高到11%以上。

二、創(chuàng)新人才工作機(jī)制

以促進(jìn)云南經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、興滇富民為導(dǎo)向，以提高思想道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，完善現(xiàn)代國(guó)民教育和終身教育體系，建立以企業(yè)為主體、以產(chǎn)業(yè)為牽引的人才引進(jìn)機(jī)制，健全政府宏觀管理、市場(chǎng)有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的體制機(jī)制。改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。改革各類人才選拔使用方式，科學(xué)合理使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。推進(jìn)人才市場(chǎng)體系建設(shè)，完善市場(chǎng)服務(wù)功能，暢通人才流動(dòng)渠道。構(gòu)建物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，短期獎(jiǎng)勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)相統(tǒng)一，有利于保障人才合法權(quán)益的激勵(lì)保障機(jī)制。

專欄11 人力資源保障工程

實(shí)施創(chuàng)新人才推進(jìn)計(jì)劃、青年英才開發(fā)計(jì)劃、特色優(yōu)勢(shì)人才產(chǎn)業(yè)人才聚集工程、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)工程、專業(yè)技術(shù)人才知識(shí)更新工程、高技能人才振興工程、農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)工程、高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程、工業(yè)人才開發(fā)行動(dòng)計(jì)劃、文化藝術(shù)名家工程、全民健康衛(wèi)生人才保障工程、邊疆民族地區(qū)人才支持開發(fā)計(jì)劃、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人才培養(yǎng)工程、人力資源市場(chǎng)建設(shè)工程、人才信息化建設(shè)工程。

第五篇：【 標(biāo)題 】人力資源開發(fā)探討

【 標(biāo)題 】人力資源開發(fā)探討

【 作者 】霍文達(dá)

【內(nèi)容提要】開發(fā)人力資源是當(dāng)今世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的寶貴經(jīng)驗(yàn)。作者分析了我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀，指出我國(guó)人力資源的開發(fā)離不開教育和科學(xué)技術(shù)。

【關(guān) 鍵 詞】人力資源/物質(zhì)資本/科教興國(guó)

【 正文 】

在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源的開發(fā)與管理對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步具有舉足輕重的作用。要想從貧困走向富裕，從落后走向經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，就必須運(yùn)用鄧小平同志建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的理論作指導(dǎo)，總結(jié)與研究世界各國(guó)和我國(guó)對(duì)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探索和構(gòu)建我國(guó)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對(duì)策，為貧困地區(qū)人民脫貧致富，建立繁榮的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、發(fā)達(dá)的社會(huì)生產(chǎn)力、進(jìn)步的文化教育、先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)服務(wù)。

一、開發(fā)人力資源是當(dāng)務(wù)之急

（一）人力資源的科學(xué)含義。

鄧小平同志一貫對(duì)人力資源開發(fā)極為重視，早在八十年代初在同中央幾位領(lǐng)導(dǎo)同志的談話中，明確地指出要“重視智力開發(fā)”。他提出：智力開發(fā)是很重要的，要很好地注意這個(gè)問題。鄧小平同志這里講的智力開發(fā)，從根本上說就是提高人的素質(zhì)。1985年夏，鄧小平同志在全國(guó)教育工作會(huì)議上的講話闡述了開發(fā)人力資源的重要作用。他指出：我們國(guó)家，國(guó)力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁的大小，越來越取決于勞動(dòng)者的素質(zhì)，取決于知識(shí)分子的數(shù)量和質(zhì)量。一個(gè)十億人口的大國(guó)，教育搞上去了，人才資源的巨大優(yōu)勢(shì)是任何國(guó)家比不上的，有了人才優(yōu)勢(shì)，再加上先進(jìn)的社會(huì)主義制度，我們的目標(biāo)就有把握達(dá)到。鄧小平同志在這里強(qiáng)調(diào)我國(guó)要形成人才資源的巨大優(yōu)勢(shì)，必須大力開發(fā)人力資源。人是世界上一切事物中最為寶貴的財(cái)富，尊重知識(shí)，尊重人才是我國(guó)的基本國(guó)策。

所謂人力資源，或稱人力資本，按其內(nèi)涵來說是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和?；蛘哒f是指為社會(huì)主義創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，所具有從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源或資本，其總量表現(xiàn)為人口資源的平均數(shù)量和平均質(zhì)量的乘積。它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，促使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。人力資源不同于自然資源和物質(zhì)資源等一般的被動(dòng)的生產(chǎn)要素，它是各種生產(chǎn)要素中最積極最活躍的能動(dòng)要素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要的經(jīng)濟(jì)資源。

根據(jù)以上所述，我們可以將人力資源的主要要點(diǎn)概括如下：第一，人力資源的基礎(chǔ)性內(nèi)容是人的體質(zhì)和智力，它包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四部分；第二，人力資源所具有的、從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的勞動(dòng)能力存在人體之中，是人力資本的存量，勞動(dòng)時(shí)才能發(fā)揮出來；第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，它是一個(gè)宏觀概念，又是一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇；第四，人力資源具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，它是數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，人力資源數(shù)量是構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)，它反映了人力資源量的特性。它是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映?？疾煲粋€(gè)國(guó)家或地區(qū)人力資源豐富程度，既要用數(shù)量來衡量，又要用質(zhì)量來衡量。人力資源開發(fā)的核心所在是提高人力資源質(zhì)量；第五，人力資源與自然資源、物質(zhì)資源等相比，是一種特殊的資源，具有如下特征：人力資源具有再生性；人力資源在生產(chǎn)活動(dòng)中具有能動(dòng)性，居于主導(dǎo)位；人力資源的形成、開發(fā)、使用具有時(shí)效性。為了正確理解人力資源的內(nèi)涵、特征、實(shí)質(zhì)及其重要性，我們還得闡明人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的相互關(guān)系：人口資源就其本身的含義來說是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體數(shù)量，其主要表現(xiàn)是數(shù)量觀念，它是一個(gè)最基本的底數(shù)。人口資源是人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的自然基礎(chǔ)；勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍內(nèi)的人口資源中具有勞動(dòng)能力，并在法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的人口總和，它側(cè)重于勞動(dòng)者的數(shù)量；人力資源是指一

個(gè)國(guó)家或地區(qū)范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動(dòng)能力的總稱，它強(qiáng)調(diào)人具有勞動(dòng)的能力，是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一；人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的研究能力、創(chuàng)造能力和管理能力的人的總稱。人才資源重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人才的質(zhì)量，它是勞動(dòng)力資源中較優(yōu)秀的部分，表明一個(gè)國(guó)家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量。

（二）人力資源現(xiàn)狀分析。

建國(guó)以來，特別是黨的十一屆三中全會(huì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和文化教育發(fā)展，我國(guó)人力資源的落后狀況有了顯著改變，人力資源的開發(fā)、配置、保護(hù)和使用有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但是我國(guó)人力資源的綜合發(fā)展面臨的困難是多方面的。

1.我國(guó)人力資源豐富，但質(zhì)量較低。我國(guó)擁有12億人口，據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)15歲以上勞動(dòng)人口近7億，預(yù)計(jì)到2000年將達(dá)到8億多。然而，我國(guó)勞動(dòng)者的文化程度和總體素質(zhì)低，第一，文盲、半文盲等低質(zhì)量的人口較多。據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織1988年的調(diào)查，全世界15歲以上的32.03億人口中8.89億是文盲，其中中國(guó)占2.89億，占世界文盲總數(shù)的25.83%占亞洲文盲總數(shù)的1/3。據(jù)1990年我國(guó)第四次人口普查，全國(guó)15歲以上人口中，共有文盲、半文盲1.8億人，占人口總數(shù)的15.88%，占15歲以上人口的比例為22.27%，其中15至45歲的青壯年文盲6100多萬。文盲90%以上分布在農(nóng)村，70%是婦女，邊遠(yuǎn)山區(qū)的文盲率比全國(guó)平均數(shù)更高一些，廣大少數(shù)民族地區(qū)更為嚴(yán)重。第二，人口平均文化程度較低。人口總體質(zhì)量較差，平均文化程度不足小學(xué)畢業(yè)。根據(jù)人口普查數(shù)據(jù)，1964年全國(guó)12歲以上人口平均文化程度為2.3年，1982年為4.6年，1987年為5.1年，1990年為5.5年，但仍然不足小學(xué)畢業(yè)程度。據(jù)1990年人口普查統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)人口中，具有大學(xué)文化程度的占1.42%，高中文化程度的占8.03%，初中文化程度的占23.3%，小學(xué)文化程度的占37%；在15歲以上人口中，文盲、半文盲占22.2%。第三，就業(yè)人口文化程度偏低。我國(guó)總就業(yè)人口平均文化程度為5.8年，其中文盲占28.2%，小學(xué)程度者占34.4%，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者平均文化程度最低為4.8年。同時(shí)，各行業(yè)之間文化程度懸殊很大，科教文衛(wèi)部門和金融部門，分別為10.9年和10年；工業(yè)、建筑及交通業(yè)分別為8.10年、8.04年和7.95年。

2.人力資本投資強(qiáng)度低。人力資本是對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資而形成的，這種投資通常主要依賴于以下四個(gè)方面的支出：亦即教育支出、保健支出、勞動(dòng)力流動(dòng)遷移的費(fèi)用支出、為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而支付的科研和技術(shù)推廣費(fèi)用。其中教育支出是人力資源投資的最主要成分。我國(guó)在人力資本投資方面存在不少的問題：第一，人力資本投資嚴(yán)重不足。①我國(guó)教育總支出占國(guó)民生產(chǎn)總值的比重較低，在1949年至1979年間，我國(guó)教育總支出占國(guó)民生產(chǎn)總值的1.19%，1980年全國(guó)教育總支出占國(guó)民生產(chǎn)總值的比重為2.69%。而在同期內(nèi)，世界其它國(guó)家平均水平為5.7%，發(fā)達(dá)國(guó)家為6.1%，發(fā)展中國(guó)家為4%以上。從上述統(tǒng)計(jì)中可以看到，我國(guó)教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)民生產(chǎn)總值的比重與國(guó)際比較，在八十年代初期，世界平均水平是我國(guó)同期指標(biāo)數(shù)的兩倍，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的指標(biāo)數(shù)還不及這些國(guó)家指標(biāo)數(shù)的一半，與發(fā)展中國(guó)家相比，也存在明顯的差距。②人均教育投資水平低，1985年我國(guó)人均教育投資額僅為21.61元，為全世界14個(gè)人均教育經(jīng)費(fèi)不足5美元的國(guó)家之一。1985年統(tǒng)計(jì)，在全世界151個(gè)國(guó)家和地區(qū)中，按人均教育費(fèi)排列，中國(guó)居倒數(shù)第三位。1982年我國(guó)人均教育投資額僅8.1美元，為美國(guó)的0.9%，日本和英國(guó)的1.6%。③生均教育投資低，全世界有大、中、小學(xué)生6.92億人，其中中國(guó)就有2億多人，占30%左右，世界學(xué)生每人教育費(fèi)1960年為162美元，1981年上升為962美元，20年增長(zhǎng)近5倍，其中發(fā)達(dá)國(guó)家平均每個(gè)學(xué)生教育費(fèi)為2272美元，是1960年的8.6倍；發(fā)展中國(guó)家為221美元，是1960年的6.9倍。1981年我國(guó)學(xué)生增多，人均教育費(fèi)僅為29.6美元，和同期發(fā)達(dá)國(guó)家相比要差70多倍，與發(fā)展中國(guó)家相比也要差7倍之多。第二，教育投資結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)現(xiàn)在處于社會(huì)主義初級(jí)階段，經(jīng)濟(jì)很不發(fā)達(dá)，根據(jù)國(guó)際慣例，教育投資的重點(diǎn)，基礎(chǔ)教育應(yīng)是大頭，要優(yōu)先保證對(duì)初等教育的投入，但是我國(guó)對(duì)初等教育的投入一直不足，長(zhǎng)期維持在30%以下的水平，而高等教

育投資比重過大，超過了經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，教育投資橫向結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)。在縱向結(jié)構(gòu)上，基礎(chǔ)教育長(zhǎng)期處于困境之中，而高等教育投資比重過于偏重，根據(jù)國(guó)際教育投資的一般規(guī)律，經(jīng)濟(jì)越不發(fā)達(dá)的國(guó)家，初等教育經(jīng)費(fèi)占的比例越大。反之，則越小。中、小學(xué)教育經(jīng)費(fèi)長(zhǎng)期不足，妨礙師資隊(duì)伍建設(shè)，制約了中小學(xué)校的教育辦學(xué)條件的改善，嚴(yán)重影響教育質(zhì)量。

3.工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技人員數(shù)量少，素質(zhì)較低。我國(guó)同世界發(fā)達(dá)國(guó)家的差距實(shí)質(zhì)上是在科學(xué)技術(shù)方面，中國(guó)經(jīng)濟(jì)最大潛力也在科學(xué)技術(shù)方面，建國(guó)40多年來，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)上雖然取得了巨大成就，但是很大程度上是依靠勞動(dòng)力資源和資金的高投入取得的。一般發(fā)達(dá)國(guó)家，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率中占40-60%，而我國(guó)技術(shù)進(jìn)步在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，據(jù)有關(guān)方面估計(jì)不到10%，其根本原因有兩條：一是我國(guó)科技研究成果轉(zhuǎn)化為技術(shù)，轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的效率太低；二是勞動(dòng)者科學(xué)技術(shù)水平低。在我國(guó)農(nóng)村人口中專業(yè)技術(shù)人才很少，每萬人中僅有66人，每467公頃耕地才有1名農(nóng)業(yè)技術(shù)人才，每738名農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力才擁有1名農(nóng)業(yè)技術(shù)人才。農(nóng)業(yè)科技人員，在機(jī)關(guān)、院校的多，在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，建國(guó)以來，農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，真正在第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人。

二、人力資源開發(fā)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱資源

（一）發(fā)展經(jīng)濟(jì)關(guān)鍵在于人力資源的開發(fā)。

如何使資源優(yōu)勢(shì)向經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化，如何使物質(zhì)資源變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富？這是能否實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的重要問題。

把自然資源優(yōu)勢(shì)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，把物質(zhì)資源變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富，其發(fā)展的關(guān)鍵不在于自然資源和物質(zhì)資源，不在于勞動(dòng)力數(shù)量的增加或資本存量的積累，而在于對(duì)人力資源的開發(fā)。我國(guó)人力資源擁有巨大優(yōu)勢(shì)，這是任何國(guó)家比不上的。人力資源是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最豐富的資源，也是我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的最大優(yōu)勢(shì)。

開發(fā)人力資源是當(dāng)今世界各國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最寶貴的經(jīng)驗(yàn)，不僅對(duì)于解決發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題有啟示性意義，而且對(duì)于解決我國(guó)貧困地區(qū)發(fā)展經(jīng)濟(jì)問題，也具有啟示意義。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)金獲得者、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨，曾專門研究了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的作用問題，得出了很多有價(jià)值的結(jié)論。他認(rèn)為人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿蜎Q定性因素，曾用比較成熟的計(jì)算方法對(duì)1900-1957年間物質(zhì)資本的收益和人力資本的收益進(jìn)行了周密的研究，證明了美國(guó)人力資源投資收益比物質(zhì)資本投資所產(chǎn)生的收益要大得多。他指出：在1957年，美國(guó)物質(zhì)資本投資額增加了4.5倍，同期物質(zhì)資本的民益值增加了3.5倍；而人力資本的投資額僅增加了3.5倍，但其帶來的收益則增加了17.5倍，極大超過了物質(zhì)資本投資的收益值。美國(guó)另一名經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森發(fā)現(xiàn)，投資于接受高等教育層次的勞動(dòng)力越大，對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn)越大，平均收入水平越高。近年來，美國(guó)研究教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)者抽樣調(diào)查證明，教育程度對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率所起的作用是：受過小學(xué)教育的要比文盲高43%，受過中等教育的要比文盲高108%；受過高等教育的要比文盲高300%。原蘇聯(lián)研究教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)者認(rèn)為，用于開發(fā)人的智力的教育投資花1個(gè)盧布，將會(huì)在生產(chǎn)力發(fā)展上得到4個(gè)盧布的收益?，F(xiàn)在歐美、日本的許多學(xué)者專家都認(rèn)為，由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展從整體上看，60%-80%要依靠開發(fā)智力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，培養(yǎng)合格人才的教育事業(yè)。國(guó)外一些教育經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)對(duì)于社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展所起的作用，分析是：在蒸汽機(jī)時(shí)代，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展，體力勞動(dòng)約占90%，腦力勞動(dòng)約占10%；在內(nèi)燃機(jī)、電機(jī)廣泛使用的時(shí)代，體力勞動(dòng)約占60%，腦力勞動(dòng)約占40%；在本世紀(jì)60年代以來，人類進(jìn)入到新技術(shù)革命、信息社會(huì)，體力勞動(dòng)約占10%，腦力勞動(dòng)約占90%。據(jù)研究，現(xiàn)代生產(chǎn)的發(fā)展要求其勞動(dòng)者具有相應(yīng)的文化基礎(chǔ)知識(shí)水平，蒸汽時(shí)代的勞動(dòng)者必須有小學(xué)程度；電氣時(shí)代的勞動(dòng)者則應(yīng)有初中程度；今天的生產(chǎn)已進(jìn)入電子計(jì)算機(jī)時(shí)代，要求勞動(dòng)者具有高中以上的文化程度。現(xiàn)代生產(chǎn)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步需要提高勞動(dòng)者的文化教育程度。

（二）兩種發(fā)展戰(zhàn)略、兩種效果的啟示。

國(guó)內(nèi)外一些經(jīng)濟(jì)學(xué)者把戰(zhàn)后德國(guó)、日本利用外資與40-50年代一些發(fā)展中國(guó)家吸收外資對(duì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生不同效果進(jìn)行了比較研究，發(fā)現(xiàn)了兩種不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，呈現(xiàn)出兩種不同效果。戰(zhàn)后許多發(fā)展中國(guó)家都普遍注重吸收外資，來發(fā)展本國(guó)經(jīng)濟(jì)，但由于這些國(guó)家選擇不同類型的發(fā)展戰(zhàn)略，其效果是不同的：一是選擇物質(zhì)資本密集型發(fā)展戰(zhàn)略，如巴基斯坦、巴西、哥倫比亞、墨西哥等國(guó)家，為了發(fā)展本國(guó)經(jīng)濟(jì)，都作出了大量引入外資的決策，注重物質(zhì)資本積累，忽略人力資本投資，對(duì)物質(zhì)資本投資是對(duì)人力資本投資的20倍，雖然所形成的資本結(jié)構(gòu)是物質(zhì)資本相對(duì)充裕，資本密集型產(chǎn)品生產(chǎn)形成了相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但受過教育的人力資源短缺，有機(jī)會(huì)進(jìn)入中等學(xué)校的人，只有四分之一。實(shí)踐的結(jié)果，外資利用率極低，浪費(fèi)嚴(yán)重，經(jīng)濟(jì)發(fā)展未能如愿；二是選擇人力資本密集型發(fā)展戰(zhàn)略，如亞洲的韓國(guó)、菲律賓、斯里蘭卡以及我國(guó)臺(tái)灣省，這些國(guó)家和地區(qū)為了發(fā)展經(jīng)濟(jì)，也吸收外資，但注重人力資本投資，大力投資發(fā)展教育，對(duì)人力資本投資是對(duì)物質(zhì)資本投資的7倍，普及了初等教育，有機(jī)會(huì)進(jìn)入中等學(xué)校的人超過60%。實(shí)踐的結(jié)果，外資利用率高，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。與此同時(shí)，第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國(guó)德國(guó)和日本，在二戰(zhàn)中遭受了極大的嚴(yán)重破壞條件下，利用外資獲得了巨大成功，在戰(zhàn)后迅速恢復(fù)和發(fā)展了經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奇跡。這跟日本和德國(guó)對(duì)教育的重視是分不開的，德、日兩國(guó)早在一百幾十年前，就把教育作為提高民族素質(zhì)和培養(yǎng)合格人才的重要手段，戰(zhàn)后仍然繼承和強(qiáng)化教育立國(guó)傳統(tǒng)，盡管德國(guó)和日本經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)中遭受了極大破壞，但是因?yàn)檫@兩個(gè)國(guó)家仍然存在著人力資源優(yōu)勢(shì)，保留了一大批具有較高文化水平和生產(chǎn)技能的人才。所以，它們吸收資本能力強(qiáng)，外資利用率高，當(dāng)外部為之提供大量物質(zhì)資本時(shí)，經(jīng)濟(jì)就能夠得到迅速的發(fā)展。而在40-50年代利用外資的發(fā)展中國(guó)家，由于教育落后，人力資源素質(zhì)低，生產(chǎn)技術(shù)低下，經(jīng)營(yíng)管理水平差，因而制約了資本的吸收能力和生產(chǎn)效率的提高，大量引進(jìn)的外國(guó)資本并不能得到充分有效的利用，所以不能較快地達(dá)到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。從60年代后期以來，許多發(fā)展中國(guó)家從總結(jié)歷史的經(jīng)驗(yàn)中，從發(fā)展經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐中得出了一個(gè)有價(jià)值的結(jié)論：要發(fā)展經(jīng)濟(jì)，必須優(yōu)先開發(fā)人力資源。兩種發(fā)展戰(zhàn)略，兩種效果，兩種利用外資的不同效果都根源于教育水平和人力資本積累程度上的差距。我國(guó)城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐，也證明了開發(fā)智力，大力開發(fā)人力資源，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，對(duì)于生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所起的作用是十分重要的。

（三）人力資源開發(fā)離不開教育，離不開科學(xué)技術(shù)。

教育是社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)，同時(shí)也是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人力資源要開發(fā)，教育需先行，沒有教育先行，人力資源開發(fā)是一句空話。加強(qiáng)教育的基礎(chǔ)性地位，加大教育投資力度，加快教育的改革和發(fā)展，才能進(jìn)一步提高勞動(dòng)者素質(zhì)，培養(yǎng)大批跨世紀(jì)的優(yōu)秀人才，更好地為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。科技是人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容和方式，我們要加快科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)用科學(xué)技術(shù)武裝人，開發(fā)人的智力，大力培養(yǎng)科學(xué)技術(shù)人才。鄧小平同志指出：“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，“科學(xué)技術(shù)人才的培養(yǎng)，基礎(chǔ)在教育”。鄧小平同志關(guān)于依靠科技和依靠教育進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)的科學(xué)論斷，為黨中央和國(guó)務(wù)院提出和實(shí)施的“科教興國(guó)”戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理，重視智力開發(fā)奠定了堅(jiān)實(shí)的思想理論基礎(chǔ)。值得指出的是：鄧小平同志闡述的關(guān)于教育、科技與人力資源開發(fā)相互關(guān)系的正確理論，是建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義理論的重要組成部分，是對(duì)馬克思和毛澤東教育思想的重大發(fā)展，具有劃時(shí)代的意義。無論從我國(guó)來看，還是從全世界來看，特別是從發(fā)展中國(guó)家來看，這個(gè)理論不僅具有特殊意義，而且具有普遍意義。

【責(zé)任編輯】楊東華