第一篇：中小企業(yè)的人力資源開發(fā)

（文獻信息檢索全課程綜合作業(yè)）

課題：“ 中小企業(yè)的人力資源開發(fā)”

班級：姓名：

學號：序號：

1、分析研究課題：

本課題屬于經(jīng)濟（F24）和管理（C93）科學類，主題詞：中小企業(yè)，人力資源,，人力資源管理，人力資源開發(fā)；檢索范圍：主要查詢文獻類型為：經(jīng)濟管理類的期刊論文、會議論文、學位論文和圖書等；主要涉及管理基礎、人力資源管理、企業(yè)管理，經(jīng)濟學等。時間范圍：2000年以后的文獻。

2、選擇檢索刊物和檢索工具：

使用《全國報刊索引》（哲學社會科學版）、CNKI數(shù)字圖書館、維普中文科技期刊數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)庫、人大復印報刊資料全文數(shù)據(jù)庫、長江大學圖書館書目數(shù)據(jù)庫等。

3、確定檢索途徑和方法：

考慮到國內(nèi)檢索刊物的特點，本課題主要通過分類途徑查找，輔以主題索引查找。

主題詞：中小企業(yè)，人力資源，人力資源管理，人力資源開發(fā)。

分類號：F24、C93。

檢索途徑：采用分類途徑和主題途徑查找。

檢索方法：采用工具法（根據(jù)具體情況分別采用順查法、倒查法、抽查法）。順查法是利用選定的檢索工具的起始年代，由遠及近逐年查找的檢索方法；倒查法與順查法相反，是利用選定的檢索工具，由近及遠地逐年逐卷地進行查找文獻的方法；抽查法就是集中查找課題所涉及的學科內(nèi)容發(fā)展的高峰時期的方法。

例如：《全國報刊索引》（哲學社會科學版）是運用分類法查詢，幾種數(shù)據(jù)庫則運用主題途徑查找。

4、使用上述檢索刊物，查找相關文獻線索（范文中沒有外文文獻，要求有外文文獻）：

1）《全國報刊索引》（哲學社會科學版）2006年第9期，用分類號F24查找出：050906906提升就業(yè)能力：一種人力資源發(fā)展觀/郭志文湖北大學//中國人力資源開發(fā)（北京）—2005（5）—4—8.分類排架號：F240/ 3，館藏條碼號：CD30027540。

2）CNKI數(shù)字圖書館，用主題詞（關鍵詞）通過主題途徑查找出：

（1）劉華,楊錦秀.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.技術經(jīng)濟與管理研究2003（3）.（2）王克嶺.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新.經(jīng)濟問題探索2005（2）.（3）任榮,王新超.我國中小企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理.理論學習2003（4）.（4）韓利紅.中小企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略.山西高等學校社會科學學報2004（S1）.（5）鄭海航,吳冬梅.中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式.中國工業(yè)經(jīng)濟2002（2）.（6）陳旭.高科技中小企業(yè)人力資源管理研究.經(jīng)濟體制改革2000（3）.3）維普中文科技期刊數(shù)據(jù)庫

（3）淺談知識經(jīng)濟時代我國的人力資源開發(fā)

[作 者]王新占

[機 構]河南省聯(lián)眾服務有限公司,河南新密

[文 摘]知識經(jīng)濟時代對人力資源素質(zhì)、結構和培養(yǎng)有著特殊的要求。我國隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，在人力資源開發(fā)方面取得了一定成就，但我國目前人力資源方面仍存

在著許多矛盾，嚴重影響甚至威脅著我國的社會經(jīng)濟發(fā)展。因此做好我國的人力資源開發(fā)管

理將具有十分重要的實踐意義。

[刊 名]>>>時代經(jīng)貿(mào)：下旬-2007(02X)-27-28(4)也談企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

[作 者]賈一明

[機 構]內(nèi)蒙古烏海烏達工業(yè)園區(qū)海吉公司人力資源部

[文 摘]所謂人力資源開發(fā)，就是通過對人力的投資，包括各級正規(guī)教育，在職培訓、醫(yī)療保健等來挖掘人的潛能，并加以提高和改進，從而實現(xiàn)從低層次人力資源的轉化，最終成為企業(yè)所需要的人才。

[刊 名]>>>內(nèi)蒙古石油化工-2007:33(1)-63-6

5(5)淺談如何加強核心員工資源開發(fā)管理工作

[作 者]丁杰

[機 構]中國石化江漢油田分公司物探開發(fā)研究院,湖北潛江43312

4[文 摘]企業(yè)要在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須提升核心競爭力，做好核心員

工的資源開發(fā)管理工作。在具體做法上一是要突出重點，注重實效，著力加強學科學帶頭人

隊伍建設，提高核心員工業(yè)務水平；二是要明確需求特點，創(chuàng)新激勵機制，把企業(yè)與個人的發(fā)展前景結合起來，通過工作崗位成才和良好的企業(yè)文化氛圍留住核心員工。

[刊 名]>>>江漢石油職工大學學報-2007:20(1)-80-8

24）萬方數(shù)據(jù)庫檢索內(nèi)容：

（1）王克嶺，中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新，經(jīng)濟問題探索，2005 No.2

（2）張哲、張穎，對我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)的理性思考，商場現(xiàn)代化，2006 No.9

（3）周青鵬，中小企業(yè)人才培養(yǎng)機制探索--欠發(fā)達地區(qū)中小企業(yè)人力資源開發(fā)研究，黃岡師范學院學報，2006 Vol.26 No.1（4）杜松艷、孫廣艷，我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)探析，中國科技信息，2005 No.21（5）蔣曉光，員工股份制:中小企業(yè)人力資源開發(fā)的動力源，經(jīng)濟師，2001 No.11

（6）李昕，西部中小企業(yè)人力資源開發(fā)途徑淺議，新疆社科論壇，2003 No.45）人大復印報刊資料全文檢索：

（1）小型企業(yè)的知識管理模式

【數(shù)據(jù)庫】人大全文2004年一季度經(jīng)濟類專題

【文獻號】881

【原文出處】商業(yè)研究

【原刊地名】京

【原刊期號】200310

【分 類 號】F51

【分 類 名】商貿(mào)經(jīng)濟

【復印期號】200401

【標 題】小型企業(yè)的知識管理模式

【作 者】薛濤

（2）人力資源管理中的“鯰魚負效應”

【數(shù)據(jù)庫】人大全文2003年政治類專題

【文獻號】2222

【原文出處】時代工商

【原刊地名】鄭州

【原刊期號】200211

【原刊頁號】38～40

【分 類 號】C

3【分 類 名】管理科學

【復印期號】200304

【標 題】人力資源管理中的“鯰魚負效應”

【作 者】伍欣

（3）人力資源中的倫理問題

【數(shù)據(jù)庫】人大全文2003年政治類專題

【文獻號】2134

【原文出處】科技與企業(yè)

【原刊地名】京

【原刊期號】200209

【原刊頁號】17～19

【分 類 號】C3

【分 類 名】管理科學

【復印期號】200301

【標 題】人力資源中的倫理問題

【作 者】陳紹峰

【作者簡介】陳紹峰 北大哲學系教授、博士生導師

（4）李繼先.心理成本和心理收益初探 ——一個解釋人類行為的新視角.商兵職業(yè)技術學院學報,2003(02)-14-17.【數(shù)據(jù)庫】人大全文2003年政治類專題,【復印期號】200309

（5）張馳.人力資源角色的轉換.人力資源開發(fā)與管理,200*(*).【數(shù)據(jù)庫】人大全文2004年二季度經(jīng)濟類專題【復印期號】200406

6）長江大學圖書館書目數(shù)據(jù)庫查找出相關圖書：

人力資源發(fā)展系統(tǒng) 廖泉文主編 濟南：山東人民出版社，2000 342頁 CNY19.00 F240-51/2:3 館藏條碼號：C235827；在西學區(qū)外借書庫。

人力資源開發(fā)與管理 陳東健等編著 蘇州：蘇州大學出版社，2004 310頁 CNY32.00 F241/83 館藏條碼號：CD10118601；在東學區(qū)社科閱覽室。

人力資源管理：理

論·實務·案例 鄭海航, 吳冬梅主編 北京：經(jīng)濟管理出版社，2006 525頁 CNY48.00 F240/76 館藏條碼號：CD10203004；東學區(qū)社科閱覽室。

中小企業(yè)經(jīng)營管理 丁德章主編 北京：經(jīng)濟管理出版社，1998.3 410頁 ￥20.00 F276.3/2 館藏條碼號：488496；東學區(qū)社科閱覽室。

中小企業(yè)人力資

源管理與開發(fā) 吳曉, 李立軒編著 北京：清華大學出版社，2005 194頁 CNY20.00 F276.3/73 館藏條碼號：CD10172379；東學區(qū)社科閱覽室。

中小企業(yè)管理 楊加陸...[等]編著 上海：復旦大學出版社，2004 280頁 CNY28.00 F276.3/56 館藏條碼號：CD10027632；西學區(qū)社科參考書閱覽室。

5、網(wǎng)絡信息檢索（查找與本課題相關的網(wǎng)站）:

1）（中國中小企業(yè)信息網(wǎng)）

5）http:///（中國中小企業(yè)網(wǎng)）

6）http:///（人力資源開發(fā)管理網(wǎng)）

6、利用第四步獲得的文獻線索索取原始文獻:

(注：如果是我館的期刊或書，只要求寫出該期刊或書的館藏條碼號和分類排架號；如果是人大復印報刊資料全文數(shù)據(jù)庫和CNKI數(shù)據(jù)庫查得的期刊論文，只要求寫出該期刊論文的【復印期號】和【DOI】號；以表示你找到了原始文獻。）

1)《全國報刊索引》（哲學社會科學版）2006年第9期，用分類號F24查出：050906906提升就業(yè)能力：一種人力資源發(fā)展觀/郭志文湖北大學//中國人力資源開發(fā)（北京）—2005（5）-4-8.館藏號：CD30027540。

2）長江大學圖書館書目數(shù)據(jù)庫檢索：

人力資源開發(fā)與管理 陳東健等編著 蘇州：蘇州大學出版社，2004 310頁 CNY32.00 F241/83 館藏條碼號：CD10118601；東學區(qū)社科閱覽室。

3）人大復印報刊資料全文檢索：

薛濤.小型企業(yè)的知識管理模式.商業(yè)研究，2003（10）.【數(shù)據(jù)庫】人大全文2004年一季度經(jīng)濟類專題，【復印期號】200401。

4）CNKI數(shù)字圖書館檢索：

劉華,楊錦秀.中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理.技術經(jīng)濟與管理研究，2003年第03期.【DOI】cnki:ISSN:1004-292X.0.2003-03-053。

第二篇：我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對策

我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對策

姓名：牛淑凡

單位：江西三鑫醫(yī)療器械集團有限公司

內(nèi)容摘要

人力資源開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，也是實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要方面。而目前我國有很大一部分中小企業(yè)在人力資源開發(fā)方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。本論文研究從基本理論分析入手,在理論研究中首先就人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀進行了闡述,以此為基點剖析了我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的主要問題及問題成因,最終指明我國中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)的建議及對策，從而指明中小企業(yè)發(fā)展的人本之道。

關鍵詞：中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀問題對策

一、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

我國是中小企業(yè)的大國,發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程中遇到的嚴峻課題。

我國中小企業(yè)對人力資源開發(fā)提出迫切要求,人力資源開發(fā)應如何運作才能保證和促進中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展,這一課題既是理論的需要,又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實要求。傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)已不能滿足于當今時代中小企業(yè)發(fā)展需要,就我國的現(xiàn)實情況，尋找推動中國中小企業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)之路迫在眉睫。所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題，尋找中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策，從而為我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路。

二、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題

（一）缺乏完善的人力資源開發(fā)的規(guī)劃

首先，中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源開發(fā)上沒有認真地進行可行性分析，如企業(yè)在未來的發(fā)展中需要哪些方面的人才，應如何獲得這些人才？其次，沒有明確制定人力資源開發(fā)的步驟和方法。如何招聘、培訓、評估、考核、激勵、約束，都沒有明確的思路。在急需人才時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。經(jīng)常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營成本。由于缺少規(guī)劃導致人力資源開發(fā)上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（二）對人力資源開發(fā)的投入少

由于中小企業(yè)多數(shù)處于獎金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，獎金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以獎金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓工作。即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術進行臨時培訓。資金限制，是我國中小企業(yè)無法做大的重要原因。

（三）企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越

中小企業(yè)的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業(yè)內(nèi)部工資結構不能體現(xiàn)出崗位的價值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執(zhí)行后，達不到預期效果，有時還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，導致人員穩(wěn)定性差。

（四）企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠

中小企業(yè)普遍存在著誠信度差的問題。很多企業(yè)為了引進急缺人才，隨意許諾，而事后又不兌現(xiàn)。影響了公司的信譽。另一方面，業(yè)主的人格魅力不夠，雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價值

觀、性格等方面有相似之處，也會有現(xiàn)代的桃源結義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是難以避免的事了。人才一方面重視其收入標準，另外他們更注意工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒有必要在就業(yè)形勢良好的前提下，去適應一個企業(yè)主喜怒無常的個性和苛刻的企業(yè)制度。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務必端正自已的作風，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。

三、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

（一）制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

做好人力資源開發(fā)有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源開發(fā)體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源開發(fā)體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓方面的東西”。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源開發(fā)工作的基礎和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源開發(fā)的落后現(xiàn)狀，首先必須從制定人力資源開發(fā)的規(guī)劃做起。只有目標明確，才能確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，中小企業(yè)應樹立起人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多.舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物資資本和勞動力數(shù)量的增加重要。黨的十六大報告明確提出”“放手讓一切勞

動、知識、技術、管理和資本的活動競相迸發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創(chuàng)新者憑技術入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。中小企業(yè)要想快速、高效、持久發(fā)展，就應意識到，人力資本是財富的創(chuàng)造要素，應該參與企業(yè)的收益分配。

正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。我們未來人才不應是束之高閣，而應是通過科學評估來合理配置人才，使優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；同時充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛力。在感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的基礎上，制定合理的人才流動政策，這樣不但會減少人才外流，還會吸引更多的人才加入到中小企業(yè)的建設中來。

（三）加強員工的培訓，重視員工的個體成長

知識經(jīng)濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。通用電氣的公司哲學是“把職業(yè)培訓作為一種投資”。大企業(yè)都如此重視員工培訓，中小企業(yè)更應該關注員工的培訓，不斷為員工創(chuàng)造學習的機會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展。在實踐中應注意以下幾個方面：首先，中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，包括授權管理和內(nèi)部晉升機制兩個方面，為員工提供適合自身要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)的成長及貢獻獲得公平的職位升遷。只有當員工能夠清楚地看到自身在組織中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，才會使他形成對企業(yè)的絕對忠誠，與企業(yè)結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

（四）建立科學合理的激勵機制

人力資源的能動性強調(diào)人是有理想、有抱負、有感情的，人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復雜混合體，因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)其人生價值，就必須健全激勵和約束機制。要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則，采用哪一種激勵方式要因人因事、因時、因地而異。中小企業(yè)的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物資激勵、事業(yè)激勵、責任激勵、晉升激勵等，通過滿足員工的物質(zhì)需求、心理需求、自我實現(xiàn)需求等，強調(diào)人才作為整個公司的價值創(chuàng)造者的作用，使整個公司的績效評估標準化，創(chuàng)造一種能夠不斷更新的機制并使制度化。同時完善包括輿論、制度、章程、合同、偏好、機構約束等在內(nèi)的約束機制。

（五）有選擇的外包部分人力資源開發(fā)活動，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉向戰(zhàn)略角色

隨著互聯(lián)網(wǎng)絡的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務進行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。目前中小企業(yè)人力資源開發(fā)外包的形式歸納起來主要表現(xiàn)為以下幾種：招聘外包；培訓外包；工資發(fā)放外包；福利與津貼的管理外包；人力資源信息系統(tǒng)外包等。

四、結束語

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存和發(fā)展，不僅要真正認識到人力資源開發(fā)對企業(yè)的重要性，更要及時發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。參考文獻：

1、蔣攀.留住人才戰(zhàn)略[J].中國人力資源開發(fā)，2000.3.2、彭劍鋒.聚焦中國人才市場：基本問題與矛盾[J].人力資源開發(fā)與管理，2003.3.3、蘇文坤.企業(yè)人力資源開發(fā)體系研究[J].商場現(xiàn)代化,2007(6).

第三篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領域：培訓與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓者；設計者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學校的出現(xiàn)；

（四）培訓職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環(huán)境和條件如何

任務層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業(yè)務技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統(tǒng)的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網(wǎng)絡培訓；虛擬現(xiàn)實培訓。

管理技能開發(fā)中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉化為貨幣價值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加；3.企業(yè)組織結構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)；4.培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉化的具體方法

1.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應用目標設置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設計環(huán)節(jié)：盡量設置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境

（1）對實踐機會進行測量，測量應用所培訓內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領導支持。

管理者應該做的：管理者應倡導新技能新行為方式的應用、應該關注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡；（5）建立一對一的輔導關系。

5.及時跟蹤調(diào)查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機構來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。培訓與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產(chǎn)培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術以在任何學習環(huán)境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統(tǒng)層面的學習，系統(tǒng)層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續(xù)學習、知識創(chuàng)造和共享、嚴格的系統(tǒng)化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發(fā)項目的項目目標的意義：

培訓與開發(fā)項目的項目目標是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發(fā)的項目目標是確定培訓內(nèi)容和培訓方法的基本依據(jù)。

（2）培訓與開發(fā)的項目目標是對培訓開發(fā)活動效果進行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓與開發(fā)項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應、學習成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現(xiàn)了預期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現(xiàn)、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關記錄。

第四層次：結果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學習環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調(diào)一般原則運用于不同的工作環(huán)境。當工作環(huán)境與培訓環(huán)境有所差異時，受訓者具備在工作環(huán)境中應用學習成果的能力。

（3）認知轉化理論

認知轉化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克認為，培訓成果轉化可分為近距離轉化和遠距離轉化兩種：?近距離轉化是指可以直接將所學內(nèi)容應用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠距離轉化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應用所學內(nèi)容。

增加近距離轉化可能性的建議：培訓內(nèi)容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關系：

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本對于促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術、知識、能力以及同顧客間的相互關系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地擁有這種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術、知識、才能進行培訓與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業(yè)目標緊密結合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為社會經(jīng)濟增長的源泉?？梢哉f，對培訓與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關系的基礎上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。

兩個核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估

第四篇：中小企業(yè)人力資源3

〔作者簡介〕羅眉(1972—),女,四川眉山人,四川行政學院工商旅游系,經(jīng)濟師。

〔收稿日期〕2004-09-06 民營企業(yè)人力資源管理的局限與突破 羅 眉

(四川行政學院,四川成都 610072)內(nèi)容提要 在我國民營企業(yè)中,人力資源的管理多數(shù)受家族管理模式的制約,表現(xiàn)出人力資源管理與配置的封閉

性、排他性、激勵與約束不對等、用養(yǎng)失衡、雇傭意識濃厚等局限,要突破這些局限必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念, 沖破家族本位思想束縛,建立現(xiàn)代企業(yè)制度,健全企業(yè)規(guī)章制度,實現(xiàn)人力資源管理的科學化、制度化,以及構建先 進的企業(yè)文化。

關鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 局限對良策

【中圖分類號】F272.92【文獻標識碼】A【文章編號】1008-6323(2004)05-0070-04

一、民營企業(yè)人力資源管理家族化的局限性(一)人力資源配置的相對封閉性和排他性 我國大多數(shù)的民營企業(yè)人力資源的配置格局 主要是以親友為主體、親情為紐帶,企業(yè)主控制 一切。民營企業(yè)這種相對封閉的人力資源配置方 式有其合理性:一是企業(yè)具有強烈的創(chuàng)業(yè)沖動和 創(chuàng)造欲望;二是能在短期內(nèi)凝聚到企業(yè)發(fā)展所需 要的人力資源,從而使家族企業(yè)能快速和低成本 創(chuàng)業(yè)。但其劣勢也非常明顯:一是近親繁殖。企 業(yè)以“家族成員”利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財務到 人事等核心部門充斥著本家族人士,造成人力資 源質(zhì)量難以保證。二是經(jīng)驗管理。滿足于自己已 有的經(jīng)驗,總是把自己的經(jīng)驗放大成游戲規(guī)則, 不尊重員工的智慧。三是非契約性合作。即以血 緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為及 責權利缺乏契約的剛性約束,導致管理的隨意性 很大。四是因人因親設職設崗,使非家族人員倍 感壓抑,特別是使一些優(yōu)秀員工和中層管理人員 感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。五 是制約企業(yè)發(fā)展規(guī)模。封閉式的人力資源管理只 能適用于較小規(guī)模的企業(yè),一旦企業(yè)規(guī)模擴大, 管理層級增加,超出了家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的能力控 制范圍,便很容易導致企業(yè)的潰退。(二)激勵與約束不對等

在民營企業(yè)的人力資源管理中,激勵與約束 的不對等主要表現(xiàn)在兩個方面:一是對家族以外 的成員約束大于激勵,處罰多于獎勵,將外聘人 員視為人力成本,而不是作為人力資本,他們除 了享有勞動收入,即工資外,幾乎不存在任何形 式的激勵性收入,甚至連超時勞動也不予補償。這種員工不能參與企業(yè)剩余分割,不按能力和貢 獻大小進行分配的模式,就沒有體現(xiàn)人力資本的 作用,抹殺了員工對企業(yè)積累的貢獻,從而影響 企業(yè)員工的積極性。二是由于內(nèi)部特殊的人際關 系格局,對待家人和“圈外人”的態(tài)度有明顯的 不同,在用“圈外人”時,不信任感較強,常常 ·70· 許多的處罰條款加以約束,而對待家人則可

以放棄管理原則,甚至用家規(guī)代替企業(yè)的管理制 度,其結果使企業(yè)的管理制度在家庭成員面前失 靈,造成企業(yè)管理混亂,效率低下。(三)人力資源用養(yǎng)失衡

許多民營企業(yè)管理者缺乏開發(fā)培養(yǎng)、合理使 用、有效管理人才的觀念,把人力資源視為成本 和“蠟燭”,在他們看來,人力資源的使用是一 種成本,既然是成本,在管理時自然會把注意力 放在如何節(jié)約成本上,忽視人的主動性,不重視 企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理,因為開發(fā)培養(yǎng)是要 付成本的。企業(yè)為了節(jié)約成本,對人力資源常常 過度使用。據(jù)有關調(diào)查表明,多數(shù)民營企業(yè)存在 超時或超強度勞動問題,對計件制工人按工作量 付酬,而對一些技術和管理崗位的員工加班,則 常常是象征性地發(fā)一點加班工資,或者根本就不 發(fā)加班工資,勞動強度遠比一般國有企事業(yè)單位 大。民營企業(yè)在人力資源開發(fā)培養(yǎng)上還存在急功近利思想,過分看重所聘用人才帶來的回報,尤 其是近期效益。許多民營企業(yè)在招聘人才時往往 要求有工作經(jīng)驗,最好是招進來就能用,在人才 培養(yǎng)方面表現(xiàn)為不等、不養(yǎng)、不儲,把對員工的 教育培養(yǎng)視為是社會和政府的責任,普遍存在著 “只用不教”或“重用輕教”的現(xiàn)象。這種用養(yǎng) 失衡的現(xiàn)象,無疑會影響企業(yè)員工整體素質(zhì)的提 高,也影響著企業(yè)核心競爭力的提高。(四)員工雇傭意識濃厚

由于民營企業(yè)產(chǎn)權的封閉性,企業(yè)主與員工

之間缺乏合作互利的意識,員工把自己定位于打 工者,被企業(yè)主雇傭干活拿錢,企業(yè)主則認為企 業(yè)是花錢雇人干活。在雇傭觀念的支配下,其人 力資本在企業(yè)中缺乏應有的地位,在企業(yè)內(nèi)部沒 有一種合作互利的機制,員工的積極性和對企業(yè) 的關心度被嚴重地削弱,企業(yè)的未來對員工缺乏 吸引力。企業(yè)員工不關心企業(yè),企業(yè)自然也就難 做。由于民營企業(yè)的雇傭意識較強,加之根深蒂 固的家族觀念,管理的隨意性較大,使員工的自 尊和歸屬感受到損傷,從而導致企業(yè)員工的頻繁 流動,而企業(yè)員工頻繁流動,又導致民營企業(yè)在 人力資源方面的缺陷與不足,從而嚴重影響企業(yè) 的成長。

二、突破民營企業(yè)人力資源管理局限的對策(一)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念,沖破家 族本位思想束縛

在民營企業(yè),要樹立現(xiàn)代人力資源管理理

念,首先是要樹立“以人為本”的管理理念。人 本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀,它強 調(diào)人是具有多重要求的社會人,要求尊重員工需 求,關心員工的成長與發(fā)展,重視員工的主體性 和參與性,反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。民 營企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的 思維模式,確立將人視為管理的主要對象和最主 要資源的人本管理理念,堅持把人才作為企業(yè)運 行的第一要素,無論在企業(yè)人才結構的戰(zhàn)略設計 上,還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上都 應以員工為核心,體現(xiàn)人本管理思想,運用各種 手段調(diào)動每一個員工的積極性、主動性和創(chuàng)造 性,發(fā)揮其最大潛能,為企業(yè)發(fā)展提供智力支 撐。民營企業(yè)的經(jīng)營者要重新認識人力資源在企 業(yè)發(fā)展中的重要作用,人力不是成本,而是資 源、資本,是能創(chuàng)造更多價值的資源和資本,因 此,人力資源管理要把注意力放在如何開發(fā)人力 的潛能,使人力發(fā)揮出更大的作用,讓人才的知 識、能力充分為企業(yè)創(chuàng)造價值。其次,確立市場 化的用人觀,跳出家族成員的圈子,按照科學

化、社會化、市場化的要求選人、用人。無論是 家族內(nèi)部還是家族外部的人才,都應有平等的競 爭機會。企業(yè)應大膽選擇懂管理、善經(jīng)營的人才 擔任要職,家族成員不適應管理的應放棄管理位 置,對家族外的管理人才賦予實職實權。第三, 樹立人才戰(zhàn)略管理觀,以持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略眼光廣 納賢才,克服人力資本經(jīng)營、培養(yǎng)、引進和使用 中的短視弊端。民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理包 括兩方面:一方面要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,制定 出切實可行的、科學合理的人才培訓開發(fā)規(guī)劃, 建立健全企業(yè)的培養(yǎng)機制。把培訓當作一項投 資,在全年的工作預算中,劃出一定比例的培訓 經(jīng)費,專用于對內(nèi)部員工的培訓;另一方面應改 ·71·

人事部門及人事管理職能的傳統(tǒng)看法,企業(yè)

人力資源管理部門應逐步從作業(yè)性、行政性事務 中解脫出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工 作,企業(yè)人力資源管理部門應由原來的非主流的 功能性部門,轉而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略 伙伴,將自己的注意力從當前的操作層面向未來 的戰(zhàn)略層面轉移。要提高人力資源開發(fā)與管理部 門的戰(zhàn)略地位,加大對專職人力資源開發(fā)與管理 人員的配備和培養(yǎng),提高其素質(zhì)和能力,真正使 人力資源管理者具備開發(fā)新的人力資源管理實踐 的能力,通過培訓、工作流程再造等提高效率和 降低成本的手段來擴大員工對企業(yè)的貢獻。(二)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,促進民營企業(yè)人 力資源管理科學化

現(xiàn)代企業(yè)制度作為一種適應社會化大生產(chǎn)和 市場經(jīng)濟要求的,產(chǎn)權明晰、權責明確、管理科 學的新型企業(yè)制度,它的核心是公司制,其基本 特征:一是產(chǎn)權明晰,二是所有權與經(jīng)營權分 離。民營企業(yè)要從家族產(chǎn)權制度模式轉為所有權 與經(jīng)營權分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權制度模式,是一場 深刻的革命。對于產(chǎn)權關系明晰的民營企業(yè)來 說,遇到的問題就是如何處理所有權與經(jīng)營管理 權的關系問題。目前,許多的民營企業(yè)想改變所 有權與經(jīng)營管理權不分的現(xiàn)實,但又處于兩難的 境地:一方面是企業(yè)的發(fā)展需要所有權和經(jīng)營權 分離;另一方面又有種種顧慮,擔心所有權和經(jīng) 營權分離后出現(xiàn)受托人與委托人的利益不一致, 委托人難以監(jiān)控受托人,產(chǎn)生受托人內(nèi)部控制現(xiàn) 象,等等。在現(xiàn)階段,我國民營企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代企 業(yè)產(chǎn)權制度主要應突破兩大障礙: 1.突破企業(yè)主惜變和拒變心理。由于主客

觀原因,現(xiàn)階段我國不少民營企業(yè)主都或多或少 存在著惜變和拒變心理,不愿把自己辛苦積累造 就的企業(yè)交給領薪經(jīng)理層,自己退居二線掌握企 業(yè)的所有權。就其原因:一方面是他們對自己來 之不易的私有財產(chǎn)的珍惜。中國改革開放前的三 十多年間一直處于極度貧困狀態(tài),很少有家庭能 夠擁有一些自己的私人財產(chǎn)。改革開放政策喚醒 了中國人內(nèi)心追求財產(chǎn)的強烈欲望,正是在這種 背景下涌現(xiàn)出中國新一代民營企業(yè)家,他們以其 敏銳的經(jīng)濟頭腦以及不畏艱難的創(chuàng)業(yè)精神,造就 了自己的企業(yè)王國,積累了以前不敢奢望的財 產(chǎn)。在這種情況下,要讓他們自發(fā)地進行企業(yè)制 度創(chuàng)新,把企業(yè)的經(jīng)營權移交給他人掌管,確實 很難令其從心里接受,有的甚至明知道自己難以 管好企業(yè),但由于這種心理文化的影響,還是不 愿放權。另一方面,怕?lián)兏锏娘L險,從心理上 就拒絕變革,寧可守著陳舊的“奶酪”也不愿意 通過變革享受新的“奶酪”。當然,民營企業(yè)選 擇什么樣的企業(yè)體制和管理方式,要由企業(yè)根據(jù) 自身的實際情況選定。

2.突破家族制,建立職業(yè)經(jīng)理人制度。必

須解決以下三個問題:一是企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人 的信任問題。民營企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人最大的制 約因素在于不同觀念的碰撞和家族對職業(yè)經(jīng)理人 的不信任。在不少人的思想觀念里,家族式企業(yè) 理所當然的應該由家庭成員來掌管,由外人來掌 管不放心,認為職業(yè)經(jīng)理人不是自家人,對其忠 心和可靠性表示懷疑。二是職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的 忠誠度問題。職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度不是從天上掉 下來的,而是在一定的制度環(huán)境下形成的,它反 映一定的社會文化和社會共同遵循的道德規(guī)范、行為準則。目前許多民營企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的 約束制度不健全,多數(shù)僅靠口頭承諾建立合作關 系,沒有成文的協(xié)議固定下來,這會成為日后分 歧和分手的隱患。因此,要避免職業(yè)經(jīng)理人不忠 誠的問題,除了加強思想道德教育、法制教育 外,必須完善相應的制度,從制度上加以約束。三是如何激勵和約束職業(yè)經(jīng)理人問題。在激勵機 制方面形式很多,除工資、獎金、績效掛鉤,以 及其他諸如住房類的重要物質(zhì)激勵外,最根本的 是要通過如年薪制、風險收入機制、人力資本信 譽機制等激勵其行為長期化,而且依據(jù)長期的經(jīng) 營業(yè)績支付報酬的比例要大,真正起到促使他們 行為長期化的作用。在約束機制方面,主要是健 全企業(yè)內(nèi)部的治理結構,充分發(fā)揮董事會、監(jiān)事 會、股東大會對經(jīng)理人行為的制衡作用;同時建 立健全企業(yè)的規(guī)章制度,通過契約形式明確經(jīng)理 人的職責和義務,強化經(jīng)理人的責任意識,并要 求職業(yè)經(jīng)理人提供一定的財產(chǎn)擔保,若沒有完成 ·72·

或損害了委托人的利益時,可以直接追究其 責任或用私人財產(chǎn)補償,使其承擔一定的代理成 本。

(三)建立健全企業(yè)規(guī)章制度,使人力資源 管理制度化

民營企業(yè)要從制度上建立和完善人力資源管 理體系,應從以下幾個管理環(huán)節(jié)入手:第一,科 學地制定人力資源規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和未 來的實際需求,制定人力資源的獲取、利用、保 持和開發(fā)策略。第二,擴大招聘范圍,打破人力 資本的封閉運作體系,對不稱職的家族成員要有 退出機制,面向社會吸收更有價值的人力資本。第三,建立和完善激勵和約束機制。激勵機制包 括對員工的科學合理的績效考評和素質(zhì)評估,并 以此為依據(jù)公平地實施獎酬;約束機制最重要的 是法理約束,通過法律規(guī)范等來規(guī)定當事人的權 力、義務和責任。此外還有道德約束、情感約束 等。第四,幫助員工制定職業(yè)生涯計劃。開發(fā)員 工的知識與技能,使之了解自己的專長、興趣, 在此基礎上,使員工所長與公司所需相一致,在 實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人目標。(四)構建企業(yè)文化,培育員工對企業(yè)的忠 誠

民營企業(yè)不僅要信奉“以人為本”的理念, 記人之功、用人所長、待人以誠、容人以過,而 且要建立與理念一致的文化環(huán)境,努力創(chuàng)造信 任、和諧、合作的環(huán)境和氛圍,用企業(yè)自身獨特 的文化精神理念指導員工的行動,貫穿于人力資 源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)。通過建設有 自身特色的企業(yè)文化、營造一種尊重員工、關心 員工、體察其需求,發(fā)揮其才能的人性化的企業(yè) 文化氛圍,在員工和企業(yè)之間建立起一種互動依 賴的關系,使員工產(chǎn)生一種歸屬感,并使其進一 步轉化為一種積極的工作動力。目前,我國不少 民營企業(yè)的文化建設相當薄弱,有的甚至是空 白。民營企業(yè)要想發(fā)展,就必須結合自身實際情 況,建設有特色的企業(yè)文化,并使企業(yè)文化在人 力資源開發(fā)中發(fā)揮更廣泛的作用,用文化的認同 力量把家族外的成員凝聚在企業(yè)內(nèi)部,創(chuàng)造出一 個團結奮進的企業(yè)整體。參考文獻: [1]盧福財、胡大立.21世紀民營企業(yè)發(fā)展方略[M].經(jīng) 濟管理出版社, 2003.[2]劉智勇.WTO與民營企業(yè)人力資源管理[J].政策與 管理, 2002, 2.[3]郭婭娟.加強管理迎接挑戰(zhàn)———民營企業(yè)人力資源管理 探討[J].淮陰工學院學報, 2003, 4.[4]李東.民營企業(yè)的人力資源管理[J].學術交流, 2001, 6.[5]胡在銘、劉志剛.民營企業(yè)的人力資源管理[J].人力 資源開發(fā), 2003, 12.[6]劉正芳:我國民營企業(yè)持續(xù)成長的內(nèi)在機理研究[J].四川行政學院學報, 2004, 2.責任編輯:李 翔

Limitation and Break-through of Human Resources Management of Enterprises Run by Civilians Summary of the essay:Among enterprises run by civilians in China, the major management of human resources is restricted by the family management mode, displaying such limitations as closing, exclusiveness, lacking scientific process, and encouraging and restraining from asymmetrically, using and fostering being unbannanced, denseness of the consciousness of employment.To breaking through these limitations.we must establish concepts of the modern human resources management, break through the fetters of family standard thought , set up modern enterprise system , establish and improve system of enterprise’s rules and regulations, make the human resources management scientific and institutionalized.Key words:Enterprises Run by Civilians, management of human resources, limitation ·73·

第五篇：淺議中小企業(yè)人力資源培訓

淺議中小企業(yè)的人力資源培訓

【摘要】人才強企戰(zhàn)略在眾多中小企業(yè)管理理念中日益提升，人力資源培訓是中小企業(yè)增強競爭力的重要途徑。本文淺析了我國中小企業(yè)人力資源培訓中存在的主要問題，并從培育企業(yè)文化、建立激勵機制、完善評估機制等方面，對加強中小企業(yè)的人力資源培訓進行了對策思考。

人是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基石，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)核心競爭力的高低。在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，中小企業(yè)要在競爭中獲得一席之地，就必須利用好培訓這個“助力器”來提升和拓展員工的素質(zhì)能力，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才，從而推進人與企業(yè)的共同發(fā)展。

一、人力資源培訓在中小企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位

在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為現(xiàn)代經(jīng)濟增長的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)最重要、最寶貴的資產(chǎn)。對中小型企業(yè)來說，加強培訓工作、提高企業(yè)員工的素質(zhì)和工作能力，是促進中小企業(yè)健康發(fā)展的一項戰(zhàn)略性舉措。

（一）有利于增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)正面臨著市場瞬息萬變和競爭更趨激烈的現(xiàn)狀，企業(yè)要和員工成為命運的共同體，必須著力提高企業(yè)員工的素質(zhì)和注重發(fā)揮“人”的作用，并圍繞“人”來構筑企業(yè)的核心能力。培訓是形成企業(yè)核心競爭力的重要渠道。員工經(jīng)過教育和培訓，能夠提高整體素質(zhì)，同時提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，最終起到提升企業(yè)競爭力的作用，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益。自從1960年美國經(jīng)濟學家舒爾茨創(chuàng)立了“人力資本”學說以后，人力投資的理念逐漸被社會所接受。人力資本理論認為，人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。

（二）有效地幫助員工提高知識、技能和能力。任何一個人的知識和技能在短期內(nèi)都有可能過時，而且許多人的職務水平與實際能力也存在一定的差距，而良好的培訓是彌補或拉近這一差距的有效手

段。也就是說，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工缺乏適應實際工作所要求的知識和技能時，及時地進行培訓，能提高其適應新工作的能力。通過對員工進行培訓，以達到更新員工知識、技能、理念以及提高員工綜合素質(zhì)的目的。員工的整體素質(zhì)得到提升，獲得的便是一份終生保值的財富。

（三）培訓可以塑造一個“學習型環(huán)境”，增強員工的歸屬感。企業(yè)應塑造一種融洽、和諧的學習環(huán)境，使員工能夠感到愉快、舒適地學習。而人力資源素質(zhì)得到提高，必然推動和加速企業(yè)的技術創(chuàng)新和管理進步，使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。企業(yè)根據(jù)每個員工自身的特點，設計員工自己的職業(yè)生涯，最大限度地調(diào)動每個員工的積極性，使員工的個人需要在企業(yè)的發(fā)展中得到滿足，以減少人才的流失。

二、當前中小企業(yè)人力資源培訓中存在的問題

當前，政府對崗位培訓和職業(yè)訓練比較重視，并通過立法建立了相應的法律體系，如《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國勞動法》等都對職業(yè)培訓提出了明確的要求。2002年8月，政府又出臺了《國務院關于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的規(guī)定》，這表明職業(yè)培訓已經(jīng)越來越受到我國政府的高度重視。但是，在中小企業(yè)，員工的培訓工作還處于起步階段。

（一）培訓認識不到位。一方面，從中小企業(yè)管理者角度看，認為培訓是一項成本支出，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，而培訓投資的回報率又存在一定的不確定性，因此覺得培訓對企業(yè)來說既困難又不合算。同時，管理者還有著人才流失的顧慮。另一方面，從員工角度看，并沒有把培訓與提升自我技能很好的聯(lián)系起來。此外，很多企業(yè)認為“培訓是給員工最大的福利”，員工不能從中看到直接的“福利”，反倒造成員工對培訓的不重視。

（二）培訓目標不夠明確，方法單一。企業(yè)人力資源培訓，目前仍處于初級階段，培訓工作帶有一定的短期行為，即僅僅滿足短期需求和眼前利益，沒有將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工的生涯設計結合起來仔細設計和強化對員工的培訓。在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“教師講、學生聽、考試測”，從而使員工對培訓感到枯燥無味，使培訓效果不理想，職工對培訓興趣不大。

（三）培訓評估機制不健全。企業(yè)人力資源培訓存在的最大問題

在于無法保證有限的培訓投人產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估，沒有建立完善的培訓效果評估體系。僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做有效的跟蹤調(diào)查、分析，不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置起來，培訓后的一次性考試大多數(shù)流于形式，實際效果差，有時造成培訓與生產(chǎn)經(jīng)營實際脫節(jié)。

三、中小企業(yè)加強人力資源培訓工作的對策

（一）培育企業(yè)文化，構建學習型企業(yè)。所謂學習型企業(yè)，是指在終身教育、終身學習思想指導下，以人的發(fā)展為本，立足企業(yè)實際，適應企業(yè)的改革和技術進步的需求，促使全體員工，人人、時時、處處不斷地進行學習，提高素質(zhì)，從而獲得持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的企業(yè)組織形態(tài)，是教育活動和生產(chǎn)實際相結合、學習與工作一體化的企業(yè)。對于中小企業(yè)而言，在人力、物力、財力等各方面都遠遜于大型企業(yè)。為了彌補這些不足，企業(yè)就應從強化經(jīng)營理念、培育企業(yè)文化方面入手，將構建學習型企業(yè)的思想灌輸?shù)狡髽I(yè)的每一個層級每一名員工，增強他們的責任感和歸屬感。

（二）選擇恰當?shù)呐嘤柗椒ê褪侄?。在選擇培訓方法和手段時，要考慮到培訓對象是成年人，他們在心理和生理結構上已經(jīng)成熟，都是有一定生活和工作經(jīng)驗的人。另外，培訓畢竟不同于學校教育，采取灌輸?shù)呐嘤柗绞讲荒苋〉美硐氲呐嘤栃Ч?。合理的培訓方式方法，是取得良好的培訓效果的保證。因此，企業(yè)在培訓中要特別注重培訓的方式方法，要按需施教，學以致用，提高培訓效果。一是采取自學、研討、模擬、示范、實習等培訓方式。中小企業(yè)應以不脫產(chǎn)的短期培訓為主，鼓勵自學。同時，還可以采取一些視聽教學、角色扮演、小組討論等方式，在企業(yè)內(nèi)部形成一種學習氛圍。二是針對中小型企業(yè)在人力資源培訓中資金比較緊張、籌資困難的問題，在籌措資金方面可以采取一些靈活的方式方法。例如，一方面，可以將員工薪酬中的8—10％作為培訓基金，鼓勵員工自我投資，以減輕企業(yè)的經(jīng)濟負擔；另一方面，可以與員工簽訂培訓協(xié)議，規(guī)定其在3-5年內(nèi)不得離開單位，否則要賠償單位一定的培訓費用。這樣就從一定程度上制約了員工培訓后跳槽的現(xiàn)象。三是采取培訓外包方式。由于部分中小型企業(yè)自身沒有條件和能力為員工提供比較正規(guī)的培訓，在這種情況下，企

業(yè)就可以選擇專業(yè)的培訓機構。這樣不僅可以保證培訓工作的正常開展，而且能夠降低培訓成本，也使培訓效果更加明顯。四是鼓勵員工自我進修。員工可以根據(jù)自身的需求，規(guī)劃自我學習目標，參加各類培訓班或進修學歷。

（三）建立培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出：“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％一90％”。這表明了激勵機制的重要性。中小企業(yè)的培訓激勵機制可以概括為兩方面的內(nèi)容：一是將培訓本身作為激勵員工積極向上的一種必要手段。員工在接受培訓后，提高了個人素質(zhì)和工作技能，便會更加努力的工作。二是根據(jù)培訓的成效對參加培訓人進行物質(zhì)、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)，參加培訓的人都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。

（四）完善培訓成果的評估與轉化。對培訓進行評枯，可以達到衡量培訓管理質(zhì)量、評估學員參與程度、評估培訓效果等方面的目的，而且有利于開展改進培訓管理質(zhì)量、建立培訓教材檔案及培訓需求鑒定等方面的工作。培訓評估一般分為四個層次：一是學員反應，主要指標是授課滿意度；二是學員收獲，主要看授課的吸收程度；三是學員應用，主要看實際應用程度；四是成果與影響，主要是把握培訓之后個人與組織的成果。因此，要對培訓活動隨時進行評估，這包括事前評估、事中評估和事后評估，從評估指標來講，要評估培訓的內(nèi)容、員工的感受、資金的投人和使用狀況以及員工的培訓效果等。通過全方位的評估，才能及時發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，使培訓能夠收到實效。而培訓成果的轉化是培訓最為關鍵也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，應從塑造轉化氛圍、高層提供支持、給予學以致用的機會等方面加以考慮，并且受訓者的上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化等方面，對培訓成果的轉化進行全面監(jiān)測。企業(yè)還可以要求受培訓員工寫培訓總結，把培訓中感觸最深、最有用的東西歸納出來，為企業(yè)積累經(jīng)驗。

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