第一篇：淺析如何充分開發(fā)人力資源

淺析如何充分開發(fā)人力資源

淺析如何充分開發(fā)人力資源

摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，人類進入了一個以知識為載體的全新時代。企業(yè)、國家間的競爭，已由產(chǎn)品的競爭、資本的競爭發(fā)展成為智力資本的競爭。激烈競爭的焦點當然就是智力與知識載體的人。因此競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機和主動！關鍵詞：企業(yè) 人力資源 開發(fā) 管理

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀挑戰(zhàn)的首要目標和任務。

一個企業(yè)要保持一定的市場份額、保持在同行業(yè)中的領先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展的最關鍵因素是什么？有人認為是雄厚的資金、高新技術，也有人認為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量……實際上都不是，因為這些優(yōu)勢都不是永續(xù)的。大企業(yè)的強強聯(lián)合或更大的財團加入競爭，足以使一個資金雄厚的企業(yè)所驕傲的優(yōu)勢在一夜之間化為烏有；今天的高新技術可能到明天就成為落后技術；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進設備等這些因素都不能保證永遠強于對手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關鍵。這樣，企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理就顯得極為重要,而建立學習型的團隊又是人力資源開發(fā)的核心。目前西方企業(yè)界提出了這樣一個明確的理念：“當你的企業(yè)能夠在為員工們提供一個不斷學習的環(huán)境和條件方面優(yōu)越于你的競爭對手們時，你將可以確保你的企業(yè)保持領先地位”！以往我們盡管也知道企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓工作的重要，但似乎只是停留在一個比較模糊的概念上，這一理念的提出，則鮮明地展示了人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要作用，這將是我們中國的企業(yè)界需要去認真思考和認同的一個新理念。這一理念將會對中國的企業(yè)界起到一個革命性的推動作用。

如果我們已經(jīng)認識到人力資源的開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要關系之后，那么，怎樣具體去落實、去實施呢？這一問題也是許多企業(yè)感到頭痛和不知如何下手的。我們知道有一個著名的“水桶效應”理論：“當一個用不同長度木板做成的水桶去裝水時，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長的一塊”！

企業(yè)用人也是一個道理，但關鍵是怎樣找出企業(yè)本身以及企業(yè)內(nèi)不同人材各塊“木板”的長短，做出客觀的評定，并采取相應的培訓。這樣才能真正的做到“知己知彼”，取長補短，不斷改善企業(yè)內(nèi)人力資源的素質(zhì)。這里有兩個目前在西方企界普遍采用的系統(tǒng)：

A、績效考核系統(tǒng)

績效考核是一個先進的管理系統(tǒng)，它提供了一個有效的方法，可以使企業(yè)按其遠景規(guī)劃與價值來制訂公司的經(jīng)營策略，并將企業(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計劃，以制訂出部門與個人的工作目標。做為一個有效的溝通工具，績效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個明確的方向和目標。做為人事決策時重要的參考指標，該系統(tǒng)可將員工的具體表現(xiàn)記錄下來，并與薪酬、福利與獎勵結(jié)合在一起，鼓勵員工發(fā)展自我。同時，該系統(tǒng)也為企業(yè)制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃提供了可靠依據(jù)。這一系統(tǒng)的應用和實施對企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個良好的、行之有效的“工具”。我們曾為一些大型企業(yè)設臵并實施，成效是非常明顯。

B、360度個人能力測評系統(tǒng)

此系統(tǒng)是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測評及人材儲備而設。目前國內(nèi)企業(yè)對個人能力的評估往往是由上司對下屬從感性上的判斷，或是通過對具體工作實施后的結(jié)果做出判斷。這種評估往往并不準確，會給企業(yè)帶來很大的損害，也就是我們所戲稱的“交學費”。它常常使對人才的評估工作流于形式，甚至造成矛盾，導致人才流失。這是不科學和缺乏理性的。360度測評系統(tǒng)則是將被測評者臵于測評中心，不但用科學的方法分析、評估和量化被測評者個人的性格、特點、優(yōu)勢、缺點及潛能，還要根據(jù)被測評者所處的工作特性和工作環(huán)境，進行更大范圍的全方位測評，具極強的科學性和實效性。因此,360度的測評方式可以為人力資源的測評提供一個很好的工具，也能夠為企業(yè)各類管理人才的招聘、使用、開發(fā)、儲備，提供一個完善的幫助。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源

進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤柕娜瞬刨Y源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。

企業(yè)人才資源的目標是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，以人才資源開發(fā)為根本任務，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經(jīng)濟體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領導人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才的培養(yǎng)和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人新理念。發(fā)達國家的人力資源管理非常重視人力資源配臵在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標

2、加大對人才教育培訓的投入。企業(yè)要利用培訓和教育功能使企業(yè)成為“學習型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓工作中應采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質(zhì)更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。重視職工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動，由于科學技術的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓已成為提高勞動者素質(zhì)，促進生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長的重要手段。在美國企業(yè)，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓，總計達150億小時;小公司教育培訓費用每年平均21.8萬美元。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞、肯德

雞在內(nèi)，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元，GE公司每年投入培訓、教育的經(jīng)費高達9億美元，董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課。

3、提高對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。發(fā)達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業(yè)文化的認識并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標，引導雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業(yè)建立一個關心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。企業(yè)在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務與工作推動和執(zhí)行過程中，人的能動性、技能保證和團隊化協(xié)作成為其得以有效達成的關鍵因素；人力資源的管理實際上是企業(yè)的發(fā)展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發(fā)展四個部分，這四個部分構(gòu)成一個有機的整體，缺一而不可；這四個部分的循環(huán)往復使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力。

參考文獻：

【1】現(xiàn)代企業(yè)管理/王瀟主編.-南京：南京大學出版社，2010.7

第二篇：建立健全培訓就業(yè)機制充分開發(fā)農(nóng)村人力資源

建立健全培訓就業(yè)機制充分開發(fā)農(nóng)村人力資源

為了充分開發(fā)農(nóng)村人力資源，做好農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓服務工作，@@縣委、縣政府堅持以人為本，樹立和落實科學的發(fā)展觀，把加強農(nóng)村勞務開發(fā)、優(yōu)化農(nóng)村就業(yè)結(jié)構(gòu)、拓展農(nóng)民增收空間，作為全面建設小康社會、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的一個重要切入點，求真務實，開拓創(chuàng)新，在開展農(nóng)民工培訓與就業(yè)方面進行了有

效的探索，通過建立健全農(nóng)村勞務開發(fā)五個機制，,逐步形成了“農(nóng)民工＋培訓基地＋企業(yè)”的農(nóng)民工培訓、就業(yè)“一體化”模式。2003年，全縣共開展培訓126期，培訓農(nóng)民13200多人次，輸出勞務13.2萬人，勞務收入11多億元，今年上半年，全縣已經(jīng)完成農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓6000多人,轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力15萬人，比上年底增加1.8萬人，增長13.6，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓工作已在全縣范圍內(nèi)全面有序地展開。概括我們的運作方式和基本作法主要有以下幾方面：

一、建立政府統(tǒng)籌與市場運作相配套的長效機制

@@縣農(nóng)村勞動力總數(shù)80萬余人，據(jù)測算，在現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下，農(nóng)林牧漁業(yè)需要的合理勞動力數(shù)為20萬人，農(nóng)村富余勞動力就業(yè)不充分，不僅成為農(nóng)民增收的一道難題，而且嚴重制約了農(nóng)村經(jīng)濟和社會的發(fā)展。為了破解這一難題，從2001年開始，縣委、市政府就通過不斷強化行政推動，把加強農(nóng)村勞務開發(fā)作為促進農(nóng)民增收的重要產(chǎn)業(yè)來抓、重要實事來辦。

一是加強領導，落實責任制度。成立了縣、鄉(xiāng)、村三級農(nóng)村勞務開發(fā)工作機構(gòu)，把農(nóng)村勞務開發(fā)列入全縣國民經(jīng)濟和社會發(fā)展目標，進行督查、考核?？h、鄉(xiāng)兩級建立了領導小組成員單位聯(lián)席會議制度，定期研究和部署勞務開發(fā)工作。各相關部門和單位積極履行市農(nóng)村勞務開發(fā)領導小組成員單位工作職責，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，合力推進農(nóng)村勞務開發(fā)工作，注意總結(jié)和交流各地經(jīng)驗，經(jīng)常性召開農(nóng)村勞務開發(fā)工作會議，不斷推動農(nóng)村勞務開發(fā)工作上新水平。形成了“黨委領導、政府統(tǒng)籌、部門配合、社會參與”的工作運行機制。

二是落實政策，加大資金投入。先后出臺了《關于促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移及勞務輸出的工作意見》、《關于加強農(nóng)民技能培訓和就業(yè)工作的意見》、《2003-2010年農(nóng)村勞務開發(fā)規(guī)劃》等一系列政策性文件，為農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移營造良好的政策條件；加大勞務開發(fā)資金投入，各級政府在財政預算中安排勞務開發(fā)專項資金，有關單位統(tǒng)籌部分資金，專門用于農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓補助和勞務開發(fā)龍頭企業(yè)、重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)的獎勵。

三是市場運作，培育勞務中介。在不斷強化行政推動的同時，積極培育勞務輸出市場主體，以彌補政府職能的不足。成立@@縣勞務輸出中心，同時在龍港等4個發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)和12個省級欠發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立勞務輸出管理服務站，實現(xiàn)了欠發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)和發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)在工作中互動與合作。按自愿、民主、平等、互助的原則，把從事農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的教學機構(gòu)、中介機構(gòu)、用人企業(yè)等各種力量組織起來，實施統(tǒng)一的經(jīng)營策略。通過勞務信息發(fā)布、技能培訓、職業(yè)推介、舉辦勞務供需見面會等方式，不斷增強對各種信息、各類資源的整合利用能力，提高勞務開發(fā)的組織化、社會化程度。自縣勞務輸出服務中心成立2年以來，共向欠發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)傳遞用工崗位信息8000多個，成功推介用工2000多人。

二、建立技能培訓與職業(yè)推介一體化的運行機制。

提高勞動力的文化素質(zhì)和職業(yè)技能既是勞務開發(fā)工作的當務之急，也是破解“三農(nóng)”問題的長遠大計。近年來我們大力加強農(nóng)村勞動力培訓工作，努力健全培訓網(wǎng)絡，創(chuàng)新培訓方式，完善培訓內(nèi)容，建立新的培訓工作機制。

一是改造和完善一批教育培訓機構(gòu)。加強教學和實踐訓練條件建設，在縣民兵訓練基地新建了300平方米的縫紉車工教室，購置了60臺縫紉機，建成了@@縣農(nóng)民技能培訓中心；整合現(xiàn)有的培訓資源，確定@@縣職業(yè)技術高中等10個教育培訓機構(gòu)為縣級勞動力轉(zhuǎn)移培訓示范基地。引導和鼓勵各類職業(yè)學校、技工學校和培訓機構(gòu)在自愿的基礎上進行聯(lián)合，擴大培訓規(guī)模，增強培訓效果。引導和鼓勵教育培訓機構(gòu)與勞務輸出機構(gòu)和用工企業(yè)建立合作伙伴關系，通過簽訂培訓訂單或輸出協(xié)議，走“先培訓、后就業(yè)”的路子。比如縣培訓中心與溫州市泰勒制藥有限公司、溫州市海馬電子有限公司、中國新雅印刷有限公司等長年建立了勞務培訓與輸出關系，上半年已經(jīng)向這些企業(yè)輸出勞務500多名。通過對培訓教育資源的有效整合，全縣建立起農(nóng)業(yè)與非農(nóng)部門統(tǒng)籌、學校與企業(yè)結(jié)合、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與企業(yè)合作的培訓機制，形成縣、鄉(xiāng)和部門、中介組織、企業(yè)、學校等多層次、多渠道、多門類的培訓網(wǎng)絡體系。

二是開展靈活多樣辦學方式。堅持農(nóng)民受益、學校有利的原則，實行長、中、短期培訓相結(jié)合，以中、短期培訓為主，適應農(nóng)村勞動力的就業(yè)特點。大力開展1個星期左右的常識性引導型培訓，增強農(nóng)民尋找就業(yè)崗位的能力，提高農(nóng)民工遵紀守法和依法維護自身合法權(quán)益的意識。積極開展1月左右的熟練工的培訓，結(jié)合學歷教育開展1年以上高級工的培訓，提高農(nóng)民進城的擇業(yè)競爭力。為適應市場需求，適時調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，完善培訓內(nèi)容。根據(jù)各地勞務市場需求狀況，開展了傳統(tǒng)技術型、新興產(chǎn)業(yè)型和現(xiàn)代服務型“三大類型”專業(yè)培訓，同時立足當?shù)貎?yōu)勢，開展井巷爆破、紡織縫紉、電子裝配和商標印刷等特色培訓，不僅解決了本地勞務的就

業(yè)，也推進了特色產(chǎn)業(yè)的壯大發(fā)展。

三是積極引導各培訓教育機構(gòu)向職業(yè)培訓、技能鑒定、職業(yè)介紹“三位一體”的方向發(fā)展，實現(xiàn)招生、培訓、就業(yè)、跟蹤服務一體化。目前全縣有5個培訓學校經(jīng)勞動部門批準設立了職業(yè)技能鑒定站，一些學校還設立了職業(yè)介紹部門。@@縣職業(yè)技術高中開展職業(yè)技能鑒定已達10個工種，每年推薦就業(yè)近1000人，從該校畢業(yè)（結(jié)業(yè)）的學生（學員），就業(yè)率達98。經(jīng)過鑒定持證上崗的人員工資水平也得到了大幅度的增加，如針對我縣井巷勞務大規(guī)模輸出卻缺乏規(guī)范化管理，爆破人員隊伍中持證上崗人員緊缺的實際，全縣從2002年開始開展了3期井巷爆破人員培訓，共培訓人員150多名，經(jīng)過培訓后，這些勞務月工資收入從1000多元上漲到3000多元，翻了兩倍。

三、建立引導轉(zhuǎn)移與便民利民相結(jié)合的服務機制

我們充分調(diào)動各級各部門的積極性，創(chuàng)新工作方式，完善服務機制，提高服務質(zhì)量，努力為農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)提供高效服務，促進農(nóng)民進城務工和外出就業(yè)。

一是對外出農(nóng)民，簡化辦事手續(xù)，實行“一站式”辦理、“一條龍”服務。農(nóng)村勞務辦印發(fā)了“@@縣農(nóng)民外出務工指南”“@@縣駐外機構(gòu)聯(lián)系一覽表”和“@@縣主要技能培訓機構(gòu)基本情況一覽表”，張貼到村，方便農(nóng)民外出求職和選擇培訓機構(gòu)參加培訓。勞動保障部門把農(nóng)民培訓與就業(yè)工作擺上重要位置，在用工信息、求職指導、技能培訓、鑒定考證、職業(yè)推介，以及督促用人單位與農(nóng)民工依法簽訂勞動合同和加強對農(nóng)民工工資的清欠工作等方面積極為農(nóng)民提供服務。縣司法部門切實加強對農(nóng)民工的法律援助工作，縣法律援助中心增加了為務工人員提供法律援助的職責，并成立了“法之劍律師事務所外出（來）務工人員法律援助站”。兩年來專為農(nóng)民工辦理法律援助案件50多件，受援農(nóng)民工157人，為他們挽回和減少損失600多萬元。全社會形成了一個想農(nóng)民之所想，急農(nóng)民之所急，為擴大農(nóng)民就業(yè)群策群力的良好局面。

二是對進入本縣城鎮(zhèn)務工經(jīng)商的農(nóng)民，我們還堅持以人為本的思想，探索出一條農(nóng)民進的來，住的下的工作路子。對戶籍制度實行重大改革，實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的戶口登記制度。同時，按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會發(fā)展的要求，相應改革與戶籍制度緊密相連的勞動就業(yè)、住房、教育、醫(yī)療和社會保障等制度，努力創(chuàng)造一個使城鄉(xiāng)勞動力在就業(yè)、對社會生活的參與以及社會福利保障等方面權(quán)利平等、機會均等的制度環(huán)境。在就業(yè)方面，取消各種準入條件，農(nóng)民和市民享有平等就業(yè)的機會。在教育方面，進入本縣城鎮(zhèn)務工經(jīng)商的農(nóng)民，安排其子女就近入學，不收取任何附加費用。在社會生活方面，樹立進城農(nóng)民是“新的市民”的價值理念，而不是一般意義上的“暫住人口”，使他們盡快融入城市經(jīng)濟社會發(fā)展新環(huán)境。到2003年全縣就有4萬多名農(nóng)民進城落戶，從“農(nóng)民”轉(zhuǎn)化為“市民”，他們的居住條件、生活環(huán)境和應享受的權(quán)利待遇與當?shù)厥忻褚灰曂省?/P>

四、建立異地輸出與本地轉(zhuǎn)移同步的就業(yè)機制

近年來，我縣堅持本地與外地市場一起抓，不斷擴大就業(yè)領域，努力形成全方位、多層次、寬領域的就業(yè)格局。

一方面，抓住發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟高速增長對勞動力需求增加的機遇，加強區(qū)域勞務協(xié)作和山海勞務協(xié)作，做好勞務異地輸出。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)主動出擊，充分利用山海協(xié)作、招商引資的機會，想方設法參加沿海地區(qū)召開的各種勞務交流會，進行廣泛的勞務交流和洽談；定期同沿海發(fā)達城市舉辦人力資源招聘交流會、勞務供需見面會，有序組織農(nóng)民外出務工。縣勞務輸出服務中心與上海、杭州、寧波、溫州等大中城市勞動力交流中心簽訂長期了長期的勞務協(xié)作關系，雙方定期舉辦勞務招聘會；五鳳鄉(xiāng)引導本地農(nóng)民走“電子裝配”特色勞務輸出，每年都組織溫州電子加工企業(yè)前來招工；沿浦鎮(zhèn)每年都會邀請制鞋公司和當?shù)剞r(nóng)民舉辦以“鞋文化”為主題的文藝晚會，把打工經(jīng)濟與當?shù)匚幕a(chǎn)業(yè)兩塊蛋糕一同做大；赤溪鎮(zhèn)利用省欠發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)奔小康工程結(jié)對幫扶工作開展之際，聯(lián)系結(jié)對幫扶的寧波市北侖區(qū)有關企業(yè)來本地開展訂單培訓，最多一次就簽定150人的勞務輸出合同。

另一方面，通過大力推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、農(nóng)村工業(yè)化、農(nóng)村城鎮(zhèn)化的“三化”戰(zhàn)略，為農(nóng)民創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，使20多萬農(nóng)村富余勞動力實現(xiàn)就地轉(zhuǎn)移。到2003年，全縣產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)發(fā)展到100多家，帶動農(nóng)戶5.6萬戶，占總農(nóng)戶數(shù)的30％。有注冊的農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)300家，直接安排近2萬名農(nóng)民就業(yè)。各地在推進城鎮(zhèn)化進程中，注重培植城鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)體系，為農(nóng)民提供就業(yè)新載體。近年全市新開發(fā)城區(qū)面積500多萬平方米，吸引了一大批農(nóng)村勞動力進城務工經(jīng)商與定居。新上工業(yè)項目300多個，提供就業(yè)崗位3萬多個；新增市場經(jīng)營面積40萬平方米，增加就業(yè)崗位10000人。

五、建立外出就業(yè)與回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)并舉的雙向流動機制

在抓好農(nóng)民外出就業(yè)的同時，我們還積極引導和鼓勵那些已經(jīng)完成資本原始積累的外出務工農(nóng)民回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，為他們提供能夠施展聰明才智的創(chuàng)業(yè)平臺。一大批外出務工農(nóng)民從“打工者”變?yōu)榛剜l(xiāng)“創(chuàng)業(yè)者”，從農(nóng)民變?yōu)樯倘?，他們帶回資金和技術的同時，也帶回了先進的管理經(jīng)驗和全新的市場意識，成為一支推進農(nóng)村工業(yè)化、城鎮(zhèn)化，帶動農(nóng)民致富的生力軍。他們的角色轉(zhuǎn)換，突出的表現(xiàn)在三個方面。

一是引導一批農(nóng)民走出去，成為打工經(jīng)濟的領路人。一些在外地闖出了市場的農(nóng)民大膽的把本村、本鄉(xiāng)的農(nóng)民組織起來，把本地的特色勞務優(yōu)勢做強做大。如@@縣礬山鎮(zhèn)現(xiàn)在大大小小的井巷勞務公司就有幾十家，足跡遍布全國各地，他們大部分都是一些本地人在外成功了，回來在把父老鄉(xiāng)親組織起來，一起搶占井巷建筑勞務市場的，對于他們，一些人已經(jīng)把他們的稱呼從“包工頭”叫成了“打工頭”。

二是立足本地資源開發(fā)，做好修路人。一些打工者在外面賺錢回來后，積極投身到本地的產(chǎn)業(yè)開發(fā)中去，利用在外面積累的市場經(jīng)濟知識，推進本地的產(chǎn)業(yè)在原來的基礎上進一步壯大發(fā)展。如現(xiàn)在的@@縣安盛馬蹄筍有限公司，也是其創(chuàng)始人利用在外務工賺的資金投資當?shù)氐奶禺a(chǎn)馬蹄筍，從單一的種植開始，通過幾年時間，一直發(fā)展到現(xiàn)在產(chǎn)、供、銷一條龍的資產(chǎn)上千萬的龍頭企業(yè)。好范文版權(quán)所有

三是引進一個新興產(chǎn)業(yè)，成為當?shù)孛撠氈赂坏拈_路人。市場經(jīng)濟發(fā)展的突飛猛進和一些優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的日新月異，在增加一些外出務工者經(jīng)濟收入的同時，也不斷開闊了他們的眼界。他們比那些還沒走出家門的農(nóng)民更清楚自己的比較優(yōu)勢，也更清楚如何把他們做大。以手工勞務加工為主的五鳳鄉(xiāng)的海馬電子加工廠，就是當?shù)氐囊恍┠苋丝吹搅吮镜貏趧恿Ω挥嗪偷土膬?yōu)勢剛從溫州引進來的。它的引進，不僅每年為當?shù)貏?chuàng)造近百萬的稅收收入，而且還解決了2000名剩余勞動力的就業(yè)問題，當?shù)剞r(nóng)民每年就工資收入就達到了2000多萬元，為當?shù)剞r(nóng)民的脫貧致富奔小康做出了貢獻。

第三篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領域：培訓與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓者；設計者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學徒培訓階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學校的出現(xiàn)；

（四）培訓職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨立型

培訓需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓，實施培訓的環(huán)境和條件如何

任務層面?在圓滿完成某項工作或某個流程時必須做什么

人員層面?找到需要培訓的人，確定需要培訓的種類

員工需求分析要確認的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

人員分析的兩個基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓教師的個人備注材料。組織中培訓的類別：新員工入職培訓、業(yè)務技能培訓、管理技能培訓、工作指導培訓。

傳統(tǒng)的培訓手段：學徒培訓；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學習；其他培訓方法(函授進修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓媒介：電子通訊技術；視聽多媒體式的培訓形式；自定進度的計算機輔助式的培訓；網(wǎng)絡培訓；虛擬現(xiàn)實培訓。

管理技能開發(fā)中在職培訓方式：員工輔導、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項目小組訪談。培訓評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價值、作為績效測評的指標，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術產(chǎn)業(yè)就業(yè)機會增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發(fā)；4.培訓與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報率。

確保培訓成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關鍵人員在培訓成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵強化受訓者的學習動機：應用目標設置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進培訓項目設計環(huán)節(jié)：盡量設置與工作情景相同的條件、讓學員掌握應用的原理和方法、宣讀行動計劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵政策、應用表單。

4.積極培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對實踐機會進行測量，測量應用所培訓內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實際情況，擬定合理的培訓方案，贏得高層領導支持。

管理者應該做的：管理者應倡導新技能新行為方式的應用、應該關注剛剛接受完培訓的員工、采取激勵和強化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導；（4）建立受訓員工聯(lián)系網(wǎng)絡；（5）建立一對一的輔導關系。

5.及時跟蹤調(diào)查。6.在培訓開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓外包：將部分或者全部人力資源培訓與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，所做的有計劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標做出貢獻。培訓與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓：指為了使員工具備有完成工作任務所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進行培訓，也稱為在崗培訓或脫產(chǎn)培訓等。

3.入職培訓：新員工入職培訓是一個有計劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。

學習策略：指學習者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應用在培訓上，要求為學習者提供必要的技術以在任何學習環(huán)境中都會達到較高的效率。

學習型組織：學習型組織是一種具有促進學習，提高適應能力和變革能力的組織形式。被認為是培訓成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學習分為三個層次：員工學習、團隊學習和系統(tǒng)層面的學習，系統(tǒng)層面的學習是公司長期保持學習成果的能力。

學習型組織的特征：持續(xù)學習、知識創(chuàng)造和共享、嚴格的系統(tǒng)化思維、學習文化、鼓勵靈活性和實踐性、珍視員工價值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關信息，確定現(xiàn)有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，為培訓活動提供依據(jù)。

培訓需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認差距：一是績效差距；二是要達到一定績效目標而存在的知識、技術、能力差距

了解員工個人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓后的效果評估做準備。

確定培訓的成本與價值。

2.明確培訓與開發(fā)項目的項目目標的意義：

培訓與開發(fā)項目的項目目標是對某一個或少數(shù)幾個培訓需求要點的細化，它反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓與開發(fā)的項目目標是確定培訓內(nèi)容和培訓方法的基本依據(jù)。

（2）培訓與開發(fā)的項目目標是對培訓開發(fā)活動效果進行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓與開發(fā)項目目標有利于引導受訓者集中精力完成培訓與學習任務。

柯克帕特里克的培訓效果評估模型：（學員反應、學習成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應，指參與培訓者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓者對培訓的滿意度，不能證明培訓是否實現(xiàn)了預期的學習目標。

第二層次：學習，用來衡量學員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓后行為的改變。時間：回到工作崗位3-6個月以后；方式：觀察受訓者的工作表現(xiàn)、受訓者自評、受訓者同事的評價或參考組織相關記錄。

第四層次：結(jié)果，評估培訓的投資回報率。

培訓成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認為培訓成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓任務、材料、設備和其他學習環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學習環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵推廣理論：激勵推廣理論強調(diào)一般原則運用于不同的工作環(huán)境。當工作環(huán)境與培訓環(huán)境有所差異時，受訓者具備在工作環(huán)境中應用學習成果的能力。

（3）認知轉(zhuǎn)化理論

認知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎的，信息的存儲和恢復是這一學習模型的關鍵因素。萊克認為，培訓成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學內(nèi)容應用于與培訓環(huán)境相類似的實際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠距離轉(zhuǎn)化指將所學技能運用于不同于最初的培訓環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應用所學內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓內(nèi)容接近實際、培訓頻率高、工作的程序性強、受訓者做好準備。能夠增加遠距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓者理解原則、概念和假設條件、受訓者在不同情境中大量練習、培訓教師鼓勵討論、鼓勵運用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關系：

隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資本對于促進經(jīng)濟增長的貢獻日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術、知識、能力以及同顧客間的相互關系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價值的、獨特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因為它是稀缺的、復雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地擁有這種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術、知識、才能進行培訓與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進行管理技能培訓的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個人目標與企業(yè)目標緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為社會經(jīng)濟增長的源泉?？梢哉f，對培訓與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓強調(diào)與組織的使命、核心價值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運作原理與各部門之間關系的基礎上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標。

兩個核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運作層：流程與職責

四個要點：

培訓需求分析

培訓計劃的制定

培訓的組織和實施

培訓效果評估

第四篇：建立健全培訓就業(yè)機制充分開發(fā)農(nóng)村人力資源

建立健全培訓就業(yè)機制充分開發(fā)農(nóng)村人力資源為了充分開發(fā)農(nóng)村人力資源，做好農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓服務工作，@@縣委、縣政府堅持以人為本，樹立和落實科學的發(fā)展觀，把加強農(nóng)村勞務開發(fā)、優(yōu)化農(nóng)村就業(yè)結(jié)構(gòu)、拓展農(nóng)民增收空間，作為全面建設小康社會、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的一個重要切入點，求真務實，開拓創(chuàng)新，在開展農(nóng)民工培訓與就業(yè)方面進行了有效的探索，通過

建立健全農(nóng)村勞務開發(fā)五個機制，,逐步形成了“農(nóng)民工＋培訓基地＋企業(yè)”的農(nóng)民工培訓、就業(yè)“一體化”模式。2003年，全縣共開展培訓126期，培訓農(nóng)民13200多人次，輸出勞務13.2萬人，勞務收入11多億元，今年上半年，全縣已經(jīng)完成農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓6000多人,轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力15萬人，比上年底增加1.8萬人，增長13.6，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓工作已在全縣范圍內(nèi)全面有序地展開。概括我們的運作方式和基本作法主要有以下幾方面：

一、建立政府統(tǒng)籌與市場運作相配套的長效機制@@縣農(nóng)村勞動力總數(shù)80萬余人，據(jù)測算，在現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下，農(nóng)林牧漁業(yè)需要的合理勞動力數(shù)為20萬人，農(nóng)村富余勞動力就業(yè)不充分，不僅成為農(nóng)民增收的一道難題，而且嚴重制約了農(nóng)村經(jīng)濟和社會的發(fā)展。為了破解這一難題，從2001年開始，縣委、市政府就通過不斷強化行政推動，把加強農(nóng)村勞務開發(fā)作為促進農(nóng)民增收的重要產(chǎn)業(yè)來抓、重要實事來辦。一是加強領導，落實責任制度。成立了縣、鄉(xiāng)、村三級農(nóng)村勞務開發(fā)工作機構(gòu)，把農(nóng)村勞務開發(fā)列入全縣國民經(jīng)濟和社會發(fā)展目標，進行督查、考核。縣、鄉(xiāng)兩級建立了領導小組成員單位聯(lián)席會議制度，定期研究和部署勞務開發(fā)工作。各相關部門和單位積極履行市農(nóng)村勞務開發(fā)領導小組成員單位工作職責，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，合力推進農(nóng)村勞務開發(fā)工作，注意總結(jié)和交流各地經(jīng)驗，經(jīng)常性召開農(nóng)村勞務開發(fā)工作會議，不斷推動農(nóng)村勞務開發(fā)工作上新水平。形成了“黨委領導、政府統(tǒng)籌、部門配合、社會參與”的工作運行機制。二是落實政策，加大資金投入。先后出臺了《關于促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移及勞務輸出的工作意見》、《關于加強農(nóng)民技能培訓和就業(yè)工作的意見》、《2003-2010年農(nóng)村勞務開發(fā)規(guī)劃》等一系列政策性文件，為農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移營造良好的政策條件；加大勞務開發(fā)資金投入，各級政府在財政預算中安排勞務開發(fā)專項資金，有關單位統(tǒng)籌部分資金，專門用于農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓補助和勞務開發(fā)龍頭企業(yè)、重點鄉(xiāng)鎮(zhèn)的獎勵。三是市場運作，培育勞務中介。在不斷強化行政推動的同時，積極培育勞務輸出市場主體，以彌補政府職能的不足。成立@@縣勞務輸出中心，同時在龍港等4個發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)和12個省級欠發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)成立勞務輸出管理服務站，實現(xiàn)了欠發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)和發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)在工作中互動與合作。按自愿、民主、平等、互助的原則，把從事農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的教學機構(gòu)、中介機構(gòu)、用人企業(yè)等各種力量組織起來，實施統(tǒng)一的經(jīng)營策略。通過勞務信息發(fā)布、技能培訓、職業(yè)推介、舉辦勞務供需見面會等方式，不斷增強對各種信息、各類資源的整合利用能力，提高勞務開發(fā)的組織化、社會化程度。自縣勞務輸出服務中心成立2年以來，共向欠發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)傳遞用工崗位信息8000多個，成功推介用工2000多人。

二、建立技能培訓與職業(yè)推介一體化的運行機制。提高勞動力的文化素質(zhì)和職業(yè)技能既是勞務開發(fā)工作的當務之急，也是破解“三農(nóng)”問題的長遠大計。近年來我們大力加強農(nóng)村勞動力培訓工作，努力健全培訓網(wǎng)絡，創(chuàng)新培訓方式，完善培訓內(nèi)容，建立新的培訓工作機制。一是改造和完善一批教育培訓機構(gòu)。加強教學和實踐訓練條件建設，在縣民兵訓練基地新建了300平方米的縫紉車工教室，購置了60臺縫紉機，建成了@@縣農(nóng)民技能培訓中心；整合現(xiàn)有的培訓資源，確定@@縣職業(yè)技術高中等10個教育培訓機構(gòu)為縣級勞動力轉(zhuǎn)移培訓示范基地。引導和鼓勵各類職業(yè)學校、技工學校和培訓機構(gòu)在自愿的基礎上進行聯(lián)合，擴大培訓規(guī)模，增強培訓效果。引導和鼓勵教育培訓機構(gòu)與勞務輸出機構(gòu)和用工企業(yè)建立合作伙伴關系，通過簽訂培訓訂單或輸出協(xié)議，走“先培訓、后就業(yè)”的路子。比如縣培訓中心與溫州市泰勒制藥有限公司、溫州市海馬電子有限公司、中國新雅印刷有限公司等長年建立了勞務培訓與輸出關系，上半年已經(jīng)向這些企業(yè)輸出勞務500多名。通過對培訓教育資源的有效整合，全縣建立起農(nóng)業(yè)與非農(nóng)部門統(tǒng)籌、學校與企業(yè)結(jié)合、鄉(xiāng)鎮(zhèn)與企業(yè)合作的培訓機制，形成縣、鄉(xiāng)和部門、中介組織、企業(yè)、學校等多層次、多渠道、多門類的培訓網(wǎng)絡體系。二是開展靈活多樣辦學方式。堅持農(nóng)民受益、學校有利的原則，實行長、中、短期培訓相結(jié)合，以中、短期培訓為主，適應農(nóng)村勞動力的就業(yè)特點。大力開展1個星期左右的常識性引導型培訓，增強農(nóng)民尋找就業(yè)崗位的能力，提高農(nóng)民工遵紀守法和依法維護自身合法權(quán)益的意識。積極開展1月左右的熟練工的培訓，結(jié)合學歷教育開展1年以上高級工的培訓，提高農(nóng)民進城的擇業(yè)競爭力。為適應市場需求，適時調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，完善

第五篇：加快人力資源開發(fā)

第三節(jié) 加快人力資源開發(fā)

大力推進人才強省戰(zhàn)略，以高層次創(chuàng)新人才和產(chǎn)業(yè)急需人才為重點，充分開發(fā)利用國內(nèi)國際人才資源，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設，加快人才發(fā)展體制機制和政策創(chuàng)新，營造良好人才發(fā)展環(huán)境，為全省經(jīng)濟社會發(fā)展提供堅強的人才保障和廣泛的智力支持。

一、加強人才隊伍建設

以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，培養(yǎng)和聚集適應我省經(jīng)濟社會發(fā)展需要的黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才、農(nóng)村實用人才。進一步擴大專業(yè)技術人員培養(yǎng)規(guī)模，提高專業(yè)技術人才創(chuàng)新能力。圍繞建設創(chuàng)新型云南，繼續(xù)實施高端科技人才培引計劃，培養(yǎng)造就一批高水平的科技領軍人才、創(chuàng)新團隊。以實施高技能人才振興計劃為龍頭，形成一支門類齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。依托各類院校和大型企業(yè)建立高技能人才培養(yǎng)基地、公共實訓基地、博士后工作站和技能大師工作室；加快重點行業(yè)領域緊缺技能人才培養(yǎng)；加強職業(yè)技能鑒定機構(gòu)建設，健全高技能人才多元評價體系。加強高技能人才師資培養(yǎng)，夯實技能人才隊伍建設工作基礎。加強農(nóng)村實用人才隊伍建設。到2015年，全省人才資源總量增加到388萬人以上，人才資源占人力資源總量的比重提高到11%以上。

二、創(chuàng)新人才工作機制

以促進云南經(jīng)濟社會發(fā)展、興滇富民為導向，以提高思想道德素質(zhì)和創(chuàng)新能力為核心，完善現(xiàn)代國民教育和終身教育體系，建立以企業(yè)為主體、以產(chǎn)業(yè)為牽引的人才引進機制，健全政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的體制機制。改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍茖W化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制。改革各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。推進人才市場體系建設，完善市場服務功能，暢通人才流動渠道。構(gòu)建物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合，短期獎勵與長效激勵相統(tǒng)一，有利于保障人才合法權(quán)益的激勵保障機制。

專欄11 人力資源保障工程

實施創(chuàng)新人才推進計劃、青年英才開發(fā)計劃、特色優(yōu)勢人才產(chǎn)業(yè)人才聚集工程、企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)工程、專業(yè)技術人才知識更新工程、高技能人才振興工程、農(nóng)村實用人才開發(fā)工程、高素質(zhì)教育人才培養(yǎng)工程、工業(yè)人才開發(fā)行動計劃、文化藝術名家工程、全民健康衛(wèi)生人才保障工程、邊疆民族地區(qū)人才支持開發(fā)計劃、現(xiàn)代服務業(yè)人才培養(yǎng)工程、人力資源市場建設工程、人才信息化建設工程。