第一篇：海信科龍企業(yè)文化的建設(shè)過程、效果及借鑒意義

海信科龍企業(yè)文化的建設(shè)過程、效果及借鑒意義

2008人力資源管理（2）班

馬偉林

3080521205

摘要：海信科龍是中國規(guī)模最大的制冷企業(yè)之一，本文詳細記錄科龍企業(yè)文化建設(shè)的具體過程，以及描述了企業(yè)文化文化建設(shè)后或成或敗的地方，以此產(chǎn)生對其他企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的借鑒意義，揚長避短，更好地促進中國企業(yè)的企業(yè)文化真正走向企業(yè)文化建設(shè)的實質(zhì)。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；建設(shè)過程；效果；借鑒意義

一、科龍集團簡介

這家位于中國廣東順德，創(chuàng)辦僅14年的介業(yè)，從手工敲打的3臺冰箱起步，以年均近41％的幅度快速增長，到1996年底，已成長為亞洲最大的冰箱生產(chǎn)廠，無獨有偶。早在1995午，科龍就躋身世界冰箱十強。1996年，由第九躍為第五，1999午．科龍銷售“容聲牌”冰箱248．88萬臺，在世界幾大冰箱生產(chǎn)企業(yè)中的排名又向前路進兩位。2000年其午產(chǎn)值達89億元，利潤額6億元。企業(yè)經(jīng)營項目圍繞制冷技術(shù)，涉及冰箱、空調(diào)、冷柜，是亞洲最大的制冷企業(yè)，擁有員工12 800人，在廣東、四川、遼寧等地建立生產(chǎn)基地，在日本、美國設(shè)立研究中心，在香港建立了信息總部。

1996年，海信憑借變頻技術(shù)高起點進入空調(diào)產(chǎn)業(yè)；2002年，海信通過并購北京雪花進入冰箱業(yè)；2006年底，海信成功收購科龍電器，由此誕生了中國白色家電的新航母——海信科龍。按照規(guī)劃，海信白電資產(chǎn)將注入科龍電器，屆時，海信科龍將擁有海信、科龍、容聲三個“中國馳名商標”，擁有海信空調(diào)、海信冰箱、科龍空調(diào)、容聲冰箱四個“中國名牌產(chǎn)品”，主導(dǎo)產(chǎn)品涵蓋冰箱、空調(diào)、冷柜、洗衣機等多個領(lǐng)域，生產(chǎn)基地分布于順德、青島、北京、成都、南京、湖州、揚州、蕪湖、營口等省市，形成了年產(chǎn)600萬套空調(diào)、800萬臺冰箱、70萬臺冷柜的強大產(chǎn)能。

目前，海信、科龍、容聲三大品牌的主導(dǎo)產(chǎn)品，從技術(shù)研發(fā)、工藝質(zhì)量、生產(chǎn)制造、物流運輸、市場銷售等各個環(huán)節(jié)充分共享資源，整體布局，各有側(cè)重，協(xié)同運作，均衡發(fā)展，形成各自獨特的產(chǎn)品風(fēng)格和優(yōu)勢，培養(yǎng)各自鮮明的品牌個性，全面滿足不同國度和地域、不同特征和偏好的消費者的需求。

二、科龍企業(yè)文化建設(shè)

（一）企業(yè)文化

企業(yè)文化是一定社會歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的文化觀念和文化形式的總和，是企業(yè)及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學(xué)、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力的體現(xiàn)。企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物。

它至少具有以下幾方面的屬性：

（一）企業(yè)文化是企業(yè)為達到經(jīng)營成功而形成的，并在企業(yè)的經(jīng)營過程中企業(yè)員工共同遵循的，反映企業(yè)意志的價值理念；

（二）它是企業(yè)經(jīng)營管理的深層次思想的反映；

（三）它是融匯民族與時代精神、企業(yè)特色的企業(yè)精神；

（四）是承前啟后、繼往開來，不是騰空而出的；

（五）是有血有肉有生命力的，它能喚起員工無限的熱情和沖動。

科龍企業(yè)文化

核心理念：創(chuàng)造完美，服務(wù)社會 企業(yè)精神：敬人 敬業(yè) 創(chuàng)新 高效 企業(yè)作風(fēng)：嚴格要求，雷厲風(fēng)行 團隊意識：團結(jié)共進，眾志成城 發(fā)展理念：創(chuàng)新科技，立信百年

發(fā)展戰(zhàn)略：高科技、高質(zhì)量、高水平服務(wù)，創(chuàng)國際品牌 發(fā)展目標：國內(nèi)一流企業(yè)，國際知名品牌

人才觀念：勝任本職工作就是人才，創(chuàng)新開拓就是優(yōu)秀人才 經(jīng)營宗旨：理性、效益、安全

科技宗旨:技術(shù)孵化企業(yè)、原創(chuàng)確保優(yōu)勢、科技服務(wù)人性 質(zhì)量理念：質(zhì)量不能使企業(yè)一榮俱榮，卻足以使企業(yè)一損俱損 質(zhì)量目標：高標準、零缺陷 市場原則：創(chuàng)造市場，引導(dǎo)市場

服務(wù)宗旨：天下事，客戶的事就是頭等大事 建設(shè)過程

1.“萬龍耕心”工程的目標

■要塑造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的輻射力和親切力，以此來統(tǒng)一員工的思想行為，以增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

■通過策劃并實施系列活動，使科龍1．2萬名員工，要全貝參與到企業(yè)文化塑造工程中去，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及發(fā)展方面，為科龍的二次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造輝煌的業(yè)績做好準備。2.“萬龍耕心”企業(yè)文化塑造工程總體策劃方案 2.1第一階段：經(jīng)營文化明確化 ■文化觀念溝通。

目的：賦予全體職工使命感并活絡(luò)整個計劃，加強企業(yè)文化深度認知，將企業(yè)文化效果延續(xù)擴大。

項目：①成立推行委員會，由總裁親任推耍會主任。

②企業(yè)文化訓(xùn)練課程，由推行委員會共識教仃訓(xùn)練。2.2文化戰(zhàn)略溝通

目的：集團營運調(diào)查與研討活動相結(jié)合，讓企業(yè)文化共識達至巔峰。

項目：①定性定點調(diào)查。包括最高領(lǐng)導(dǎo)階層個別訪談；推行委員個別訪談；關(guān)系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個別訪談；關(guān)系企業(yè)中級主管座談會—場；職工代表座談會。②文化研討營活動，進行三

天兩夜文化研討營。■經(jīng)營文化定位。

目的：以集團文化完成指標。將企業(yè)文化策略的結(jié)論歸納與分析后，以文字建立共識與了解。

項目：①經(jīng)營文化策略建議書。內(nèi)容為文化策略結(jié)論報告。②經(jīng)營文化策略定位。內(nèi)容為企業(yè)文化策略指標報告。2.3第二階段：企業(yè)文化深植化

日的：借宣傳活動等載體將企業(yè)文化灌輸給每一位企業(yè)員工，成為全員共同遵守和奉行的價值觀念、基本信條和行為準則?！銎髽I(yè)文化制定。

內(nèi)容：企業(yè)文化指標總結(jié)，包括：企業(yè)價值觀；企業(yè)行為信條；企業(yè)組織管理?！銎髽I(yè)文化宣傳。

內(nèi)容：企業(yè)內(nèi)部媒體信息交流，包括：發(fā)行定期刊物；建立信息走廊；設(shè)置意見箱。■企業(yè)文化推廣。

內(nèi)容：企業(yè)內(nèi)部文化活動，包括：體現(xiàn)企業(yè)價值觀；體現(xiàn)企業(yè)行為信條；體現(xiàn)企業(yè)組織管理。

2.4第三階段：精神文化共識化 ■行為規(guī)范。

行為規(guī)范建立：

目的：除了藉由視覺革新之外，更以人為出發(fā)點，革除職工不良習(xí)慣，建立優(yōu)質(zhì)行為規(guī)范，創(chuàng)造企業(yè)新風(fēng)氣。

①對內(nèi)、外行為規(guī)范，包括全體職工對內(nèi)行為規(guī)范制定。

②行為規(guī)范手冊。將行為規(guī)范制定成標準手冊。

教育訓(xùn)練建立：

目的：透過策略研習(xí)，發(fā)展教育訓(xùn)練計劃．嚴格訓(xùn)練，切實督導(dǎo)，認真考核，期使全體職工皆能符合標準行為規(guī)范。

①建立教育訓(xùn)練制度，包括全體職工教育訓(xùn)練制度擬定。

②教育訓(xùn)練手冊，將教育訓(xùn)練制定成標準手冊。2.5第四階段：企業(yè)文化推廣化 ■企業(yè)活動。

目的：以企業(yè)文化為主題，對內(nèi)外充分展示成果并造成話題，將科龍集團全國知名度推至最高點；配合企業(yè)活動開幕前中后期做強勢宣傳，將企業(yè)文化的知名度提到最高點。

宣傳多元化。包括：公關(guān)活動、造勢活動、公益活動、EVENT、SP促銷?！鯝D廣告宣傳策略。

目的：透過不同的媒體，擬定策略，傳達至不同的特定對象，做全方位溝通，迅速建立起企業(yè)文化。

媒體廣泛宣傳策略。包括：電視形象廣告；電臺傳播廣告；CFENDING制作、報紙、雜志、車廂、看版等于面廣告、集團簡介。■PR公關(guān)策略。

目的：透過公關(guān)手法，將企業(yè)文化巧妙地推薦給社會大眾，使他們對科龍集團產(chǎn)生深刻且良好的印象。3.項目實施 3.3.1 實施準備

事前在廣東省請了 10位專家，給科龍集團的高層領(lǐng)導(dǎo)和宣傳人員講授企業(yè)文化課、培訓(xùn)。

經(jīng)過反復(fù)挑選，確定由專業(yè)形象策略公司策劃組織文化塑造工程。

邀請華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院專家做塑造企業(yè)文化工程的顧問?！鰞?nèi)部發(fā)市會。

1998年9月13口，科龍舉行了一個山3 000名員工參加的內(nèi)部發(fā)布會。會場上，lO面繪有“萬龍耕心”工程標志的彩旗上，簽下了萬余名職工的名字，表達了科龍眾志城、再創(chuàng)輝煌的巨大決心。潘寧、王國端、李棣強等科龍高層領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場也在旗上簽了自己的名字。

在這次會議上，科龍領(lǐng)導(dǎo)層提出希望通過企業(yè)文化塑造工程，明了企業(yè)的使命，知曉企業(yè)發(fā)展的閂標和方向，明確自身的責(zé)任，完善自己的行為規(guī)范，增強企業(yè)的疑聚力、向心力，形成共同的價值觀?！鲞M行問卷調(diào)查。

在科龍企業(yè)文化工程的推進過程中，我們做了一次針對科龍5 000名員工的問卷調(diào)查，其中有效問卷4 791份，以此對文化現(xiàn)狀進行投石問路，凋查摸底。

這個調(diào)查提綱涵蓋了企業(yè)文化的許多方面，包括從企業(yè)理念、人際環(huán)境、內(nèi)部溝通、職業(yè)自豪感到發(fā)展空間，乃至企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展前景等，它可以成為開展企業(yè)文化塑造的重要依據(jù)和參考。

■舉辦文化研討營。

1998年秋季，“萬龍耕心”工程舉辦了一次三天兩夜的文化研討營。科龍集團的老總、各部主管部長、專業(yè)公司主管老總、分廠廠長等80人參加了會議。

研討營以溝通為旨，充分溝通各種想法，分析企業(yè)優(yōu)劣勢，借鑒“百年老店”式企業(yè)的成功之道，也吸收“異軍突起”式企業(yè)的創(chuàng)新經(jīng)驗，了解強手，了解對手，了解企業(yè)之外的世界以及了解自己的消費者。

■舉辦企業(yè)文化新綱領(lǐng)發(fā)布暨誓師大會。

聲勢浩大的科龍集團企業(yè)文化新綱領(lǐng)發(fā)布暨誓師大會，1999年3月7日上午在容奇鎮(zhèn)體育中心隆重舉行。

此次推出的<科龍企業(yè)文化綱領(lǐng))包含科龍企業(yè)文化的基本觀點、基本信念和總體信念三部分，新<綱領(lǐng))中確定了科龍的企業(yè)價值觀為“誠信久遠，追求無限”；經(jīng)營理念為”科龍完美宣言”，并獨具匠心地利用英文PERFECT(完美)的七個字母為字首，闡發(fā)出七種含義——分別為尊重個性發(fā)展、提供平等機會、滿足顧客需求、崇尚公平競爭、建立高效組織、創(chuàng)造和諧環(huán)境、真誠回報社會，使科龍的理念系統(tǒng)不僅獨特新鮮，而且更具國際化特征?！雠e辦“總裁開放日”。

1999年6月25日和12月29日，科龍集團先后舉辦兩屆“總裁開放日”。其中，首屆“總裁開放日”收集員工各類問題246個，現(xiàn)場解答30多個。其他問題個個有跟蹤，絕大部分問題得到了解決落實，并及時在內(nèi)部電子郵件系統(tǒng)發(fā)布消息，第二屆“總裁開放日”以“創(chuàng)新2000年，我們攜手同行”為主題，著重探討“管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新和人力資源創(chuàng)新”等企業(yè)熱點問跑。

■舉辦弘揚“鐵錘精神”系列活動。

為了紀念老一代科龍創(chuàng)業(yè)者“一錘敲出新天地”的業(yè)績，發(fā)揚他們艱苦創(chuàng)業(yè)、敢為人先、求實拼搏、節(jié)約辦廠的精神風(fēng)范，企業(yè)設(shè)立最高榮譽“金錘獎”和“金錘終身榮譽獎”，5年一屆，獎勵那些為企業(yè)作過巨大貢獻、深受好評的干部員工。

四、企業(yè)文化建設(shè)的效果

以上我們可以看到科龍人精心塑造的公司文化的具體過程，那么效果如何呢？

（一）利好的一面

1、公司向員工灌輸市場經(jīng)濟的競爭觀念，樹立不斷上進的意識。科龍公司全體員工從思想觀念上來個大變革，克服“等、靠、要”的思想。樹立了適應(yīng)市場經(jīng)濟 “機會均等、公平競爭、品質(zhì)和信譽是企業(yè)的生命”的新觀念。有了這樣一種觀念，員工們把自己的生存與企業(yè)的生存結(jié)合起來，從而有了一種永不滿足現(xiàn)狀、不斷求上進的意識。

2、科龍公司實施“以人為本”的管理，提出對員工“依賴加支持”、“公司為大家，大家為公司”的口號，不斷致力于建設(shè)一個平等競爭、優(yōu)勝劣汰的工作環(huán)境，充分發(fā)揮了每個員工的個性和特長。

3、科龍公司通過企業(yè)文化地建設(shè)提高了人的素質(zhì)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過廣大員工的雙手建立起來的，在科龍公司，很多重大活動和決策都要求員工參與，讓員工參與制定企業(yè)形象戰(zhàn)略、討論企業(yè)形象設(shè)計方案，充分發(fā)揮公司員工的主人翁精神。通過廣大員工參與，大大提高了員工的素質(zhì)，企業(yè)中涌現(xiàn)出大批吃苦耐勞、求實進取、講究奉獻的員工。這種獨具特色的企業(yè)文化已融入每一個科龍人的日常生產(chǎn)經(jīng)營之中成為企業(yè)發(fā)展、前進的動力。

4、重新構(gòu)建健康的、長時間促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的更高層級的企業(yè)文化，科龍開始了有史以來的第一次“整風(fēng)運動”。轉(zhuǎn)變了思想觀念，適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展形勢，面對壓力和規(guī)范化管理，拋棄不健康的心態(tài)，樹立勤奮、敬業(yè)、忠誠、自信的心態(tài)。樹立積極進取的工作作風(fēng)，端正工作態(tài)度，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，找出自身的不足與差距，摒棄不良作風(fēng)，塑造企業(yè)良好的文化氛圍，從而打造一支高績效、忠誠于企業(yè)的員工團隊。

5、在科龍的企業(yè)文化手冊中印著這樣一句發(fā)人深省的話：“龍的天空，培植出龍的文化。卓越的企業(yè)，不單是生產(chǎn)卓越的產(chǎn)品，更為重要的是培養(yǎng)卓越的人才”?？讫埰放谱u滿海內(nèi)外，科龍的人才培訓(xùn)和人才教育如火如荼，這是科龍的文化戰(zhàn)略和形象戰(zhàn)略推動的結(jié)果?？讫埖膶嵺`告訴我們，加強質(zhì)量管理、加強品牌意識、削減成本、改變機構(gòu)、企業(yè)重組和兼并，但最根本的是文化轉(zhuǎn)變。

（二）不利的一面

科龍的萬龍耕心文化建設(shè)工程是否真正成功？答案是值得思考的。

文化工程金獎與業(yè)績巨虧這兩幅圖像組成了一道讓人啼笑皆非的“風(fēng)景線”。萬龍耕心建

設(shè)工程其實算是為建設(shè)而建設(shè)，沒有從把握問題的實質(zhì)。家電產(chǎn)業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展后，已經(jīng)成為市場競爭程度最高的行業(yè)。技術(shù)成熟、產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重、市場供過于求已是家電行業(yè)的明顯特征。在這一的產(chǎn)業(yè)狀況下，品牌與價格已經(jīng)成為競爭的最關(guān)鍵手段。價格的后面是成本，成本的高低成為企業(yè)競爭勝利、能夠獲利的根本性問題。而科龍的致命問題是缺乏對這一競爭形勢的根本性判斷，并據(jù)此進行真正的文化變革，建立以成本管理為核心要求的企業(yè)文化。換一句話說，科龍的企業(yè)文化建設(shè)是比較浮躁的，當(dāng)然大多數(shù)企業(yè)都犯了這樣的毛病，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該是一個漫長的過程，不可能一蹴而就的，且要就抓住企業(yè)文化的實質(zhì)來操作執(zhí)行，不能為建設(shè)而建設(shè)。

任何制度的改革都會有其不利的一面，企業(yè)文化的打造也正是這樣。企業(yè)文化在執(zhí)行過程中，會有很多的困難不利情況，還會碰到很多從未碰到的新問題，強調(diào)效益型可以作為一個企業(yè)文化執(zhí)行的標尺。以效益型來判斷每一件事就不會浪費時間，因為企業(yè)文化打造是一項長久的工程，而效益型可避免很多不必要的時間和資源的無謂浪費?？讫埖膯栴}正是在于效益型的問題，自從實施萬龍耕心工程以來，業(yè)績巨虧，一面是文化工程得到金獎，一面卻是企業(yè)虧損的殘酷現(xiàn)實。

三、對企業(yè)的借鑒

（一）利好一面

1、吸收中國傳統(tǒng)文化精髓，真正做到“以人為本”

對于我國企業(yè)來說，真正做到以人為本，不僅要做到以員工為本，還要做到以客為本，以社會人為本。在建立有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)文化及管理模式的過程中，我們既要學(xué)西方企業(yè)文化與管理的優(yōu)勢，實施組織化、科學(xué)化管理，又要汲取中國傳統(tǒng)文化及其管理思想的精髓。中國幾千年的傳統(tǒng)文化及倫理觀念根深蒂固，至今仍強烈影響著國人的價值觀念和行為取向。中國歷史源遠流長，以孔子、老子、孫子等為代表的傳統(tǒng)文化博大精深，蘊含著豐富的企業(yè)經(jīng)營管理思想，并在世界各國企業(yè)文化的建設(shè)中取得了很好的效用?？讫堈窃跍蚀_分析現(xiàn)有問題基礎(chǔ)上，借鑒國際的先進經(jīng)驗，汲取傳統(tǒng)文化精髓，真正做到以人為本，注重和合，形成和諧的、有凝聚力的、持續(xù)性的企業(yè)文化。

2、強化民族意識，切實打造企業(yè)團隊精神

企業(yè)文化應(yīng)該使員工產(chǎn)生把自己的命運與企業(yè)、國家緊緊地連在一起的思想，從而團結(jié)一心，眾志成城，形成了無堅不摧的團隊精神。在我國改革開放向縱深發(fā)展和全面建設(shè)小康社會的今天，應(yīng)該鼓勵企業(yè)文化的民族意識和團隊精神，發(fā)揚我國獨特的愛國主義和集體主義精神，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性，逐漸形成支撐和激勵我國經(jīng)濟快速發(fā)展的企業(yè)文化。

3、結(jié)合建設(shè)和諧社會的總體目標，大力構(gòu)建企業(yè)和諧文化

海信集團通過強化共同體意識、積極倡導(dǎo)履行社會責(zé)任等，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了和諧的社會環(huán)境和文化氛圍。這對當(dāng)代中國企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)具有深刻的啟迪意義。當(dāng)前，我國企業(yè)面臨構(gòu)建企業(yè)與員工、員工與員工、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與社區(qū)(社會)、企業(yè)與環(huán)境、員工身體與心理之間的六種和諧關(guān)系的難題，頻繁的礦難、緊張的能源、環(huán)境的污染等都說明和諧的企業(yè)文化理念還未建立起來。因此，我國企業(yè)應(yīng)更加重視樹立良好的社會形象，加強企業(yè) 的文化建設(shè)，不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)和員工身心的和諧發(fā)展。通過建立短期激勵機制和職業(yè)生涯設(shè)計和諧發(fā)展的人性化管理，建立敢于承擔(dān)社會責(zé)任的企業(yè)文化。

4、鼓勵發(fā)揮個人特性和潛能，努力建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)文化

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是創(chuàng)新，創(chuàng)新的關(guān)鍵是觀念創(chuàng)新和文化創(chuàng)新。企業(yè)文化通過創(chuàng)新達到自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展。我國的國有企業(yè)在培育員工的團隊意識的同時，應(yīng)注重發(fā)揮個人的潛能，鼓勵和肯定員工去開拓創(chuàng)新，給以應(yīng)對風(fēng)險的信心和勇氣。企業(yè)文化創(chuàng)新是一個長期的任務(wù)，必須長抓不懈，必須依靠制度保證。要建立以能力為基礎(chǔ)的企業(yè)文化體系，為企業(yè)招聘員工和提拔人才建立合理的選拔機制，從而為企業(yè)創(chuàng)新提供能力基礎(chǔ)；要建立學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化體系，學(xué)習(xí)型企業(yè)面對任何復(fù)雜的外界變化，都能靈活伸展并進行系統(tǒng)思考，創(chuàng)造無限生機，并進而使企業(yè)成為一個具有生命的有機體；要進行企業(yè)文化手段的創(chuàng)新，將通信技術(shù)、計算機技術(shù)、多媒體技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)文化的發(fā)展過程中，這是企業(yè)文化手段創(chuàng)新的重要課題。

（二）不利一面

中國的企業(yè)文化建設(shè)過程中的重表輕里舍本逐末正將中國企業(yè)的一個普遍特征——“浮躁”演繹的爐火純青！像科龍這樣的企業(yè)還有很多比如說TCL，比如說蒙牛等等，產(chǎn)生的問題也不能一言以概之，還有很多其他的原因，但成功的企業(yè)建設(shè)是一個漫長的過程，世界五百強的企業(yè)有幾個是三五十年就發(fā)展起來的。做企業(yè)文化有一個積淀過程是不能浮躁的。

從更廣泛的意義上說，全社會都應(yīng)當(dāng)引進一種不斷學(xué)習(xí)、不斷改革的價值觀，從社會教育入手，推動這種文化的轉(zhuǎn)變，推動企業(yè)職工文化素質(zhì)、勞動力素質(zhì)的全面提高，培植自信、敢冒風(fēng)險、終生學(xué)習(xí)、堅韌的毅力、執(zhí)著的精神。

通過對科龍的分析我想從幾個方面提出我對科龍的看法和建議：

第一，就是企業(yè)必須從行業(yè)本身角度出發(fā)，以成本控制為基礎(chǔ)，提高行業(yè)競爭力，堅持以技術(shù)為先導(dǎo)，質(zhì)量為前提。

第二，從市場角度出發(fā)，生產(chǎn)迎合市場需要的產(chǎn)品。尤其在產(chǎn)品功能和外形設(shè)計方面一定要迎合消費者，像家電這個行業(yè)本來產(chǎn)品附加價值相比其他高科技產(chǎn)業(yè)就是比較低的，通過產(chǎn)品功能和外形設(shè)計才能將效益最大化。

第三，一定要有科學(xué)有效的管理，科龍2000-2002的巨額虧損和企業(yè)經(jīng)營管理層的腐敗有很大關(guān)系。

以上這些對于其他企業(yè)也是一樣的：

由此企業(yè)應(yīng)該造就學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。學(xué)習(xí)型企業(yè)的三個特點是：第一，有共同愿望，將個人的愿望整合為企業(yè)的共同愿望，將全體職工凝聚在同一旗幟下，形成強大的生命力；第二，即共同學(xué)習(xí)，通過整合職工個人的學(xué)習(xí)，引導(dǎo)職工樹立終生學(xué)習(xí)的意識，從而形成企業(yè)不懈的前進動力 ；第三，學(xué)習(xí)提高素質(zhì)，創(chuàng)新，加快速度；不斷學(xué)習(xí)，不斷提高素質(zhì)，不斷創(chuàng)新，不斷加快速度。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)不僅是建設(shè)企業(yè)化的需要，更是員工的共同需要，這是企業(yè)文化建設(shè)的落腳點。

另外，企業(yè)文化的建設(shè)要突出效益型

任何一項制度的改革都會有其不利的一方面，企業(yè)文化的打造也是一樣。企業(yè)文化在執(zhí)

行過程中，會遇到很多的困難，也會遇到很多茫然不知所措的時候，強調(diào)效益型可以作為一個企業(yè)文化執(zhí)行的標尺。以效益型來判斷每一件事就不會浪費時間，因為企業(yè)文化打造是一項長期的工作，而效益型就可避免不必要的時間和資源浪費?？讫埖膯栴}正是在于效益型的問題，自從實施萬龍耕心工程以來，業(yè)績巨虧，一面是文化工程高歌猛進，一面是企業(yè)虧損的尷尬境地。所以企業(yè)要從自己的實際出發(fā)，從效益的原則下來進行企業(yè)文化建設(shè)，否則也會走上科龍的舊路子。

企業(yè)文化是企業(yè)在市場競爭環(huán)境中，為保證企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展而選擇或努力去營造的適應(yīng)外部競爭的生存方式。這才是企業(yè)文化的實質(zhì)所在。由此，企業(yè)文化建設(shè)的出發(fā)點是，讓企業(yè)適應(yīng)競爭。當(dāng)我們從這個角度去理解企業(yè)文化的時候，也就給企業(yè)文化建設(shè)即企業(yè)開展文化管理指出了一個明確的方向，那就是：企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是建立能夠?qū)ν獠扛偁幁h(huán)境要具有高度適應(yīng)性，并能根據(jù)環(huán)境變化作出迅速反應(yīng)的行為方式的能力，這種能力其實也就是企業(yè)所擁有的根據(jù)外部競爭環(huán)境需要而對內(nèi)部資源進行整合運用的能力。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)促進這一能力系統(tǒng)的形成并保持好這一能力系統(tǒng)。

綜述，二十一世紀是個快速變化的時代，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面做出相應(yīng)的調(diào)整，企業(yè)文化的內(nèi)涵也要反映出環(huán)境的復(fù)雜性和緊迫性索帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內(nèi)部保持高的整合度，對外要有較強的適應(yīng)性，通過對企業(yè)主導(dǎo)價值觀和經(jīng)營理念的的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)文化成為蘊藏和不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。

參考文獻：

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第二篇：企業(yè)文化建設(shè)意義

企業(yè)文化建設(shè)意義

企業(yè)文化建設(shè)的意義

企業(yè)文化是企業(yè)在實踐中逐步形成的，為全體員工所認同、遵守，帶有本企業(yè)特色的價值觀念，經(jīng)營準則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范和發(fā)展目標的總和。

企業(yè)文化的基本特性

1.獨特性

每個企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營方面都有自己獨特的歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營特點，在發(fā)展和經(jīng)營的過程中都形成了自己獨特的企業(yè)文化的土壤，這必然導(dǎo)致每個企業(yè)文化的獨特性。而企業(yè)文化，外在表現(xiàn)為企業(yè)的形象。這是因為，企業(yè)中的每一位成員在別人心目中都有著不同的形

象，而企業(yè)又是由單個的人組成的，因此在某種程度上，企業(yè)文化所代表的是人的理念，可能是一個領(lǐng)導(dǎo)，或者是一個團隊的意識。這也就是企業(yè)文化的獨特性。

2.共識性

企業(yè)文化是共同的價值判斷和價值取向，即多數(shù)員工的“共識”。企業(yè)新提出的理念，如果沒有達成共識，就不能稱之為文化，只能說是可培育的文化種子。現(xiàn)實生活中，人們的素質(zhì)參差不齊，追求呈現(xiàn)多元化，觀念更是復(fù)雜多樣。因此，企業(yè)文化通常只是相對的共識，即多數(shù)人所達成的共識，或者是部分代表先進思想的人所達成的共識。而在企業(yè)經(jīng)營的初期，必然是企業(yè)中少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者所達成的共識，通過領(lǐng)導(dǎo)者的積極提倡和身體力行，使之滲透在企業(yè)每一個員工的行為、每件產(chǎn)品的制造過程、經(jīng)營管理的每一個環(huán)節(jié)之中，進而逐漸成為多數(shù)人的“共識”而后帶動整個企業(yè)文化的進步和創(chuàng)新。優(yōu)秀的企業(yè)文化是

“個識”發(fā)展到“共識”的，這是規(guī)律，也是企業(yè)文化理論的實踐探索的重點。

3.相對穩(wěn)定性

企業(yè)文化是根據(jù)一個企業(yè)發(fā)展的特定歷史和環(huán)境而產(chǎn)生的，是一種信念，經(jīng)常變動會讓員工覺得手足無措，也無法形成鮮明的企業(yè)特色。企業(yè)文化一旦形成，成為企業(yè)的靈魂，就不可能朝令夕改。企業(yè)文化是寶貴的精神財富，即使有變動，整個文化體系也不會受到太大的影響。企業(yè)文化之所以具有相對的穩(wěn)定性，是因為事務(wù)部存在絕對的穩(wěn)定。當(dāng)今的時代是一個知識爆炸的時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，能否適應(yīng)社會的變化，能否與整個社會的文化同步，是企業(yè)文化建設(shè)的重點，也是企業(yè)文化發(fā)展的重點。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟條件和社會文化的發(fā)展變化，企業(yè)文化也會逐漸得到完善的升華。

企業(yè)文化的獨特功能

對任何一個企業(yè)來說，企業(yè)文化都是其“靈魂”，是企業(yè)經(jīng)營活動的“統(tǒng)帥”，是企業(yè)行動的“思想指導(dǎo)”，在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中具有無可替代的核心作用。企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營實踐中的具體作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.導(dǎo)向功能

企業(yè)文化作為一種處理性文化，通過打破員工傳統(tǒng)的認知結(jié)構(gòu)、規(guī)定企業(yè)的行動目標，培養(yǎng)企業(yè)公共的情感走向，引導(dǎo)企業(yè)建立起反映企業(yè)文化精神實質(zhì)的、合理有效的規(guī)章制度，并指引企業(yè)及其員工朝著既定的發(fā)展目標前進。

2.凝聚功能

共同的價值、信念及利益追求，是企業(yè)形成凝聚力的基石。對一個企業(yè)來說，共同的目標促使了企業(yè)產(chǎn)生極強的向心力；共同的價值追求，形成了企業(yè)員工堅強的精神支柱。為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，企業(yè)中的每個成員，會凝聚成一個同

舟共濟的團體，迸發(fā)出巨大的能量。

3.規(guī)范功能

企業(yè)制度體現(xiàn)了企業(yè)倡導(dǎo)什么，反對什么，它是企業(yè)培養(yǎng)共享價值觀的基本保障。對任何一個企業(yè)而言，剛性的制度沒有員工的認同難以真正發(fā)揮作用，贏得員工的心。這是現(xiàn)代管理最忌諱的事情。企業(yè)文化是管理制度的升華，它通過把外在的制度約束內(nèi)化為員工的自覺執(zhí)行力，從而真正達到規(guī)范約束的目的。再好的制度，都需要道德情感的內(nèi)在支持，否則也是無濟于事。

4.輻射功能

企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部員工之間、各部門之間發(fā)揮輻射作用，而且還會對企業(yè)外部、對社區(qū)、對社會發(fā)聲輻射作用。優(yōu)秀的企業(yè)就是在自身文化的輻射過程中完成了與外界的有效溝通，樹立了良好的企業(yè)形象。企業(yè)文化的輻射途徑一是理念輻射，二是產(chǎn)品輻射，三是人員輻射，四是媒體輻射。

5.激勵功能

企業(yè)文化的激勵功能來自企業(yè)文化本身的精神力量，這種精神力量也激

發(fā)著職工的工作熱情，使他們的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。一個企業(yè)有了優(yōu)秀的企業(yè)文化就有了取之不盡的精神力量，企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導(dǎo)向就是一種精神激勵。

6.主動干預(yù)功能

成熟的企業(yè)文化能夠有效敢于企業(yè)解決外部生存和內(nèi)部資源整合所需要的思維和行為、戰(zhàn)略、目標、組織、制度、流程，而且這些干預(yù)規(guī)則是可以根據(jù)條件變化而修正的。

7.決策支持功能

企業(yè)文化引導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略管理者選擇符合企業(yè)長期利益的決策，并在決策的組織實施過程中自覺地表現(xiàn)出符合企業(yè)利益的行為。企業(yè)文化內(nèi)化為具體的日常生產(chǎn)經(jīng)營的細節(jié)，引導(dǎo)員工行為朝著有利于戰(zhàn)略實施的方向發(fā)展，有助于戰(zhàn)略實施過程中的有效控制，保證戰(zhàn)略的順利實施。

第三篇：企業(yè)文化建設(shè)意義

21世紀是一個文化沖擊的世紀,社會要素已開始由經(jīng)濟型逐步向文化型過渡，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化之間的競爭。缺少濃郁的文化氛圍和深厚的文化底蘊的企業(yè)也可以紅火一時,但卻終究擺脫不了曇花一現(xiàn)的結(jié)局,更不可能基業(yè)長青。而優(yōu)秀的企業(yè)之所以優(yōu)秀,往往是因為他們擁有獨特的企業(yè)文化。從這個意義上說,文化是企業(yè)的生命線。

城投各子公

司都很重視企業(yè)文化，在發(fā)展中形成了各自獨特的企業(yè)文化，且企業(yè)文化在促進和諧企業(yè)建設(shè)、增強企業(yè)凝聚力和推動企業(yè)發(fā)展上起到了積極的促進作用。但最近一兩年來，城投公司的組織架構(gòu)、資產(chǎn)的配置有了重大的調(diào)整，管理模式、定位發(fā)生了較大變化，城投已逐步向集團化管理轉(zhuǎn)變。這對城投的企業(yè)文化建設(shè)提出了新的任務(wù)和要求。加強集團化管控，文化融合是基礎(chǔ)和核心。

城投各子公司創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展目標、經(jīng)營理念、所處環(huán)境、隊伍素質(zhì)等各有不同，所形成的企業(yè)文化各具特色、互有差異。如果沒有企業(yè)文化的融合，就會出現(xiàn)“貌合神離，形連心不連”的現(xiàn)象。

集團管理模式下母子公司之間文化融合的目的不僅是要解決二者之間因文化傳統(tǒng)、文化思維、文化實踐等的不同而引發(fā)的文化碰撞與沖突，更重要的是通過文化的深度融合實現(xiàn)文化的創(chuàng)新與再造，以引領(lǐng)和保證集團化企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標前進。在此過程中，母公司文化要成為主導(dǎo)文化、主流文化，就必須與時俱進地豐富和發(fā)展新的文化內(nèi)涵，才能增強母公司文化的感召力和影響力。同時，各子公司尤其是被并購重組的子公司既不能一味排斥母公司文化，也不能簡單照搬母公司文化，全盤否定原有文化的合理因素，應(yīng)該做到兼收并蓄，共同創(chuàng)新。

在文化融合中，首先要保持母文化的共性特征。集團公司文化的一致性是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的重要紐帶。其次要充分發(fā)展子文化的獨特性和創(chuàng)造性，凸現(xiàn)子文化的鮮明個性。各子公司應(yīng)根據(jù)自身實際，在集團母文化的基礎(chǔ)上，全面開展子文化建設(shè)，不斷探索和培育更具操作性和適應(yīng)性、各具特色的子文化。

我們相信，只要城投全系統(tǒng)員工深刻地認識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，明確企業(yè)文化建設(shè)的目標，踏踏實實做好企業(yè)文化建設(shè)進程中的每一件事情，就會推進母子文化的完美融合，真正達到建立優(yōu)秀企業(yè)文化，促進企業(yè)和諧持續(xù)健康發(fā)展的目的。

第四篇：企業(yè)文化建設(shè)基本過程

如何更好地進行企業(yè)文化建設(shè)

一．目前企業(yè)文化建設(shè)的一般現(xiàn)狀：

1）領(lǐng)導(dǎo)認識不到位。

2）企業(yè)自身文化建設(shè)的理論不成熟

3）具體的實際工作不知道怎么抓，抓什么，該怎么抓，缺少真正的內(nèi)行和稱職的骨干。第三項也是最普遍，急需解決的。二

應(yīng)有的正確觀點：

1.要高度重視員工的因素

2.把員工思想建設(shè)放在各項工作首位

3.堅持思想領(lǐng)先原則，用主要精力做員工的思想工作。4.用先進理念育人，改造人，培養(yǎng)人。三．如何落地

1.理論學(xué)習(xí)

理論的學(xué)習(xí)，可以提高員工的共識，首先給員工初步概念，知道為什么要學(xué)這個，企業(yè)所暢導(dǎo)的是什么。

2.對員工集中進行思想教育：

1)教育開始前，各級領(lǐng)導(dǎo)要正確領(lǐng)會上級意圖，摸清本單位思想情況，制訂教育計劃。2)開始后，搞好思想動員，講清意義和內(nèi)容安排，提出相應(yīng)要求。3)教育中，理論聯(lián)系實際，防止走過場。

4)教育后，及時總結(jié)，肯定收獲，找出不足，總結(jié)經(jīng)驗，落實整改措施。3.進行經(jīng)常性的思想工作

對發(fā)生的問題，既要從管理上找漏洞，又要從思想上找原因。對以下幾種人，必須主動找他們談話：

1)思想有偏向的，受處罰的，因公受傷的，生病的，新入職的，對工作不安心，離職又復(fù)職的，思想有波動的。2)如何確保談話的效果：

3)談話前：調(diào)查談話對象的心理及環(huán)境。4)談話時：站在對方的角度，用誠懇的態(tài)度 5)談話后：要記錄談話的要點及其影響。

4.思想教育方法：

1)平時要抓好一事一議的隨機教育，對傾向性的問題，抓正反典型，發(fā)動群眾深入剖析，明確責(zé)任找原因，通過對具體事例的討論和評議，舉一反三。

2)平時要開展社會，家庭，單位三結(jié)合教育:通過書信，走訪，與家庭建立關(guān)系等，共同做好思想工作。5.建立思想教育制度：

1)思想?yún)R報制度：建立由基層向小組、小組匯總向上的系統(tǒng)匯報體系。2)思想形勢分析：對思想和管理情況專門的分析，逐級上報。3)逐級談心：

A.班組長每季度，中層管理每半年要和員工談心一次。

B.基層管理人員，對員工在受獎，處分，家庭受災(zāi)，病故，婚戀，受傷，執(zhí)行任務(wù)，重大編制調(diào)整等時，要與其及時面談。

C.安排重點幫教：對思想差，缺點多的員工，要指定干部、骨干對其包教育，包管理，包轉(zhuǎn)化，一幫到底，確保不發(fā)生過失。

D.對思想骨干進行培訓(xùn)：建立一支以骨干為主，懂得如何布置任務(wù)，傳授方法的隊伍。E.進行教育整頓：有重大組織問題時，由上級派員，集中時間、人員，學(xué)制度，指示，發(fā)動全體員工查找問題，分析原因，開展批評與自我批評，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。

在思想教育過程中，必須真抓實干，長期堅持，日積月累，才能真正發(fā)揮作用。

四．思想教育的方針原則 1.理論聯(lián)系實際：

企業(yè)文化建設(shè)，要與中心工作相結(jié)合，不能關(guān)起門來搞修養(yǎng)，空談思想提高；緊密聯(lián)系思想實際，加強教育針對性，切實解決問題，不能圖熱鬧，走過場，搞形式主義。

引導(dǎo)員工理論聯(lián)系實際，按照公司倡導(dǎo)的價值觀去行動，是最有效的思想教育手段，只有在實踐價值觀的過程中，員工才能真正理解企業(yè)文化的精髓，產(chǎn)生積極的思想認識和情感變化。2.提高員工的思想覺悟

企業(yè)文化的核心是思想，只有抓好思想建設(shè)單位，其他層次的文化才能落到實處。3.貫徹疏導(dǎo)方針

既要廣開言路，又要保持正確的輿論導(dǎo)向。

.適當(dāng)?shù)男姓侄魏图o行約束，對任何一個單位都不可或缺。

對于思想認識，一定要采取說服救生衣方法，通過討論，爭論，達到統(tǒng)一思想，端正態(tài)度的目的，對一些不端正行為，不良風(fēng)氣，則必須旗幟鮮明地加以反對，該禁的就要禁，該堵的就要堵，千萬不要怕別人說三道四

4．解決思想問題與實際問題相結(jié)合

不能把人的需求簡單化，出現(xiàn)好事沒辦好。5.結(jié)合業(yè)務(wù)一道去做。

切忌脫離中心工作，搞“兩張皮”

如每周一上午的例會上，由中層干部結(jié)合實際工作情況，輪流介紹自己實踐企業(yè)文化，核心理念的體會，這樣從上到下，人人開口講企業(yè)文化，效果就會較明顯。6.與錯誤思想作斗爭

許多員工明知不對，少說為佳，明哲保身，但求無過。

思想教育一次以表揚為主，但不能沒有批評與自我批評，不僅要大力提倡好人好事，而且要敢于批評壞人壞事。作為領(lǐng)導(dǎo)，只表揚不批評，先進思想文化就不可得到發(fā)揚，歪風(fēng)邪氣得不到有效抑制。

7.員工思想互助教育

有些道理如奉獻精神，由員工自己講就比由老板來講更有說服力，對一些是非爭議和不良傾向，由德高望重的老員工站出來主持公道，展開批評，效果就會好得多。要盡可能發(fā)動所有員工，利用一切場合開展思想教育。

8．言傳身教相結(jié)合，身教重于言教

“喊破嗓子，不如做出樣子”，管理者首先要加強自身修養(yǎng)，把自己管好，正如古代帶兵者“冬不服裘，雨不張蓋”一樣，要和員工有同甘共苦精神。9.培養(yǎng)、宣傳典型

典型是理念的人格化，要倡導(dǎo)“標桿管理”，逐條對比，尋找差距，分析原因，縮小差距，提升水平。

10.寓教于樂，開展員工文化活動

人的需求是互補的，物質(zhì)的東西越少，精神的東西就要越多。正如部隊“隊列集合有歌聲，周末假日有活動，重大節(jié)日有晚會，每月體育有比賽”一樣。

五

杜絕主要問題

1.只講培訓(xùn)，不講教育

如果只抓培訓(xùn)，不抓教育，很可能人才培養(yǎng)出來以后，或者漫天要價，或者一走了之，企業(yè)白忙一場。

2.只講溝通，不講灌輸

自身對大道理就不深信，小道理失去基礎(chǔ)。3.只講心理，不講思想

4.只講價值觀，不講世界觀，人生觀

不要由于社會的原因和個人的原因，被社會所綁架，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有自己的特色和堅定目標才行。

第五篇：肯德基企業(yè)文化建設(shè)過程

肯德基企業(yè)文化建設(shè)過程

xy347385660 4級

被瀏覽116次2013.04.2

5請問下肯德基企業(yè)文化建設(shè)的大概過程。。

raymond1979

采納率：50% 3級 2013.04.25

肯德基是百勝餐飲集團旗下一個最著名的品牌，“餐廳經(jīng)理第一”便是百勝集團多年來樹立的一個最重要的企業(yè)文化。切莫小看這簡短的六個字，這可算是百勝集團的一句“六字真言”。那么，如何解析這句話呢？首先“餐廳經(jīng)理”意思明白無誤，所以解析這句話的關(guān)鍵就在于“第一”。詞典中，“第一”是指次序居首位，或形容程度最深、最重要；通?？勺鞫ㄕZ、賓語或補語，可在這句話里 “第一”卻是作謂語?！暗谝弧痹跉v史上衍生出許多詞，如：桂冠、鰲頭、奪魁、領(lǐng)銜等；另外它還具有重要的社會效應(yīng)，通常人們對那些處于第一的人或事更關(guān)注、向往，并產(chǎn)生深刻的記憶，所以“第一”具有重要的社會價值?，F(xiàn)在再回到句子，仔細揣摩便會發(fā)現(xiàn)其中蘊藏兩層涵義。一層涵義是：餐廳經(jīng)理對企業(yè)的貢獻、作用第一，對餐廳的管理所肩負的責(zé)任第一。從中可看出百勝集團對“餐廳經(jīng)理”這一崗位是何等的重視。換言之，在肯德基身為一個餐廳經(jīng)理，其價值是最被企業(yè)所認同的，這也意味著餐廳經(jīng)理將獲得較高的薪資待遇及企業(yè)獎勵。所以從這一層涵義得出的結(jié)論是：百勝集團在抓住管理要點的同時，在企業(yè)內(nèi)部也構(gòu)建了一套價值觀，并始終對它保持強化?！安蛷d經(jīng)理第一”的另一層涵義是：餐廳經(jīng)理要做到第一、保持第一，并且告訴普通員工：只要成為第一，就能做餐廳經(jīng)理！這樣，在肯德基公司內(nèi)部便形成了一種良性的、強勢的競爭機制與氛圍；這對于公司可起到積極地、提高生產(chǎn)率的作用；而對于員工個人，則將促使員工去改變自我、重塑自我，并通過不斷提升、完善自我而最終使自己達到在一個行業(yè)卓越的地步。所以肯德基的核心文化看似簡單，卻是企業(yè)管理經(jīng)驗的精華凝煉，它幫助企業(yè)將管理化繁為簡，統(tǒng)一了企業(yè)員工的價值觀及目標方向，從而形成了企業(yè)內(nèi)部強大的凝聚力與戰(zhàn)斗力，進而保證了企業(yè)高效、穩(wěn)健的運營。“群策群力，共赴卓越”是百勝餐飲集團樹立的另一個企業(yè)文化，同時也是令人深為佩服的一個文化。因為從中可看出，百勝集團已不只把經(jīng)營管理著眼點放在自身，而是放在包括企業(yè)、員工個體、協(xié)作廠商、合作合資伙伴等的整個產(chǎn)業(yè)鏈。一個卓越的肯德基尚算不得卓越，百勝眼里的卓越是：在遠景目標的引導(dǎo)下，通過溝通、彼此積極配合與共同努力，要讓整個產(chǎn)業(yè)鏈這個大團隊共赴卓越。這里，如果把這個大團隊構(gòu)想成一個航母戰(zhàn)斗群，那么隨著每一個戰(zhàn)斗單元變得更卓越，它的戰(zhàn)斗力將會越來越強大；然而這并非它真正強大之處，因為它真正的強大在于“對這個世界產(chǎn)生的影響力”。您能想象，隨著時間的推移，一個由許多卓越企業(yè)組成的超級團體，對社會產(chǎn)生的影響力將會有多么巨大嗎……雖然影響力不像實物那么直觀，可是由于它深植在人心，所以隨著社會的發(fā)展，它展現(xiàn)出的優(yōu)勢將會越來

越明顯，這是不重視文化影響力的企業(yè)及單體的企業(yè)無法比擬的。所以當(dāng)中國企業(yè)還把眼光停留在競爭力上時，肯德基的眼光就已經(jīng)延伸到了影響力，這需要我們很好去反思。作為中國餐飲界的霸主，高標準的服務(wù)質(zhì)量被肯德基視為“企業(yè)生存的一條生命線”。為此，肯德基導(dǎo)入“注意細節(jié)”這樣一個具有服務(wù)意識導(dǎo)向的企業(yè)文化。一個簡單不過的詞，卻再次體現(xiàn)出肯德基的管理睿智。因為肯德基認為，服務(wù)行業(yè)絕無小事，無論是食物質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、餐廳氣氛……只有在每一個環(huán)節(jié)都達到對細節(jié)的高標準、嚴要求，才能為顧客提供出一份“高質(zhì)量的、能讓顧客感到滿意、稱心、超值的服務(wù)”。另外“注意細節(jié)”的文化也讓肯德基頗能發(fā)現(xiàn)新問題，以致顧客尚未想到的問題，肯德基已經(jīng)提前想到并實施完善了。所以走進肯德基的每一位顧客，不用再為那些服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度的事情煩心，而唯一要做的便是：充分享受美味的食品和完善的服務(wù)所帶來的無窮樂趣。通過對肯德基員工管理培訓(xùn)制度的細心閱讀，筆者發(fā)現(xiàn)，肯德基員工管理培訓(xùn)的文化，特別接近中國的玉文化。這并非妄言，下面便請看兩種文化的許多相通之處：①玉是“石之美者”，而肯德基員工是服務(wù)行業(yè)中之卓越者。②玉具有“潤澤以溫、與人親和、而不媚俗”的氣質(zhì)，而肯德基的管理理念是“欣賞并塑造完整的人格，鼓勵并欣賞謙虛、誠實、表里如

一、積極進取，善于和他人合作的人”，顯然兩者的氣質(zhì)很相近。③玉具有溫潤瑩澤、縝密堅韌的美感和實用功能，而肯德基的管理理念是“對質(zhì)量一絲不茍；永不固步自封，永遠追求更好。”顯然兩者在實用層面及精神層面上，都具有極高的標準與要求。④每一件玉器的成型均要經(jīng)過精雕細磨，而肯德基每一位員工的成才，也要經(jīng)過企業(yè)精雕細磨，二者可算是異曲同工。⑤玉在中國有幾千年的歷史，以玉為中心載體的玉文化從古至今都深深影響著中國人的思想觀念，這無疑與肯德基推進中國本土化的戰(zhàn)略相吻合。所以通過上面的分析，我們便應(yīng)意識到：雖然肯德基在中國一直被視為“洋文化”，可是實際上它已經(jīng)與中國文化特別的親密了。文化的力量之所以對許多中國企業(yè)而言從未顯現(xiàn)出威力、產(chǎn)生出效果，是因為許多企業(yè)還未把真正的文化的種子，栽種在自己的思維模式當(dāng)中，以致無法用文化的眼界幫助企業(yè)進行經(jīng)營決策?；蛟S有的企業(yè)曾把它栽種在自己的管理制度、企業(yè)理念等的條框中，可是卻從未去精心的培育它；所以以致今日，許多企業(yè)仍還品嘗不到企業(yè)文化繁衍出的甜美的果實。可是如果企業(yè)為了長遠發(fā)展，愿意深挖自己的企業(yè)文化，播種下符合自己特色的企業(yè)文化的種子，并持以悉心照料。那么時日毋用多，便能感覺到企業(yè)中將產(chǎn)生出一種凝聚力及一種活力。隨著企業(yè)文化之樹的茁壯成長，這些力形成的合力將會成為企業(yè)向上發(fā)展的牽引力，牽動企業(yè)在這個世界上去創(chuàng)造奇跡、創(chuàng)造輝煌！