第一篇：如何讓團隊穩(wěn)定

如何讓團隊穩(wěn)定

閑暇之余經(jīng)銷商都抱怨團隊不穩(wěn)當，流動性太大。這個問題是他們目前最擔心的問題，沒人什么也不敢去做，做促銷活動沒人接單接不過來，接到單了設計師設計不過來。面對如此的狀況經(jīng)銷商是苦不堪言，都想我給他們一個解決方案。針對這些問題，筆者建議經(jīng)銷商可以從以下幾個方面做文章。第一：嚴格把控應聘者的資料；

經(jīng)銷商在招聘的時候，沒有過多的去考慮這個問題，在招聘的過程中，只要有意向不傻的都招聘進來，而很少去關注這些人群的特點。像這樣的應聘者一般對掙錢的欲望較強，同時也會追求穩(wěn)定，也很有責任感和上進心，一般選擇此類比較佳。第二：要站在員工的角度考慮問題

我自己做為企業(yè)的一名員工，我選擇一個企業(yè)工作，我一般會從以下幾個方面來權(quán)衡我是否要在這個企業(yè)做，或者這個企業(yè)是否值得我去付出。

是否能滿足自己期望的待遇；

在不同的階段，我們對自己掙錢的期望是不一樣，那么隨著社會經(jīng)驗的豐富和能力的不斷提升，人對自己勞動的付出都會有一個心理期望的報酬，那么在選擇一個企業(yè)的時候，就會去考慮在這個企業(yè)通過自己的努力是否能拿到這個期望的待遇。如果企業(yè)滿足不了，相信一定會出現(xiàn)一些人員的流失。那么企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中要根據(jù)市場的變化來調(diào)整自己的薪資體系，使自己的薪資體系能足夠的吸引有能力的人。

是否有很好的工作氛圍；

現(xiàn)在的人不再考慮有沒有工作的問題，而是在考慮有沒有更好的工作氛圍，隨著就業(yè)機會越來越多，人都會挑選有良好氣氛的公司。

是否能找到歸屬感；

隨著人的生活水平的不斷提高，人們對生活質(zhì)量的要求越來越高，不僅要能掙錢而且還要在這里能找歸屬感。經(jīng)常跟人聊天，有人說，要不是給的待遇非常不錯，還真不想在這里呆著，在這里找不到一點歸屬感，感覺這里非常的冷漠。我相信這樣的情況在很多地方都會出現(xiàn)，那么要想留住優(yōu)秀的核心人才，一定要讓這些人能安心。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人在滿足了生理上的需求，安全上的需求之后就會產(chǎn)生情感和歸屬的需求。除了給予物質(zhì)上面的滿足，同時要增加一些精神層面的。

比如開展一些人文關懷的行動，過年過節(jié)給員工發(fā)放節(jié)日禮品，員工過生日給員工慶生，員工有遇到重大的困難需要幫助的時候要義不容辭的挺身而出，通過這一系列的人文關懷，讓員工感覺到就像是自己的家一樣的溫馨和溫暖，員工才會找到歸屬感，才會發(fā)自內(nèi)心的付出自己的努力來服務效忠公司。是否有晉升的空間

筆者在選擇企業(yè)的時候，這個因素考慮的比較多，而且影響還比較大，我相信很多人在選擇企業(yè)的時候，都會很看重這個方面，因為這個關系到自己長遠的發(fā)展，很多時候在選擇或者考慮一個企業(yè)的時候，可能短期內(nèi)不掙錢還能接受，如果發(fā)現(xiàn)在這個企業(yè)沒有出頭之日，估計能繼續(xù)呆的可能性很小，除非不上進的人。那么經(jīng)銷商在經(jīng)營管理過程中務必要做到針對員工有良好的晉升機制，不要隨意去外面空降人員，除非是特殊情況特殊人才。要不這樣會導致內(nèi)部已有團隊的不穩(wěn)定性。

第三：要給員工希望和盼頭；

筆者之前服務的一家企業(yè)集團由于老板的產(chǎn)業(yè)較多，而筆者服務的這家子公司只是老板拿來掙生活費的，因此老板對企業(yè)沒有太多的規(guī)劃和發(fā)展計劃，市場做了很多年銷量突破不大，其實企業(yè)的產(chǎn)品和企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模在行業(yè)也是排在前面，筆者發(fā)現(xiàn)這個問題之后提出過辭職，領導當時說公司會有很大的變化，可是一年之后還是沒有太大的變化，筆者最后還是決定離職，其實筆者當時負責的區(qū)域銷售情況是非常好，很輕松就能拿到不菲的收入，可是筆者還是選擇離職，因為筆者覺得在這樣的企業(yè)做下去，只會浪費自己的青春，埋沒自己的潛能。通過筆者的親身經(jīng)歷，我相信很多人也會有同樣的想法，因此經(jīng)銷商要不斷的做出自己的發(fā)展規(guī)劃和計劃，要讓員工跟著你干能看到美好的前程和希望，這樣員工才有積極性和動力。

面對惡劣的市場環(huán)境，產(chǎn)品越來越同質(zhì)化，終端的競爭更多的是人的競爭，穩(wěn)定的團隊比什么都重要，那么經(jīng)銷商要想擁有穩(wěn)定的團隊，務必要做好人才篩選的的把關，同時還要站在員工的立場來考慮問題，給員工看到希望，這樣員工的質(zhì)量能控制好，打動員工能以主人翁的態(tài)度來投入工作，同時付出有一個很好的回報，我相信團隊一定會很穩(wěn)定。

第二篇：如何建立穩(wěn)定的團隊

作為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業(yè)來講，一定要經(jīng)常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業(yè)宗旨和精神、原則就盡可能去滿足。應該講企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業(yè)有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產(chǎn)生要找另一半的需求，尤其對于企業(yè)的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談對象，這時企業(yè)就可以經(jīng)常舉辦一些有營銷人員和后勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業(yè)領導也可以出面撮合等。試想如果一個人他的另一半是在這個企業(yè)找到的，兩個人有同在一家企業(yè)，員工豈有不感激之理，怎能不對企業(yè)增加忠誠度，熱情去工作呢？

六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制筆者發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，企業(yè)會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負，然后結(jié)合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業(yè)能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)幻想既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。不過企業(yè)也不能為了留住員工，向員工付出高于行

業(yè)待遇太多的待遇，但是企業(yè)在制定員工的薪酬福利時，一定要結(jié)合行業(yè)的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使企業(yè)出現(xiàn)“低薪低能”的不利局面，高素質(zhì)、高能力的員工不僅留不住而且高素質(zhì)、高能力的人才又引不進，從而使企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)無法得到提升，無法跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。

八、以感情留人——人都有感情員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家里。企業(yè)在對員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺的環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重、去世的情況時，老板或企業(yè)高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業(yè)實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。某企業(yè)在感情留人方面做的更絕，每當春節(jié)的時候，員工的家里就會收到企業(yè)的一封信，內(nèi)容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。結(jié)果導致如果那個員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。

九、培訓和學習，為員工增加一份福利其實對于企業(yè)的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業(yè)得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對于企業(yè)的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講。這就需要企業(yè)員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業(yè)的成長

和進步。企業(yè)何不一次投資，受益終生呢？如果在這個企業(yè)能夠?qū)W習進步和成長，有何必朝三暮四呢？

十、不要在企業(yè)虧損時拿員工待遇說事企業(yè)在經(jīng)營時難免會有時出現(xiàn)經(jīng)營不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費用，不過等企業(yè)開始盈利時，員工也流失的差不多了。2003年下半年和2004年上半年，由于原材料大幅度漲價，導致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴重短缺，企業(yè)的擴張步伐受到了嚴重障礙。

十一、以事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁對于不同的員工來講，需求是多方面的。對于層次較高的員工來講（一般指企業(yè)的中高級管理人員），能否滿足他們實現(xiàn)自身價值的需求，對穩(wěn)定他們至關重要?，F(xiàn)在許多企業(yè)的老板為了留住人才，都會進行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。河南的某企業(yè)使每個企業(yè)員工都擁有企業(yè)的股份，結(jié)果不僅該企業(yè)的人員流失非常少，而且企業(yè)的員工都把企業(yè)當作了自己的企業(yè)，積極降能節(jié)耗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，使企業(yè)的發(fā)展速度和盈利能力讓其它企業(yè)羨慕不

一。

十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制企業(yè)內(nèi)員工和個別核心員工的一定流失在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟條

件下，是非常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會給企業(yè)帶來沉重打擊。這就需要企業(yè)的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全系數(shù)。企業(yè)的人力資源部門日常就要對企業(yè)的人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理，一旦發(fā)現(xiàn)員工流失出現(xiàn)超過安全系數(shù)、可能和出現(xiàn)員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業(yè)高層以采取應對之策。在許多企業(yè)還出現(xiàn)一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現(xiàn)會帶走一批員工或陸續(xù)從企業(yè)帶走一些員工，這是企業(yè)需要引進高度重視的。就像TCI的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。

十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境在許多企業(yè)許多員工的離職原因往往是對企業(yè)的用人機制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據(jù)高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對于家族企業(yè)更甚。如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。所以企業(yè)如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。

十四、運用法律企業(yè)要與企業(yè)員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制。另外某企業(yè)的做法也值得很多企業(yè)借鑒，該企業(yè)對于離開企業(yè)的持股員工并不要求其一定退股，員工離開后不影響其股份，同時一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開企業(yè)后做出對企業(yè)不利的事情對自己沒有好處反而有壞處。總之企業(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全

在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

第三篇：關于穩(wěn)定營銷員團隊的幾點思考專題

關于穩(wěn)定營銷員團隊的幾點思考 保險公司營銷員隊伍不穩(wěn)定由來已久，一部分保險公司急功近利，不尊重保險行業(yè)的規(guī)律，一味追求短期利益。對業(yè)務人員只“逼”業(yè)績，不重管理和培訓，更加重了業(yè)務人員的流失，造成公司營銷人員大進大出，甚至業(yè)務人員和公司之間矛盾重重、積怨甚多，投訴、上訪等事件屢有發(fā)生。

營銷員隊伍的穩(wěn)定問題，將直接關系到行業(yè)的發(fā)展與和諧社會的建設，已到了必須十分重視的地步。

壽險營銷團隊動蕩的主因

壽險營銷業(yè)務團隊難以管理，與我們目前的代理人制度有極大的關系。營銷員的真實身份是壽險公司的銷售代表，只是一個“代理人”，而不是公司的“員工”，公司沒有責任和權(quán)利來管理這只隊伍。但是，壽險公司又租了職場、投了費用，其目的是為了收取更多保費，不對營銷員加強“管理”，就不可能最大化地收回“保費”，所以，壽險公司總會不擇手段、想盡一切辦法“管理”團隊。

營銷員收入的第一個來源是“傭金”，沒有保費就沒有傭金，即使所代理的公司有“財務支持”，但也是有條件的。所以大部分代理人，長則半年，短則一個月，把身邊的親朋好友的保單做完了，他們也就完成了自己的歷史使命。

營銷員收入的第二個來源就是“管理津貼”，即所謂的增員利益，他們還可以通過介紹別人加入保險公司做業(yè)務，得到（提?。┮欢ū壤膱蟪?。保險公司鼓勵代理人發(fā)展組織，“兩條腿走路”。增員一個人總會多多少少帶來一些業(yè)績的，“人多力量大”的含義在保險公司得到了詮釋。“有樹就有鳥棲，有人就有業(yè)績”，在這種理論指導下，大部分保險公司不惜一切代價大量招聘代理人，甚至不惜采用欺騙的手段去招聘。即使每家公司的培訓課程中都在講“選材標準“，但在實際招聘中是基本不會執(zhí)行的，在行業(yè)內(nèi)有一種形象的說法，叫做“擰毛巾”，于是就造成了人員的大進大出。各家公司爭相效仿，恨不得把社會上的人員都“淘”一遍，所增人員素質(zhì)參差不齊，欺騙與誤導也就在所難免了。

提高業(yè)務人員留存率的對策

首先，解決業(yè)務人員的“定位”問題。改變業(yè)務人員的“定位”，就是改變他們的代理人身份，變公司的“代理人”為公司的“員工”。讓代理人像同是金融企業(yè)的銀行員工一樣，也給客戶一種“正規(guī)”和“誠信”的感覺，這樣不僅有利于他們的“展業(yè)”，也有利于他們的收入和留存。

其次，讓員工享受“正式”（合同制）員工應該享受的一切福利待遇。最基本的表現(xiàn)為“五險一金”，解除他們的后顧之憂，促進隊伍的相對穩(wěn)定。

第三，營銷員的展業(yè)成本是很高的。國家在稅收上應該和國際接軌，學習外國一些先進的做法，減免壽險業(yè)務人員的多重稅賦（比如，營銷員要繳的營業(yè)稅），提高營銷員的個人所得稅稅收起征點，降低稅率，切實減輕他們的負擔。

第四，國家應出臺積極的稅收政策，鼓勵公民購買商業(yè)保險。如凡是購買商業(yè)保險的費用，可以在稅前工資中列支。既有利于建立商業(yè)養(yǎng)老體系，解決公民養(yǎng)老這個重要的社會問題，又有利于商業(yè)保險的發(fā)展，促進再就業(yè)，更重要的是有利于和諧社會的建設。

第五，各家公司切實運用人才甄選機制，選擇真正有能力和意愿，真誠希望在保險行業(yè)發(fā)展的人才加盟壽險行業(yè)，他們才有成功的動力，營銷隊伍才能相對穩(wěn)定。

第六，加強對保險公司各級主管的要求與管理。讓各級主管切實加強對所增新人的溝通與輔導，提升他們的業(yè)務能力，提高團隊凝聚力，從感情上留住人才。

第七，培訓工作是重中之重。營銷人員是壽險公司的生命線，培訓工作是營銷人員的生命線。壽險是一個新興行業(yè)，專業(yè)出身的人才鳳毛麟角，很大一部分都是轉(zhuǎn)行來的，因而，培訓工作對業(yè)務人員的成長作用不可低估。

代理人資格考試輔導和崗前培訓是留住人才的關鍵。代資考和崗前培訓都是對營銷人員進行的基礎培訓，基礎知識掌握牢固，對行業(yè)有一個正確認識，遇到客戶的拒絕問題，一般都能給予解釋，做業(yè)務就有底氣。堅決反對為期兩天的考前輔導（連考試用書都不能通讀一遍）和一天兩天崗前培訓等模式的速成班。必須嚴格按照保監(jiān)會規(guī)定的崗前培訓80課時和40課時的后續(xù)教育抓緊抓好，不得以任何借口偷工減料。其他諸如每年的誠信教育、晉升教育等都必須如期進行，不得拖延。

對業(yè)務人員要求進行分層管理和分級管理，不同級別的業(yè)務人員才能有不同的銷售資格，比如，分紅產(chǎn)品、萬能產(chǎn)品、健康產(chǎn)品等銷售資格的取得，都要經(jīng)過嚴格的考試取得。這樣不僅有利于對銷售人員進行管理，防止誤導客戶，預防銷售風險，也能促進銷售人員的學習，有利于業(yè)務人員銷售技能的不斷提高。

第八，監(jiān)管部門可以在中央電視臺等新聞媒體上做一系列有關行業(yè)的“公益廣告”，加強對保險行業(yè)的宣傳力度，讓全國人民都接受風險教育，提高保險意識，提升行業(yè)知名度，也有利于行業(yè)的發(fā)展和業(yè)務隊伍的穩(wěn)定。

第四篇：如何讓銷售團隊成長起來

如何讓銷售團隊成長起來

銷售團隊的建設與管理,其重要程度就相當于群龍之首。如果缺乏管理,沒有首領人物去制約管理一個團隊。這樣的團隊通常最大的問題,就是做事沒有工作效率,團隊之間也不協(xié)調(diào)不團結(jié),業(yè)績也難以提高。尤其是銷售團隊,如果一個銷售團隊管理得好的話,做起事情會事半功倍!接下來就列出幾個管理團隊的心得,來給大家參考怎樣管理好銷售團隊,以及在管理銷售團隊時,有哪些技術和要注意的問題。

銷售團隊管理

一、創(chuàng)造良好的銷售團隊氛圍 營銷或者銷售原本就是一項充滿激情的事業(yè),作為一個銷售團隊怎么可以沒有活力熱情的氛圍!這就需要管理員做好以下幾點事情了:(1)擁有團隊精神

要想調(diào)動一個銷售團隊的氛圍,前提就是要有團隊精神。那么管理員就要以身作則,共同樹立堅持不懈的精神,而不是遇難而退,讓銷售團隊的成員們意識到團隊講的是協(xié)和,困難出現(xiàn)并不是一個人的事,而成功往往是由大家的力量去凝聚的!(2)互相多溝通

定期與每位銷售團隊成員進行面談,至少每月2次,最好每周一次。往往一個優(yōu)秀的銷售團隊,就是因為銷售團隊成員之間溝通能力強,最好是能在開會的時候讓團員們提出問題或者建議。需要建立每個成員對團隊的歸屬感,能充分調(diào)動他們的主觀能動性。管理員也應該掌握每位成員的情況。清楚A團員適合分配什么任務,B團員哪方面比較優(yōu)秀!(3)適當?shù)墓膭詈团u

鼓勵下屬的自主思考能力,例如開會的時候,當銷售團隊成員團員提出了問題或者建議,應該認真思索,并且適當?shù)墓膭钸@種想法;相反對于表現(xiàn)欠佳、或者不負責任的團員,最好單獨對其做思想工作,及時發(fā)現(xiàn)團員的問題所在并且指出。

二、讓銷售團隊有明確共同的目標

設定具有挑戰(zhàn)性的銷售團隊目標,這里說的不是去找對手挑戰(zhàn),因為最大的敵人就是你自己!這里的目標,是指建立一個一致的、明確的團隊發(fā)展目標。首先,選定市場上的競爭對手產(chǎn)品,經(jīng)過業(yè)務銷售團隊成員之間多方面研究和比較,找出企業(yè)產(chǎn)品的終端客戶對象,再結(jié)合自身企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)勢,來制定團隊銷售的最終目標。領導層自己首先要有明確的方向,并能明確地描繪給每一個成員。二是每個成員要有換位思考的意識,具備一定的大局觀接下來,最好讓團員們提出問題或者意見。

三、團隊成員要合理地分配

確定詳細的工作流程后,接下來就是合理的分工了。當人員分配合理的時候,可以很快充分發(fā)揮每一位成員的智慧,以集體的智慧。

前提是要了解每個團員的特點,比如A團員做事比較細心,就比較適合細心方面的工作,或者B團員語言能力較強,就適合銷售。這樣管理銷售團隊的好處,就是挖掘到每個團員突出的優(yōu)點,對團員自己本身來說,做自己比較有優(yōu)勢或者喜歡的工作,也會更有激情和自信!然后再適當?shù)嘏嘤枅F員,可以說很快就可以塑造出人才了!

四、規(guī)劃好團隊考核和總結(jié)標準

這里作為管理員的我,有時候最頭頭疼的就是這些問題,不知道分配下去的任務員工到底做了沒有,也不知道做得怎樣,考核的時候也不好查找問題。況且一個業(yè)務營銷團隊,不可能每天一個個去詢問他們工作得怎樣。后來就去上網(wǎng)搜索一款管理軟件,我這里下載的是好筆頭(銷售管理軟件)。因為我們是銷售團隊,所以有時候整理客戶或者跟進客戶,都是用它來記錄的。同時也解決了管理員工的困擾。

(1)按時規(guī)劃

一件事情成敗有時取決于計劃,作為一個銷售團隊,一定要重視計劃,細節(jié)決定成敗。開會的時候制定好銷售團隊的工作目標,以及分配計劃好每個團員的任務。所以作為管理員的我,每天早上會讓團員們把工作計劃上交到好筆頭軟件上,一到公司就可以在好筆頭上查看團員們的工作計劃。你還可以讓團員們把工作筆記或者工作內(nèi)容文檔上傳到好筆頭上,這在考核工作的時候也方便查看。

(2)考核總結(jié)

同樣的,我大概每個星期都會花時間,在好筆頭上查看員工們上交的工作筆記,我還會讓他們在計劃下面做下當天的工作總結(jié),比如計劃做什么,完成的情況之類的。這樣每次總結(jié)的時候,就知道員工們哪方面出現(xiàn)了問題,開會的時候再商量如何更正這些問題!總之,要想把銷售團隊管理好,工具、標準制度和人文關懷缺一不少,如何才能管理好銷售團隊,還是需要管理者結(jié)合這些銷售團隊管理技巧來總結(jié)出自己的一套方法出來,作一個有特點的銷售團隊管理者。

第五篇：如何讓銷售團隊更有戰(zhàn)斗力？

3PK，關注榮譽；

45、讓窮人在公司有成為富翁的可能；

6、晉升通道打通，重用職業(yè)經(jīng)理人；

7、培育銷售團隊狼文化；

8、樹立榜樣激勵。