第一篇：中國平安保險股份有限公司績效管理存在的問題及對策的研究

中國平安保險股份有限公司績效管理存在的問題及

對策的研究

一、中國平安保險股份有限公司績效管理存在的問題

(一)對績效管理的認識存在偏差

對于中國平安保險股份有限公司而言，大部分管理者對績效管理認識僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，或是對員工工作成績的一種獎勵手段，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。

在實施績效考核之前,公司的管理人員很少進行績效政策宣導(dǎo)，考核人與被考核人不了解績效考核的真正用意，績效管理的理念也只是被少數(shù)高層管理人員掌握。這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象，公司認為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。突出表現(xiàn)為績效考核的目標(biāo)不明確，不清楚績效考核只是一種管理手段；同時，在績效考核體系的設(shè)計上，表現(xiàn)為考核原則、考核內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重分配等方面與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)不協(xié)調(diào)，有較強的主觀隨意性；考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)常隨領(lǐng)導(dǎo)個人意志轉(zhuǎn)移，且績效考核體系在操作過程中缺乏嚴肅性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

由于公司高層領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到績效管理是一個系統(tǒng)，沒有認識到績效目標(biāo)的實現(xiàn)是公司目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司中每一個管理者績效目標(biāo)的實現(xiàn)是由員工績效目標(biāo)的實現(xiàn)來支持的?？冃Ч芾硎敲恳粋€管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。他們把績效管理簡單的看成填一些表格，因此把績效管理看成僅僅是人力資源管理部門的事情。由于公司采取總經(jīng)理負責(zé)制，高層領(lǐng)導(dǎo)通過別人的努力得到結(jié)果同時達到公司期望目標(biāo)，并沒有以員工為主，導(dǎo)致員工被動工作。

(二)各級管理者的績效管理職責(zé)不清晰

各級領(lǐng)導(dǎo)者在績效管理模式實施中，整體而言，其履行職責(zé)情況，如對下屬績效表現(xiàn)的合理評價與有效指導(dǎo)，對下屬關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)置提出合理建議等不甚理想，這在調(diào)查問卷的匯總中均有所體現(xiàn)。表示所在部門建立了日常的績效管理和溝通反饋機制，在績效改進方面，能夠經(jīng)常得到直接上級的指導(dǎo)幫助的員工比例有待提高。

績效管理過程中，對各級領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)職責(zé)約定不明確，缺少相應(yīng)的約束機制。公司績效管理辦法明確了“明確責(zé)任，強調(diào)落實，充分調(diào)動各級管理者的積極性”的原則。但從實際情況看，對各級管理者的績效管理職責(zé)沒有明確約定，同時，缺少相應(yīng)的約束機制。另外,員工對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)置認同度不高,對員工人格評估的問題上,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)置認同度有待進一步提高,這也是管理者的職責(zé)所在.(三)績效考核指標(biāo)具有局限性

中國平安保險股份有限公司目前已經(jīng)初步建立起了以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為主的績效考核體系，該體系是一整套量化的KPI指標(biāo)體系，能夠較為有效的對營銷人員和營銷團隊的整體業(yè)績進行衡量。

中國平安保險股份有限公司這套KPI指標(biāo)體系注重業(yè)績指標(biāo)，這套體系給營銷人員以最大限度的動力和壓力，但是這種只求結(jié)果不注重過程的體系，也為公司整體績效的提升造成阻礙。

首先，從KPI指標(biāo)體系的完整性看，現(xiàn)行指標(biāo)主要是強調(diào)業(yè)務(wù)的量化指標(biāo)，從指標(biāo)中只能得出一個團隊在量方面的能力，而對于質(zhì)上的能力卻無法得到體現(xiàn)。具體表現(xiàn)在，該公司現(xiàn)有團隊大多是團隊主管或一兩個明星業(yè)務(wù)量獨大，而其他業(yè)務(wù)員的產(chǎn)能較低，造成人均產(chǎn)能低，團隊對明星業(yè)務(wù)員過分依賴，造成管理困難 同樣在險種結(jié)構(gòu)上，技術(shù)含量較小的車險業(yè)務(wù)占比過大，財產(chǎn)險、貨運險、意外和健康險等需要較高業(yè)務(wù)技能的效益險種占比過小。

其次，KPI指標(biāo)沒有完全向下分解，使得團隊管理變成無源之水。目標(biāo)管理強調(diào)的是目標(biāo)的層層分解，對于團隊的業(yè)績指標(biāo)，必須進一步分解到一線的營銷人員，但是中國平安財產(chǎn)保險公司的團隊業(yè)績指標(biāo)并未向下分解，這造成每月的團隊業(yè)績達成成了團隊主管一人的事情，團隊成員沒有任何業(yè)績達成壓力，最終造成整個公司的業(yè)績達成也是空中樓閣。

最后，將團隊主管KPI 考核體系看成是業(yè)務(wù)員KPI的累加，而一個營銷團隊主管除了需要對整個團隊的業(yè)績指標(biāo)負責(zé)外，對于團隊的建設(shè)、團隊成員的業(yè)務(wù)技能的提升等工作應(yīng)該放在重中之重的位置，應(yīng)該將團隊業(yè)績的不斷提升建立在團隊成員業(yè)務(wù)技能的提升上，建立在團隊成員共同努力的基礎(chǔ)上，而不是靠團隊主管一個人的努力完成團隊任務(wù)。因此，團隊主管的指標(biāo)應(yīng)該有別于業(yè)務(wù)員。

(四)績效反饋匱乏

中國平安公司實行績效導(dǎo)向的薪酬體系，高管的薪酬由固定底薪和業(yè)績考核獎勵兩部分構(gòu)成，其個人收入與其本人表現(xiàn)、對公司經(jīng)營業(yè)績、績效的貢獻掛鉤。每年，公司會根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃對高級管理人員設(shè)定明確的三年滾動計劃與年度問責(zé)目標(biāo)，并依據(jù)目標(biāo)達成情況，進行每年兩次嚴格的問責(zé)考核，同時結(jié)合3 6 0 度反饋，對高級管理人員進行綜合評價。問責(zé)考核的結(jié)果與長短期獎酬、干部任免緊密掛鉤，并以綜合評價作為干部發(fā)展的重要參考依據(jù)。

績效考評的結(jié)果應(yīng)該反饋給被考核者，如果結(jié)果很滿意，應(yīng)該給予各種形式的相應(yīng)獎勵，如果沒有達到計劃的要求，最重要的是找出原因。管理人員可以通過和員工面談，幫助員工找出績效不佳的原因，制定績效改進計劃來幫助員工在下一個績效周期改善自己的績效，同時這也是幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計的一個重要的過程。但是中國平安公司通過薪酬的高低來反饋績效的高低，并沒有績效考核的反饋面談過程，考評后能不能改善被考評者的業(yè)績，在績效反饋階段，通過反饋面談不僅給了管理者一個與下級討論其工作業(yè)績并挖掘其工作中可提高和發(fā)展的領(lǐng)域的機會，還可以使管理者更全面地了解員工的態(tài)度和感受?？荚u結(jié)果的反饋應(yīng)該是一個雙向的反饋，要通過反饋溝通，發(fā)揮考評的導(dǎo)向 牽引作用。一方面，應(yīng)該向被考評者提供反饋，以引導(dǎo)被考評者不斷改進工作、完善發(fā)展自我，提高能力水平和業(yè)績水平；另一方面，應(yīng)該就評價的準(zhǔn)確性、公正性向考評者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能，達到反饋的目的，實現(xiàn)績效管理的優(yōu)化。

二、解決中國平安保險股份有限公司績效管理中存在的問題的對策

（一）優(yōu)化績效管理運行環(huán)境

企業(yè)文化說到底是為管理服務(wù)的，任何文化不能脫離管理的目的，只有與本企業(yè)的文化背景相適應(yīng)的管理制度，才能與企業(yè)的實際相符合，才具有執(zhí)行力。具體到績效管理上，其本身是也是作為一種管理機制、管理制度而存在的，企業(yè)文化對績效考核體系的實施、運行起一種無形的指導(dǎo)、影響作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，只有當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的觀念深入到每一位員工的內(nèi)心，員工才能真正明白企業(yè)追求的價值標(biāo)準(zhǔn)，按照企業(yè)的要求做到自律自新，與企業(yè)共同進步、共同成長。

1.創(chuàng)建公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。公司應(yīng)做好績效文化的宣傳，讓員工充分了解績效管理的目的和意義所在，以及對個人職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的有利之處，其次，請公司高層示范，以帶動全員績效意識。

2.盡量簡化績效管理制度，明確執(zhí)行和衡量標(biāo)準(zhǔn)，做到績效管理過程和結(jié)果透明?？冃Ч芾碇挥凶龅竭^程易操作、結(jié)果深入人心才是長期執(zhí)行的有你保障。

3.將績效管理的無形教化和有形制度化相結(jié)合?？冃Ч芾淼闹贫然谄诔跄芤鹚枷肷系闹匾?，是逐漸形成習(xí)慣的有效督促。

（二）完善績效管理體系

1.積極推進績效理念的更新

建議通過“自上而下”的方式，對各級人員尤其是各級管理人員一一提供績效管理理念的培訓(xùn)。具體而言，要針對目前出現(xiàn)的“重年度績效評估輕日常績效溝通”、“重獎金分配輕績效改善”的實際問題，通過培訓(xùn)使各級管理人員明白加強日常績效管理的重要意義。通過培訓(xùn)提高其績效溝通意識，提升績效管理技能和績效反饋技巧，切實有效地實現(xiàn)下屬日?？冃У某掷m(xù)改進。當(dāng)各級管理人員都及時有效地開展各項績效管理工作時，組織系統(tǒng)內(nèi)自上而下的領(lǐng)導(dǎo)信息傳遞，以及自下而上的實踐信息反饋將實現(xiàn)有效、真實、及時的傳導(dǎo)。在這一過程中，組織目標(biāo)將得到全面有效的分解，基層績效將實現(xiàn)充分的整合，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。2.完善績效評估與培訓(xùn)工作的結(jié)合

按照現(xiàn)行績效管理規(guī)定，公司對于績效評估結(jié)果的使用不外乎調(diào)整薪酬獎勵和參考職務(wù)晉升，這在一定程度上助長了“績效管理等同于績效考核”的認識。建議對績效評估結(jié)果的使用進行豐富化。一方面，對于績效評估不理想的員工要積極找出問題根本所在。對于崗位不適應(yīng)或職業(yè)興趣不一致的，要及時予以調(diào)整崗位;對于崗位技能掌握不足的，要及時安排參加專項技能培訓(xùn)。另一方面，改變目前部分以培訓(xùn)為名義安排境內(nèi)外旅游的做法。建議對于部分冠以培訓(xùn)名義的旅游，明確作為“獎勵旅游”，專門用以獎勵績效評估達到規(guī)定,比如連續(xù)2年優(yōu)秀的部門或個人。對于部分注重崗位技能或綜合素質(zhì)提高的培訓(xùn)，則明確作為“獎勵培訓(xùn)”，結(jié)合符合績效表現(xiàn)條件員工的意愿和崗位特點、發(fā)展方向，予以統(tǒng)籌安排。

3.完善績效評估與干部任用的結(jié)合

除了著眼完善前述企業(yè)文化層面提及的以外，要切實重視目前績效評估中出現(xiàn)的另一問題:績效平庸但人際關(guān)系好的員工績效評估結(jié)果失真，評估結(jié)果高于其真實績效表現(xiàn)。對此，一方面要結(jié)合企業(yè)文化塑造，引導(dǎo)員工樹立正確的績效觀念，宣導(dǎo)正確的評估方式。另一方面，要從績效制度方面著手予以解決，下文細述。

(三)完善績效考核指標(biāo)

1.完善各級管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

在理念引導(dǎo)的同時，要著手從制度上，保證各級管理人員切實履行對下屬績效管理的職責(zé)。建議對各級管理人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行調(diào)整，即:在其行為能力評估項目中，對“團隊建設(shè)和員工發(fā)展”項目予以適當(dāng)充實，增加類似“關(guān)注下屬日?？冃П憩F(xiàn)，及時提供績效反饋和指導(dǎo)意見，實現(xiàn)績效改進”的內(nèi)容?；蛞暰唧w情況，將績效管理職責(zé)履行情況單獨列為一項評估指標(biāo)。2.調(diào)整員工考核指標(biāo)

對于部分員工財務(wù)運營類指標(biāo)的設(shè)置與崗位職責(zé)關(guān)聯(lián)度不夠高，以及指標(biāo)設(shè)置過程缺乏參與、對于最終評估結(jié)果很容易存在認同差異的問題，建議考慮引入勝任力模型理念。同時，從調(diào)查問卷反饋情況看，鑒于對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置不滿意員工的比例并不高，因此暫不必進行大規(guī)模的調(diào)整。建議側(cè)重從完善制度的角度，進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在調(diào)整對象的范圍方面，建議部門層次不予變動。在處級及一般員工層次，采取邀請員工參與的方式，就崗位工作所需的關(guān)鍵技能、素質(zhì)等進行研究，并對評估指標(biāo)設(shè)置問題進行統(tǒng)一考慮。涉及需要確定評估標(biāo)準(zhǔn)的，邀請在崗員工共同擬定。3.部門內(nèi)部員工評估結(jié)果正態(tài)分布 對于部門內(nèi)部員工評估結(jié)果的分布，建議在規(guī)定了良好、優(yōu)秀、基本合格、不合格此基礎(chǔ)上，對績效評估結(jié)果的整體分布情況予以明確，做出類似“符合正態(tài)分布”的制度規(guī)定。該規(guī)定主要針對目前績效管理中出現(xiàn)的一個實際問題:個別部門存在“大鍋飯”意識，通過等級和系數(shù)的調(diào)整，盡可能實現(xiàn)所有員工績效評估結(jié)果的趨同。長遠來看，無疑會挫傷個別績效低估或被迫做出犧牲的員工的工作積極性。

4.調(diào)整部門間相互評價指標(biāo)設(shè)置

鑒于參與調(diào)查人員對部門間相互評價指標(biāo)的設(shè)置存在較為明顯的意見，建議予以修改。一方面，調(diào)整評估指標(biāo)設(shè)置。如前面所述，對于總部各部門的評價，在引用部門主要負責(zé)人財務(wù)運營類指標(biāo)、主要工作和關(guān)鍵舉措指標(biāo)評估結(jié)果的同時，使用了“部門綜合評價指標(biāo)”。該指標(biāo)由績效貢獻、基礎(chǔ)工作、團隊建設(shè)和合作滿意度等4個評估項目組成?？紤]到部門彼此之間對績效貢獻、基礎(chǔ)工作、團隊建設(shè)等方面掌握的信息數(shù)量及質(zhì)量值得商榷，建議對部門評估項目調(diào)整為“合作滿意度”一個指標(biāo)。另一方面，根據(jù)公司的情況調(diào)整評估指標(biāo)權(quán)重，調(diào)整財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的設(shè)定。

（四）提高績效反饋的有效性

績效管理作為一個完整的系統(tǒng)，要求企業(yè)管理層和員工全部參與進來，通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、各自的職責(zé)和員工的績效目標(biāo)等管理內(nèi)容確定下來，在持續(xù)有效的溝通前提下，共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃。

1.營造溝通氛圍

企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部培養(yǎng)、塑造一種上下級之間無縫溝通的氛圍，使溝通成為各級管理者的一種自發(fā)自覺的行為。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣，他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認同和執(zhí)行。2.培訓(xùn)溝通技巧

開展卓有成效的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中一方面要講清楚有效溝通的重要意義，另一方面也要傳授一些溝通方面的技巧，消除由于方式不當(dāng)造成的溝通不暢。3.績效溝通制度化 通過設(shè)置溝通方面的指標(biāo)引導(dǎo)管理人員重視溝通，并將考核的結(jié)果與其自身的利益掛鉤；建立全績效反饋機制，員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有異議的可以在異的可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。績效溝通制度化，以保證溝通效果的實現(xiàn)。

三、結(jié)論

作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理活動中最基本的活動，績效管理有助于提高員工績效，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，開發(fā)員工潛能。隨著人力資源管理實踐經(jīng)驗的累積，已經(jīng)相關(guān)理論的日益完善和成熟，績效管理越來越成為需要與時俱進的人力資源管理重要內(nèi)容。

本文首先對績效管理進行介紹，然后對中國平安保險股份有限公司的績效管理的現(xiàn)狀進行分析和研究，找出其在績效管理實踐中存在以下主要問題：績效理念的宣導(dǎo)不到位，管理者和被管理者對績效管理的認識存在偏差，績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，各級管理者和員工的參與度不高，績效考核指標(biāo)單一，具有局限性，各級管理者的績效管理職責(zé)不清晰，評估與崗位職責(zé)、工作任務(wù)相脫離，績效考核評估未形成有效的反饋機制等等。

本文通過對中國平安保險股份有限公司在績效管理上存在的問題進行定量分析和研究，提出改善其績效管理的意見。優(yōu)化企業(yè)的績效管理運行環(huán)境，將績效管理的理念與企業(yè)的文化相結(jié)合，企業(yè)倡導(dǎo)的觀念深入到每一位員工的內(nèi)心，員工才能真正明白企業(yè)追求的價值標(biāo)準(zhǔn)，按照企業(yè)的要求做到自律自新，與企業(yè)共同進步、共同成長。完善績效管理體系，將績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向有機結(jié)合起來，建立有效的戰(zhàn)略導(dǎo)向績效管理系統(tǒng)為企業(yè)戰(zhàn)略管理提供決策支持和控制信息，幫助企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。完善績效考核指標(biāo)，改善單一的績效考核指標(biāo)的局限性，有效地全面地反映企業(yè)績效管理的水平。調(diào)整企業(yè)與員工的溝通，增強績效考核反饋的有效性，對績效考核的結(jié)果做出及時有效的反應(yīng)和調(diào)整，達到績效考核目的，實現(xiàn)績效考核的目的。

中國平安保險股份有限公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理存在很多我國企業(yè)績效管理存在的通病。因此在這個急劇變革的時代，中國平安保險股份有限公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，平安才能跟上時代的步伐，更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

第二篇：中國平安保險股份有限公司

中國平安保險股份有限公司

洲金融》評選的“中國區(qū)最佳管理企業(yè)”，以及《亞洲企業(yè)管理》雜志主辦的“2009年亞洲公司治理杰出表現(xiàn)獎”。中國平安保險股份有限公司被巴菲特雜志、世界企業(yè)競爭力實驗室、世界經(jīng)濟學(xué)人周刊聯(lián)合評為2010年（第七屆）中國上市公司100強，排名第9位。

公司通過旗下各專業(yè)子公司共為約4,700萬名個人客戶及超過200萬名公司客戶提供了保險、銀行、投資等各項金融服務(wù)。集團擁有約39.4萬名壽險銷售人員及8.3萬余名正式雇員，各級各類分支機構(gòu)及營銷服務(wù)部門3,800多個。2009年1月1日至2009年6月30日，按照中國會計準(zhǔn)則，集團實現(xiàn)總收入為人民幣1,108.68億元，凈利潤為人民幣45.58億元。從保費收入來衡量，平安人壽為中國第二大壽險公司，平安產(chǎn)險為中國第三大產(chǎn)險公司。

編輯本段企業(yè)使命

中國平安的企業(yè)使命是：對股東負責(zé)，穩(wěn)定回報，資產(chǎn)增值；對客戶負責(zé)，服務(wù)至上，誠信保障；對員工負責(zé)，生涯規(guī)劃，安居樂業(yè)；對社會負責(zé)，回饋社會，建設(shè)國家。中國平安倡導(dǎo)以價值最大化為導(dǎo)向，以追求卓越為過程，做品德高尚和有價值的人，形成了“誠實、信任、進取、成就”的個人價值觀，和“團結(jié)、活力、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的團隊價值觀。集團貫徹“競爭、激勵、淘汰”三大機制，執(zhí)行“差異、專業(yè)、領(lǐng)先、長遠”的經(jīng)營理念。編輯本段平安歷史

中國平安是中國金融保險業(yè)中第一家引入外資的企業(yè)，擁有完善的治理架構(gòu)，國際化、專業(yè)化的管理團隊。中國平安遵循“集團控股、分業(yè)經(jīng)營、分業(yè)監(jiān)管、整體上市”的管理模式，在一致的戰(zhàn)略、統(tǒng)一的品牌和文化基礎(chǔ)上，確保整體集團朝著共同的目標(biāo)前進。中國平安擁有中國金融企業(yè)中真正整合的綜合金融服務(wù)平臺，位于上海張江的中國平安全國后援管理中心是亞洲領(lǐng)先的金融后臺處理中心，公司據(jù)此建立起流程化、工廠化的后臺作業(yè)系統(tǒng)，并借助電話、網(wǎng)絡(luò)及專業(yè)的業(yè)務(wù)員隊伍，為客戶提供專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、全方位的金融理財服務(wù)。通過客戶首創(chuàng)的客戶服務(wù)節(jié)，萬里通、一帳通等創(chuàng)新的服務(wù)模式，為客戶提供增值服務(wù)。在2008的權(quán)威調(diào)查中，集團下屬平安壽險、平安產(chǎn)險的客戶滿意度均居行業(yè)首位。

中國平安保險(集團)股份有限公司是一家以保險為核心，涵蓋證券、信托、銀行等業(yè)務(wù)高度緊密的綜合金融服務(wù)集團。中國平安憑借規(guī)范完善的治理結(jié)構(gòu)，國際化的管理團隊，凝聚人心的企業(yè)文化，成熟的內(nèi)部控制及風(fēng)險管理，行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的優(yōu)質(zhì)品牌，遍布全國廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，多層次全方位的產(chǎn)品供應(yīng)，建立了成熟的多元金融服務(wù)體系，通過與國際接軌的培訓(xùn)水準(zhǔn)，參與廣泛的社會公益活動贏得社會的承認和贊許。中國平安有效地整合公司的產(chǎn)品開發(fā)、分銷渠道、專業(yè)核保和核賠管理系統(tǒng)、客戶服務(wù)及創(chuàng)新能力等各種資源，建立起專業(yè)化經(jīng)營基礎(chǔ)上的綜合的競爭優(yōu)勢，努力把平安建設(shè)成為國際一流的綜合性金融服務(wù)集團和金融業(yè)的百年老店。

2001年、2002年，中國平安連續(xù)三年獲選由北京大學(xué)與《經(jīng)濟觀察報》聯(lián)合舉辦的“中國最受尊敬企業(yè)”評選。2003年，Sinomontor和英國市場研究局舉行的聯(lián)合調(diào)查“中國市場與媒體研究”評選中國平安為中國2003年最有競爭力的品牌。

中國平安保險(集團)股份有限公司的前身是成立于1988年3月21日的深圳平安保險公司，同年5月27日對外營業(yè)。公司在國家工商行政管理總

局注冊，總部設(shè)在深圳。1992年6月4日，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，更名為“中國平安保險公司”。1997年1月16日，經(jīng)國家工商總局核準(zhǔn)，更名為“中國平安保險股份有限公司”。2003年2月，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，公司完成分業(yè)重組，更名為“中國平安保險(集團)股份有限公司”。

編輯本段平安愿景

中國平安的愿景是以保險、銀行、投資三大業(yè)務(wù)為支柱，謀求企業(yè)的長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展，為企業(yè)各相關(guān)利益主體創(chuàng)造持續(xù)增長的價值，成為國際領(lǐng)先的綜合金融服務(wù)集團和百年老店。

編輯本段平安公益

作為“中國企業(yè)社會責(zé)任同盟”的發(fā)起人之一，中國平安致力于承擔(dān)社會責(zé)任。在依法經(jīng)營、納稅的過程中創(chuàng)造企業(yè)的陽光利潤；在社會中盡到道德責(zé)任與慈善責(zé)任，將企業(yè)的核心價值觀貫徹在教育公益、紅十字公益、災(zāi)難救助等公益事業(yè)中。

截至2008年底，中國平安已在全國各省市邊遠地區(qū)規(guī)劃、援建了100所平安希望小學(xué)；連續(xù)六年開展中國平安勵志計劃，已獎勵學(xué)生1430人；連續(xù)六年投入百萬，公益協(xié)辦中國少年兒童平安行動；連續(xù)七年組織無償獻血活動，員工無償獻血量已達到1250萬CC，并向中華骨髓庫2003至2010年的所有造血干細胞捐獻者贈送一年期重大疾病和意外傷害保險，預(yù)計捐贈總保額將逾7億元。在5.12四川汶川大地震中，公司上下眾志成城，踴躍捐款，僅平安員工個人為災(zāi)區(qū)捐款總額即超過人民幣3,500萬元，企業(yè)和員工累計捐款總額超過人民幣7,500萬元。

截至2009年底，中國平安已在全國各省市邊遠地區(qū)規(guī)劃援建100所平安希望小學(xué)，其中已經(jīng)援建完成了84所（包括32所在建）；2009年，中國平安還出資人民幣1000萬元在全國平安希望小學(xué)設(shè)立了“中國平安希望獎學(xué)金”；連續(xù)六年開展中國平安勵志計劃，已獎勵學(xué)生2285人，獎金總額達到人民幣774萬元，2009年，中國平安啟動了勵志創(chuàng)業(yè)大賽，并向中國青少年發(fā)展基金會捐贈人民幣500萬元設(shè)立“中國平安勵志基金”；連續(xù)六年投入百萬，公益協(xié)辦中國少年兒童平安行動；連續(xù)八年組織無償獻血活動，員工無償獻血量近836.3萬CC，并向中華骨髓庫2003至2010年的所有造血干細胞捐獻者贈送一年期重大疾病和意外傷害保險，預(yù)計捐贈總保額逾人民幣7億元。中國平安因此獲得廣泛社會褒獎：公司連續(xù)八年獲評“中國最受尊敬企業(yè)”、連續(xù)五年獲評“中國最佳企業(yè)公民”、連續(xù)三年獲評“最具責(zé)任感企業(yè)”。

編輯本段平安發(fā)展

中國平安人壽首開國內(nèi)個人壽險營銷之先河，憑籍先進的體制、優(yōu)秀的經(jīng)營理念、富有魅力的企業(yè)文化培養(yǎng)和建設(shè)了專業(yè)化員工隊伍，目前擁有超過18萬人的代理人隊伍。在業(yè)務(wù)發(fā)展中，還建立了后援、培訓(xùn)、IT支持平臺，個險、團險、銀行代理三大渠道系統(tǒng)和完整的產(chǎn)品體系滿足客戶個性化服務(wù)的需求，從傳統(tǒng)的儲蓄型、保障型產(chǎn)品，到非傳統(tǒng)的分紅型、投資型產(chǎn)品，為客戶提供多元化產(chǎn)品服務(wù)。

中國平安人壽還引進多名海內(nèi)外資深保險專家進入管理高層，實現(xiàn)了將國際化的管理經(jīng)驗和本土實際的有機契合，保持和增強了平安壽險在銷售、精算、產(chǎn)品、品牌、培訓(xùn)等領(lǐng)域的優(yōu)勢地位。

目前，中國平安人壽在國內(nèi)共設(shè)有35家分公司，超過2600個營業(yè)網(wǎng)點，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布全國。平安壽險開通第一家全國集成的呼叫中心95511，首創(chuàng)一年一度的客戶服務(wù)節(jié)活動，在業(yè)內(nèi)率先推出國內(nèi)外急難援助服務(wù)，并憑借規(guī)范、完善、人性化的3A客戶服務(wù)體系蟬聯(lián)2002、2003“中國最佳CRM實施”優(yōu)勝企業(yè)稱號。

編輯本段公司理念

先做人，再做事；堅持誠信第一的原則。

編輯本段服務(wù)宗旨

專業(yè)、快捷、禮貌、效率、讓客戶信賴；實現(xiàn)客戶的價值才是我們的價值。

編輯本段人才觀

以人為本，培養(yǎng)保險理財專業(yè)從業(yè)人才；企業(yè)與員工共同成長。

第三篇：公務(wù)員績效管理存在的問題及對策研究

公務(wù)員績效管理存在的問題及對策研究

績效管理是現(xiàn)代政府管理的前沿課題，也是國內(nèi)外研究的熱點問題。作為政府的職能部門，如何科學(xué)建立以績效考核為目的的公務(wù)員管理新模式是面臨的新課題，也是加強干部隊伍管理，提高工作效率的一種有效途徑。近年來，國內(nèi)各級在這方面相繼做了一些有益的探索和嘗試，也取得了一些成效和經(jīng)驗，但總體上還處于摸索和起步階段，并存在許多問題，需要改進和完善。筆者結(jié)合工作實際，對公務(wù)員績效管理存在問題分析基礎(chǔ)上，談點對策。

一、當(dāng)前公務(wù)員績效管理存在問題

當(dāng)前，各級，特別是高層已充分認識到績效管理的重要性，并相繼進行了一些探索，取得了一些成效，但是受多種原因的影響，各地進展不一，在考核內(nèi)容和模式上也不盡相同，還需不斷改進和完善。

（一）當(dāng)前公務(wù)員績效管理存在的問題

1、績效考核的模式比較籠統(tǒng)。對本部門的公務(wù)員進行考核，首先必須遵循《公務(wù)員法》，但是《公務(wù)員法》沒有規(guī)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，各級機關(guān)雖然制訂了相關(guān)的績效考核實施辦法，但共同的缺點是內(nèi)容含糊，可操作性不強：

（1）在考核內(nèi)容上，只有原則性規(guī)定，缺乏細化指標(biāo)。公務(wù)員考核內(nèi)容都以“德、能、勤、績、廉”為評價標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容非常模糊籠統(tǒng)，如“德”和“廉”就很難評估，而且過于公式化，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核的最終結(jié)果是否“客觀公正”基本依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。

（2）在考核層次上，沒有考慮級別和部門差異，缺乏針對性。人員雖然都是國家公務(wù)員，但是各個部門、不同級別的人員工作職責(zé)不一樣，所擔(dān)負的責(zé)任不一樣，考核的內(nèi)容也應(yīng)不一樣。但目前基本都采用一樣的標(biāo)準(zhǔn)進行考核，忽視了部門的差別、層級的差別、職務(wù)的差別，缺乏針對性。

（3）在考核時效上，以考核為主，日常考核不到位。雖然在開展績效考核時，也強調(diào)考核與平時考核相結(jié)合，“考核應(yīng)以平時考核為基礎(chǔ)”，但在實際操作中，往往停留在年終的一次性考評上，而忽視了日?？己?，致使考核依據(jù)不全，考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實，缺乏權(quán)威性。

2、績效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)?？冃Э己耸欠窆健⒖茖W(xué)、合理，考核指標(biāo)的設(shè)置非常關(guān)鍵，從目前績效考核的指標(biāo)設(shè)置來看，還很不科學(xué)，主要表現(xiàn)在：

（1）考核指標(biāo)設(shè)置存在兩級分化。要么過于簡單，指標(biāo)設(shè)置過粗，共性指標(biāo)多，個性指標(biāo)少，沒有體現(xiàn)差別，易使考核流于形式，難以發(fā)揮激勵作用；要么過于復(fù)雜具體，指標(biāo)體系龐大，落實起來難以操作，而且工作量大。

（2）考核指標(biāo)設(shè)置上存在不公平和不合理性。由于的各個崗位工作職責(zé)不盡相同，在反映工作實績的指標(biāo)設(shè)置上就不一樣，有的雖然考慮了這一點，但是存在不公平和不合理性，易量化的崗位指標(biāo)較細、較嚴，不易量化的崗位指標(biāo)較松、較模糊，帶來事實的不公。

（3）定性考核指標(biāo)與定量考核指標(biāo)沒有很好的結(jié)合。我國公務(wù)員考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在公務(wù)員績效考核的工作實際中，往往是單一的強調(diào)定量分析或定性分析，使二者割裂開來，失去其互補性。比如，在年底績效考核中會得出大量的定量數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)只是簡單的羅列并沒有進行全面細致的定性分析，這樣得出的考核結(jié)論不僅會有偏差，也違背了公務(wù)員考核的公正性、公平性。

3、績效考核的手段和形式相對單一。目前的績效考核在手段和形式雖然不盡相同，但總體來看還比較單一，變化不大，而且輻射面有限，主要表現(xiàn)在：

（1）在考核手段上，以手工考核為主，主觀色彩較濃。由于缺乏統(tǒng)一的考核平臺，目

前都基本采取人機相結(jié)合的考核方式，但絕大部分基礎(chǔ)性考核都以手工考核為主，計算機考核為輔，不僅工作量很大，而且受人為因素影響大，主觀色彩較濃。

（2）在考核設(shè)計上，一般注重內(nèi)部考核，缺少外部參與。當(dāng)前的績效考核無論在指標(biāo)設(shè)置上，還是在考核形式上，都只注重內(nèi)部，以內(nèi)部考核為主，缺少公眾和納稅人的參與，考核結(jié)果不全面。

（3）在內(nèi)部考核上，以上級對下級的考核為主，干部群眾參與度低。由于目前政府部門的考核往往以上級評定為主，由上級說了算，所以在開展績效考核時，也大都采取以上級考核下級為主，圍繞著上級的指揮棒轉(zhuǎn)，下級只有被動服從和落實，在考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置上沒有上下互動，難以引起干部的共鳴，致使干部的參與積極性不高。

4、績效考核的結(jié)果運用和功能作用發(fā)揮不足。績效考核是否真正發(fā)揮作用，對人員是否真的起到了激勵作用，考核結(jié)果的運用非常重要，它本應(yīng)成為人員獎懲、升遷的依據(jù)，然而在實際操作中卻受到傳統(tǒng)行政體制的制約，其功能作用沒有得到很好的發(fā)揮，主要表現(xiàn)在：

（1）績效考核的結(jié)果反饋不到位?？己私Y(jié)果的反饋是績效管理過程中非常重要的環(huán)節(jié)，它既是考核者與被考核者互動的過程，也是檢驗整個考核體系是否科學(xué)、合理的過程，所以不能走過場，更不能省略。而目前在對人員反饋考核結(jié)果時，有的只反映考核等次，有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語，沒有考慮被考核人的反應(yīng)，有的甚至不反饋，被考核者僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。

（2）績效考核的結(jié)果運用不科學(xué)。有的僅作為人員等次評定和評優(yōu)評先的依據(jù)，有的僅作為年終發(fā)放獎金的依據(jù)，沒有將考核結(jié)果與人員的晉職、晉級和工資晉升以及考察學(xué)習(xí)、工作調(diào)動等方面結(jié)合起來，考核結(jié)果沒有得到科學(xué)運用。

（3）績效考核的激勵作用發(fā)揮不足。正因為考核結(jié)果沒有得到很好的運用，所以它的激勵作用也非常有限，特別是只將考核結(jié)果作為等次評定的，優(yōu)秀等次的有比例限制，不稱職的由于種種原因總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在稱職這一等次上，忽視了個人之間能力、實績的差別，不能對人員的貢獻大小予以準(zhǔn)確的評價，這樣就難以達到獎優(yōu)罰劣的激勵效果，使得考核激勵功能弱化。

二、完善公務(wù)員績效管理的基本對策

如何進一步規(guī)范和完善績效管理，更好地發(fā)揮它的激勵作用，是擺在各級面前的重要課題。筆者就如何進一步完善公務(wù)員績效管理談?wù)勛约旱目捶?，提一些不成熟的意見和建議。

（一）創(chuàng)新績效管理機制，增強績效考核的權(quán)威性。政府績效管理要想真正有突破，取得實質(zhì)性的成效，還必須從體制、機制入手，為績效管理的順利推行營造好的法律環(huán)境、體制環(huán)境和制度環(huán)境。開展公務(wù)員績效管理同樣受到體制、機制的制約，需要改革和完善，同時還需創(chuàng)新考核方式。

1、改革現(xiàn)有管理體制，為績效管理提供環(huán)境支持。當(dāng)前影響和制約開展公務(wù)員績效管理的體制、機制主要是兩個方面：一個是我國公務(wù)員管理體制；一個是內(nèi)部的管理體制。

（1）改革公務(wù)員的現(xiàn)行管理體制。公務(wù)員管理體制屬行政管理體制改革的范疇。要改善目前我國政府績效管理的現(xiàn)狀，就需要進一步深化政府行政管理體制改革，特別是在國家公務(wù)員管理上，可借鑒西方國家的管理模式，逐步建立政務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員相對分離的管理體制，對不同類型的公務(wù)員實行分類管理，便于分類考核。

（2）改革的現(xiàn)行管理體制。目前既屬“垂直”管理，又接受“雙重”領(lǐng)導(dǎo)，這種管理體制不僅增加了運轉(zhuǎn)成本，而且“人、財、物”的垂直管理，束縛了人員和基層的手腳，特別是沒有“橫向”交流，人員流動性很差，要提升沒有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱現(xiàn)歌，做現(xiàn)事，干部的工作激情不高，難以發(fā)揮更好的成效，所以需要進行相應(yīng)的改革：一是建議實現(xiàn)兩家合并。分稅制實施十多年來，中央的調(diào)控能力已經(jīng)增強，分稅制的作用已逐漸弱化，當(dāng)務(wù)之急是如何依法行政、規(guī)范執(zhí)法、服務(wù)經(jīng)濟，而從目前管理現(xiàn)狀來看，不僅

兩家管理水平不一，而且在管轄范圍、所管稅種方面，你中有我，我中有你，既不便于規(guī)范管理，又給納稅人增加了不必要的負擔(dān)，通過兩家合并，既有利于增強的整體管理水平和調(diào)控能力，同時也為推行績效管理搭建一個統(tǒng)一的平臺。二是在“人、財、物”的管理上適當(dāng)放權(quán)，為績效管理的推行在政治上和經(jīng)濟上提供支持，特別是下級可制定更多的激勵措施，進一步擴大績效考核在結(jié)果運用上對干部的激勵空間。過來“人、財、物”的決定權(quán)基本在上面，使用權(quán)又在下面，這種相對分離的管理現(xiàn)狀看起來似乎很合理，實際上不利于基層對“人、財、物”的管理，特別是用于對干部的激勵措施非常有限，建議適當(dāng)放權(quán)。三是建立“橫向”交流機制，增加人員的進出通道。通過績效管理，可將連續(xù)幾年考核排名靠前又有能力的干部推薦到其他部門任職，多次考核不合格者可實行待崗或淘汰，其他部門的公務(wù)員也可參加的職位競爭，積極構(gòu)建人才流動和循環(huán)機制，這樣既有利于增加現(xiàn)有人員的責(zé)任心和緊迫感，同時也拓展了績效考核的結(jié)果運用。

2、加強制度建設(shè)，為推進績效管理提供制度保障。政府公務(wù)員績效管理除了在體制、機制上進一步改革和完善外，還需有相應(yīng)的制度作保證。從目前狀況來看，需要建立和完善的公務(wù)員制度主要有兩個：

（1）要盡快建立公務(wù)員分類管理制度。建立公務(wù)員分類管理制度就是要探索對不同類型公務(wù)員的管理模式，其前提是要實現(xiàn)政務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員的相對分離，并通過制度的建立來保證政務(wù)類公務(wù)員和業(yè)務(wù)類公務(wù)員的分別管理，改變當(dāng)前這種“政事一體”的混合管理所呈現(xiàn)出的種種弊端。如對政務(wù)類公務(wù)員要嚴格按照憲法和組織法進行管理，實行任期制，可根據(jù)公務(wù)員分類管理制度的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合部門特點，正確定位，搞好人員的角色劃分。

（2）要將公務(wù)員績效管理法制化。即國家必須通過強制手段，以法律的形式來推進公務(wù)員績效管理。當(dāng)前我國《公務(wù)員法》雖然規(guī)定了要對公務(wù)員實行考核，進行等次評定，但是很籠統(tǒng)、很模糊，需要進一步探索和完善公務(wù)員績效管理的實施細則，如對公務(wù)員績效管理的考核體系、考核主體、考核對象、考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果等基本要素做出詳細的規(guī)定；探索建立專門的、獨立的績效考核機構(gòu)，配備專業(yè)的考核人員，最好是能通過立法的形式予以確認和保證，以增強績效管理的權(quán)威性和規(guī)范性。

3、創(chuàng)新考核手段，減少考核中人為因素的影響。創(chuàng)新考核手段就是要實現(xiàn)以人或人機相結(jié)合的考核方式向以計算機考核為主的方式轉(zhuǎn)變。過來的績效考核基本以手工考核或人機相結(jié)合的方式來進行，人為因素影響比較大，隨著近幾年信息化建設(shè)的不斷加強，的各項工作基本上都是依托計算機系統(tǒng)來完成的，各項稅收管理活動可進行全過程監(jiān)控，工作的事務(wù)是可以記錄與衡量的，各崗位具有明確的規(guī)章制度，工作有時間和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，建立一套科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，是有條件的，這樣既避免了考核統(tǒng)計口徑不一致的問題和人為的影響因素，又可以節(jié)省考核時間和人力，還可以體現(xiàn)計算機考核的機動性和靈活性，且考核結(jié)果相對公正。重點是如何解決好“規(guī)范流程、遵章守制、落實責(zé)任、實施考核”相統(tǒng)一的問題。

（二）創(chuàng)新績效考核內(nèi)容，增強考核指標(biāo)的科學(xué)性?？冃Э己嗽趦?nèi)容和指標(biāo)設(shè)置上要圍繞“干什么就考什么”的原則來制定，把握了這個原則，可在一定程度上彌補體制、機制和制度建設(shè)不完善帶來的不足。當(dāng)前在績效考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計上還欠規(guī)范、欠科學(xué)，需要從以下幾個方面去改進和完善：

1、完善的崗責(zé)體系，為考核指標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)。崗責(zé)體系的建立和完善是開展績效管理的基礎(chǔ)工作，也是設(shè)定考核指標(biāo)的前提，只有每個崗位職責(zé)明確了，才能依據(jù)工作職責(zé)制定考核指標(biāo)進行考核?？筛鶕?jù)《稅收征管法》和《稅收征管操作規(guī)程》的要求，圍繞管理、稅款征收、檢查等方面，細化每個部門和崗位的工作職責(zé)，并通過制度的形式予以規(guī)范。

2、堅持定性與定量考核相結(jié)合，減少定性考核指標(biāo)的設(shè)置。作為考核的基礎(chǔ)，沒有量化考核肯定不行，考核指標(biāo)的量化有助于考核工作的規(guī)范化，便于考核人員進行考核，也便

于被考人員比對，從而提高績效考核的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，純粹的量化考核也不行，有些崗位、有些工作既有定量的內(nèi)容，也有定性的內(nèi)容，這就要堅持定性與定量考核相結(jié)合，而且只有定性與定量考核的充分結(jié)合，才能使績效考核的公正性、公平性、科學(xué)性得到充分的體現(xiàn)。

3、突出崗位特點，注重個人工作實績，增強考核指標(biāo)的針對性。部門多，各崗位的職責(zé)不盡相同，既有公共部分，又有個性特點，在設(shè)置考核指標(biāo)時，一定要突出崗位特點，合理安排做到共性考核指標(biāo)和個性考核指標(biāo)相結(jié)合，增強考核指標(biāo)的針對性。只有堅持共性考核指標(biāo)和個性考核指標(biāo)的有機統(tǒng)一，才能既確保共同的工作、全局性的工作能夠落實，又能確保本職工作、部門的工作能夠完成。同時，在考核指標(biāo)設(shè)置上要注重個人實績，要把工作實績擺在第一位，真正讓實績來評價干部。

（三）創(chuàng)新績效考核形式，增強績效考核的公信力。的公務(wù)員績效考核除了要進一步完善考核內(nèi)容，更新考核手段外，還需要創(chuàng)新考核形式，拓寬考核的輻射面，增強績效考核的公信力。在創(chuàng)新績效考核形式上要從以下幾個方面去努力：

1、堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，增加群眾考核的比重。一般而言，效率最高的就是來自上級的績效考核，也是當(dāng)前政府部門用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“雙重”領(lǐng)導(dǎo)，同時又面對廣大納稅人，單純依靠領(lǐng)導(dǎo)和上級考核是不夠的，至少是不全面的，很可能形成“對上負責(zé)，對下不負責(zé)”的狀況，堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，增加群眾考核的比重，讓廣大干部也成為考核的主體，積極引導(dǎo)他們參與績效考核，發(fā)揮他們對績效考核的監(jiān)督作用。

2、內(nèi)部考核測評與外部意見相結(jié)合，保證考核結(jié)果的全面性。面臨是廣大納稅人，既要“收好稅”，又要“服好務(wù)”是人員的職責(zé)和使命，所以對人員的績效考核光有上級、同級和下級的參與還不完整，還需引入納稅人等服務(wù)對象和外界部門的參與，聽取他們的意見，把他們的意見納入到績效考核范圍，作為考核的依據(jù)之一，才能更準(zhǔn)確、更全面地反映干部的工作實績。

3、日?？己伺c考核相結(jié)合，增強考核結(jié)果的時效性?？冃Э己私Y(jié)果能否客觀、公正，在考核的頻率和時間點的把握上也很關(guān)鍵，既要有平時既日常考核，也要有年終總結(jié)性的考核，要堅持平時考核和考核相結(jié)合，才能保證考核結(jié)果準(zhǔn)確有效。日?？己丝梢园丛?、按季，也可按半年，主要考核人員在日常工作中的政治態(tài)度、思想表現(xiàn)以及完成工作任務(wù)的情況、取得的成績和造成的失誤。年終考核是總結(jié)性考核，具有權(quán)威性，它必須以平時考核為基礎(chǔ)，體現(xiàn)考核工作的持續(xù)性與階段性的統(tǒng)一，通過年終考核形成考核意見，得出被考核者的考核結(jié)論。

（四）創(chuàng)新考核結(jié)果運用，增強績效管理的激勵作用。績效考核結(jié)果運用，是公務(wù)員績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，也是績效考核的目的所在、動力之源?？己私Y(jié)果運用的好不好，直接關(guān)系到考核激勵作用的發(fā)揮和績效管理的成敗。過來，在考核結(jié)果運用方面不是很到位，沒有很好的發(fā)揮考核激勵作用，需要從以下幾個方面去創(chuàng)新和完善：

1、建立健全監(jiān)督和反饋機制，增強績效管理的互動性。績效管理要求將考核情況和考核結(jié)果進行及時反饋，績效反饋也即績效面談，是考核主體與被考核者間的一個溝通和互動的過程，既有利于被考核者及時了解到自己的考核結(jié)果，存在的不足，便于考核者之間比對分析，使其改進和提高，同時也是被考核者對績效管理過程的監(jiān)督，使績效管理得到不斷的完善與發(fā)展。在進行公務(wù)員績效管理過程中要進一步建立健全考核反饋機制，就反饋內(nèi)容和反饋形式進行界定，在反饋內(nèi)容上可重點考慮考核過程情況、整個考核結(jié)果情況及個人考核情況，聽取被考核者的反饋意見，對考核工作進行跟蹤和評估；同時大力推行政務(wù)公開，建立民意測驗、考核問責(zé)制，把考核反饋延伸到對考核工作的事前、事中和事后監(jiān)督之中，拓寬干部的參與渠道，提高他們的積極性。

2、拓寬績效考核的結(jié)果運用，提高公務(wù)員參與績效管理的能動性。建立健全公務(wù)員績

效考核的結(jié)果運用制度，是績效管理價值實現(xiàn)、行為推動的根本保障，也是干部對績效管理認不認同，感不感興趣的關(guān)鍵所在。在這方面可采?。阂皇强紤]將部分獎金與考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得”的原則；二是對連續(xù)幾年評分結(jié)果始終考前的可考慮授予“崗位標(biāo)兵”、“崗位能手”、“工作帶頭人”等榮譽稱號，或在公務(wù)員年終考評時直接定為“優(yōu)秀”等次，體現(xiàn)物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重的原則；三是對考核靠前的或評分上升較快的，可以考慮優(yōu)先給予參加相應(yīng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)考察的機會，將干部的培養(yǎng)與自身的工作態(tài)度達成關(guān)聯(lián)，使其知識水平和工作能力得以持續(xù)提升；四是可考慮將職務(wù)升遷、晉職晉級和績效考核得分掛鉤，使職務(wù)提升與工作實績之間形成直接的關(guān)聯(lián)關(guān)系；五是對考核靠后或居末者，要進行相應(yīng)的問責(zé)，體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則。通過以上結(jié)果的運用，要逐步形成一種競爭向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵氛圍，讓能干事、會干事、干成事的干部有所為、有其位；讓無為者感到有壓力，迫使其去想事、去做事，以充分調(diào)動干部的工作積極性，最大限度地挖掘干部的潛力。

3、加強配套制度建設(shè)，進一步增強績效考核的激勵作用。雖然是“垂直”管理，但目前還沒有一個統(tǒng)一的考核模式，再加上由于各地的發(fā)展?fàn)顩r、管理水平不同，要全系統(tǒng)“一盤棋”，自上而下設(shè)定相同的考核指標(biāo)，按一個模式進行考核還不現(xiàn)實，所以還需走“先行試點、積累經(jīng)驗、逐步推廣”的路子，在這種背景下，就需要有相應(yīng)的制度和政策進行配套和支持：

（1）可將共性指標(biāo)結(jié)合崗位職責(zé)先行在中進行規(guī)范，并在績效考核中占有一定的權(quán)重，具體指標(biāo)可由各級根據(jù)各地的實際情況自行設(shè)定，這樣既保證了系統(tǒng)上下全局性工作的開展，又可充分發(fā)揮地方參與的積極性，增強他們對考核工作的調(diào)控力度。

（2）適當(dāng)下放權(quán)力，讓下級特別是基層在績效考核過和結(jié)果運用中有更多的操作空間，以進一步增強績效考核的激勵作用。在這方面除了前面所說的在“人、財、物”的管理權(quán)上適當(dāng)下放外，還包括對干部子女、家屬的關(guān)心和管理。

（3）制定配套政策，完善績效考核結(jié)果的運用制度。一是建議取消公務(wù)員評優(yōu)評先指標(biāo)的制度設(shè)計，采取評先評優(yōu)直接與考核結(jié)果掛鉤。先行確定評優(yōu)指標(biāo)的做法既不科學(xué)起不到激勵作用，相反還容易產(chǎn)生矛盾等負面效應(yīng)。因為公務(wù)員崗位不同，無法橫向比較，按一定比例評優(yōu)，最直接的后果就是導(dǎo)致各單位各部門層層按比例分配評優(yōu)指標(biāo)，再優(yōu)秀的部門與再差的部門都是一樣的指標(biāo)比例，導(dǎo)致評出來的“優(yōu)秀”并不優(yōu)秀的情況很普遍，評優(yōu)失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)不說，還可能打擊那些真正優(yōu)秀但由于指標(biāo)限制而未被評上優(yōu)秀的人的積極性，給各單位內(nèi)部帶來許多矛盾和弊端。二是要將考核結(jié)果與加薪、晉級掛鉤，把考核結(jié)果作為人員加薪、晉級的重要依據(jù)，而不僅僅依靠年齡、資歷去加薪、晉級。三是要制定配套政策，對那些業(yè)績突出、品行良好的公務(wù)員不僅要加大物質(zhì)激勵，還要給他們更多的精神激勵，提供施展才能的平臺；對那些不作為、亂作為甚至違法亂紀的公務(wù)員，要嚴格懲處力度，確?？冃Э己瞬蛔兾叮嬲l(fā)揮績效管理的導(dǎo)向和激勵作用。

第四篇：中國平安保險股份有限公司2001

中國平安保險股份有限公司

車險中高級定損核價人員考試試卷（B卷）

（二○○一）

第一部分 中高級定損核價必做題（共90分）

一、填空題（每題2分，共10分）

1、汽車驅(qū)動方式的主要布置形式有前置發(fā)動機前驅(qū)動、前置發(fā)動機后驅(qū)動、前置發(fā)動機全驅(qū)動、后置發(fā)動機后驅(qū)動四種。

2． 汽車轉(zhuǎn)向輪定位的參數(shù)有主銷后傾角、主銷內(nèi)傾角、前輪外傾角 和

轉(zhuǎn)向輪前束。

3． 汽車零件的檢驗方法有檢視法、測量法和探傷法。根據(jù)檢驗結(jié)果，零件可分為可用零件、需修零件和報廢零件。

4． 交通事故一般由公安交通管理部門處理；但對在非公路地點發(fā)生的車輛事故，則請出險當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門處理。

5． 機動車輛在投保了車輛損失險的基礎(chǔ)上方可投保全車盜搶險、玻璃單獨破碎險、車輛停駛損失險、自燃損失險、新增加設(shè)備損失險等附加險。

二、選擇題（單項或多項選擇,每題1.5分，共30分）

１．目前的機動車輛保險條款中明確了機動車輛保險合同為（B）。

A．定值合同 B．不定值合同C．民事合同D．行政合同

２．若保險車輛的保險金額低于投保時的新車購置價，發(fā)生部分損失時，按（Ａ）計算賠償．

Ａ．保險金額與新車購置價比例Ｂ．保險價值

Ｃ．保險金額與保險價值較低者Ｄ．保險金額

３．《保險法》規(guī)定,對于（Ｂ），保險人與投保人、被保險人或者收益人有爭議時，人民法院或仲裁機關(guān)應(yīng)當(dāng)作有利于被保險人和受益人的解釋。

Ａ．保險合同Ｂ．保險合同的條款

Ｃ．保險糾紛Ｄ．保險訴訟

４．被保險人提供各種必要的單證齊全后，保險人應(yīng)當(dāng)迅速審查核定，賠償金額經(jīng)保險合同雙方確認后，保險人在（Ｂ）內(nèi)一次賠償結(jié)案。

Ａ．７天Ｂ．１０天Ｃ．１５天Ｄ．２０天

５．在劃有中心虛線的道路上（Ｃ）。

Ａ．車輛可以跨越虛線長時間行駛Ｂ．禁止車輛跨越虛線行駛

Ｃ．車輛在超車或左轉(zhuǎn)彎時，可以越線行駛 Ｄ．車輛可以跨越虛線行駛

６．根據(jù)《機動車運行安全技術(shù)條件》（GB7258-1997），滿載的小轎車在車速為5０公里／小時行駛時，其制動距離應(yīng)不大于（Ａ）米。

Ａ．20Ｂ．19Ｃ．10Ｄ．8

７．日本豐田公司的“皇冠”小客車的車身結(jié)構(gòu)為（D）。

Ａ．整體式Ｂ．承載式Ｃ．半承載式Ｄ．非承載式

８．ＡＢＳ系統(tǒng)的前輪轉(zhuǎn)速傳感器安裝在（Ｄ）上。

Ａ．傳動軸Ｂ．輪轂Ｃ．制動盤（轂）Ｄ．轉(zhuǎn)向節(jié)

９．電噴發(fā)動機電腦的功能是控制（A）。

Ａ．噴油，點火，轉(zhuǎn)速，排放，自診B．噴油，點火，負荷，自診

C．噴油，點火，轉(zhuǎn)速，排放D．噴油，點火，負荷，轉(zhuǎn)速

１０．發(fā)動機連桿軸徑磨損最大的部位通常是（Ｃ）。

Ａ．靠主軸頸的一側(cè) Ｂ．遠離主軸頸的一側(cè) Ｃ．與油道孔相垂直的方向

１１．在交通事故中所應(yīng)支付的被撫養(yǎng)人生活費，按照（Ｄ）職工生活困難補助標(biāo)準(zhǔn)計算。

Ａ．死者或殘者的原籍所在地Ｂ．肇事車輛的車籍所在地

Ｃ．保險合同簽定所在地Ｄ．交通事故發(fā)生地

１２．車身鈑金件用電焊連接的部位，分解時其熔核應(yīng)采用（Ｃ）去除。

Ａ．鋸割Ｂ．氣割Ｃ．鉆孔Ｄ．電焊

１３．桑塔納轎車后擋風(fēng)玻璃為（Ａ）。

Ａ．鋼化玻璃Ｂ．夾層玻璃Ｃ．有機玻璃Ｄ．中空玻璃

14、在檢查汽車安全氣囊系統(tǒng)的故障中，下列情況是允許的（C）。

A、檢查前為防止音響、防盜系統(tǒng)的存儲內(nèi)容丟失，使用外來電源；

B、使用一般的阻抗小的指針式萬用表來檢測點火器是否損壞；

C、都不允許。

15、在目前國內(nèi)舊機動車輛鑒定估價的實踐中，首選采用的估價方法是（B）。

A、收益現(xiàn)值法 B、重置成本法 C、清算價格法

16、夜間11時，司機Q駕駛一卡車由南往北以50KM/H行駛，由于道路左側(cè)有路燈，照明條件好，卡車偏向左側(cè)行駛。適有司機R駕駛一吉普車以60KM/H時速對向開來，當(dāng)雙方臨近時，R見卡車偏向逆行車道，即向左打方向擬從卡車的右側(cè)會車，這時Q見吉普車從對面駛來，即向右打方向到順行車道，結(jié)果兩車在道路東側(cè)相撞，卡車前部毀壞，吉普車撞毀?，F(xiàn)場是為一條南北方向?qū)?2.3米的瀝青路,路面有兩條卡車后輪的軋印,左后輪印起點距離西側(cè)路邊4米,由此可見卡車在肇事前是逆行車道上。根據(jù)上述事實，你認為Q、R對事故損失各承擔(dān)的責(zé)任最可能為（A）。

A、主責(zé)、次責(zé) B、次責(zé)、主責(zé) C、同等、同等

D、無責(zé)、全責(zé) E、全責(zé)、無責(zé)

17、根據(jù)《保險法》，投保人、被保險人或受益人有下列行為（ABCD）之一，進行保險欺詐活動，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

A、投保人故意虛構(gòu)保險標(biāo)的、騙取保險金的；

B、未發(fā)生保險事故而慌稱發(fā)生保險事故，騙取保險金的；

C、編制虛假的事故原因，騙取保險金。

D、夸大損失程度，騙取保險金。

18、根據(jù)總公司文件，總公司車險部對“以我為主”已達標(biāo)的二級機構(gòu)將隨時跟蹤、定期考評，并執(zhí)行（A）的管理方式。

A、升降級 B、五級 C、三級 D、二級

19、按照車管部門的要求，汽車車廂的改裝、（ABCDEF）總成的變更必須到車管所辦理變更手續(xù)。

A、發(fā)動機 B、車架 C、前橋 D、后橋 E、變速箱 F、車身

20、汽車的安全性能分為兩部分：（1）為了減少交通事故和司乘人員直接受傷程度，保證司乘人員和行人安全的系統(tǒng)稱為（A或B）系統(tǒng)；（2）在交通事故發(fā)生之前，利用汽車的安全裝置和技術(shù)采取安全性措施，以避免交通事故的發(fā)生，這些裝置和技術(shù)稱為（C或D）系統(tǒng)。

A、被動安全 B、沖突安全 C、主動安全 D、預(yù)防安全

三、名詞解釋（每題3分，共12分）

1、保險事故

保險合同約定的保險責(zé)任范圍內(nèi)的事故。

2、自燃

保險車輛因本車電器、線路、供油系統(tǒng)、貨物自身等發(fā)生問題以及不明原因產(chǎn)生起火，造成保險車輛的損失。

2、ABS系統(tǒng)

汽車制動防抱死裝置（Antilock Braking System）的簡稱?；竟δ苁歉鶕?jù)指定車輪的運動狀態(tài)相應(yīng)調(diào)節(jié)制動器制動力矩的大小，避免出現(xiàn)車輪抱死拖滑的現(xiàn)象。主要由輪速傳感器、執(zhí)行器、電子控制裝置等組成。

4、純品零件

進口配件中經(jīng)過汽車制造廠嚴格質(zhì)量檢驗過的那些零件。其特點是：質(zhì)量和性能好，可靠耐用，與新車裝車零件完全相同，并通過汽車制造廠銷售網(wǎng)絡(luò)銷售。

四、簡答題（共1５分）

1、小客車常用的保險杠有哪幾種？結(jié)構(gòu)如何？

答案要點：

（1）組合式：由杠皮、內(nèi)襯（泡沫）、加強板（骨架）組成；（2分）

（2）一體式：杠皮內(nèi)側(cè)裝有整體成型的骨架，沒有單獨的加強件；（2分）

（3）吸能式：由杠皮、加強件、減震器組成。（1分）

2、2001年車險工作措施中，圍繞定損核價方面的主要工作有哪些？（6分）

答：

1、加強車險電子化建設(shè)（汽車報價系統(tǒng)、網(wǎng)上遠程定損系統(tǒng)）（3分）

（1）報價系統(tǒng)上線，完善功能（工時、道路賠償、醫(yī)療核損、新車購置價等）；

（2）開發(fā)網(wǎng)上定損系統(tǒng)。

2、完善達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，夯實管理基礎(chǔ)（2分）

（1）下發(fā)新的標(biāo)準(zhǔn)，積極推行驗收。

3、加強車險兩核專業(yè)隊伍建設(shè)，提高專業(yè)人員業(yè)務(wù)技能（1分）

（1）建立醫(yī)療核損專業(yè)隊伍；

（2）加強人員培訓(xùn)。

3、現(xiàn)場查勘的主要內(nèi)容是什么？（4分）

答案要點：

（1）出險地點、出險原因、經(jīng)過；（1分）

（2）車輛牌證、型號、主要性能；（1分）

（3）駕駛員駕駛證、是否飲酒等情況；（1分）

（4）損失及施救情況。（1分）

五、分析題（10分）

一臺日本豐田吉普車發(fā)生嚴重碰撞后，查勘定損時，為準(zhǔn)確核定車型，應(yīng)從該車上查找哪些標(biāo)牌？分別讀取哪些信息？詢價時要注意哪些問題？

答案要點：

1、從車身上查找VIN號牌、車輛銘牌、安全帶（3分）：

2、分別讀取的信息（3分）：

VIN號牌——17位車輛識別代碼

車輛銘牌——車型代碼、發(fā)動機型號、車架號、變速箱代碼、車身顏色

安全帶——車輛生產(chǎn)年份

3、詢價注意的問題（4分）：

（1）核定真實的車身、發(fā)動機型號，對于套牌車、拼裝車尤其要注意；

（2）儀表臺殼等內(nèi)飾件、安全氣囊、玻璃的顏色；

（3）防撞欄是否為新車原裝配置？

（4）電腦板、連接件等名稱模糊的配件須提供實物編碼；

（5）鋼圈的型式花紋；

（6）空調(diào)的種類；

（7）變速箱的型式。

六、案例題（13分）

被保險人李某因其凌志車修理事宜，與保險公司、修理廠發(fā)生糾紛，將保險公司作為被告，修理廠作為第二被告訴之法院。

李某稱：97年4月，他駕駛新購的凌志400轎車在一次避車事故中，撞壞了水箱塑料底部，修理廠在維修時提出更換水箱，被告不同意，要求修理廠修補。修理廠雖認為修補無法保證質(zhì)量，但仍按被告的要求用膠水修補。在取車兩個月后，在一次正常使用中，因水箱補膠完全脫落，嚴重漏水，發(fā)動機燒壞。李認為：被告應(yīng)承擔(dān)全部責(zé)任，修理廠在明知對修補水箱質(zhì)量無法保證的情況下，仍用膠水修補，所以也應(yīng)承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。

修理廠稱：根據(jù)修理主管部門的規(guī)定，承修單位必須執(zhí)行車輛出廠的質(zhì)量保證期不得少：

1、整車大修和總成大修10000公里或90天；

2、車輛小修700公里或7天。該車屬小修，且提車已有兩個月，顯然超過7天，不屬于修理廠負責(zé)的范圍。

根據(jù)所掌握的知識，你認為造成事故的主要原因是什么？保險公司如何應(yīng)訴？答案要點：

一、事故原因（8分）：

1、正常情況下，發(fā)動機工作時，冷卻水減少到一定程度后，水位警告開關(guān)接通，儀表上冷卻水液警告燈應(yīng)亮起，本次事故可能是水位警告開關(guān)工作失靈，冷卻水減少時未能及時發(fā)現(xiàn)，由于滲漏時間長，發(fā)動機嚴重缺水，溫度過高引起；

2、對于水箱的修補，靜態(tài)位置采用膠補修理工藝是可行的，但工藝過程要求較高，處理不當(dāng)質(zhì)量難以保證。由于水箱支承部位除了承受正常的水壓外，還要承受重力和車輛振動引起的沖擊，采用膠補是不妥的。

二、應(yīng)訴（5分）：

1、答辯理由：車輛水位警告開關(guān)失靈及被保險人操作不當(dāng)是事故的主要原因；

2、鑒于保險公司在修理方式上有過錯，盡可能爭取調(diào)解處理。

第二部分 分析題（僅限中級定損核價，10分）

1． 按總公司規(guī)定，你所在二級機構(gòu)的配件報價權(quán)限是什么？配件供貨有何意義？當(dāng)總公司核價遠低于機構(gòu)當(dāng)?shù)貓髢r而客戶不接受時怎么辦？

答案要點：

1、根據(jù)《車險報價管理暫行規(guī)定》文件規(guī)定的權(quán)限（3分）；

2、供貨是配件信息的主要來源，是保證核價權(quán)威性的有效手段（3分）；

3、應(yīng)與總公司溝通，如經(jīng)核實，兩地價格相差較大時，應(yīng)盡可能說服客戶供貨，并說明我司將保證配件質(zhì)量，以降低賠付（4分）。

第三部分 案例題（僅限于高級定損核價，10分）

某保險公司2000年3月20日接被保險人報案稱：3月20日22時，被保險人的日產(chǎn)公爵王轎車在S村南沖入溝中，起火燒毀。

經(jīng)保險公司人員查閱檔案：該車于99年3月23日續(xù)保，保險期限1年，保額36萬元，車損險、三者險、盜搶險、車上人員責(zé)任險、自燃險、不計免賠險等險種均保。該車于99年1月丟失，出險時離追回來僅2個月，追回來時車輛被撞過，曾因修理費用與保險公司意見有較大分歧。該車入戶時間為89年5月。

保險公司人員查勘情況為：

1、事故現(xiàn)場位于S村南約20米的丁字路口，南北向為平坦水泥路面，寬約12米，東西向為沙土路，寬5米。

2、公爵王轎車整車傾斜在丁字路口西側(cè)轉(zhuǎn)彎的淺溝里，右側(cè)先落地，后尾部靠在路基上，車體受撞擊較小，車已完全燒毀，但車前保險杠損壞較輕，右前大燈炮完好，車體右側(cè)靠在幾棵小樹上，小樹皮有輕微擦痕，車底部無碰撞痕跡，路基石完好無損。

3、油箱護蓋張開，未見油箱蓋；

4、手剎處于制動位置；

5、變速器齒輪未咬合，處空檔位置。

3月28日，公安消防大隊出具了火災(zāi)責(zé)任認定：因車輛已完全被燒毀，所以火災(zāi)原因無法認定。

經(jīng)向被保險人調(diào)查，事發(fā)時車上有孫、孔兩人，調(diào)查時兩人所述均為：3月19日下午2時，孫與孔某開車去Z村取身份證為孔所承包的礦工辦保險，未拿到，6時兩人去S村熟人家吃飯，大約21時兩人由孔開車由S村去Z村拿孔之親戚的身份證，由北向南行駛，當(dāng)行至丁字路口時，突然從東向西駛來一三輪車，孔發(fā)現(xiàn)后向右打方向，打得重了一點，結(jié)果車栽到溝里，只聽“轟隆”一聲，別的情況就不知道了。待清醒后，孔打開左前車門出來，又把孫從左前門拖出來，當(dāng)時發(fā)現(xiàn)煙從儀表盤部位冒出來，人出來后就發(fā)現(xiàn)火苗，火很快燒起來了。事發(fā)后孫稱腰部扭傷自行住院。

被保險人在消防大隊出具證明后，向保險公司索賠。

對于上述案件，你認為保險公司如何處理？

答案要點：

一、案件的疑點：（5分）

1、丟失剛追回2個月，就全損，有疑點；

2、碰撞撞擊力小，碰撞引起車內(nèi)起火可能性較小，有可能是靜止?fàn)顟B(tài)下被推下溝中；

3、油箱蓋丟失；

4、如行駛中沖入溝中，手剎不應(yīng)處于制動狀態(tài)；

5、變速箱齒輪沒有咬合，處空檔位置，與行駛過程不符。

二、鑒于上述疑點，應(yīng)請有關(guān)部門（檢察院、公安機關(guān)）作進一步調(diào)查、鑒定（5分）

第五篇：中國平安保險股份有限公司

中國平安保險股份有限公司

平安團體意外傷害保險條款

(平保發(fā)[1998]266號,1998年9月核準(zhǔn))

第一條保險合同的構(gòu)成本保險合同（以下簡稱“本合同”）由保險單或其他保險憑證及所附條款、投保單及被保險人名冊等與本合同有關(guān)的投保文件、合法有效的聲明、批注、附貼批單、其他書面協(xié)議構(gòu)成。

第二條 保險責(zé)任

在本合同保險責(zé)任有效期內(nèi)，本公司承擔(dān)下列保險責(zé)任：

一、意外身故保險金：

被保險人因遭受意外傷害事故，并自事故發(fā)生之日起一百八十日內(nèi)身故的，本公司按其保險金額給付“意外身故保險金”，對該被保險人保險責(zé)任終止。

二、意外殘疾保險金：

被保險人因遭受意外傷害事故，并自事故發(fā)生之日起一百八十日內(nèi)造成本合同所附“殘疾程度與給付比例表”所列殘疾程度之一者，本公司按該表所列比例乘以其保險金額給付“意外殘疾保險金”。如治療仍未結(jié)束的，按第一百八十日的身體情況進行殘疾鑒定，并據(jù)此給付殘疾保險金。

被保險人因同一意外傷害事故造成“殘疾程度與給付比例表”所列殘疾程度兩項以上者，本公司給付各對應(yīng)項殘疾保險金之和。但不同殘疾項目屬于同一手或同一足時，僅給付一項殘疾保險金；若殘疾項目所屬殘疾等級不同時，給付較嚴重項目的殘疾保險金。

該次意外傷害事故導(dǎo)致的殘疾合并前次殘疾可領(lǐng)較嚴重項目殘疾保險金者，按較嚴重項目標(biāo)準(zhǔn)給付，但前次已給付的殘疾保險金（投保前已患或因責(zé)任免除事項所致“殘疾程度與給付比例表”所列的殘疾視為已給付殘疾保險金）應(yīng)予以扣除。

每一被保險人的意外身故及意外殘疾保險金的累計給付金額以其保險金額為限。

第三條責(zé)任免除

因下列情形之一，造成被保險人身故、殘疾的，本公司不負給付保險金責(zé)任：

一、投保人、受益人對被保險人故意殺害、傷害；

二、被保險人故意犯罪或拒捕、自殺或故意自傷；

三、被保險人毆斗、醉酒，服用、吸食或注射毒品；

四、被保險人酒后駕駛、無照駕駛及駕駛無有效行駛證的機動交通工具；

五、被保險人流產(chǎn)、分娩；

六、被保險人因整容手術(shù)或其他內(nèi)、外科手術(shù)導(dǎo)致醫(yī)療事故；

七、被保險人未遵醫(yī)囑，私自服用、涂用、注射藥物；

八、被保險人從事潛水、跳傘、攀巖運動、探險活動、武術(shù)比賽、摔跤比賽、特技表演、賽馬、賽車等高風(fēng)險運動；

九、被保險人患愛滋?。ˋIDS）或感染愛滋病毒（HIV呈陽性）期間；

十、戰(zhàn)爭、軍事行動、**或武裝叛亂；

十一、核爆炸、核輻射或核污染。

發(fā)生上述情形，被保險人身故的，本公司對該被保險人保險責(zé)任終止，并在扣除手續(xù)費后退還該被保險人的未滿期保險費。第四條保險期間

本合同的保險期間為一年。自本公司同意承保、收取保險費并簽發(fā)保險單的次日零時開始至約定的終止日二十四時止。第五條保險金額和保險費

本合同的保險金額由投保人和本公司約定并于本合同中載明。

本合同的保險費按不同行業(yè)類別對應(yīng)的費率計收。投保人按照本合同約定向本公司支付保險費。

第六條如實告知

訂立本合同時，本公司應(yīng)向投保人明確說明本合同的條款內(nèi)容，特別是責(zé)任免除條款，并可以就投保人、被保險人的有關(guān)情況提出書面詢問，投保人、被保險人應(yīng)當(dāng)如實告知。

投保人、被保險人故意不履行如實告知義務(wù)的，本公司有權(quán)解除本合同或該被保險人資格；對于本合同或資格解除前發(fā)生的保險事故，本公司不負給付保險金的責(zé)任，并不退還保險費。

投保人、被保險人因過失未履行如實告知義務(wù)，足以影響本公司決定是否同意承保或者提高保險費率的，本公司有權(quán)解除本合同或該被保險人資格；對保險事故的發(fā)生有嚴重影響的，對于本合同或資格解除前發(fā)生的保險事故，本公司不負給付保險金的責(zé)任，但扣除手續(xù)費后退還保險費。

第七條受益人的指定和變更

被保險人可指定一人或數(shù)人為保險金受益人，受益人為數(shù)人時，應(yīng)確定受益人順序和受益份額，未確定份額的，各受益人按照相等份額享有受益權(quán)。

被保險人可以變更受益人，但需書面通知本公司，由本公司在保險單上批注?！耙馔鈿埣脖ｋU金”的受益人為被保險人本人，本公司不受理指定或變更。第八條保險事故通知

投保人或受益人應(yīng)于知道或應(yīng)當(dāng)知道保險事故發(fā)生之日起五日內(nèi)通知本公司。否則，投保人或受益人應(yīng)承擔(dān)由于通知遲延致使本公司增加的勘查、檢驗等項費用。但因不可抗力導(dǎo)致的遲延除外。

第九條 保險金的申請

一、意外身故保險金的申請

由受益人作為申請人填寫保險金給付申請書，并憑下列證明、資料向本公司申請給付保險金：

1、投保人證明及保險單或其他保險憑證；

2、保險費收據(jù)；

3、受益人戶籍證明及身份證明；

4、公安部門或本公司認可的醫(yī)療機構(gòu)出具的被保險人死亡證明書；

5、如被保險人為宣告死亡，受益人須提供人民法院出具的宣告死亡證明文件；

6、被保險人戶籍注銷證明；

7、受益人所能提供的與確認保險事故的性質(zhì)、原因等有關(guān)的其他證明和資料。

二、意外殘疾保險金的申請

由受益人作為申請人填寫保險金給付申請書，并憑下列證明、資料向本公司申請給付保險金：

1、投保人證明及保險單或其他保險憑證；

2、保險費收據(jù)；

3、受益人戶籍證明及身份證明；

4、本公司認可的醫(yī)院出具的殘疾程度鑒定書；

5、受益人所能提供的與確認保險事故的性質(zhì)、原因、傷害程度等有關(guān)的其他證明和資料。

三、本公司收到申請人的保險金給付申請書及上述有關(guān)證明和資料后，對確定屬于保險責(zé)任的，在與申請人達成有關(guān)給付保險金數(shù)額的協(xié)議后十日內(nèi)，履行給付保險金責(zé)任。對不屬于保險責(zé)任的，向申請人發(fā)出拒絕給付保險金通知書。

四、本公司自收到申請人的保險金給付申請書及上述有關(guān)證明和資料之日起六十日內(nèi)，對屬于保險責(zé)任而給付保險金的數(shù)額不能確定的，根據(jù)已有證明和資料，按可以確定的最低數(shù)額先予以支付，本公司最終確定給付保險金的數(shù)額后，給付相應(yīng)的差額。

五、如被保險人在宣告死亡后生還，保險金領(lǐng)取人應(yīng)于知道或應(yīng)當(dāng)知道被保險人生還后三十日內(nèi)退還本公司已支付的保險金。

六、受益人對本公司請求給付保險金的權(quán)利，自其知道或應(yīng)當(dāng)知道保險事故發(fā)生之日起二年不行使而消滅。

第十條危險變更的通知義務(wù)

投保人或被保險人變更行業(yè)時，投保人應(yīng)于十日內(nèi)以書面通知本公司。

投保人或被保險人所變更的行業(yè)，依照本公司行業(yè)分類其危險程度降低時，本公司自接到通知之日起，按其差額退還未滿期保險費；其危險程度增加時，本公司自接到通知之日起按其差額增收未滿期保險費。危險程度增加后未通知而發(fā)生保險事故的，本公司按其原收保險費與應(yīng)收保險費的比例計算給付保險金；但若屬本公司拒保范圍內(nèi)的，本公司不負給付保險金責(zé)任。

第十一條 被保險人變動

一、投保人因在職人員變動需要加保的，應(yīng)書面通知本公司，本公司審核同意并收取相應(yīng)保險費后，開始承擔(dān)保險責(zé)任。

二、被保險人離職的，本公司對該被保險人的保險責(zé)任自其離職之日起終止，本公司在扣除手續(xù)費后退還該被保險人的未滿期保險費。

三、本合同的被保險人數(shù)少于五人, 或低于有參加保險資格人數(shù)的百分之七十五時，本公司有權(quán)解除本合同，并在扣除手續(xù)費后退還未滿期保險費。

第十二條 資料提供

投保人應(yīng)保存每一被保險人的個人資料，詳細記錄其姓名、性別、年齡、出生日期、交費金額以及其他與本合同有關(guān)的一切資料。必要時投保人應(yīng)按本公司的要求提供上述資料。第十三條 地址變更

投保人地址變更時，應(yīng)及時以書面形式通知本公司，投保人未以書面形式通知的，本公

司將按本合同注明最后地址發(fā)送有關(guān)通知。第十四條 合同內(nèi)容變更

在本合同有效期內(nèi)，經(jīng)投保人和本公司協(xié)商，可以變更本合同的有關(guān)內(nèi)容。變更本合同的，應(yīng)當(dāng)由本公司在原保險單或者其他保險憑證上批注或者附貼批單，或者由投保人和本公司訂立變更的書面協(xié)議。

第十五條 投保人解除合同的處理

投保人于本合同成立后，可以書面通知要求解除本合同。

一、投保人要求解除合同時，應(yīng)提供下列證明和資料：

1、投保人證明及保險單或其他保險憑證；

2、保險費收據(jù)；

3、解除合同申請書。

二、投保人要求解除合同的，本合同自本公司接到解除合同申請書之日起，保險責(zé)任終止。本公司于收到上述證明和資料之日起三十日內(nèi)扣除手續(xù)費后退還未滿期保險費。第十七條 爭議處理

本合同履行過程中，雙方發(fā)生爭議的，應(yīng)協(xié)商解決，經(jīng)雙方協(xié)商未達成協(xié)議的，可依達成的合法有效的仲裁協(xié)議通過仲裁解決。無仲裁協(xié)議或仲裁協(xié)議無效的，可通過訴訟方式解決。

第十八條釋義〖本公司〗：指中國平安保險股份有限公司。〖投保人〗：指投保單位。

〖被保險人〗：指本合同所附被保險人名冊中所載人員。

〖團體〗：指中國境內(nèi)具有五人以上且非因購買保險而組織的合法團體。包括國家機關(guān)、院校、企事業(yè)單位、行業(yè)組織、職業(yè)工會等。

〖意外傷害〗：指遭受外來的、突發(fā)的、非本意的、非疾病的使身體受到傷害的客觀事件?！紳撍剑褐敢暂o助呼吸器材在江、河、湖、海、水庫、運河等水域進行的水下運動?！寂蕩r運動〗：指攀登懸崖、樓宇外墻、人造懸崖、冰崖、冰山等運動?！嘉湫g(shù)比賽〗：指兩人或兩人以上對抗性柔道、空手道、跆拳道、散打、拳擊等各種拳術(shù)及各種使用器械的對抗性比賽。〖探險活動〗：指明知在某種特定的自然條件下有失去生命或使身體受到傷害的危險，而故意使自己置身其中的行為，如江河漂流、徒步穿越沙漠或人跡罕至的原始森林等活動?！继丶肌剑褐笍氖埋R術(shù)、雜技、訓(xùn)獸等特殊技能?！紣圩滩　剑褐负筇煨悦庖吡θ狈C合癥?！紣圩滩〔《尽剑褐负筇煨悦庖吡θ狈C合癥病毒。

后天性免疫力缺乏綜合癥的定義應(yīng)按世界衛(wèi)生組織制定的定義為準(zhǔn)，如在血液樣本中發(fā)現(xiàn)后天性免疫力缺乏綜合癥病毒或其抗體，則可認定為感染愛滋病或愛滋病病毒。

〖手續(xù)費〗：指每張保險單平均承擔(dān)的本公司營業(yè)費用、傭金以及本公司對該保險單所承擔(dān)的保險責(zé)任所收取的費用三項之和。

中國平安保險股份有限公司

注：（1）失明包括眼球缺失或摘除、或不能辨別明暗、或僅能辨別眼前手動者，最佳矯正視

力低于國際標(biāo)準(zhǔn)視力表0.02，或視野半徑小于5度，并由有資格的眼科醫(yī)師出具醫(yī)療診斷證明。

（2）關(guān)節(jié)機能的喪失系指關(guān)節(jié)永久完全僵硬、或麻痹、或關(guān)節(jié)不能隨意識活動。

（3）咀嚼、吞咽機能的喪失系指由于牙齒以外的原因引起器質(zhì)障礙或機能障礙，以致不能作咀嚼、吞咽運動，除流質(zhì)食物外不能攝取或吞咽的狀態(tài)。

（4）為維持生命必要之日常生活活動，全需他人扶助系指食物攝取、大小便始末、穿脫衣服、起居、步行、入浴等，皆不能自己為之，需要他人幫助。

（5）上肢三大關(guān)節(jié)系指肩關(guān)節(jié)、肘關(guān)節(jié)和腕關(guān)節(jié)；下肢三大關(guān)節(jié)系指髖關(guān)節(jié)、膝關(guān)節(jié)和踝關(guān)節(jié)。

（6）手指缺失系指近位指節(jié)間關(guān)節(jié)（拇指則為指階間關(guān)節(jié)）以上完全切斷。

（7）聽覺機能的喪失系指語言頻率平均聽力損失大于90分貝，語言頻率為500、1000、2000赫茲。

（8）手指機能的喪失系指遠位指節(jié)間關(guān)節(jié)切斷，或自近位指節(jié)間關(guān)節(jié)僵硬或關(guān)節(jié)不能隨意識活動。

（9）足趾缺失系指自趾關(guān)節(jié)以上完全切斷。

（10）語言機能的喪失系指構(gòu)成語言的口唇音、齒舌音、口蓋音和喉頭音的四種語言機能中，有三種以上不能構(gòu)聲、或聲帶全部切除，或因大腦語言中樞受傷害而患失語癥，并須有資格的五官科（耳、鼻、喉）醫(yī)師出具醫(yī)療診斷證明，但不包括任何心理障礙引致的失語。（11）兩眼眼瞼顯著缺損系指閉眼時眼瞼不能完全覆蓋角膜。

（12）鼻部缺損且嗅覺機能遺存顯著障礙系指鼻軟骨全部或二分之一缺損及兩側(cè)鼻孔閉塞，鼻呼吸困難，不能矯治或兩側(cè)嗅覺喪失。

上述所謂永久完全系指自事故發(fā)生之日起經(jīng)過一百八十天后，機能仍然完全喪失，但眼球摘除等明顯無法復(fù)原之情況，不在此限。