第一篇：寶潔公司(P&G)三全立體培訓(xùn)體系模型

三全立體培訓(xùn)體系模型：全程——職涯時(shí)間維度（入職、職涯早期、職涯中期、職涯后期）＋全員——職位維度（M職位系列、A職位系列、T系列）＋全方位——內(nèi)容維度（基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)）

全程：指從新員工入職到退休，寶潔推行全職業(yè)生涯規(guī)劃，在每個(gè)階段都有對應(yīng)的培訓(xùn)與之配合。對于一個(gè)員工進(jìn)入職業(yè)生涯中期，即所謂的職涯平臺期后，寶潔鼓勵(lì)員工橫向發(fā)展，成為資深的講師。

全員：指公司內(nèi)所有員工，從生產(chǎn)制造、市場營銷到IT服務(wù)，所有員工都是寶潔培訓(xùn)體系的覆蓋對象。

全方位：指寶潔將提高員工素養(yǎng)作為培訓(xùn)的主要任務(wù)。將員工素養(yǎng)又分為基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和管理素養(yǎng)三大類。

如下圖所示：

寶潔三大職位體系

由于寶潔公司嚴(yán)格執(zhí)行按照職位系列和層次進(jìn)行培訓(xùn)的做法，所以要弄清寶潔的培訓(xùn)體系，必須先了解寶潔的職位體系。寶潔公司將所有職位劃分為三個(gè)職位系列，如下：

（1）M（Management）系列：即管理系列，包括職能部門的管理崗位和營銷類崗位，分為7級。（2）A（Administration）系列：即 行政系列，包括辦公室秘

書、助理、品牌策劃等崗位，分為四級。（3）T（Technical）系列：即技術(shù)系列，包括生產(chǎn)制造中與機(jī)器打交道的崗位，分為 10級。

如圖所示：

M系列員工的培訓(xùn)課程

從價(jià)值觀、戰(zhàn)略、運(yùn)營到人力資源管理，每一層級每年都有一些課程要參加。

1級屬于初為管理者的人；

2-3級主要是管理能力、人員開發(fā)、基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力等培訓(xùn)；

4-5級主要是組織技能培訓(xùn)，包括如何設(shè)計(jì)一個(gè)組織架構(gòu)，如何激勵(lì)管理人員，如何給職能部門制定戰(zhàn)略和愿景、財(cái)務(wù)管理等。部分課程在大區(qū)完成，部分在全球總部完成；

6-7級屬于總經(jīng)理級，在美國總部的GM學(xué)院進(jìn)行。

寶潔認(rèn)為一個(gè)人在公司工作3-5年后，對自己適合做什么才會有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識，這時(shí)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是比較有效的。

對員工的能力開發(fā)是從員工入職就開始的。在每年的“四位一體”的績效評估表中，有對能力的評估，有對職業(yè)發(fā)展興趣的描述。每個(gè)員工的上級會與員工探討他們能力的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的能力項(xiàng)目。

沒有提升前培訓(xùn)的做法。只有業(yè)績好的人，在提升到新的崗位后，才根據(jù)該崗位對應(yīng)的課程對該員工進(jìn)行培訓(xùn)。

在寶潔，不認(rèn)為參加了某種培訓(xùn)的人就具備提升的條件。每個(gè)人都是相似的，關(guān)鍵看他是否能夠應(yīng)用好，提升工作的業(yè)績。

M系列員工培訓(xùn)課程：1級主管（個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人際溝通技巧、二八原則、全面質(zhì)量管理基礎(chǔ)、MRPII/ERP、財(cái)務(wù)與會計(jì)I），2級一班部門經(jīng)理（個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人員開發(fā)-基礎(chǔ)技能、領(lǐng)導(dǎo)力-3E模型、項(xiàng)目管理、最大程度發(fā)揮創(chuàng)造性和邏輯思維、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、有效地授權(quán)、全面評估面授、財(cái)務(wù)與會計(jì)II），3級大部門經(jīng)理（G.O.R.W、組織能力開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)-高級、系統(tǒng)管理工作坊、OGSM/SDDS、人員開發(fā)-高級技能、情境領(lǐng)導(dǎo)、成功人士的7個(gè)習(xí)慣、突破思維方法、正面的權(quán)利和影響力），4級副總監(jiān)及以上（組織技能、跨文化工作坊、危機(jī)管理）

如下圖所示：

寶潔大學(xué)！

寶 潔大學(xué)由全球總部的ＧＭ學(xué)院、全球總部職能部門的職能學(xué)院、各大區(qū)的Ｐ＆Ｇ學(xué)院和大區(qū)的職能學(xué)院共同構(gòu)成。寶潔在全球的每個(gè)大區(qū)都有一所Ｐ＆Ｇ學(xué)院，每個(gè) 大區(qū)中的職能部門都有自己的職能大學(xué)，因此，寶潔大學(xué)是由幾十個(gè)學(xué)院構(gòu)成的全球化的企業(yè)大學(xué)。下面具體介紹各個(gè)部門以及其功能：

（１）全球總部GM學(xué)院：

在 寶潔全球總部美國的辛辛那提市設(shè)有寶潔ＧＭ學(xué)院，就是眾所周知的寶潔總經(jīng)理學(xué)院，對各個(gè)國家總經(jīng)理級員工及擬提升為總經(jīng)理的人進(jìn)行培訓(xùn)。ＧＭ學(xué)院相當(dāng)于總 經(jīng)理的課程班，每個(gè)季度各個(gè)大區(qū)的總經(jīng)理開研討會，ＧＭ學(xué)院內(nèi)部有許多研發(fā)，總部的副總裁包括ＣＥＯ都會到總經(jīng)理班去上課。

（２）全球總部職能學(xué)院：

在寶潔的全球各大區(qū)都有自己的職能學(xué)院，主要的服務(wù)對象是中級和初級的技術(shù)人員，對于高級專業(yè)人員的技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)由全球總部的職能部門組織實(shí)施。

（３）大區(qū)Ｐ＆Ｇ學(xué)院：

在寶潔全球的各大區(qū)都設(shè)有Ｐ＆Ｇ Ｃｏｌｌｅｇｅ（寶潔學(xué)院）。寶潔學(xué)院設(shè)在人力資源部內(nèi)，由人力資源部副總監(jiān)負(fù)責(zé)運(yùn)作。寶潔學(xué)院的定位非常清晰，就是只負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)中的公共部分和公共管理技能的部分培訓(xùn)，沒有企圖去包攬一切、包辦一切。

（４）大區(qū)職能學(xué)院：

職能學(xué)院是高度靈活的非正式組織。大部分人員都是兼職的，而且學(xué)院的名稱每年都可能發(fā)生變化。

“四位一體”體制——寶潔大學(xué)成功的微觀基礎(chǔ)

在寶潔，“業(yè)績評價(jià)”、“能力評估”、“個(gè)人發(fā)展”和“未來一年工作計(jì)劃”緊密結(jié)合在一起，形成了著名的“四位一體”制度。這一制度是解密寶潔其他制度和做法的DNA。

每個(gè)財(cái)政年度末，寶潔都有開展績效評估工作，評估要對照年度工作計(jì)劃進(jìn)行。比較有特點(diǎn)的有以下幾點(diǎn)：

第一、將業(yè)績分為業(yè)務(wù)成績和對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)兩部分。對組織的貢獻(xiàn)中包括了培養(yǎng)下屬、招聘/培訓(xùn)、效率提升和知識分享等方面。

第二、年度業(yè)績評估沒有采取單項(xiàng)指標(biāo)打分的方法，由主管對員工進(jìn)行綜合評分。如果由于客觀努力沒有達(dá)成目標(biāo)，只要盡了最大努力，照樣可以得最高分。

第三、業(yè)績評估結(jié)果采取強(qiáng)制分布，分1、2、3等，1為最優(yōu)。1、2、3等分別占10%~15%，60%~70%，15%的比例。經(jīng)理在打分時(shí)有時(shí)作2+和2-的區(qū)分。只有等級2以上的員工才有資格升級和跨部門輪崗。

第四、在業(yè)績評價(jià)的同時(shí)，對員工進(jìn)行能力分析和評估，明確員工優(yōu)勢的能力和需改進(jìn)的能力方面。

第五、由員工個(gè)人提出自己長期（3~5年后）的職業(yè)興趣和短期（3~5年）的職業(yè)興趣，由經(jīng)理根據(jù)員工個(gè)人的意見、同事的反饋幾經(jīng)理自己的觀察，提出員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中包括要參加的培訓(xùn)內(nèi)容。

第六、組織貢獻(xiàn)幾乎占業(yè)績考核的50%的權(quán)重，使所有員工都對組織的貢獻(xiàn)與業(yè)務(wù)成績同等看待。

寶潔的“四位一體”的體制是寶潔大學(xué)得以成功的真正微觀基礎(chǔ)。如果沒有對員工個(gè)人業(yè)績和能力的恰當(dāng)評價(jià)，沒有每 個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，任何企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目的針對性和有效性都將大大降低。有了對每個(gè)人的組織發(fā)展貢獻(xiàn)考核，大家為了取得好的成績，自然對培訓(xùn)等組織 貢獻(xiàn)活動(dòng)給予了高度的重視?！皟芍啤?/p>

所謂的兩制指的是“內(nèi)部提升制”和“雙教練制”

（1）內(nèi)部提升制：內(nèi)部提升制是寶潔人力資源管理哲學(xué)的核心，在這個(gè)核心基礎(chǔ)上，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，寶潔以校園招聘為主。一張白紙好畫最新最美的圖畫。

在寶潔，幾乎所有的管理崗位都是從內(nèi)部提升的，這成為寶潔文化得以純凈的主要原因。內(nèi)部提升制是典型的“近親繁殖”，寶潔人認(rèn)為，主要有以下好處： 第一、員工擁有共同的語言和行為模式； 第二、企業(yè)文化易于傳承； 第三、內(nèi)部交易成本低。

（2）雙教練制：

一是直線經(jīng)理：定期與員工進(jìn)行談話，談他們的工作業(yè)績，工作方法，能力發(fā)展以及他們的職業(yè)規(guī)劃，這使員工受益良多。

二是真正的教練：對工作中遇到的問題進(jìn)行指導(dǎo)。

直線經(jīng)理培養(yǎng)員工的熱情從何而來？“教會徒弟餓死師傅”在許多人的潛意識中是根深蒂固的。那寶潔采取了怎樣的措施來打破這一僵局呢？其實(shí)這是寶潔制度性安排的結(jié)果。

第一、在寶潔的績效考核內(nèi)容中，培養(yǎng)部屬等組織貢獻(xiàn)占了50%的比重，如果一個(gè)經(jīng)理在培養(yǎng)下屬方面成績欠佳，就不能晉級，不能升值，甚至要失去自己的崗位。

第二、寶潔規(guī)定一個(gè)經(jīng)理沒有培養(yǎng)成功自己的接替者是不能提升的。

如果沒有這樣的制度安排，直線經(jīng)理對部屬的培養(yǎng)熱情恐怕會打折扣。由于寶潔長期堅(jiān)持這樣的制度的安排，各級經(jīng)理熱情培訓(xùn)下屬就逐步形成寶潔的傳統(tǒng)和文化。

中國寶潔學(xué)院共設(shè)20多門公共課程，包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技能、創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、高效

會議、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公文寫作等，大致可以分為三類：

第一類：領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)課程

領(lǐng)導(dǎo)力課程有許多細(xì)分的模塊：第一，個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力；第二，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，就是如何帶一個(gè)團(tuán)隊(duì)，也叫團(tuán)隊(duì)工作；第三，培養(yǎng)下屬的能力，怎么給他鼓勵(lì)，怎么作績效評估，幫助他們做工作計(jì)劃。

寶潔領(lǐng)導(dǎo)力的5E模型是對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特征的概括：

Envision－高瞻遠(yuǎn)矚，Engage－吸引他人參與，Energize－激勵(lì)，Enable－發(fā)展組織能力，Execution－執(zhí)行力。

第二類：基本管理溝通技巧相關(guān)課程

寫作能力（寫作報(bào)告和公文的能力）、演講能力

第三類：通用管理技巧相關(guān)課程

時(shí)間管理、有效會議、項(xiàng)目管理、六西格瑪、全面質(zhì)量管理、疑難問題解決和創(chuàng)造力培訓(xùn)等。

寶潔課程更新的途徑

寶潔將課程更新分別進(jìn)行。寶潔學(xué)院負(fù)責(zé)公共課程更新，各職能學(xué)院負(fù)責(zé)專業(yè)課程更新。具體有以下途徑：

1、各大區(qū)與總部交流

2、世界各地的寶潔公司之間的相互交流

3、講師更新帶來的課程內(nèi)容更新

4、與外部的咨詢公司等專業(yè)機(jī)構(gòu)交流

寶潔嚴(yán)守內(nèi)部講師制的傳統(tǒng)，但并沒有閉關(guān)自守。如果外部公司有好課程，寶潔也會派內(nèi)部講師去參加，然后轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程。寶潔內(nèi)部講師也參加摩托羅拉 大學(xué)、惠普商學(xué)院舉辦的公開課。寶潔引進(jìn)了六西格瑪?shù)恼n程，并將六西格瑪?shù)恼n程改造成比較適合寶潔銷售和服務(wù)行業(yè)用的內(nèi)部課程。

純血統(tǒng)的內(nèi)部講師隊(duì)伍

1、寶潔為什么不用外部講師？

寶潔大學(xué)的課程幾乎都是純血統(tǒng)內(nèi)部講師負(fù)責(zé)的，講師血統(tǒng)純正是寶潔大學(xué)講師隊(duì)伍的一大特點(diǎn)。

第一、用不著。寶潔有一百多年歷史，積累的知識和講師足以應(yīng)付所有課程。

第二、講不好。外部講師沒有干活，沒有經(jīng)歷，沒有實(shí)踐，就是去講，學(xué)員也不相信。第三、危險(xiǎn)大。外部講師離寶潔實(shí)際太遠(yuǎn)，講不到要點(diǎn)上，甚至?xí)斐伤枷氲幕靵y。

2、寶潔員工為什么踴躍當(dāng)內(nèi)部講師？

第一、評估對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)，當(dāng)講師是一個(gè)重要的標(biāo)志。

第二、當(dāng)講師發(fā)展的技能對個(gè)人在寶潔長期發(fā)展都是非常重要的。

第三、即使想跳槽，掌握一門寶潔課程對個(gè)人都是非常有利的。

第四、當(dāng)講師是一種榮譽(yù)，上級也很看重這一點(diǎn)。

第五、晉升考核機(jī)制很看重這一點(diǎn)

————————————————結(jié)束—————————————————— 另有：

惠普 360°培訓(xùn)提升組織智商http://

西門子如何培訓(xùn)員工？http://

——————————————————————————————————————

歡迎加入QQ交流群下載：235224734（驗(yàn)證注明：寶潔）

——————————————————————————————————————

培訓(xùn)前沿周報(bào)

《創(chuàng)刊號：經(jīng)濟(jì)低迷期，培訓(xùn)經(jīng)理們的選擇》下載地址 《02期：行動(dòng)學(xué)習(xí)法，從提出好問題開始》 下載地址 《03期：企業(yè)大學(xué)之風(fēng)襲來》 下載地址

《04期：培訓(xùn)需求管理，把好培訓(xùn)第一關(guān)》 下載地址 《05期：培訓(xùn)績效管理，跨越培訓(xùn)到績效的鴻溝》下載地址 《06期：走出學(xué)習(xí)型組織誤區(qū)》下載地址

《07期：審時(shí)度勢，開展內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)》下載地址 《08期：企業(yè)文化建設(shè)》下載地址 《09期：管理者即是內(nèi)訓(xùn)師》下載地址 《10期：內(nèi)訓(xùn)師授課技巧提升》下載地址 《11期：課程體系搭建》下載地址

《12期：培訓(xùn)經(jīng)理的能力提升篇》下載地址 《13期：培訓(xùn)準(zhǔn)備期培訓(xùn)經(jīng)理的工具箱》下載地址 《14期: 培訓(xùn)執(zhí)行中，培訓(xùn)經(jīng)理如何取勝？》下載地址

第二篇：寶潔公司培訓(xùn)體系模型

三全立體培訓(xùn)體系模型：全程——職涯時(shí)間維度（入職、職涯早期、職涯中期、職涯后期）＋全員——職位維度（M職位系列、A職位系列、T系列）＋全方位——內(nèi)容維度（基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)）

全程：指從新員工入職到退休，寶潔推行全職業(yè)生涯規(guī)劃，在每個(gè)階段都有對應(yīng)的培訓(xùn)與之配合。對于一個(gè)員工進(jìn)入職業(yè)生涯中期，即所謂的職涯平臺期后，寶潔鼓勵(lì)員工橫向發(fā)展，成為資深的講師。

全員：指公司內(nèi)所有員工，從生產(chǎn)制造、市場營銷到IT服務(wù)，所有員工都是寶潔培訓(xùn)體系的覆蓋對象。

全方位：指寶潔將提高員工素養(yǎng)作為培訓(xùn)的主要任務(wù)。將員工素養(yǎng)又分為基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和管理素養(yǎng)三大類。

如下圖所示：

寶潔三大職位體系

由于寶潔公司嚴(yán)格執(zhí)行按照職位系列和層次進(jìn)行培訓(xùn)的做法，所以要弄清寶潔的培訓(xùn)體系，必須先了解寶潔的職位體系。寶潔公司將所有職位劃分為三個(gè)職位系列，如下：

（1）M（Management）系列：即管理系列，包括職能部門的管理崗位和營銷類崗位，分為7級。（2）A（Administration）系列：即行政系列，包括辦公室秘書、助理、品牌策劃等崗位，分為四級。（3）T（Technical）系列：即技術(shù)系列，包括生產(chǎn)制造中與機(jī)器打交道的崗位，分為10級。如圖所示：

M系列員工的培訓(xùn)課程

從價(jià)值觀、戰(zhàn)略、運(yùn)營到人力資源管理，每一層級每年都有一些課程要參加。

1級屬于初為管理者的人；

2-3級主要是管理能力、人員開發(fā)、基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力等培訓(xùn)；

4-5級主要是組織技能培訓(xùn)，包括如何設(shè)計(jì)一個(gè)組織架構(gòu)，如何激勵(lì)管理人員，如何給職能部門制定戰(zhàn)略和愿景、財(cái)務(wù)管理等。部分課程在大區(qū)完成，部分在全球總部完成；

6-7級屬于總經(jīng)理級，在美國總部的GM學(xué)院進(jìn)行。

寶潔認(rèn)為一個(gè)人在公司工作3-5年后，對自己適合做什么才會有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識，這時(shí)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是比較有效的。

對員工的能力開發(fā)是從員工入職就開始的。在每年的“四位一體”的績效評估表中，有對能力的評估，有對職業(yè)發(fā)展興趣的描述。每個(gè)員工的上級會與員工探討他們能力的優(yōu)勢和需要改進(jìn)的能力項(xiàng)目。

沒有提升前培訓(xùn)的做法。只有業(yè)績好的人，在提升到新的崗位后，才根據(jù)該崗位對應(yīng)的課程對該員工進(jìn)行培訓(xùn)。

在寶潔，不認(rèn)為參加了某種培訓(xùn)的人就具備提升的條件。每個(gè)人都是相似的，關(guān)鍵看他是否能夠應(yīng)用好，提升工作的業(yè)績。

M系列員工培訓(xùn)課程：1級主管（個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人際溝通技巧、二八原則、全面質(zhì)量管理基礎(chǔ)、MRPII/ERP、財(cái)務(wù)與會計(jì)I），2級一班部門經(jīng)理（個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人員開發(fā)-基礎(chǔ)技能、領(lǐng)導(dǎo)力-3E模型、項(xiàng)目管理、最大程度發(fā)揮創(chuàng)造性和邏輯思維、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、有效地授權(quán)、全面評估面授、財(cái)務(wù)與會計(jì)II），3級大部門經(jīng)理（G.O.R.W、組織能力開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)-高級、系統(tǒng)管理工作坊、OGSM/SDDS、人員開發(fā)-高級技能、情境領(lǐng)導(dǎo)、成功人士的7個(gè)習(xí)慣、突破思維方法、正面的權(quán)利和影響力），4級副總監(jiān)及以上（組織技能、跨文化工作坊、危機(jī)管理）

如下圖所示：

寶潔大學(xué)

寶潔大學(xué)由全球總部的ＧＭ學(xué)院、全球總部職能部門的職能學(xué)院、各大區(qū)的Ｐ＆Ｇ學(xué)院和大區(qū)的職能學(xué)院共同構(gòu)成。寶潔在全球的每個(gè)大區(qū)都有一所Ｐ＆Ｇ學(xué)院，每個(gè)大區(qū)中的職能部門都有自己的職能大學(xué)，因此，寶潔大學(xué)是由幾十個(gè)學(xué)院構(gòu)成的全球化的企業(yè)大學(xué)。下面具體介紹各個(gè)部門以及其功能：

（１）全球總部GM學(xué)院：

在寶潔全球總部美國的辛辛那提市設(shè)有寶潔ＧＭ學(xué)院，就是眾所周知的寶潔總經(jīng)理學(xué)院，對各個(gè)國家總經(jīng)理級員工及擬提升為總經(jīng)理的人進(jìn)行培訓(xùn)。ＧＭ學(xué)院相當(dāng)于總經(jīng)理的課程班，每個(gè)季度各個(gè)大區(qū)的總經(jīng)理開研討會，ＧＭ學(xué)院內(nèi)部有許多研發(fā)，總部的副總裁包括ＣＥＯ都會到總經(jīng)理班去上課。

（２）全球總部職能學(xué)院：

在寶潔的全球各大區(qū)都有自己的職能學(xué)院，主要的服務(wù)對象是中級和初級的技術(shù)人員，對于高級專業(yè)人員的技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)由全球總部的職能部門組織實(shí)施。

（３）大區(qū)Ｐ＆Ｇ學(xué)院：

在寶潔全球的各大區(qū)都設(shè)有Ｐ＆Ｇ Ｃｏｌｌｅｇｅ（寶潔學(xué)院）。寶潔學(xué)院設(shè)在人力資源部內(nèi)，由人力資源部副總監(jiān)負(fù)責(zé)運(yùn)作。寶潔學(xué)院的定位非常清晰，就是只負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)中的公共部分和公共管理技能的部分培訓(xùn)，沒有企圖去包攬一切、包辦一切。

（４）大區(qū)職能學(xué)院：

職能學(xué)院是高度靈活的非正式組織。大部分人員都是兼職的，而且學(xué)院的名稱每年都可能發(fā)生變化。

“四位一體”體制——寶潔大學(xué)成功的微觀基礎(chǔ)

在寶潔，“業(yè)績評價(jià)”、“能力評估”、“個(gè)人發(fā)展”和“未來一年工作計(jì)劃”緊密結(jié)合在一起，形成了著名的“四位一體”制度。這一制度是解密寶潔其他制度和做法的DNA。

每個(gè)財(cái)政末，寶潔都有開展績效評估工作，評估要對照工作計(jì)劃進(jìn)行。比較有特點(diǎn)的有以下幾點(diǎn)：

第一、將業(yè)績分為業(yè)務(wù)成績和對組織發(fā)展的貢獻(xiàn)兩部分。對組織的貢獻(xiàn)中包括了培養(yǎng)下屬、招聘/培訓(xùn)、效率提升和知識分享等方面。

第二、業(yè)績評估沒有采取單項(xiàng)指標(biāo)打分的方法，由主管對員工進(jìn)行綜合評分。如果由于客觀努力沒有達(dá)成目標(biāo)，只要盡了最大努力，照樣可以得最高分。

第三、業(yè)績評估結(jié)果采取強(qiáng)制分布，分1、2、3等，1為最優(yōu)。1、2、3等分別占10%~15%，60%~70%，15%的比例。經(jīng)理在打分時(shí)有時(shí)作2+和2-的區(qū)分。只有等級2以上的員工才有資格升級和跨部門輪崗。

第四、在業(yè)績評價(jià)的同時(shí)，對員工進(jìn)行能力分析和評估，明確員工優(yōu)勢的能力和需改進(jìn)的能力方面。

第五、由員工個(gè)人提出自己長期（3~5年后）的職業(yè)興趣和短期（3~5年）的職業(yè)興趣，由經(jīng)理根據(jù)員工個(gè)人的意見、同事的反饋幾經(jīng)理自己的觀察，提出員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中包括要參加的培訓(xùn)內(nèi)容。

第六、組織貢獻(xiàn)幾乎占業(yè)績考核的50%的權(quán)重，使所有員工都對組織的貢獻(xiàn)與業(yè)務(wù)成績同等看待。

寶潔的“四位一體”的體制是寶潔大學(xué)得以成功的真正微觀基礎(chǔ)。如果沒有對員工個(gè)人業(yè)績和能力的恰當(dāng)評價(jià)，沒有每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，任何企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目的針對性和有效性都將大大降低。有了對每個(gè)人的組織發(fā)展貢獻(xiàn)考核，大家為了取得好的成績，自然對培訓(xùn)等組織貢獻(xiàn)活動(dòng)給予了高度的重視。

“兩制”

所謂的兩制指的是“內(nèi)部提升制”和“雙教練制”

（1）內(nèi)部提升制：內(nèi)部提升制是寶潔人力資源管理哲學(xué)的核心，在這個(gè)核心基礎(chǔ)上，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，寶潔以校園招聘為主。一張白紙好畫最新最美的圖畫。在寶潔，幾乎所有的管理崗位都是從內(nèi)部提升的，這成為寶潔文化得以純凈的主要原因。內(nèi)部提升制是典型的“近親繁殖”，寶潔人認(rèn)為，主要有以下好處： 第一、員工擁有共同的語言和行為模式； 第二、企業(yè)文化易于傳承； 第三、內(nèi)部交易成本低。（2）雙教練制：

一是直線經(jīng)理：定期與員工進(jìn)行談話，談他們的工作業(yè)績，工作方法，能力發(fā)展以及他們的職業(yè)規(guī)劃，這使員工受益良多。

二是真正的教練：對工作中遇到的問題進(jìn)行指導(dǎo)。

直線經(jīng)理培養(yǎng)員工的熱情從何而來？“教會徒弟餓死師傅”在許多人的潛意識中是根深蒂固的。那寶潔采取了怎樣的措施來打破這一僵局呢？其實(shí)這是寶潔制度性安排的結(jié)果。

第一、在寶潔的績效考核內(nèi)容中，培養(yǎng)部屬等組織貢獻(xiàn)占了50%的比重，如果一個(gè)經(jīng)理在培養(yǎng)下屬方面成績欠佳，就不能晉級，不能升值，甚至要失去自己的崗位。

第二、寶潔規(guī)定一個(gè)經(jīng)理沒有培養(yǎng)成功自己的接替者是不能提升的。

如果沒有這樣的制度安排，直線經(jīng)理對部屬的培養(yǎng)熱情恐怕會打折扣。由于寶潔長期堅(jiān)持這樣的制度的安排，各級經(jīng)理熱情培訓(xùn)下屬就逐步形成寶潔的傳統(tǒng)和文化。

第三篇：培訓(xùn)體系5T模型

通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：

一、培訓(xùn)課程體系；

二、培訓(xùn)講師管理制度；

三、培訓(xùn)效果評估；

四、培訓(xùn)管理體系四部分組成；

其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容；培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

一、如何建立培訓(xùn)課程體系：

培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。

員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。

動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路：

1、從活動(dòng)開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮；

2、從活動(dòng)范圍來考慮。

3、從活動(dòng)內(nèi)容本身組成部分來分析。

分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。█動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析：

1、企業(yè)目標(biāo)：

分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)。考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。

2、從科技發(fā)展角度分析：

如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。

█培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對象的確定，可以遵循以下思路。

1、高層管理者：

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn),例如烽火獵聘。

2、中層管理者：

根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。

3、基層管理者和普通員工：

由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓(xùn)需求。員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級主管及人力資源部認(rèn)可。

二、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)：

講師是整個(gè)培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑：

1、是外部聘請；

2、是企業(yè)內(nèi)部講師。

限于篇幅，本文只對內(nèi)部講師的隊(duì)伍建設(shè)略作介紹。

講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂《講師資格認(rèn)證制度》，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)為支持和鼓勵(lì)講師主動(dòng)積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時(shí)間從事教材的開發(fā)和一定的講課費(fèi)和教材開發(fā)費(fèi)。最后企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。

三、培訓(xùn)效果評估：

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評估從四個(gè)方面考察：

第一層評估，反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。

第二層評估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。

第三層評估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進(jìn)行。

第四層評估，結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷ζ髽I(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。

四、培訓(xùn)管理體系：培訓(xùn)體系是動(dòng)態(tài)平衡的體系包括：

1、培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整；

2、如何激勵(lì)學(xué)員培訓(xùn)意愿？

3、如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商？

4、如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等； 這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實(shí)。正如前面提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運(yùn)作，對培訓(xùn)活動(dòng)順利開展起支持作用。

第四篇：惠普公司培訓(xùn)體系全剖析

HR369人力資源網(wǎng)004km.cn

惠普公司培訓(xùn)體系全剖析

如果談起培訓(xùn)，就不能不提到惠普公司?；萜展镜呐嘤?xùn)體系有著悠久的歷史，長期以來使惠普在業(yè)界保持著很好的口碑和聲譽(yù)，被形象地比喻為一所“沒有圍墻的大學(xué)”?；萜臻_設(shè)的積極向上的培訓(xùn)措施，使得無論身在惠普，還是離開惠普的員工，都受過很多的產(chǎn)品知識、公司知識、各種技巧知識的培訓(xùn)，以及各種專業(yè)的培訓(xùn)，他們都對惠普存有感激之情，惠普也因此被美譽(yù)為“中國IT黃埔軍?！?。

惠普培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)

學(xué)習(xí)發(fā)展部（Learning & Development）是中國惠普公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門，負(fù)責(zé)制定面向中國惠普公司5000多名員工的培訓(xùn)計(jì)劃?；萜张嘤?xùn)體系分為三個(gè)層次，包括公共平臺培訓(xùn)（CORE）、專業(yè)平臺培訓(xùn)（BUSINESS）以及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。

1、公共平臺培訓(xùn)

在CORE里分成很多不同的課程，比如NEO“新員工定位（New Employee Orientation）”培訓(xùn)，惠普會為新員工做公司整體框架的全面介紹，使他們在第一時(shí)間充分了解公司的愿景、使命和戰(zhàn)略方向；新員工必須參加的商業(yè)道德（SBC）培訓(xùn)將告訴新員工什么事情可以做，什么事情不能做。CORE里還有很多不同的內(nèi)容，比如怎么和人打交道，就是溝通技巧。另外，惠普通過自己開發(fā)和購買第三方培訓(xùn)課程，在內(nèi)部網(wǎng)上放置3000門網(wǎng)上課程供員工學(xué)習(xí)，每名員工都可申請學(xué)習(xí)這些課程，而課程的費(fèi)用統(tǒng)一由惠普學(xué)習(xí)發(fā)展部支付。學(xué)習(xí)發(fā)展部同時(shí)要隨時(shí)選擇及更新這些網(wǎng)上課程，保持高度的全球同步性，也保證惠普公司全球員工用同一種聲音面對客戶和合作伙伴。在這里，惠普公司員工可以學(xué)到諸如演講技巧、自我激勵(lì)、項(xiàng)目管理、時(shí)間管理等方面的課程?；萜諘Y(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)特點(diǎn)安排不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

2、專業(yè)平臺培訓(xùn)

專業(yè)平臺的培訓(xùn)與惠普各個(gè)業(yè)務(wù)部門（BU）相關(guān)的培訓(xùn)，包括產(chǎn)品、銷售、市場、服務(wù)、研發(fā)等?；萜諏εc業(yè)務(wù)部門相關(guān)的培訓(xùn)相當(dāng)重視，每年會投入很多培訓(xùn)資源用于業(yè)務(wù)部門員工的培訓(xùn)和發(fā)展，其中尤其以銷售培訓(xùn)最為重視?；萜沼幸粋€(gè)70-20-10培訓(xùn)法則，70%是員工在業(yè)務(wù)項(xiàng)目中獲得的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)；20%是通過導(dǎo)師指導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)互助等方式獲得的培訓(xùn)，稱為關(guān)系培訓(xùn)；10%是通常意義的培訓(xùn)，比如讀書、網(wǎng)上學(xué)習(xí)和面對面培訓(xùn)等?；萜兆⒅貙?shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，當(dāng)公司對員工賦予一項(xiàng)挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，這本身就是培訓(xùn)，對員工形成激勵(lì)使他不斷發(fā)展，這也是對惠普“工作是最好的培訓(xùn)方式”理念最好的詮釋?；萜蔗槍︿N售人員的培訓(xùn)課程就有50多門，課程量非常大，其中，“卓越銷售培訓(xùn)（Sales Excellence）”是專業(yè)平臺培訓(xùn)的代表，它將致力于打造出一支惠普全球的精英銷售團(tuán)隊(duì)。

3、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

如果員工在銷售、市場或技術(shù)工作上獲得了長足發(fā)展，而希望轉(zhuǎn)為經(jīng)理人，惠普則有針對各個(gè)級別經(jīng)理人的培訓(xùn)計(jì)劃，如由惠普全球副總裁兼中國區(qū)總裁孫振耀親自掛帥的“獅子計(jì)劃”、惠普高級經(jīng)理人學(xué)習(xí)俱樂部等，都對惠普培養(yǎng)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力起到了重要作用。通

專注人力資源管理 打造專業(yè)人力資源管理交流平臺http://BBS.HR369.COM

常每年，中國惠普都會派遣各種類型的經(jīng)理人到惠普全球分公司工作，期滿回國后，他們又成為中國惠普的中堅(jiān)力量。這些積極向上的培訓(xùn)措施，使得無論身在惠普，還是離開惠普的職業(yè)經(jīng)理人，都對惠普存有感激之情，惠普也因此被美譽(yù)為“中國IT黃埔軍?！薄?/p>

另外，惠普對剛進(jìn)入公司的應(yīng)屆畢業(yè)生提供的培訓(xùn)也值得關(guān)注，這是一個(gè)為期三至四個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃。這樣的完整計(jì)劃能夠讓一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)都沒有的學(xué)生，在幾個(gè)月的時(shí)間之內(nèi)，通過學(xué)習(xí)公司的文化和背景，通過學(xué)習(xí)各種各樣的產(chǎn)品知識，通過各種各樣的惠普的內(nèi)部機(jī)構(gòu)以及內(nèi)部的流程的學(xué)習(xí)，來熟悉整個(gè)惠普，包括惠普的業(yè)務(wù)的特定內(nèi)容和產(chǎn)品的特定內(nèi)容等等復(fù)雜的知識。同時(shí)，我們也會在這幾個(gè)月的時(shí)間里給他們提供非常完整的各個(gè)階段性的考試，以檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果是不是每一步都按照計(jì)劃完成。去年，對應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)計(jì)劃是三個(gè)月，今年，對另外一批新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)，是四個(gè)月。

從公司的角度來說非常清楚，實(shí)際上培訓(xùn)的安排和員工進(jìn)入公司的時(shí)間是有直接關(guān)系的。剛進(jìn)入公司的時(shí)候應(yīng)該受到什么樣的培訓(xùn)，進(jìn)入公司一個(gè)階段以后應(yīng)該受到什么樣的培訓(xùn)，如果到公司一定時(shí)間后進(jìn)入了經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該又有什么樣的培訓(xùn)。在公司的組織機(jī)構(gòu)方面，在架構(gòu)上的設(shè)計(jì)方面，這些都是非常清楚的，沒有任何的缺失或者斷層的東西。所以，員工進(jìn)來以后，會得到非常優(yōu)秀的培訓(xùn)體系的關(guān)照。

惠普特色培訓(xùn)課程

NEO（新員工定位，New Employee Orientation）

惠普公司的培訓(xùn)已經(jīng)分工到非常細(xì)的地步，比如每名進(jìn)入惠普的新員工，必須要做“新員工定位”培訓(xùn)。這是一個(gè)2天的培訓(xùn)課程，惠普會為新員工做公司整體框架的全面介紹，使他們在第一時(shí)間充分了解公司的愿景、使命和戰(zhàn)略方向。這個(gè)培訓(xùn)都是每名員工必須參加的，如果不參加或是出現(xiàn)遲到現(xiàn)象，都會上報(bào)到公司的最高管理層，學(xué)習(xí)發(fā)展部會對該員工發(fā)出警告信進(jìn)行懲罰，嚴(yán)重情況還可能使該員工失去工作。

SBC（商業(yè)道德規(guī)范）

惠普還有一個(gè)培訓(xùn)叫商業(yè)道德SBC培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)告訴新員工什么事情可以做，什么事情不能做，讓員工在日常工作中用最高的商業(yè)首選標(biāo)準(zhǔn)來約束自己。惠普認(rèn)為一個(gè)企業(yè)對員工沒有嚴(yán)格的道德規(guī)范要求，就不可能成為受人尊重的企業(yè)。誠信和正直是惠普對員工最重要的一項(xiàng)考評標(biāo)準(zhǔn)，接受過這個(gè)培訓(xùn)后，每個(gè)人在做事時(shí)必須時(shí)刻牢記公司的商業(yè)首先要求，遇到拿不準(zhǔn)的地方就要去檢查一下。這個(gè)培訓(xùn)也是要求每名員工必須參加的，如果不參加或是出現(xiàn)遲到現(xiàn)象，受到的處罰會與NEO培訓(xùn)處罰相同。

Sales Excellence（卓越銷售培訓(xùn)）

“卓越銷售培訓(xùn)”是惠普公司針對全球頂尖銷售人員的培訓(xùn)，對象包括售前、銷售和市場人員，旨在打造出一支惠普全球的精英銷售團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)客戶。這套培訓(xùn)是惠普全球同步的，使用的都是最新的課程設(shè)計(jì)，也就是說，中國惠普的銷售人員可以和惠普全球的同事一起接受“卓越銷售培訓(xùn)”。

“卓越銷售培訓(xùn)”有非常成型的課程設(shè)計(jì)體系。首先，參加培訓(xùn)的銷售人員要做角色定位。第一步是機(jī)器問答，系統(tǒng)中有180多檔的測試題目，通過銷售人員的回答來評估他的行為能力和業(yè)務(wù)能力。為避免機(jī)器問答的單一性，第二步，銷售人員還要與他的經(jīng)理進(jìn)行一對一的問答，列出需要改進(jìn)的方面。第三步則是將以上兩步的結(jié)果綜合分析，每名銷售人員都會得到一份個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表，在這個(gè)表中，會詳細(xì)列出銷售人員哪些方面強(qiáng)，哪些方面弱，以及需要改進(jìn)的方面。其次，“卓越銷售培訓(xùn)”會生成全面的能力評估模型，為參加培訓(xùn)的銷售人員做進(jìn)一步的評估，比如對于銷售經(jīng)理，能力評估模型會評估他究竟具備什么樣的能力——如業(yè)務(wù)管理能力、人員管理能力、行業(yè)知識能力、公司知識能力等等，且他的這些能力現(xiàn)階段處于什么水平?？梢?，惠普的“卓越銷售培訓(xùn)”并不是一味地將知識灌輸給銷售人員，而是先要根據(jù)銷售人員的實(shí)際情況進(jìn)行分析和評估，之后定制化地實(shí)施培訓(xùn)。

在做完個(gè)人全面評估后，銷售人員就可以進(jìn)入銷售大學(xué)（Sales University）學(xué)習(xí)了?；萜盏呐嘤?xùn)理念認(rèn)為，工作是培訓(xùn)最好的方式之一，所以在銷售大學(xué)里除了有面對面講師授課外，更多的時(shí)候銷售人員會從他的導(dǎo)師（都是惠普的資深經(jīng)理）和團(tuán)隊(duì)中獲得實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，這是一筆非常寶貴的財(cái)富。銷售人員也可通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)銷售大學(xué)的課程，上面有各種各樣的統(tǒng)一課程和定制課程，可根據(jù)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行選擇。雖然銷售大學(xué)是一所沒有圍墻的學(xué)校，但對于學(xué)員來說，順利畢業(yè)也要經(jīng)過刻苦的學(xué)習(xí)奮斗過程，在此期間，要經(jīng)歷入學(xué)前考試，還有每學(xué)期的期中和期末考試，以及他的導(dǎo)師對他的嚴(yán)格指導(dǎo)和監(jiān)督。通常在學(xué)習(xí)2~3年后，參加“卓越銷售培訓(xùn)”的銷售人員就可以從銷售大學(xué)畢業(yè)了，他在學(xué)校中獲得的各種分?jǐn)?shù)不僅對他的業(yè)務(wù)有很大幫助，甚至與他的工資、獎(jiǎng)金、公司股票等也緊密相關(guān)。

2006年，中國惠普公司有很多銷售經(jīng)理加入了“卓越銷售培訓(xùn)”，4月份做完了全面能力測試和評估，順利地進(jìn)入了銷售大學(xué)，與惠普全球的銷售人員一起接受培訓(xùn)。隨后，更多的中國惠普公司銷售人員將加入到“卓越銷售培訓(xùn)”計(jì)劃中。

Lion（獅子計(jì)劃）

為了在國內(nèi)員工中培養(yǎng)出更多的國際化職業(yè)經(jīng)理人，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的預(yù)備隊(duì)，中國惠普專門制定了“獅子計(jì)劃”。根據(jù)這個(gè)經(jīng)理人培訓(xùn)計(jì)劃，中國惠普每年都會選擇有潛力的員工，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的培養(yǎng)?！蔼{子計(jì)劃”由惠普公司全球副總裁兼中國區(qū)總裁孫振耀親自掛帥，在每一次的培訓(xùn)過程中，中國惠普核心管理團(tuán)隊(duì)成員都要參與、指導(dǎo)分組討論，并現(xiàn)身說法，與參加培訓(xùn)的員工分享自己職業(yè)生涯和領(lǐng)導(dǎo)力心得。

在選擇出那些具有領(lǐng)導(dǎo)和管理潛力的員工后，“獅子計(jì)劃”會根據(jù)培訓(xùn)對象的特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同課程，使員工進(jìn)入經(jīng)理人的準(zhǔn)備階段。在此期間，公司會為每名員工指派一位資深經(jīng)理人作為導(dǎo)師，進(jìn)行一對一的指導(dǎo)。另外，還經(jīng)常邀請各界成功人士與員工進(jìn)行面對面的交流，開拓他們的視野，這里有很多耳熟能詳?shù)拿?，比如徐匡迪、王蒙、李永波、吳鷹等。如果已?jīng)升任經(jīng)理人，“獅子計(jì)劃”又有一套新的培訓(xùn)內(nèi)容，比如怎樣管理團(tuán)隊(duì)、如何為員工做評估等，使其更好地適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換?！蔼{子計(jì)劃”會隨時(shí)關(guān)注經(jīng)理人的成長和發(fā)展，隨著經(jīng)驗(yàn)積累、能力增長，有可能做高級經(jīng)理人時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容就側(cè)重策略制定等方面，因?yàn)樗麄兊臎Q策通常對公司的發(fā)展有很大的影響。

在中國惠普，你還會發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，幾年前還只服務(wù)于惠普中國業(yè)務(wù)的經(jīng)理人，現(xiàn)在已經(jīng)在支持海外業(yè)務(wù)，甚至支持惠普全球業(yè)務(wù)的也不在少數(shù)。每年，中國惠普都會派遣

各種類型的經(jīng)理人到惠普全球分公司工作，期滿回國后，他們又成為中國惠普的中堅(jiān)力量，為中國惠普保持與美國惠普幾乎一致的企業(yè)文化和管理制度做出了重要的貢獻(xiàn)。

全方位培訓(xùn)體系促進(jìn)惠普發(fā)展

惠普公司發(fā)展到今年已經(jīng)是一個(gè)有67年歷史的公司，號稱“硅谷長青樹”。能夠在競爭如此激烈的情況下生存了67年，其全方位的培訓(xùn)體系發(fā)揮了重要的作用。

全方位的培訓(xùn)體系能夠讓惠普留住優(yōu)秀人才。在惠普看來，員工培訓(xùn)是投資而不是成本。如果把培訓(xùn)看成是花錢的地方，自然是成本越低越好，如果把培訓(xùn)看成投資，投資將來肯定會有回報(bào)。所以，看這個(gè)問題的時(shí)候角度是非常不一樣的。如果說今天能夠看得到人才對于這家公司有多重要，就會設(shè)定一整套配套的體系結(jié)構(gòu)來設(shè)法留住最優(yōu)秀的人，不是留住那些普通的或者是庸才。許多人跳槽不是因?yàn)楣驹愀?，而是因?yàn)樵诠纠锏貌坏胶芎玫陌l(fā)展機(jī)會，或者沒有得到很好的機(jī)會，真正的談到工資的時(shí)候，都是第三位、第四位的原因。完善的培訓(xùn)體系還為惠普人才更替帶來良性循環(huán)。一個(gè)經(jīng)理人做到什么程度才是真正的成功？是優(yōu)秀的業(yè)績還是給公司帶來的利潤？惠普認(rèn)為這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?；萜湛粗氐氖钱?dāng)他離開這個(gè)崗位的時(shí)候，有一個(gè)人能夠馬上有足夠的能力來接替他的工作，即經(jīng)理人要找到合格的接班人；另外，要看他給他的團(tuán)隊(duì)是否留下了優(yōu)秀的業(yè)績，只有做到這兩點(diǎn)，才是一個(gè)成功的經(jīng)理人。同樣，這個(gè)經(jīng)理人之上也有他的經(jīng)理人，有他自己發(fā)展的計(jì)劃，這樣一層一層上來，惠普所有的經(jīng)理人都在這個(gè)良性循環(huán)的體系當(dāng)中。

惠普公司的培訓(xùn)是以實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)為主的培訓(xùn)，進(jìn)了惠普，就等于進(jìn)了一所“沒有圍墻的大學(xué)”，惠普希望自己的員工可以在知識、技能等方面不斷提升，這樣做出的活才能讓客戶滿意。員工素質(zhì)是完整產(chǎn)品的一個(gè)重要組成部分，如果核心產(chǎn)品的價(jià)值與競爭對手不相上下，那么員工素質(zhì)高了，企業(yè)的完整產(chǎn)品價(jià)值就會提高，贏得客戶的機(jī)會就會大些。所以員工培訓(xùn)對企業(yè)來講，是一舉多得的事情

第五篇：培訓(xùn)體系建立初期模型

培訓(xùn)體系建立初期模型

一、?

?

?

?

?

二、?

?

?

?

三、?

?

?

?

?

?

三、?

?

?

?

四、?

課程部

1、通過市場調(diào)研及資源分析確定組織課程研發(fā)方向及市場定位；

2、建立組織課程數(shù)據(jù)庫，標(biāo)準(zhǔn)化課程體系；

3、根據(jù)市場需求及客戶需求結(jié)合組織定位不斷研發(fā)適應(yīng)市場需求的新課程產(chǎn)品；

4、制作各類課程講義、大綱；

5、課程定價(jià)及推廣方式建議。師資部

1、根據(jù)組織市場定位及課程進(jìn)行講師甄選分類；

2、建立組織講師資源庫；

3、內(nèi)部講師招募管理及外部講師合作管理工作；

4、制定組織講師管理辦法及薪酬制度； 市場部—策劃

1、目標(biāo)市場定位、分析；

2、目標(biāo)客戶群背景調(diào)查、聯(lián)絡(luò)人檔案建立；

3、制定目標(biāo)客戶群產(chǎn)品拓展計(jì)劃；

4、產(chǎn)品的包裝上市工作：講師、課程、客戶案例、效果等，形成標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品；

5、產(chǎn)品的上市宣傳工作：網(wǎng)絡(luò)、平媒、宣傳手冊、會議、公開課等；

6、各類產(chǎn)品體驗(yàn)、推廣、促銷方案的制定與落實(shí)。市場部—業(yè)務(wù)

1、熟知產(chǎn)品，了解目標(biāo)客戶需求；

2、通過多種渠道拓展新業(yè)務(wù)，進(jìn)行產(chǎn)品銷售工作；

3、客戶關(guān)系的維護(hù)工作；

4、客戶意見反饋工作； 咨詢項(xiàng)目組根據(jù)客戶需求定期或長期深入客戶組織內(nèi)部進(jìn)行某個(gè)項(xiàng)目輔導(dǎo)；