第一篇：寶潔公司培訓(xùn)體系模型

三全立體培訓(xùn)體系模型：全程——職涯時(shí)間維度（入職、職涯早期、職涯中期、職涯后期）＋全員——職位維度（M職位系列、A職位系列、T系列）＋全方位——內(nèi)容維度（基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)）

全程：指從新員工入職到退休，寶潔推行全職業(yè)生涯規(guī)劃，在每個(gè)階段都有對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)與之配合。對(duì)于一個(gè)員工進(jìn)入職業(yè)生涯中期，即所謂的職涯平臺(tái)期后，寶潔鼓勵(lì)員工橫向發(fā)展，成為資深的講師。

全員：指公司內(nèi)所有員工，從生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷到IT服務(wù)，所有員工都是寶潔培訓(xùn)體系的覆蓋對(duì)象。

全方位：指寶潔將提高員工素養(yǎng)作為培訓(xùn)的主要任務(wù)。將員工素養(yǎng)又分為基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和管理素養(yǎng)三大類。

如下圖所示：

寶潔三大職位體系

由于寶潔公司嚴(yán)格執(zhí)行按照職位系列和層次進(jìn)行培訓(xùn)的做法，所以要弄清寶潔的培訓(xùn)體系，必須先了解寶潔的職位體系。寶潔公司將所有職位劃分為三個(gè)職位系列，如下：

（1）M（Management）系列：即管理系列，包括職能部門的管理崗位和營(yíng)銷類崗位，分為7級(jí)。（2）A（Administration）系列：即行政系列，包括辦公室秘書、助理、品牌策劃等崗位，分為四級(jí)。（3）T（Technical）系列：即技術(shù)系列，包括生產(chǎn)制造中與機(jī)器打交道的崗位，分為10級(jí)。如圖所示：

M系列員工的培訓(xùn)課程

從價(jià)值觀、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)到人力資源管理，每一層級(jí)每年都有一些課程要參加。

1級(jí)屬于初為管理者的人；

2-3級(jí)主要是管理能力、人員開發(fā)、基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力等培訓(xùn)；

4-5級(jí)主要是組織技能培訓(xùn)，包括如何設(shè)計(jì)一個(gè)組織架構(gòu)，如何激勵(lì)管理人員，如何給職能部門制定戰(zhàn)略和愿景、財(cái)務(wù)管理等。部分課程在大區(qū)完成，部分在全球總部完成；

6-7級(jí)屬于總經(jīng)理級(jí)，在美國(guó)總部的GM學(xué)院進(jìn)行。

寶潔認(rèn)為一個(gè)人在公司工作3-5年后，對(duì)自己適合做什么才會(huì)有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)，這時(shí)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是比較有效的。

對(duì)員工的能力開發(fā)是從員工入職就開始的。在每年的“四位一體”的績(jī)效評(píng)估表中，有對(duì)能力的評(píng)估，有對(duì)職業(yè)發(fā)展興趣的描述。每個(gè)員工的上級(jí)會(huì)與員工探討他們能力的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的能力項(xiàng)目。

沒有提升前培訓(xùn)的做法。只有業(yè)績(jī)好的人，在提升到新的崗位后，才根據(jù)該崗位對(duì)應(yīng)的課程對(duì)該員工進(jìn)行培訓(xùn)。

在寶潔，不認(rèn)為參加了某種培訓(xùn)的人就具備提升的條件。每個(gè)人都是相似的，關(guān)鍵看他是否能夠應(yīng)用好，提升工作的業(yè)績(jī)。

M系列員工培訓(xùn)課程：1級(jí)主管（個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人際溝通技巧、二八原則、全面質(zhì)量管理基礎(chǔ)、MRPII/ERP、財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)I），2級(jí)一班部門經(jīng)理（個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人員開發(fā)-基礎(chǔ)技能、領(lǐng)導(dǎo)力-3E模型、項(xiàng)目管理、最大程度發(fā)揮創(chuàng)造性和邏輯思維、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、有效地授權(quán)、全面評(píng)估面授、財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)II），3級(jí)大部門經(jīng)理（G.O.R.W、組織能力開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)-高級(jí)、系統(tǒng)管理工作坊、OGSM/SDDS、人員開發(fā)-高級(jí)技能、情境領(lǐng)導(dǎo)、成功人士的7個(gè)習(xí)慣、突破思維方法、正面的權(quán)利和影響力），4級(jí)副總監(jiān)及以上（組織技能、跨文化工作坊、危機(jī)管理）

如下圖所示：

寶潔大學(xué)

寶潔大學(xué)由全球總部的ＧＭ學(xué)院、全球總部職能部門的職能學(xué)院、各大區(qū)的Ｐ＆Ｇ學(xué)院和大區(qū)的職能學(xué)院共同構(gòu)成。寶潔在全球的每個(gè)大區(qū)都有一所Ｐ＆Ｇ學(xué)院，每個(gè)大區(qū)中的職能部門都有自己的職能大學(xué)，因此，寶潔大學(xué)是由幾十個(gè)學(xué)院構(gòu)成的全球化的企業(yè)大學(xué)。下面具體介紹各個(gè)部門以及其功能：

（１）全球總部GM學(xué)院：

在寶潔全球總部美國(guó)的辛辛那提市設(shè)有寶潔ＧＭ學(xué)院，就是眾所周知的寶潔總經(jīng)理學(xué)院，對(duì)各個(gè)國(guó)家總經(jīng)理級(jí)員工及擬提升為總經(jīng)理的人進(jìn)行培訓(xùn)。ＧＭ學(xué)院相當(dāng)于總經(jīng)理的課程班，每個(gè)季度各個(gè)大區(qū)的總經(jīng)理開研討會(huì)，ＧＭ學(xué)院內(nèi)部有許多研發(fā)，總部的副總裁包括ＣＥＯ都會(huì)到總經(jīng)理班去上課。

（２）全球總部職能學(xué)院：

在寶潔的全球各大區(qū)都有自己的職能學(xué)院，主要的服務(wù)對(duì)象是中級(jí)和初級(jí)的技術(shù)人員，對(duì)于高級(jí)專業(yè)人員的技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)由全球總部的職能部門組織實(shí)施。

（３）大區(qū)Ｐ＆Ｇ學(xué)院：

在寶潔全球的各大區(qū)都設(shè)有Ｐ＆Ｇ Ｃｏｌｌｅｇｅ（寶潔學(xué)院）。寶潔學(xué)院設(shè)在人力資源部?jī)?nèi)，由人力資源部副總監(jiān)負(fù)責(zé)運(yùn)作。寶潔學(xué)院的定位非常清晰，就是只負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)中的公共部分和公共管理技能的部分培訓(xùn)，沒有企圖去包攬一切、包辦一切。

（４）大區(qū)職能學(xué)院：

職能學(xué)院是高度靈活的非正式組織。大部分人員都是兼職的，而且學(xué)院的名稱每年都可能發(fā)生變化。

“四位一體”體制——寶潔大學(xué)成功的微觀基礎(chǔ)

在寶潔，“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”、“能力評(píng)估”、“個(gè)人發(fā)展”和“未來一年工作計(jì)劃”緊密結(jié)合在一起，形成了著名的“四位一體”制度。這一制度是解密寶潔其他制度和做法的DNA。

每個(gè)財(cái)政年度末，寶潔都有開展績(jī)效評(píng)估工作，評(píng)估要對(duì)照年度工作計(jì)劃進(jìn)行。比較有特點(diǎn)的有以下幾點(diǎn)：

第一、將業(yè)績(jī)分為業(yè)務(wù)成績(jī)和對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)兩部分。對(duì)組織的貢獻(xiàn)中包括了培養(yǎng)下屬、招聘/培訓(xùn)、效率提升和知識(shí)分享等方面。

第二、年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估沒有采取單項(xiàng)指標(biāo)打分的方法，由主管對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)分。如果由于客觀努力沒有達(dá)成目標(biāo)，只要盡了最大努力，照樣可以得最高分。

第三、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果采取強(qiáng)制分布，分1、2、3等，1為最優(yōu)。1、2、3等分別占10%~15%，60%~70%，15%的比例。經(jīng)理在打分時(shí)有時(shí)作2+和2-的區(qū)分。只有等級(jí)2以上的員工才有資格升級(jí)和跨部門輪崗。

第四、在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行能力分析和評(píng)估，明確員工優(yōu)勢(shì)的能力和需改進(jìn)的能力方面。

第五、由員工個(gè)人提出自己長(zhǎng)期（3~5年后）的職業(yè)興趣和短期（3~5年）的職業(yè)興趣，由經(jīng)理根據(jù)員工個(gè)人的意見、同事的反饋幾經(jīng)理自己的觀察，提出員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中包括要參加的培訓(xùn)內(nèi)容。

第六、組織貢獻(xiàn)幾乎占業(yè)績(jī)考核的50%的權(quán)重，使所有員工都對(duì)組織的貢獻(xiàn)與業(yè)務(wù)成績(jī)同等看待。

寶潔的“四位一體”的體制是寶潔大學(xué)得以成功的真正微觀基礎(chǔ)。如果沒有對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的恰當(dāng)評(píng)價(jià)，沒有每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，任何企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性和有效性都將大大降低。有了對(duì)每個(gè)人的組織發(fā)展貢獻(xiàn)考核，大家為了取得好的成績(jī)，自然對(duì)培訓(xùn)等組織貢獻(xiàn)活動(dòng)給予了高度的重視。

“兩制”

所謂的兩制指的是“內(nèi)部提升制”和“雙教練制”

（1）內(nèi)部提升制：內(nèi)部提升制是寶潔人力資源管理哲學(xué)的核心，在這個(gè)核心基礎(chǔ)上，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，寶潔以校園招聘為主。一張白紙好畫最新最美的圖畫。在寶潔，幾乎所有的管理崗位都是從內(nèi)部提升的，這成為寶潔文化得以純凈的主要原因。內(nèi)部提升制是典型的“近親繁殖”，寶潔人認(rèn)為，主要有以下好處： 第一、員工擁有共同的語言和行為模式； 第二、企業(yè)文化易于傳承； 第三、內(nèi)部交易成本低。（2）雙教練制：

一是直線經(jīng)理：定期與員工進(jìn)行談話，談他們的工作業(yè)績(jī)，工作方法，能力發(fā)展以及他們的職業(yè)規(guī)劃，這使員工受益良多。

二是真正的教練：對(duì)工作中遇到的問題進(jìn)行指導(dǎo)。

直線經(jīng)理培養(yǎng)員工的熱情從何而來？“教會(huì)徒弟餓死師傅”在許多人的潛意識(shí)中是根深蒂固的。那寶潔采取了怎樣的措施來打破這一僵局呢？其實(shí)這是寶潔制度性安排的結(jié)果。

第一、在寶潔的績(jī)效考核內(nèi)容中，培養(yǎng)部屬等組織貢獻(xiàn)占了50%的比重，如果一個(gè)經(jīng)理在培養(yǎng)下屬方面成績(jī)欠佳，就不能晉級(jí)，不能升值，甚至要失去自己的崗位。

第二、寶潔規(guī)定一個(gè)經(jīng)理沒有培養(yǎng)成功自己的接替者是不能提升的。

如果沒有這樣的制度安排，直線經(jīng)理對(duì)部屬的培養(yǎng)熱情恐怕會(huì)打折扣。由于寶潔長(zhǎng)期堅(jiān)持這樣的制度的安排，各級(jí)經(jīng)理熱情培訓(xùn)下屬就逐步形成寶潔的傳統(tǒng)和文化。

第二篇：寶潔公司(P&G)三全立體培訓(xùn)體系模型

三全立體培訓(xùn)體系模型：全程——職涯時(shí)間維度（入職、職涯早期、職涯中期、職涯后期）＋全員——職位維度（M職位系列、A職位系列、T系列）＋全方位——內(nèi)容維度（基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)）

全程：指從新員工入職到退休，寶潔推行全職業(yè)生涯規(guī)劃，在每個(gè)階段都有對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)與之配合。對(duì)于一個(gè)員工進(jìn)入職業(yè)生涯中期，即所謂的職涯平臺(tái)期后，寶潔鼓勵(lì)員工橫向發(fā)展，成為資深的講師。

全員：指公司內(nèi)所有員工，從生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷到IT服務(wù)，所有員工都是寶潔培訓(xùn)體系的覆蓋對(duì)象。

全方位：指寶潔將提高員工素養(yǎng)作為培訓(xùn)的主要任務(wù)。將員工素養(yǎng)又分為基礎(chǔ)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和管理素養(yǎng)三大類。

如下圖所示：

寶潔三大職位體系

由于寶潔公司嚴(yán)格執(zhí)行按照職位系列和層次進(jìn)行培訓(xùn)的做法，所以要弄清寶潔的培訓(xùn)體系，必須先了解寶潔的職位體系。寶潔公司將所有職位劃分為三個(gè)職位系列，如下：

（1）M（Management）系列：即管理系列，包括職能部門的管理崗位和營(yíng)銷類崗位，分為7級(jí)。（2）A（Administration）系列：即 行政系列，包括辦公室秘

書、助理、品牌策劃等崗位，分為四級(jí)。（3）T（Technical）系列：即技術(shù)系列，包括生產(chǎn)制造中與機(jī)器打交道的崗位，分為 10級(jí)。

如圖所示：

M系列員工的培訓(xùn)課程

從價(jià)值觀、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)到人力資源管理，每一層級(jí)每年都有一些課程要參加。

1級(jí)屬于初為管理者的人；

2-3級(jí)主要是管理能力、人員開發(fā)、基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力等培訓(xùn)；

4-5級(jí)主要是組織技能培訓(xùn)，包括如何設(shè)計(jì)一個(gè)組織架構(gòu)，如何激勵(lì)管理人員，如何給職能部門制定戰(zhàn)略和愿景、財(cái)務(wù)管理等。部分課程在大區(qū)完成，部分在全球總部完成；

6-7級(jí)屬于總經(jīng)理級(jí)，在美國(guó)總部的GM學(xué)院進(jìn)行。

寶潔認(rèn)為一個(gè)人在公司工作3-5年后，對(duì)自己適合做什么才會(huì)有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識(shí)，這時(shí)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是比較有效的。

對(duì)員工的能力開發(fā)是從員工入職就開始的。在每年的“四位一體”的績(jī)效評(píng)估表中，有對(duì)能力的評(píng)估，有對(duì)職業(yè)發(fā)展興趣的描述。每個(gè)員工的上級(jí)會(huì)與員工探討他們能力的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的能力項(xiàng)目。

沒有提升前培訓(xùn)的做法。只有業(yè)績(jī)好的人，在提升到新的崗位后，才根據(jù)該崗位對(duì)應(yīng)的課程對(duì)該員工進(jìn)行培訓(xùn)。

在寶潔，不認(rèn)為參加了某種培訓(xùn)的人就具備提升的條件。每個(gè)人都是相似的，關(guān)鍵看他是否能夠應(yīng)用好，提升工作的業(yè)績(jī)。

M系列員工培訓(xùn)課程：1級(jí)主管（個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人際溝通技巧、二八原則、全面質(zhì)量管理基礎(chǔ)、MRPII/ERP、財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)I），2級(jí)一班部門經(jīng)理（個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、人員開發(fā)-基礎(chǔ)技能、領(lǐng)導(dǎo)力-3E模型、項(xiàng)目管理、最大程度發(fā)揮創(chuàng)造性和邏輯思維、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、有效地授權(quán)、全面評(píng)估面授、財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)II），3級(jí)大部門經(jīng)理（G.O.R.W、組織能力開發(fā)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)-高級(jí)、系統(tǒng)管理工作坊、OGSM/SDDS、人員開發(fā)-高級(jí)技能、情境領(lǐng)導(dǎo)、成功人士的7個(gè)習(xí)慣、突破思維方法、正面的權(quán)利和影響力），4級(jí)副總監(jiān)及以上（組織技能、跨文化工作坊、危機(jī)管理）

如下圖所示：

寶潔大學(xué)！

寶 潔大學(xué)由全球總部的ＧＭ學(xué)院、全球總部職能部門的職能學(xué)院、各大區(qū)的Ｐ＆Ｇ學(xué)院和大區(qū)的職能學(xué)院共同構(gòu)成。寶潔在全球的每個(gè)大區(qū)都有一所Ｐ＆Ｇ學(xué)院，每個(gè) 大區(qū)中的職能部門都有自己的職能大學(xué)，因此，寶潔大學(xué)是由幾十個(gè)學(xué)院構(gòu)成的全球化的企業(yè)大學(xué)。下面具體介紹各個(gè)部門以及其功能：

（１）全球總部GM學(xué)院：

在 寶潔全球總部美國(guó)的辛辛那提市設(shè)有寶潔ＧＭ學(xué)院，就是眾所周知的寶潔總經(jīng)理學(xué)院，對(duì)各個(gè)國(guó)家總經(jīng)理級(jí)員工及擬提升為總經(jīng)理的人進(jìn)行培訓(xùn)。ＧＭ學(xué)院相當(dāng)于總 經(jīng)理的課程班，每個(gè)季度各個(gè)大區(qū)的總經(jīng)理開研討會(huì)，ＧＭ學(xué)院內(nèi)部有許多研發(fā)，總部的副總裁包括ＣＥＯ都會(huì)到總經(jīng)理班去上課。

（２）全球總部職能學(xué)院：

在寶潔的全球各大區(qū)都有自己的職能學(xué)院，主要的服務(wù)對(duì)象是中級(jí)和初級(jí)的技術(shù)人員，對(duì)于高級(jí)專業(yè)人員的技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)由全球總部的職能部門組織實(shí)施。

（３）大區(qū)Ｐ＆Ｇ學(xué)院：

在寶潔全球的各大區(qū)都設(shè)有Ｐ＆Ｇ Ｃｏｌｌｅｇｅ（寶潔學(xué)院）。寶潔學(xué)院設(shè)在人力資源部?jī)?nèi)，由人力資源部副總監(jiān)負(fù)責(zé)運(yùn)作。寶潔學(xué)院的定位非常清晰，就是只負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)中的公共部分和公共管理技能的部分培訓(xùn)，沒有企圖去包攬一切、包辦一切。

（４）大區(qū)職能學(xué)院：

職能學(xué)院是高度靈活的非正式組織。大部分人員都是兼職的，而且學(xué)院的名稱每年都可能發(fā)生變化。

“四位一體”體制——寶潔大學(xué)成功的微觀基礎(chǔ)

在寶潔，“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”、“能力評(píng)估”、“個(gè)人發(fā)展”和“未來一年工作計(jì)劃”緊密結(jié)合在一起，形成了著名的“四位一體”制度。這一制度是解密寶潔其他制度和做法的DNA。

每個(gè)財(cái)政末，寶潔都有開展績(jī)效評(píng)估工作，評(píng)估要對(duì)照工作計(jì)劃進(jìn)行。比較有特點(diǎn)的有以下幾點(diǎn)：

第一、將業(yè)績(jī)分為業(yè)務(wù)成績(jī)和對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)兩部分。對(duì)組織的貢獻(xiàn)中包括了培養(yǎng)下屬、招聘/培訓(xùn)、效率提升和知識(shí)分享等方面。

第二、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估沒有采取單項(xiàng)指標(biāo)打分的方法，由主管對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)分。如果由于客觀努力沒有達(dá)成目標(biāo)，只要盡了最大努力，照樣可以得最高分。

第三、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果采取強(qiáng)制分布，分1、2、3等，1為最優(yōu)。1、2、3等分別占10%~15%，60%~70%，15%的比例。經(jīng)理在打分時(shí)有時(shí)作2+和2-的區(qū)分。只有等級(jí)2以上的員工才有資格升級(jí)和跨部門輪崗。

第四、在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行能力分析和評(píng)估，明確員工優(yōu)勢(shì)的能力和需改進(jìn)的能力方面。

第五、由員工個(gè)人提出自己長(zhǎng)期（3~5年后）的職業(yè)興趣和短期（3~5年）的職業(yè)興趣，由經(jīng)理根據(jù)員工個(gè)人的意見、同事的反饋幾經(jīng)理自己的觀察，提出員工個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中包括要參加的培訓(xùn)內(nèi)容。

第六、組織貢獻(xiàn)幾乎占業(yè)績(jī)考核的50%的權(quán)重，使所有員工都對(duì)組織的貢獻(xiàn)與業(yè)務(wù)成績(jī)同等看待。

寶潔的“四位一體”的體制是寶潔大學(xué)得以成功的真正微觀基礎(chǔ)。如果沒有對(duì)員工個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的恰當(dāng)評(píng)價(jià)，沒有每 個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，任何企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)項(xiàng)目的針對(duì)性和有效性都將大大降低。有了對(duì)每個(gè)人的組織發(fā)展貢獻(xiàn)考核，大家為了取得好的成績(jī)，自然對(duì)培訓(xùn)等組織 貢獻(xiàn)活動(dòng)給予了高度的重視?！皟芍啤?/p>

所謂的兩制指的是“內(nèi)部提升制”和“雙教練制”

（1）內(nèi)部提升制：內(nèi)部提升制是寶潔人力資源管理哲學(xué)的核心，在這個(gè)核心基礎(chǔ)上，除非像法律、醫(yī)生等極少數(shù)崗位，寶潔以校園招聘為主。一張白紙好畫最新最美的圖畫。

在寶潔，幾乎所有的管理崗位都是從內(nèi)部提升的，這成為寶潔文化得以純凈的主要原因。內(nèi)部提升制是典型的“近親繁殖”，寶潔人認(rèn)為，主要有以下好處： 第一、員工擁有共同的語言和行為模式； 第二、企業(yè)文化易于傳承； 第三、內(nèi)部交易成本低。

（2）雙教練制：

一是直線經(jīng)理：定期與員工進(jìn)行談話，談他們的工作業(yè)績(jī)，工作方法，能力發(fā)展以及他們的職業(yè)規(guī)劃，這使員工受益良多。

二是真正的教練：對(duì)工作中遇到的問題進(jìn)行指導(dǎo)。

直線經(jīng)理培養(yǎng)員工的熱情從何而來？“教會(huì)徒弟餓死師傅”在許多人的潛意識(shí)中是根深蒂固的。那寶潔采取了怎樣的措施來打破這一僵局呢？其實(shí)這是寶潔制度性安排的結(jié)果。

第一、在寶潔的績(jī)效考核內(nèi)容中，培養(yǎng)部屬等組織貢獻(xiàn)占了50%的比重，如果一個(gè)經(jīng)理在培養(yǎng)下屬方面成績(jī)欠佳，就不能晉級(jí)，不能升值，甚至要失去自己的崗位。

第二、寶潔規(guī)定一個(gè)經(jīng)理沒有培養(yǎng)成功自己的接替者是不能提升的。

如果沒有這樣的制度安排，直線經(jīng)理對(duì)部屬的培養(yǎng)熱情恐怕會(huì)打折扣。由于寶潔長(zhǎng)期堅(jiān)持這樣的制度的安排，各級(jí)經(jīng)理熱情培訓(xùn)下屬就逐步形成寶潔的傳統(tǒng)和文化。

中國(guó)寶潔學(xué)院共設(shè)20多門公共課程，包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技能、創(chuàng)新、項(xiàng)目管理、高效

會(huì)議、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公文寫作等，大致可以分為三類：

第一類：領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)課程

領(lǐng)導(dǎo)力課程有許多細(xì)分的模塊：第一，個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力；第二，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，就是如何帶一個(gè)團(tuán)隊(duì)，也叫團(tuán)隊(duì)工作；第三，培養(yǎng)下屬的能力，怎么給他鼓勵(lì)，怎么作績(jī)效評(píng)估，幫助他們做工作計(jì)劃。

寶潔領(lǐng)導(dǎo)力的5E模型是對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特征的概括：

Envision－高瞻遠(yuǎn)矚，Engage－吸引他人參與，Energize－激勵(lì)，Enable－發(fā)展組織能力，Execution－執(zhí)行力。

第二類：基本管理溝通技巧相關(guān)課程

寫作能力（寫作報(bào)告和公文的能力）、演講能力

第三類：通用管理技巧相關(guān)課程

時(shí)間管理、有效會(huì)議、項(xiàng)目管理、六西格瑪、全面質(zhì)量管理、疑難問題解決和創(chuàng)造力培訓(xùn)等。

寶潔課程更新的途徑

寶潔將課程更新分別進(jìn)行。寶潔學(xué)院負(fù)責(zé)公共課程更新，各職能學(xué)院負(fù)責(zé)專業(yè)課程更新。具體有以下途徑：

1、各大區(qū)與總部交流

2、世界各地的寶潔公司之間的相互交流

3、講師更新帶來的課程內(nèi)容更新

4、與外部的咨詢公司等專業(yè)機(jī)構(gòu)交流

寶潔嚴(yán)守內(nèi)部講師制的傳統(tǒng)，但并沒有閉關(guān)自守。如果外部公司有好課程，寶潔也會(huì)派內(nèi)部講師去參加，然后轉(zhuǎn)化為寶潔內(nèi)部的課程。寶潔內(nèi)部講師也參加摩托羅拉 大學(xué)、惠普商學(xué)院舉辦的公開課。寶潔引進(jìn)了六西格瑪?shù)恼n程，并將六西格瑪?shù)恼n程改造成比較適合寶潔銷售和服務(wù)行業(yè)用的內(nèi)部課程。

純血統(tǒng)的內(nèi)部講師隊(duì)伍

1、寶潔為什么不用外部講師？

寶潔大學(xué)的課程幾乎都是純血統(tǒng)內(nèi)部講師負(fù)責(zé)的，講師血統(tǒng)純正是寶潔大學(xué)講師隊(duì)伍的一大特點(diǎn)。

第一、用不著。寶潔有一百多年歷史，積累的知識(shí)和講師足以應(yīng)付所有課程。

第二、講不好。外部講師沒有干活，沒有經(jīng)歷，沒有實(shí)踐，就是去講，學(xué)員也不相信。第三、危險(xiǎn)大。外部講師離寶潔實(shí)際太遠(yuǎn)，講不到要點(diǎn)上，甚至?xí)斐伤枷氲幕靵y。

2、寶潔員工為什么踴躍當(dāng)內(nèi)部講師？

第一、評(píng)估對(duì)組織發(fā)展的貢獻(xiàn)，當(dāng)講師是一個(gè)重要的標(biāo)志。

第二、當(dāng)講師發(fā)展的技能對(duì)個(gè)人在寶潔長(zhǎng)期發(fā)展都是非常重要的。

第三、即使想跳槽，掌握一門寶潔課程對(duì)個(gè)人都是非常有利的。

第四、當(dāng)講師是一種榮譽(yù)，上級(jí)也很看重這一點(diǎn)。

第五、晉升考核機(jī)制很看重這一點(diǎn)

————————————————結(jié)束—————————————————— 另有：

惠普 360°培訓(xùn)提升組織智商http://

西門子如何培訓(xùn)員工？http://

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培訓(xùn)前沿周報(bào)

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第三篇：培訓(xùn)體系5T模型

通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：

一、培訓(xùn)課程體系；

二、培訓(xùn)講師管理制度；

三、培訓(xùn)效果評(píng)估；

四、培訓(xùn)管理體系四部分組成；

其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容；培訓(xùn)管理體系是把原本相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

一、如何建立培訓(xùn)課程體系：

培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。

員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡(jiǎn)單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級(jí)崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)和技能，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績(jī)效考核反應(yīng)知識(shí)、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。

動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

不難理解，固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。首先，人力資源部會(huì)同各級(jí)部門，從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對(duì)每一類進(jìn)行層次級(jí)別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級(jí)各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路：

1、從活動(dòng)開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮；

2、從活動(dòng)范圍來考慮。

3、從活動(dòng)內(nèi)容本身組成部分來分析。

分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。由此，確定各級(jí)各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級(jí)別的必備知識(shí)可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。█動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析：

1、企業(yè)目標(biāo)：

分析企業(yè)的發(fā)展方向和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)。考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。

2、從科技發(fā)展角度分析：

如今科學(xué)技術(shù)、管理知識(shí)發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。

█培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對(duì)象的確定，可以遵循以下思路。

1、高層管理者：

根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn),例如烽火獵聘。

2、中層管理者：

根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃和績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。

3、基層管理者和普通員工：

由中層管理者根據(jù)員工的績(jī)效考評(píng)來分析確定他們的培訓(xùn)需求。員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級(jí)主管及人力資源部認(rèn)可。

二、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)：

講師是整個(gè)培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑：

1、是外部聘請(qǐng)；

2、是企業(yè)內(nèi)部講師。

限于篇幅，本文只對(duì)內(nèi)部講師的隊(duì)伍建設(shè)略作介紹。

講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂《講師資格認(rèn)證制度》，可以從專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對(duì)講師的工作績(jī)效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)為支持和鼓勵(lì)講師主動(dòng)積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時(shí)間從事教材的開發(fā)和一定的講課費(fèi)和教材開發(fā)費(fèi)。最后企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估：

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評(píng)估從四個(gè)方面考察：

第一層評(píng)估，反應(yīng)層面。這類評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評(píng)估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。

第二層評(píng)估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。

第三層評(píng)估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績(jī)效。此類評(píng)估可以通過績(jī)效考核方式進(jìn)行。

第四層評(píng)估，結(jié)果層。這類評(píng)估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。

四、培訓(xùn)管理體系：培訓(xùn)體系是動(dòng)態(tài)平衡的體系包括：

1、培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整；

2、如何激勵(lì)學(xué)員培訓(xùn)意愿？

3、如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商？

4、如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等； 這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實(shí)。正如前面提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運(yùn)作，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)順利開展起支持作用。

第四篇：培訓(xùn)體系建立初期模型

培訓(xùn)體系建立初期模型

一、?

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三、?

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課程部

1、通過市場(chǎng)調(diào)研及資源分析確定組織課程研發(fā)方向及市場(chǎng)定位；

2、建立組織課程數(shù)據(jù)庫(kù)，標(biāo)準(zhǔn)化課程體系；

3、根據(jù)市場(chǎng)需求及客戶需求結(jié)合組織定位不斷研發(fā)適應(yīng)市場(chǎng)需求的新課程產(chǎn)品；

4、制作各類課程講義、大綱；

5、課程定價(jià)及推廣方式建議。師資部

1、根據(jù)組織市場(chǎng)定位及課程進(jìn)行講師甄選分類；

2、建立組織講師資源庫(kù)；

3、內(nèi)部講師招募管理及外部講師合作管理工作；

4、制定組織講師管理辦法及薪酬制度； 市場(chǎng)部—策劃

1、目標(biāo)市場(chǎng)定位、分析；

2、目標(biāo)客戶群背景調(diào)查、聯(lián)絡(luò)人檔案建立；

3、制定目標(biāo)客戶群產(chǎn)品拓展計(jì)劃；

4、產(chǎn)品的包裝上市工作：講師、課程、客戶案例、效果等，形成標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品；

5、產(chǎn)品的上市宣傳工作：網(wǎng)絡(luò)、平媒、宣傳手冊(cè)、會(huì)議、公開課等；

6、各類產(chǎn)品體驗(yàn)、推廣、促銷方案的制定與落實(shí)。市場(chǎng)部—業(yè)務(wù)

1、熟知產(chǎn)品，了解目標(biāo)客戶需求；

2、通過多種渠道拓展新業(yè)務(wù)，進(jìn)行產(chǎn)品銷售工作；

3、客戶關(guān)系的維護(hù)工作；

4、客戶意見反饋工作； 咨詢項(xiàng)目組根據(jù)客戶需求定期或長(zhǎng)期深入客戶組織內(nèi)部進(jìn)行某個(gè)項(xiàng)目輔導(dǎo)；

第五篇：寶潔公司案例

寶潔公司始創(chuàng)于1837年，是世界上最大的日用消費(fèi)品公司之一。每天，在世界各地，寶潔公司的產(chǎn)品與全球一百六十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)消費(fèi)者發(fā)生著三十億次親密接觸。

一九八八年，寶潔公司在廣州成立了在中國(guó)的第一家合資企業(yè)－廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國(guó)業(yè)務(wù)發(fā)展的歷程。寶潔大中華區(qū)總部位于廣州,目前在廣州、北京、上海、成都、天津、東莞及南平等地設(shè)有多家分公司及工廠，員工總數(shù)超過六千三百人，在華投資總額超過十億美元。

寶潔公司是中國(guó)最大的日用消費(fèi)品公司，大中華區(qū)年銷售額超過二十億美元。飄柔、舒膚佳、玉蘭油、幫寶適、汰漬及吉列等品牌在各自的產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)都處于領(lǐng)先的市場(chǎng)地位。

中國(guó)寶潔是寶潔全球業(yè)務(wù)增長(zhǎng)速度最快的區(qū)域市場(chǎng)之一。目前, 寶潔大中華區(qū)的銷售量已位居寶潔全球區(qū)域市場(chǎng)中的第二位,銷售額也已位居前五位。

伴隨著公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，寶潔的中國(guó)員工得到了迅速的成長(zhǎng)。如今，在寶潔大中華區(qū)，越來越多的中國(guó)籍員工擔(dān)任起重要的管理職位，中國(guó)籍的員工占員工總數(shù)的98%以上，寶潔大中華區(qū)已成為向?qū)殱嵠渌袌?chǎng)的人才輸出地。

二十年來，寶潔向中國(guó)的各項(xiàng)公益事業(yè)捐款的總額已超過五千四百萬元人民幣，用于教育、衛(wèi)生及救災(zāi)等各個(gè)方面。例如：寶潔在1996-2005年期間向希望工程累計(jì)捐款兩千四百萬元人民幣，在全國(guó)27個(gè)省、自治區(qū)興建了100所希望小學(xué)，是在華跨國(guó)公司中希望小學(xué)數(shù)目最多的公司。

展望未來，寶潔將秉承公司的根本宗旨，成為并被公認(rèn)為全球最優(yōu)秀的日用消費(fèi)品公司。寶潔將以“親近生活，美化生活”為本，努力向中國(guó)的消費(fèi)者提供更多、更好的品牌產(chǎn)品及服務(wù)，使他們的生活日臻完美。

寶潔是全球500強(qiáng)企業(yè)，在日化行業(yè)占據(jù)了半壁江山，其營(yíng)銷和品牌戰(zhàn)略都被寫入了各種教科書，究其成功之處，主要表現(xiàn)在如下方面：多品種戰(zhàn)略從香皂、牙膏、漱口水、洗發(fā)精、護(hù)發(fā)素、柔軟劑、洗滌劑，到咖啡、橙汁、烘焙油、蛋糕粉、土豆片，到衛(wèi)生紙、化妝紙、衛(wèi)生棉、感冒藥、胃藥，橫跨了清潔用品、食品、紙制品、藥品等多種行業(yè)。憑借充足的運(yùn)作資金，以日化聯(lián)合體的形式來統(tǒng)一策劃和統(tǒng)一運(yùn)作。

單一品牌延伸策略便于企業(yè)形象的統(tǒng)一，資金、技術(shù)的集中，減少營(yíng)銷成本，易于被顧客接受，但單一品牌不利于產(chǎn)品的延伸和擴(kuò)大，且單一品牌一榮俱榮，一損俱損。而多品牌雖營(yíng)運(yùn)成本高、風(fēng)險(xiǎn)大，但靈活，也利于市場(chǎng)細(xì)分。寶潔公司名稱P＆G寶潔沒有成為任何一種產(chǎn)品和商標(biāo)，而根據(jù)市場(chǎng)細(xì)分洗發(fā)、護(hù)膚、口腔等幾大類，各以品牌為中心運(yùn)作。在中國(guó)市場(chǎng)上，香皂用的是“舒膚佳”、牙膏用的是“佳潔仕”，衛(wèi)生貼用的是“護(hù)舒寶”，洗發(fā)精就有“飄柔”、“潘婷”、“海飛絲”3種品牌。洗衣粉有“汰漬”、“洗好”、“歐喜朵”、“波特”、“世紀(jì)”等9種品牌。要問世界上哪個(gè)公司的牌子最多，恐怕非寶潔公司莫屬。多品牌的頻頻出擊，使公司在顧客心目中樹立起實(shí)力雄厚的形象。

差異化營(yíng)銷寶潔公司經(jīng)營(yíng)的多種品牌策略不是把一種產(chǎn)品簡(jiǎn)單地貼上幾種商標(biāo)，而是追求同類產(chǎn)品不同品牌之間的差異，包括功能、包裝、宣傳等諸方面，從而形成每個(gè)品牌的鮮明個(gè)性。這樣，每個(gè)品牌有自己的發(fā)展空間，市場(chǎng)就不會(huì)重疊。不同的顧客希望從產(chǎn)品中獲得不同的利益組合，有些人認(rèn)為洗滌和漂洗能力最重要，有些人認(rèn)為使織物柔軟最重要，還有人希望洗滌和漂洗能力最重要，有人希望洗衣粉具有氣味芬芳、堿性溫和的特征。于是寶潔就利用洗衣粉的9個(gè)細(xì)分市場(chǎng)，設(shè)計(jì)了9種不同的品牌。利用一品多牌從功能、價(jià)格、包裝等各方面劃分出多個(gè)市場(chǎng)，滿足不同層次、不同需要的各類顧客的需求，從而培養(yǎng)消費(fèi)者對(duì)本企業(yè)某個(gè)品牌的偏好，提高其忠誠(chéng)度。由于邊際收入遞減，要將單一品牌市場(chǎng)占有率從30%提高到40%很難，但如重新另立品牌，獲得一定的市場(chǎng)占有率相對(duì)容易，這是單個(gè)品牌無法達(dá)到的。

廣告針對(duì)性強(qiáng)牙膏和香皂多選擇易受細(xì)菌感染、需要保護(hù)而且喜歡模仿的兒童使許多廣告語成為社會(huì)流行語。而洗衣粉則對(duì)精明的家庭主婦使出了價(jià)平質(zhì)優(yōu)的殺手锏，“海飛絲”的廣告策略是全明星陣容，為的是吸引追星族，“沙宣”選用很酷的不知名的金發(fā)美女，強(qiáng)調(diào)有型、個(gè)性，要的就是追求時(shí)尚另類青少年?！帮h柔”是順滑，“海飛絲”是去屑，“潘婷”是營(yíng)養(yǎng)，“沙宣”是專業(yè)美發(fā)，“伊卡璐”是寶潔擊敗聯(lián)合利華、德國(guó)漢高、日本花王，花費(fèi)巨資從百時(shí)美施貴寶公司購(gòu)買的品牌，主要定位于染發(fā)，此舉為了構(gòu)筑一條完整的美發(fā)護(hù)法染發(fā)的產(chǎn)品線。寶潔的市場(chǎng)細(xì)分很大程度不是靠功能和價(jià)格來區(qū)分，而是通過廣告訴求給予消費(fèi)者不同心理暗示。

利益訴求就是從品牌的功效來演繹概念；情感訴求則從與消費(fèi)者的情感聯(lián)系中來演繹概念。寶潔的廣告訴求很注重利益，如“佳潔士”與全國(guó)牙防組推廣“根部防蛀”的防牙、護(hù)牙理念；“舒膚佳”與中華醫(yī)學(xué)會(huì)推廣“健康、殺菌、護(hù)膚”的理念；洗發(fā)水的“去屑、健康、柔順”理念等。這無一不是品牌的利益訴求。除此之外，寶潔的品牌還加強(qiáng)了情感訴求，如最近兩年，飄柔打出自信的概念大旗，從“飄柔吵架篇”、“飄柔老師篇”到現(xiàn)在的“飄柔指揮家篇”，飄柔廣告無不以自信作為品牌的訴求點(diǎn)。此外，飄柔還相繼推出“飄柔自信學(xué)院”、“多重挑戰(zhàn)”、“同樣自信”、“職場(chǎng)新人”、“說出你的自信”等系列活動(dòng)，將“自信”概念演繹得爐火純青。通過利益訴求與情感訴求的有機(jī)結(jié)合，大大地提高了品牌的文化內(nèi)涵。

寶潔公司的品牌戰(zhàn)略不僅使得該公司在社會(huì)上有著良好的形象、較高的聲譽(yù)，而且還培育了一大批忠誠(chéng)的顧客，獲得了較高的顧客滿意度，為該公司的可持續(xù)發(fā)展贏得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

問：

1、寶潔公司成功的方法有幾個(gè)方面？具體是什么？

2、寶潔公司和其它公司有什么不同？