第一篇：讓企業(yè)文化真正固化于制（寫寫幫推薦）

企業(yè)文化是一種現(xiàn)代管理科學(xué)與實踐的產(chǎn)物。隨著企業(yè)文化建設(shè)的不斷深化，“人治”將逐步讓位于“法治”，從而使企業(yè)文化真正達到“固化于制”，實現(xiàn)增強員工素質(zhì)、規(guī)范員工行為、提高管理水平、提升企業(yè)品牌的目的。實踐表明，企業(yè)力是一種生產(chǎn)力。美國蘭德公司和麥肯錫公司對全球經(jīng)濟增長最快的30家公司進行跟蹤考察后，得出了這樣一個結(jié)論： “世界500強勝出其它公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑借企業(yè)文化力?！?正如迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中指出：“杰出而成功的公司都有強有力的企業(yè)文化”。世界知名企業(yè)（本文來自博銳鄧正紅專欄）管理演變的歷史證明了管理的活力來自于企業(yè)文化。美國哈佛商學(xué)院約翰8226;科特教授的結(jié)論是，強力型企業(yè)文化既可能將企業(yè)引向成功，也可能將企業(yè)帶向衰敗。只有與企業(yè)環(huán)境相適應(yīng)的企業(yè)文化方才是好的、有效的企業(yè)文化。適應(yīng)性越強，企業(yè)的經(jīng)營onmouse績效應(yīng)越大；適應(yīng)性越弱，經(jīng)營績效就越小。在市場環(huán)境適應(yīng)程度高的企業(yè)文化中，經(jīng)理人員的核心價值觀念是注重顧客的利益，重視股東的權(quán)益，熱心于員工的福利待遇，并特別看重企業(yè)管理階層卓越稱職的領(lǐng)導(dǎo)作用的重要性。

環(huán)視當(dāng)今時代，經(jīng)濟全球化和競爭白熱化正如狂飆般席卷著整個世界，生存能力和發(fā)展后勁成為身處競爭的風(fēng)口浪（本文來自博銳鄧正紅專欄）尖的企業(yè)前所未有的關(guān)注焦點。審視未來之路，許多富有遠見卓識的企業(yè)果敢地作出了文化興企的戰(zhàn)略決策，通過培植強大的文化力來提升企業(yè)的核心競爭力。

當(dāng)前，中國的企業(yè)文化建設(shè)還處于初級階段，處于塑造形象、打造品牌的起步時期。企業(yè)文化亟待在制度建設(shè)上下功夫。企業(yè)文化建設(shè)需要用制度來支撐和保證，只有建立健全規(guī)范管理的制度體系，才能有效地規(guī)范（本文來自博銳鄧正紅專欄）、引導(dǎo)員工和企業(yè)的行為，才能提升企業(yè)的管理水平。要深入抓好誠信文化、安全文化、質(zhì)量文化等系列文化制度的構(gòu)建和完善，使企業(yè)文化真正固化于制，實現(xiàn)提升員工素質(zhì)，規(guī)范員工行為，提高管理水平的目的。

企業(yè)的制度文化很多，企業(yè)文化的建設(shè)要依據(jù)企業(yè)自身特點，做到文化與制度一體化。企業(yè)文化就是要“內(nèi)化于心，固化于制，外化于形”，企業(yè)文化要干預(yù)組織流程，影響制度安排，在戰(zhàn)略管理、onmouse人力資源管理、質(zhì)量管理、品牌管理中發(fā)揮引導(dǎo)和支撐作用。海爾的OEC的管理模式就是文化選擇和判斷的結(jié)果；聯(lián)想的屋頂圖，同樣是文化使然。甚至企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略都是文化引導(dǎo)的結(jié)果，然后

才形成企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力。華為有個很好的做法——不讓雷鋒吃虧，就要有不（本文來自博銳鄧正紅專欄）吃虧的機制。就是說企業(yè)強調(diào)什么理念，就要安排配套的制度，企業(yè)沒有空文，令行一致，形成可靠、延續(xù)的良性循環(huán)。不少企業(yè)在貫徹運行ISO9001質(zhì)量管理、ISO14001環(huán)境管理、ISO18001職業(yè)健康安全管理認證的同時，用現(xiàn)代管理理念形成自己的“經(jīng)營哲學(xué)”、“管理原則”等等，使企業(yè)的精神力量、觀念力量、作風(fēng)力量、形象力量、信譽力量得到了充分發(fā)揮。

企業(yè)文化固化于制，就是用制度、機制來反映文化理念，將已取得的文化建設(shè)成果用規(guī)章、制度固定下來，對員工既是價值觀的導(dǎo)向，又是制度化的規(guī)范。員工對企業(yè)文化由認識、認知、認同到自覺踐行，有一個從不自覺到自覺、從不習(xí)慣到習(xí)慣的過程。在這個過程中，制度文化的剛性約束與觀念文化的柔性疏導(dǎo)相輔相成，以克服人的“惰性”，使企業(yè)文化的貫徹變得流暢而堅實。企業(yè)文化必須（本文來自博銳鄧正紅專欄）體現(xiàn)在企業(yè)的機制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強力支撐，否則企業(yè)文化會永遠停留在假設(shè)層面，成為空中樓閣。其中非常關(guān)鍵的一點，企業(yè)文化在外部必須與客戶價值互相連接，在內(nèi)部必須與企業(yè)的價值評價體系、價值分配體系形成有機的聯(lián)系，公司價值評價體系的關(guān)注點和onmouse薪酬體系的激勵點，必須轉(zhuǎn)移到高績效結(jié)果以及關(guān)鍵的高績效行為上。

企業(yè)文化固化于制，其關(guān)鍵是建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度。建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度，一個實質(zhì)性的步驟是實行股份制改造。明晰產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、完善法人治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的權(quán)力機構(gòu)、決策機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)、經(jīng)營管理層規(guī)范有效地運作與制衡；建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度，一個關(guān)鍵性的改革是建立有效的人事與激勵約束機制，變“相馬”為“賽馬”，建立公平、公正、透明的人才“賽道（本文來自博銳鄧正紅專欄）”和“以業(yè)績論英雄”的效績考核體系，使能者上、平者讓、庸者下。建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度，一個重要的舉措是建立內(nèi)控與風(fēng)險管理機制，對企業(yè)的戰(zhàn)略風(fēng)險、信用風(fēng)險、市場風(fēng)險、流動性風(fēng)險、操作風(fēng)險、法律風(fēng)險等進行全面管理。制度是物化了的理念，制度是觀念、行為、習(xí)慣產(chǎn)生的土壤，從這個意義上說，制度就是文化力。

企業(yè)文化固化于制，就是建立和完善企業(yè)價值理念轉(zhuǎn)化的機制和體制，將企業(yè)價值理念和已取得的文化建設(shè)成果用規(guī)章、制度固定下來，執(zhí)行下去，使員工既有價值觀的導(dǎo)向，又有制度的約束規(guī)范，并運用于企業(yè)實（本文來自

博銳鄧正紅專欄）踐的過程。在企業(yè)文化制度操作層面上，攀鋼重點抓了文化管理化、制度文化化和建設(shè)項目化三個環(huán)節(jié)。

文化管理化。企業(yè)文化的基本屬性是管理屬性。要按照企業(yè)管理的基本要求建設(shè)企業(yè)文化，就要建立健全領(lǐng)導(dǎo)體制、運行機制和相關(guān)制度。攀鋼成立了由黨政一把手為組長，有關(guān)職能部門為成員的攀鋼文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，形成了黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政共同負責(zé)、職能部門齊抓共管的工作局面和統(tǒng)一策劃，周密部署、精心組織、分步實施的工作思路；成立了統(tǒng)籌策劃、組織、實施攀鋼文化建設(shè)的企業(yè)（本文來自博銳鄧正紅專欄）文化部；制定了攀鋼文化建設(shè)中長期規(guī)劃和每年的具體化措施，堅持年初部署、年中檢查和年底總結(jié)；制定《攀鋼文化建設(shè)管理標(biāo)準(zhǔn)》，將文化建設(shè)納入了企業(yè)日常工作范疇，實現(xiàn)了企業(yè)文化建設(shè)的有序化、特色化和長效化。

制度文化化。就是用“以人為本，人企合一，嚴(yán)字當(dāng)頭，一絲不茍”的攀鋼管理理念和“誠信，讓顧客滿意，讓職工滿意，讓社會滿意”的攀鋼經(jīng)營理念指導(dǎo)攀鋼新制訂的企業(yè)制度，并審視攀鋼已有的企業(yè)制度，修改其與企業(yè)價值觀不相符合的內(nèi)容和條款，努力實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新。2003年至今，攀鋼組織開（本文來自博銳鄧正紅專欄）展了13次管理制度評審，共發(fā)現(xiàn)不符合項152項、問題項228項、建議改進項93項。攀鋼在修訂這些制度時，遵循了剛性管理和柔性管理相濟、外在強制與內(nèi)在約束并重的原則，特別重視職工的主體性，尊重職工、信任職工，充分發(fā)揮職工的積極性和主動性。

建設(shè)項目化。攀鋼企業(yè)價值理念“落地”，主要體現(xiàn)為攀鋼的子文化建設(shè)。攀鋼質(zhì)量文化建設(shè)，深入開展了“質(zhì)量信得過班組”創(chuàng)建活動、“質(zhì)量文化月”系列標(biāo)志性活動、攀鋼質(zhì)量理念的宣傳教育活動和攀鋼質(zhì)量文化論壇活動，編發(fā)了《攀鋼典型質(zhì)量案例匯編》，使“質(zhì)量是企業(yè)的生命”等理念深入人心，切實增強了職工的服務(wù)理念和精品意識。攀鋼安全文化建設(shè)，提煉出了具有攀鋼個（本文來自博銳鄧正紅專欄）性和時代特色的安全文化理念——“有安全才有效益”、“安全為自己，安全在自己”，開展了系列安全文化主題教育，推進了職業(yè)健康安全管理體系的建立和運行，進行了安全標(biāo)識清理和規(guī)范，加強了安全文化的宣傳教育和檢查工作。攀鋼營銷文化建設(shè)以產(chǎn)品營銷為載體，以打造攀鋼品牌為中心，以用戶滿意工程為重點。通過建立攀鋼營銷文化建設(shè)運行機制、開展系列營銷文化教育活動，樹立強烈的品牌意識，將品牌意識教育貫穿于產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、服

務(wù)的全過程；根據(jù)產(chǎn)品特點和市場情況，進行攀鋼產(chǎn)品品牌的市場定位；練好內(nèi)功，抓好攀鋼的產(chǎn)品質(zhì)量和包裝質(zhì)量，將產(chǎn)品變成精品，將精品變成藝術(shù)品；全方位提供售后服務(wù)，提高服務(wù)競爭力；做好攀鋼產(chǎn)品品牌的宣傳與展示，提高攀鋼產(chǎn)品品牌的市場知名度和美譽度。攀鋼廉潔文化建設(shè)主要進行中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化和市場經(jīng)濟基本道德規(guī)范教育，樹立以廉為榮，以貪為恥的基本價值觀。制訂攀鋼依法從業(yè)、誠信經(jīng)營職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，開展“領(lǐng)導(dǎo)樹廉”、“學(xué)習(xí)促廉”、“媒體督廉”、“文藝頌廉”、“家庭助廉”、“制度保廉”等活動。從社會公德、職業(yè)道德、家庭美德等“三德”教育入手，通過開展豐富多彩的廉潔文化創(chuàng)建活動，培育員工正確的價值觀念和高尚的道德情操。

企業(yè)文化制度化建設(shè)，主要是將企業(yè)文化建設(shè)真正固化于制，使企業(yè)各項工作真正符合企業(yè)文化所提倡的理念，目前中國電信企業(yè)文化建設(shè)已部分進入制度化建設(shè)的實施階段，主要是指企業(yè)文化考核工作的開展。主要分為3種形式。其一，對企業(yè)文化宣貫情況進行考核：上海、江蘇、廣東等省（市）電信公司，從本企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)文化評價體系建設(shè)的一些經(jīng)驗，提出了符合企業(yè)實際特色的企業(yè)文化評價體系。各體系以貼近企業(yè)實際為基礎(chǔ)，以摸清企業(yè)文化現(xiàn)狀、提升企業(yè)價值為出發(fā)點，以可操作、追求實效為原則，依據(jù)企業(yè)文化的發(fā)展規(guī)律，在評價過程中不斷激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為創(chuàng)造和諧的企業(yè)工作氛圍提供智力支撐和思想保障。（本文來自博銳鄧正紅專欄）主要是從企業(yè)文化宣貫組織領(lǐng)導(dǎo)、宣貫氛圍、宣貫形式、員工認知率、環(huán)境建設(shè)、宣貫效果等幾個方面入手。其二，將企業(yè)文化內(nèi)容納入績效考核和員工招聘中。其三，運用企業(yè)文化理念對企業(yè)各項工作進行文化審核。就是將企業(yè)文化理念深入到企業(yè)的各項工作中，保證各項工作能夠適應(yīng)、滿足企業(yè)文化的要求，對企業(yè)各項工作進行文化審核顯得尤為必要。例如，上海電信制定了《上海市電信有限公司文化審核管理制度（試行）》，對公司及其二級單位對外正式發(fā)布的有關(guān)客戶服務(wù)、市場營銷、對外宣傳等方面的內(nèi)容進行文化符合性評審和監(jiān)督。

歡迎與globrand（全球品牌網(wǎng)）作者探討您的觀點和看法，鄧正紅,中國軟實力權(quán)威專家、著名企業(yè)生存管理專家、企業(yè)未來生存管理思想創(chuàng)立者，運用企業(yè)未來生存管理思想獨創(chuàng)鄧正紅企業(yè)軟實力理論，填補國內(nèi)企業(yè)軟實力理論空白，引領(lǐng)企業(yè)軟實力學(xué)術(shù)潮流，譽為企業(yè)軟實力研究（中國）第一品牌。對企業(yè)文化和企業(yè)軟實力本

土化有著深入獨到的觀察、思考、實踐和探索，具有豐富的企業(yè)文化再造和企業(yè)軟實力實戰(zhàn)經(jīng)驗，是中國企業(yè)文化理念派主流代表。首創(chuàng)以核心生存力為主導(dǎo)、以核心理念和核心生存為主軸、以未來生存戰(zhàn)略為指引、融環(huán)境-資源-文化為一體、軟實力和硬實力相結(jié)合、超越核心競爭力的企業(yè)未來生存管理思想，因其新穎性、通俗性和前瞻性而倍加矚目，被譽為企業(yè)戰(zhàn)略理論發(fā)展的新里程碑。根據(jù)企業(yè)未來生存管理思想，把握經(jīng)濟全球化、信息化、知識化、價值化、責(zé)任化趨勢，圍繞資源整合，提出了系統(tǒng)的企業(yè)軟實力理論，依托企業(yè)未來生存戰(zhàn)略，形成獨特的企業(yè)軟實力“金字塔”層級體系，即趨勢預(yù)見、環(huán)境應(yīng)變、資源整合、文化制導(dǎo)、價值創(chuàng)新，實現(xiàn)從軟實力到企業(yè)軟實力的落地和轉(zhuǎn)化，全面、系統(tǒng)、精準(zhǔn)地破解企業(yè)軟實力密碼，充滿新思想新思維新思考，展示新方向新方略新方法。既發(fā)展了鄧正紅企業(yè)未來生存管理思想，又為中國本土企業(yè)提升軟實力提供了理論依據(jù)和操作指引。已為眾多中央國企、地方國企、民營企業(yè)、合資企業(yè)支招解難、釋疑解惑。msn：dzhh1598@hotmail.com e-mail:dzhh1598@163.com（與我聯(lián)系時，請說明您是在“全球品牌網(wǎng)”看到這篇文章的。）進入鄧正紅文章列表

第二篇：長沙移動企業(yè)文化固化于制的問題探究

長沙移動企業(yè)文化固化于制的問題探究

[摘要] 長沙移動要加強企業(yè)文化建設(shè),必須對企業(yè)現(xiàn)況進行系統(tǒng)地分析，從源頭上科學(xué)把握該企業(yè)文化建設(shè)的作用和意義,并探討有針對性的企業(yè)文化建設(shè)措施和途徑。[關(guān)鍵詞]

長沙移動 企業(yè)文化建設(shè) 診斷報告 固化于制 [概論]

長沙移動公司于1999年7月19日正式成立，負責(zé)中國移動通信網(wǎng)在長沙地區(qū)的建設(shè)、維護、發(fā)展與管理，經(jīng)營范圍為移動電話業(yè)務(wù)、移動數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)以及與上述業(yè)務(wù)相關(guān)的信息服務(wù)和設(shè)備銷售等。2002年7月，公司完成注資重組、改制上市，成為中國移動（香港）有限公司全資擁有的外商獨資企業(yè)。

長沙移動通信至今已建成功能完善、質(zhì)量優(yōu)良、覆蓋全區(qū)的GSM數(shù)字移動通信網(wǎng)，全市移動通信網(wǎng)上通話客戶總數(shù)已達350萬戶。除提供移動電話話音通信業(yè)務(wù)外，還推出諸如手機支付、彩鈴、企信通、來電提醒、飛信等多項新業(yè)務(wù)，開辟了移動通信服務(wù)新領(lǐng)域，更大范圍、更高程度地方便了廣大客戶使用移動電話業(yè)務(wù)。

伴隨中國移動通信事業(yè)的迅猛發(fā)展，長沙移動通過艱苦奮斗在各項工作中取得了豐碩的成果，其中業(yè)務(wù)、管理制度、網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量和服務(wù)方面都在同行業(yè)間遙遙領(lǐng)先。長沙移動在發(fā)展中還樹立了優(yōu)秀的專家品牌形象，贏得了市場的尊重，并為廣大員工引以為豪。在問卷調(diào)查中，有57.6%的員工表示作為長沙移動的員工感到自豪，其中67.2%認為自豪感來自公司的品牌形象，47.5%認為公司有積極的職業(yè)形象。在訪談中，有員工反映在西藏旅游看到移動的廣告和標(biāo)志語，一種親切和自豪感油然而生。同時，員工對公司的領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理者的滿意度也較高，對長沙移動目前領(lǐng)導(dǎo)層表示滿意和非常滿意的占60%以上。

但是，在企業(yè)經(jīng)營管理中仍存在一些值得關(guān)注的問題，如在制度的科學(xué)性、發(fā)展目標(biāo)與方向、職業(yè)發(fā)展、薪資與福利等方面，它們影響了員工的工作熱情、責(zé)任心和歸屬感，進而會影響企業(yè)的長遠發(fā)展?？梢娯?zé)任心、積極性和凝聚力是影響企業(yè)長遠發(fā)展的核心“驅(qū)動力”。

[正文]

該采取怎樣的措施加強企業(yè)的凝聚力、控制力和向心力？有一種說法，“一年企業(yè)靠運氣，十年企業(yè)靠經(jīng)營，百年企業(yè)靠文化”?？梢娂訌娖髽I(yè)文化建設(shè),將文化固化于制，能夠科學(xué)整合企業(yè)生產(chǎn)要素,引導(dǎo)企業(yè)形成共同價值觀,增強企業(yè)凝聚力,構(gòu)建和諧企業(yè),使企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、誰動了我們的“奶酪”？

首先，是國有企業(yè)管理體制向現(xiàn)代市場經(jīng)濟運行機制轉(zhuǎn)型過程中所產(chǎn)生的體制性碰撞打破了我們所習(xí)慣的穩(wěn)定和均衡的心態(tài)。分配上的均衡感、就業(yè)上的穩(wěn)定感和工作中的自由感及輕松感被徹底動搖生存發(fā)展的安全感明顯下降，環(huán)境變化沖擊使得心態(tài)明顯不適。

其次，在導(dǎo)入現(xiàn)代科學(xué)組織管理思想和管理工具的同時未能引入文化管理，導(dǎo)致剛?cè)崾д{(diào)，使組織與個體既有融洽關(guān)系受到磨擦。

再次，由于我們?nèi)狈餐ǖ钠髽I(yè)倫理，在使得我們?nèi)狈嵺`文化管理的依據(jù)的同時，也使廣大員工失去價值判斷的“參照”。

然而，最重要的還是我們依舊缺乏面對內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時所應(yīng)具備的“市場化”意識和“職業(yè)化”意識。特別是個體對自身價值衡量因素的認知不足，導(dǎo)致面對變化的觀念轉(zhuǎn)變能力和應(yīng)對能力不足，頗感自己幸福的“奶酪”受到動搖。我們只有通過增強自身危機意識，努力學(xué)習(xí)、奮斗，才能克服惰性，增強自已差異化的競爭優(yōu)勢，進而不斷提升自身價值，與企業(yè)同步實現(xiàn)個人從變通到優(yōu)秀再到卓越的跨越式發(fā)展。

此外，通常卓越的企業(yè)總是擁有先進的企業(yè)文化，具有鮮明的共性特點，能夠真正起到內(nèi)聚人心、外樹形象的作用。因此，長沙移動迫切需要建設(shè)先進的企業(yè)文化并導(dǎo)入文化管理，以消除磨擦，凝聚人心，樹立“長移新風(fēng)”，成就卓越文化管理品質(zhì)。

二、長移企業(yè)文化現(xiàn)狀分析

（一）文化亮點

從文化現(xiàn)狀來看，長沙移動公司目前的企業(yè)文化類型呈現(xiàn)“創(chuàng)新+穩(wěn)健” 的復(fù)合型文化特征。在這一文化特征下，長沙移動公司的企業(yè)文化呈現(xiàn)出了她獨有的亮點。例如：企業(yè)提出的“感恩、求學(xué)、爭先”核心價值理念，得到員工廣泛認可，但“創(chuàng)新、責(zé)任”意識也非常值得關(guān)注；長沙移動的員工普遍具有很強的集體榮譽感和責(zé)任感、很強的誠信、敬業(yè)和拼搏精神。而且，隨著長沙移動的管理水平日益提升，管理團隊正逐步形成較強的執(zhí)行力文化。不僅如此，長移員工具有很強的客戶服務(wù)意識并具有可貴的變革創(chuàng)新意識，如服務(wù)意識上制定出了“滿意100，誠信服務(wù)”，“八項服務(wù)承諾”“四不”服務(wù)等，管理創(chuàng)新方面引入績效考核，推行薪資改革；開展精細化管理；完善制度，強化執(zhí)行力；基于薩班斯法案強化內(nèi)控體系。加上近年來長沙移動對集團文化理念做了大量宣貫，許多單位表現(xiàn)出良好的文化建設(shè)意識，為推動文化建設(shè)奠定基礎(chǔ)。絕大部分員工認可并對企業(yè)文化建設(shè)充滿信心。

（二）文化不足

但就未來的競爭形勢和業(yè)務(wù)重點變化看，長沙移動未來的價值理念需要體現(xiàn)“創(chuàng)新、進取”精神的核心價值訴求。就文化領(lǐng)域分析，按照馬斯洛“金字塔”型需求結(jié)構(gòu)，可以研究長沙移動現(xiàn)有文化內(nèi)涵對組織內(nèi)聚力的影響。

依據(jù)調(diào)查問卷顯示，長沙移動的激勵因素和保健性因素均呈激勵不足，特別是物質(zhì)性激勵和就業(yè)的安全需求更明顯。因此，只有機制的“硬件”與文化的“軟件”相結(jié)合，才能達到“穩(wěn)定人”和“激勵人”的作用。

而分配機制提供員工積極性和穩(wěn)定性的主要因素，與此對應(yīng)，目前的分配機制還存在不足，有待更好的發(fā)揮其作用?？傮w看來，員工更多的是基于目前工作負荷的增加和過去薪酬福利水平，對現(xiàn)有薪酬水平做出了相應(yīng)的判斷；企業(yè)需通過制度改進和正確引導(dǎo)，以增強薪酬的公平感和競爭力，進而調(diào)動積極性，增強吸引力。

安全需求中“穩(wěn)定與保障”仍然是員工就業(yè)安全的首選，而員工，特別是招聘員工又表現(xiàn)出明顯的不穩(wěn)定感，說明企業(yè)的凝聚力有待加強。

在長沙移動主流價值取向選擇中，“關(guān)心員工”和“以人為本”增長幅度最大，成為員工未來的主要心理訴求。表明在尊重需求上，員工相對滿意。但是，除此之外，規(guī)則文化也必不可少。以公司管理制度、流程等為基礎(chǔ)的規(guī)則文化仍存在不足，特別體現(xiàn)在制度的可操作性和人際關(guān)系的干擾上。其次，在授權(quán)文化上，不到一半的管理者認為自己的職權(quán)是充足的，這將會削弱公司對看重職業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀管理人才的吸引力。

目前的溝通氛圍總體感覺是中等偏上，仍需加強，特別是在業(yè)務(wù)增加、市場擴張形勢下的有效、及時的溝通。但如果用人機制不進行改革，在衡量員工最受重視的因素中，績效考核的重要性明顯排在其它因素之后，這樣不利于優(yōu)秀人才的選拔、吸聚和培養(yǎng)。通過建立員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理制度，激勵員工與公司休戚與共，共同發(fā)展。改變培訓(xùn)機制，變?nèi)瞬排嘤?xùn)為人才培養(yǎng)，不僅培訓(xùn)知識和技能，更要為員工“學(xué)以致用”創(chuàng)造條件，使培訓(xùn)成為推動企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力，也是樹立企業(yè)文化好的途徑。在適當(dāng)?shù)臅r候，領(lǐng)導(dǎo)要對員工進行目標(biāo)導(dǎo)引。組織發(fā)展方向能夠凝聚追求事業(yè)的員工，但目前尚有一半的員工對企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)并不熟悉，目標(biāo)導(dǎo)引力明顯不足。這樣還會導(dǎo)致價值凝聚力不強。表現(xiàn)為：企業(yè)提出了感恩、求學(xué)、爭先的價值觀，但在員工的企業(yè)精神中尚未集中體現(xiàn)。此外，思想政治工作和文明創(chuàng)建替代了企業(yè)文化建設(shè)工作，企業(yè)文化的真正作用和價值沒有得到有效發(fā)揮。最終，在內(nèi)外部雙重壓力下，企業(yè)文化的“激勵和穩(wěn)定”發(fā)揮不足，使得員工工作熱情和凝聚力有所降低，創(chuàng)業(yè)的激情有所減弱。

三、長移文化背景分析

自1999年長沙移動從電信分離出來，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模迅速擴大，業(yè)務(wù)飛速發(fā)展，改革逐步落實，管理日益完善，至今已擁有用戶350萬人。發(fā)展的快速，同時也要求長沙移動立足戰(zhàn)略分析和文化分析，對現(xiàn)有文化進行雙維度、多層次的外部因素審計，以追溯外因。

從政治環(huán)境來看：移動通信行業(yè)受國家嚴(yán)格管制，政策對行業(yè)發(fā)展影響巨大，其總體走向是打破壟斷、公平競爭、科學(xué)發(fā)展、規(guī)范管理。具體來說，有以下幾個方面。1〉3G牌照發(fā)放、外資引入，打破了壟斷，企業(yè)需要倡導(dǎo)競爭意識、危機意識。2〉國家加強對央企的薪資福利和經(jīng)營考核監(jiān)管，社會公平意識、績效意識需要加強。3〉新勞動法出臺，企業(yè)需要加強人性化管理、提高人本意識。4〉國家加強電信服務(wù)質(zhì)量監(jiān)管，企業(yè)需要加強服務(wù)意識。5〉新農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)需要增強市場開拓意識、服務(wù)社會意識。6〉國家推進互聯(lián)互通、攜號轉(zhuǎn)網(wǎng)，企業(yè)需要加強協(xié)作意識、超前競爭意識。從經(jīng)濟環(huán)境來看：長沙移動必須銳意進取，把握市場機遇，開拓創(chuàng)新以滿足飛速增長的市場需求。

從社會環(huán)境來看：在長沙移動成立之初，員工主要是從電信分離出來，具有比較濃厚的電信文化色彩和地緣、親緣、學(xué)緣色彩，人際背景較為復(fù)雜，屏蔽了理性的社會文化，初步建構(gòu)了以人緣和創(chuàng)業(yè)期激情為特征的企業(yè)文化，并且具有一定的國企特色。為推進現(xiàn)代科學(xué)管理，推進內(nèi)部市場化競爭增加了難度。但社會人文環(huán)境中的理性文化對人們的影響，將有利于長沙移動推動理性化企業(yè)文化的建設(shè)。

從技術(shù)環(huán)境來看:以全程全網(wǎng)的高新技術(shù)為載體，追求滿足業(yè)務(wù)和時空的兩種無限通信服務(wù)需求，技術(shù)日益人性化、開放化、高品質(zhì)化。長沙移動要將傳統(tǒng)的語音通信發(fā)展為集數(shù)據(jù)處理、多媒體視聽和無線通信于一體的個人數(shù)據(jù)通信中心“創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁”。

從行業(yè)環(huán)境來看：面對未來競爭，中國移動走向“合作共贏、結(jié)盟致勝”的國際化道路，用全球化視野理解企業(yè)發(fā)展問題成為必然。其環(huán)境影響要素又包括中國傳統(tǒng)文化、現(xiàn)代社會文化、湖湘區(qū)域文化和國際奧運文化。中國傳統(tǒng)文化方面，儒家文化—重情重義；道家文化—無為而冶，借力還力；法家文化—依法冶理、制度管理；兵家文化—商場如戰(zhàn)場都是常見的管理要素。這就證明企業(yè)管理不僅僅靠規(guī)范的制度管理人的行為。同時，公司提倡以人為本，關(guān)心員工的發(fā)展，弘揚傳統(tǒng)優(yōu)良品質(zhì)，宣揚社會正氣，基本形成一種“以制度硬約束，文化軟約束”的外圓內(nèi)方的企業(yè)文化。此外中國人重視家庭、注重情感溝通，具有強烈的溝通需求，因此，要有很強的使命感和用愛心去服務(wù)的意識。

現(xiàn)代社會文化方面，現(xiàn)代社會文化對長沙移動文化的人性化導(dǎo)入有影響。

至于湖湘區(qū)域文化方面，“淳樸重義”、“勇敢尚武”、“經(jīng)世致用”、“自強不息”是湖湘文化的基本精神。湖湘文化具有“政治意識極為強烈、愛國主義傳統(tǒng)尤為突出、博采眾長的開放精神與敢為天下先的獨立創(chuàng)新精神”的顯著特征。

國際奧運精神方面，將奧運精神融入企業(yè)精神，提升長沙移動企業(yè)文化優(yōu)秀品質(zhì)。

從自身分析原因的話這與長沙移動的企業(yè)性質(zhì)有關(guān)。長沙移動是國有企業(yè)，擔(dān)負較大的社會責(zé)任，具有促進社會公平的義務(wù)，這本身就需要更大的隱型成本支出。另外，長期的“鐵飯碗”思想，員工的內(nèi)部市場化意識較為薄弱，使得績效考核、淘汰機制等推行較為吃力。另外，長沙移動作為三級分公司，在經(jīng)營自主權(quán)上受到一定客觀條件限制。企業(yè)有多種身份的員工，在對公司認同、滿意度等方面會有較大差異。

長沙移動目前有計劃行政管理色彩遺留，組織管理模式總體上屬“直線職能型”，但偏向于直線指揮。其次，領(lǐng)導(dǎo)機制使得企業(yè)家精神難以形成并推動長沙移動文化建設(shè)。一方面，企業(yè)家是企業(yè)文化的倡導(dǎo)者和主要設(shè)計者，企業(yè)文化與企業(yè)家的思想和行為密切相關(guān)；另一方面，企業(yè)家是企業(yè)文化的組織者和推動者，是企業(yè)文化建設(shè)的核心力量和領(lǐng)導(dǎo)者，激勵考核機制、用人機制不盡合理，使得領(lǐng)導(dǎo)無法真正做到和員工一起把企業(yè)家的價值理念和精神貫穿于企業(yè)發(fā)展的各個階段，形成獨具特色的組織文化，從而使得組織在發(fā)展過程中未能形成核心價值觀。領(lǐng)導(dǎo)的影響力、控制力、被執(zhí)行力、魅力等的發(fā)揮和輻射，都離不開文化的支持。

文化的力量，深深熔鑄在現(xiàn)代企業(yè)的生命力、控制力、凝聚力、向心力之中。文化是維系現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)成員團結(jié)的精神紐帶，為其提供理念和規(guī)范，沒有這種蘊藏在組織成員內(nèi)心深處的文化精神，領(lǐng)導(dǎo)的凝聚力和控制力就會削弱，組織團結(jié)就缺少力量，文化與“領(lǐng)導(dǎo)力”是息息相關(guān)的。同時，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是一門科學(xué)、一門藝術(shù)，更是一種文化，一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是與該組織內(nèi)外文化密切相連和會通的，其根植于文化之上，如果能適應(yīng)它，符合文化的特性以及要求，則領(lǐng)導(dǎo)效能就好，組織效率就會提高；如果領(lǐng)導(dǎo)不能與文化適應(yīng)與會通，則領(lǐng)導(dǎo)效能差，甚至領(lǐng)導(dǎo)失敗。

國企員工既有的傳統(tǒng)就業(yè)、分配觀念束縛了長沙移動文化的形成與發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制下，突出表現(xiàn)為員工在計劃經(jīng)濟體制下產(chǎn)生的國企傳統(tǒng)觀念未能完全轉(zhuǎn)變，企業(yè)要求的和員工所認可的規(guī)范準(zhǔn)則未能達成互解；員工的“主人翁”意識更多的定位于如何從企業(yè)中獲取利益，而不是如何為長沙移動作貢獻。企業(yè)的人事制度改革、全員競聘，要求干部能上能下，員工能進能出，工資能增能減，需要建立正確的文化導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變員工心態(tài)。

四、企業(yè)文化提升措施 因此，要提升文化建設(shè)，必須變革。依據(jù)長沙移動自身特點，做到文化與制度一體化，企業(yè)文化真正 “內(nèi)化于心，固化于制，外化于形”。

1、精神層面。應(yīng)該盡快形成共享核心理念體系，全面徹底宣貫集團文化，形成特色化、創(chuàng)新型長沙移動文化。通過中國移動企業(yè)文化理念體系和長沙移動具體經(jīng)營管理實踐總結(jié)得出長沙移動企業(yè)文化理念體系，并通過文化宣貫使第一，明確長沙移動使命，讓員工了解自己工作的價值，增強使命責(zé)任感;第二，明晰長沙移動愿景，讓員工知曉自己事業(yè)的努力方向，達到用事業(yè)穩(wěn)定人和激勵人的目的；第三，提煉長沙移動核心價值觀，用共同的價值取向凝聚人心。既對員工形成價值觀的導(dǎo)向，又是制度化的規(guī)范。

首先，出臺《長沙移動文化理念大綱》；其次，結(jié)合集團企業(yè)文化體系實施全面深入的文化宣貫，成為集團文化的優(yōu)秀的個性化的實踐者，既要彰顯集團文化，又要具有鮮明特色。

2、制度層面。變革方向是解決凝聚力不強、執(zhí)行力不足的問題，完善公司價值判斷、評價、分配標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)文化管理。1〉完善企業(yè)文化管理制度體系，明確企業(yè)價值判斷標(biāo)準(zhǔn)；2〉完善績效管理制度，明確價值評價標(biāo)準(zhǔn)；3〉完善薪酬管理制度，明確價值分配標(biāo)準(zhǔn)；4〉在核心理念的指導(dǎo)下，對制度進行修訂，尤其增加制度的監(jiān)督措施，并明確相應(yīng)的獎懲措施；5〉進一步加強對各項制度的宣貫，展現(xiàn)制度的嚴(yán)肅性和重要性。

3、在行為層面首先應(yīng)根據(jù)核心理念完善《員工手冊》，然后通過管理者垂范，配合監(jiān)督與激勵，使該手冊能得以落實。

4、在物質(zhì)層面應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行集團“ONE CM”要求，VI系統(tǒng)與集團VI接軌，同時加大文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

不過變革不能無原則。它應(yīng)該包括以下幾個方面： 先進性：要體現(xiàn)時代發(fā)展的特色，要體現(xiàn)領(lǐng)先性。

匹配性：與中國移動集團核心價值理念要求保持一致，與長沙移動戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

系統(tǒng)性：企業(yè)文化建設(shè)是個系統(tǒng)工程，企業(yè)文化理念層、制度層、行為層、物質(zhì)層都要完善。

融合性：企業(yè)文化建設(shè)對內(nèi)使多種人群統(tǒng)一于共同的核心理念下，對外要融合集團公司、區(qū)域特點以及長沙移動發(fā)展的需要。

傳遞性：企業(yè)文化對內(nèi)向管理者及員工傳遞；對外向相關(guān)利益者傳遞。

適應(yīng)性：要適應(yīng)對內(nèi)對外兩種環(huán)境。

對外：與構(gòu)建社會主義和諧社會相協(xié)調(diào)；配合集團，體現(xiàn)建設(shè)“一個國際化的中國移動”的需要；適應(yīng)國內(nèi)市場競爭和客戶群體的需要；適應(yīng)電信行業(yè)日新月異的技術(shù)發(fā)展要求；適應(yīng)社會多元文化環(huán)境的要求。

對內(nèi)：適應(yīng)長沙移動長遠發(fā)展的需要；適應(yīng)長沙移動現(xiàn)有文化的提升的需要；

適應(yīng)長沙移動組織環(huán)境的要求；適應(yīng)長沙移動人員的思想狀況和接受能力。

總之，長沙移動企業(yè)文化建設(shè)體系可通過培訓(xùn)體系和內(nèi)部傳播途徑，將企業(yè)文化固化于制，并結(jié)合人力資源管理及激勵手段將文化理念融入日常管理和工作中，以文化力促進企業(yè)凝聚力、控制力和向心力，使企業(yè)快速、全面、和諧、持續(xù)發(fā)展。

第三篇：研究探討如何將企業(yè)文化固化于制,提升現(xiàn)代企業(yè)管理水平

研究探討如何將企業(yè)文化固化于制，提升現(xiàn)代企業(yè)管理水平，如何以文化力打造企業(yè)凝聚力、控制力和向心力，提升企業(yè)軟實力。

一、加強企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性

1、加強企業(yè)文化建設(shè)是推動企業(yè)轉(zhuǎn)型走向現(xiàn)代企業(yè)的需要；

2、加強企業(yè)文化建設(shè)是培育具有鮮明的時代精神和濃郁行

業(yè)特色的需要；

3、加強企業(yè)文化建設(shè)是提高員工素質(zhì)、建設(shè)“四有”員工隊伍的需要；

4、企業(yè)文化是強化企業(yè)科學(xué)管理的需要。

二、如何將企業(yè)文化固化于制

1、文化管理化；

2、制度文化化；

3、精神人格化。

三、如何提高企業(yè)文化，促進企業(yè)發(fā)展

1、根據(jù)企業(yè)文化的總體框架，按照“兼容并蓄、統(tǒng)分有度”的原則，構(gòu)建具有自身特色的文化體系；

2、規(guī)范企業(yè)視覺識別系統(tǒng)，將企業(yè)文化廣泛傳播，增強相關(guān)利益方對企業(yè)的認同感；

3、加強服務(wù)品牌建設(shè)，要把服務(wù)文化作為企業(yè)文化的根本；

4、完善企業(yè)文化評價體系，加大文化創(chuàng)新力度，保持企業(yè)文化的先進性和生命力。寧德分公司趙乾鵬

第四篇：外化于形 內(nèi)化于心 固化于制 企業(yè)文化

外化于形

內(nèi)化于心

固化于制

不斷推進企業(yè)文化建設(shè)

2014年以來，公司在企業(yè)文化建設(shè)上堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，從外觀形象、宣傳引導(dǎo)、制度建設(shè)等多方面入手，初步構(gòu)建起了領(lǐng)導(dǎo)重視、人人參與、全員認同的企業(yè)文化建設(shè)良性機制，為企業(yè)改革發(fā)展的順利推進打下了堅實基礎(chǔ)，也有力地促進了企業(yè)穩(wěn)步快速發(fā)展。

一、堅持外化于形，不斷提升企業(yè)形象

外觀形象是企業(yè)的門面，直接影響到企業(yè)在社會各界中的直觀印象。公司從高處著眼、細處著手，統(tǒng)一規(guī)范公司的企業(yè)形象，從而固化、強化了公司在社會各界中的良好形象。

一是全面推廣企業(yè)視覺形象識別系統(tǒng)，統(tǒng)一公司對外形象。大到宣傳牌、旗幟徽標(biāo)，小到宣傳品、辦公文具，全部根據(jù)企業(yè)的統(tǒng)一要求印制，做到整齊劃

一、標(biāo)準(zhǔn)一致，樹立起了公司作為國有企業(yè)的良好形象。公司**個在建工程無一例外地全部推廣了視覺形象識別系統(tǒng)，并獲得各地方業(yè)主高度評價。

二是深入提煉企業(yè)文化精神，擴大宣傳力度。將企業(yè)的核心理念、專業(yè)理念加以提煉并上墻，充分利用宣傳欄、電子屏等載體廣泛加以宣傳，強化“***”的使命，“***”的愿景，“***”的形象。通過知識競賽、征文等活動，在廣大員工中普及企業(yè)文化理念，理解內(nèi)涵，認同企業(yè)核心價值觀，積極踐行員工道德與行為規(guī)范，推進企業(yè)標(biāo)志的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。同時，緊密結(jié)合企業(yè)的改革與發(fā)展實際，適時提煉出符合本公司實際的企業(yè)文化精神，作為全體員工的行動指南與行為規(guī)范。強化“大企業(yè)意識、憂患意識、責(zé)任意識”，踐行“標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、精細化、信息化、人本化”；抓住源頭、過程、細節(jié)、問題四個關(guān)鍵；落實捍衛(wèi)質(zhì)量、確保安全、嚴(yán)格履約三項工作；達到工地

配置了專職或兼職通訊報道員。公司領(lǐng)導(dǎo)、各部室、各工程負責(zé)人高度重視企業(yè)的宣傳報道工作。宣傳工作開展的情況納入考核，作為評先的重要條件。各報道小組堅持正確的輿論導(dǎo)向，圍繞中心，突出重點，為公司的改革和發(fā)展提供強有力的輿論支持，通過社會各媒介，宣傳企業(yè)雙文明建設(shè)成果，塑造公司形象。

三是牢固樹立“以人為本”的管理理念，認真解決員工群眾最關(guān)心的突出問題，多做得人心、暖人心、穩(wěn)人心的好事、實事。通過各級領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會、公司領(lǐng)導(dǎo)一線座談會、各類問卷調(diào)查等措施解決實際問題，使廣大職工切實感受到了來自上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與支持，同時，對職工生日及重要事件慰問、為職工送清涼、向困難職工送溫暖、為一線員工體檢等工作進一步的制度化、規(guī)范化，使公司的嚴(yán)格管理之外多了一層親情化色彩，廣大員工對公司的歸屬感進一步增強，營造了和諧共進的企業(yè)環(huán)境。

四是加大培養(yǎng)人才力度。以深入開展“爭創(chuàng)學(xué)習(xí)型組織、爭當(dāng)知識型員工”以及“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動為抓手，通過定期開展業(yè)務(wù)技術(shù)比賽、優(yōu)秀黨員、先進個人、崗位能手評選等活動，不斷發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才，員工的職業(yè)環(huán)境進一步優(yōu)化，成長空間進一步開闊，“比學(xué)趕超”的氛圍進一步濃厚。

三、堅持固化于制，不斷打造企業(yè)文化建設(shè)的長效機制 企業(yè)文化建設(shè)是一項長期系統(tǒng)工程，只有不斷總結(jié)好的經(jīng)驗，并加以提煉升華，建立起持之以恒的長效機制，才能取得更大成效。公司在建立長效機制方面做到了“三個常態(tài)化”：

一是制度建設(shè)的常態(tài)化。**年以來，先后出臺了《宣傳報道管理辦法》等制度辦法，通過嚴(yán)格考核，將企業(yè)文化建設(shè)抓細、抓實、抓緊、抓出成效。二是活動開展的常態(tài)化。各類文體活動對于活躍氣氛、結(jié)完善企業(yè)價值觀體系，規(guī)范落實企業(yè)文化的識別系統(tǒng)，完善行為文化體系的制度建設(shè)，使禮儀文化、廉潔文化等在全企業(yè)范圍內(nèi)落地生根。

(三)依托工程工程推進先進企業(yè)文化的宣貫工作。工程部是施工建筑企業(yè)的最基層單位，是統(tǒng)一職工思想理念和價值觀的主要因素，也是企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟收益、文化建設(shè)的戰(zhàn)斗堡壘，是企業(yè)效益的源頭。工程文化是企業(yè)文化在工程上的延伸，是企業(yè)文化落地的支撐點，它從工程管理的基礎(chǔ)工作提煉升華而來，反過來引領(lǐng)和提升企業(yè)管理水平。以各在建重點工程工程為重點，實行工程經(jīng)理負責(zé)制為基礎(chǔ)，堅持“五個融入”，把文化建設(shè)融入到“施工生產(chǎn)、安全工作、質(zhì)量管理、成本控制、協(xié)作隊伍”，有效促進生產(chǎn)提速，強化管理，推進品牌創(chuàng)建，贏得經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，從而培育和提煉具有特色的工程建設(shè)精神。通過對工程建設(shè)精神的總結(jié)提煉，制定企業(yè)關(guān)于加強工程工程文化建設(shè)的實施意見，充實具有企業(yè)特色的文化精神。將企業(yè)企業(yè)文化不斷延伸，為企業(yè)文化發(fā)展注入新的內(nèi)涵，才能使企業(yè)不斷優(yōu)化和深入，從而增強核心戰(zhàn)斗力和凝聚力，不斷促進企業(yè)發(fā)展。

建設(shè)先進的、具有企業(yè)鮮明特色的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是企業(yè)走向成功的必由之路，它有利于凝聚企業(yè)全體員工的力量，整合相關(guān)資源，激發(fā)創(chuàng)新潛能，提升管理水平，實現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展；有利于打造企業(yè)知名品牌，提高產(chǎn)品的文化附加值，增強企業(yè)的綜合實力和核心競爭力，以內(nèi)秀外美、形神合一的企業(yè)形象融入經(jīng)濟全球化進程，有利于最大程度地滿足員工日益增長的物質(zhì)和文化生活需求，最大程度地提高企業(yè)文明程度和員工整體素質(zhì)，使之成為企業(yè)改革和發(fā)展的深層推動力。

第五篇：讓企業(yè)文化真正落地

讓企業(yè)文化真正“落地”

“文化于根”———力克“水土不服”

根是什么？就存量而言，根是本企業(yè)長期發(fā)展中積淀下來的、被實踐證明是優(yōu)良的傳統(tǒng)文化；就增量而言，根是本企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下積極探索的、被新的實踐證明是具有競爭力的先進文化。

但是，有的企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建中，卻丟掉了根，忘掉了本，一味求新求洋，忽視了優(yōu)良傳統(tǒng)文化的傳承；一味追求文字華麗，缺乏深層次、內(nèi)涵性的東西；一味效仿照搬，失去了本企業(yè)的個性特色。這樣“構(gòu)建”出的文化，與企業(yè)員工難以產(chǎn)生心理契合，只能是“水中月、鏡中花”。

“文化于根”，講的是企業(yè)文化建設(shè)要突破“引進、移植、組裝”的誤區(qū)，按照代表中國先進文化的前進方向的要求進行建設(shè)。具體而言，就是要堅持“以我為主，適采眾長，融合提煉，自成一家”的方針。構(gòu)建企業(yè)文化，不是在一塊空地上“塑造”，而是在原有文化基礎(chǔ)上“提煉、提升和明晰”，因此，著力點要放在“固根強本”上?？v觀近20年來中國企業(yè)文化建設(shè)的歷程，應(yīng)該承認，我們偏重于對西方企業(yè)文化理論的引進借鑒，而對中國傳統(tǒng)文化、特別是本企業(yè)優(yōu)秀文化挖掘、提煉不夠。當(dāng)然，“文化于根”并不排斥外來先進文化，但不可“生搬硬套”，要與本企業(yè)優(yōu)秀文化相融合，適我所用，不能替代。北京同仁堂381年金字招牌不倒，靠的就是“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的傳統(tǒng)文化定力。

“內(nèi)化于心”——力求“全員認同”

企業(yè)文化不是寫在紙上、掛在墻上的裝飾品，在企業(yè)主流文化層面：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營理念等經(jīng)廣泛征求意見并初步成形后，當(dāng)務(wù)之急是使之“內(nèi)化于心”?！皟?nèi)化于心”需要經(jīng)歷一個認識、認知到認同的過程。只有認同，才會信奉。為促進全員認同，應(yīng)著力做好以下幾項工作：

組織推進 明確各級“一把手”是企業(yè)文化的第一宣傳者、第一推動者、第一責(zé)任人，把企業(yè)文化作為“一把手工程”來推進；明確各級管理人員是企業(yè)文化建設(shè)的主要承擔(dān)者、宣傳員，緊密結(jié)合業(yè)務(wù)經(jīng)營管理工作，大力宣傳企業(yè)文化價值觀和經(jīng)營理念。

強化培訓(xùn) 把員工塑造成“企業(yè)人”是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的。要把一個自然人、社會人塑造成一個“企業(yè)人”，必須把優(yōu)秀的文化內(nèi)化為員工的思維模式，這一過程的主要載體就是培訓(xùn)。要讓每一個員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認識、認知、認同了本企業(yè)的文化，才能使之內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力。

實例引導(dǎo) 企業(yè)的觀念文化比較抽象，如何生動形象地進行宣傳教育呢？我認為，一是把“精神人格化”。大慶石油人把大慶精神人格化，持續(xù)深入地開展“學(xué)鐵人，立新功”的主題教育，強化了全體員工對企業(yè)精神的理解。二是把“理念故事化”。蒙牛集團通過非洲大草原“獅子與羚羊”的故事，生動地闡釋了“物競天擇、適者生存”的競爭理念。三是把“規(guī)范案例化”。運用正反案例的“震撼效應(yīng)”，加深行為規(guī)范的指引力度，使之入腦入心。

營造氛圍 根據(jù)心理學(xué)研究，一個人長期處于一種觀念的熏陶下，潛移默化，內(nèi)心深處就會認同這種觀念。因此，要充分利用各種載體、各種渠道、各種形式大力宣傳企業(yè)文化，營造一種濃厚的企業(yè)文化氛圍。在這種氛圍里，不求立竿見影之效，但求滴水穿石之功，久而久之，就會使員工產(chǎn)生自覺認同并形成習(xí)慣。

“固化于制”——力舉“制度約束”

“固化于制”，就是用制度、機制來反映文化理念，將已取得的文化建設(shè)成果用規(guī)章、制度固定下來，對員工既是價值觀的導(dǎo)向，又是制度化的規(guī)范。員工對企業(yè)文化由認知認同到自覺踐行，有一個從不自覺到自覺、從不習(xí)慣到習(xí)慣的過程。在這個過程中，制度文化的剛性約束與觀念文化的柔性疏導(dǎo)相輔相成，以此克服人的“惰性”，使企業(yè)文化的貫徹變得流暢而堅實?，F(xiàn)代行為科學(xué)認為，一套合理有效的制度，能夠塑造人、改造人。

“固化于制”，更艱巨的任務(wù)是建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度。建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度，一個實質(zhì)性的步驟是實行股份制改造。明晰產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、完善法人治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的權(quán)力機構(gòu)、決策機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)、經(jīng)營管理層規(guī)范有效地運作與制衡；建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度，一個關(guān)鍵性的改革是建立有效的人事與激勵約束機制，變“相馬”為“賽馬”，建立公平、公正、透明的人才“賽道”和“以業(yè)績論英雄”的效績考核體系，使能者上、平者讓、庸者下。建立公司治理與現(xiàn)代企業(yè)制度，一個重要的舉措是建立內(nèi)控與風(fēng)險管理機制，對企業(yè)的戰(zhàn)略風(fēng)險、信用風(fēng)險、市場風(fēng)險、流動性風(fēng)險、操作風(fēng)險、法律風(fēng)險等進行全面管理。制度是物化了的理念，制度是觀念、行為、習(xí)慣產(chǎn)生的土壤，從這個意義上說，制度就是文化力。