第一篇：關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理幾點(diǎn)問(wèn)題及建議

關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理幾點(diǎn)問(wèn)題及建議 作者：中天華溥咨詢(xún)顧問(wèn) 張旭

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。通過(guò)績(jī)效管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，促使員工開(kāi)發(fā)自身潛能，提高員工工作滿(mǎn)意度，激勵(lì)員工，使其工作更加投入，同時(shí)通過(guò)不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的關(guān)系。

中天華溥管理咨詢(xún)經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)資料研究與分析以及過(guò)往經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對(duì)企業(yè)常見(jiàn)績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行了如下總結(jié)及建議：

問(wèn)題一：績(jī)效考核=績(jī)效管理

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金和職位升降的依據(jù)，必將給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感，以至于造成員工的抵觸情緒。

解決思路：正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，明確績(jī)效管理的定位

“管理”，從字面的理解就是“管人、理事”，簡(jiǎn)單說(shuō)企業(yè)中涉及到的任何“人”和“事”都是我們的管理范疇。關(guān)于管理的概念，用4個(gè)詞就可以概括：“計(jì)劃”、“執(zhí)行”、“檢查”、“改進(jìn)”，所以說(shuō)，管理是一個(gè)循環(huán)鏈。那么，“績(jī)效管理”也是一個(gè)循環(huán)鏈，也可以用4個(gè)詞來(lái)概括：“績(jī)效計(jì)劃”、“績(jī)效執(zhí)行（輔導(dǎo)）”、“績(jī)效考核（檢查）”、“績(jī)效反饋（結(jié)果改進(jìn)）”。

所以在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之前和過(guò)程中，要明確績(jī)效管理的目的不是對(duì)已完成工作的評(píng)判，而是通過(guò)對(duì)已完成工作的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，改善提升我們的工作能力。同時(shí)企業(yè)需加大宣傳力度，使績(jī)效管理理念深入人心；

問(wèn)題二：績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理。

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中最突出的矛盾莫過(guò)于“量化”與“不量化”的平衡博弈。一般來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)確實(shí)具有簡(jiǎn)單明了、易操作、獨(dú)立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點(diǎn)，但并非所有指標(biāo)均可量化，從而導(dǎo)致在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)有的指標(biāo)設(shè)置抓不住重點(diǎn)、找不準(zhǔn)著力點(diǎn)，或避重就輕，指標(biāo)的導(dǎo)向引領(lǐng)作用不突出，與“抓住關(guān)鍵”的要求有較大差距；有的重考評(píng)，輕管理，針對(duì)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的工作缺乏具體措施，疏于過(guò)程管理和情況反饋，績(jī)效杠桿“撬動(dòng)”作用不強(qiáng)。

解決思路：目標(biāo)明確，指標(biāo)科學(xué)。

要科學(xué)分解上級(jí)指標(biāo)，強(qiáng)化導(dǎo)向型、客觀性、可考性和操作性，使之更有利于發(fā)揮“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的引導(dǎo)功能。績(jī)效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面對(duì)那些難以量化的考核項(xiàng)目，不能搞一些形而上學(xué)的量化指標(biāo)和量化方法，誤導(dǎo)績(jī)效考核量化觀，濫用績(jī)效考核量化法，可以考慮通過(guò)工作細(xì)化和流程化的方式來(lái)做考核。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，在制定指標(biāo)時(shí)要突出重點(diǎn)，涵蓋全年主體工作，特別是在指標(biāo)中對(duì)于年度工作重點(diǎn)和工作中存在的問(wèn)題加大考核的力度；增加重點(diǎn)工作指標(biāo)比重，減少一般性工作指標(biāo)，防止面面俱到、層層加碼、過(guò)于煩瑣；在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，對(duì)那些常規(guī)性的、普遍的、循環(huán)往復(fù)的日常工作設(shè)立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)那些臨時(shí)性的、一次性的工作設(shè)立特別工作項(xiàng)指標(biāo)；考評(píng)的指標(biāo)要與工作實(shí)際、員工能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度，同時(shí)也讓員工感到通過(guò)努力、勤奮工作是可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和追求。

績(jī)效管理過(guò)程中，還存在有其他問(wèn)題，如績(jī)效管理運(yùn)行缺乏保障，績(jī)效考核流程不完善等等，我們將陸續(xù)針對(duì)不同問(wèn)題提出相應(yīng)的解決思路。

第二篇：企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理

【摘 要】 從油瓶倒了該誰(shuí)扶這一問(wèn)題出發(fā)，在對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析之后，導(dǎo)入企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的研究，提出企業(yè)如何構(gòu)建有效績(jī)效管理的方法和理念，以及在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)該注意的誤區(qū)。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效管理

一.引言

由一個(gè)很經(jīng)典的問(wèn)題“油瓶倒了該誰(shuí)扶”引發(fā)出了很多種答案，第一種答案是：油瓶倒了我來(lái)扶，原因很簡(jiǎn)單，即使不是自己的責(zé)任，也要先解決損失問(wèn)題。第二種答案是油瓶倒了找人扶，誰(shuí)的責(zé)任誰(shuí)承擔(dān)。第三種答案是：油瓶倒了無(wú)人扶。第四種答案是：油瓶倒了先不扶。這個(gè)問(wèn)題之所以有趣，是因?yàn)樵谖覀兊钠髽I(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、主管們卻總是找不到問(wèn)題的癥結(jié)所在，最終就只能歸咎到中國(guó)人的通?。阂怀鍪虑?，大家首先想到的是推卸責(zé)任，而不是去思考如何解決問(wèn)題。其實(shí)該問(wèn)題的根源在于，問(wèn)題的根源在于企業(yè)績(jī)效考核只是針對(duì)結(jié)果而沒(méi)有考慮過(guò)程，績(jī)效考核指標(biāo)和依據(jù)依靠幾個(gè)部門(mén)配合才能完成，人力資源部門(mén)一家是無(wú)法完成的。因此，一旦某個(gè)指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到，績(jī)效考核的“主要任務(wù)”就變成可推諉責(zé)任了。

二.企業(yè)績(jī)效管理

實(shí)施績(jī)效管理，前提是要讓每一個(gè)員工都有明確的目標(biāo)。因此除了必要的員工角色定位，確保事事有人做，人人有事做以外，還必須提出衡量個(gè)人努力程度的指標(biāo)，這樣才能使員工的努力更科學(xué)地量化出來(lái)，以有效激勵(lì)先進(jìn)者，鞭策落后者?？?jī)效管理包括四個(gè)階段： 計(jì)劃階段、輔導(dǎo)與實(shí)施階段、考核與評(píng)估階段、反饋面談階段。很多時(shí)候，我們的主要精力用于“尋找借口，并推卸責(zé)任”。通過(guò)對(duì)事不對(duì)人的質(zhì)詢(xún)會(huì)議，使企業(yè)的業(yè)績(jī)跟蹤不只局限于“匯報(bào)工作”，更重要的是發(fā)現(xiàn)差距、找出原因，并提出提高業(yè)績(jī)的方案。通過(guò)改進(jìn)行動(dòng)，將改進(jìn)方案落實(shí)到行動(dòng)上。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，不能孤立地就績(jī)效考核而績(jī)效考核，而應(yīng)當(dāng)從績(jī)效管理的角度來(lái)重新認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的實(shí)施和作用。要為績(jī)效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過(guò)績(jī)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jī)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來(lái)，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)?？?jī)效考核是績(jī)效管理必不可分的組成部分之一，績(jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升?？?jī)效考評(píng)是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理是管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題中，提高自身素質(zhì)的同時(shí)，也提高了組織績(jī)效。管理者學(xué)習(xí)并有效的運(yùn)用這個(gè)工具，將績(jī)效考評(píng)真正變?yōu)榭?jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它應(yīng)該包括計(jì)劃績(jī)效、管理績(jī)效、評(píng)估績(jī)效和反饋績(jī)效四個(gè)環(huán)節(jié)。計(jì)劃績(jī)效是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，當(dāng)新績(jī)效時(shí)間開(kāi)始時(shí)，管理者和員工經(jīng)過(guò)一起討論，制定績(jī)效目標(biāo)，就員工將要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議；管理績(jī)效是管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，幫助員工提高個(gè)績(jī)效，是在整個(gè)績(jī)效期間一直進(jìn)行的；評(píng)估績(jī)效是選擇合理的考核方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工進(jìn)行考核，它是在績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的；反饋績(jī)效是進(jìn)行績(jī)效考核面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)。實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋，也是在績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)進(jìn)行的?？?jī)效考核不等于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理的一個(gè)部分。如果按照績(jī)效管理的原則，各部門(mén)都應(yīng)制定自己的績(jī)效目標(biāo)。在績(jī)效實(shí)施和績(jī)效管理過(guò)程中，各部門(mén)可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)本部門(mén)出現(xiàn)的問(wèn)題，在問(wèn)題尚未造成損失的情況下就及時(shí)找出原因予以解決，從而保證完成本部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，也就不會(huì)出現(xiàn)出了問(wèn)題給企業(yè)造成損失以后再來(lái)追究各部門(mén)的責(zé)任。當(dāng)每個(gè)部門(mén)都完成了自己的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，企業(yè)的總體績(jī)效自然就會(huì)很好，在同等市場(chǎng)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)也將會(huì)始終保持優(yōu)勢(shì)。

三.績(jī)效管理循序漸進(jìn)

績(jī)效管理第一階段的工作要點(diǎn)是確定績(jī)效管理目標(biāo)。要注意三點(diǎn)：讓員工了解公司的戰(zhàn)略，讓員工參與績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該定量和定性相結(jié)合。第二階段的成功與否在于溝通，溝通的目的旨在讓每個(gè)員工在理解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，同時(shí)促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對(duì)工作有明確的了解，以便在后期執(zhí)行階段進(jìn)行監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。進(jìn)入第三階段，就需要對(duì)員工在過(guò)去一段時(shí)間里的工作成果以及工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)了。這一過(guò)程一般是要求員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，然后由上級(jí)在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績(jī)效計(jì)劃來(lái)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，企業(yè)主管還必須與下級(jí)就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行溝通，一方面是為了使主管和員工對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成情況形成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果； 另一方面也是為了幫助員工查找績(jī)效不佳的原因，通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制訂來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效；同時(shí)這一過(guò)程也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程。

四.績(jī)效管理的誤區(qū)

誤區(qū)一： 缺乏明確的績(jī)效考評(píng)定位?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考評(píng)要解決什么問(wèn)題，績(jī)效管理工作的管理目標(biāo)是什么?？荚u(píng)的定位直接影響到考評(píng)的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。

誤區(qū)二： 績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性。不少企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)中，在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化，很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去，而很多工作僅僅靠經(jīng)營(yíng)指標(biāo)是不可以充分衡量的。由于所采用的指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴(lài)評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性，而行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

誤區(qū)三： 績(jī)效考評(píng)的周期設(shè)置不盡合理。所謂評(píng)價(jià)的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，多數(shù)企業(yè)都是一年進(jìn)行一次評(píng)價(jià)，也有一些企業(yè)一個(gè)季度或者半年評(píng)價(jià)一次，還有一些企業(yè)一個(gè)月評(píng)價(jià)一次。

誤區(qū)四： 重考核，輕溝通?？?jī)效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系包含設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)、期終績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。簡(jiǎn)單表述為： 計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋四個(gè)部分，這四個(gè)部分是一個(gè)整體，不能人為地把它們割裂開(kāi)來(lái)。

誤區(qū)五： 實(shí)施主體角色錯(cuò)位。企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情，由人力資源部來(lái)做是天經(jīng)地義的。高層管理者只對(duì)績(jī)效管理作原則性的指示，剩下的工作全交給人力資源部門(mén)，做得好與不好都是人力資源部門(mén)的事情了。這實(shí)際是對(duì)績(jī)效管理中角色分配上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。誠(chéng)然，人力資源部門(mén)對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施負(fù)有無(wú)可替代的責(zé)任，但不是所有的事情都由人力資源部門(mén)來(lái)做。

五.結(jié)論

如果績(jī)效考核只注重結(jié)果，那么一出事情，大家首先想到的就是如何推卸責(zé)任，而不是去思考如何解決問(wèn)題，如何改善提高。當(dāng)責(zé)任比改善更為組織內(nèi)所關(guān)注時(shí)，這個(gè)組織就注定是沒(méi)有未來(lái)的。當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績(jī)效而不是劃清責(zé)任。遇到問(wèn)題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維，當(dāng)我們把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上，那么，最后的結(jié)果都是歸錯(cuò)于外。綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jī)效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。

【參考文獻(xiàn)】

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第三篇：淺談企業(yè)績(jī)效管理

淺談企業(yè)績(jī)效管理

淺談企業(yè)績(jī)效管理

針對(duì)這種種原因，現(xiàn)在提出了績(jī)效管理，提出它是因?yàn)榭?jī)效管理是能夠帶來(lái)利益的，主要是三個(gè)對(duì)象：1.對(duì)個(gè)人的利益（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對(duì)其技能及行為給予反饋（3）激勵(lì)性（４）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)（７）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量。2.對(duì)經(jīng)理的利益（1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（４）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)3.對(duì)公司的利益（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（４）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工。

這時(shí)就有了兩個(gè)概念：即績(jī)效考核和績(jī)效管理。績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱(chēng)為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面就是績(jī)效管理?？?jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步。

看一個(gè)企業(yè)能不能贏，有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)：一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類(lèi)產(chǎn)品賣(mài)的便宜，你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣(mài)得很貴。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。我們提出了績(jī)效管理，但要想我們的企業(yè)成為贏家還要講方法：常用的績(jī)效考評(píng)方法首先是：1.雇員比較系統(tǒng)：雇員比較系統(tǒng)包括三種考評(píng)方法,排序法.平行法,硬性分布法。平行比較法：平行比較法是員工和員工的平行比較。硬性分布法：硬性分布就是強(qiáng)迫給員工分布。尺度評(píng)價(jià)表法, 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法2.行為觀察量表法:行為觀察量表法，是指包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。優(yōu)點(diǎn)是有效指導(dǎo)員工行為.有利于監(jiān)控員工行為.有利于反饋。缺點(diǎn)是花大量精力和時(shí)間開(kāi)發(fā).每一種工作需要一種單獨(dú)的工具.除非一項(xiàng)工作有許多任職者否則成本很大且不實(shí)際。3.關(guān)鍵事件法:關(guān)鍵事件法，是觀察、書(shū)面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。優(yōu)點(diǎn)是有理有據(jù).若及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效.成本很低缺點(diǎn)是有積累小過(guò)失之嫌.不可單獨(dú)作為考核工具。其次是目標(biāo)管理.目標(biāo)管理又叫成果管理。其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。目標(biāo)管理的五個(gè)步驟：（1）目標(biāo)確定（2）執(zhí)行計(jì)劃（3）檢查（流程的重點(diǎn)）（4）自我調(diào)節(jié)（5）評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)是有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致.實(shí)用且費(fèi)用低.為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn).有利于溝通.有利于更好地開(kāi)發(fā)人力資源.減少工作中的沖突和紊亂.提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則.更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問(wèn)題.促進(jìn)人才的發(fā)展和提高.使工作任務(wù)和人員安排一致。缺點(diǎn)是經(jīng)常不被使用者接納.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同.短期行為.不可控制因素.運(yùn)氣。我們說(shuō)完了方法，還有一反面是我們所必須注意的，就是誤區(qū)：(1)像我(2)暈輪效應(yīng)(3)政治壓力(4)寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差(5)相比錯(cuò)誤（6）盲點(diǎn)（7）近期行為偏見(jiàn)（8）從眾心理（9）趨中趨勢(shì)（10）個(gè)人偏見(jiàn)/定式。誤區(qū)找到了，就要對(duì)我門(mén)提出另一個(gè)要求，就是避免誤區(qū)，(1)像我，越像你的人，越要加以注意，更需要用關(guān)鍵事件法記錄。(2)暈輪效應(yīng)，關(guān)鍵事件法。(3)政治壓力，同他自己的短期目標(biāo)來(lái)比。(4)寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差，強(qiáng)制分布法。(5)相比錯(cuò)誤，采用目標(biāo)管理的方法，盡量采用人跟目標(biāo)比。（6）盲點(diǎn)，做職位分析。（7）近期行為偏見(jiàn)，關(guān)鍵事件法。（8）從眾心理，只能在腦子里格外的注意一下，警惕一下。（9）趨中趨勢(shì)，正態(tài)分布的曲線。（10）個(gè)人偏見(jiàn)/定式，在腦子里格外的注意一下，警惕一下?？?jī)效考核有四個(gè)模塊：設(shè)立目標(biāo)，表現(xiàn)反饋，技能評(píng)估，員工發(fā)展，四個(gè)模塊加在一起構(gòu)成公司的績(jī)效管理過(guò)程。做了績(jī)效考核，它的結(jié)果最重要的用途就是通過(guò)績(jī)效評(píng)估，員工可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得不好，這些做得不好的地方就是今后培訓(xùn)和發(fā)展的空間。管理者就可以制訂員工發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，制訂一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力，改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃。

績(jī)效考評(píng)后通常會(huì)出現(xiàn)這四種情況：①員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些分歧意見(jiàn)，但員工沒(méi)有為自己辯護(hù)。②員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱(chēng)這是因“公司政策”所致。③員工不同意你的評(píng)語(yǔ)，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。④員工一言不發(fā)地全盤(pán)接受評(píng)估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職。針對(duì)這四種結(jié)果就要有不同的應(yīng)對(duì)方法：第一種，遇見(jiàn)“員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己”的情況，應(yīng)當(dāng)真誠(chéng)地表?yè)P(yáng)員工，告訴他：非常感謝你，咱們做了一次有效、舒暢的溝通，這樣做對(duì)我今后的工作都有好處，希望咱們以后繼續(xù)下去，把咱們部門(mén)的溝通進(jìn)行得更順暢。第二種，“員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱(chēng)這是因公司政策’所致?！?，遇見(jiàn)這種情況這時(shí)候宜采用接受反饋的五步曲。通過(guò)這樣的一個(gè)流程來(lái)處理，拒絕自己負(fù)責(zé)任的員工。第三種，“員工不同意你的評(píng)語(yǔ)，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)”。遇見(jiàn)這種情況，馬上去收集證據(jù)，是不是真的給員工考評(píng)錯(cuò)了，是否他做了很多好事，平常沒(méi)觀察到。第二天再約定時(shí)間向員工承認(rèn)說(shuō)，對(duì)你的評(píng)分是因?yàn)槭占聦?shí)不夠，非常抱歉，現(xiàn)在我們把這個(gè)問(wèn)題重新談一下，如果需要改分，這分就改過(guò)來(lái)。第四種，很難處理。這時(shí)候“第三者”的作用是好的?！暗谌摺笔侵溉肆Y源部的人，也可以是員工身邊熟悉的同事，或者是高級(jí)的經(jīng)理人等。引入第三者來(lái)判斷還是解決不了問(wèn)題時(shí)，可以請(qǐng)管理層評(píng)審。也可以采用非正式的方法，象可以請(qǐng)這個(gè)員工的好朋友，或者別的部門(mén)出來(lái)勸勸，問(wèn)怎么回事，有什么化解不開(kāi)的事情。借助外力，讓這個(gè)員工講出他不說(shuō)話(huà)的真正原因。

績(jī)效管理是給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績(jī)效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來(lái)的所有的員工數(shù)加上年末12月31號(hào)存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績(jī)效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級(jí)和員工間的溝通。

市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變對(duì)企業(yè)績(jī)效管理不斷提出新的需求，我們已邁進(jìn)新世紀(jì)，我們的管理思想也要打破舊思想，隨著市場(chǎng)的變化不斷進(jìn)步，超越傳統(tǒng)，改革創(chuàng)新，現(xiàn)如今提出了績(jī)效管理，可以幫企業(yè)更多更好的留住人才，以便人才為企業(yè)做出充足的貢獻(xiàn)，讓企業(yè)獲取更多的效益，攀上一個(gè)個(gè)歷史的高點(diǎn)，創(chuàng)造更多的輝煌。這時(shí)，企業(yè)如何充分利用績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)成為其最重要的事情。對(duì)于我自身來(lái)說(shuō)也是一件重要的事情。

第四篇：企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理

“古代劍客們?cè)谂c對(duì)手狹路相逢時(shí),無(wú)論對(duì)手有多么強(qiáng)大,就算對(duì)方是天下第一劍客。明知不敵,也要亮出自己的寶劍。即使倒在對(duì)手的劍下,也雖敗猶榮,這就是亮劍精神。劍鋒所指,所向披靡。”每當(dāng)回想起李云龍?jiān)谲娦．厴I(yè)論文演講中闡述的這段激昂文字,都使我激動(dòng)不已?，F(xiàn)在處于和平年代,所以這種有勇有謀的“亮劍精神”實(shí)在是匱乏,我們很多的企業(yè)奮力在激烈的紅海商戰(zhàn)中拼殺著,但他們似乎缺少了這種所向披靡的堅(jiān)定信念,也許正因?yàn)榇?我們很多的學(xué)者、管理學(xué)家們紛紛從《亮劍》談到了企業(yè)管理,認(rèn)為《亮劍》中的不少內(nèi)容都能給企業(yè)管理有所借鑒。

既然各位大家都在這個(gè)話(huà)題上大抒己見(jiàn),各顯高論,那我也來(lái)湊個(gè)熱鬧,在這拋磚引玉了。今天我想談得是企業(yè)的績(jī)效管理,那么這和《亮劍》又有什么關(guān)系了?首先我們要理解什么是績(jī)效管理以及績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有什么重要意義。

績(jī)效是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全體目標(biāo),構(gòu)成企業(yè)的各部門(mén)、或個(gè)人所必須達(dá)成的業(yè)務(wù)上之成果。業(yè)務(wù)上的成果和企業(yè)的目標(biāo)是我們所愿景的,為了很好的達(dá)成這些我們所期盼達(dá)成的成果和目標(biāo)。我們就需要引入績(jī)效管理的這個(gè)概念,績(jī)效管理是一個(gè)對(duì)目標(biāo)及如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識(shí)的過(guò)程;一種通過(guò)對(duì)人的管理去提高成功概率的方法。其實(shí)在很久以前,我們的先人就已經(jīng)在運(yùn)用績(jī)效管理了,這就是《尚書(shū)·堯典》中描述的“納于大麓,暴風(fēng)驟雨弗迷……”,可見(jiàn)當(dāng)時(shí)堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前,也對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效評(píng)估。這可能就是最早的績(jī)效管理了,但當(dāng)時(shí)他們可能并不知曉這個(gè)名詞。

萬(wàn)變不離其宗,一個(gè)企業(yè)是由企業(yè)員工組成的,我們單從企業(yè)的“企”字就可以看出“人”對(duì)企業(yè)的重要性。把“企”拆開(kāi),可看到是“人”和“止”兩個(gè)字,也就是說(shuō),當(dāng)把“人”字移開(kāi),企業(yè)就變成“止”了。當(dāng)然這也許只是一個(gè)巧合,但是企業(yè)員工的給企業(yè)帶來(lái)的影響確實(shí)是極大的。

現(xiàn)在我們都在提倡資源整合、優(yōu)化資源等等,而人力資源就是這些資源當(dāng)中最主要和最有影響力的。不論我們有多么深刻的管理理念,還是有多么先進(jìn)的科學(xué)技術(shù),或是有多么實(shí)用的工藝流程,最終來(lái)使用他們,發(fā)揮他們作用的主體都只有一個(gè),那就是我們所說(shuō)的企業(yè)員工。同樣的管理理念,同樣的科學(xué)技術(shù),同樣的工藝流程,同樣的主體,但是最后出來(lái)的效果卻會(huì)不同,這就是因?yàn)橹黧w自身的變量在起作用。當(dāng)某個(gè)員工在進(jìn)行一項(xiàng)工作時(shí),當(dāng)他心情很愉悅,對(duì)工作積極性很高的時(shí)候,那么他的工作成果一定會(huì)很不錯(cuò);反之,心情糟糕,抱著應(yīng)付了事的態(tài)度來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)工作,只要能順利完成這項(xiàng)工作我們恐怕都要拜神感謝菩薩了。兩種結(jié)果截然不同,反映了一個(gè)事實(shí),就是作為主體的企業(yè)員工對(duì)業(yè)務(wù)上的成果和企業(yè)的目標(biāo)的達(dá)成的影響是非常之大的。

正是因?yàn)槿绱?績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是非常重要的,為了讓企業(yè)員工能達(dá)成共識(shí),主觀、能動(dòng)的去實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)上的成果和企業(yè)的目標(biāo),我們就要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理和交流,從而提升企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性,讓企業(yè)員工能更積極的去面對(duì)他們的工作。在這方面,《亮劍》中的獨(dú)立團(tuán)的團(tuán)長(zhǎng)李云龍和政委趙剛就做的很不錯(cuò),也正因?yàn)槿绱?他們把曾經(jīng)的一支元?dú)獯髠摹岸垢姟毖杆俑淖兂蔀樯拼蛴舱?、敢啃硬骨頭、令敵聞之膽寒的常勝之師。

第五篇：關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理

關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理

★ 目標(biāo)清晰 —— 個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一 ★ 職責(zé)明確 —— 組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，以崗定人，責(zé)任明確

★ 流程高效 —— 提升員工工作效率，創(chuàng)造企業(yè)最大利潤(rùn)

★ 考核到位 —— 獎(jiǎng)罰分明，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)其潛能 ★ 激勵(lì)機(jī)制 —— 建立各部門(mén)與個(gè)人科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體系 ★ 雙贏系統(tǒng) —— 制定讓企業(yè)與員工雙贏的績(jī)效管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心就是結(jié)果，績(jī)效管理就是達(dá)成企業(yè)的結(jié)果。

1.把一成不變的工資結(jié)構(gòu)劃分成：固定型和變動(dòng)性。找出每個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵指標(biāo)，所謂關(guān)鍵指標(biāo)也就是經(jīng)常按照這個(gè)員工在工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)。我們現(xiàn)在讓員工清楚明白我們做哪些事情承擔(dān)什么責(zé)任。我做好了我能拿多少績(jī)效，所謂的績(jī)效也就是員工能拿多少錢(qián)，要讓員工自己能夠清楚知曉算出來(lái)。

績(jī)效開(kāi)始步驟： → 一線調(diào)研 → 數(shù)據(jù)分析 → 戰(zhàn)略研討 → 找出病根

→ 出具方案 → 細(xì)節(jié)碰撞 → 復(fù)檢定向 → 方案導(dǎo)入