第一篇：公務(wù)員考核工作存在問(wèn)題及對(duì)策

淺析公務(wù)員考核工作存在問(wèn)題及對(duì)策

在公務(wù)員考核工作中，仍存在著考核內(nèi)容缺乏全面性、考核指標(biāo)欠缺針對(duì)性、考核過(guò)程有失客觀公正性、考核結(jié)果缺乏實(shí)效性等問(wèn)題，這也是《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》明確要求需要解決的問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核工作的公平、科學(xué)、合理，在具體操作中應(yīng)注重克服五種現(xiàn)象，把握好五個(gè)關(guān)系：

一是克服“為考核而考核”現(xiàn)象，把握好考核規(guī)定與單位實(shí)際的關(guān)系

一些單位在年度考核中簡(jiǎn)單地照搬照抄上級(jí)考核規(guī)定，考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，沒有與每年的工作任務(wù)結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)，“為考核而考核”，失去了考核的目的、作用和意義。因此，單位在制定考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)避免簡(jiǎn)單化、程式化，既要符合上級(jí)政策，還應(yīng)體現(xiàn)自身實(shí)際，要與本單位本年度的工作目標(biāo)、中心任務(wù)、突破創(chuàng)新相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

二是克服“重評(píng)輕考”現(xiàn)象，把握好民主評(píng)議與工作實(shí)績(jī)的關(guān)系 在現(xiàn)實(shí)中，有個(gè)別單位仍存有“重評(píng)輕考”甚至“以評(píng)代考”現(xiàn)象，考核中只注重了群眾的評(píng)議，而忽視了對(duì)實(shí)績(jī)的考核。還有的認(rèn)為實(shí)績(jī)考核難把握、較麻煩且分高分低得罪人，既然體現(xiàn)“民主”，索性交由職工“劃票”解決。雖是少數(shù)，其產(chǎn)生的消極作用卻不容忽視，失去了“硬杠杠”，考核結(jié)果勢(shì)必軟化、弱化。因此必須防止“以評(píng)代考”，堅(jiān)持“考評(píng)結(jié)合”，并且還要科學(xué)合理地設(shè)臵實(shí)績(jī)考核與民主評(píng)議在總考核分?jǐn)?shù)中所占權(quán)重。

三是克服“千人一面”現(xiàn)象，把握好年度考核與平時(shí)考核的關(guān)系

“千人一面”現(xiàn)象是在考核工作中，因?yàn)槠綍r(shí)對(duì)被考核人缺乏全面、系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的了解，使得最后的考核評(píng)鑒“言之缺物”或者“似曾相識(shí)”。此問(wèn)題看似細(xì)小，實(shí)際暴露出來(lái)的是平時(shí)考核弱化、考核體系意識(shí)缺乏的弊病，它將最終導(dǎo)致考核的隨意性增強(qiáng)、針對(duì)性削弱。所以把握好年度考核與平時(shí)考核的關(guān)系十分重要。平時(shí)考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時(shí)間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時(shí)間（一個(gè)月或一個(gè)季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況；可建立《考核 登記本》等樣式，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。在這兩類考核中，平時(shí)考核為年度考核積累第一手資料，年度考核則是平時(shí)考核的提煉、概括和總結(jié)，離開了平時(shí)考核，年度考核就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木。

四是克服“重定性輕定量”現(xiàn)象，把握好定性考核與定量考核的關(guān)系

“重定性輕定量”現(xiàn)象，是在考核中過(guò)于看重對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)，不重視德、能、勤、績(jī)、廉的數(shù)字化分析，以至于很容易將人引入“憑印象”、“憑關(guān)系”、“憑短期效應(yīng)”的誤區(qū)。究其根源，一是主觀認(rèn)識(shí)上的偏差，沒有平衡好定性與定量的關(guān)系；二是考核要素的量化設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性和實(shí)用性，沒有形成周密、有力的指標(biāo)體系，使定量難以把握，結(jié)合難以操作。所以處理好這層關(guān)系，需要組織者不斷的深入調(diào)查研究，科學(xué)動(dòng)態(tài)分析，統(tǒng)籌各個(gè)要素，將職能工作進(jìn)行合理的分解量化，使“軟標(biāo)準(zhǔn)”變成“硬指標(biāo)”，定量有內(nèi)容，定性有依據(jù)，才能有效提高考核的準(zhǔn)確性和可操作性。

五是克服“閉門考核”現(xiàn)象，把握好內(nèi)部考核與社會(huì)評(píng)價(jià)的關(guān)系

現(xiàn)時(shí)的考核，多數(shù)是單位內(nèi)部運(yùn)作，屬于“封閉式”的考核，“群眾參與”也僅限于單位內(nèi)部同事而已，難以完全避免片面性、主觀性和人情因素的制約。公務(wù)員既然是“公仆”，那么“公仆”當(dāng)?shù)梅Q職不稱職，理應(yīng)交由外部服務(wù)對(duì)象去評(píng)判，服務(wù)對(duì)象最有發(fā)言權(quán)。所以，適時(shí)適當(dāng)引入社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制，拓展考核的外延，能夠增強(qiáng)考核結(jié)果的公正性與全面性，能夠促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍整體服務(wù)水平的提升。引入社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)該循序漸進(jìn)，不可能一蹴而就，因?yàn)槠渲猩婕爸T多需要解決的問(wèn)題，比如思維定勢(shì)的轉(zhuǎn)變、社會(huì)介入的范圍程度、評(píng)價(jià)指標(biāo)如何設(shè)臵等等，都需要統(tǒng)籌考慮，深入研究，科學(xué)把握。

第二篇：公務(wù)員考核存在問(wèn)題及對(duì)策[范文]

公務(wù)員考核是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和有效手段。而當(dāng)前公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題，影響制約了考核應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。巫山工商局對(duì)公務(wù)員考核現(xiàn)狀進(jìn)行了的調(diào)查，對(duì)公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行分析，并有針對(duì)性提出建議。

一、公務(wù)員考核存在的問(wèn)題

（一）考核程序形式化。一是考核方法和程序不統(tǒng)一。個(gè)別單位重考核結(jié)果，輕考核過(guò)程，對(duì)考核過(guò)程的規(guī)范性要求不嚴(yán)，疏于監(jiān)督檢查，致使考核過(guò)程的教育和激勵(lì)作用被弱化。二是考核敷衍了事走過(guò)場(chǎng)。存在情面觀念重，怕得罪人，挖空心思搞平衡；不細(xì)研公務(wù)員考核政策，考核結(jié)果失真；對(duì)考核工作重視不夠，在寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)，得過(guò)且過(guò)；考核中敷衍了事、流于形式，以民主的名義，組織干部職工進(jìn)行無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，而一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀，致考核結(jié)果失去公信力。三是考核等同于年終評(píng)先。上大多數(shù)單位和部門都將公務(wù)員考核看成了評(píng)先選優(yōu)，把考核的重點(diǎn)放在評(píng)“優(yōu)秀”的等次上，考核變成如何分配“先進(jìn)優(yōu)秀”指標(biāo)了。

（二）定量考核難以推行。首先，考核指標(biāo)設(shè)置上缺乏層次性。沒有根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般干部、一般干部之間在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)的不同設(shè)置不同的考核體系，量化考核指標(biāo)模式制定過(guò)于統(tǒng)一，缺乏層次性，導(dǎo)致考核結(jié)果的準(zhǔn)確性不高。其次，“量化考核”缺乏明確性。第三，考核結(jié)果評(píng)價(jià)上缺乏科學(xué)性。定性與定量怎樣結(jié)合沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)同一個(gè)人的考核，會(huì)因?yàn)榭己酥衅囟ㄐ曰蚴瞧囟慷霈F(xiàn)不同的考核結(jié)果。

（三）考核流于形式。一方面參與意識(shí)不強(qiáng)?？己酥粡?qiáng)調(diào)考核者考核被考核者，沒有聽取被考核者意見，也不利于全面考核其業(yè)績(jī)；參與考核的人存在怕得罪人的思想；群眾評(píng)議流于形式，群眾認(rèn)為請(qǐng)他來(lái)是形式，做順?biāo)饲?，失去群眾評(píng)義的本意。另一方面規(guī)范意識(shí)較差。表現(xiàn)在：主管領(lǐng)導(dǎo)考核中不堅(jiān)持原則、不堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，按“親近疏遠(yuǎn)”來(lái)進(jìn)行考核；考核結(jié)束后，考核人員沒有嚴(yán)格按照要求進(jìn)行書面通知，導(dǎo)致被考核者得到的只是結(jié)果，而不是結(jié)果后面的為什么，因而被考核者無(wú)法有針對(duì)性的改進(jìn)自身存在的問(wèn)題，從而也就使考核失去了促進(jìn)工作的意義。

三、全員考核對(duì)策探討

（一）樹立公平公正考核理念。1．切實(shí)提高主管領(lǐng)導(dǎo)的公正意識(shí)。要引導(dǎo)其樹立把公務(wù)員考核作為加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和從嚴(yán)管理的重要手段；要建立公務(wù)員考核工作責(zé)任追究制，規(guī)范主管領(lǐng)導(dǎo)者的行為；要加強(qiáng)考核政策的宣傳力度，使主管領(lǐng)導(dǎo)最大限度地確?？己斯ぷ鞯墓浴?．保證考核過(guò)程的公正，提高考核客體的參與意識(shí)。建立一套科學(xué)有效的考核管理制度，說(shuō)明考核的時(shí)間、考核程序、考核內(nèi)容以及考核辦法，考核程序一旦啟動(dòng)，就要嚴(yán)格公開、公正執(zhí)行，不能隨意改變。

（二）科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)?？己藨?yīng)從 “德”、“能”、“勤”、“績(jī)”、“廉”五個(gè)方面入手，量化建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，科學(xué)劃分考核權(quán)重。1．以崗位職責(zé)為依托，量化考核“績(jī)”?？茖W(xué)的分解和設(shè)立崗位職責(zé)和任務(wù)是前提條件，必須要以各崗位的工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況作為為考核內(nèi)容，指標(biāo)設(shè)計(jì)要傾向于可量化。在要充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，據(jù)此制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。2．以群眾評(píng)判為主，量化考核“德”。防止“德”的考核空泛化、簡(jiǎn)單化、公式化，變定性分析為定量分析，設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，形成一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等多個(gè)子指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，立足于全面性和針對(duì)性，將評(píng)判的主體分為領(lǐng)導(dǎo)、同事、與之密切接觸的工作對(duì)象以及本人等多個(gè)方面。3．以日?？己藶橹?，量化考核“勤”。

認(rèn)真記錄公務(wù)員考勤情況；加強(qiáng)執(zhí)行力考核，對(duì)臨時(shí)交辦的工作是否認(rèn)真去辦，是否推諉，認(rèn)真記錄工作態(tài)度；對(duì)一個(gè)時(shí)期的“勤”的考核結(jié)果要定時(shí)公開，做到信息透明，起到警示作用。4．以自我素質(zhì)提升為主，量化考核“能”。按照《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）》的要求，與公務(wù)員日常教育培訓(xùn)相結(jié)合，以培訓(xùn)考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)施定量考核；以參加學(xué)習(xí)的情況為依據(jù)，實(shí)施定量考核；按年實(shí)施能力測(cè)試，以測(cè)試得分作為考核依據(jù)；對(duì)處置突發(fā)事件單獨(dú)進(jìn)行考核，處置出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的應(yīng)當(dāng)予以一票否決。5．一票否決“廉”。因此“廉”的考核應(yīng)當(dāng)是兩個(gè)層次的，一個(gè)層次是本單位、部門，另一層次是司法部門。從嚴(yán)格意義上講“廉”是絕對(duì)的，只有“廉”和“不廉”兩種，而絕對(duì)不會(huì)也不應(yīng)該存在“基本廉”、“很廉”的情況，所以對(duì)“廉”的考核，應(yīng)當(dāng)以采取“一票否決”的方式。

（三）考核中應(yīng)注意的其他問(wèn)題 1．必須將公務(wù)員考核工作納入單位目標(biāo)管理總體框架之中。對(duì)公務(wù)員的考核，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的使命、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀等方面設(shè)定工作目標(biāo)，根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)對(duì)于單位總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)的情況，對(duì)其的工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)估。2．必須加強(qiáng)平時(shí)考核。平時(shí)與定期考核相結(jié)合,是公務(wù)員考核的方法之一，是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核根據(jù)實(shí)際需要, 采取自我記載和單位考核的方式進(jìn)行，即由干部個(gè)人針對(duì)自己的工作實(shí)際，客觀、公正地填報(bào)《個(gè)人日常工作記錄本》，定期送交主管領(lǐng)導(dǎo)審核；單位人事機(jī)構(gòu)建立《公務(wù)員平時(shí)考核記載表》，對(duì)考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為考核奠定基礎(chǔ)。3．必須加強(qiáng)考核回饋工作。及時(shí)反饋，接照考核的公開性要求，及時(shí)將考核結(jié)果準(zhǔn)確地反饋給公務(wù)員，使公務(wù)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，有利于及時(shí)調(diào)整，推進(jìn)工作。堅(jiān)持書面反饋與談話反饋相結(jié)合。書面反饋側(cè)重于考核結(jié)果、個(gè)人考核位次，讓公務(wù)員正確定位自我，自覺地完善自我，激發(fā)工作干勁。談話反饋側(cè)重于傾向性、苗頭性問(wèn)題，提出整改意見、建議，幫助公務(wù)員改進(jìn)工作方法、措施。4．必須注重考核結(jié)果的運(yùn)用。一是分檔發(fā)放考核獎(jiǎng)金。依據(jù)考核量化得分結(jié)果，精確計(jì)算每分值對(duì)應(yīng)考核獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)；二是適當(dāng)調(diào)整考核各等次的比例；三是量化、細(xì)化、硬化基本稱職與不稱職等次確定的標(biāo)準(zhǔn)、條件，使之標(biāo)準(zhǔn)明確、具體、可操作，并發(fā)揮警示作用，增強(qiáng)公務(wù)員的危機(jī)意識(shí)。

第三篇：關(guān)于公務(wù)員考核工作存在問(wèn)題及其對(duì)策的幾點(diǎn)思考

關(guān)于公務(wù)員考核工作存在問(wèn)題及其對(duì)策的幾點(diǎn)思考

所謂公務(wù)員考核就是指公務(wù)員主管部門和各機(jī)關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法，對(duì)所管理的公務(wù)員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)、完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況，進(jìn)行的了解、核實(shí)和評(píng)價(jià)。它是公務(wù)員制度的“中樞”，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過(guò)考核評(píng)價(jià), 主管機(jī)關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力和工作實(shí)績(jī)，從而為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)，做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。

我國(guó)自1994年3月8日，頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)。2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施。2007年1月4日，中央組織部和國(guó)家人事部聯(lián)合印發(fā)了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。至此，公務(wù)員考核工作逐步邁入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。近年來(lái)，全國(guó)各地大力實(shí)施《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，極大地激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，使公務(wù)員隊(duì)伍的精神面貌發(fā)生了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)。同時(shí)，通過(guò)考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在著一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)公務(wù)員考核工作、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，具有重要和積極的意義。

一、公務(wù)員考核工作中存在的問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點(diǎn)，經(jīng)過(guò)了十幾年的發(fā)展，考核內(nèi)容更加全面，考核程序日趨完善，但不可否認(rèn)的是由于 1 我國(guó)公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，具體考核工作中仍然存在不少問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：

（一）主觀不重視，考核流于形式

一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。甚至有的考核者認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；有的認(rèn)為“工作好不好，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算”，考核不過(guò)是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，擺擺樣子；有的情面觀念重，考核中你好我好大家好，誰(shuí)也不得罪，等等。而不少被考核者則敷衍了事，寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語(yǔ)。于是經(jīng)常出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說(shuō)了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過(guò)場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無(wú)記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無(wú)名，相反一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀，失去了考核的應(yīng)有之義。

（二）考核內(nèi)容缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，具體操作難以把握

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第二章第四條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。”一方面，很多公務(wù)員的職位職責(zé)沒有詳細(xì)的職位說(shuō)明書，職責(zé)沒有明確規(guī)定，因此公務(wù)員的履職情況也就缺乏相應(yīng)的具有針對(duì)性和可操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，各部門在具體考核過(guò)程中，一般只是對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容進(jìn)行些定性說(shuō)明，但對(duì)考核的重點(diǎn)即工作實(shí)績(jī)?nèi)狈?xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定性有余，定量不足，使參考人員無(wú)從把握，具體操作起來(lái)比較困難。特別是對(duì)同一個(gè)部門來(lái)說(shuō)，不同的工作崗位工作性質(zhì)、工作難度、工作內(nèi)容各不相同，很難進(jìn)行同類比較，參加考核時(shí)只能憑印象、隨感覺對(duì)每個(gè)人進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，因而使考核工作帶上了濃厚的主觀色彩，缺乏客觀的考核依據(jù)，就難以保證考核結(jié) 2 果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

（三）考核形式和方法比較單一，可能導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀 我國(guó)公務(wù)員考核制度建立以來(lái)，在實(shí)踐中形成了具有中國(guó)特色的公務(wù)員考核基本形式和方法，考核一般采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合等形式和方法。但是，在具體操作中，一些地方和單位圖懶省事，簡(jiǎn)化程序，簡(jiǎn)單操作，不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等。有的領(lǐng)導(dǎo)則是把考核優(yōu)秀作為領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)懷”，而不是客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)身邊的人大加贊賞，對(duì)距離遠(yuǎn)的人一般評(píng)價(jià)，直接導(dǎo)致考核走樣，失去激勵(lì)作用。有的部門則過(guò)于強(qiáng)調(diào)民主，讓群眾來(lái)打分測(cè)評(píng)，結(jié)果“老好人”一致評(píng)價(jià)優(yōu)秀，講原則但實(shí)績(jī)好的人卻排名靠后，導(dǎo)致考核工作喪失了公平、公正和客觀性。

（四）考核等次依然偏少，考核結(jié)果激勵(lì)作用不明顯

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第六條規(guī)定：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過(guò)度，但實(shí)際考核中被評(píng)為不稱職和基本稱職的人是少之又少，因此“連續(xù)兩年考核不稱職將予以辭退”的情況微乎其微，致使這一條規(guī)定幾乎形同虛設(shè)，考核制度的威懾力大大減小。加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵(lì)功能弱化。另外，為了照顧到大小不同部門，一般做法是按照各部門實(shí)際人數(shù)按15％的比例和四舍五入的方法，分配優(yōu)秀名額，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題，一是不管部門工作優(yōu)劣，大部分都按15%分配優(yōu)秀指標(biāo)，少數(shù)優(yōu)秀部門增加5%的比例，對(duì)少數(shù)工作成績(jī)不夠突出、但人數(shù)較多的部門，也同樣產(chǎn)生較多的考核優(yōu)秀人 3 員，在一定程度上挫傷了其他部門的工作積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門相應(yīng)比例高。這些情況都直接導(dǎo)致考核工作難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。

（五）考核結(jié)果使用不當(dāng)，影響考核的公正性和合理性

考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，“累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別”。也就是說(shuō)，如果某一公務(wù)員在近兩年考核中被確定為稱職，另一公務(wù)員被確定為優(yōu)秀，其結(jié)果都一樣只能晉升一個(gè)工資檔次；如果某一公務(wù)員五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。

同時(shí)，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員?！豆珓?wù)員考核規(guī)定（試行）》第十九條規(guī)定，“公務(wù)員考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1.降低一個(gè)職務(wù)層次任職；2.本考核不計(jì)算為按考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限；3.不享受考核獎(jiǎng)金；4.連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。”第二十五條規(guī)定，“受處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定辦理：1.受警告處分的當(dāng)年，參加考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2.受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加考核，只寫評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其考核不受原處分影響?！备鶕?jù)這兩條規(guī)定，考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，而且連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退。相反，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過(guò)兩年）影響晉級(jí)增資而已。以 4 上兩條相比，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對(duì)不稱職人員的處罰過(guò)重。

（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第十四條規(guī)定，“公務(wù)員對(duì)考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強(qiáng)了對(duì)考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對(duì)其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項(xiàng)權(quán)利，如被評(píng)為基本稱職的公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障；或被評(píng)為稱職的公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為各方面完全達(dá)到優(yōu)秀等次，但也無(wú)法表達(dá)個(gè)人意愿。

二、幾點(diǎn)建議

（一）加強(qiáng)公務(wù)員考核宣傳教育，提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重視程度

近年來(lái)，公務(wù)員考核中存在的問(wèn)題，與考核者對(duì)考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題，就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容，充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性；其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來(lái)加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，做到定性與定量相結(jié)合

要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說(shuō)明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn) 5 以實(shí)績(jī)考核為主的考核思想。例如：對(duì)“能”和“勤”要有細(xì)化可量的標(biāo)準(zhǔn)，要有相應(yīng)的行為描述，通過(guò)與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。特別是對(duì)“績(jī)”，一定要有真正反映出工作實(shí)績(jī)的具體量化的數(shù)據(jù)，對(duì)于同類崗位的考核就能夠便于比較，使考核更加客觀、科學(xué)、合理?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

（三）考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤 《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果。因此，建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤１热?，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標(biāo)的單位只能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、評(píng)先促后的效果。

（四）適當(dāng)明確基本稱職、不稱職考核比例

我國(guó)公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小很小，不能反映我國(guó)公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此，建議根據(jù)考核結(jié)果，按照考核成績(jī)排名，既有排名靠前的15%以上的優(yōu)秀比例，也有排名靠后的5%或10%以上的基本稱職、不稱職比例，既要讓表現(xiàn)突出的公務(wù)員得以表彰，也要讓表現(xiàn)一般或較差的公務(wù)員感到壓力，從而激發(fā)工作積極性和主動(dòng)性，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能，讓“混日子”、“搗糨糊”的人無(wú)所遁形。

（五）強(qiáng)化考核結(jié)果使用，切實(shí)提高考核激勵(lì)作用

如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，6 那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)作用會(huì)變得沒有意義。對(duì)公務(wù)員考核結(jié)果的使用，《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中已經(jīng)有了明確規(guī)定，但在合理性上還可以適當(dāng)完善。同時(shí)，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過(guò)程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。比如，對(duì)連續(xù)被評(píng)為優(yōu)秀的人員，規(guī)定了“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；”，但在實(shí)際操作中，很多部門、單位對(duì)連續(xù)三年優(yōu)秀的公務(wù)員晉升職務(wù)，也只是“可以優(yōu)先考慮”，沒有硬性規(guī)定，執(zhí)行的就不是很好，建議明確規(guī)定“在同等條件下必須優(yōu)先考慮”；另外在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高公務(wù)員的積極性，因此建議加大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)力度，比如，第一年獲得了優(yōu)秀等次，享受了當(dāng)年的考核獎(jiǎng)金，第二年又獲得了優(yōu)秀等次，那當(dāng)年的考核獎(jiǎng)金就應(yīng)該加倍，以此類推。

（六）進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核救濟(jì)制度

考核是對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效乃至德能的評(píng)價(jià)，公正公平是最重要的。因此應(yīng)該建立健全暢通的權(quán)益保障渠道和考核監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果或評(píng)價(jià)有異議的，不論是什么等次，都容許公務(wù)員向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出申訴，必要時(shí)，可組織專門的委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解和仲裁。同時(shí)，公務(wù)員主管部門應(yīng)對(duì)各部門的考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時(shí)糾正出現(xiàn)的偏差，對(duì)各部門考核工作進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核制度。

2011年1月16日

第四篇：公務(wù)員考核存在的問(wèn)題

我局的考核工作在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視及組織人事部門的認(rèn)真組織下，考核工作越來(lái)越制度化、規(guī)范化。但在實(shí)際操作中，我們?nèi)园l(fā)現(xiàn)了一些亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題制約了考核效能的充分發(fā)揮。

首先從制度方面來(lái)說(shuō)，盡管省、市公務(wù)員主管部門都根據(jù)國(guó)家《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡(jiǎn)稱規(guī)定）制定出了實(shí)施辦法，但《規(guī)定》和省、市制定的實(shí)施辦法都很概括，缺乏實(shí)用性，難于操作。具體說(shuō)有以下幾個(gè)問(wèn)題：

（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確?！兑?guī)定》第二章第四條規(guī)定：“對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。”雖然對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉五大考核內(nèi)容作了定性說(shuō)明，但過(guò)于籠統(tǒng)，忽視了定量考核方法的運(yùn)用。相較而言，定性考核雖然簡(jiǎn)便易行，容易操作，但它是以考核人的主觀認(rèn)識(shí)為依據(jù)，缺乏科學(xué)性，準(zhǔn)確度不夠；而定量考核則可運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行全面地分析測(cè)量，并可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來(lái)比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。

（二）考核結(jié)果的等次偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮?！兑?guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?！薄兑?guī)定》中雖然明確了四個(gè)等次，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間缺乏過(guò)度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評(píng)定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵(lì)功能弱化了。對(duì)那些工作表現(xiàn)差，應(yīng)定為不稱職等次的，只要不是違法亂紀(jì)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，大都礙于情面，怕得罪人，往往采取息事寧人的態(tài)度，對(duì)其姑息遷就，做個(gè)好人，勉強(qiáng)定為稱職了事。

（三）優(yōu)秀等次確定不夠合理。《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過(guò)20%?！币皇窃趦?yōu)秀名額的分配上，一般的做法是，按照部門的實(shí)際在編人數(shù)和優(yōu)秀控制比例，按四舍五入的方法進(jìn)行分配，這樣部門工作優(yōu)劣沒有區(qū)別，助長(zhǎng)了平均主義，同時(shí)有的單位部門因人數(shù)少而沾光，因而也有失公平，因此這一辦法缺乏應(yīng)有的科學(xué)性。二是優(yōu)秀人員的確定，通常情況是單位主要領(lǐng)導(dǎo)年年有，一般同志輪流坐莊；再者“老好人”容易被推薦優(yōu)秀等次，而工作突出，原則性強(qiáng)的往往難以定為優(yōu)秀。

（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別；對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。

（五）考核標(biāo)準(zhǔn)沒有嚴(yán)格區(qū)分?！兑?guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理?！彪m然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。這樣就出現(xiàn)了工作內(nèi)容性質(zhì)不同、職責(zé)范圍不同，公務(wù)員等級(jí)不同的在同一個(gè)籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性，公務(wù)員德、能、勤、績(jī)等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。

（六）公務(wù)員的考核救濟(jì)制度不完善?！兑?guī)定》第十四條：“公務(wù)員對(duì)考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴?！痹摋l款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強(qiáng)了對(duì)考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對(duì)其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項(xiàng)權(quán)利，如被評(píng)為基本稱職的公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果有異議，自認(rèn)為工作認(rèn)真，完全達(dá)到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。

五是平時(shí)考核、目標(biāo)考核與考核相脫節(jié)，考核結(jié)果與選拔任用相脫節(jié)。平時(shí)考核、目標(biāo)考核與公務(wù)員考核有著內(nèi)在的和不可分割的聯(lián)系。平時(shí)考核是考核的基礎(chǔ)，考核是平時(shí)考核的集中反映；目標(biāo)考核為公務(wù)員的政績(jī)考核提供了客觀依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)，而公務(wù)員考核則因?yàn)槟繕?biāo)考核的實(shí)施而不斷得到充實(shí)和完善。但目前這種有機(jī)聯(lián)系并沒有完全結(jié)合起來(lái)。同時(shí)也存在著考核結(jié)果與干部使用相分離，在提拔選用干部時(shí)參考考核結(jié)果的因素不多。

其次，結(jié)合我局的現(xiàn)狀，在實(shí)際工作中，公務(wù)員考核存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

一是考核認(rèn)識(shí)不到位。個(gè)別公務(wù)員對(duì)考核工作意義的認(rèn)識(shí)尚未完全到位，有的人認(rèn)為考核工作年年搞，年年都是老一套，考核中只圖形式不求實(shí)效；有的人把考核工作當(dāng)作是負(fù)擔(dān)。認(rèn)識(shí)上的偏差影響了考核工作的質(zhì)量。

二是考核指標(biāo)體系不完備。目前我局還沒有制訂適合自身職能和特點(diǎn)的細(xì)化、量化考核指標(biāo)體系，公務(wù)員考核仍然停留在自我總結(jié)、定性考核階段，考核工作中“定性多，定量少”的問(wèn)題未得到真正解決。我們的測(cè)評(píng)體系未能根據(jù)考核對(duì)象的類型、層次及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，而是習(xí)慣于用統(tǒng)一的指標(biāo)對(duì)所有的干部進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)客觀性、針對(duì)性、科學(xué)性的程度尚不能完全符合時(shí)代的要求。

三是考核方法不科學(xué)?，F(xiàn)在的考核基本以科、處，或一個(gè)部門為單位來(lái)進(jìn)行的，先是由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，再在年終以群眾投票形式產(chǎn)生，然后由領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，最后由考核委員會(huì)來(lái)審定?？己私Y(jié)果沒有與平時(shí)考核相結(jié)合，隨意性較大，一些人情票、關(guān)系票還存在。對(duì)于擬產(chǎn)生的優(yōu)秀人員的評(píng)議大都以單位進(jìn)行，各部門之間相互了解不深，易帶來(lái)考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性。實(shí)際操作中又出現(xiàn)缺少規(guī)范的評(píng)定方法，所使用的測(cè)評(píng)手段、方法還相當(dāng)“簡(jiǎn)陋”，因而科學(xué)性不高，影響了考核的質(zhì)量，不能有效地避免考核中憑“印象、關(guān)系”進(jìn)行評(píng)鑒的現(xiàn)象。造成等次差距拉不開，不稱職的人難以評(píng)定出來(lái)，影響了考核應(yīng)起的作用。

四是考核程序不規(guī)范。部分群眾求穩(wěn)、拿不下面子、追求一團(tuán)和氣，就采取或默許按照工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)論資排輩，今年評(píng)張三，明年評(píng)李四，后年評(píng)王二麻子。有些群眾對(duì)那些工作表現(xiàn)較差的同志是否要確定為不稱職時(shí)，礙于情面，只求息事寧人，對(duì)其姑息遷就，樂得自己做個(gè)老好人；還有些群眾推選那些因?yàn)槿司壓?，工作也還過(guò)得去的老好人為優(yōu)秀等次，而那些工作突出、原則性強(qiáng)、但人際關(guān)系較緊張或者平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人則榜上無(wú)名。因此導(dǎo)致一些公務(wù)員不再以職位要求為工作和行為準(zhǔn)則，而是努力與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、群眾搞好關(guān)系以期通過(guò)考核，提升職務(wù)。

五是考核激勵(lì)作用不明顯。以前曾將公務(wù)員平時(shí)考核和考核的結(jié)果，與單位發(fā)放的獎(jiǎng)金及目標(biāo)獎(jiǎng)掛鉤，強(qiáng)化了考核激勵(lì)作用。由于市級(jí)機(jī)關(guān)實(shí)行了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的津補(bǔ)貼，各單位不能再發(fā)放獎(jiǎng)金，平時(shí)考核無(wú)法與獎(jiǎng)金掛鉤，年終考核的結(jié)果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時(shí)考核結(jié)果不相關(guān)，考核的激勵(lì)作用受到一定程度的影響。連續(xù)多年考核優(yōu)秀的公務(wù)員，在職務(wù)晉升上沒有體現(xiàn)出優(yōu)先考慮的原則，影響了公務(wù)員爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀的積極性。

六是平時(shí)考核制度難開展。平時(shí)考核是公務(wù)員考核的重要組成部分，是考核的重要基礎(chǔ)。平時(shí)考核以考核工作實(shí)績(jī)?yōu)橹?，工作?shí)績(jī)要量化為具體指標(biāo)，但量化問(wèn)題很難。雖然認(rèn)識(shí)到平時(shí)考核非常必要，但實(shí)際工作中比較難操作，也不好開展。主要表現(xiàn)在：一是沒有建章立制，形成統(tǒng)一的操作規(guī)范，各自制定的辦法、制度，隨意性強(qiáng)，缺乏應(yīng)有的效力，考核中難以長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。二是在考核的內(nèi)容上，還缺乏明晰規(guī)定，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，還沒有具體的要素指標(biāo)，在考核方法上，還未制定出便于操作的規(guī)程等，因而平時(shí)考核容易流于形式。三是平時(shí)考核結(jié)果的使用力度不大，還沒有真正與考核結(jié)果直接掛鉤。

第五篇：公務(wù)員管理工作存在問(wèn)題及解決對(duì)策

公務(wù)員管理工作存在問(wèn)題及解決對(duì)策

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員在調(diào)任（調(diào)動(dòng)）過(guò)程中存在人走編不走問(wèn)題。由于人員任職單位、編制所在單位、工資關(guān)系所在單位出現(xiàn)不一致的。致使各單位呈報(bào)考核、公車補(bǔ)貼、人事管理等方面出現(xiàn)重復(fù)呈報(bào)或遺漏呈報(bào)的現(xiàn)象，對(duì)我市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員人事管理工作造成諸多不便。

建議：市人社局匯同市委組織部、編辦、財(cái)政部門對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員調(diào)動(dòng)后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系問(wèn)題進(jìn)行一次督查整改。對(duì)未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由單位負(fù)責(zé)通知本人，必須在一個(gè)月內(nèi)將其工資關(guān)系轉(zhuǎn)至現(xiàn)工作單位。逾期仍不轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，由人社、財(cái)政等部門通知原工作單位停止報(bào)送其工資的各種審批手續(xù)。并規(guī)定干部工作調(diào)動(dòng)后，必須在5個(gè)工作日內(nèi)辦理完畢手續(xù)交接，并在一個(gè)月內(nèi)持原單位工資、編制卡、行政介紹信及單位留存的本人工資檔案、組織關(guān)系轉(zhuǎn)移介紹信，到組織、人社部門辦理工資、行政及組織關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，原單位從調(diào)動(dòng)的下月起停發(fā)其工資。對(duì)工作調(diào)動(dòng)后未轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的，一律不予辦理其晉升工資、考核、公車補(bǔ)貼等審批事項(xiàng)，并按《行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例》追究單位相關(guān)人員的責(zé)任。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員檔案存放問(wèn)題。公務(wù)員管理辦的業(yè)務(wù)中公務(wù)員（參照）的登記、職務(wù)職級(jí)并行等申報(bào)及審批均需要查閱個(gè)人檔案，由于一部分政府序列科員以下人員的檔案仍然存放在市委組織部檔案室，造成審批工作滯后與不便。

建議：檔案管理原則上按照管理權(quán)限來(lái)進(jìn)行存放，請(qǐng)人社局信息中心與市委組織部檔案室銜接，盡快將政府序列科員以下人員的檔案進(jìn)行移交，以便于公務(wù)員辦和事業(yè)單位管理股日常工作的開展。

三、工作量和工作人員數(shù)量不匹配的問(wèn)題：公務(wù)員管理辦，目前負(fù)責(zé)全市151個(gè)公務(wù)員（參管）單位和3308名公務(wù)員（參管人員）的日常管理以及全市25408人的考核工作的組織、審核、匯總等具體工作，加之近幾年，隨著職務(wù)與職級(jí)并行、公車改革等重點(diǎn)工作的啟動(dòng)，工作量急劇增加，但由于種種原因，工作人員只有2名，很多業(yè)務(wù)不能及時(shí)推進(jìn)，業(yè)務(wù)檔案也沒能及時(shí)整理歸檔，這些問(wèn)題已嚴(yán)重影響著公務(wù)員管理的工作水平和質(zhì)量。

建議：依照省市相關(guān)部門人員配備，設(shè)立綜合管理崗、考核獎(jiǎng)懲崗、職位管理崗等三個(gè)基本崗位，以解決目前工作困難，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)考慮我辦實(shí)際工作量，盡快研究、配齊工作人員。

公務(wù)員管理辦 2018年3月1日