第一篇：打造企業(yè)文化軟實力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

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打造企業(yè)文化軟實力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

打造企業(yè)文化軟實力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

文化作為一種軟實力，越來越成為企業(yè)的核心競爭力。將文化作為資源的開發(fā)與利用己成為企業(yè)增強活力、提升竟爭力的重要途徑，筆者認為，文化軟實力是一個很寬廣的范疇。本文著重從執(zhí)行文化、服務(wù)文化、質(zhì)量文化及和諧文化淺談打造企業(yè)的文化軟實力。

一、執(zhí)行力是企業(yè)立足市場的法寶

所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效率、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力是企業(yè)立足市場的法寶，企業(yè)管理要到位，各項工作要落實，必須要有執(zhí)行力的貫穿和推動，沒有執(zhí)行力，再好的決策、計劃、制度、措施也很難落實到工作中去。抓企業(yè)管理，我們必須提高執(zhí)行力，《財富》調(diào)查表明，任何一家世界500強企業(yè)，在技術(shù)領(lǐng)先、服務(wù)增值和執(zhí)行高效這三方面，至少在執(zhí)行力方面表現(xiàn)突出，足見執(zhí)行力是企業(yè)立足市場的法寶。提高執(zhí)行力首先要有高度的責任感。責任感來自于對事業(yè)的忠誠。責任感是個人崗位及工作性質(zhì)所賦予的，“在其位，司其責”，提高執(zhí)行力，就是要樹立一種高度的責任感，其次要有達成目標的強烈意愿，不推辭，不找借口，而是想方設(shè)法向目標邁進。有了堅定的信念，才有奮進的動力，有支撐良好的愿景的目標，并朝著這個目標堅定不移地進發(fā)。再次，提高執(zhí)行力還要有良好的團隊協(xié)作意識，所謂“一根筷子輕輕被折斷，十根筷子牢牢抱成團”。在當今社會的競爭是高端的競爭，對員工的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)營團隊、協(xié)同管理等方面提出了更高的要求。

二、質(zhì)量文化是企業(yè)的生命之源

質(zhì)量文化就是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，由企業(yè)管理層特別是主要領(lǐng)導倡導、職工普遍認同的逐步形成并相對固化的群體質(zhì)量意識、質(zhì)量價值觀、質(zhì)量方針、質(zhì)量目標、采標原則、檢測方法、質(zhì)量獎懲制度的總和。剖析國內(nèi)外的百年老店，你就可以發(fā)現(xiàn)，盡管它們的看家本領(lǐng)各有不同，但可提取出一個共同因子：質(zhì)量。質(zhì)量是任何

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一個企業(yè)、任何一個品牌的命根子，是品牌升為名牌的原動力。外形設(shè)計與包裝、營銷推廣、廣告策劃等等，只不過是品牌升為名牌的“助推器”，而質(zhì)量才是核心動力。海爾長驅(qū)境外，氣勢如虹，創(chuàng)維把每個員工都培養(yǎng)成質(zhì)檢員，都是源于質(zhì)量這個核心的威力，離開質(zhì)量這個最基本的要素，“名牌”就成了無源之水、無米之炊。提高質(zhì)量意識，是建立現(xiàn)代質(zhì)量文化的中心環(huán)節(jié)。必須努力造就一支質(zhì)量意識強、自覺維護企業(yè)質(zhì)量信譽的員工隊伍。提高員工的質(zhì)量意識，要強化市場觀念、竟爭觀念、大質(zhì)量觀念、用戶觀念。要積極推進全面質(zhì)量管理，培育質(zhì)量文化，提高質(zhì)量意識，要促進企業(yè)質(zhì)量責任，將質(zhì)量考核指標落實到個人，使員工由被動管理者變?yōu)楣芾淼膮⑴c者，充分挖掘每個員工的潛能和創(chuàng)造力，形成一種積極向上，不斷進取、質(zhì)量為源的文化氛圍。

三、服務(wù)文化是企業(yè)基業(yè)長青的武器

服務(wù)文化是企業(yè)基業(yè)長青的武器。服務(wù)文化是企業(yè)在長期對用戶服務(wù)的過程中所形成的服務(wù)理念、職業(yè)觀念等服務(wù)價值取向的總和。文化是經(jīng)濟發(fā)展的核心因素，而經(jīng)濟發(fā)展的過程可以說是一個文化發(fā)展過程。企業(yè)的生存和發(fā)展也離不開文化的哺育和滋潤，誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。建設(shè)服務(wù)文化是現(xiàn)代企業(yè)的重要任務(wù)、是提高競爭力的最有效的手段。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，要生存發(fā)展，就必須實施服務(wù)轉(zhuǎn)型。這是一種傳統(tǒng)服務(wù)向現(xiàn)代服務(wù)的升級。服務(wù)文化不能只停留在心里，更要讓服務(wù)文化滲透到我們的生活工作和經(jīng)營管理之中，成為一個科學體系，以價值觀為核心，以企業(yè)道德為準則，以服務(wù)機制流程為保證，以服務(wù)創(chuàng)新為動力，以服務(wù)品牌為亮點的系統(tǒng)文化，打造服務(wù)品牌、展示公司和員工服務(wù)社會，服務(wù)客戶的魅力文化，是讓員工要更新觀念，用心服務(wù)、創(chuàng)新服務(wù)、快樂服務(wù)、享受服務(wù)，并在服務(wù)中實現(xiàn)服務(wù)文化所帶來的價值，逐步提高企業(yè)的美譽度，樹立良好的企業(yè)形象，彰顯服務(wù)品牌個性魅力，提升企業(yè)的核心競爭能力。

四、和諧文化是企業(yè)發(fā)展的動力源泉

中國人講和諧，叫“安順為和，協(xié)調(diào)為諧”。要構(gòu)建和諧企業(yè)，就要使構(gòu)成企業(yè)系統(tǒng)的各個部分處于相互協(xié)調(diào)的發(fā)展狀態(tài)，具有科學

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發(fā)展、公共協(xié)調(diào)、工作有序、誠信合作、安全效率、團結(jié)友好、服務(wù)社會的基本特征，實現(xiàn)社會的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的統(tǒng)一，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。一是將“管理人”作為企業(yè)的管理核心。事業(yè)因人而興，企業(yè)因人而發(fā)展。二是讓員工充分享受到企業(yè)發(fā)展的成果。企業(yè)的發(fā)展源于員工的共同努力，在企業(yè)的發(fā)展過程中，努力解決好員工的切身利益的問題讓員工充分享受到企業(yè)的發(fā)展成果，從而使員工深切地感受到與企業(yè)同呼吸共命運的責任感。三是建立激勵人才成長的有效機制。要堅持“事業(yè)留人、待遇留人和文化留人”。要注重員工的成長發(fā)展。要有激勵員工的價值導向，在收入分配方面，實施以崗定薪，按績?nèi)〕?，重視業(yè)績和工作成果，通過績效考核體現(xiàn)工作的價值。要為員工提供良好的發(fā)展空間，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯，給人以希望，催人奮進，使員工創(chuàng)造性、主動性地開展工作，為實現(xiàn)企業(yè)的共同愿景而奮斗不息。

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第二篇：企業(yè)文化如何打造企業(yè)軟實力.

企業(yè)文化如何打造企業(yè)軟實力?

企業(yè)文化，打造企業(yè)軟實力

賈福春

這幾年，文化似乎逐步被人重視，企業(yè)文化作為組織文化的一部分，又開始在企業(yè)流行。把企業(yè)文化上升到企業(yè)軟實力的高度，相信現(xiàn)在很多人都不會提出異議。營銷的三個境界：低級營銷賣產(chǎn)品，中級營銷賣服務(wù)，高級營銷賣文化。中國企業(yè)也逐步從80年代的生產(chǎn)導向、90年代的營銷導向，過渡到今天的品牌導向。國人也逐步熟悉到，目前我們?nèi)钡牟皇钱a(chǎn)品，不是技術(shù)，缺的是品牌意識。以至于我國鞋行業(yè)出口生產(chǎn)量全球第一，但是加起來的利潤都不如耐克一家企業(yè)。原因是什么？由于沒有品牌。在品牌越來越重視的今天，我們不得不重新審閱企業(yè)文化和品牌建設(shè)的內(nèi)涵。

什么是品牌？品牌是消費者的一種綜合體驗。品牌是文化的外表，文化是品牌的內(nèi)涵。一個企業(yè)產(chǎn)品是不是品牌，不是它有沒有著名度，而是有沒有文化內(nèi)涵。品牌的核心價值是企業(yè)文化的理念。維護企業(yè)的競爭力就是維護企業(yè)的核心品牌價值。同樣，沒有企業(yè)文化的企業(yè)，如同沒有靈魂的組織，無論多大強大終極都不會走遠。

那么什么是企業(yè)文化？如何正確熟悉企業(yè)文化？企業(yè)文化建設(shè)都包括哪些內(nèi)容？企業(yè)文化對企業(yè)真的很重要嗎？

美國IBM老板湯姆斯華生說：“企業(yè)文化就是企業(yè)生產(chǎn)力，競爭力。企業(yè)文化之于企業(yè)，就像空氣之于人，看不見，摸不著，但是離開他企業(yè)盡對無法存活。企業(yè)文化就是木桶的桶箍和木板間的粘逢劑，沒有好的企業(yè)文化就是一盤散沙?！?/p>

第一，我們?nèi)绾握_熟悉企業(yè)文化？

文化首先是一種精神氣力。企業(yè)文化是組織文化的一種。企業(yè)才存在了幾百年，而其他形態(tài)的組織，如國家、學校、軍隊、醫(yī)院、教會等，幾乎都存在了幾千年。在這些組織的發(fā)展中，實踐證實，精神的氣力是巨大無比的。有時甚至起到?jīng)Q定性的作用。

《孫子兵法》開篇就說：決定戰(zhàn)爭勝敗的首要因素在于“道”。何謂“道”？“道”者，令民與上同一也，固可以與之死，可以與之生，而不畏危。“道”是上下認同的東西和目標，為了這個共同的目標，可以拋私利，置生死與度外。這個“道”就是文化的精神氣力。宋代大學問家張載在講到儒家的歷史使命時，用了四句話概括：“為天地立心、為生民立命、為往圣繼盡學、為萬事開太平。”作為儒家的立身之道。這句話不知激勵了多少人為之不懈奮斗，建立不朽的功業(yè)。一個民族的發(fā)展需要一種民族精神作為一個支撐。一個企業(yè)同樣需要一種精神和文化理念來指導自己的運營和發(fā)展，給企業(yè)以正確的“定位”。從而有效規(guī)避市場和行業(yè)風險。假如沒有文化理念的支撐，那么企業(yè)的一切經(jīng)營活動就即是沒有“靈魂”，就失往了方向，更談不上發(fā)展。

在中國***第十七次全國代表大會上，中共中心總書記***代表十六屆中心委員會向大會作報告時提出：“弘揚中華文化，建設(shè)中華民族共有精神家園”。***指出：“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素?！?/p>

美國著名治理學家沙因曾說過：在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化再造是推動企業(yè)發(fā)展的原動力，企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力。

經(jīng)營之神松下幸之助曾經(jīng)說：“當員工100人時，我必須站在員工前面以身作則，發(fā)號施令；當員工1000人時，我必須站在員工中間，協(xié)調(diào)各方，相互配合，努力工作；當員工10000人時，我只有站在員工后面，雙手合十，以虔誠之心祈導他們?nèi)f眾一心，眾志成城?！?/p>

企業(yè)規(guī)模較小時，企業(yè)治理者親力親為，帶領(lǐng)員工沖鋒在前，發(fā)揮模范帶頭作用就行了；但到了中等規(guī)模時，要善于治理，用嚴格的制度進行約束，加上強硬的手段就可以使企業(yè)正常運行；當企業(yè)規(guī)模非常龐大時，就要祈求員工萬眾一心，自發(fā)拼搏，這里需要全體員工有一種共同的信仰，一種共同的價值觀，這是一種無窮的氣力，這種氣力來自于治理者的魅力，來自于一種偉大的思想影響力，一種高度升華的精神氣力。而這種精神氣力，就是優(yōu)秀的企業(yè)文化！

第二，我們應(yīng)該向誰學習企業(yè)文化？企業(yè)文化真的很重要嗎？

一說到企業(yè)文化，我們很多企業(yè)家的思想里總以為企業(yè)文化是洋文化，是美國人發(fā)明的企業(yè)理論。到底對我們中國企業(yè)有沒有作用？我們心里都不是太清楚。很多企業(yè)家以為沒有企業(yè)文化，我不是一樣做企業(yè)嗎？或者是，我的企業(yè)目前規(guī)模很小，沒有必要進行企業(yè)文化建設(shè)，等到規(guī)模做大了再進行企業(yè)文化建設(shè)。這都是熟悉不到企業(yè)文化的重要性。

企業(yè)文化說到底不是美國人的發(fā)明，也不是日本人的發(fā)明，而是中國老祖先自己發(fā)明的。企業(yè)文化回根結(jié)底來自中國。

二戰(zhàn)束后，20世紀50年代的日本企業(yè)開始有意識的進行企業(yè)創(chuàng)新治理。他們以學習中國儒家思想來進行企業(yè)治理、以大和民族精神為核心，不斷吸收學習歐美科學技術(shù)。在60年代迅速崛起，到70年代日本經(jīng)濟已經(jīng)稱雄于世界。1979年哈佛費正清東亞研究所傅高儀教授出版日本研究專著《日本名列第一》---弱小日本的成功，驕傲美國的教訓。第一次公然表露日本戰(zhàn)后迅速崛起的原因。引起了很多美國學者和企業(yè)界的關(guān)注和愛好。促使美國反省自己的不足與驕傲。使美國開始研究日本和學習日本。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)學習推崇的三位導師都是美國人：戴明，全面質(zhì)量治理的倡導者、朱蘭，正點存貨治理制度的發(fā)明者、彼得德魯克，市場營銷治理學家。既然，日本企業(yè)是向美國學習的企業(yè)經(jīng)驗，為什么能超越美國，成為世界第一呢？是什么原因?qū)е氯毡酒髽I(yè)超越美國企業(yè)的根本原因呢？后來，美國專家學者研究發(fā)現(xiàn)：日本的企業(yè)文化與美國的企業(yè)不一樣。日本經(jīng)濟崛起的神話，令自以為是的美國人十分尷尬，他們不得不放下架子往窺探、往研究。通過研究，他們發(fā)現(xiàn)，“日本現(xiàn)象”的根源在于日本比較注重企業(yè)文化建設(shè)。因此，從20世紀70年代末到80年代初，大量研究企業(yè)文化的著作開始在美國問世，《Z理論――美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《日本企業(yè)治理藝術(shù)》、《企業(yè)文化》和《尋求上風――美國最成功公司的經(jīng)驗》4部著作，使企業(yè)文化熱在美國達到了高峰。因此，我們今天看到的很多企業(yè)文化書籍大多來自于以美國為主的西方治理理論。

很多人可能要問，美國的企業(yè)文化來自日本，那么日本的企業(yè)文化來自于哪里？他的根在哪里？事實證實日本的文化來自于中國。中國才是企業(yè)文化真正的起源地。

日本在明治維新時代就確定了現(xiàn)代化的發(fā)展策略：以不犧牲民族文化的條件下實現(xiàn)現(xiàn)代化。在發(fā)展現(xiàn)代化的條件下，首先提出了什么是要現(xiàn)代化，是要變的，什么不能要現(xiàn)代化，是不能變的。這種變與不變是發(fā)展的條件條件。日本現(xiàn)代化的核心提出了：和魂洋才的概念。所謂和魂：就是大和民族之魂。洋材：就是歐美科學技術(shù)。和魂：日本的文化與傳統(tǒng)是永遠不能變的。洋材：歐美的科學技術(shù)、科學治理就是治理人與機構(gòu)的匹配是可以變化的。也必須隨著變化而變化的。日本人的學習策略：足于和，一手伸向漢，一手伸向洋。和就是大和民族，漢就是中國，洋就是歐美。中國文化一直是日本文化與傳統(tǒng)基礎(chǔ)。和魂、中國古典文化、西方商才是造就日本治理、日本一流企業(yè)、一流治理者的三大基礎(chǔ)。

日本軟銀團體CEO北尾吉孝說：中國古典是日本教育的根本，沒有中國古典作為根基，日本百年前不可能那么迅速地崛起，更勿論脫亞進歐！我建議：日本人不論什么年齡、性別、學歷，都應(yīng)從頭再讀一遍中國古典。經(jīng)紀人追求成功，聰明和見地缺一不可，想成為這樣的人，閱讀中國古典是唯一有效的方法。漢字是中國給予日本最寶貴的財富。日本首富：堤義明說：我一生只精讀一本書〈荀子〉，提拔下級時，我一定會見他們的妻兒，對我來說，文憑只是一張廢紙，用人的原則：決不啟用聰明人。日本經(jīng)營之圣稻盛和夫，一生經(jīng)營兩家世界五百強企業(yè)。他一生的經(jīng)營理念來自于佛教文化和中國古典文化。

反觀中國改革現(xiàn)代化的30年，我們倡導的貓論：不論白貓黑貓逮住老鼠就是好貓。只是倡導了洋才，沒有洋魂，更沒有華魂。徹底拋棄了中華民族的傳統(tǒng)文化。導致了我們今天很多企業(yè)貿(mào)易道德和倫理道德的雙重缺失。為賺錢不擇手段，出現(xiàn)三鹿奶粉等企業(yè)危機。這在國外是不正常的。這正是中國傳統(tǒng)文化的喪失造成的惡果。因此，我們要重新熟悉文化的氣力，重新審閱文化帶給我們的價值。重新塑造我們的價值觀。因此，黨中心在新的改革中，提出了“科學發(fā)展觀，和諧社會”的理念。既是回回文化，回回經(jīng)典，回回傳統(tǒng)。百家講壇國學熱和社會國學熱的背后，不正是印證了我們傳統(tǒng)文化的回回嗎？

第三，如何進行企業(yè)文化建設(shè)？

企業(yè)文化建設(shè)包括三大部分：企業(yè)的精神文化、物質(zhì)文化、制度文化。

企業(yè)精神文化包括企業(yè)的核心理念、價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學等。物質(zhì)文化包括企業(yè)標志、環(huán)境氛圍、標準色等。制度文化包括企業(yè)的規(guī)章制度。而最為重要的就是企業(yè)的精神文化和物質(zhì)文化。

企業(yè)價值觀是企業(yè)的核心、企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂、企業(yè)倫理是企業(yè)的標尺、企業(yè)標志是企業(yè)的形象、企業(yè)理念是企業(yè)的統(tǒng)帥。

企業(yè)價值觀：是企業(yè)的核心。它明確指出：企業(yè)提倡什么，反對什么。表明了企業(yè)的價值取向。無論是個人或者組織，要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須有正確的價值觀來指導。不同的價值觀會選擇走不同的路。企業(yè)的價值觀大致可以分為如下幾種取向：A、經(jīng)濟價值取向：主要表明企業(yè)對利益的看法。企業(yè)是經(jīng)濟實體，必然以贏利作為經(jīng)濟價值取向和行為規(guī)范。但企業(yè)不是單純的謀利組織，必須文明經(jīng)營，適合市場需求，滿足消費者需求。利潤是企業(yè)為顧客提供服務(wù)后所得到的報酬。比如：為企業(yè)創(chuàng)造效益、時間就是金錢。B、社會價值取向：

表明企業(yè)和社會關(guān)系的看法。企業(yè)是社會的細胞，企業(yè)要為社會做貢獻，增進社會利益，改善社會環(huán)境，促進社會發(fā)展。企業(yè)要確認并積極處理企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營活動造成的社會影響，確認社會題目的存在并積極參與社會題目的解決、既滿足社會的需要，又為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，樹立良好的企業(yè)形象，創(chuàng)造無形價值。比如：促進就業(yè)、為國為民。C、倫理價值取向：主要涉及企業(yè)所有者、經(jīng)營者、員工之間、企業(yè)和消費者之間，企業(yè)和合作者之間等的關(guān)系。企業(yè)應(yīng)遵守倫理道德規(guī)范，以正直、善良、老實、取信的企業(yè)行為，確立和各方的良好關(guān)系，以實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。D、人文價值取向：企業(yè)即人，往人則止。企業(yè)必須以人為本。一切為了人，依靠人，具有人文關(guān)懷。比如：TCL團體的價值觀：為顧客創(chuàng)造價值、為員工創(chuàng)造機會、為股東創(chuàng)造效益。價值觀必須是真實的，假的價值觀不可能成功和持久發(fā)展。以往價值觀教育失敗的主要原因：違反現(xiàn)實與常理的極端教育。結(jié)果是：壞人是極端壞，只作壞事，不作好事，沒有一絲善心。好人是極端好，只作好事不做壞事。沒有一毫私心—違反人性。結(jié)果造成：極端壞人很少有，好人榜樣不長久。

企業(yè)精神，是一個企業(yè)全體員工共同一致、彼此共叫的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況、思想境界和理想追求。員工是否認同，是企業(yè)精神形成與否的首要標志。員工的認同，是企業(yè)精神具有強大競爭力的基本依據(jù)。企業(yè)精神是一個企業(yè)積極向上的群體意識的體現(xiàn)，決定著一個企業(yè)的品格與風采，凝聚著企業(yè)的精氣神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂。企業(yè)精神是企業(yè)文化特質(zhì)中最富個性、最先進、最有號召力的內(nèi)容的反映。

倫理是指道德關(guān)系及其相應(yīng)的道德規(guī)范。企業(yè)倫理是倫理的具體表現(xiàn)之一。通過道德企業(yè)規(guī)范來調(diào)節(jié)企業(yè)和員工的行為。企業(yè)倫理表明的是一個企業(yè)為什么要存在，將會以什么方式和途徑來體現(xiàn)和實現(xiàn)存在。企業(yè)倫理是指企業(yè)全體員工認同并在實際處理各種關(guān)系中體現(xiàn)出來的善惡標準、道德原則和行為規(guī)范。企業(yè)倫理道德建設(shè)應(yīng)處理好以下四種關(guān)系：

1、處理好企業(yè)、國家、社會的關(guān)系，建立“企業(yè)道德”的約束機制

2、處理好企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系，建立企業(yè)生態(tài)道德的約束機制

3、處理好企業(yè)與人的關(guān)系，建立企業(yè)人際道德的約束機制

4、處理好企業(yè)的本職工作權(quán)利和企業(yè)的特殊行為責任之間的關(guān)系，建立企業(yè)行業(yè)道德的約束機制。比如：聯(lián)想團體的道德價值觀：寧可損失金錢，決不傷勢信譽，生意無論大小，一律一視同仁，勤勤懇懇勞動，理直氣壯掙錢。

企業(yè)形象是企業(yè)文化的外顯形態(tài)，也是企業(yè)文化的載體。企業(yè)形象是一個企業(yè)的個體形象、類形象、組織形象、藝術(shù)形象、自為形象的復(fù)合集成。企業(yè)的個體形象，是企業(yè)內(nèi)部各種邊界清楚的實體的相貌、外形的復(fù)合集成。企業(yè)的類形象，就是和該企業(yè)所屬種別的本質(zhì)相一致的可以感知的外在形象。企業(yè)的組織形象，是由屬于該企業(yè)的主要矛盾的主要方面的各種對象，組成標志和象征系統(tǒng)而形成的感性表象。企業(yè)的藝術(shù)形象，是由該企業(yè)的理想、理念以及對它們的具體生動的表達所組成的感性表象。企業(yè)的自為形象，是企業(yè)把理想、理念轉(zhuǎn)化而成的客觀實在集合而形成的感性表象。

企業(yè)哲學是指導企業(yè)經(jīng)營治理的最高層次的思考模式，是處理企業(yè)矛盾的價值觀及方***。企業(yè)哲學是企業(yè)文化的內(nèi)核和動力源泉，只有在有足夠的能力處理企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外矛盾的條件下，企業(yè)才能確立其核心價值觀以及圍繞價值觀的辨證方***。企業(yè)哲學包括：經(jīng)營理念、服務(wù)理念、財務(wù)理念、生產(chǎn)理念、治理理念、市場理念、競爭理念等。

第四、企業(yè)文化的作用？

企業(yè)文化是企業(yè)治理的一種重要手段。企業(yè)的硬件是可以買來的，但文化和品牌的軟件是不可購買的。企業(yè)廠房、設(shè)備、員工、技術(shù)、產(chǎn)品等等都可以隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，但企業(yè)唯一不變的是品牌和文化。

日本松下電器產(chǎn)品日新月異，但是松下幸之助兼容中西文化思想的23條治理法則沒有變。TCL團體治理層的活動性很大，但是TCL的文化沒有流走，卻影響著離開TCL的多數(shù)員工。從做燈泡起家的GE成為全球最大的生產(chǎn)性企業(yè)，但從愛迪生時代留下的嚴謹?shù)闹卫砦幕瘺]有變，而是在逐步發(fā)展。所有的品牌和文化隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。

假如一個企業(yè)的品牌和文化變了，結(jié)果只有兩個：要么企業(yè)死掉，要么企業(yè)被吞并。企業(yè)死掉，品牌和文化隨之消失。企業(yè)被吞并，自己的品牌和文化將不再存在，取而代之的是別人的品牌和文化。中華民族產(chǎn)業(yè)太多被國外企業(yè)吞并的案例。我們現(xiàn)在還能看到多少民族品牌的大企業(yè)。

企業(yè)文化之于企業(yè)，就是治理的靈魂，經(jīng)營的坐標，營銷的觸媒、生產(chǎn)的動力、技術(shù)的先導、品牌的內(nèi)涵、服務(wù)的核心、人才的根本。

《銷售與市場》旗下《營銷時報》約稿。

第三篇：打造企業(yè)文化軟實力 助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展(宋慶華)

打造企業(yè)文化軟實力 助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

區(qū)人大常委會黨組成員、區(qū)總工會主席 宋慶華

一個區(qū)域的企業(yè)整體發(fā)展狀況如何，從一定意義上代表了這個區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展水平，而企業(yè)文化做得如何，從某種意義上說，也能成為這個區(qū)域企業(yè)能否持續(xù)長久發(fā)展的標志。在面對國際國內(nèi)競爭日益激烈的后危機時代，如何提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧，維護職工隊伍穩(wěn)定，推動地方經(jīng)濟跨越趕超發(fā)展，是擺在工會組織面前的一項重大課題。近期，我會同區(qū)總工會重點圍繞企業(yè)如何在競爭中“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)”，以推進企業(yè)文化建設(shè)為切入點，進行了一些探索和實踐。

一、我區(qū)加強企業(yè)文化建設(shè)的做法及其成效

年初，區(qū)總工會按照區(qū)委工作會議提出的黨群部門要“率先打造軟實力，為經(jīng)濟發(fā)展提供硬支撐”和建設(shè)“書香牟平”的要求，結(jié)合工會工作如何圍繞中心、服務(wù)企業(yè)，找準切入點，打造工作亮點，提出了加強全區(qū)企業(yè)文化建設(shè)這個題目，并對此進行了反復(fù)研究，確定了推進企業(yè)文化建設(shè)“1234” 工作思路：即通過一個《意見》指導，專家講課、麗鵬公司現(xiàn)場觀摩會兩項活動推開，國有、民營、外資企業(yè)三類示范典型帶動，四項措施跟進等，作為全區(qū)企業(yè)文化建設(shè)啟動年的總體安排，以此推動企業(yè)文化建設(shè)在我區(qū)順利起飛，在企業(yè)盡早落地。具體做法是：第一，精心制定《關(guān)于加強全區(qū)企 1

業(yè)文化建設(shè)的實施意見》。3月份我們拿出《意見》初稿后，就通過走訪企業(yè)家、召開座談會、進企調(diào)研、網(wǎng)上咨詢等形式廣泛征求意見，對《意見》進行了多次修改?！兑庖姟穼ζ髽I(yè)文化建設(shè)的目的意義、主要任務(wù)、方法步驟、組織領(lǐng)導等方面提出了框架性、指導性意見，并下發(fā)到企業(yè)，讓企業(yè)明白為什么要抓企業(yè)文化、怎么來做。第二，組織高層專家論壇和現(xiàn)場觀摩會。于7月29日舉辦了第三代管理——企業(yè)文化專題報告會，聘請深圳博大精深企業(yè)文化咨詢公司丁遠峙教授來牟講課，全區(qū)機關(guān)、企業(yè)主要負責人以及企業(yè)核心管理層參加學習，主講人圍繞中小企業(yè)如何認識和做企業(yè)文化作了一場開闊思路、生動形象的報告，具有很強的針對性、指導性和可操作性，發(fā)揮了先進思想、理念的引領(lǐng)作用，引起了各界的廣泛關(guān)注和重視，給企業(yè)文化和機關(guān)文化建設(shè)提供了有益啟示。我們還擬于9月份在麗鵬公司召開企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)場觀摩會，企業(yè)黨政工人員參加會議，學習推廣麗鵬公司企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗。通過這兩項活動，推動全區(qū)企業(yè)文化建設(shè)的深入開展。第三，發(fā)揮典型的示范引領(lǐng)作用。在推進過程中，注重在國有、民營、外資三類企業(yè)中，分別培養(yǎng)、選樹3—5家有說服力、有影響力的文化建設(shè)示范典型，通過分片、分類組織有關(guān)企業(yè)學習交流，較好地發(fā)揮典型的輻射作用，加快了面上推進速度和質(zhì)量。如在區(qū)經(jīng)濟開發(fā)區(qū)組織十幾家韓資企業(yè)，參觀了帕特侖公司抓企業(yè)文化建設(shè)的做法,大家感到深受啟發(fā)，對周邊韓資企業(yè)重視文化建設(shè)起到了很好的拉動作用。第四，扎實推進四項措施。一是強化企 2

業(yè)的重視程度。區(qū)總工會積極爭取區(qū)委、區(qū)政府有力支持，從《意見》的出臺到具體活動組織，從檢查考核到年終表彰，都是以區(qū)委、區(qū)政府的名義來布局開展。區(qū)委、區(qū)政府在建設(shè)“書香牟平”考核意見中明確規(guī)定，區(qū)總工會作為牽頭部門，負責制定企業(yè)文化建設(shè)考核細則，按一定比例分值考核鎮(zhèn)街、部門及所屬企業(yè)，促使企業(yè)來認識這項工作的重要性。比如，企業(yè)文化建設(shè)專家講課，區(qū)總工會負責具體聯(lián)系，區(qū)委組織部和區(qū)總工會聯(lián)合舉辦專題報告會，機關(guān)、企業(yè)“一把手”及相關(guān)人員參加聽課，首先從領(lǐng)導認識上解決問題，因而面上推開的阻力大為減小，整體推進力度得到加強。二是加大宣傳引導力度。區(qū)總工會網(wǎng)站與企業(yè)進行有效連接，特別制作企業(yè)文化專題網(wǎng)頁，介紹企業(yè)文化專家觀點、理論文章、本地和外埠經(jīng)驗等，營造濃厚的社會輿論氛圍，引導企業(yè)去認識、去做企業(yè)文化，輿論引導效果十分明顯。區(qū)電力公司在國家電力公司“四個統(tǒng)一”框架下，正著手打造“七力合一”文化品牌，體現(xiàn)自身的特色，做到企業(yè)文化成功落地。三是建立機關(guān)干部與企業(yè)聯(lián)系制度。機關(guān)干部分片分包常年聯(lián)系企業(yè)，調(diào)查研究，掌握企業(yè)情況，引導、督促企業(yè)文化建設(shè)的推進和推薦相關(guān)經(jīng)驗。比如煙臺恒邦集團公司作為牟平六家上市公司之一，下屬企業(yè)和職工人員多，他們抓企業(yè)文化建設(shè)注重延伸到班組，工作細致到位，實踐效果突出。四是加大企業(yè)文化培訓力度。“他山之石，可以攻玉”。區(qū)總工會在專家講課的基礎(chǔ)上，擬組織刻錄丁遠峙教授系列光盤講座一套12張，免費發(fā)放到300余家企業(yè)，督促企業(yè)組織干部 3

職工學習培訓，使企業(yè)有所借鑒，客觀上加快了企業(yè)自身文化建設(shè)的進程。

二、我區(qū)企業(yè)文化建設(shè)存在的問題及成因

從7月初開始，區(qū)總工會組織3個調(diào)研組對全區(qū)140余家規(guī)模以上國有、民營、外資企業(yè)，進行為期兩個月實地調(diào)研。從前段調(diào)研的情況看，在全區(qū)規(guī)模以上企業(yè)中，國有企業(yè)和一部分國有改制企業(yè)的企業(yè)文化以前有基礎(chǔ)，對此比較重視而且做了許多工作，企業(yè)文化建設(shè)有待于進一步深化和規(guī)范；但大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)認識程度不一，起步進展不同，發(fā)展很不平衡。主要存在以下問題：

（一）部分企業(yè)不認同企業(yè)文化建設(shè)。這部分企業(yè)約占調(diào)查總數(shù)的37%，主要分布在建筑、食品加工和重體力工種等行業(yè)，在用工上有季節(jié)性特點。他們認為企業(yè)經(jīng)營目標只有一個就是追求利潤，職工素質(zhì)低，搞虛的光花錢沒效益，出力不討好，認為干多少活給多少報酬、工資不拖不欠是硬道理。企業(yè)文化建設(shè)“無用論”是這部分企業(yè)的共識。

（二）部分企業(yè)對企業(yè)文化認識程度不夠。這部分企業(yè)約占總數(shù)的28%，多數(shù)是初創(chuàng)和效益較差企業(yè)。他們認為企業(yè)文化建設(shè)就是職工文體活動、教育培訓這點事，有也可沒有也行，在企業(yè)效益無法保證的情況下，根本無心也無力抓企業(yè)文化建設(shè)。

（三）部分企業(yè)對企業(yè)文化有所認識但感到難以入手。這部分企業(yè)約占總數(shù)的25%，改制民營企業(yè)居多。他們認同企業(yè)文化建設(shè)的“粘合劑”作用，認為這是企業(yè)降低成本、提 4

速增效、培養(yǎng)人才、凝聚職工一條好途徑，但感到操作起來難度大，不知道怎么來做。

（四）部分企業(yè)文化建設(shè)有待于提升。這部分企業(yè)約占總數(shù)的10%，主要集中在效益較好的國有和上市企業(yè)。他們認為企業(yè)文化很重要，抓好了對企業(yè)持續(xù)發(fā)展很關(guān)鍵。這些企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)較好，而且正在發(fā)揮作用。格萊德公司作為外資獨資企業(yè)正處于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整時期，企業(yè)老總非常重視企業(yè)文化建設(shè)，表示“一定要打造格萊德自己的文化”。

可以說，我區(qū)大多數(shù)企業(yè)的文化建設(shè)處于缺失或薄弱狀態(tài)，究其深層原因是我區(qū)文化氛圍不夠：一是部分企業(yè)對企業(yè)文化的認識不到位。相當一部分企業(yè)領(lǐng)導認為企業(yè)文化是務(wù)虛的事，沒有實在價值，對企業(yè)效益和發(fā)展無益；有的認為企業(yè)就是生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品質(zhì)量，與企業(yè)文化怎么樣無關(guān)，在認識上有誤區(qū)。二是部分企業(yè)沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略意識。這些企業(yè)不講社會責任，沒有長遠打算，干一年算一年，走多遠算多遠，只顧眼前利益，不求長遠發(fā)展。三是部分企業(yè)抓企業(yè)文化建設(shè)辦法不多。企業(yè)在這方面人才缺乏，抓企業(yè)文化建設(shè)感到力不從心，認為聘請企業(yè)文化策劃團隊來做，費時費力還要花錢，到底能做到什么程度心里沒底。

三、加強全區(qū)企業(yè)文化建設(shè)的一點啟示

企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成而被員工和公眾普遍認同的價值觀念、企業(yè)精神、行為準則、文化環(huán)境、產(chǎn)品品牌、經(jīng)營戰(zhàn)略等的集合體，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂和動力源泉，是一種凝聚人心、提升企業(yè)核心競爭力的力量，是提升 5

職工整體素質(zhì)、激發(fā)職工創(chuàng)造活力的底蘊所在。從我區(qū)的實際情況看，加強企業(yè)文化建設(shè)潛力巨大、勢在必行、意義非凡。

啟示一：加強企業(yè)文化建設(shè)是促進企業(yè)生存和發(fā)展，推動地方經(jīng)濟跨越趕超發(fā)展的現(xiàn)實需要。新一屆區(qū)委、區(qū)政府履職后，以恢弘的氣魄和高起點規(guī)劃，以打造煙臺東部新城為目標，提出了實施“雙輪驅(qū)動”發(fā)展戰(zhàn)略和“一二三四五”發(fā)展思路，突出“四大主題年”，我區(qū)目前正處于空前的大開發(fā)、大突破、大建設(shè)的新一輪發(fā)展大潮中。企業(yè)和鎮(zhèn)街、部門一樣，工作責任和壓力陡增，如何危中尋機，化危為機，突破企業(yè)生存和發(fā)展瓶頸，按照中央要求積極轉(zhuǎn)方式、精心調(diào)結(jié)構(gòu)，加強企業(yè)文化建設(shè)目的就是促進職工和企業(yè)的目標一致，共建共享，職工在推動企業(yè)發(fā)展的同時，自我價值也能得到充分實現(xiàn)，密切企業(yè)與職工命運共同體關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)，從而推動我區(qū)跨越趕超發(fā)展、加快實現(xiàn)煙臺東部崛起。

啟示二:加強企業(yè)文化建設(shè)是促進勞動關(guān)系和諧，維護職工隊伍穩(wěn)定的客觀需要。保持職工隊伍穩(wěn)定，事關(guān)社會穩(wěn)定大局。我區(qū)和其他地區(qū)一樣，企業(yè)招工用工、勞資糾紛問題也時有發(fā)生，影響社會穩(wěn)定的潛在隱患因素也是客觀存在的。富士康事件昭示我們：在收入分配與消費水平難以承受時，提高職工薪酬是必須的，但僅僅解決薪酬問題是不夠的，“加薪”還須“貼心”，浮躁、焦躁的社會情緒，需要精神引導和人文關(guān)懷?！案缣牟皇菢?，是絕望”表明，新生代農(nóng)民工 6

在面對挫折和對生活、生命意義的價值理解、精神引導上，的確存在著相當嚴重的問題。這個問題與媒體網(wǎng)絡(luò)主流文化責任擔當有關(guān)，與企業(yè)文化建設(shè)缺失和薄弱直接相關(guān)。工會組織在開展勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建活動中，應(yīng)引導、敦促企業(yè)與職工建立工資共商共決機制、工資增長機制的同時，切實加強企業(yè)文化建設(shè)，以人為本，尊重勞動，尊重創(chuàng)造，實行扁平化、人性化管理，從而“雙管齊下”，既能滿足職工的現(xiàn)實需求，又能有效舒展職工的精神價值追求，有利于企業(yè)和職工互惠雙贏，有利于維護社會穩(wěn)定，切合了當前形勢發(fā)展的要求。

啟示三：加強企業(yè)文化建設(shè)是從立足于第三代管理的高度出發(fā)，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展史表明，沒有強大的企業(yè)文化，沒有卓越的企業(yè)價值觀，企業(yè)精神和企業(yè)哲學信仰，再高明的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。第一代管理——經(jīng)驗管理是“人手”的經(jīng)營，第二代管理——科學管理是“人腦”的經(jīng)營，而第三代管理——企業(yè)文化則是“人心”的經(jīng)營。做企業(yè)最高的境界是出文化，任何產(chǎn)品做到極致，就是做出一種文化，品牌的競爭實質(zhì)上就是文化的競爭。三流的企業(yè)做產(chǎn)品，緊跟市場；二流的企業(yè)做品牌，占有市場；一流的企業(yè)做文化，定標準，引領(lǐng)市場。因此，只有遵循文化發(fā)展規(guī)律和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理企業(yè)文化核心理念體系，與時俱進，正本清源，才能讓企業(yè)文化——第三代管理，真正成為企業(yè)管理的最高境界，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供動力和保證。

四、當前推進我區(qū)企業(yè)文化建設(shè)必須重視的幾項工作

1、推進企業(yè)文化建設(shè)，必須要有黨委、政府的統(tǒng)一領(lǐng)導和有力支持。企業(yè)文化建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，但不能因為周期長就不抓，工作量大就不做。推進企業(yè)文化建設(shè)是順勢而為、大勢所趨，而且必須在各級黨政統(tǒng)一領(lǐng)導下，充分發(fā)揮工會等群團組織的作用，以“踏石留印、抓鐵有痕”的精神，深入企業(yè)因企制宜、分類指導，狠抓督促落實，才能攻堅破難、縱深推進，才能逐步取得成效、形成長效。

2、抓企業(yè)文化建設(shè)，必須解決企業(yè)的認識問題。企業(yè)領(lǐng)導是否重視，關(guān)系到企業(yè)文化能否順利展開。老大難問題，“老大”解決起來就不難。企業(yè)領(lǐng)導不認識或者是認識不足是開展這項工作的最大阻力之一。要知道，高效的企業(yè)文化標志著員工的高效率、高度的創(chuàng)新能力、對企業(yè)的極高的忠誠度。這些反過來又促進產(chǎn)品質(zhì)量的提高、新產(chǎn)品的開發(fā)，從而提高企業(yè)的利潤率，而且優(yōu)秀的企業(yè)文化更為重視企業(yè)的社會責任感和使命感，必須引導企業(yè)把企業(yè)文化提高到現(xiàn)代管理的高度來認識，提高到增強企業(yè)核心競爭力的高度來認識，提高到企業(yè)持續(xù)發(fā)展、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的高度來認識。

3、扎實有效地推動企業(yè)文化建設(shè)，必須建立相關(guān)的工作機制作保證。順利啟動企業(yè)文化建設(shè)，要確?！叭齻€到位”:一是建設(shè)保障到位。我區(qū)規(guī)定，企業(yè)可以對企業(yè)文化建設(shè)進行專項經(jīng)費列支，從利稅中按一定比例投入企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)發(fā)展增添“軟實力”，這一條有條件的企業(yè)要做，暫不 8

具備條件的也要創(chuàng)造條件力爭去做。二是組織實施到位。企業(yè)要配備精干人員抓文化建設(shè)，發(fā)揮企業(yè)黨政工團的作用，引導職工入腦入心，增強企業(yè)的無形資產(chǎn)和發(fā)展?jié)摿?。三是激勵機制到位。制定激勵政策，充分調(diào)動從事企業(yè)文化建設(shè)人員的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，激勵他們想事干事，努力形成各具特色、獨具魅力的企業(yè)文化。

4、企業(yè)文化建設(shè)最終需要落實到企業(yè)管理者和每個職工身上。當前，主流媒體和網(wǎng)絡(luò)的責任擔當、引導作用愈顯重要，文化建設(shè)愈顯緊迫。管理主要是“人”的管理，企業(yè)文化建設(shè)同樣要落實到“人”身上。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)精神、核心價值理念、員工行為規(guī)范等等，需要從領(lǐng)導層到職工反復(fù)討論，統(tǒng)一意志，上下達成共識并共同遵循和追求，才能在企業(yè)形成強大的精神追求動力，起到凝心聚力的作用。在這點上，對于初創(chuàng)企業(yè)和困難企業(yè)顯得尤為重要。

2010年7月

第四篇：企業(yè)文化,提升企業(yè)軟實力

企業(yè)文化，提升企業(yè)軟實力

著名經(jīng)濟學家于光遠先生說過，“國家富強在于經(jīng)濟，經(jīng)濟繁榮在于企業(yè)，企業(yè)興旺在于管理，管理優(yōu)劣在于文化”。企業(yè)有了積極向上的優(yōu)秀文化，它就會重視創(chuàng)新、尊重知識、尊重人才、贏得客戶、打響品牌，終成“百年老店”。

一個人活在世上應(yīng)該有一點精神，要有理想和追求。因為有了積極向上的精神，他才能活出精彩，活得有價值。一個企業(yè)要在市場競爭中取勝，保持可持續(xù)健康發(fā)展，同樣需要具備頑強拼搏、不懈奮斗的精神。有了這種現(xiàn)代企業(yè)精神，才能將企業(yè)全體員工的心緊緊連在一起，讓他們盡最大努力，充分發(fā)揮主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。我國中醫(yī)藥行業(yè)的著名老字號北京同仁堂之所以歷經(jīng)300多年而不衰，不可否認的是其擁有“核心技術(shù)”，但同樣重要的在于歷代同仁堂人前赴后續(xù)、不懈追求，始終恪守和培育“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”、“修合無人心，存心有天知”的文化傳承。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以統(tǒng)一全體員工的思想和意志，激發(fā)其潛力和熱情，培育對企業(yè)的認同感，從而形成卓越的執(zhí)行力。

通過加強企業(yè)文化建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能，使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相一致，增強企業(yè)對人才的吸引力，增強人才對企業(yè)的歸屬感。讓職工有家的感覺，讓每個職工的心靈有所歸屬，精神有所寄托，生活有所保障，公司是職工的家，要讓每位員工“快樂工作，幸福生活”。抓得住心，才能留得住人。試想：在如今物欲橫行的年代，當職工對公司說“感恩”時，那是一句多么難得的話語，那其中包含了公司對職工多大的吸引力，那中間又能讓職工煥發(fā)出為企業(yè)作貢獻多么大的動力。我想，那將是每位老板、企業(yè)家聽到的舒心最悅耳的話語。

以人為本，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)在強化以人為本的管理理念下，發(fā)展人才、留住人才的最好辦法。尊重人才，用美好的愿景鼓舞人。努力為全體員工搭建發(fā)展平臺，增強其主人翁意識和社會責任感，激發(fā)其積極性、創(chuàng)造性和團隊精神。努力使全體員工在主動參與中了解企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，認同企業(yè)的核心理念，形成上下同心、共謀發(fā)展的良好氛圍。

企業(yè)的軟環(huán)境，不僅事關(guān)企業(yè)形象，而且事關(guān)人心向背；不僅事關(guān)當前，而且事關(guān)長遠。在復(fù)雜多變的后危機時期，挑戰(zhàn)前所未有，機遇同時存在。為搶抓這一重要機遇，企業(yè)尤其應(yīng)當重視企業(yè)文化軟環(huán)境建設(shè)，讓持續(xù)優(yōu)秀的企業(yè)文化促進企業(yè)走跨越發(fā)展之路。

鄭峻峰

第五篇：企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力

企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力

文化的力量

當我們將企業(yè)放在一起比較強弱、優(yōu)劣時,常常聽到人們說好企業(yè)里的員工素質(zhì)高。這是一個認識誤區(qū)。人,都有優(yōu)點和不足,作為個體比較時,差異明顯,而就一個企業(yè)而言,個人素質(zhì)的差異并不對整個組織的有效性產(chǎn)生決定性的影響。強調(diào)個體素質(zhì),是我們在不能解釋這一現(xiàn)象時得出的似是而非的結(jié)論。企業(yè)組織有強有弱,個人表現(xiàn)有好有壞,這個現(xiàn)象的后面其實是企業(yè)文化。

我們都遇到過這樣的情況:

有的人在我們單位是條蟲,換了個公司卻成了龍;

我們從外單位挖來的人才,在我們公司施展不開,表現(xiàn)令人失望;

有的單位的員工,周日晚上興奮得直搓手:“明天又要上班了!”

有的單位的員工感覺上班是折磨:“周五怎么來得這么慢啊?”

躊躇滿志的大學畢業(yè)生,參加工作時充滿希望,決心大干一番,不久熱情消退了,接著棱角磨掉了,人變得乖巧,圓滑。

隨便列舉的這幾個例子彰顯環(huán)境或者風氣的力量。在好的風氣中,惡人能變善,在惡劣的風氣中,好人也學壞。在壞的風氣中能維持善的是少而又少的圣人。我們說組織建設(shè)的重點是建設(shè)企業(yè)文化,就是出于這個道理。

企業(yè)文化用通俗的語言講就是企業(yè)的風氣。就像我們的部隊有部隊作風,例如好八連的愛民和艱苦樸素,鋼六連的堅忍不拔和無堅不摧。我們的學校有校風,例如注重基礎(chǔ)、學術(shù)民主。共產(chǎn)黨有黨風,即理論聯(lián)系實際,密切聯(lián)系群眾,批評與自我批評。企業(yè)也各有自己作風,有的穩(wěn)健,有的敢闖,有的注重質(zhì)量,有的注重服務(wù),有的環(huán)境寬松,利于創(chuàng)新,有的管理嚴格,一絲不茍?？上覀儧]有系統(tǒng)總結(jié)過創(chuàng)建作風方面的方法、推廣過這方面的經(jīng)驗,所以在人們的印象里,似乎作風是偶然的、自然形成的。

如果用理論的語言表述,多數(shù)人接受的說法是,企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)主流的價值觀和行為方式,它由領(lǐng)導者倡導,身體力行,后為員工們接受、采納,最終成為企業(yè)的風氣。每個企業(yè)都有自己的文化,不過,有的純粹,有的混雜;有的正派,有的不健康;有的是倡導的,有的是無意識中形成的。作為科學管理的重要概念,企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該是有導向、有計劃的。

有的管理學者把定義范圍擴大,總括企業(yè)的使命、愿景、價值觀、目標,通稱為企業(yè)理念。

企業(yè)文化也好,企業(yè)理念也罷,其目的都是讓企業(yè)的目標成為每個人的目標,把企業(yè)的價值觀變每為個人的信念,化為每個人的行動,成為人們?nèi)粘９ぷ?、行為方式、待人處事的準繩。一個企業(yè)如果有好的企業(yè)文化或者共同的企業(yè)理念,就能做到上下一致,同心同德。德魯克說得好:沒有共同的目標與價值觀,就沒有組織,有的只不過是一群烏合之眾。

企業(yè)要做百年老店,長期存在下去,不能只靠個別英雄人物,而是要靠制度,靠文化。只有這樣,當優(yōu)秀的領(lǐng)軍人物離任后,公司的競爭力和業(yè)績?nèi)杂锌赡苎永m(xù)。中國的中藥房應(yīng)該多如牛毛,唯有同仁堂換了多少代掌門人,百年不倒,想來應(yīng)歸功于它賴以安身立命的店規(guī)堂訓:同修仁德,濟世養(yǎng)生。

怎樣建設(shè)企業(yè)文化

文化環(huán)境是個抽象的存在,它看不見,摸不著,但是無處不在,彌漫于整個組織乃至肌體的每一個細胞之中。造成并支持文化環(huán)境的卻是三類具體而實在的原則:一是成文的,規(guī)章制度和紀律屬于這一類,是強制的,二是不成文的,有如約定俗成的規(guī)則,習慣演化成的自然,是自覺自愿的;三是核心價值觀,是企業(yè)不遺余力提倡和堅持的。

先說成文的制度

制度,寫成文字且強制執(zhí)行,那一定是不可逾越的底線,其重要性可想而知。不拿群眾一針一線,紅軍贏得了群眾的支持,不虐待俘虜,有力地動搖了敵方的意志,說沒有紀律,就沒有革命的勝利,恐怕不為過。有個企業(yè)明文規(guī)定下級不準當面贊揚領(lǐng)導干部,那里就沒有阿諛奉承的風氣。規(guī)定24小時之內(nèi)必須答復(fù)客戶的質(zhì)詢,客戶的投訴就少,滿意度就高。

制度是不可缺的。無論組織與個人,必須受制度約束,遵循一定的行為準則。人的本性中包含善和惡兩個部分,外界的誘因可能導引出善,也可能召喚出惡。沒有制度,沒有監(jiān)督,沒有約束,人可能失足,對組織產(chǎn)生破壞。

小企業(yè)規(guī)模小,少數(shù)幾個管理人員就可以控制全局。而大中型企業(yè),結(jié)構(gòu)龐大,人數(shù)眾多,完全靠人來管理,不易做到步調(diào)一致,只能靠制度,來規(guī)范人事行為和財物的使用。

制度不應(yīng)太繁瑣,太復(fù)雜,否則會剝奪員工必要的自主性和私人空間。制度是為了保證大家的發(fā)揮,不會也不應(yīng)成為羈絆。制度從本質(zhì)上說是對不當行為的約束,與尊重個人并無矛盾。制度應(yīng)該相對穩(wěn)定性,不可隨意變動,否則失去嚴肅性。執(zhí)行制度要嚴,不可以“通融”,講情面,更不可以因人而異。

再說不成文的規(guī)矩

企業(yè)風氣的主要組成部分是不成文的規(guī)矩,約定俗成的行為方式。比如外企和我們本土企業(yè)的有一個完全不同的做法:上級不干預(yù)下級權(quán)限范圍內(nèi)的工作。上級雖有領(lǐng)導責任,可以過問和建議,但無權(quán)改變下級的決定。又如不接受越級打小報告,遇到這種情況,會建議報告人直接去同當事人面談。這些都不是規(guī)定,而是人們的默契和習慣。

有一個單位的人事關(guān)系健康且融洽,原因是他們有很好的溝通習慣。他們總結(jié)出的經(jīng)驗有:

公開分享一切有關(guān)信息和意見,對自己人不區(qū)別對待

克服成見,虛心聽取別人意見和問題

充分參與,坦誠相見,不隱瞞觀點

說明觀點的同時,將自己的理由、疑問、將采取的動作說清楚

有不同意見要明說,不準帶情緒和偏見,更不準有話不說,事后搗蛋

討論問題時不爭個人是非短長,而是為了解決問題

該保密要保密,答應(yīng)保密絕不說出去

以上說的好習慣不是自然形成的,是由管理人員公開提倡并以身作則帶出來的。有的單位風氣不好,例如私下議論他人是非,傳播不實信息,逢迎拍馬,欺上瞞下,就是因為管理者忽視了這部分崗位責任書上沒有規(guī)定的任務(wù)。風氣的培養(yǎng)是任何管理者不可疏忽的責任。

最后是核心價值觀。核心價值觀是企業(yè)文化的靈魂,是組織成員共同的基因,共同的語言系統(tǒng)。

核心價值觀應(yīng)該具有永恒的價值。如果我們選定的價值觀不得不因應(yīng)市場的變化、競爭對手的策略改變、技術(shù)的發(fā)展而變化,它們不應(yīng)當成為我們的核心價值觀。例如,知名度、聲譽、質(zhì)量不宜作為核心價值觀,而客戶利益至上和追求盡善盡美可以是永恒的追求。

價值觀,是無聲的命令,無形的指揮棒,左右著我們的行為。下班前的一分鐘,你正在收拾文件,準備搭班車回家。這時電話鈴聲響了,客戶需要服務(wù)。你下班走人,沒有違反規(guī)定,不能扣你工資。在一個將客戶服務(wù)放在第一位的公司里,這位員工就會急客戶之所急,先安排解決客戶問題,然后才下班。這就是價值觀在起作用。

有的價值觀體現(xiàn)我們的信念,是我們生活的最高原則。例如許多智識型公司說“人是我們最主要的資產(chǎn)”。一個更有意思的例子是利茲?卡爾頓酒店的口號:“我們是為紳士和女士服務(wù)的紳士和女士?！边@句話有兩個含義,第一是職業(yè)的驕傲,做服務(wù)不低人一等,為紳士、淑女服務(wù)的不是下人;第二是自尊,別看我們?yōu)槟銈兎?wù),我們的身份也是紳士和女士,和你們平等。在這家酒店里,客人獲得的是體面、彬彬有禮、高質(zhì)量的服務(wù),在服務(wù)人員身上,我們看不到令人不舒服的卑謙和低三下四。人力資源咨詢公司作的客戶滿意度和員工忠誠度的排名榜上,這家公司名列世界前茅。

企業(yè)文化建設(shè)的主要工作是推行核心價值觀。有效的做法是:

1.選擇3-5個對企業(yè)最重要的價值觀作為企業(yè)文化的核心,做出準確的概念解釋和行為描述;

2.分層次、分期、分批傳達到每個人。高層管理人員逐級宣講,并給員工機會直接面對領(lǐng)導提問。務(wù)使人們認識到其對公司和個人的意義;

3.建立和支持一切有助于推行企業(yè)文化的制度和實踐,拋棄一切與之背道而馳的制度和實踐。例如杰克?威爾奇為了讓參加培訓的管理人員敢于挑戰(zhàn),大膽思考,他指示將課堂設(shè)計成凹形,四周的座位高于中央的講臺,他站在低處,讓學員居高臨下同他對話。又如3M公司看重創(chuàng)造,它允許并鼓勵員工將15%的工作時間用于自己選擇的項目和發(fā)展計劃上。知識更新是智識服務(wù)類公司的生命線,許多咨詢公司鼓勵員工制定自己的發(fā)展計劃,選擇專題進修,公司支付部分費用。

4.對于執(zhí)行和違反企業(yè)文化,制訂相應(yīng)的獎懲制度,并納入薪酬體系;

5.提拔企業(yè)文化的模仿實踐者。一個嚴格按公司價值觀行事的人,是最認同公司,歸依公司,對公司最有信心的人,也最能贏得同伴的信任。他們應(yīng)當成為公司的骨干。

澳大利亞有一家公司設(shè)立了“首席文化官”(chief culture officer,CCO)的職位,專司文化建設(shè)之責,足見這家公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的不遺余力。

從一般的經(jīng)驗看,核心價值觀的選擇沒有對錯、高下、優(yōu)劣之分。選三、五個或七、八個,也不是原則問題。多數(shù)公司的價值觀與以人為本、團隊精神、科學態(tài)度,以結(jié)果為導向,敢于負責,創(chuàng)新,客戶服務(wù)有關(guān)。例如IBM的價值觀是三個:

全心全意幫助客戶成功

創(chuàng)新關(guān)系公司和世界前途

用信任和責任支配人際關(guān)系

另一家世界級IT公司的價值觀有六條:

盡善盡美:我們的標準只有一個,那就是盡善盡美

團結(jié)合作:我們的目標一致,我們團結(jié)合作

用戶至上:我們向用戶奉獻卓越的價值

信守諾言:我們說到做到

銳意創(chuàng)新:我們歡迎變革,鼓勵創(chuàng)新

重視人才:全體員工是我們的力量

這些價值觀盡管陳述得有所不同,它們創(chuàng)造的風氣應(yīng)該大同小異。公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的優(yōu)劣不在于價值觀的條文,而在于是否真正實行。有的公司沒有提出核心價值觀,有的公司有雖有,有如做樣子應(yīng)景,并不實行。這才真正令人擔憂。

我研究了許多成功和失敗的企業(yè)案例,發(fā)現(xiàn)它們在建設(shè)企業(yè)文化方面有以下共性的經(jīng)驗:

1.確定價值觀和核心理念之后,必須保證有能力落實,有制度保證,有標準衡量,有手段提升,有獎懲支持。企業(yè)文化不是靠幾個高層領(lǐng)導人開一次會,搜尋出一些動聽的詞語,把它裱起來,掛在墻上就完事的。而這正是許多公司的實際。這樣的使命宣言,愿景,價值條文,一錢不值,自欺欺人罷了;

2.領(lǐng)導者必須身體力行,做企業(yè)文化的模范實踐者。這比什么宣傳和計劃都有效;

3.價值觀不能太空洞:如“奉獻社會,實現(xiàn)自我”;不能有歧義,不能有想象、發(fā)揮、詮釋的空間:如“百年樹人”,否則很難操作;

4.價值觀要有概念解釋和行為描述的配合,以指導員工的實踐。如有一家公司對“誠信”所作的定義是“誠信是通過與他人誠實的溝通和公正相待獲得的信任和信譽”,對它的行為描述是:“道德標準高于個人利益;兌現(xiàn)承諾;言行一致;知錯認錯;對自己的決定負責。”有這樣的解釋,員工當然知道公司為什么提倡誠信,怎樣建立自己的誠信。價值觀由上面決定,由上而下傳達,行為描述可以由下而上討論定稿,不同部門和不同地域可以略有不同的側(cè)重。

5.制度要支持價值觀。比如沃爾瑪將財務(wù)報表發(fā)給每一個基層員工,讓他們感到自己的努力與公司的前途息息相關(guān)?；萜盏囊粋€儲物間在周末時上了鎖,管理人員發(fā)現(xiàn)后,用鉗子絞開,因為那樣與惠普“信任員工”的價值觀相左。我們也見過許多自相矛盾的做法,例如大學一方面提倡重視教學,教授上講臺,而職稱評定的主要依據(jù)卻是科研成果和出版物數(shù)量;醫(yī)院一方面宣傳醫(yī)德,要求醫(yī)生不拒醫(yī),先救命,另一方面規(guī)定如果病人不付費,從接治醫(yī)生的工資里扣。企業(yè)說要重人才,但不委以重任,壓低薪酬。嘴上說鼓勵參與,實際上強調(diào)長官意志,一切上級說了算;嘴上講信任,實際上不授權(quán),聽小報告,暗中監(jiān)視。在這些單位里,核心價值觀只能流于空談