第一篇：高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效評估指標體系研究

高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效評估指標體系研究 摘要：高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效評估是針對高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員這樣的特定對象進行考核，所以與傳統(tǒng)的管理人員績效評估有較大差異。通過對高新技術(shù)企業(yè)特征及項目管理人員工作特性的分析，指出了傳統(tǒng)管理人員績效評估體系對于高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效評估的不適應(yīng)性，結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)項目開發(fā)過程中管理人員的工作職能，按照項目產(chǎn)品成功和項目管理績效兩大目標構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效指標體系，并論述了確定指標權(quán)重的要求。

關(guān)鍵詞：績效評估，績效指標，高新技術(shù)企業(yè)，項目管理人員。

1．高新技術(shù)企業(yè)特征分析

高新技術(shù)企業(yè)一詞是近年的新提法，各種理論書上似乎沒有統(tǒng)一定論。既然如此，我們不妨自己試著定義一下:高新技術(shù)企業(yè)一般是指在當前代表社會發(fā)展方向即知識經(jīng)濟的前沿技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，具有自主開發(fā)的技術(shù)創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展的一類企業(yè)，是知識經(jīng)濟時代下最具代表性的一種。知識經(jīng)濟時代最明顯的特征便是知識與經(jīng)濟的一體化，即知識的經(jīng)濟化、經(jīng)濟的知識化和知識的產(chǎn)業(yè)化。企業(yè)中最具價值的最重要的資源不再是物質(zhì)資本而是智力和知識，同時人才智力資源的價值也將得到充分的體現(xiàn)。

2．項目管理人員工作特性分析

高新技術(shù)企業(yè)在組織形式上，往往選用臨時性動態(tài)組織—項目團隊；在領(lǐng)導(dǎo)方式上，強調(diào)個人責任。項目管理人員是高新技術(shù)項目團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，所肩負的責任就是領(lǐng)導(dǎo)團隊準時、優(yōu)質(zhì)地完成項目的全部工作，在不超出預(yù)算的情況下實現(xiàn)項目目標。因此擁有高素質(zhì)的項目管理人員，并建立有效的控制和激勵機制，是高新技術(shù)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員是具有高學歷、高素質(zhì)的復(fù)合型人才，他們的工作內(nèi)容與一般員工的工作內(nèi)容相比，具有以下特點：

(1)團隊整合與傳統(tǒng)企業(yè)員工相比，高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員的工作更強調(diào)團隊性。在團隊中要求每個成員能夠以項目為核心進行研究與開發(fā)，在項目開發(fā)中充分發(fā)揮各自的聰明才智，而項目管理人員就需要進一步把每個人的智慧和工作進行整合。

(2)管理創(chuàng)新

項目管理人員應(yīng)該具備較強的管理功底，要以系統(tǒng)的項目管理理論和扎實的專業(yè)知識作為后盾，在精通本專業(yè)各方面的技術(shù)知識的同時，還要能運用好項目管理的知識和技術(shù)，有能力將它們運用到具體的管理實踐中去，并能理論聯(lián)系實際，不斷進行管理創(chuàng)新。

(3)復(fù)雜性

復(fù)雜性主要指的是高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員所從事工作的內(nèi)容具有復(fù)雜性。

3．傳統(tǒng)企業(yè)管理人員績效評估指標及其局限性

傳統(tǒng)的管理人員績效評估指標體系一般采用關(guān)鍵績效指標法，從素質(zhì)、智力、能力、業(yè)績四個方面進行評估，給出的北京德達公司管理人員績效評估指標體系給出的企業(yè)管理人員績效評估指標體系。

結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)及項目管理人員工作特性所呈現(xiàn)的諸多特征，使得傳統(tǒng)企業(yè)管理人員績效評估系統(tǒng)對于高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員的績效評估具有不適應(yīng)性：

(1)高新技術(shù)企業(yè)的項目組織形式無法體現(xiàn)

高新技術(shù)企業(yè)是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中占重要地位且發(fā)展迅速的經(jīng)濟實體，是高投入、高產(chǎn)出、高風險的企業(yè)，它要想在激烈的競爭中生存并發(fā)展下去，就必須在技術(shù)和管理領(lǐng)域中不斷突破和創(chuàng)新，而技術(shù)上的突破和創(chuàng)新是由企業(yè)的人才以項目形式來實施的，項目管理人員對其的成敗起到關(guān)鍵作用，所以傳統(tǒng)的管理人員績效評估體系并不能體現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的項目組

織形式，從而不能結(jié)合項目管理實際對項目管理人員績效進行評估。

(2)項目管理人員工作特殊性無法體現(xiàn)

項目管理人員是項目的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和控制者，在項目中所扮演的角色及其在組織中的地位與作用同企業(yè)中的部門經(jīng)理在管理目標、技能要求及職業(yè)發(fā)展上均有很大差異。所以傳統(tǒng)的管理人員績效評估體系顯然對于高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員的績效評估是不適用的。

4．高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效指標體系的建立

根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)特征、項目管理人員工作特性以及傳統(tǒng)企業(yè)管理人員績效評估體系在高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員上使用的局限性，構(gòu)建合理的具有針對性的高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效指標是很有必要的。

4.1 項目管理人員的職能分析

一個完整的高新技術(shù)開發(fā)項目通常包括三個主要階段:需求分析階段、項目確定階段、項目實施階段。

在需求分析階段，項目管理人員的主要工作職責如下:

(1)計劃安排項目工作、最終結(jié)果，包括作業(yè)分析，編制進度計劃和提出預(yù)算；

(2)組建項目團隊，制定和挑選與客戶溝通的方案與人員，協(xié)調(diào)任務(wù)和配置資源；

(3)同有關(guān)方面聯(lián)絡(luò)，包括與專業(yè)經(jīng)理、顧問、用戶和上級管理部門進行洽商與匯總。在項目確定階段，項目管理人員的主要管理工作是:

(1)充分考慮項目組開發(fā)人員對開發(fā)過程的意見，協(xié)同項目組成員盡量精確地估計開發(fā)過程的情況，進行系統(tǒng)選擇的風險成本控制；

(2)建立一套項目所需要的分層工作結(jié)構(gòu)，把項目分解成易于管理的若干細目；

(3)制訂項目管理制度，選擇適當?shù)墓芾砉ぞ邅磉M行項目控制、工作空間管理和過程控制，為團隊信息交流、變更管理以及項目質(zhì)量提供保證機制。

項目實施階段為項目開發(fā)工作全面展開的階段。此階段項目管理人員的主要責任是對開發(fā)過程的總體控制。具體包括：

(1)監(jiān)控項目進展情況，并鑒別技術(shù)和功能問題，當計劃無法實現(xiàn)時，及時提出調(diào)整方案并執(zhí)行修正后的計劃；

(2)通過定期編寫項目進度報告，召開項目開發(fā)情況通報會議，進行定期的工作小結(jié)，控制和評估項目實施進度及成果；

(3)聯(lián)絡(luò)上下，目標一致，精誠合作，關(guān)注項目組成員的思想情緒，達成項目組織的團結(jié)；

(4)配合客戶進行項目實施成果驗收工作，完成項目的正式移交和投入使用工作；

(5)進行項目總結(jié)、對項目實施過程和實施成果做出回顧，總結(jié)項目實施過程中的經(jīng)驗與教訓。

4.2 構(gòu)建評估指標體系時應(yīng)遵循的一般原則

在充分分析高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員的工作職能基礎(chǔ)上，我們可以著手建立高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效評估指標體系。由于評估指標體系直接關(guān)系到評估結(jié)果的客觀、公正、準確、有效，在構(gòu)建評估指標體系時應(yīng)遵循以下一般原則：

(1)系統(tǒng)性原則；

(2)客觀性原則；

(3)同質(zhì)性原則；

(4)獨立性原則；

(5)可操作性原則。

4.3 高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效評估體系的建立

構(gòu)建高新技術(shù)企業(yè)項目管理人員績效評估體系除了要遵循以上一般原則外，還應(yīng)注意兩點，一是指標體系既要兼顧企業(yè)的績效指標，又要兼顧項目管理的特征，二是指標體系構(gòu)建

中既要重視項目成功的產(chǎn)品因素，又要重視項目成功的管理因素。

4.4 指標權(quán)重的確定

確定指標權(quán)重對綜合評估而言至關(guān)重要，將直接影響評估結(jié)果。權(quán)重的確定是否科學直接關(guān)系到評估結(jié)果的合理與否。現(xiàn)有的權(quán)重確定方法很多，如層次分析法，多元統(tǒng)計方法，PC-LINMAP耦合模型等，但每種方法又都有一定的適用性和局限性，因而必須根據(jù)評估對象的實際環(huán)境與具體要求來選擇相應(yīng)的權(quán)重確定方法。

本文源自

第二篇：省政府部門績效評估指標體系

附件2

省政府部門績效評估指標體系

序號

一級

指標

具體內(nèi)容

二級

指標

具體內(nèi)容

三級

指標

評估

依據(jù)

職能

職責

（60分）

履行法定職責、貫徹省委、省政府決策部署和完成?政府工作報告?目標任務(wù)的情況。

職責

任務(wù)

（40分〕

履行法定職責，做好重點工作，完成核心指標的情況。

結(jié)合部門實際量身定制

部門績效管理報告，省統(tǒng)計局評估意見

依法

行政

（10分〕

標準行政決策行為，依法履行部門職責，健全行政執(zhí)法程序，完善行政復(fù)議制度的情況。

省政府法制辦評估意見

政令

暢通

（10分〕

落實省委、省政府交辦任務(wù)、執(zhí)行省政府領(lǐng)導(dǎo)指示，令行禁止和真抓實干的態(tài)度、能力和效果。

省政府督辦室評估意見

行政

效能

（15分）

行政效能建設(shè)，轉(zhuǎn)變機關(guān)作風，提高工作效率，控制行政本錢，為“兩個加快〞構(gòu)建良好環(huán)境支撐和作風保障的情況。

效能

建設(shè)

〔8分〕

貫徹?政府信息公開條例?，落實“三項制度〞，管理創(chuàng)新和提供優(yōu)質(zhì)高效政務(wù)效勞的情況。

省政府辦公廳、法制辦、監(jiān)察廳、省直工委評估意見

本錢

效益

〔4分〕

完成目標任務(wù)付出的代價，降低行政本錢，財政支出績效的情況。

省財政廳評估意見

應(yīng)急

管理

〔3分〕

預(yù)防和處置突發(fā)事件，落實維穩(wěn)第一責任，應(yīng)急能力和應(yīng)急準備的情況。

省政府應(yīng)急辦評估意見

效勞

質(zhì)量

（15分〕

維護人民群眾根本利益，效勞基層、效勞群眾的意識、能力和接受監(jiān)督的情況。

效勞

群眾

〔8分〕

加強政務(wù)效勞中心窗口建設(shè)，實行“兩集中、兩到位〞，推行并聯(lián)審批，為群眾辦實事辦好事的情況。

結(jié)合部門實際量身定制

省政務(wù)效勞中心評估意見、被評估部門績效管理報告

接受

監(jiān)督

〔4分〕

辦理人大代表建議、政協(xié)委員提案，接受監(jiān)察、審計專門監(jiān)督以及新聞輿論監(jiān)督的情況，妥善處理群眾來信來訪，化解社會矛盾的情況。

省政府督辦室、監(jiān)察廳、審計廳、省委省政府信訪辦評估意見

協(xié)作

配合〔3分〕

部門之間工作溝通協(xié)商、協(xié)作配合的情況。

省政府績效辦評估意見

自身

建設(shè)

（10分〕

按照為民、務(wù)實、清廉的要求，加強機關(guān)自身建設(shè)，特別講大局、特別講付出、特別講實干、特別講紀律的情況。

黨組

織建設(shè)

〔4分〕

黨的思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風建設(shè)、制度建設(shè)和精神文明建設(shè)的情況。

省直工委評估意見

政風

行風

〔3分〕

端正行業(yè)作風，糾正不正之風，維護群眾合法權(quán)益的情況。

省監(jiān)察廳評估意見

廉政

建設(shè)

〔3分〕

落實黨風廉政建設(shè)責任制，推進反腐倡廉建設(shè)，懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)的情況。

省直工委評估意見

第三篇：企業(yè)環(huán)境績效審計評價指標體系研究

目前國內(nèi)對于內(nèi)部環(huán)境績效審計評價指標體系的構(gòu)建尚處在探索階段。從目前國家與社會對企業(yè)業(yè)績的考核來看，企業(yè)存在環(huán)境、經(jīng)濟兩類指標體系，并且偏重于對經(jīng)濟指標的考核，而對環(huán)境業(yè)績的考核有所偏弱。同時，現(xiàn)在的環(huán)境指標體系也存在明顯的不足，其與經(jīng)濟事項脫鉤，只是單純地揭示和反映環(huán)境領(lǐng)域的內(nèi)容。這容易導(dǎo)致在環(huán)境治理過程中忽視治理的經(jīng)濟效益，不利于調(diào)動企業(yè)的積極性。

本文站在企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，引入了平衡計分卡的理念，同時借鑒國內(nèi)外的研究成果，著眼于評價組織有關(guān)環(huán)境方面的項目及管理和使用環(huán)境資源活動的經(jīng)濟型、效率性和效果性，來設(shè)計出企業(yè)環(huán)境績效審計的評價指標體系，每個企業(yè)在具體運用時可以考慮其具體情況進行增減。

一、平衡計分卡介紹

平衡計分卡(balanced scordcard, bsc)是由哈佛商學院的羅伯特?卡普蘭(robert kaplan)教授和諾蘭諾頓的執(zhí)行總裁戴維?諾頓(david norton)兩個人共同開發(fā)的。

平衡記分卡的核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面的指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)業(yè)績評價以促進戰(zhàn)略實施的目標。其特點是始終把戰(zhàn)略遠景放在其變化和管理過程中的核心地位。平衡計分卡之所以稱之為“平衡”,是因為它能夠幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的思考,具體體現(xiàn)在其保持了財務(wù)與非財務(wù)指標之間的平衡；長期目標與短期目標之間的平衡；成果與成果的驅(qū)動因素之間的平衡；內(nèi)部衡量與外部衡量之間的平衡；管理業(yè)績與經(jīng)營業(yè)績之間的平衡等。

二、評價指標體系的構(gòu)建

企業(yè)的環(huán)境管理目標的實現(xiàn)，同樣可以從這幾方面進行考慮。本文引入平衡計分卡的理念，在遵循客觀全面評價原則、成本效益原則、定量指標與定性指標相結(jié)合原則、財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合原則、動態(tài)性與靜態(tài)性相統(tǒng)一原則、與其它指標體系相結(jié)合原則、外部環(huán)境成本內(nèi)部化原則的基礎(chǔ)上，從以下四個維度設(shè)計環(huán)境績效審計的評價指標：

1.財務(wù)維度：

其目標是“我們怎樣滿足股東”這類問題，表明企業(yè)的努力是否對企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)生了積極作用。在平衡計分卡里，其他幾個方面的改善都必須反映在財務(wù)指標上。企業(yè)作為獨立的經(jīng)濟利益主體，追求自身利潤的最大化是其主要目標。由于環(huán)境績效審計引起環(huán)境管理成本增加而給企業(yè)利潤最大化目標造成的損害，會在一定程度上或是完全打消企業(yè)開展內(nèi)部環(huán)境審計的積極性。因此，我們在這個角度主要關(guān)注企業(yè)環(huán)境管理產(chǎn)生的成本效益狀況，評價指標應(yīng)包括環(huán)境保護及治理的費用指標、收益指標等效益指標。

這些指標如：環(huán)保設(shè)施投資收益/環(huán)保設(shè)施投資收益率、節(jié)能收益/節(jié)能投入收益率、環(huán)境成本節(jié)約凈額、環(huán)境事故賠償金額等

2.客戶（政府及公眾）維度：

其目標是解決“外界如何看待我們”這一類問題。體現(xiàn)了公司對外界變化的反應(yīng)，只有了解和不斷滿足外界的需求，企業(yè)價值才能得以實現(xiàn)，企業(yè)才能獲得持續(xù)增長的經(jīng)濟源泉。隨著環(huán)保法規(guī)的日漸完善，社會公眾的環(huán)保意識的不斷提高，企業(yè)外部對企業(yè)環(huán)保方面的要求越來越高，企業(yè)為了樹立良好的形象，為了在市場上取得競爭優(yōu)勢，必須開展環(huán)境績效審計，并及時向外部公布企業(yè)環(huán)境管理方面的信息。這些指標如：所獲環(huán)保獎項數(shù)、環(huán)境產(chǎn)品標志個數(shù)、相關(guān)投訴件數(shù)、環(huán)境事故發(fā)生件數(shù)、排污許可的合法性、新改擴建項目的環(huán)境保護手續(xù)齊全性、排污費繳納情況、禁用品的杜絕、資助社會環(huán)?；顒咏?jīng)費、環(huán)境報告的發(fā)布情況等。

3.內(nèi)部環(huán)境管理維度：

其目標是解決“我們必須擅長什么”這一類問題。內(nèi)部環(huán)境管理過程及結(jié)果是公司改善環(huán)境管理業(yè)績的重點，其他環(huán)境目標的實現(xiàn)都需要內(nèi)部環(huán)境管理系統(tǒng)的支持。這些指標如：環(huán)保投資金額比例、單位能源消耗的產(chǎn)量、單位原物料消耗的產(chǎn)量、單位水消耗的產(chǎn)量、單位廢水排放的產(chǎn)量、單位污染物排放的產(chǎn)量、排污達標情況、固廢處置率、“三廢”產(chǎn)品利用率、污染物排放達標率、污染源治理達標率等。

4.可持續(xù)發(fā)展維度：

其目標是解決“我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值”這一類問題。企業(yè)管理層對環(huán)境管理的積極態(tài)度以及員工的參與能為企業(yè)的環(huán)境管理做出巨大的貢獻，決定著企業(yè)是否能朝著可持續(xù)發(fā)展的目標努力，強調(diào)員工的能力是以人為本的管理思想的結(jié)果。這些指標如：建立環(huán)境管理系統(tǒng)的情況包括有無煤礦企業(yè)環(huán)境保護規(guī)劃和治理制度、煤礦環(huán)境管理組織結(jié)構(gòu)及職責劃分是否合理、關(guān)鍵控制點的人員配備及勝任能力是否恰當、有無煤礦環(huán)境監(jiān)測制度、煤礦主要環(huán)境問題預(yù)警是否準確、煤礦重大環(huán)境問題應(yīng)急處理是否及時、煤礦重大環(huán)境問題應(yīng)急處理措施是否得當?shù)?、環(huán)境教育訓練人時數(shù)、職業(yè)病件數(shù)、環(huán)保技術(shù)創(chuàng)新投入率。

三、評價指標體系的運用

通過對基

礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集和分析，我們可以得到各種指標的值，但是評價指標體系是一個復(fù)雜的、多層次的系統(tǒng)，根據(jù)眾多的指標無法直接得出有用的信息，必須將這些分散的信息運用一定的模型，得到綜合的評價結(jié)果。本文采用將層次分析法與模糊綜合評價法相結(jié)合的方式，構(gòu)建了企業(yè)環(huán)境績效審計評價模型。

進行企業(yè)環(huán)境績效審計時運用模糊層次分析評價方法主要基于

以下幾方面的考慮：一是企業(yè)環(huán)境績效審計評價指標體系中有許多定性指標，而且這些定性指標所描述的評價范圍具有模糊性，將定性的問題轉(zhuǎn)為定量問題正是模糊綜合評價的一個基本職能；二是企業(yè)環(huán)境績效評價標準的多維性和動態(tài)性恰好是模糊性的一種表現(xiàn)，運用模糊綜合評價法具有針對性；三是企業(yè)環(huán)境績效審計的評價指標體系層次多、評價內(nèi)容涉及面廣，不能簡單地將定性指標進行定量然后綜合，而是應(yīng)該用系統(tǒng)性的、科學嚴謹?shù)睦碚摗⒊绦蜻M行綜合評價，模糊綜合評價無疑是最佳選擇。

為了得出最終的評價結(jié)論首先應(yīng)該做以下兩點工作：一是根據(jù)具體指標值計算出各層次指標如初級指標和二級指標的指標值；二是根據(jù)指標值和評價標準得出各層次評價因素的評價矩陣。

各層次評價指標值的計算比較容易，可以利用公式f= 計算，（d為指標值，w為權(quán)重值），但在計算過程中應(yīng)該將非貨幣性指標值轉(zhuǎn)化為貨幣性指標值，即無量鋼化處理。此外，對于定性指標值可以用問卷調(diào)查法取得，即選取一定數(shù)量的專家學者作為調(diào)查對象，讓其按照上述標準對各級指標評級，然后由審計人員確定指標值。假定四級評價的得分分別為：很好3分，好2分，一般1分，差0分，現(xiàn)對環(huán)境管理系統(tǒng)控制制度進行評價，由20位調(diào)查者進行評級，如果四個等級的投票分別為5、10、4、1，那么該指標可定為（5 3+10 2+4 1+1 0）20=1.95，并且可以按照各等級得票的比例確定評價矩陣為（0.25，0.5，0.2，0.05）。

對于各層評價因素的矩陣，一部分評價指標可以根據(jù)既定標準直接確定評價結(jié)果，以“排污達標率”之一指標為例，如果評價標準為：指標值在90%以上為“優(yōu)秀”，在80%一90%之間為“良好”，在50%一80%之間為“一般”，低于50%則為“較差”，若某被審計對象的該指標值為76%，那么，可以確定該被審計對象在排污達標率這方面一定是“良好”的，其排污達標率的評價矩陣就是(0，1，0，0)。而另一部分沒有具體數(shù)字標準的指標必須以人的主觀判斷為準，運用問卷調(diào)查等方法，通過不同被審計對象同一指標值的比較或者根據(jù)非數(shù)字標準對定性指標進行評級，從而得到評價矩陣。將權(quán)重矩陣和評價矩陣應(yīng)用于評價模型之中即可得到綜合評價矩陣，根據(jù)最大隸屬原則，綜合評價矩陣中最大的數(shù)字所對應(yīng)的評價等級就是最終的評價結(jié)果。

第四篇：項目管理人員績效考核辦法

項目管理人員績效考核辦法 目的

為了項目能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績，促進項目預(yù)期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法?？冃Э己嗽瓌t

1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?、考核標準的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進行充分的績效輔導(dǎo)。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負責人溝通。

4、差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個等級。

5、發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。

績效考核小組

1、以項目為單位，以項目經(jīng)理為核心，由項目部管理人員和勞務(wù)分包方負責人組成。

2、采用無記名投票的方式，計分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法。

3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定?？己嗽u分

1、考核總分為100分，2、根據(jù)各項目部地域不同、項目性質(zhì)不同考核期的工作重點也不同，以項目制定任務(wù)目標為準，并實施進行調(diào)整。

3、考核最后分值的計算公式為： 考核得分=∑（各項指標得分*相應(yīng)的權(quán)重）

4、考核等級劃分

1）對于定量指標，按照指標完成的情況進行打分，“好”指的是超額完成目標，“較好”指的是完成目標，“一般”指的是完成大部分目標，“較差”指的是未完成目標。

考核等級與對應(yīng)意義 績效評分 目標完成比 例 解

釋 5分 90%-100% 好 4分 70%-89% 一般 2分 69%以下 較差

不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定

1、項目經(jīng)理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；

2、勞務(wù)分包負責人對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%；

3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%； 季度績效工資發(fā)放的依據(jù)

1、績效工資比例

確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。季度實發(fā)績效工資 = 個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù)

2、績效工資的發(fā)放辦法：

第一季度前三個月按工資總數(shù)的80%發(fā)放，在本季度末對管理人員每月的考核進行綜合評定。

季度應(yīng)發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*個人季度績效工資考核系數(shù) 績效考核文檔管理 文件保存

1、考核文檔統(tǒng)一由項目經(jīng)理經(jīng)理辦公室進行保管。

2、考評結(jié)果以績效考評袋形式存檔，在管理人員離開項目時銷毀。

項目考核辦法

項目對管理人員以月為基本單位進行考核，滿分（最高分）100分，低于69分者調(diào)離本崗位。

一、扣分標準

1、遲到、早退每次扣5分；代簽、不按規(guī)定簽字每次扣10分。

2、外出未請假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時間歸來每超一天扣5分。

3、管理人員在每月二十八日前給項目經(jīng)理交一篇工作總結(jié)，并進行自我打分，每月不進行工作總結(jié)扣5分。

4、未在規(guī)定時間內(nèi)完成各項報表（項目部、甲方、監(jiān)理）滯后扣5分，錯報扣5分。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯誤扣3分。

5、未在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定工作任務(wù)，每次扣5分；工作有明顯錯誤每次扣5分。

6、未按要求組織各項技術(shù)交底、學習、檢查等活動，責任人扣5分。

7、在監(jiān)理例會上被提出批評通報每項工作不得超過2次，每超一次責任人扣3分。

8、在工作中犯有重大性錯誤，造成經(jīng)濟損失的扣8分

9、上級部門檢查，未按要求整改責任人扣5分；資料未完善每項扣3分。

二、加分情況

1、在工作中能提出合理化建議對工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300-500元的獎勵。

2、在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項目創(chuàng)造效益的加5分，給予300-500元的獎勵。

3、能對傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300-500元的獎勵。

4、提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)加5分。

三、其他情況： 如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴，考核分數(shù)為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關(guān)條款執(zhí)行。

第五篇：餐飲部管理人員績效評估標準

一、工作績效內(nèi)容

1、品質(zhì)標準評估

A、完全能進入工作狀態(tài)，能較好的控制心態(tài)，敢于主動承擔責任，并能影響員工調(diào)整工作心態(tài)，善于發(fā)現(xiàn)問題，對預(yù)防質(zhì)量問題起較大作用。

B、在工作中能及時調(diào)整工作心態(tài)，但不是較穩(wěn)定，但一經(jīng)指正，立即改進。

C、在工作中不能或不是做到調(diào)整心態(tài)，必須需要上級溝通。

2、工作規(guī)劃評估

A、充分了解上級的意圖與上級的工作目的，且協(xié)助同仁完成規(guī)劃，上級未提出則先規(guī)劃。

B、經(jīng)上級下達工作意圖，及時完成對工作的預(yù)前性規(guī)劃。

C、經(jīng)上級下達工作意圖，仍無法完成工作規(guī)劃。

3、溝通協(xié)調(diào)評估

A、無須上級提醒，主動與各樓層部長及經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)，并了解合作協(xié)調(diào)伙伴的工作作風及精神，力求做到有意圖的協(xié)調(diào)。

B、須上級提醒，方可與各樓層協(xié)調(diào)溝通。

C、經(jīng)上級提醒，仍未及時與各樓層部門協(xié)調(diào)，經(jīng)常不與人合作，無法與他人合作。

4、組織紀律評估

A、充分了解并主動遵守規(guī)章制度，并能督促員工遵行，每月違規(guī)記錄在無記錄（違規(guī)含遲到，早退及工作失誤）。

B、了解并遵守規(guī)章制度，不是較主動能督促員工遵守，但自己違規(guī)能每月違規(guī)記錄在3次以下，并能立即改正。

C、偶爾違反規(guī)章制度，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批評，仍無法改正，每月違規(guī)記錄在3次---5次。

5、推銷能力評估

A、了解熟知酒樓產(chǎn)品，掌握推銷技能，并主動推銷酒樓產(chǎn)品，并能指導(dǎo)員工掌握推銷技能。

B、了解熟知酒樓產(chǎn)品，對推銷技能概念較模糊，須領(lǐng)導(dǎo)下達任務(wù)，方可進行推銷工作，對員工推銷技能未做到指導(dǎo)。

C、對酒樓經(jīng)營產(chǎn)品不是很全面了解，且接受任務(wù)時，無法完成推銷任務(wù)。

6、執(zhí)行能力評估

A、對上級未下達的任務(wù)，能做到預(yù)先規(guī)劃執(zhí)行，并做好記錄。

B、對上級下達的工作任務(wù)，能做到立即執(zhí)行。

C、對上級下達的指示、任務(wù)、未按時完成執(zhí)行，且提出無根據(jù)理由（3次以內(nèi)）。

7、五常法貫徹評估

A、充分了解主動遵守“五常法”，并督促員工按“五常法”操作。

B、需要上級提醒，才能遵行“五常法”（次數(shù)在3次以內(nèi)）。

C、偶爾違反五常法，嚴重影響工作。（3次以上）

8、洞察反饋能力評估

A、在工作中，能善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存重點問題，及時提出合理化建議，及時向上級反饋，并立即按要求執(zhí)行。

B、在工作中，雖發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，但未找到工作重點及時處理問題。

C、在工作中，未及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，經(jīng)提醒，勉強發(fā)現(xiàn)問題且無重點。

9、指導(dǎo)能力評估

A、當服務(wù)人員操作不當時，自身主動為客服務(wù)，以身體力行，做好現(xiàn)場培訓。

B、當服務(wù)人員操作不當時，對其進行口頭指導(dǎo)。

C、當服務(wù)人員操作不當時，仍未對其作出指導(dǎo)。