第一篇：事業(yè)單位績效評估機制研究

事業(yè)單位績效評估機制研究

摘 要：績效評估是事業(yè)單位人力資源工作的十分重要的工作內(nèi)容，是績效管理中必不可少的一部分，在事業(yè)單位的人力資源管理中具有重要的作用。從我國目前大環(huán)境來看，一些事業(yè)單位已經(jīng)取得了很好的效果，但是由于事業(yè)單位的績效評估機制中仍然存在著一些問題，使得事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀不容樂觀。文章首先對相關(guān)概念進行解釋，其次研究我國事業(yè)單位績效評估機制中存在的問題，再次通過對發(fā)達國家先進的績效評估機制中學(xué)習(xí)適應(yīng)我國國情的機制建設(shè)，最后對如何促進事業(yè)單位績效評估機制的改革進行闡述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效評估 改革

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）04-138-02

一、對事業(yè)單位績效評估的相關(guān)解釋

（一）我國事業(yè)單位定義

事業(yè)單位（Institutional Organization），是指國家以社會公益為目的的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國家機構(gòu)的分支。一般指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織{1}。此外，事業(yè)單位不同于日常見到的企業(yè)單位，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果表現(xiàn)為非物質(zhì)形態(tài)或非貨幣形態(tài)，其出現(xiàn)主要是為了實現(xiàn)國家的社會職能。

（二）什么是績效評估

績效評估是人力資源學(xué)的一個研究方向，發(fā)展至今，學(xué)者對績效評估的闡述大致從兩個角度出發(fā)，從組織的角度和從個人的角度分別進行闡述。

其一是從組織的角度來理解。相關(guān)學(xué)者認為，通過績效評估來提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度等是企業(yè)進行績效評估的最大動力。這個學(xué)術(shù)觀點的學(xué)者通常認為，績效評估是政府決定是否以某一合理的成本提供一定質(zhì)量產(chǎn)品的方式。所以，我國學(xué)者胡寧生認為績效評估是指政府體系的產(chǎn)品在大多程度上滿足社會公眾的需要，這也是能夠典型代表組織角度的績效評估定義。

其二是從個人的角度定義的。這些學(xué)者認為績效評估主要是針對個人進行設(shè)定的，是對個人工作的一種監(jiān)督、考核，目的是為了幫助人格提高工作效率。

二、事業(yè)單位績效評估機制中的問題

隨著我國改革的步伐，我國事業(yè)單位績效評估體制完成了從無到有的歷史性進步，這對于事業(yè)單位績效評估問題得到重視不過十多年的時間來說成果是豐碩的。但是，我們同時也必須看到，我國事業(yè)單位在建設(shè)績效評估機制的道路上還有許多難關(guān)要攻克，主要總結(jié)為以下三個方面。

（一）事業(yè)單位對績效評估缺乏全面的認識

不可否認的是，對于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層來說，他們最為關(guān)注的還是單位的業(yè)務(wù)工作，對單位的績效評估重要性認識不足。在這些績效評估意識不足的單位，績效評估已經(jīng)淪為一種一年一度形式上的考核，而且在考核的過程中也有很大的主觀性。正是由于評估人員缺乏客觀性和專業(yè)性，單位內(nèi)部的績效考核流于形式，成為一些簡答的表格填寫工作。所有的這些問題都說明：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層缺乏對績效評估的全面認識，對績效評估的重要性和必要性認識不足的時候，單位的績效評估體制是很難建立起來的。即使單位已經(jīng)建立起績效評估體系，決策層的態(tài)度還是決定了這個機制是否能夠正常地運行，達到預(yù)期的效果。所以，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對于事業(yè)單位績效評估的態(tài)度亟待提升。

（二）事業(yè)單位缺乏完善的績效評估體系

一個完善的評估體系是評估的對象、被評估對象的評估標(biāo)準(zhǔn)、評估的方式、評估結(jié)果的反饋各個部分組成的。而經(jīng)過我們的研究發(fā)現(xiàn)，我國事業(yè)單位在這些子過程中都存在著不同程度的問題。首先在評估對象方面，現(xiàn)有的評估多沒有平時評估資料的支撐，使得年中的最終考核和平時的工作表現(xiàn)相脫離。其次，我國事業(yè)單位現(xiàn)在執(zhí)行的評估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，過于簡單和籠統(tǒng)。這主要是和評估專業(yè)人員的專業(yè)性相關(guān)的，導(dǎo)致最終評估時主觀性和客觀性強，最終的考核結(jié)果難以令人信服。還有就是對評估結(jié)果的反饋，正是因為績效評估被當(dāng)作一種即時的作業(yè)被完成，所以其評估的結(jié)果并沒有得到重視，更不用說對這些評估結(jié)果的反饋了。對評估結(jié)果的重視不足將會進一步惡性循環(huán)，對下一年的評估工作造成不利的影響。

（三）評估的周期設(shè)置缺乏合理性

在我國，績效評估的考核周期是以一年為一個周期的，加之領(lǐng)導(dǎo)層對績效評估的不重視，所以造成了績效評估是只有在年末才需要進行的事情。但是，許多在平時發(fā)現(xiàn)的問題不一定需要到年終在統(tǒng)一反映，這樣十分不利于工作效率的提高。此外，一個人的工作成績和獎金只和一次考核掛鉤也是有失公允的。因此，應(yīng)該將績效考核看作是平時就在進行的事情，縮短績效考核的周期，這樣才能更真實地反映事業(yè)單位平時的工作狀況。

三、從發(fā)達國家事業(yè)部門激勵機制建設(shè)中學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗

在發(fā)達國家，人們將事業(yè)部門稱作為公共部門（PublicDepartment）。發(fā)達國家公共部門人員績效評估的實踐，反映了當(dāng)今公共部門績效評估的發(fā)展趨勢，對改進和完善我國事業(yè)單位乃至與本論文研究的具有事業(yè)單位性質(zhì)的服務(wù)機構(gòu)的績效評估體系提供了若干值得借鑒的經(jīng)驗。

（一）專門獨立的績效評估機構(gòu)

從發(fā)達國家公務(wù)員績效評估的實踐中可以看出，績效評估制度能夠持久有效的一個重要原因就是有專門獨立的績效評估機構(gòu)負責(zé)評估工作的組織實施。為了避免評估過程流于形式，使評估結(jié)果更加公正、有效，這就需要由那些既懂人力資源管理知識，又對本單位工作性質(zhì)和內(nèi)容比較熟悉的人員共同組成一個相對獨立的評估機構(gòu)。一般而言，這個評估機構(gòu)包括了多方面的評估主體，還要具有穩(wěn)定性的特征。

（二）科學(xué)合理的評估指標(biāo)體系

科學(xué)合理的績效評估指標(biāo)體系既可以使評估結(jié)果客觀公正，又能促進工作人員的工作積極性和主動性。美國是實績考核的典型，它根據(jù)自身崗位的性質(zhì)確定評估內(nèi)容，并通過工作分析、評價建立評估標(biāo)準(zhǔn)以及每個標(biāo)準(zhǔn)的含義。發(fā)達國家公務(wù)員績效評估都有一套符合本國國情的比較合理的評估指標(biāo)體系。而我國事業(yè)單位要建立一套這樣的體系，首先要在工作分析的基礎(chǔ)上明確每個職位的具體職責(zé)，同部門戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合后設(shè)計評估指標(biāo)；其次，要根據(jù)崗位性質(zhì)和內(nèi)容，有針對性地設(shè)置評估標(biāo)準(zhǔn)；然后，通過定性與定量相結(jié)合的方法細化指標(biāo)；最后，考核專家和被考核人通過協(xié)商、交流共同確立評估指標(biāo)。

（三）注重評估過程中的溝通與反饋

發(fā)達國家非常重視溝通與反饋在績效評估中的作用，相互交流而達成一致，一方面能避免評估人與被評估人對評估標(biāo)準(zhǔn)的認識歧義，減少評估過程中可能發(fā)生的沖突；另一方面也能促進員工接受考評的主動性和積極性；反饋則可以讓被評估人及時了解工作落實情況，并對差錯進行改進，提出下一步計劃。評估過程的溝通與反饋，可以使評估結(jié)果更加客觀和公正。

（四）合理利用評估結(jié)果

發(fā)達國家非常重視評估結(jié)果對公務(wù)員的激勵作用，他們把評估結(jié)果同職位晉升、獎勵懲罰等結(jié)合起來，以調(diào)動員工積極性，幫助員工改進工作。美國是“擇優(yōu)晉升”公務(wù)員很明顯的國家，對于評估結(jié)果特別優(yōu)異者，加薪1級；評估結(jié)果不佳者，減薪、降職或免職等處分。

四、事業(yè)單位績效評估的指標(biāo)選擇和設(shè)計

（一）提升服務(wù)能力、得到外部認可，努力實現(xiàn)自身社會效益最大化

事業(yè)單位作為國家實現(xiàn)其社會職能的重要窗口，服務(wù)的是社會個人和群體，那么外部的認可和重視應(yīng)該是事業(yè)單位努力的重要方向。一般來說，外部的認可程度和重視程度可以通過行業(yè)內(nèi)部地位和業(yè)務(wù)指標(biāo)等來體現(xiàn)。例如在高等教育事業(yè)單位中，是否為國家“211”重點院校成為是否能夠獲得外部認同的一個標(biāo)準(zhǔn)；醫(yī)療機構(gòu)在評價其社會效益時需要關(guān)注的是診斷失誤率、康復(fù)比、復(fù)發(fā)率、重大疾病的10年存活率等等。不僅僅是這些硬性的指標(biāo)和數(shù)字，事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)態(tài)度也應(yīng)該是事業(yè)單位評價的重要指標(biāo)。對于一些被服務(wù)群體，能否得到及時的服務(wù)、自己的需求能夠被很快地滿足，這些對于被服務(wù)人員也是相當(dāng)重要的。事業(yè)單位在履行其社會職責(zé)是重要的是關(guān)注自己的社會效益，應(yīng)當(dāng)在績效評估時注意關(guān)注自身的服務(wù)質(zhì)量，以得到外部認可為自己努力的方向。

（二）財務(wù)指標(biāo)、流程優(yōu)化和人力資源培育是提升單位經(jīng)濟效益的關(guān)注點

通常來說，對事業(yè)單位績效最簡單直白的評估方法是分析是財務(wù)等量化指標(biāo)，比如成本費用率、資產(chǎn)利用率和收入增長率都可以十分直接明了地知曉事業(yè)單位的經(jīng)營狀況。雖然現(xiàn)在在評價經(jīng)營狀況時需要參照許多非財務(wù)指標(biāo)，但是財務(wù)指標(biāo)仍是事業(yè)單位重點關(guān)注的。一般的企業(yè)需要的是全價值鏈管理，但是事業(yè)單位現(xiàn)在改革的重點是流程優(yōu)化。在進行績效評估時，評價流程維度時可以使用流程錯誤率、設(shè)備利用率、顧客滿意度等指標(biāo)進行評價。人是事業(yè)單位提供服務(wù)的主體，所以多進行人力資源培訓(xùn)、提升人員質(zhì)量是十分重要的。提升人力素質(zhì)需要的是提供給員工更多培訓(xùn)的機會、豐富培訓(xùn)內(nèi)容等。針對員工的已受教育水平、技術(shù)等級、文化素質(zhì)高低等，對員工進行不同的、有針對性的培訓(xùn)，這樣有助于員工的全面成長。抓緊財務(wù)指標(biāo)、服務(wù)優(yōu)化流程、針對性的人力資源培訓(xùn)成為提升單位經(jīng)濟效益的新的增長點。

（三）對評估指標(biāo)進行合理的程序設(shè)計及權(quán)重分配

對于事業(yè)單位，績效評估并不是一種活動的目的而是一種手段，旨在提升事業(yè)單位的服務(wù)水平和效率。通常來說，事業(yè)單位需要的是建立一個自身服務(wù)活動的數(shù)據(jù)信息庫，以數(shù)據(jù)庫提供的信息用來單位的領(lǐng)導(dǎo)分析和決策。與此同時，建立問責(zé)機制和獎優(yōu)罰劣機制也可以更好地幫助事業(yè)單位提升自己的服務(wù)品質(zhì)，推動單位本身的發(fā)展。需要注意的是，在整個機制建設(shè)的過程中最為重要的是各項指標(biāo)權(quán)重的分配，實際活動中最為常見的是用專家調(diào)查加權(quán)法、德爾菲加權(quán)法、主觀經(jīng)驗法等，這些科學(xué)的方法可以讓企業(yè)根據(jù)各項指標(biāo)的實際作用和意義進行調(diào)節(jié)賦值，更加切合事業(yè)單位自身的情況。

以上我們可以清楚地知道，現(xiàn)今我國事業(yè)單位還存在諸多問題，而且這些問題都已經(jīng)滲入到了事業(yè)單位人員管理的方方面面，所以建設(shè)適合我國國情的事業(yè)單位績效評估體制絕非一朝一夕的努力就可以完成的。解決這些問題需要的是改革的決心，更重要的是要結(jié)合各個單位的實際情況、針對不同的問題采取適合的方法逐個擊破。在這個過程中，需要吸收先進的理念和方法，借鑒成功的經(jīng)驗，只有這樣才能逐步提升事業(yè)單位的人員管理效率，走向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的軌道。

注釋：

{1}來自百度百科的定義。

參考文獻：

[1] 王慧娟.事業(yè)單位預(yù)算績效管理[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2014（2）

[2] 張宏海.公共部門績效管理與評估研究[J].社會科學(xué)論壇，2014（1）

[3] 楊小瑜.事業(yè)單位績效評估存在的瓶頸及其指標(biāo)設(shè)計[J]工作研究，2014（6）：73-74

[4] 鄢翔.發(fā)達國家公共部門員工績效評估的經(jīng)驗與啟示[J]會計師，2014（3）：78-79

（作者單位：河南省地質(zhì)職工學(xué)校 河南鄭州 450053）

（責(zé)編：若佳）

第二篇：公務(wù)員績效評估體系研究 - 副本

河北廣播電視大學(xué)“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”行政管理

專業(yè)?？飘厴I(yè)論文 論文題目：公務(wù)員績效評估體系研究

學(xué)生姓名：徐曉雷指導(dǎo)教師： 分校/學(xué)院

學(xué) 號：***20 年 級： 提交日期

公務(wù)員績效評估體系研究

摘要：文章針對當(dāng)前我國公務(wù)員績效評估工作中存在的問題加以分析，提出改進公務(wù)員績效評估體系制定所應(yīng)采取的對策與措施，從而建立起一套科學(xué)合理、行之有效的公務(wù)員評估體系。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員，績效評估，制度

公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進行的調(diào)查、衡量和評價[1]。公務(wù)員的績效評估作為公務(wù)員人力資源管理的重要部分，決定了公務(wù)員隊伍的發(fā)展方向，決定了公務(wù)員隊伍是否能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需要，健康穩(wěn)步的發(fā)展。作為承擔(dān)公共管理職能的政府及相關(guān)部門的評估，是提高公務(wù)員隊伍的素質(zhì)重要手段，也是政府部門進行有效資源配置的重要手段。

早期，我國設(shè)立了《國家公務(wù)員暫行條例》，其中對公務(wù)員考核的內(nèi)容、方法和程序等做出了規(guī)定，同時各級政府和部門也根據(jù)該條例制定了相應(yīng)的實施方案，但從之后的實踐情況來看還存在諸多問題。績效評估盡管從現(xiàn)象來看是對公務(wù)員工作實績的考核，但它卻是組織進行管理、決策和控制不可缺少的機制?？陀^公正的評估制度有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，對于發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動公務(wù)員的積極性，增強工作責(zé)任感，提高行政效率，實現(xiàn)人事管理科學(xué)化，都具有重要意義。在中國大的政治環(huán)境下，從法律、制度、實踐和社會大環(huán)境中完善公務(wù)員績效評估，是勢在必行的工程。

一 當(dāng)前公務(wù)員績效評估中存在的問題

（一）評估過程流于形式，制度不健全

我國公務(wù)員評估工作是在1994年開始開展的，評估制度建立十多年來，我們的公務(wù)員干好干壞、干多干少評估結(jié)果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考評結(jié)果上往往采取平均主義。雖然2000年人事部下發(fā)了《關(guān)于進一步加強國家公務(wù)員考核工作的意見》，將評估等次分為四個，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是評估評價結(jié)果不甚理想。評估過程過于籠統(tǒng)，層級過少，定性不足，一些單位和部門，不愿花太多的精力對各種考評要素進行細化，導(dǎo)致考評工作缺乏可操作性和權(quán)威性。其結(jié)果就是不能調(diào)動廣大公務(wù)員的工作積極性，從而產(chǎn)生負面影響。

（二）評估方法不科學(xué)

一些地方和單位對公務(wù)員評估比較單一，還是采用老辦法，如寫總結(jié)、填寫考評表、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績效考評技術(shù)性的量化方法卻很少，信息化程度不高。不管什么級別和層次的公務(wù)員，評估內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，采用的模式是統(tǒng)一的，甚至往往將提高員工工作績效作為一種口號來提倡，而不是作為一種實在的管理工作予以倡導(dǎo)和落實。在實際操作中，只要沒出現(xiàn)問題那就可以打滿分，而僅僅憑印象、靠感覺，這就體現(xiàn)不出不同級別和不同層次公務(wù)員的實際工作情況，難以反映每一個個體的真實素質(zhì)和水平。

（三）評估主體設(shè)置不合理

目前我國公務(wù)員評估主體的設(shè)置責(zé)任不清，失職失誤無法追究，缺乏科學(xué)合理的評估測評標(biāo)準(zhǔn)。例如，《關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考》中談到，在目前的評估實踐中，一些評估客體（被評估者）未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問題的仍然在評估中輕松過關(guān)，評估主體或礙于面子、做好人，或與評估客體有私交，于是在評估中睜一只眼閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)變得沒有實際意義，進而導(dǎo)致評估等次差距拉不開，不稱職的人難以評定出來等結(jié)果，影響了公務(wù)員評估所應(yīng)起的作用，也降低了評估的整體效果[2]。

這些問題的存在導(dǎo)致了形式主義，降低了獎懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，對考評程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督。所以，對現(xiàn)行評估制度的改進是很有必要的，因為客觀公正的評估有利于促進公平、提高效率、保證廉潔。

二 對策和措施

有效的績效指標(biāo)體系有助于改善政府內(nèi)部管理，提升政府的管理能力，為中國社會經(jīng)濟發(fā)展增加新的動力。在政府進行決策、執(zhí)行和監(jiān)督的過程當(dāng)中，有效指標(biāo)能夠為各級管理者和公職人員提供有關(guān)效率、質(zhì)量的有價值的信息[3]。缺乏有效的指標(biāo)就難以判斷公務(wù)員是否稱職。如果公務(wù)員績效評估體系是政府績效管理的核心，是提高政府績效的有效途徑，那么有效的績效指標(biāo)體系正是績效評估的科學(xué)化、規(guī)范化提高可能的工具，從而使績效管理得以實現(xiàn)。

無論是在理論和實踐上，中國對于政府績效評估的體系起步較晚，要建立一個科學(xué)的、符合中國國情的政府績效評估體系，借鑒國外的先進經(jīng)驗和總結(jié)自身的摸索實踐都顯得十分重要。

（一）采取現(xiàn)代評估手段，完善指標(biāo)考評體系

傳統(tǒng)的人事評估，無論在目的還是方法上，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會變化的需要，必須轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代評估要注重內(nèi)容，提出改進思路和方法，促進公務(wù)員群體創(chuàng)新觀念，增強自信心和滿意感，要有獲得發(fā)展的機會。這就要求我們轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)現(xiàn)代化社會，例如，利用因特網(wǎng)進行的民意測驗，進行公眾反饋，政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時收集民眾對本部門公務(wù)員的總體績效的反饋信息，這些信息通?？梢宰鳛楣珓?wù)員績效評估的重要參考加以利用。

（二）營造良好的法律和制度環(huán)境

法律和制度是規(guī)范績效評估的有力武器，目前大多數(shù)學(xué)者所提倡的重點就是運用強大的法律武器，《我國公務(wù)員績效考核的困境及其對策分析》中提到，評估不同于一般的研究活動，尤其是對政府行為的績效評估，沒有法律和制度的保障是很難進行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動的趨勢之一[4]。在我國，黨管干部原則不應(yīng)簡單理解為執(zhí)政黨直接管理人民政府公務(wù)員隊伍中的各級干部，當(dāng)然，我們制定的制度也要符合我國現(xiàn)有國情，應(yīng)充分考慮到我國的政體實際，通過營造良好的環(huán)境來管理和約束。

（三）構(gòu)建具有開放性的評估制度，完善保障反饋機制

在《公務(wù)員的考核方法亟待改進》中提到，政府管理的公共性決定了它的開放性，作為政府管理的一環(huán)，公務(wù)員的評估理應(yīng)具有開放性，廣泛吸收社會力量的參與，開放的評估制度首先應(yīng)聽取服務(wù)對象的意見[5]。其次，應(yīng)吸收專門的評估機構(gòu)和有關(guān)專家參與，確保被考評人明確其存在的缺點問題，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出改進方向，保證評估的科學(xué)性和客觀性。同時，也不能忽視執(zhí)行政策上的政治績效，還必須保證良好的社會形象，不能無視社會績效的存在。

（四）將評估指標(biāo)分解量化，積極落實激勵機制

詳細地將評估指標(biāo)分解量化，賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù)，通過對各項指標(biāo)的綜合評定，是量化工作績效的關(guān)鍵[6]。工作量越大、工作難度越大，考核時完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作難度越小，考核時就能輕松完成，要避免事實上形成打擊多干、鼓勵少干的負激勵效果。根據(jù)工作量多少、難易程度，在評估時給予公務(wù)員相應(yīng)上升或下調(diào)空間。對工作干得多干得好的人員，及時進行獎勵，方式可以是口頭表揚、物質(zhì)獎勵。根據(jù)工作業(yè)績、工作能力等綜合評估，從而確定員公務(wù)員晉升、繼續(xù)聘用或淘汰。在民主測評的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實際對各項工作逐項打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給評估帶來的偏差，從而實現(xiàn)評估的公平性和準(zhǔn)確性。

三 公務(wù)員績效評估的意義

公務(wù)員評估是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項基礎(chǔ)性管理工作，是激勵公務(wù)員積極努力地開展工作，促進公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的重要方法。

（一）有利于對公務(wù)員進行科學(xué)管理

績效評估的結(jié)果反映了公務(wù)員完成任務(wù)的情況和公務(wù)員的素質(zhì)情況，為組織根據(jù)新一輪的工作任務(wù)來考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。必要時，需要重新進行工作，以此來了解公務(wù)員的實際能力及其與組織期望的差距，這樣有利于對公務(wù)員進行全面科學(xué)管理，進而有效實現(xiàn)公共部門人力資源在組織內(nèi)部的合理配置，并作出相應(yīng)的調(diào)整，彌補薄弱環(huán)節(jié)。同時，還可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵公務(wù)員提升業(yè)績，從一定意義上使公務(wù)員工作得到社會的承認與尊重，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，提供行政工作效能

績效評估的結(jié)果為公務(wù)員的激勵、獎勵和懲罰提供了客觀的依據(jù)。換一句話說，對公務(wù)員的獎勵和懲罰的力度和方式、對員工激勵的手段和強度，均以績效評估中的反饋信息作為主要依據(jù)來加以考慮、制定和調(diào)整。根據(jù)評估結(jié)果，可以采取相應(yīng)的措施獎優(yōu)罰劣。如對工作有成就者，素質(zhì)高、潛力大者予以晉升或工作輪換；對不稱職者降職使用。此外，科學(xué)的績效評估強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)、被評估者、群眾等多方主體的主動參與，這為管理者和工作人員創(chuàng)造了一個正式的溝通機會，在這些主體中形成一種合理的互動。促進了管理者與工作人員的相互了解和信任，提高了公務(wù)員管理的穿透力和工作效率。

（三）有利于加強公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確?？茖W(xué)合理用人用才

公務(wù)員績效評估遵循公開化的基本原則，讓群眾參與評議，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員制度管理體系。對于擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，通過績效評估聽取群眾對其德、能、勤、績的全面反映，還可以促使其進一步完善自己的工作。因此，公務(wù)員的績效評估有利于形成對各級公務(wù)員的檢查和監(jiān)督，促進公務(wù)員改進工作作風(fēng)，能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，促使公務(wù)員正確履行國家權(quán)力，認真履行職責(zé)。

參考文獻：

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第三篇：事業(yè)單位績效管理及考核研究

摘 要：人力資源作為組織發(fā)展的必要條件，為實現(xiàn)組織目標(biāo)提供主動力，而組織目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于人，進行人力資源管理的過程即通過組織內(nèi)的員工實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。因此，組織管理中的核心問題是對人的管理。事業(yè)單位服務(wù)社會、不以營利為目的，以及資金來源隸屬國家財政預(yù)算的特點，導(dǎo)致其員工的工效不掛鉤，也就是所謂的“大鍋飯”現(xiàn)象。為推進事業(yè)單位管理，本文對事業(yè)單位管理現(xiàn)存問題進行分析，并探討事業(yè)單位績效考核使用的工具，對其管理給出相應(yīng)的對策與建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；管理；考核

事業(yè)單位的管理存在的問題

在工作管理方面：第一，下行制度未落實。因制度不切實際，相應(yīng)監(jiān)督檢查不到位，導(dǎo)致上有政策，下有對策。第二，執(zhí)行力不強。因人崗未合理匹配、權(quán)責(zé)不明、薪酬平均值導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象，行政指令不通、上下級溝通渠道不暢。第三，過程管控不嚴(yán)。認為只要不出問題就是好同志，制度和流程的缺失及只注重結(jié)果致未形成有效管理和監(jiān)督機制。第四，管理方式單一。不愿意打破傳統(tǒng)及嘗試創(chuàng)新，未引進科學(xué)管理手段，日常管理停留在形式主義。工作管理的考核方式單一，往往通過檢查評比得出，因考核內(nèi)容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使發(fā)現(xiàn)問題也無法徹底整改。

在干部管理方面：第一，缺少責(zé)任量化、沒有明確責(zé)任目標(biāo)和考核指標(biāo)；沒有科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，主觀臆斷。第二，管理者工作主動性不強、缺乏協(xié)作精神、不敢擔(dān)當(dāng)、怕苦怕累、愛說大話、習(xí)慣做“老好人”。究其原因，除自身不良的習(xí)慣造成工作作風(fēng)不嚴(yán)謹、工作無壓力外，未對干部實行有效的績效考核。干部的德能勤績廉考核指標(biāo)往往簡單模糊，無考核數(shù)據(jù)作支撐，無法衡量其工作質(zhì)量，考核結(jié)果皆大歡喜，難以對干部的不作為及執(zhí)行力做出客觀評判。

在職工管理方面：第一，缺少對崗位目標(biāo)的清晰定位、沒有科學(xué)的選拔方式、人才選拔及專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任缺少量化依據(jù)，相對于企業(yè)的良性競爭，有時存在“讓名額”的現(xiàn)象。第二，職工工作沒有積極性，不愿主動思考及高質(zhì)量的完成工作，推脫困難和問題。究其原因，沒有績效考核，不同努力程度導(dǎo)致相同考評結(jié)果，沒有激勵措施，工作無動力。對職工的考核往往限定于技術(shù)考試或直屬領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，造成“只學(xué)習(xí)”或者“只需服務(wù)好領(lǐng)導(dǎo)”的現(xiàn)象，無法衡量職工工作質(zhì)量及其完成情況。

對事業(yè)單位績效考核常見誤區(qū)的糾正

沒有績效考核制度，就相當(dāng)于沒有完善的管理制度。績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，其科學(xué)有效的實施使員工的工作乃至個人發(fā)展與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，使企業(yè)能夠基業(yè)長青?？冃Ч芾砟芗ぐl(fā)員工的工作主動性，提高工效，在組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相一致的前提下，最終使組織和員工共同受益。對于績效考核往往存在以下誤區(qū)：

2.1 企業(yè)才做績效考核

績效考核是對組織業(yè)績評估的科學(xué)化管理方式，是推進事業(yè)單位工資改革和聘任制的基礎(chǔ)，是打破傳統(tǒng)守舊“平均主義”、“大鍋飯”觀念的有力有段。

2.2 績效考核只是評優(yōu)罰劣

績效考核不是單一的對考核人進行評優(yōu)評劣，而是要通過科學(xué)合理的人崗匹配，對管理過程進行控制，以解決現(xiàn)行管理中的問題。

2.3 績效考核就是簡單的打分

績效考核是對組織或崗位做出的業(yè)績評估，是對組織是否達成戰(zhàn)略目標(biāo)的檢視，是對職工是否達到工作標(biāo)準(zhǔn)的判斷依據(jù)，不僅與組織戰(zhàn)略相關(guān)，還與工作崗位和員工業(yè)績有關(guān)，需要所有崗位的協(xié)同以及領(lǐng)導(dǎo)和職工的共同配合。

實施績效管理，是加強職工隊伍建設(shè)的重要手段，有利于單位健康發(fā)展，有利于增強員工的責(zé)任感、使命感、危機感，從而激發(fā)其工作活力，為人員選用、晉升和獎懲提供依據(jù)。

事業(yè)單位績效考核工具使用的探討

事業(yè)單位作為非營利組織，在使用平衡計分卡（bsc）時可以組織戰(zhàn)略目標(biāo)作為外部導(dǎo)向結(jié)果，客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長維度作為內(nèi)部運行過程。持續(xù)提升對外提供服務(wù)對象的滿意度，完善單位內(nèi)部體系建設(shè)和相應(yīng)機制的設(shè)計與開發(fā)，不斷提高職工的學(xué)習(xí)效率與技能。最終利用平衡計分卡達到組織目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，組織基業(yè)長青。

平衡計分卡與組織戰(zhàn)略相切合，利用平衡計分卡可將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，從而實現(xiàn)組織的愿景，不斷提高組織整體管理水平。在實施過程中，指標(biāo)體系的建立、量化以及權(quán)重的分配難以落實，實施成本大導(dǎo)致耗費資源。

關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）是通過對被考核崗位的工作分析找出量化的考核指標(biāo)，并結(jié)合指標(biāo)的重要程度進行篩選，最終提取出崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)。其特點是來自于對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并由考核與被考核雙方共同認可。

事業(yè)單位績效管理綜合運用不同考核工具，使其優(yōu)點充分發(fā)揮。首先，明確事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，以重點業(yè)務(wù)和崗位說明書為藍本，結(jié)合平衡計分卡從崗位說明書中提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，再將指標(biāo)分解到各層級，分別建立相應(yīng)指標(biāo)，作為員工考核的要素和依據(jù)。其次，對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核，確認各個維度的指標(biāo)可考量，并結(jié)合其對工作過程或結(jié)果重要程度的影響確定指標(biāo)的權(quán)重。最后，由考核人及被考核人雙方認可，確保全面客觀的反映評價對象。在考核結(jié)束后，考核人應(yīng)對被考核人評分做出合理解釋，確保被考核人及時得到反饋，便于其績效改進，促使員工工作技能等方面的提升。

事業(yè)單位績效管理展望

4.1 績效管理電子化

通過建立電子化信息平臺，儲存單位績效考核數(shù)據(jù)，以科學(xué)的手段分析員工績效，并根據(jù)員工績效水平，及時調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)。確保指標(biāo)池數(shù)據(jù)的有效性，利用指標(biāo)池數(shù)據(jù)與組織目標(biāo)的相關(guān)性分析，科學(xué)合理地提取現(xiàn)行有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，及時修訂方案，使指標(biāo)達到動態(tài)提取，持續(xù)穩(wěn)步做好績效管理各項工作。

4.2 激勵機制的引入及退出機制的建立

事業(yè)單位績效管理模式的引入，有效地解決了“大鍋飯”現(xiàn)象的存在，并使管理崗位的職能得到充分的發(fā)揮。一方面，激發(fā)員工工作積極性。在此基礎(chǔ)上，利用關(guān)鍵事件法（cim）、單位綜合量化考核指標(biāo)等方法作為績效評價的正負激勵因子，并將績效考核結(jié)果與員工的薪酬福利相掛鉤，激發(fā)員工對工作的主觀能動性。另一方面，績效考核結(jié)果應(yīng)該成“棗核”型，對單位人才的優(yōu)選及末位淘汰制度建立的嘗試提供合理的數(shù)據(jù)支撐。

綜上，事業(yè)單位要認識到績效管理的必要性，并亟待利用科學(xué)的手段進行人員的管理與考核。但是，這是一項持續(xù)而長久的工作，需要不斷完善及改進，根據(jù)實際情況，分階段、分步驟有效實施。

第四篇：績效和評估

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務(wù)機構(gòu)績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設(shè)計是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結(jié)各個軍官的業(yè)績。20世紀(jì)70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評估，這種方法的作用就不大。

評估導(dǎo)致了評估制度的修改。在每個單位內(nèi)部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

問題：

（1）運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？

行政方法的實質(zhì)是通過行政組織中的職務(wù)和職位進行管理。它特別強調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位，而并非個人的能力或特權(quán)。美國空軍的考評制度強調(diào)直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質(zhì)量。因而這套評估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評。

（2）你能替他們提出較好的評估方法嗎？

我認為，員工業(yè)績的評估，應(yīng)注意：

a.群眾參與的方法，即被評者業(yè)績增加透明度；

b.自我評估方法，使評估結(jié)果減少較大的差異；

c.量化評估與定性化評估相結(jié)合，結(jié)合確定被評者的績效；

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第五篇：績效評估

績效評估

開放分類： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟學(xué)

績效評估（Job Satisfaction）

績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內(nèi)涵：微觀層面是對個人工作業(yè)績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績效做評核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎懲等依據(jù)。

績效評估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準(zhǔn)備時間。

2、得出結(jié)論太迅速。

3、認為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團或企業(yè)的要求與約束不敏感。