第一篇：高校行政管理人員績效評估探討論文

摘要：高等學(xué)校的主要任務(wù)是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的人才,發(fā)展科學(xué)技術(shù)文化,促進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。隨著社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,建立中國特色的現(xiàn)代大學(xué)制度是擺在政府和高等學(xué)校管理者面前的難題和挑戰(zhàn)。本文通過對高校行政管理特點(diǎn)的分析,采用績效評估理論對高等學(xué)校行政管理人員的績效進(jìn)行分析,探索適合高校行政管理人員的績效評估方法,對高校行政管理人員績效評估工作提出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞:高等學(xué)校;行政人員;績效評估;對策

高校作為高等教育的重要組成部分,以培養(yǎng)人才為中心,開展教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù),保證教育教學(xué)質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。盡管社會經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，但高校培養(yǎng)人才這一中心任務(wù)不變,這使得高校在應(yīng)對挑戰(zhàn)、謀求發(fā)展的時(shí)候，必須更新管理理念,適時(shí)進(jìn)行管理體制的改革，提高教育的質(zhì)量和效益。

一、關(guān)于高校行政人員和績效評估的概念

高校的行政管理是指高校管理者為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的工作目標(biāo),依據(jù)一定的機(jī)構(gòu)制度,采用一定的手段和措施,積極發(fā)揮管理職能,帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工,充分利用校內(nèi)外各種資源和條件,有效地完成學(xué)校的工作任務(wù),實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的組織活動。高等學(xué)校行政人員分布在各大學(xué)的學(xué)工、教務(wù)、財(cái)務(wù)、后勤、人事等部門,涉及的崗位眾多。本文選擇在高校中從事行政工作的人員作為研究對象,采用績效管理的理論和方法,對高校行政人員的工作進(jìn)行績效評估,通過實(shí)踐提出高校行政人員績效評估的對策?？冃且欢〞r(shí)期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響，而績效評估是一個(gè)連續(xù)的過程,績效評估是其中的核心部分,在進(jìn)行員工績效評估時(shí)需要界定崗位職責(zé)、崗位績效、評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)方法等?？冃гu估的結(jié)果可作為評價(jià)員工工作業(yè)績、評價(jià)其對組織的貢獻(xiàn)、崗位變動以及薪酬水平的依據(jù)。另外績效評估還能為管理者提供員工培訓(xùn)計(jì)劃的信息,在建立學(xué)習(xí)型組織的過程中,績效評估的結(jié)果可以顯示出員工需要進(jìn)修的地方以方便單位組織制定培訓(xùn)計(jì)劃,提供針對性的培訓(xùn)以提高員工的工作效率和效益。

二、高校行政管理人員績效評估過程中存在的問題

1.對參評人員的培訓(xùn)不足。參評人員培訓(xùn)不足,容易出現(xiàn)評價(jià)誤差。一些評價(jià)者可能希望避免與下屬的沖突,對部門人員給出過高的分?jǐn)?shù)，而一些評價(jià)者會因?yàn)槟承┧饺嗽蚨鴫旱头謹(jǐn)?shù)。因此,在績效評估的前期需要特別注意對績效評價(jià)者的培訓(xùn),以降低歪曲評價(jià)信息的概率。培訓(xùn)可包括對績效評價(jià)體系的講解、準(zhǔn)確評價(jià)績效信息的意義。

2.對績效評估過程的監(jiān)督不夠。具體的績效評估實(shí)施過程由于各種主觀和客觀原因的影響,可能出現(xiàn)異議,需要及時(shí)處理。但目前的績效評估,整體上存在重視評估制度而輕視評估過程、重視評估結(jié)果而輕視爭議和申訴處理等方面的問題,對過程的監(jiān)控不足導(dǎo)致結(jié)果沒有說服力,申訴成為燙手山芋,影響了高校績效評估的實(shí)際效果。3.對績效評估結(jié)果的反饋滯后。當(dāng)前績效評估結(jié)果反饋滯后問題主要表現(xiàn)在績效評估結(jié)果的溝通反饋差,運(yùn)用效果弱,反饋程序不夠規(guī)范等問題?？冃гu估結(jié)果反饋滯后限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通,忽視了結(jié)果反饋對修訂工作目標(biāo)、工作計(jì)劃與工作標(biāo)準(zhǔn),提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績效評估結(jié)果，在實(shí)際獎懲過程中的權(quán)威性和說服力,不利于推動績效的改善和提升。

三、績效評估問題的應(yīng)對之策

1.強(qiáng)化對績效評估人員的培訓(xùn)。為避免評價(jià)者可能會故意制造誤差以提高或壓低績效評價(jià)的分?jǐn)?shù),應(yīng)該強(qiáng)化對績效評估人員的培訓(xùn):首先,制定相關(guān)培訓(xùn)制度和內(nèi)容。組織發(fā)動人員學(xué)習(xí)、熟悉相關(guān)規(guī)定,將績效考核制度作為管理的規(guī)章規(guī)范應(yīng)以文件形式確定。第二,確立績效評價(jià)者。人事部門是績效評估的主要組織、規(guī)劃和實(shí)施部門。由人事部門確定評價(jià)者,一般為崗位所在部門領(lǐng)導(dǎo)、崗位服務(wù)對象、部門其他人員擔(dān)任。例如對某一學(xué)院的行政人員進(jìn)行考核,可由該學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、師上級主管領(lǐng)導(dǎo)對該人員進(jìn)行綜合評定。第三,制定基于績效評估結(jié)果的培訓(xùn)計(jì)劃。在經(jīng)過前期的崗位職責(zé)分析、績效界定、指標(biāo)確立后,實(shí)施績效評估的人員需要經(jīng)過專門的培訓(xùn),了解崗位職責(zé)、績效手冊和指標(biāo)定義?？冃гu估的維度分、指標(biāo)分可被有效利用,以甄別需要在這方面獲得培訓(xùn)和進(jìn)步的員工,因此在進(jìn)行績效評估之前應(yīng)有相對應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

2.加強(qiáng)對績效評估過程的監(jiān)控。在前期準(zhǔn)備基礎(chǔ)上,對績效評估實(shí)施過程的監(jiān)控可能出現(xiàn)的異議,需及時(shí)處理。有效的監(jiān)控是建立一個(gè)溝通順暢的“申訴程序”。在績效評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生的過程中,如果有人難以接受自己的績效評價(jià)結(jié)果,就可以采用程序性手段提出申訴。當(dāng)有部門員工提出申訴時(shí),開展績效評價(jià)的負(fù)責(zé)部門應(yīng)聽取該員工和其主管領(lǐng)導(dǎo)的意見,了解崗位基本情況以及員工的績效水平。在美國,一旦教職工提出績效考核的申訴,績效管理審查委員會將召開聽證會,聽取各方意見,以做出正確決策確保教職工在根據(jù)績效評估結(jié)果獲得的薪酬獎勵、晉升機(jī)會等利益不會受到損害。

3.重視對績效評估結(jié)果的反饋。實(shí)踐當(dāng)中,應(yīng)更加重視績效評估結(jié)果的反饋?？冃Х答亼?yīng)按需進(jìn)行,一方面需要注重評價(jià)者和被評價(jià)者的隱私,一方面應(yīng)該讓績效評估結(jié)果有所意義。360度反饋體系是建立在上下級、服務(wù)對象、本人或同事的評價(jià)之上,可以使得被評價(jià)者獲得最全面的信息。在本研究的績效評估表格中只提供本人和主管領(lǐng)導(dǎo)的績效反饋信息,這樣的反饋體系優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間和降低成本?；鶎訂T工可以獲得部門領(lǐng)導(dǎo)對他的績效期望,幫助他獲得更好的職業(yè)生涯，而員工自評能改進(jìn)其對自己績效的感知,改變可能存在的錯誤感知,以督促自己主動提高自己的工作績效和能力。將所有崗位的反饋結(jié)果進(jìn)行歸總分析，還可幫助人事部門開展有針對性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動,讓高校行政人員有機(jī)會獲得學(xué)習(xí)和成長機(jī)會。其次,績效評價(jià)結(jié)果等級的分布情況也應(yīng)得到重視。如果所有或者大部分評價(jià)分?jǐn)?shù)都很高,或者都很低是不正常的現(xiàn)象,表明可能存在評價(jià)誤差。因此在對部門員工進(jìn)行績效評價(jià)時(shí),需要對整個(gè)部門員工的績效結(jié)果等級分布狀況進(jìn)行觀察。一個(gè)真實(shí)反映部門員工績效結(jié)果的分?jǐn)?shù)分布應(yīng)該是橄欖形,兩頭小,中間多,也就是近似正態(tài)分布?？冃гu估結(jié)果反饋滯后限制了評估過程末期與被評估人的交流溝通,忽視了結(jié)果反饋對修訂工作目標(biāo)、工作計(jì)劃與工作標(biāo)準(zhǔn),提高師生滿意度等方面的作用,有可能直接影響績效評估結(jié)果在實(shí)際獎懲過程中的權(quán)威性和說服力,不利于推動績效的改善和提升?？冃гu估是提高高校行政管理水平、建設(shè)現(xiàn)代化大學(xué)的重要舉措，用好這一方法就要把握高校行政管理特點(diǎn)和學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，建立完善的動態(tài)績效評估體系。高校改革的步伐不會停止，學(xué)校行政管理應(yīng)不斷吸收創(chuàng)新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促進(jìn)高校改革步伐又好又穩(wěn)又快。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳薇.高校院系辦公室管理面臨的挑戰(zhàn)與對策(J).武漢科學(xué)報(bào),2005(10):96-97.[2]劉昌艷.高校黨政管理干部考核綜合評價(jià)方法探討.合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2000,3:75-77.[3]HermanAguinis著.《績效管理》.劉昕,曹仰鋒譯.中國人民大學(xué)出版社,2008.[4]林海龍.樹立以人為本理念構(gòu)建服務(wù)性高校行政管理體系.[J].當(dāng)代教育，2008，（10）：16-17.[5]陳林.走向“去行政化”后的高等學(xué)?？冃гu估.[J].法制與社會.2010(7):202-203.[6]李佑頤,趙曙明,劉洪.人力資源管理評述.[J].南京大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué).人文科學(xué).社會科2001,38:128-129.[7]教育部人事司長:深入推進(jìn)高校職員制改革[N].中國教育報(bào),2004(15):10.[8]山鳴峰.高校人事管理改革理論與實(shí)踐[M].上海大學(xué)出版社,2004:145-152.

第二篇：高校行政管理人員的角色定位分析論文

一、人力資源視角下高校行政管理人員角色定位現(xiàn)狀

（一）行政管理部門過分看重本部門利益

行政管理部門是配合學(xué)校的整體發(fā)展需求，對學(xué)校的人力資源等各項(xiàng)資源進(jìn)行管理分配，實(shí)際上是保證學(xué)校正常運(yùn)行的后勤工作范疇，作為學(xué)校的一個(gè)部門，應(yīng)該以學(xué)校整體的利益為重，部門利益應(yīng)該服從整體利益。然而現(xiàn)代適合畢竟是物質(zhì)社會，人們對利益和物質(zhì)的需求無可厚非，但是行政管理人員為了爭取自身利益，利用一些不光明的手段影響學(xué)校整體決策撈取利益的行為，不僅不利于學(xué)校人力資源有效配置，團(tuán)結(jié)共事，還會影響到學(xué)生的成長，后果較為嚴(yán)重。

（二）高校行政管理人力資源職權(quán)定位不明確

高校行政管理屬于行政管理的范疇，但又不能完全依照行政管理的方式對高校進(jìn)行管理，主要原因是高校不同于社會上的其他組織，高校行政管理部門在對本校的相關(guān)發(fā)展工作做出管理的同時(shí)，還要注重對學(xué)科、專業(yè)等學(xué)術(shù)方面的協(xié)調(diào)和管理，存在雙重權(quán)利管理現(xiàn)象。

（三）高校行政管理人力資源自身責(zé)任認(rèn)知錯位

高校的行政管理與其他組織的行政管理一樣，每個(gè)員工都有其自身的工作崗位需要堅(jiān)守，有相關(guān)的責(zé)任需要承擔(dān)，只有各種人力資源都能夠自覺承擔(dān)起自身的責(zé)任義務(wù)，才能為高校的整體發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。然而，目前高校在行政管理人力資源配置上，出現(xiàn)了很多在其位不謀其政和不在其位卻謀其政的現(xiàn)象，遇事推諉，越權(quán)等現(xiàn)象不斷出現(xiàn)，這就是行政管理人力資源責(zé)任認(rèn)知錯位的重要體現(xiàn)，而產(chǎn)生這種問題的原因，多半是管理部分人員的懶惰和功利心思想，沒有將學(xué)校的發(fā)展放在首位，而只關(guān)心自己是否吃虧，自身的利益是否受到影響，這種不良的風(fēng)氣嚴(yán)重影響學(xué)校的發(fā)展。

二、高校行政管理人員進(jìn)行正確定位的建議

（一）明確行政管理的地位，人力資源準(zhǔn)確配置

現(xiàn)代高校發(fā)展最重要的三個(gè)功能是教學(xué)、科研和成果轉(zhuǎn)化，高校的一切行政管理工作都應(yīng)該圍繞這三項(xiàng)目標(biāo)展開，而這三項(xiàng)功能的順利發(fā)展更離不開行政管理人力資源的正常進(jìn)行。高校行政管理工作將高校的資源進(jìn)行細(xì)分和優(yōu)化配置，使其在合適的領(lǐng)域發(fā)揮出最大的效用，在通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)將教學(xué)成果、科研成果等轉(zhuǎn)化為對社會有益的服務(wù)，總之，行政管理在高校發(fā)展中占有非常重要的地位。高校行政管理人力資源角色定位錯位的原因之一，就是對自身工作的重要性了解不夠，不能承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，對工作沒有任何的積極性，因此，高校應(yīng)該明確表示高校行政管理工作的重要性，明確管理人力資源責(zé)任，提高管理人員的責(zé)任意識，做到定位明確，達(dá)到優(yōu)化行政管理的目的。

（二）搭建溝通交流的平臺，讓高校管理人員正確把握角色

高校的行政管理部門只是高校眾多部門中的一個(gè)，高校的發(fā)展不能單靠一個(gè)部門，而是多個(gè)部門聯(lián)合發(fā)展，共同作用的結(jié)果，針對目前行政管理部門過分看中本部門利益的定位現(xiàn)狀，學(xué)校應(yīng)該搭建溝通交流的平臺，讓行政管理部門內(nèi)部，或與其他部門之間在工作內(nèi)容之外有更多的交流體驗(yàn)，使其互相更了解對方工作的難處，為減少工作過程中遇到問題不承擔(dān)責(zé)任反而以踢皮球的形式推卸責(zé)任的行為，減少人員之間由于角色定位不準(zhǔn)確問題而產(chǎn)生的糾紛。

（三）從人力資源管理優(yōu)化角度，提高行政管理人員的整體素質(zhì)

行政管理的行為主體是管理人員，他們的素質(zhì)決定著管理方向和政策的制定，關(guān)系到管理效果的高低，關(guān)系到這個(gè)學(xué)校的發(fā)展水平，因此，從人力資源管理優(yōu)化的角度，提高行政人員的管理素質(zhì)是幫助高校行政管理人員進(jìn)行正確角色定位的重要前提。首先，需要制定嚴(yán)格的人員獎懲機(jī)制；其次，要制定優(yōu)勝劣汰的人力資源管理體系，不斷提高管理人員整體素質(zhì)，優(yōu)化行政管理隊(duì)伍；最后，優(yōu)化行政管理人力資源配置，提高管理人力資源素質(zhì)，以完善的內(nèi)部人力資源管理制度作為支撐。

三、總結(jié)

高校行政管理工作是推動高校規(guī)范、合理發(fā)展的重要部分，行政管理人力資源在角色定位方面的正確與否，關(guān)系到行政管理部門整體的發(fā)展，對高校的發(fā)展也至關(guān)重要。雖然目前在高校行政管理人力資源配置中存在一些客觀問題，但是通過分析行政管理部門里人力資源配置問題，認(rèn)真實(shí)踐解決問題的各種方法，高校行政管理人員的角色定位問題一定能得到有效的解決。

第三篇：萬柏林區(qū)代理發(fā)表職稱論文發(fā)表-高校行政管理人員績效管理論文選題題目

云發(fā)表，專業(yè)論文發(fā)表網(wǎng)站！http://004km.cn/

面向作者直接收稿，省去中間環(huán)節(jié)，價(jià)格更低，發(fā)表更快，收錄更快！

萬柏林區(qū)代理發(fā)表職稱論文發(fā)表-高校|行政管理人員|績效管理論文選題題目

萬柏林區(qū)代理發(fā)表職稱論文發(fā)表-以下是高校|行政管理人員|績效管理職稱論文發(fā)表選題參考題目，均采用云論文發(fā)表選題題目軟件，經(jīng)過大數(shù)據(jù)搜索對比精心整理而成，各職稱論文發(fā)表題目均為近年來所發(fā)表論文題目，可供高校|行政管理人員|績效管理職稱論文發(fā)表選題參考題目，也可以作為高校|行政管理人員|績效管理畢業(yè)論文撰寫選題參考。

更多論文選題，論文發(fā)表題目可登陸“云發(fā)表”網(wǎng)站自主選擇！

關(guān)鍵詞：建筑工程施工組織設(shè)計(jì)，建筑論文下載，建筑施工組織設(shè)計(jì)

1……生態(tài)學(xué)視閾下高校行政管理改革的對策

2……高校政府投入科研項(xiàng)目績效評價(jià)指標(biāo)間關(guān)系研究——以湖北省高校為例 3……服務(wù)文化與主動性人格對服務(wù)績效的影響:基于高校行政人員的跨層研究

4……政府績效合法性與公共價(jià)值創(chuàng)造——第四屆政府績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)國際學(xué)術(shù)會議綜述

5……加快推進(jìn)政府績效管理法治建設(shè)的對策建議 6……民辦高校組織績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建 7……組織結(jié)構(gòu)視角下我國高?？冃Ч芾砜蚣苎芯?/p>

1/6 云發(fā)表，專業(yè)論文發(fā)表網(wǎng)站！http://004km.cn/

面向作者直接收稿，省去中間環(huán)節(jié)，價(jià)格更低，發(fā)表更快，收錄更快！

8……PDCA理論在高校專項(xiàng)資金績效管理中的應(yīng)用 9……基于BSC的普通高校科研部門績效管理研究 10……政府績效管理的推進(jìn)機(jī)制:中美比較的啟示

11……推進(jìn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化的有益實(shí)踐——河北省財(cái)政廳建立標(biāo)準(zhǔn)化績效管理體系

12……“貫徹全面發(fā)展理念 推進(jìn)法治政府績效評價(jià)”研討會在華南理工大學(xué)舉行 13……為官不為與績效管理法治化

14……淺談施工企業(yè)員工績效考核管理思路的再設(shè)計(jì) 15……高校單位層面內(nèi)部控制建設(shè)探析 16……高校預(yù)算績效管理存在的問題及建議

17……試論我國政府公務(wù)員績效管理的發(fā)展趨勢——以深圳龍崗區(qū)政府績效管理創(chuàng)新為例 18……“整體性治理”下行政服務(wù)中心績效評價(jià)研究 19……企業(yè)員工績效考核存在的問題與對策分析 20……對績效評估及績效管理的思考 21……我國政府績效管理現(xiàn)存問題及對策建議 22……基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院職能部門績效管理探討 23……淺談高校檔案管理人員思想政治素質(zhì)的提升策略 24……我國高星級酒店收益管理績效影響因素的實(shí)證研究簡 25……新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理思路 26……創(chuàng)造力教學(xué)在旅游管理教育中的應(yīng)用探討

27……管理科學(xué)部1992～2010年資助項(xiàng)目績效評估結(jié)果分析 28……自反視角下高管團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)過程、團(tuán)隊(duì)信任對決策績效的影響簡

2/6 云發(fā)表，專業(yè)論文發(fā)表網(wǎng)站！http://004km.cn/

面向作者直接收稿，省去中間環(huán)節(jié)，價(jià)格更低，發(fā)表更快，收錄更快！

29……淺析檔案科學(xué)化管理

30……軍械保障部隊(duì)卓越績效管理適用性分析

31……對行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)預(yù)算管理存在問題的探討研究

32……省法制辦、省檔案局召開《關(guān)于重大行政決策檔案管理的意見》專家論證會 33……廣西隆林:多舉措加強(qiáng)預(yù)算績效管理

34……淺談企業(yè)如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理體系——基于平衡計(jì)分卡在X企業(yè)戰(zhàn)略管理中的應(yīng)用分析

35……職業(yè)適應(yīng)能力對管理者職業(yè)成功的影響——適應(yīng)性績效的中介效應(yīng)簡 36……探析高校預(yù)算管理存在的問題及對策

37……領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)力距離一致性對下屬工作績效的影響及其機(jī)制 38……公立醫(yī)院臨床醫(yī)生模塊化績效分配模型構(gòu)建研究 39……創(chuàng)始人初始社會地位與社會資本對創(chuàng)業(yè)績效的影響研究

40……中小企業(yè)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效——HRM能力的調(diào)節(jié)作用

41……河北標(biāo)準(zhǔn)化績效管理激發(fā)內(nèi)生動力 42……在留學(xué)人員中培養(yǎng)新一代高校黨外代表人士 43……加強(qiáng)事業(yè)單位預(yù)算績效管理的應(yīng)用研究 44……淺談國有企業(yè)市場化績效體系建設(shè) 45……行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員素質(zhì)的思考研究

46……制度反應(yīng)戰(zhàn)略對制度利益和新產(chǎn)品績效的影響研究 47……建設(shè)符合我國國情的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度研究 48……淺析我國煙草專賣行政處罰程序存在的問題及其對策

3/6 云發(fā)表，專業(yè)論文發(fā)表網(wǎng)站！http://004km.cn/

面向作者直接收稿，省去中間環(huán)節(jié)，價(jià)格更低，發(fā)表更快，收錄更快！

49……依托信息化平臺助力黨校干部培訓(xùn)的路徑研究——以鹽城市委黨校干部培訓(xùn)數(shù)字化管理為例

50……淺析如何破解城市管理綜合執(zhí)法的困局 51……淺析事業(yè)單位內(nèi)部財(cái)務(wù)控制建設(shè)

52……行政單位會計(jì)內(nèi)部控制存在的問題與應(yīng)對措施研究 53……公立醫(yī)院內(nèi)部審計(jì)工作全覆蓋淺析 54……管理面談的三把利器 55……績效評價(jià)方法研究

56……基于IT服務(wù)外包需求的應(yīng)用型人才能力培養(yǎng)的分析與研究 57……淺析考勤管理與企業(yè)文化的關(guān)系

58……行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理問題的相關(guān)探討 59……談行政事業(yè)單位內(nèi)部審計(jì)存在的問題與對策 60……河南省上市企業(yè)經(jīng)營績效與銀行債權(quán)關(guān)系研究 61……公司經(jīng)營績效評價(jià)研究

62……組織行為學(xué)視角下的企業(yè)人力資源管理研究 63……公共文化服務(wù)設(shè)施補(bǔ)償機(jī)制的演化博弈分析

64……經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下制造業(yè)服務(wù)化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型研究 ——基于企業(yè)文化的解釋視角 65……制度壓力、戰(zhàn)略反應(yīng)對企業(yè)績效的影響機(jī)制研究 66……法治環(huán)境、財(cái)務(wù)信息與創(chuàng)新績效

67……創(chuàng)業(yè)故事的三成分模型:探索文化創(chuàng)業(yè)的微觀結(jié)構(gòu) 68……大數(shù)據(jù)與公共管理變革

69……基于DRGs的某腫瘤醫(yī)院胃腸中心服務(wù)績效分析

4/6 云發(fā)表，專業(yè)論文發(fā)表網(wǎng)站！http://004km.cn/

面向作者直接收稿，省去中間環(huán)節(jié)，價(jià)格更低，發(fā)表更快，收錄更快！

70……在線協(xié)同購物的媒介選擇研究

71……績效驅(qū)動與環(huán)境污染:中國省域面板數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究

72……地方政府績效評估悖論形成機(jī)理探析——一個(gè)基于混沌理論的解釋框架 73……行業(yè)協(xié)會人力資源困境的突破及其風(fēng)險(xiǎn)

74……大學(xué)教師工作疏離感特征及其在組織行為中的作用路徑 75……完善高職院校行政管理人員績效考評體系的建議 76……對我國高校績效管理的反思

77……北京三級公立醫(yī)院專業(yè)型行政管理人員工作滿意度調(diào)查 78……財(cái)務(wù)管理視角下高?？蒲许?xiàng)目管理研究 79……高校教師績效管理兩級循環(huán)聯(lián)動模式研究 80……提高高校管理績效的幾點(diǎn)建議

81……實(shí)現(xiàn)行政績效和公共價(jià)值的有機(jī)協(xié)同——《政府績效管理學(xué)》序 82……運(yùn)用績效管理手段全力推進(jìn)政府督促檢查工作的落實(shí) 83……政府績效管理與績效領(lǐng)導(dǎo)學(xué)術(shù)會議在蘭州大學(xué)舉辦 84……基于群體績效的高?？冃Ч芾硖轿?85……BSC在高校專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)績效管理中的應(yīng)用 86……《政府績效管理學(xué)》序

87……政府財(cái)務(wù)績效報(bào)告體系構(gòu)建——基于公共績效管理視角 88……地市級審計(jì)人員的工作壓力與績效的關(guān)系研究

89……政策試點(diǎn):發(fā)生機(jī)制與內(nèi)在邏輯*--基于我國公共部門績效管理政策的案例研究 90……地方政府績效管理立法實(shí)踐中的誤區(qū)及對策

91……醫(yī)院行政管理部門績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)——以S醫(yī)院財(cái)務(wù)部門為例

5/6 云發(fā)表，專業(yè)論文發(fā)表網(wǎng)站！http://004km.cn/

面向作者直接收稿，省去中間環(huán)節(jié)，價(jià)格更低，發(fā)表更快，收錄更快！

92……政府績效管理科學(xué)化:理論分析、現(xiàn)實(shí)困境與實(shí)現(xiàn)路徑 93……以績效管理推進(jìn)縣域發(fā)展:鶴山十年實(shí)踐 94……我國高校國家獎助學(xué)金資助管理績效評價(jià)研究 95……地方政府戰(zhàn)略管理能力評價(jià)模型與指標(biāo)體系

96……國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目《政府職能轉(zhuǎn)變背景下績效管理研究》開題研討會舉行 97……財(cái)政專項(xiàng)資金績效評價(jià)的基本問題

98……公共管理的新發(fā)展與新挑戰(zhàn)——2014年第十屆公共管理國際會議綜述 99……制度、意識與績效——對改制后國有文藝院團(tuán)市場融入的考察 100……高校管理去行政化呼喚大學(xué)校長職業(yè)化

6/6

第四篇：高校管理人員職業(yè)化論文

一、高校管理人員職業(yè)化的必要性分析

(一)高校管理人員職業(yè)化是擺脫高校管理行政化，建立現(xiàn)代大學(xué)管理制度的需要我國高校的運(yùn)行管理機(jī)制與西方先進(jìn)國家存在很大的差異。出于歷史的緣故，國內(nèi)高校的“行政化”色彩較為濃厚，即實(shí)行與國家行政機(jī)關(guān)相應(yīng)的行政級別，從而形成了我國高校行政權(quán)力主導(dǎo)的管理模式，進(jìn)而使得國內(nèi)的高校獨(dú)立性及自主性較差。然而，大學(xué)的事務(wù)和機(jī)關(guān)有很大的區(qū)別，可以分為行政性事務(wù)和學(xué)術(shù)性事務(wù)。其中，學(xué)術(shù)性事務(wù)是大學(xué)的主導(dǎo)性事務(wù)，行政性事務(wù)則居于從屬地位，行政管理活動的根本目的是為學(xué)術(shù)活動服務(wù)。因此，采用行政管理模式管理學(xué)術(shù)性事務(wù)顯然越俎代庖，不符合大學(xué)自身的運(yùn)行規(guī)律。

(二)高校管理人員職業(yè)化是提升管理人員素質(zhì)，提供專業(yè)化服務(wù)的要求在我國，高校大部分管理人員既沒有高等教育管理學(xué)歷的背景，也沒有接受過教育管理知識系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。其人員主要來源于社會其他行業(yè)轉(zhuǎn)崗人員，以及部分教職工家屬。高校對管理崗位人員的設(shè)置隨意，造成大學(xué)管理部門“行政化”傾向突出，導(dǎo)致管理效率低下，影響服務(wù)質(zhì)量，無法適應(yīng)高?？焖侔l(fā)展的需要。通過高校管理人員的職業(yè)化改革，可以提升行政管理人員職業(yè)素質(zhì)，從而為高校教學(xué)和科研提供專業(yè)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)，促進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。

二、高校管理人員職業(yè)化的障礙分析

(一)高校行政權(quán)力的越位問題

現(xiàn)代大學(xué)是一個(gè)復(fù)雜的巨型系統(tǒng)，不可能一切事務(wù)全由教授學(xué)者來承擔(dān)和治理。因此，聘任專職和專業(yè)的行政管理人員，為教授學(xué)者解脫“俗務(wù)”，并為他們提供更好更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，成為高校行政管理的必然選擇。在任何一所現(xiàn)代大學(xué)中，都已經(jīng)形成學(xué)術(shù)與行政管理兩個(gè)系統(tǒng)、兩支隊(duì)伍、兩種邏輯，就像“鳥之兩翼”、“車之兩輪”一樣不可或缺。然而，由于受到多場政治運(yùn)動的沖擊，在過去很長的一段時(shí)間里，我國知識分子正常的教學(xué)與科研得不到應(yīng)有的重視，甚至長期受到壓制，造成他們處于較低的社會地位，學(xué)術(shù)權(quán)力不僅在大學(xué)，甚至在社會上的影響力都比較小。因此許多教學(xué)和研究人員即使在今天仍然常常感覺“沒有地位”，幾乎每一個(gè)原本的“服務(wù)部門”均變成“權(quán)力部門”。在這種狀況下，教師如果沒有兼任行政職務(wù)，往往在職稱評審、項(xiàng)目申報(bào)等學(xué)術(shù)資源的分配上居于劣勢。而一些學(xué)有專長的教師在取得學(xué)術(shù)成就后，也不愿意僅僅停留在學(xué)術(shù)崗位上，也想在行政崗位上有所發(fā)展，然而，個(gè)人精力畢竟有限，過多的行政事務(wù)纏身必然使得教師在教學(xué)和科研上投入的精力不足。另一方面，對行政權(quán)力的趨之若鶩，更進(jìn)一步加劇了行政權(quán)力的影響力，學(xué)術(shù)權(quán)力的發(fā)揮空間由此大打折扣。

(二)“雙肩挑”人員的崗位設(shè)置難題

高校普遍存在“雙肩挑”人員，他們承擔(dān)著日常行政管理工作及教學(xué)科研任務(wù)?！半p肩挑”人員在高校行政管理中發(fā)揮著獨(dú)特的功能，有其存在的必然性和應(yīng)有的價(jià)值。然而，“雙肩挑”模式也存在著一些不可避免的問題?！叭鐧?quán)力與信息的優(yōu)越導(dǎo)致的不公平競爭現(xiàn)象;學(xué)術(shù)造詣深厚的學(xué)者擔(dān)任行政工作導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)的弊端;管理工作與業(yè)務(wù)工作難以協(xié)調(diào)等問題?！贝送?，“雙肩挑”模式基本采用兼職化管理，專業(yè)程度低，這是“雙肩挑”模式難以回避的問題。在“雙肩挑”模式所存在的問題中，尤為突出的是管理工作與業(yè)務(wù)工作的沖突。在實(shí)際工作中，由于教學(xué)、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理辦法，難免會導(dǎo)致首尾不能兩顧的現(xiàn)象，這種狀況必然影響到行政管理的效率和質(zhì)量。

(三)高校職員制的具體制度設(shè)計(jì)欠完善，實(shí)踐中難以操作

目前雖然中央部委出臺了一些規(guī)范性文件，對高校管理人員職業(yè)化和崗位設(shè)置改革作出了宏觀指導(dǎo)和方向指引，但至今沒有出臺高校職員制改革的具體政策性文件。高校職員制的具體操作仍然由試點(diǎn)高校進(jìn)行探索和實(shí)踐。因此，高校職員的聘任與晉級缺乏統(tǒng)一的可操作性標(biāo)準(zhǔn)，從目前情況看，大部分高校仍舊以職員擔(dān)任的行政職務(wù)作為確定職員職級的基礎(chǔ)。管理人員享有的待遇仍與行政職務(wù)掛鉤，這種職務(wù)與職級的混合體系，使得職員的晉升通道不明朗，影響高校管理人員的工作積極性。在職員的選聘方面，很多學(xué)校的公開競聘流于形式，甚至有不少高校沒有簽訂聘用合同。職員的聘后管理也很不到位，聘期考核過程簡單化，考核體系不完善，沒有真正發(fā)揮考核評價(jià)機(jī)制的作用。此外，職員制是針對高校管理人員而設(shè)置的。但是，高校中的圖書館、網(wǎng)絡(luò)中心、財(cái)務(wù)、審計(jì)、基建等崗位是實(shí)行職員制還是專業(yè)技術(shù)崗位，各高校往往有不同的看法，導(dǎo)致在實(shí)際操作中存在很大的差異。

三、推進(jìn)高校管理人員職業(yè)化的對策和建議

(一)協(xié)調(diào)行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力，實(shí)現(xiàn)權(quán)力合理配置

從國外大學(xué)的情況看，學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力各有其行使范圍。例如，日本大學(xué)中學(xué)術(shù)權(quán)力發(fā)揮著特殊的功能，在學(xué)校事務(wù)的管理、重要崗位負(fù)責(zé)人的人選的決定等方面，教授具有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，甚至于還介入學(xué)校的財(cái)務(wù)管理。日本大學(xué)的行政人員類似于辦事員，在學(xué)校事務(wù)的決策中權(quán)力極為有限。法國大學(xué)的教職員屬于國家公務(wù)員，然而教師卻享有很多特權(quán)，教授們控制了大學(xué)的教學(xué)、研究等學(xué)術(shù)性事務(wù)。法國大學(xué)的行政體系相對獨(dú)立，僅在純粹的行政管理領(lǐng)域發(fā)揮作用。德國大學(xué)的事務(wù)一般區(qū)分為“學(xué)校自己的事務(wù)”及“州的事務(wù)”?！皩W(xué)校自己的事務(wù)”一般是指教學(xué)、研究和考試等事務(wù)，這些事務(wù)的決策權(quán)主要集于教授控制的評議會，換言之，教學(xué)和研究這些“學(xué)校自己的事務(wù)”的權(quán)力集中在學(xué)者手中，至于系的權(quán)力更是集中在教授的手里。“州的事務(wù)”才是大學(xué)的行政權(quán)力發(fā)揮作用的重要領(lǐng)域。但在基層單位，行政事務(wù)也主要由教授決策。在我國高校，由于“官本位”傳統(tǒng)思想以及現(xiàn)實(shí)中高校管理體制的設(shè)置，從權(quán)力的合法性基礎(chǔ)和權(quán)力的控制力、影響力觀之，學(xué)術(shù)權(quán)力均處于弱勢地位。因?yàn)楦咝５男姓?quán)力擁有法定的基礎(chǔ)，掌握著學(xué)校的人財(cái)物資源，對其掌握的資源的配置和使用具有強(qiáng)制性，而學(xué)術(shù)權(quán)力充其量也就是非法規(guī)授權(quán)的自然權(quán)威，其影響力主要來自于接受者的自覺認(rèn)可。但是，學(xué)術(shù)權(quán)力是根植于大學(xué)的基本屬性，不“占有知識優(yōu)勢”的人就不具有對教學(xué)和研究事務(wù)的發(fā)言權(quán)，也就難以為被管理者(學(xué)術(shù)力量)所接受和認(rèn)可。因此，高校中的學(xué)術(shù)權(quán)力應(yīng)當(dāng)受到充分尊重，學(xué)術(shù)性事務(wù)應(yīng)由學(xué)術(shù)權(quán)力發(fā)揮主導(dǎo)作用，純粹的行政事務(wù)則屬于行政權(quán)力的支配范圍。從而實(shí)現(xiàn)兩者各司其職，既有分工又有合作的權(quán)力配置格局。

(二)逐步完善高校管理人員職員制和職業(yè)化

根據(jù)美國學(xué)者馬丁·特羅的理論，“在高等教育的精英時(shí)期，由于學(xué)校規(guī)模小，因此，學(xué)校管理多停留在事務(wù)性工作階段，行政職務(wù)多由學(xué)術(shù)人員兼任;然而，到了高等教育的大眾化階段，學(xué)校規(guī)模擴(kuò)大，職責(zé)分工更為明晰，管理工作也應(yīng)主要由專業(yè)管理人員承擔(dān)。”可見，高校管理人員的職業(yè)化是高等教育大眾化的必然結(jié)果和合理選擇。為了探索高校管理隊(duì)伍建設(shè)的新思路和新機(jī)制，從2000年初開始，教育部先后在武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、廈門大學(xué)、東北師范大學(xué)等5所院校開始了高校職員制試點(diǎn)工作，部分高校在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上也相繼推行了職員制?？傮w而言，推行高校管理人員職員制有助于淡化行政級別和身份意識，強(qiáng)化崗位管理，促進(jìn)管理隊(duì)伍的職業(yè)化，有利于精簡高校管理機(jī)構(gòu)和管理人員，明確崗位職責(zé)，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校職員制仍然存在不少有待完善之處。因此，應(yīng)在充分尊重高校特有的運(yùn)行規(guī)律的基礎(chǔ)上，本著優(yōu)先服務(wù)于教學(xué)及科研活動的原則，合理設(shè)置管理崗位。由于高校行政管理盡管在大學(xué)整體運(yùn)作中起輔助作用，但是其高質(zhì)量的運(yùn)行是大學(xué)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和有序發(fā)展的必要基礎(chǔ)，因此高校管理人員的繼續(xù)教育具有必要性與緊迫性，應(yīng)當(dāng)將高校行政管理人員的培訓(xùn)規(guī)劃列入高校發(fā)展規(guī)劃之中，將管理人員的培訓(xùn)規(guī)范化、長期化。培訓(xùn)目的要明確，培訓(xùn)內(nèi)容要有廣泛性和針對性，培訓(xùn)的形式應(yīng)兼顧多樣化與靈活性，同時(shí)還要跟蹤測評培訓(xùn)后的效果。與此同時(shí)，鼓勵管理人員通過自學(xué)改善自己的知識結(jié)構(gòu)，積淀自身文化素養(yǎng)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高處理實(shí)際問題的能力。并結(jié)合高校自身人力資源條件與管理人員整體素質(zhì)，制定相關(guān)政策。

(三)妥善解決“雙肩挑”人員問題，培養(yǎng)多元化管理人才

教學(xué)人員進(jìn)入管理崗位參與學(xué)校管理工作成為當(dāng)前我國高校中一個(gè)普遍現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生一般存在兩種情況，一是教學(xué)人員提拔到管理崗位，是對其工作業(yè)績的認(rèn)可與鼓勵;二是將一些教學(xué)業(yè)績欠佳的教師也調(diào)配到管理崗位。不同的是，前者保留其教學(xué)資格成為“雙肩挑”人員，后者一般會使其成為專職的行政管理人員。但是，無論是作為提拔獎勵性質(zhì)還是帶有貶謫懲戒味道的教學(xué)人員進(jìn)入管理崗位，都會在一定程度上影響學(xué)校管理的效能。前者因承擔(dān)著教學(xué)、管理的雙重工作任務(wù)，不僅在客觀精力上受到影響，更會受主觀心態(tài)、觀念影響到管理工作;后者因帶有幾分懲罰性質(zhì)容易滋生對抗心理，影響工作質(zhì)量。因此，對“雙肩挑”人員定位的模糊，導(dǎo)致了許多日常工作開展的效果不佳。

然而，對于高校的發(fā)展而言，具備卓越的業(yè)務(wù)能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，許多高校的中高級領(lǐng)導(dǎo)通常都有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不少還是某些領(lǐng)域的研究權(quán)威。他們既懂得教學(xué)科研發(fā)展的自身規(guī)律，又明了行政管理的特點(diǎn)，因此成為了銜接行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力間必不可少的“中介”和“橋梁”。所以解決“雙肩挑”人員問題的關(guān)鍵不在于探討“雙肩挑”模式的存廢，而在于如何對其完善，以興利除弊，揚(yáng)長避短。我們可以把“雙肩挑”人員定位為中高端，對于業(yè)務(wù)熟練且具備一定管理才能的優(yōu)秀教師，可以在充分尊重其個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上有選擇地進(jìn)行培養(yǎng)和任命，使其熟諳和掌握多元化的工作要求，從而進(jìn)一步減弱行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力之間的“隔閡”，真正實(shí)現(xiàn)高校行政工作與教學(xué)科研工作的無縫鏈接。

第五篇：餐飲部管理人員績效評估標(biāo)準(zhǔn)

一、工作績效內(nèi)容

1、品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)評估

A、完全能進(jìn)入工作狀態(tài)，能較好的控制心態(tài)，敢于主動承擔(dān)責(zé)任，并能影響員工調(diào)整工作心態(tài)，善于發(fā)現(xiàn)問題，對預(yù)防質(zhì)量問題起較大作用。

B、在工作中能及時(shí)調(diào)整工作心態(tài)，但不是較穩(wěn)定，但一經(jīng)指正，立即改進(jìn)。

C、在工作中不能或不是做到調(diào)整心態(tài)，必須需要上級溝通。

2、工作規(guī)劃評估

A、充分了解上級的意圖與上級的工作目的，且協(xié)助同仁完成規(guī)劃，上級未提出則先規(guī)劃。

B、經(jīng)上級下達(dá)工作意圖，及時(shí)完成對工作的預(yù)前性規(guī)劃。

C、經(jīng)上級下達(dá)工作意圖，仍無法完成工作規(guī)劃。

3、溝通協(xié)調(diào)評估

A、無須上級提醒，主動與各樓層部長及經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)，并了解合作協(xié)調(diào)伙伴的工作作風(fēng)及精神，力求做到有意圖的協(xié)調(diào)。

B、須上級提醒，方可與各樓層協(xié)調(diào)溝通。

C、經(jīng)上級提醒，仍未及時(shí)與各樓層部門協(xié)調(diào)，經(jīng)常不與人合作，無法與他人合作。

4、組織紀(jì)律評估

A、充分了解并主動遵守規(guī)章制度，并能督促員工遵行，每月違規(guī)記錄在無記錄（違規(guī)含遲到，早退及工作失誤）。

B、了解并遵守規(guī)章制度，不是較主動能督促員工遵守，但自己違規(guī)能每月違規(guī)記錄在3次以下，并能立即改正。

C、偶爾違反規(guī)章制度，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批評，仍無法改正，每月違規(guī)記錄在3次---5次。

5、推銷能力評估

A、了解熟知酒樓產(chǎn)品，掌握推銷技能，并主動推銷酒樓產(chǎn)品，并能指導(dǎo)員工掌握推銷技能。

B、了解熟知酒樓產(chǎn)品，對推銷技能概念較模糊，須領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)任務(wù)，方可進(jìn)行推銷工作，對員工推銷技能未做到指導(dǎo)。

C、對酒樓經(jīng)營產(chǎn)品不是很全面了解，且接受任務(wù)時(shí)，無法完成推銷任務(wù)。

6、執(zhí)行能力評估

A、對上級未下達(dá)的任務(wù)，能做到預(yù)先規(guī)劃執(zhí)行，并做好記錄。

B、對上級下達(dá)的工作任務(wù)，能做到立即執(zhí)行。

C、對上級下達(dá)的指示、任務(wù)、未按時(shí)完成執(zhí)行，且提出無根據(jù)理由（3次以內(nèi)）。

7、五常法貫徹評估

A、充分了解主動遵守“五常法”，并督促員工按“五常法”操作。

B、需要上級提醒，才能遵行“五常法”（次數(shù)在3次以內(nèi)）。

C、偶爾違反五常法，嚴(yán)重影響工作。（3次以上）

8、洞察反饋能力評估

A、在工作中，能善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存重點(diǎn)問題，及時(shí)提出合理化建議，及時(shí)向上級反饋，并立即按要求執(zhí)行。

B、在工作中，雖發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，但未找到工作重點(diǎn)及時(shí)處理問題。

C、在工作中，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，經(jīng)提醒，勉強(qiáng)發(fā)現(xiàn)問題且無重點(diǎn)。

9、指導(dǎo)能力評估

A、當(dāng)服務(wù)人員操作不當(dāng)時(shí)，自身主動為客服務(wù)，以身體力行，做好現(xiàn)場培訓(xùn)。

B、當(dāng)服務(wù)人員操作不當(dāng)時(shí)，對其進(jìn)行口頭指導(dǎo)。

C、當(dāng)服務(wù)人員操作不當(dāng)時(shí)，仍未對其作出指導(dǎo)。