第一篇：工程部員工績效考核辦法(征求意見稿第三次修改)

工程部員工績效考核辦法（征求意見稿）

為調(diào)動工程部全體員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動項目經(jīng)理負責制，根據(jù)公司要求，特制訂本獎懲辦法。

第一條 職務(wù)基準獎值及項目經(jīng)理任職條件

1、職務(wù)基準獎值：

部門經(jīng)理：18分/天；

部門副經(jīng)理：15分/天；

經(jīng)理助理：13分/天；

技術(shù)主管：13分/天；

項目經(jīng)理：13分/天(在項目執(zhí)行期內(nèi))；

項目副經(jīng)理：11分/天(在項目執(zhí)行期內(nèi))；

一般成員及項目經(jīng)理、副經(jīng)理在項目非執(zhí)行期按10分/

天；

見習人員：6分/天。

項目經(jīng)理可承擔1-2個項目的項目經(jīng)理，每個項目原則上配有項目經(jīng)理和項目副經(jīng)理兩人；若項目經(jīng)理獨自承擔一個項目，可按每天15分計；項目經(jīng)理1人同時擔任兩個不同的現(xiàn)場項目的項目經(jīng)理且各項目各配有一名項目副經(jīng)理的，則項目經(jīng)理每天按17分計；若項目經(jīng)理1人同時擔任同一現(xiàn)場兩個項目的項目經(jīng)理且各項目各配有一名項目副經(jīng)理的，則項目經(jīng)理每天按15分計。

對于無正常原因不服從部門經(jīng)理及以上負責人工作安排的，其期間不記獎分；對于屢次無正常原因不服從工作安排的，部門將予以 1

辭退。（項目經(jīng)理只對部門經(jīng)理負責，其他領(lǐng)導(dǎo)不能隨意調(diào)動。）

2、項目經(jīng)理任職條件：

擔任項目經(jīng)理的條件：至少擔任過兩次同類項目的項目副經(jīng)理或一次同類項目的項目經(jīng)理的職務(wù)，并經(jīng)部門經(jīng)理和工程總監(jiān)考核認定具備擔任項目經(jīng)理資格的。

對于不具備上述擔任項目經(jīng)理條件的，但能力突出，經(jīng)部門及以上負責人考核認定或工作需要代理項目經(jīng)理的，在擔任期間按項目經(jīng)理記獎分。

原則上，項目經(jīng)理不能同時擔任超過兩個以上項目的項目經(jīng)理。

項目經(jīng)理的項目獲得可由抓鬮或抽簽的方式獲得，特殊項目由公司或部門委托確認。

部門經(jīng)理原則上不擔任具體項目的項目經(jīng)理，部門副經(jīng)理、技術(shù)主管擔任項目經(jīng)理期間，將按項目經(jīng)理的基準值進行考核。（技術(shù)主管不擔任項目經(jīng)理已經(jīng)13分/天，擔任項目經(jīng)理仍然13分/天，此處需修改）

3、項目經(jīng)理的責任

項目經(jīng)理負責項目的所有階段。具體負責制訂方案、編制施工計劃、項目物資的采購計劃提報、項目成本的預(yù)算、安全措施、組織措施，與廠方簽訂安全協(xié)議、提供技術(shù)、組織措施、施工資質(zhì)，與施工隊簽訂安全協(xié)議，現(xiàn)場接貨，辦理安培、入門證等手續(xù)，組織施工、協(xié)調(diào)施工過程中出現(xiàn)的問題，確保施工質(zhì)量、施工進度和施工安全，竣工資料的整理移交，項目驗收單的填寫及簽字，施工費用的支付提報等。

項目經(jīng)理的權(quán)利義務(wù)

項目經(jīng)理有推薦施工隊的權(quán)利，但關(guān)于項目施工費用的談判，由工程總監(jiān)、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理等人共同參與確定；負責提報施工預(yù)付款、節(jié)點費用、施工質(zhì)保金的支付，并擁有根據(jù)施工情況提出扣減的權(quán)利。

項目經(jīng)理可以推薦項目副經(jīng)理，但須由部門經(jīng)理及以上負責人綜合考慮確定。

項目經(jīng)理可以根據(jù)需要合理使用工程費用，在使用費用500元/次以內(nèi)時需請示部門經(jīng)理，并由部門經(jīng)理告知工程總監(jiān)；在500元/次至1000元/次時需經(jīng)部門經(jīng)理請示工程總監(jiān)，并報知總經(jīng)理；在超過1000元/次以上時，需由工程總監(jiān)請示總經(jīng)理后方可使用。在整個項目施工直至驗收過程中，部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理或以上人員進行協(xié)助協(xié)調(diào)時產(chǎn)生的費用、以及項目經(jīng)理使用工程費用，其總額累計不得超過該項目的預(yù)算費用。(部門經(jīng)理只是過渡作用，建議取消向部門經(jīng)理匯報，直接向上級匯報)

特殊情況由市場有關(guān)人員協(xié)助解決問題時，有關(guān)費用由市場部門解決。（此項在此提及無實質(zhì)意義）

項目經(jīng)理在使用工程費用時，須接受部門經(jīng)理、工程總監(jiān)對工程費用的監(jiān)督和審核，對于濫用工程費用的，部門經(jīng)理或以上人員可根據(jù)不同情況給予警告、免職處理。（不予報銷即可）

第二條 出勤考核

在公司有遲到記錄者，當天按獎值一半計分；遲到超過半天者，按全天獎值為零；請假或調(diào)休期間，每天獎值以零分計，但調(diào)休或請假期間基本能維持正常工作者按獎值的一半記分；無故曠工者，按獎值的兩倍扣分。特殊情況確需加班的，須由部門經(jīng)理或以上領(lǐng)導(dǎo)批準。加班二小時到四個小時（不含）按半天獎值計；加班五小時（含五小時）以上的按全天獎值計；周日或國家法定節(jié)假日加班者，每天按獎值2倍計；春節(jié)期間加班者，每天按獎值3倍計。節(jié)假日公司有規(guī)定補助的，服從公司規(guī)定，部門不再記獎分。

經(jīng)部門或公司批準外出培訓(xùn)的人員，獎分按正常上班對待，自行外出培訓(xùn)的不記獎分，并按公司規(guī)定處置。

第三條 出差考核

因公司相應(yīng)工程、業(yè)務(wù)、暫時代替技術(shù)部進行市場技術(shù)支持的（技術(shù)支持按常規(guī)由技術(shù)部負責）等進行出差的，每天（含途中）加1分。部門經(jīng)理和部門副經(jīng)理不參與此項考核，但每周加4分。

第四條 工程考核

1、進度考核（此項能否按 提前天數(shù)*每天分數(shù) 進行獎勵，扣分亦然）

按正常項目工期完成項目的，項目工程人員不獎不罰；提前保質(zhì)保量保安全的完成項目工程的，項目工程人員按照提前時間相應(yīng)加分：提前1-7天每人加20分，提前1-2周，每人加50分，提前2周以上每人加70分；未按規(guī)定工期完成項目的，延遲1-7天每人扣10

分，延遲1-2周，每人扣30分，延遲2周以上的不再記獎分。確有證據(jù)證明由于技術(shù)、采購或廠方原因造成的項目延期時間，不計算在內(nèi)。工期由施工啟動到施工、調(diào)試完成，特殊情況不能調(diào)試的，可申請批準不視為延期。正常項目工期根據(jù)以往施工進度情況和項目的不同類型，由工程總監(jiān)、部門經(jīng)理、副經(jīng)理等有關(guān)人員共同確定。

2、質(zhì)量考核

在質(zhì)保期內(nèi)，非造成質(zhì)量問題需要返修的，返修期間工程參與人員不再計獎分。（如果確認是設(shè)計、采購設(shè)備原因的，如何加分？）

3、安全考核

在施工期間，無安全問題的，項目經(jīng)理、副經(jīng)理各獎勵100分；出現(xiàn)輕傷事故的，項目經(jīng)理、副經(jīng)理各扣三個月獎金；出現(xiàn)重傷事故的，項目經(jīng)理、副經(jīng)理扣全年獎金，部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理扣半年獎金；出現(xiàn)死亡事故的，部門扣全年獎金，直接責任人及有關(guān)人員接受有關(guān)方面的處理。

4、現(xiàn)場物資安全

現(xiàn)場物資丟失，原則上由項目經(jīng)理及其項目小組負責賠償，并視物資價值進行扣分：物資價值1000元以下的扣100分；物資價值1000元以上5000元以下的扣200分；物資價值5000元以上的扣300分。（施工隊負責保管物資的，項目經(jīng)理可向施工方索賠）

5、工程費用管理考核

項目經(jīng)理每節(jié)約工程費用的5%加50分，每超過工程費用的5%扣50分。(此項有異議，費用并不全有項目經(jīng)理掌握，所以不應(yīng)全

部由項目經(jīng)理負責)

第五條 特殊貢獻考核

因改進施工方案，提高施工效率，改進系統(tǒng)工藝，提高系統(tǒng)性能，完成技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化等的，經(jīng)過部門認可的，提請公司給予獎勵。不參與部門獎金分配。

第六條 獎金分配辦法

個人獎金=

部門獎金總額由公司確定。工程總監(jiān)享受的獎金從公司規(guī)定，中途離職者不參與部門年終獎金的分配。

第七條 考核人員

由部門副經(jīng)理負責日?？己斯芾恚瑑?nèi)勤人員具體負責考核，考核時間暫定一月一次。

年終綜合考核由工程總監(jiān)、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理綜合評定。

第二篇：工程部績效考核辦法

世宇達工程部績效考核辦法

第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮工程人員才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于世宇達公司工程部。

第三條 工資與考核結(jié)果成正比（詳見第五條）

第四條 考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；

稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分（含59分）。

第五條 工程部人員工資，即日起有400元績效考核工資，舉例：假如A君現(xiàn)在工資4000元，那么他的基本工資是3800加400元績效考核工資，如果優(yōu)秀91-100分（4200元）； 良好81-90分（4100元）稱職71-80分（4000元）； 基本稱職60-70分（3900元）； 不稱職59分（含59分）（3800元）

第六條 考核規(guī)則，詳見考核表。

第七條 每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條 在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條 考核流程：

（1）每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。（3）直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

（4）人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

（5）人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。

（6）每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[（最終績效評分-80）/80+1]*崗位工資

第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十四條 員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

2、一個考核內(nèi), 連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個績效考核結(jié)束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率（包括尾端辭退）的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

公司員工績效考核辦法

第三篇：裝飾工程部績效考核辦法(最終)

裝飾工程部績效考核辦法（考核內(nèi)容即是工作職責）

一、本考核辦法適用于工程部全體人員

二、項目負責人考核辦法

1、工程前期進場管理程序:(1)進場前對現(xiàn)場施工準備工作,包括現(xiàn)場辦公室的設(shè)立、工人住宿等問題組織安排不當而影響進場施工的,扣4分/次;(2)在滿足我方施工條件后,未按甲方要求及時進場開工的,扣4分/次。

2、施工質(zhì)量管理程序:

(1)未按照施工程序在施工質(zhì)量事前、事中、事后控制,未按照程序督促現(xiàn)場技術(shù)人員進行工藝檢查,導(dǎo)致出現(xiàn)大規(guī)模返工的,扣2分/次;

(2)未在規(guī)定時間內(nèi)督促現(xiàn)場技術(shù)人員及時開展對資料報驗、報送監(jiān)理及進行檢驗的工作,扣2分/次。

(3)未按程序監(jiān)督、檢查工程進展,未及時發(fā)現(xiàn)工藝缺陷或故意隱瞞質(zhì)量不合格現(xiàn)象,造成工程質(zhì)量下降或增加施工成本的,扣4分/次。

3、進度管理程序:(1)未根據(jù)施工方案及現(xiàn)場實際情況,妥善的組織勞動力及現(xiàn)場材料、設(shè)備等,造成施工進度滯后的,扣4/次;(2)未按照程序規(guī)定及合同要求向甲方及監(jiān)理提交周、月、季進度計劃和工作安排的,扣4/次;(3)現(xiàn)場辦公室無上墻進度計劃圖表及進度控制文件不完善、不規(guī)范的,扣2/次。

4、結(jié)算管理程序：

（1）工程竣工驗收后，28天內(nèi)未完成竣工圖繪制及相關(guān)簽證手續(xù)辦理的，扣4分/次。（2）未對班組完成工程項目及工程量結(jié)算，評估各班組施工過程中的材料損耗，對施工班組綜合能力做評定?？?/次。

5、工程結(jié)算獎勵：

順利完成工程竣工驗收，及配合造價部完成結(jié)算后續(xù)工作。按總工程結(jié)算金額的3‰進行獎勵。

6、其他未盡事宜,按公司勞動紀律制度執(zhí)行。

第四篇：員工績效考核辦法

員工績效考核辦法

第一條： 為進一步調(diào)動員工的工作積極性，規(guī)范管理，提高工作效率，加強考核工作，特制訂XX發(fā)展有限公司員工績效考核辦法。

第二條： 績效考核主要是將現(xiàn)有職工收入中的績效部分進行考核發(fā)放。

第三條： 績效考核適用于公司本部辦公室、財務(wù)部、XX部全體員工及公司化運作的本部工程部、事業(yè)部、研發(fā)中心全體員工。

第四條： 績效考核主要是對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作、降本增效、執(zhí)行紀律、安全意識等方面進行全面考核（見附表）。

第五條：實行一級考一級，員工由部門負責人或主管考核，部門副職由正職考核，正職由公司領(lǐng)導(dǎo)考核。

第六條： 公司部門負責人、主管按收入的40%為績效考核基數(shù)，一般員工可以按收入的20%為考核基數(shù)。

第七條： 專業(yè)系統(tǒng)工程公司、XX公司、研發(fā)中心的第一責任人按收入的50%作為績效考核基數(shù)，根據(jù)與公司總經(jīng)理簽訂的全面管理責任書進行考核，上述三個實體的工作人員可參照本規(guī)定組織實施，由各實體單位根據(jù)自身實際制定實施方案，報公司領(lǐng)導(dǎo)審定后執(zhí)行。

第八條： 績效考核可以按月，也可以按季度考核發(fā)放。

第九條： 績效考核可分“A級、B級、C級、D級、E級”五個等級。

A級：績效考核91分以上

B級：績效考核81-90分

C級：績效考核71-80分

D級：績效考核60-70分

E級：績效考核60分以下

第十條： 績效考核可以采取自我評定、職工互評、領(lǐng)導(dǎo)考核的360°考核方式。第十一條： 績效考核發(fā)放比例

A級：績效×110%；

B級：績效×105%；C級：績效×100%；D級：績效×80%；E級：績效×50%。第十二條：績效考核結(jié)果由公司辦公室人力資源部負責管理，財務(wù)部負責發(fā)放，經(jīng)手人員不得泄露。

第十三條： 請病假、事假超過一個月的，全額扣除績效，工資按國家規(guī)定扣發(fā)。

第十四條： 各部門考核結(jié)束后，將考核結(jié)果送XX公司辦公室，由辦公室匯總后送總經(jīng)理審批。辦公室根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果確定員工績效工資的發(fā)放比例和數(shù)額。

第十五條： 績效考核作為員工升職和評選先進的依據(jù)。

第十六條： 全年二次以上為優(yōu)秀者（A級或B級）優(yōu)先考慮公司和集團的先進。

第十七條： 連續(xù)二次績效考核不合格者（E級），將進行崗位調(diào)整，或不再續(xù)簽勞動合同。第十八條： 本辦法從2009年4月21日起施行。

第十九條： XX公司下屬的控股、參股公司參照此辦法修改完善或制定本公司的績效考核辦法，報本公司董事長審核，XX總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第五篇：員工績效考核辦法

一、目的規(guī)范公司員工崗位績效考核工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。

二、適用范圍本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。

三、考核原則(一)公平、公正、公開的原則(二)以提高服務(wù)水平為導(dǎo)向的原則。(三)定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。(四)考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。(五)考核者和被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準確、合理。(六)考核者應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應(yīng)當就考核結(jié)果進行說明、解釋。

四、考核內(nèi)容和權(quán)重序號考核內(nèi)容季度分值考核權(quán)重備注1部門預(yù)算完成情況1080%季度考評2質(zhì)量目標完成情況103崗位職責完成情況804部門評價系數(shù)5人事制度考核加分項6人事制度考核減分項7年末考核10020%年末考評說明：季度考核、年末考核均按百分制進行評分，年終按上述權(quán)重進行匯總。

五、考核周期

（一）季度考核時間為每個考核季度結(jié)束后的下一個月的15個工作日內(nèi)。

（二）考核時間為每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據(jù)各部門各崗位責任書，由人力資源部協(xié)同各部門擬定考核維度和權(quán)重等，制定本該部門各崗位的考核方案，報經(jīng)營班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營班子層、經(jīng)理層、班長層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營班子考核制。2.“人事制度考核加分項”、“人事制度考核減分項”考核方法詳見《人事制度考核加減分實施細則》。3.“部門評價系數(shù)”是為了更準確地反映被考核部門的績效水平、以系數(shù)方式調(diào)整對被考核部門的評價偏差而設(shè)置的。經(jīng)營班子和各部門根據(jù)工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫《各部門考核表》，對各部門進行評價、排出順序，并按排名先后賦予對應(yīng)系數(shù)。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類推。

（二）年末考核1.“部門預(yù)算指標完成情況”考核方法：每個考核季度結(jié)束后（時間），財務(wù)部根據(jù)年初制定的各部門預(yù)算表，提供各部門該季度預(yù)算完成數(shù)據(jù)，人力資源部根據(jù) 進行統(tǒng)計評分（時間）。詳見《完成部門預(yù)算指標實施細則》。2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據(jù)年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門進行考核。詳見《質(zhì)量目標考核實施細則》。3.自評（1）被考核者如實填寫《珠海國貿(mào)購物廣場有限公司XX員工考核表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX述職報告。（2）自評僅作參考。4.量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛(wèi)部、工會b.財務(wù)部、招商部c.營運部、物業(yè)部d.保衛(wèi)部正副班長評保衛(wèi)部、營運部現(xiàn)場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現(xiàn)場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部③分值權(quán)重：本部門基層員工互評分值非本部門基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分值20104525b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進行，分組情況以及考核內(nèi)容、分值權(quán)重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務(wù)部b.營運部、物業(yè)部、保衛(wèi)部c.保安員評保衛(wèi)部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導(dǎo)小組評中層。④分值權(quán)重：本部基層員工評分值非本部基層員工評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導(dǎo)小組評分值15103045(2)保安員量表考核a.對正副班長的考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員評價分值班外保安員、營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值正副班長互評分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值20202535b.對保安員的量表考核分值權(quán)重分配如下：班內(nèi)保安員互評分值正副領(lǐng)班評價分值營運部現(xiàn)場管理人員、保衛(wèi)部行政人員評價分值保衛(wèi)部正副經(jīng)理評分分值203515303(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員評分值正副班長互評分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理評正分值25301035b.對收銀員的量表考核分值權(quán)重分配如下：收銀員互評分值正副班長評價分值營運部現(xiàn)場管理人員評分值營運部正副經(jīng)理評分值203520254(4)轉(zhuǎn)崗人員的量表考核年內(nèi)轉(zhuǎn)崗人員，既參加原部門也參加現(xiàn)部門的考核，最后按出勤時間權(quán)數(shù)進行統(tǒng)計得出考核結(jié)果。

七、考核面談在每個考核周期內(nèi)，考核雙方進行不少于一次的一對一績效面談。目的在于：

（一）對被考核人的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；

（二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點；

（三）指出員工有待改進的地方；

（四）制定績效改進計劃；

（五）協(xié)商目標與績效標準的調(diào)整；

八、考核結(jié)果的使用

（一）考核結(jié)果作為今后評選先進、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、留用或辭退、競崗、培訓(xùn)、獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。

（二）季度考核結(jié)果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據(jù)。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門評價系數(shù)×（季度考核分值/季度部門考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值

（三）考核結(jié)果由年末考核結(jié)果（權(quán)重20%）與季度考核結(jié)果（80%）合并得出。人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果計算員工全年應(yīng)得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放鼓勵獎。鼓勵獎計算方法如下（以下數(shù)值如無特別注明均指結(jié)果）：鼓勵獎=考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額?？己朔种?部門評價系數(shù)全年平均分×（全年考核平均分/部門考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權(quán)分值

（四）年終考核結(jié)果按考核成績高低進行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。

九、其它

（一）有下列情況之一者，其考核成績不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內(nèi)有其它較嚴重的違規(guī)記錄者。

（二）被考核人如對考核結(jié)果有異議，須在考核結(jié)果公布后的一個工作日內(nèi)書面向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出。

十、附則

（一）本辦法由人力資源部負責制定和解釋，報公司經(jīng)營班子審批后執(zhí)行。

（二）本制度自 日起試行。