第一篇：企業(yè)員工培訓存在的問題與對策

摘 要：企業(yè)員工培訓是人力資源管理的重要內容，教育培訓工作是造就人才、提高和發(fā)展員工素質的重要途徑之一，有效的培訓對企業(yè)發(fā)展非常重要，根據(jù)企業(yè)經營現(xiàn)狀，員工培訓工作在實際操作方面還存在一系列問題。文章分析了企業(yè)員工培訓中存在的實際問題，并在此基礎上提出了一些解決問題的對策和建議。

關鍵詞：教育培訓；存在問題；企業(yè)員工；應對策略

企業(yè)員工培訓是企業(yè)員工管理工作的重要組成部分，是提高企業(yè)員工素質的有效途徑，是建設一支高素質企業(yè)員工隊伍的一個重要環(huán)節(jié)。但在培訓過程中仍然存在一些不容忽視的問題，直接影響著企業(yè)員工培訓工作的有效開展和員工素質的提升。

一、員工培訓工作實際存在的問題及困難

（一）對教育培訓工作的重要性認識不夠

培訓是企業(yè)員工管理的基礎性工作，但在實際培訓過程中發(fā)現(xiàn)不管是部門領導還是員工在思想上對培訓和再教育都沒有引起高度重視，缺乏在新市場環(huán)境下不斷更新、素質需要不斷提高的緊迫感和危機感，有些企業(yè)抱有培訓是培訓部門的事情，與本部門無關的想法，有些人抱有“一次教育、終身受用”的態(tài)度，有的人職業(yè)定位不清晰，好高騖遠，不安心本崗位工作，有的人認為培訓就要花錢，而眼前效益不明顯，培訓不培訓一個樣，對教育培訓工作持消極應付態(tài)度，為了培訓而培訓，導致培訓流于形式。

（二）培訓的方式陳舊單一

目前的員工培訓仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，依舊是面對面的上大課為主，缺乏應用性、科學性、靈活性，不但難以提高參訓著的學習興趣，更無法著力培訓員工的分析能力和解決問題的能力。

（三）培訓內容針對性不強

在開展相關業(yè)務知識培訓的過程中，培訓內容對培訓人員針對性不強，沒有進行分人員、分層次開展培訓工作，授課形式基本采用念文件、念課件，缺乏授課的吸引力，造成受訓員工培訓不愿意聽，在培訓時間的選擇上利用員工休息時間開展培訓，臨時性增加的培訓密度大，于是有部分員工就產生了抵觸情緒，影響了培訓效果的達到。

（四）培訓成果沒有在工作中得到轉化

企業(yè)每年都安排了不少的培訓項目，涉及管理、技術、銷售骨干及生產經營的方方面面。從培訓工作的實際情況來看，我們通常只注重了培訓計劃、培訓實施、培訓考核等前期管理，卻忽視了受訓人員回到企業(yè)后培訓成果轉化的后期管理，然而普遍的情況是，受訓人員回到崗位后，工作態(tài)度、技能及績效變化與期望值有較大的差距，沒有真正將“所學”轉化為“所用”，缺乏一個能夠促進成果轉化的環(huán)境，沒有將培訓成果轉化為員工工作的成效、企業(yè)效益，造成了培訓很大的浪費，使培訓失去了應有的價值。

二、解決以上存在問題的對策

（一）轉變培訓觀念，營造良好氛圍

企業(yè)各部門領導要清醒認識到培訓工作的現(xiàn)狀，盡快轉變傳統(tǒng)的培訓觀念，運用新思想，采用新方法積極搞好部門培訓工作，努力營造一個人人能學習、人人愛學習的氛圍。要讓職工明白，只有加強自身學習，不斷去獲取新知識，才能適應企業(yè)的不斷發(fā)展。要教育職工有強烈的危機意識，真正懂得“逆水行舟”、“培訓是員工發(fā)展最大福利”的道理，從而自覺實現(xiàn)“要我學習”到“我要學習”的轉變，努力形成教育培訓部門主管、業(yè)務部門分工負責、培訓單位組織實施的良好氛圍。

（二）強化師資建設，提高隊伍素質

內部培訓師隊伍，是企業(yè)進行員工培訓的骨干力量，他們對培訓對象的知識、技能、工作環(huán)境及崗位要求有相當?shù)牧私夂驼莆?，更能應材施教，在分享過程中容易與員工引起共鳴。但如何發(fā)揮內部培訓師的作用呢？一要進行專業(yè)的授課技巧訓練，通過“培訓培訓者”提升內部培訓師的業(yè)務能力。二要進行課件試講，在內部培訓師在正式給員工講課前，組織相關人員、內部培訓師在小范圍內進行試講工作，培訓師就課程的結構、條理性、可接受程度、授課技巧等不足之處進行改善之后，在針對實際需要接受培訓的員工開展培訓。三要定期舉辦內部培訓師的研討會、相互交流經驗學習。四要開展內部培訓師考核工作，年底對內部培訓師按照培訓計劃制定、培訓計劃完成情況、培訓效果滿意度三個滿面進行考評，實施淘汰制，根據(jù)考評結果評選“優(yōu)秀培訓師”，進行獎勵。

（三）強化培訓需求分析，創(chuàng)造成果轉換環(huán)境

企業(yè)在進行員工培訓之前，首先要做好現(xiàn)實的培訓需求分析，找準員工應具備的知識能力與現(xiàn)狀之間的差距，對癥下藥，以保證培訓目標與培訓結果相互一致，并有針對性的對部門的員工需要培訓的內容進行相應的培訓，做到有的放矢，提高培訓的效率和效益。培訓需求分析要從組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行分析，要保證培訓計劃的制定充分考慮部門工作生產的實際情況、出現(xiàn)問題所在、在工作崗位上的要求以及參加者的個人基本情況、知識、技能等業(yè)務水平和他們對培訓的認識想法等因素，通過對各要素進行全面、系統(tǒng)的分析，最終確定培訓計劃。確保培訓的內容制定要實用，要有針對性，要與工作崗位緊密結合，學了就能用得上。另外培訓結束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵培訓成果的轉換。

（四）選準受訓對象和方法，提升員工培訓積極性

根據(jù)參加人員的不同，企業(yè)培訓的對象分為管理人員、專業(yè)技術人員和操作技能人員。選派符合條件的人員參加培訓即是保證培訓效果的前提，更是培訓成果轉化的前提。如果選派一個工作崗位與培訓項目沒有關聯(lián)和關聯(lián)性不強的人參加培訓，且不說參訓者的積極性如何，能否學到或掌握培訓內容，即便是學到了一定的知識，回到崗位上不能得到應用，也無法實現(xiàn)成果轉換。因此企業(yè)在組織相關培訓時，一定要選準培訓對象，選派與培訓項目有關的人員參加培訓，真正使需要培訓的員工及時得到培訓。

員工培訓和人才的培養(yǎng)是長期的工程，企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須重視員工培訓，通過對員工培訓需求分析、目標設定，建立高素質培訓師隊伍、完善的培訓體系、培訓評價機制、培訓考核工作機制，選擇企業(yè)員工最適合的培訓方法。我相信通過對員工培訓工作系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，一定能夠為企業(yè)培訓人才、塑造人才、儲備人才奠定一個堅實的基礎。

第二篇：淺談企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

淺談企業(yè)員工培訓存在的問題及對策

摘要：在現(xiàn)代經濟社會的大背景下，人才是一個企業(yè)發(fā)展和生存的主導力量。一個成功的企業(yè)需要員工具有強大的執(zhí)行力，這可通過企業(yè)培訓來實現(xiàn)這一過程，再運用培訓的結果去強化新一輪的培訓，形成一種良性循環(huán)的內部環(huán)境。但目前國內不少企業(yè)在員工的培訓方面存在著諸多問題，本文就根據(jù)培訓的目的提出幾點企業(yè)在對員工經行培訓時存在的問題，并給出了相應的解決措施。

關鍵詞：企業(yè)；員工培訓；問題；對策

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

隨著各國新公司的不斷崛起和知識經濟時代的到來，當代企業(yè)面臨的市場形勢越來越嚴峻。在這個大時代的背景下，人才的數(shù)量和質量是一個企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢；是一個企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。松下幸之助曾說：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著誰成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞?！睆闹锌梢钥闯?，一個企業(yè)進行員工培訓計劃的必要性和重要性。但當代企業(yè)在實際的員工培訓中，存在著諸多的問題。

一、企業(yè)培訓的意義

在談論企業(yè)員工培訓所存在的問題和解決的措施時，首先要弄懂員工培訓的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓的目的沒有搞清楚。那么，培訓的目的是什么呢？第一，解決員工對企業(yè)文化的認同問題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實，實現(xiàn)企業(yè)管理運作的協(xié)調一致的問題；第三，解決員工必備的基礎技能和專業(yè)知識的問題；第四，要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務[1]。只有明確了企業(yè)培訓的目的，才能找到培訓時存在問題的根源，才能有針對性的做好培訓計劃，才能有的放矢的做好培訓工作。

二、從培訓的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓中存在的問題

1.企業(yè)沒有構建一個信仰，員工對企業(yè)文化沒有絕對的認同

企業(yè)文化就是一個企業(yè)的理想和信仰，是一個企業(yè)的靈魂。一個企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強大的生命力。然而，目前在國內很多企業(yè)沒有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓時，不能為員工構建一個夢想，在缺乏為夢想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進公司方形的格子間，面對一臺方形的電腦。一個沒有共同信仰的公司，員工對工作就會產生消極的心理，對公司的文化不能絕對的認同。

2.培訓體系和培訓制度殘缺不全

有些企業(yè)一直對外強調要抓好對員工的培訓學習工作，但公司卻沒有適合自己的一套完整培訓體系和制度。對員工進行培訓完全是隨意性的，無計劃性，不能從員工的角度來制定培訓計劃，感覺哪個方面可以開展就組織員工進行培訓。在培訓的過程中，對一些員工遲到、早退，甚至曠課也沒有一個處罰辦法；對一些部門對培訓工作不支持、不配合也沒有什么措施進行約束；對一些培訓考核成績優(yōu)秀的員工沒有一些獎勵措施；對一些培訓考核成績差的員工也不進行處罰。這樣的培訓制度，極大的打擊了員工的學習積極性，使培訓成了培訓部門完成上級任務所需走的一個程序，員工參加培訓也成了常規(guī)工作的一個部分，培訓完全成了形式主義，無非是走馬觀花，不見成效。

3.培訓人員沒有針對性，培訓的內容單調無味。

有些企業(yè)對員工的培訓實行共同培訓的體制，不能根據(jù)管理者對員工的客觀評價和員工的個人需求，對其進行相應的培訓。這種沒有針對性的培訓不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓的內容方面不加甄別，生搬硬套，對培訓講師的選擇也只是隨意聘請，沒有根據(jù)企業(yè)自身的需要進行篩選。培訓課程單調不能激發(fā)員工的學習興趣，只會增加其思想負擔；培訓講師的講課沒有活力，對員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識，但確脫離實際的生產經驗[2]。這種培訓的結果只能是事倍功半，根本無法真正提高企業(yè)員工的知識水平與操作技能。

4.培訓經費比重低，且缺乏效果評估

有些企業(yè)中的管理者對員工培訓并不重視，他們把對員工的培訓成本當作是一種不必要的花費，能省則省。他們僅僅在培訓計劃上下功夫，而不加大對員工培訓的投資，并且也不重視對培訓結果的驗收工作。殊不知這種節(jié)儉其實是一種更大的浪費，是一種極大的人才流失。若培訓結束后不能及時的對培訓的效果進行可觀的分析，這樣的培訓不僅浪費了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門對此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會成為公司更進一步的絆腳石。

三、針對企業(yè)員工培訓中所存在的問題提出解決措施

1.構建企業(yè)夢想，強化企業(yè)文化

在員工培訓時為員工構建一個夢想，打造一個讓人深度信任的平臺和環(huán)境。通過大力的宣傳和講解，讓員工在內心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對此深信不疑[3]。一個公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對外說話，才能具有強烈的歸屬感和凝聚力。

2.完善企業(yè)培訓體系，制定企業(yè)培訓制度

正所謂無規(guī)矩不成方圓，大到國家，小到自身。一個企業(yè)想要正常的運作，和更高效率的進行生產活動，也需要一個制度。對于企業(yè)而言，一個適合自己的培訓體系和培訓制度是保證公司員工保持較強的工作能力和適應能力的強力后盾。培訓計劃和培訓制度可在員工提出的基礎上，由總部制定，再由培訓主管部門匯總、實施。想要制定一個完美的培訓體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過獎懲進行管理和控制。只有把員工和管理者結合起來，才能制定出一個高效率的培訓體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當代競爭的圈子中。

3.針對性對員工開展培訓，培訓的內容需要靈活多樣。

在培訓初期，人事主管和員工培訓部門，可以通過幾個簡單的問題對員工進行考核，進而為他們打分，以分數(shù)的高低來組成一個數(shù)據(jù)庫，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開展具體、多樣、靈活的培訓主題，如ISO9000培訓、項目管理培訓、銷售培訓、技術培訓等等。在培訓的內容上，針對不同部門，不同層次的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓形式上，在授課過程專職培訓講師要時刻關注員工反應，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。

4.加大資金比重，建立良好的培訓反饋機制

管理者要注重培訓資金的投放和運作，只有資金到位，才能使培訓計劃順利的完成。想要判定一個培訓是否有成效，必須接受培訓效果的反饋。在評估結果的時候，除了要聽一聽員工的直接主管的反饋意見外，重要的還是員工自己的評述。只有建立這樣一個對培訓效果進行評估反饋的機制，才能全面的反映出培訓的效果，才能為以后的培訓的積累更多可行的經驗。

結語

一個企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個人的成長，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當代知識經濟的時代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識，個人需要通過學識提升自己，企業(yè)也需要選擇進步來增長收益及文化實力，所以在對員工進行人才培訓則是舉足輕重的。無論是個人還是企業(yè)，只有在新的形勢下不斷摸索和探尋知識，個人方面積累實際培訓經驗，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓模式，才能更好的使自己立足社會，企業(yè)蓬勃發(fā)展。

參考文獻：

[1]范海燕.人力如何真正成為資源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企業(yè)員工培訓存在的誤區(qū).價值中國，2013-06-12.[3]子其.員工不愿意培訓學習的八大原因.中人網.[4]姚紹龍.快速建立培訓系統(tǒng)的4個步驟.總裁網，2012-11-15.[5]提高培訓效果的七個招式.管理資源吧.[6]潘恒玉.五種培訓讓你的員工煥然一新.中國營銷傳播網.

第三篇：企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究

企業(yè)員工培訓存在的問題及對策研究

摘要：20世紀90年代，人類社會逐漸進入知識經濟時代。經濟全球化的浪潮促使企業(yè)競爭的焦點逐漸從資金、技術等傳統(tǒng)資源轉向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵。本文對企業(yè)員工培訓存在的問題及解決對策進行了簡要論述。

關鍵詞：企業(yè)培訓 問題 對策

日本松下電器公司有一句名言：“出產品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場競爭中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質員工是必備條件，而合理的員工培訓就是提高員工素質非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓的競爭，企業(yè)要優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快，就是要重視培訓、重視員工全面素質的提升。

企業(yè)培訓的概念及意義

員工培訓是指企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)自身和員工個人的發(fā)展目標，有計劃地對員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技能及態(tài)度等素質，以勝任職位工作。

關于培訓的價值，有人曾做過一個生動地比喻，那就是把培訓工程比喻成防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經濟效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當然培訓工程不能是豆腐渣工程，而應該以實用為基礎。培訓的意義可以從以下幾個方面來認識：

1.1 企業(yè)新員工對于企業(yè)目標、企業(yè)文化、具體崗位工作內容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識能力可能與實際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓可以使新員工盡快地適應其工作崗位。

1.2 培訓也是一項高回報的投資，通過培訓使員工隊伍素質、技能、個人能力等得以提高，員工素質、技能、能力等的提高就會使員工個人績效提高，進而改善企業(yè)績效，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。

1.3 培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業(yè)對自己的重視和關心，對員工培訓得越充分，企業(yè)對員工越具有吸引力，從而減少人員流動，增強組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強企業(yè)的競爭力。

1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓就是其中非常有效的一種手段。培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

可見，培訓能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業(yè)重視員工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。

企業(yè)培訓中存在的常見問題及原因分析

培訓是每一個參加工作的人都會經歷的一個過程，是人力資源管理的一項基本職能。但是培訓過后表現(xiàn)出的結果卻往往令人感到失望，甚至是浪費了企業(yè)專門提供的資源便利。

2.1 企業(yè)培訓觀念落后，培訓形式“走過場”，員工參與度不高

首先，很多企業(yè)的管理者認為，培訓工作是人力資源部的職責，對員工進行培訓是其責任，好像培訓與高層領導者無關，面對他們這樣敷衍對待的態(tài)度，員工是上行下效，對待培訓的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領導層對于培訓的不支持態(tài)度，使得培訓的實施是“走過場”，對于這樣的培訓狀況，培訓的效果自然不會有改善。

其次，員工參加培訓的積極性之所以不高，是因為沒有驅動力。企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進行培訓，提高知識技能的積極性。

2.2 培訓需求分析不到位

培訓需求分析就是在培訓實施前，采用科學的方法和技術對企業(yè)戰(zhàn)略目標、各崗位工作內容和所需知識、技能以及員工素質、業(yè)績狀況進行科學分析，以確定培訓需要達到的目標，員工是否需要培訓，培訓哪些內容，什么時間、地點和怎樣培訓。對于一個組織而言，確定培訓需求要從組織、工作、人員三個方面考慮，并且應取組織整體、工作及個人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓需求?，F(xiàn)在很多企業(yè)對自身的需求不明確，選擇培訓課程很盲目，很多是應急式培訓，常?！傲餍惺裁磳W什么，別的企業(yè)學什么就學什么”甚至拍腦門決定培訓內容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓方法存在失誤，重理論輕實踐

要增強培訓的效果，單憑培訓時的理論講解是遠遠不夠的，一些培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。培訓師應提供足夠的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐，從而鞏固培訓成果并及時查漏補缺，改進培訓。但目前，大部分培訓仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結合企業(yè)實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少，這樣就是學到一點理論知識也難以在實際工作中靈活應用。

2.4 培訓評估方法不科學，機制不完善，培訓成果轉化不足

培訓更重要的，還在于完成之后效果達成的監(jiān)督。培訓評估是培訓過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓評估方法采用考試的方法來進行，方法單一，內容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時候考試只是流于形式，實際效果不佳。培訓評估的內容僅僅是對培訓課程中所授予知識和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評估機制并不完善，僅在培訓結束時以考試的形式對培訓進行評價。只關心培訓，卻不關心培訓的轉化工作，這樣的培訓工作是不完整的。

改變企業(yè)培訓不佳狀況的對策

3.1 完善激勵機制，提高員工對培訓的積極性

一個人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會去努力、去堅持。企業(yè)進行的培訓也一樣，不論你把培訓計劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對待培訓的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對培訓有了興趣，才會積極參加，這樣的培訓效果才會顯著。

3.1.1 可以運用薪酬激勵。企業(yè)將績效與薪酬相關聯(lián)，當然也可以將培訓與其相掛鉤。將員工參與培訓納入每的績效考核的一部分，使員工有學習的動力，主動參加培訓，在過程中激起員工對培訓的興趣，使培訓由強制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進行引導，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對培訓和員工的重視程度，從側面帶動員工對待培訓的積極性。在選擇人選時要綜合考慮，選擇具備高積極性，學習態(tài)度認真的，培訓效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調動起來，培訓才能有效地實施，培訓的效果才會有所改善。

3.1.3 建立學習型組織，營造培訓氛圍。人長期處在一種環(huán)境之下，會不自覺地受其影響，在良好的學習氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習慣等，使自己的適應這種環(huán)境，受其影響，對提高員工參與培訓的積極性具有促進作用。創(chuàng)建學習型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內部重視學習、善于學習的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻的同時，通過適應性和創(chuàng)造性的學習不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進行需求分析，培訓內容與員工需求相結合

隨著社會的迅猛發(fā)展，作為培訓活動首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析在培訓中的地位愈為凸顯，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系當中必不可缺的一部分。

3.2.1 對培訓工作的理論定位應全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神。“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個員工是構成企業(yè)的基本元素，而只針對企業(yè)需求進行培訓的情況，會使得被忽視的個人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓目標的同時，應兼顧員工的個性發(fā)展，充分調動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓前，應該先找員工進行溝通。因為他們是企業(yè)內部直接與生產服務相接觸的人，最了解企業(yè)在生產服務過程中需要改善的部分，以及自己在培訓方面的需求。讓員工從心底里認可培訓，從“要我學”轉變成“我要學”。只有這樣，才能讓培訓的人員感受到企業(yè)的關懷而更加認同企業(yè)的價值觀。

3.2.2 培訓目標指導要突出培訓為企業(yè)績效服務的作用。培訓是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進行培訓需求分析時要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績效差距中找出員工素質能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的自身素質的差距，從而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。找出差距原因后，確定相應的培訓方法去消除差距，并設計解決方案。

3.3 創(chuàng)新培訓方法

培訓方法的選擇是培訓過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓者與員工和員工與員工間的互動，影響培訓的效果，也缺乏實際的操作，無法檢驗培訓的實際效果。在這樣的情況下可結合討論法，加強員工培訓后心得體會的交流，相互借鑒培訓中所學到的知識技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗培訓后解決實際工作問題的能力。

因此多種方法相結合相配合，互補不足，使培訓更具專業(yè)性和全面性。

3.4 做好培訓評估，引導培訓成果高效轉化

3.4.1 培訓效果的評估是通過評估檢查培訓的效果，歸納經驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，為下一輪培訓提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓工作不斷走向深入。評估后，整個培訓過程才算結束。也就是說，只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是成功的。

僅僅通過考試的所得分數(shù)來確定培訓的效果，這只是培訓過程檢驗，理論上的測試，而不是對培訓效果的評估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評估，由于培訓效果的評估方法上的不科學，將直接影響評估效果的準確性。在對培訓效果進行評估時，需要研究培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。培訓效果評估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。

3.4.2 培訓成果轉化是將培訓中所學到的知識、技能等東西持續(xù)地運用到工作中的過程，這個過程是長期的，堅持的越久，轉化的結果越好。培訓轉化是培訓學習的遷移，培訓的目標就是學以致用。因此，培訓轉化這個環(huán)節(jié)對于提高培訓的有效性可謂生死攸關。培訓結束后要及時進行反饋，否則會達不到培訓的效果。要成功地完成培訓項目，受訓員工必須持續(xù)有效地將所學知識技能適用于工作當中，最好是轉化為受訓者的習慣行為，成為其自身素質的一部分，這一過程被稱作為培訓成果轉化（其實質是一種學習遷移）。這一點對于企業(yè)培訓很重要。培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對性地開展培訓活動提供參考。

結論

通過對企業(yè)培訓過程中不佳的表現(xiàn)，對其培訓過程、培訓方法及其內外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓的原因，針對問題提出對策，幫助企業(yè)提高培訓的效果，使企業(yè)實實在在的認識到，培訓帶給企業(yè)的效益。同時，能夠提升員工能力，增強企業(yè)競爭力；成為有效的激勵、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓之路，讓企業(yè)了解到，培訓不只是一個過程，更要重視其結果，從結果中找到提高培訓效果的方法，使得培訓在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。

培訓不可能解決所有問題，但有效的培訓對提升員工能力、企業(yè)業(yè)績的作用往往令人為之心動。只有通過培訓，不斷使員工更新觀念、掌握新技術，適應組織的更高要求，應付更有挑戰(zhàn)性的工作，才能適應社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)的核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

參考文獻：

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第四篇：論企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題及對策

論企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題及對策

引言：隨著社會經濟的迅速發(fā)展，組織中的資源：人、財、物、信息中，人們已經認識到了人的重要性，高素質、復合型、開創(chuàng)型的人才日益成為企業(yè)發(fā)展的動力，做好員工的培訓與開發(fā)工作將對企業(yè)的發(fā)展有著重大的意義。但一些企業(yè)在開展培訓與開發(fā)時只是流于形式且內容枯燥和形式單調，員工積極性不高，效果也不盡人意，怎樣設計和建立一套科學的、適合企業(yè)發(fā)展需求的員工培訓和 開發(fā)體系，是一個具有十分重大意義的課題。

改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)家銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力的主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定性作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構成了初創(chuàng)期中小型民營企業(yè)管理的特點，而轉軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。

一、理論綜述

（一）企業(yè)員工培訓與開發(fā)的涵義

培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

（二）企業(yè)員工培訓與開發(fā)的意義

企業(yè)之所以越來越重視培訓與開發(fā)的工作，是因為它具有非常重要的作用和意義，主要有一下幾方面:

1、培訓與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效

企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的，有效的培訓與開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)的戰(zhàn)略、經營目標、規(guī)章制度以及工作標準等的理解，從而有助于改善他們的工作業(yè)績，進而改善企業(yè)的績效，這可以說是培訓與開發(fā)最為重要的意義，尤其是在員工個人的工作績效低于需求達標的水平時，這種意義就更為突出。

2、培訓與開發(fā)有助于曾進企業(yè)的競爭優(yōu)勢

當今時代，隨著知識經濟的迅猛發(fā)展和科學技術的突飛猛進，企業(yè)的經營環(huán)境日益復雜多變，通過培訓與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識、技能，另一方面也可以營造出鼓勵學習的良好氛圍，這些都有助于提高企業(yè)的學習能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3、培訓與開發(fā)有助于提高員工的滿意感

應當說，員工的滿意感是企業(yè)正常運轉的必要條件之一，而培訓與發(fā)展則有助于提高員工的滿足感。對員工進行培訓與開發(fā)，可使他們感受到企業(yè)對自己的重視與關心，這是滿足感的一個重要的方面。此外，對員工進行培訓與開發(fā)，可以提高他們的知識技能水平，而隨著知識技能水平的提高，員工的工作業(yè)績能夠得到提升，這有助于提高他們的成就感，而這也是滿足感的一個方面。

4、有助于培育企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，在企業(yè)文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

5、增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力

企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種：一是靠引進，二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業(yè)而言，對員工培訓的越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的了解。

（三）企業(yè)員工培訓與開發(fā)的主要理論

1、培訓與開發(fā)中應堅持的原則

企業(yè)員工的培訓與開發(fā)能為企業(yè)創(chuàng)造價值，培訓任務的完成和目標實現(xiàn)是企業(yè)應遵循以下幾個原則：

（1）服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓與開發(fā)工作不僅要保證員工的積極性和主動性，還要服務于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅關注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（2）講究實效原則。培訓與開發(fā)的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，所以應該結合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓，要把培訓和工作結合起來，注重培訓應該學以致用。

（3）樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用，是行為的預期結果，培訓工作的目標是企業(yè)要求實現(xiàn)某種需要而實施對員工培訓以達到預期的目的。設置明確的培訓目標，是培訓方案實施的導航燈。培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。

2、培訓與開發(fā)的組織形式

（1）按照專業(yè)知識和技能來設置培訓部門。即在培訓主管下，按特定知識技術領域，由培訓專家來負責有關培訓項目的開發(fā)、管理和修正。這種形式的優(yōu)點是，培訓計劃容易統(tǒng)一制訂、安排和實施。但是所組建的培訓項目也容易與組織業(yè)務需要相脫節(jié)，本該提供的培訓項目和課程可能會因為培訓者的專業(yè)局限而受到限制；相反，計劃中強調的專業(yè)知識和技能往往并不是公司所需要的。

（2）按照企業(yè)業(yè)務職能類型來設置培訓部門。培訓項目的組建是以滿足公司某個業(yè)務職能部門的需要為轉移，培訓活動不是以培訓人員的專業(yè)技能而是以企業(yè)經營業(yè)務部門的特定需要來組織和展開的。這種組織形式使得職能部門處于更加積極主動的地位，大多數(shù)培訓項目也是由他們根據(jù)業(yè)務需要提出來的；而人力資源培訓部門在此則相對處于被動地位，在實際操作過程中，培訓主管人員也是無法有效保證這些培訓項目能夠在戰(zhàn)略層次上得到整合安排和協(xié)調實施。

（3）矩陣式結構。在這種組織結構中，培訓項目和課程安排既受培訓主管領導又要向特定職能部門經理負責和匯報工作。這種組織結構克服了以上兩種設置的局限性。它的主要缺陷是：培訓者將會面臨多頭領導以及由此引發(fā)的矛盾和沖突。

3、培訓與開發(fā)的類型

員工培訓與開發(fā)的項目和方式品種繁多，可以從不同角度來分類概括。（1）按照培訓與開發(fā)同工作的關系劃分。

脫產培訓，就是員工脫離工作崗位，專門去各類培訓機構或院校接受培訓。其優(yōu)點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓并學習高度專業(yè)化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養(yǎng)參訓者團隊意識。員工沒有工作壓力，能集中時間和精力，知識和技能水平提高較快；缺點是針對性和實踐應用性等方面往往存在缺陷，而且培訓成本一般較高。

半脫產培訓，是脫產培訓與不脫產培訓的一種結合。優(yōu)點是較好地兼顧培訓的效率、質量和成本等因素。缺點是很難把握兩者結合的度。

（2）按照培訓內容劃分。根據(jù)學習內容與學習過程的不同特點，可以把培訓與開發(fā)分為知識、技能和態(tài)度等三種類型。

知識培訓，企業(yè)培訓中的第一個層次，也稱為認知能力的學習，要求員工學習各種有用知識并運用知識進行腦力活動，促進工作改善。

技能培訓，企業(yè)培訓中的第二個層次，員工的某項技能的操作能力，通過做來學會某種技能提高企業(yè)的效益。對員工使用工具，按要求作好本職工作，處理和解決實際問題技巧與能力的培訓與開發(fā)。

態(tài)度培訓，企業(yè)培訓中的第三個層次，又稱態(tài)度學習，它主要涉及對員工的價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范、人際關系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關系處理，以及個人行為方式選擇等內容和項目的培訓。

4、培訓與開發(fā)需求分析

培訓者對企業(yè)的培訓需求缺乏了解,培訓則帶有盲目性、隨意性，培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓﹑為什么要培訓﹑培訓什么等問題。培訓需求分析包括組織分析、任務分析、人員分析。

組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術革新、機構重組、規(guī)?？s減、權力下放、團隊合作等。

任務分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務分析要確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。

人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。知識，一般指可以直接應用于完成工作任務的信息體系； 技能，一般指從事某項工作表現(xiàn)出的熟練技藝； 能力，一般指從事某項工作的能量、經驗與水平；其他個性因素，一般指從事某項工作所表現(xiàn)出的品性，態(tài)度與興趣等。是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。

確定進行培訓需求分析并收集相關的資料后,要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓需求進行分析，以下是具體做法：

（1）查找績效差距。培訓與開發(fā)需求分析應從何入手，有關培訓與開發(fā)的理論認為應當從績效差距入手：培訓與開發(fā)之所以必要，傳統(tǒng)理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為還應包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓與開發(fā)手段消除差距，提高員工生產率。

（2）尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓與開發(fā)需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓與開發(fā)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓與開發(fā)才是必要的。

（3）確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓與開發(fā)方法還是非培訓與開發(fā)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓與開發(fā)方法，有時采用非培訓與開發(fā)方法，有時也采用培訓與開發(fā)與非培訓與開發(fā)結合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結果來確定。

（4）員工培訓與開發(fā)方案的確定。在企業(yè)培訓與開發(fā)中，培訓與開發(fā)方式的選擇是決定培訓與開發(fā)有效性的一個重要環(huán)節(jié)。合適的培訓與開發(fā)方法對于每次培訓與開發(fā)活動都至關重要，面對大量可供選擇的培訓與開發(fā)方法，從中選出最佳方案對于培訓人員比較困難。如何根據(jù)具體情形對各種方式進行科學選擇，在實際培訓工作中常常困擾著培訓者。根據(jù)不同特點對不同的培訓方法進行了評價，并且對每一種方法，對主要培訓方法的學習效果以及內容接受程度加以比較，在反饋效果、學習強化、實踐、費用和適應對象等都設相應的標準。

首先，要明確員工培訓與開發(fā)目標。培訓與開發(fā)目標實際上是將培訓與開發(fā)需求分析結果具體化，是培訓與開發(fā)內容的量化概括；目標確定總的來說以明確、可度量為原則。但在實際，一項培訓與開發(fā)活動或項目所包括的目標往往不是單一的。在確定培訓目標時，不僅要用準確的語言文字對培訓項目的內容加以概括和描述，而且應盡可能地給出量化的衡量指標中指標體系。其次，要明確員工培訓與開發(fā)內容。隨著人力資本在企業(yè)中的地位和作用越來越突出，企業(yè)培訓的內容范圍有日益擴大和不斷加速變化的趨勢。一般來說，培訓內容包括讀寫能力補習教育、健康知識教育、個人成長教育、客戶關系和服務技能教育培訓、法律知識教育、價值觀和團隊精神教育培訓、銷售技能培訓、人際關系和溝通能力教育培訓、計算機技能培訓、領導能力和管理技能培訓與開發(fā)等等。歸納起來，企業(yè)培訓與開發(fā)項目可分為基本知識技能型教育培訓、領導管理技能型培訓與開發(fā)、團隊合作精神型企業(yè)文化形象型教育培訓等幾大類型。更簡潔地說，企業(yè)培訓與開發(fā)的基本內容就是提高認識、訓練技能、改變態(tài)度、調整行為。具體培訓與開發(fā)內容應因時、因人、因形勢來調整和確定。最后，要進行員工培訓與開發(fā)項目設計。培訓與開發(fā)項目是培訓與開發(fā)內容的具體安排，包括培訓與開發(fā)課程名稱、培訓與開發(fā)對象、培訓與開發(fā)形式、時間地點、教師配備、設備器材、方法和技術等。下面主要說明兩方面的問題：一是培訓與開發(fā)對象范圍的確定，二是培訓與開發(fā)技術和方法的選擇，這二者是相互依存的。

二、企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在的問題及其原因分析

（一）管理者觀念上存在誤區(qū)

當前，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業(yè)管理者仍把人當作是成本而不是資源來看待，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，所以許多中小企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻而不愿在員工培訓上下功夫。一方面是擔心投入的人力、物力沒有 回報，更擔心培訓是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分中小企業(yè)管理者認為當前就業(yè)形勢嚴峻，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。

（二）忽視對員價值觀念的培訓

目前，大部分中小企業(yè)管理者進行培訓時，只強調新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀念的引導。知識和技能可以在短期之內更新，但是價值觀念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的。對于中小企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影響是十分巨大的。因此，采用多種形式對員丁進行企業(yè)價值觀念培訓是很必要的。

（三）培訓內容與員工培訓需求脫節(jié)

大多數(shù)中小企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和凋研，隨意性比較大，只憑管理者的經驗和主觀判斷來確定培訓內容。很多中小企業(yè)根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能，哪種培訓會對員工未來工作有本質性幫助，會真正給企業(yè)帶來效益，使培訓難以得到員工的理解和支持，結果往往是吃力不討好。

(四)缺乏高素質的培訓人員

這里所說的培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓講師。在內部，有相當多的中小企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者素質、能力也不高。中小企業(yè)往往缺乏高素質的人力資源管理專業(yè)人才。很多中小企業(yè)培訓管理人員認為培訓就是找個人講講課，認為員工來了，時間花了，培訓工作就算是做了，也不管效果如何。這是一種典型的為培訓而培訓，往往收不到很好的效果。公司花錢了，但是員工又很不滿意。在外部，缺乏“雙師型” 的培訓講師，尤其缺乏具有較強專業(yè)基礎知識，又能熟練掌握培訓技巧、熱愛培訓事業(yè)的講師。

（五）培訓制度不完善

我國大多數(shù)中小企業(yè)對員工培訓確實有所投入，但培訓過程中卻沒有形成規(guī) 范的培訓制度，如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。對于什么時候培訓、培訓什么、培訓誰，沒有規(guī)劃，也沒有專門的培訓管理制度，只有在需要的時候才考慮到培訓，甚至指望通過一次培訓解決所有問題，培訓隨意性很大。

三、解決企業(yè)員工培訓與開發(fā)存在問題的對策建議

（一）轉變觀念，重視員工培訓

我國中小企業(yè)必須轉變觀念，真正從思想上重視對員工的培訓和教育。所謂 “思想決定行為”，只有廣大中小企業(yè)管理者把對員工培訓教育的理念固化為自己的思想，才能使培訓真正收到良好的效果。培訓的確是要有一定的成本支出，但并不是得不償失的活動。員工的培訓是企業(yè)進步的關鍵，人才的成長和進步都離不開培訓，企業(yè)為實現(xiàn) 自己的目標，必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強調培訓。即使員工已經掌握了基本技能，也要通過培訓來強化企業(yè)的經營理念，讓員工了解企業(yè)最近的經營狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，增強其歸屬感。通過培訓，產生的效益要遠遠大于因培訓而增加的成本支出?，F(xiàn)代社會，雖然員工越來越注重 自身價值的實現(xiàn)，培訓后可能會有人另謀高就，但我們也不應該“因噎廢食” 而喪失對培訓工作的信心，應從戰(zhàn)略的高度來認識員工培訓的價值，并思考科學有效的方法來規(guī)避相應的風險。

（二）注重員工的價值理念培訓

價值理念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據(jù)，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。困內外有很多成功企業(yè)都十分重視員工價值理念的培訓，希望通過價值理念培訓，向員工傳達和灌輸企業(yè)精神、經營信條、企業(yè)文化風格、經營哲學與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力，讓員工在工作中明確“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”。中小企業(yè)應該借鑒一些成功經驗，加強企業(yè)文化建設，在企業(yè)中形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的文化氛圍，同時采用多種形式對員工進行企業(yè)價值觀念培訓，使員工形成良好的企業(yè)價值觀念，從而促進全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。

（三）依據(jù)企業(yè)、員工實際需求來確定培訓內容

企業(yè)培訓內容可以分為職前培訓、基礎性培訓、發(fā)展性培訓3類。職前培訓 是要讓員工適應作，展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望，增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，最重要的是讓員工融入企業(yè)的文化。基礎性培訓是各類崗位需要掌握的知識與技能培訓，崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需要加強此類培訓。確定培訓內容時要從崗位分析人手，明確不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能。發(fā)展類培訓應結合企業(yè)發(fā)展 目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

培訓內容的選擇必須建立在培訓需求分析的基礎上，與員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求要緊密聯(lián)系，更重要的是要為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務。

（四）加強對人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)

中小企業(yè)從體制上要盡快走出傳統(tǒng)人事管理的模式，建立人力資源部門。對人力資源部門人員，特別是人力資源部門主管，要進行專業(yè)化培訓。中小企業(yè)由于力量比較薄弱，要引進高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人才都較困難，所以較為可行的辦法就是企業(yè)自身進行內部培養(yǎng)，可采用脫產培訓等方式來提高人力資源專業(yè)人員的工作水平。

（五）完善培訓制度

中小企業(yè)要做好培訓工作，就要避免盲目性，要不斷完善培訓制度。企業(yè)要制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體要求和適應范圍、培訓的方式和人員組成等。同時要確定考核方法，每次培訓后，針對不同的培訓內容要有適宜的考核方法。另外，要建立跟蹤評價系統(tǒng)。培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與分享力量的源泉，要及時地做好反饋與總結工作，為以后有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調查，以掌握培訓后的落實情況。

結束語

現(xiàn)代企業(yè)培訓工作是一項系統(tǒng)工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學、規(guī)范合理的工作機制來保證培訓工作順利實施。要明確把企業(yè)的機制轉換和適應市場服務作為工作方向與目標，提出培訓應適應內部體制改革和外部市場環(huán)境變化。從時間、空間上提高員工適應市場變化和企業(yè)改革的能力，培訓工作不僅隨著內、外部環(huán)境變化而變化且從企業(yè)發(fā)展長遠規(guī)劃出發(fā)，為企業(yè)提供知識和人才儲備。因此培訓工作應及時還要超前，培訓機制能主動適應并服務于上述目標要求。員工的培訓與開發(fā)是企業(yè)內非常重要的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)各級部門的重視。須要把員工與企業(yè)的需要相結合。

現(xiàn)階段培訓與開發(fā)的職能已經突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學習動機，強調員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標與長遠規(guī)劃結合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應不斷地對員工進行培訓與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業(yè)要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓作為企業(yè)文化的重要組成部門。其次要完善培訓體系，通過科學的培訓體系將培訓流動加以落實和固化。第三要正視培訓需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關是完成培訓工作的樞紐。中國企業(yè)在入世后，面臨著更多沖擊與挑戰(zhàn)，也有更多的發(fā)展契機，當前是知識經濟時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，就必須要重視對組織員工進行培訓，提高員工的素質。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。人才是樞紐。尊重員工關心員工的發(fā)展才能使企業(yè)在競爭立于不敗之地。

第五篇：酒店員工培訓存在問題及對策

酒店員工培訓存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀大酒店為例

唐真平

（安徽工業(yè)經濟職業(yè)技術學院，安徽合肥 230051）

摘要：我國酒店是旅游業(yè)重點支撐產業(yè)之一，近十幾年來取得了突飛猛進的發(fā)展。然而酒店專業(yè)人才的匱乏及員工技能水平的限制是制約酒店服務水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行業(yè)對培訓的重視程度不夠，機制不完善，專業(yè)化程度不高，沒有形成模式，手段單一。

本論文首先對自己所實習的酒店——寧海開元新世紀大酒店以及我所實習的崗位進行了簡單的介紹，其次結合理論知識對我在實習期間遇到的案例進行了分析，然后對所實習的酒店目前員工培訓的現(xiàn)狀及其存在的問題進行了分析，并提出了一些合理性的意見，最后對整片論文進行了簡單的總結:酒店對員工進行培訓既有利于員工自身的知識，技能的發(fā)展，同時也能實現(xiàn)酒店的經營目標，有利于酒店自身的長遠發(fā)展。

關鍵詞：員工培訓；問題；對策；寧海開元新世紀大酒店

寧海開元新世紀大酒店是隸屬于中國民營企業(yè)500強、中國飯店業(yè)集團20強、中國房地產品牌企業(yè)50強之一－－開元旅業(yè)集團，集客房、餐飲、康樂、會務功能為一體的四星級商務酒店。酒店處于國家級生態(tài)建設市范城市、“中國文具之鄉(xiāng)”寧海，寧海自然風光旖旎秀麗，天明山南溪泉、雁蕩山、天河生態(tài)風景區(qū)，江南古鎮(zhèn)前童等景點各領風騷。酒店就處于寧?？h城中心，距寧波櫟社機場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務無微不至，能使您“賓至如歸”之感。酒店擁有豪華標房、貴賓房、套房等各類客房245間。酒店擁有中、西餐位1000余個，不同風格的用餐環(huán)境，總能找到您的生活品味。七個大、中、小型會議室，為您提供快捷的商務會議服務。

我所實習的崗位是寧海開元新世紀大酒店的客房部，我們每天的主要職責就是把房間打掃干凈，檢查所有的設施設備，壞的設備及時報工程部維修，確?？腿说椒块g之前，房間里的所有設備都是完好無損的，為客人提供干凈、舒適及幽雅的環(huán)境，讓客人在此卸下疲憊，盡情享受開元關懷。

1 酒店員工培訓

案例1：我們酒店對新入職的員工不是來一個就立即培訓這一個員工，而是每個月的開始的那幾天把所有新員工集中起來進行培訓。12月15日我們區(qū)新來了一個員工（當時還沒有培訓過）正在整理9013房間——退房，當她正準備弄完最后一點，把房門關上的時候，突然有一位客人朝他走來，她很禮貌地和那位客人打了聲招呼，客人微笑著回應了她，并且進入了9013，我的同事便離開了，接著去整理其他的房間了，下午的時候領班找到我的同事，批評了她。下午領班去查房的時候發(fā)現(xiàn)9013已經入住了，她立即聯(lián)系了房務中心，房務中心說9013并沒有入住，領班經過了解，得知9013的客人入住的是9012?？腿丝吹角耙粋€房間是9011，自以為下一個房間就是9012，而且看到服務員正在打掃，便進入了房間。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前臺開房后，房卡打不開門，在樓層找到服務員開門，服務員稱此房為維修房，不能開門。客人當即要求退房，并不出房費。經了解，房門無法打開，是門鎖出現(xiàn)故障。因客人開房時設置了保密服務。樓層在致電總臺詢問時未自報身份，總臺接待員以為是店外客人查詢，所以稱其為維修房，結果造成客人誤解和不滿。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房費讓客人退房離開。并再次向客人表示歉意。

以上兩個案例是我在實習期間遇到的兩個真實的案例，下面我將結合理論知識對其進行分析。

1.1 酒店員工培訓的概念

酒店員工是按照一定的目的，有計劃,有組織地通過培訓就講授、訓練、實驗和實習等方法，向員工傳授服務，管理知識和技能，以及企業(yè)文化，使員工的行為在理論技術和職業(yè)道德等方面有所提高或改進，從而能夠保證員工按照預期的標準或水平完成其在承擔或將要承擔的工作與任務的活動[1]。

1.2 員工培訓的重要意義

1.2.1 加強學習速度

新員工通過培訓與自己搜索對比，可加快學習速度，減輕緊張情緒，很快地適應工作。教師的諄諄教誨能鼓舞學員更快地適應工作。1.2.2 提高工作質量與服務質量

培訓和教學就是把工作、服務實踐中證明是最好的方法教給學員。通過培訓，可以使員工掌握正確的工作與服務方法，避免差錯。1.2.3 減少耗費

大多數(shù)工作都有損耗浪費，無論是清潔、洗碗和殺魚等工作都如此。很多損耗是由于未經訓練和沒有經驗所造成的。通過培訓，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。對美國紐約州的酒店調查表顯示，培訓可使酒店損耗浪費減少73%，等于該酒店獲得損耗保險的賠償。理智的經理是舍得付這筆培訓費的。1.2.4 減少事故

一些酒店調查，調查未經訓練的工人的事故發(fā)生率差不多是經過培訓的工人的3倍，特別是操作有危險的機器設備。前者除了不懂操作機器外，因不懂技術而思想緊張也是造成事故的一個重要原因。所以，讓未培訓的工人去操作空調設備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。餐館的不安全因素與工廠雖有所不同的，但也是許多機電設備需要和維護保養(yǎng)，每一件工作也都有一定的危險性。1.2.5 提高勞動效率

許多工作的培訓結果難以直接用數(shù)量表示、但可以從顧客的滿意程度來反映。譬如工作就不能以數(shù)量來判斷，但反映出酒店的服務水平。

1.3 對案例進行分析：

通過培訓可以讓員工了解酒店的企業(yè)文化、規(guī)章制度和一些在日常工作中常見的問題的解決辦法等等。受過培訓的員工對工作有自豪感，能相對獨立和自由地做出決策，并有安全感。有水平的廚師是酒店的骨干力量，有技術的電工也是一個都必不可少的?？傊嘤柲芴岣邌T工的自尊心和自信心，增強職業(yè)安全感[2]。

從案例1中不難看出，沒有培訓過的員工容易在日常工作中碰到的很容易處理的事情也沒有足夠的經驗去應付。如果當時我的同事是一位有豐富工作經驗的老員工，這樣的低級錯誤是完全可以被避免掉的，看到客人在樓層尋找著房間，作為服務員，應該立即上前詢問客人是哪個房間的，如果客人能說出房間號，其次，問一下客人有沒有歡迎卡和房卡，若有，就可以幫著試一下，可以打開門的，就可以讓客人進入房間，最后，向客人道歉，不好意思，耽誤了您寶貴的時間，退出房間。還有一種情況，就是客人沒有房卡，就應該詢問客人的姓名，讓客人出示有效證件，整房員應該立即聯(lián)系固定（帶樓層），接下來的事就可以由固定來處理了。經過培訓的員工在碰到一個問題時，在處理的時候是有一個先后順序的，我的同事沒有培訓過，在處理問題的時候，心里一點沒有底，甚至覺得這不關自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴重很多，不幸中的萬幸就是領班提早發(fā)現(xiàn)了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。

案例2中的樓層服務員的電話操作不規(guī)范，是造成客人不滿的主要原因。打電話時最基本的要求就是要自報家門。在客人的房卡打不開門的情況下，樓層服務員應該查看客人歡迎卡和客人的資料進行確認。如果樓層服務員在不能確認客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前臺讀取。最后，前臺接待員的判斷力要加強，當接起電話時，要從電話中的聲音斷定是客人還是內部同事，并進行確認。

從上面兩個案例可以看出培訓對酒店和員工自身都是非常重要的。既然培訓對酒店管理那么重要，寧海開元新世紀大酒店目前是怎樣進行培訓的呢，又存在哪些問題呢？下面我將試著進行總結。員工培訓中存在的問題

2.1 培訓是培訓部的事情

提到酒店培訓，酒店管理人員會講，出現(xiàn)服務問題，主要是因為員工素質不行，員工是人事部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓的不好，所以出現(xiàn)這些服務問題就不是管理人員的責任。殊不知，培訓部門擔負著全酒店員工知識、技能、意識等方面的培養(yǎng)，然而其作用是間接的。真正讓培訓發(fā)揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經理。培訓也是管理，是部門管理者的應盡之責。片面的強調培訓是培訓部門的事情，是一種行而上學的偏見，不利于酒店整體培訓觀念的形成。

2.2 培訓內容是老生常談

酒店經理組織培訓，認為講講注意事項，練習各種基本功就行了。其實，培訓不僅僅如此，技能、意識的綜合訓練，更重要的是對酒店標準的堅持。在我們 酒店曾經有這樣一個小故事：一名剛到酒店上班的員工第一天上班，穿了一條灰色的褲子，客房經理看見了提醒他，要按酒店規(guī)定穿黑色的褲子。第二天，他上班又穿了一條藍色的褲子?？头拷浝砼u了他，而他心想褲子都是深色的，差不多就可以了。后來，培訓經理找他談話，指出酒店規(guī)定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。

案例中部門經理要求員工穿黑皮鞋、黑褲子，這是一個標準，酒店像這樣的細節(jié)標準很多。如果一位員工的理解是這樣，另一個員工理解是那樣，酒店制定的標準不被嚴格統(tǒng)一，變得可以左右松動，那就等于沒有標準，酒店的高質量又從何說起？因此，客房經理對標準的嚴格執(zhí)行，正是酒店優(yōu)質服務持續(xù)性和穩(wěn)定性的保證。這個事例說明，部門經理是酒店標準的嚴格執(zhí)行者和把關者，要讓員工真正嚴格執(zhí)行和維護標準，其手段之一正是培訓[3]。

2.3 培訓的成效不明顯

酒店管理者已經認識到了培訓的重要性，也開展了不少培訓活動，可收效甚微，員工還不愛執(zhí)行。原因之一，是沒有找準“培訓點”。這就需要對培訓需求進行分析。分析的方法很多，可以靈活的采用。標準及目標之間的差距就是培訓需求。但要注意，這種差距可能是培訓需求，也可能不是培訓需求。酒店或部門對員工的現(xiàn)實工作表現(xiàn)沒有進行及時的鑒定，開展的培訓與員工培訓需求脫節(jié)。如：廚房因人手不夠造成上菜速度慢而導致客人投訴，這是靠培訓不能解決的問題。真正的培訓需求是指員工在實際工作中表現(xiàn)出來知識、能力、態(tài)度等組織需求的真正差距，是通過培訓能夠改善的問題。

2.4 培訓的形式單一化

酒店員工時常會抱怨，經營工作很忙，根本沒有時間坐下來上培訓課。產生這種想法，是一些部門經理對培訓形式的單一化理解。我們酒店對員工進行培訓大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經理在上面講，跟下面的員工基本上沒有什么互動。酒店或部門沒有認真分析員工培訓需求，開展的員工培訓沒有目的性和針對性。提高寧海開元新世紀大酒店員工培訓管理的對策分析

3.1 樹立全員培訓觀念，做好培訓需求分析 因為培訓工作既不是酒店某個員工的事情，也不是朝夕可見的短期行為，更不是培訓部一個部門的工作，所以需要酒店整體的努力。有句俗話：師傅領進門，修行在個人。培訓也是一樣，培訓講師傳授給大家的知識技能都是一樣的，但因為工作崗位、領悟能力、主動性等的不同，每個員工所得到的提高也就不同。酒店的員工忠誠度就是保證員工長期學習的機會，從根本上講，酒店就要通過各種培訓，鼓勵和創(chuàng)造各種學習條件來提高員工被雇傭的能力。任何酒店培訓要真正的起到培訓的目的，都不是講師單方面的，必須依靠酒店所有員工的互動才能完成。更何況，酒店要發(fā)展，每個部門的需求都在不斷的擴張，僅僅依靠酒店培訓小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應該組建一支內部的講師團隊，讓每個酒店員工真正的參與到培訓的工作中來，把自己的知識技能和經驗教訓都拿給團隊進行分享。

通過對每個崗位的需求分析，使每位員工都能夠認識到接受一項工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項工作所要求的能力、素質和技能水平。同時，從員工的角度進行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓的需求狀況。

3.2 做好酒店培訓預算規(guī)劃

據(jù)國外有關專家預測，培訓每投資1元，可以收到14倍的效果。對于酒店培訓也是同樣的意義，酒店管理人員要高瞻遠矚，不要計較眼前一得一失，舍得投錢投人，支持員工參加培訓學習。一個訓練有素的員工或團隊，操作技能熟練，易于溝通，富于主動性和創(chuàng)造性，能使酒店和部門管理者的經營思想、管理制度得以具體地、順利地貫徹執(zhí)行，使部門的目標和任務易于組織完成，同時他們每一次成功的服務都是優(yōu)質服務的保證。優(yōu)秀的員工能給部門帶來榮譽感，增強團隊的凝聚力。確實有一些員工培訓好之后流失了，很可惜，我們應該采取各種措施留住他們。但不能因為有少數(shù)員工的流失而因噎廢食，不做培訓。對于這種流失現(xiàn)象，我們不妨采取一點豁達的態(tài)度，把它看成為行業(yè)、為社會培養(yǎng)了人才，而且得到了社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。例如，北京建國飯店開業(yè)至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經理認為這是對酒店管理認可的最好獎勵[4]。

3.3 建立多元化的培訓層次，豐富培訓內容 酒店管理的多層次、多方面的特性決定了酒店培訓的多層次、多類型的特性。3.3.1 多層次

根據(jù)職級要求的不同，酒店培訓可分經理、經理助理、領班、服務員等層次，由于層級的不同，在培訓內容的選擇、程度的深淺、方式方法以及要求也應有所不同。3.3.2 多類型

員工培訓的類型大致可分為員工崗前基礎培訓、崗位提高培訓、晉升督導培訓、交叉培訓、班前培訓等。

此外，對酒店招聘的那些已有相關工作經驗的員工，培訓環(huán)節(jié)也是必不可少的。每個酒店的培訓內容都是不一樣的，都有一套自己的管理方法、工作程序和標準，求職者的經驗有的也許是陳舊的，有的可能是經過不規(guī)范的訓練。已形成了不良的工作習慣，如不通過重新培訓來適應本酒店統(tǒng)一的規(guī)范和標準，工作就有可能出差錯。

3.4 做好培訓準備工作

3.4.1 制定培訓細節(jié)

制訂培訓活動細節(jié)的步驟如下：確立訓練目的→設計培訓計劃的大綱及期限→草擬訓練課程表→設計學習形式→制訂控制措施→決定評估方法。3.4.2 培訓教員的選擇

師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓教員是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓員的素質與能力。所以培訓部要把組織和訓練培訓教員或聘請專家為老師作為首要任務，納入培訓計劃。3.4.3 培訓時間、地點的選定

培訓時間的選定要充分考慮到參加培訓的酒店員工能否出席，訓練設施能否得到充分利用，做指導及協(xié)助的培訓員是否能騰出時間；培訓地點的選定，要注意選擇地點適中、交通方便、環(huán)境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所。3.4.4 培訓用具及有關資料的準備

包括培訓教室里的桌、椅、黑板、放映燈具等教學用具的準備，各種訓練教材及教材以外的必讀資料的準備，編排培訓課程表、學員名冊、考勤登記表，準 備證書和有關獎品以及有關考評訓練成績用的考評表及試題。建立酒店培訓考核等級制度，是酒店按照旅游接待業(yè)崗位規(guī)范要求，制定等級標準，建立和完善崗位培訓工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質，形成酒店培訓制度體系，應體現(xiàn)實用、實效的特點和特色。

3.5 培訓形式多樣化

酒店培訓不同于學校教學，培訓更多的是進行思想的交流和碰撞，從而產生更多更好的技能和方法。所以培訓應該進行的豐富多彩。

一方面，可將酒店培訓化于游戲中、化于工作中、化于人力資源的開發(fā)中，使接受者真正享受到培訓為他帶來的成長的快樂、收獲的快樂。如雙向交流、崗位輪換、成功分享、內部訓練拓展等。酒店可以開設高級管理（經理）發(fā)展培訓、督導管理（主管、領班）培訓、訓導師培訓、賓客關系及服務技巧培訓（員工級）、語言技巧培訓、酒店員工公共課等多項結合酒店實際需求的培訓。

另一方面，培訓是為了通過培訓師的“教”來指導員工的“學”，從而產生“會”。培訓的“教”是旨在通過提供學習情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學習者創(chuàng)造適合學習的外部條件和環(huán)境，其作用是帶動和激發(fā)員工主動“學習”。酒店培訓的形式既有走出去也有請進來；既有課堂理論講述也有現(xiàn)場操作演習；既有業(yè)務專業(yè)知識課程也有企業(yè)精神、職業(yè)道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術、新科技的學習；既有脫產院校進修也有半脫產學習；既有國內同行間互相學習也有國外吸取先進管理經驗等多種形式。課堂教學模式也盡量采用生動活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓方式，消除員工的厭學心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業(yè)教育，自覺提高自身素質及服務水平[5]。

除此之外，督察和現(xiàn)場管理以及酒店各部門的領班、主管的管理素質和水準也十分重要。

結語

我覺得酒店對員工進行培訓的真正目的是通過培訓，能激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使酒店始終賓客盈門，充滿生氣和活力，進而使員工對酒店充滿信心，對酒店產生歸屬感，并增強酒店的凝聚力。而酒店的發(fā)展和業(yè)務的拓展將需要更多的 8 人才，這就使員工有了更多的晉升機會，也使員工對未來和前途充滿希望和自信心，更加安心在酒店工作，讓酒店和員工達到雙贏的良好局面。

參考文獻：

[1] 范遠銘.現(xiàn)代飯店管理 [M].武漢:武漢大學出版社,2005 [2] 吳 梅.飯店前廳客房服務與管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 張潤鋼.飯店業(yè)前沿問題 [M].北京:中國旅游出版社,2003 [4] 陳燦容,郁國剛.酒店服務藝術 [M].北京:中國財政經濟出版社,2003 [5] 宿春禮.星級酒店培訓手冊 [M].北京:光明日報出版社,2006 9