第一篇：國內(nèi)企業(yè)培訓存在的問題及對策

國內(nèi)企業(yè)培訓存在的問題及對策

一、背景

由于我國進入市場經(jīng)濟的時間較短，對于大多數(shù)剛剛從人事管理過渡到人力資源管理的企業(yè)來說，并未真正發(fā)揮其人力資源管理的作用，尤其是未能將員工培訓作為人力資源管理的核心手段。作為人力資源的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境激變的今天，培訓工作的成敗關(guān)系著企業(yè)能否在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，培訓的重要性不言而喻。但在實際培訓的過程中，不少企業(yè)存在著各種各樣的問題。本文針對在我國企業(yè)培訓中存在的問題進行分析，并在此基礎(chǔ)上提出可行性對策。培訓是指“企業(yè)根據(jù)實際工作的需要，為了使員工獲得和改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以提高勞動者的素質(zhì)和能力，進而提高其工作績效而對其實施的有計劃、系統(tǒng)化的培養(yǎng)和訓練活動”。我國企業(yè)培訓的內(nèi)容主要包括崗前培訓和素質(zhì)培訓兩方面。崗前培訓即對受訓者與工作相關(guān)的知識技能的培訓。素質(zhì)培訓則為工作動機，態(tài)度，行為等，主要體現(xiàn)為企業(yè)文化相關(guān)的培訓。作為企業(yè)管理的重要職能之一，企業(yè)培訓是提高企業(yè)的生產(chǎn)力與競爭力，促進員工提高其自身素質(zhì)、能力和自身發(fā)展的珍稀福利。然而，目前我國員工培訓的開展因企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和領(lǐng)導者重視程度等原因參差不齊。甚至有的企業(yè)投入很多，結(jié)果卻差強人意。如何搞好企業(yè)培訓是值得我們?nèi)ダ^續(xù)研究和探索的一個重要課題。

二、目前存在的問題

1.企業(yè)培訓未從戰(zhàn)略角度對待和實施員工培訓

在大多數(shù)企業(yè)中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰(zhàn)略的高度來思考，沒有足夠的重視。很多企業(yè)流行“培訓無用論”的說法.認為培訓可有可無，只是趕形式，走過場，又由于我國勞動力市場長期表現(xiàn)為供大于求的形態(tài)，處于節(jié)省管理成本的角度出發(fā)，認為培訓是不必要的浪費多以應付為主，更不可能投入過多的培訓費用，企業(yè)往往直接從市場招聘所需人才。

而作為員工本身，他們對培訓的積極性不高，人員僅僅選擇服從組織安排。從調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)對員工的培訓管理缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化，有一半以上的企業(yè)對中員工的培訓沒有系統(tǒng)的培訓計劃和長遠的規(guī)劃。2.忽略培訓需求分析

進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀看，培訓前期需求調(diào)查環(huán)節(jié)往往被忽視，企業(yè)內(nèi)部沒有有效開展培訓需求的調(diào)查和分析，使人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節(jié)，培訓信息滯后,內(nèi)容簡單,使受訓者產(chǎn)生厭煩抵觸情緒。

3.在確定培訓師資、方法、內(nèi)容、時間方面缺乏針對性和有效性

在培訓師資方面。大部分管理人員希望由行業(yè)內(nèi)專家來對他們進行培訓。而企業(yè)在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。

在培訓方法方面。從員工的調(diào)查反饋結(jié)果來看，大多數(shù)員工認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業(yè)的培訓主要以講座講授為主。

在培訓內(nèi)容方面。在調(diào)查中，大部分人認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業(yè)的培訓以專業(yè)知識培訓為主，一般領(lǐng)導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。

在培訓時間方面。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在實際的培訓工作中，培訓時間主要定在作息日和節(jié)假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性；而員工認為培訓的時間應主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。4.缺乏培訓效果的反饋

很多企業(yè)在人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后人員的技能和素質(zhì)是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與員工的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，因此培訓效果受到嚴重的影響。

三、對策

1.從戰(zhàn)略高度重視中層管理人員的培訓問題

企業(yè)應具有戰(zhàn)略和長遠的考慮，把人員培訓視為一項戰(zhàn)略投資，并采取行之有效的措施保障人員的培訓。企業(yè)應將培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和未來長遠發(fā)展緊密結(jié)合起來，與員工的崗位任職資格要求結(jié)合起來，與員工中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業(yè)生涯結(jié)合起來。2.在企業(yè)內(nèi)營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓

培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業(yè)應把調(diào)動全員學習的理念落實到企業(yè)流程、制度中，引導企業(yè)員工積極參加培訓學習。同時，企業(yè)還要采取有效措施，激勵人員參加各項培訓，抓住員工關(guān)注的需求焦點，通過精神激勵、物質(zhì)激勵、崗位晉升激勵、發(fā)展激勵等多項激勵方式，使更多的員工變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。3.進行員工培訓需求分析

培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎(chǔ)，從員工需求特點出發(fā)，進行行之有效的人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關(guān)鍵。通過對員工的培訓需求分析，找出針對不同的員工需要開展什么樣的培訓，也就是中醫(yī)上的“望、聞、問、切”。總體上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰(zhàn)略層面的培訓需求分析，即：根據(jù)公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)人員培養(yǎng)方向；第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據(jù)工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析員工與工作要求的差距；第三、個人層面的培訓需求分析，即：用現(xiàn)有的職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)水平、履職能力等與崗位素質(zhì)要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設(shè)定培訓目標、實施相關(guān)培訓。4.設(shè)計好針對人員的培訓內(nèi)容

對人員的培訓內(nèi)容會因行業(yè)特點、崗位職務和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，可將對人員的培訓內(nèi)容概括為以下幾個方面，第一、商業(yè)倫理培訓，包括：職業(yè)道德、職場規(guī)則、企業(yè)社會責任等；第二、常規(guī)管理理論知識，包括：現(xiàn)代企業(yè)管理理論、現(xiàn)代企業(yè)制度、人力資源管理、領(lǐng)導科學與藝術(shù)、管理與溝通、變革與創(chuàng)新、會計基礎(chǔ)、生產(chǎn)運營與管理等；第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、溝通技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第四、業(yè)務能力培訓，包括：專業(yè)技術(shù)知識的提高、現(xiàn)代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第五、企業(yè)人員自身心理素質(zhì)、思維方式、價值觀念的培訓。

5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法

根據(jù)企業(yè)的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內(nèi)容不同，結(jié)合參訓人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業(yè)和高等院校、外部培訓機構(gòu)聯(lián)合，共同開展企業(yè)人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業(yè)將員工的培訓工作全部交由外部培訓機構(gòu)實施。第四、網(wǎng)絡(luò)培訓，在互聯(lián)網(wǎng)上開展培訓，員工通過賬號登錄互聯(lián)網(wǎng)來進行學習和培訓。

選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的員工吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。

以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關(guān)鍵是根據(jù)企業(yè)的實際和參加培訓人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合?？傊?，有效的培訓方式、方法才是最好的。

6.建立員工培訓效果評估系統(tǒng)

在整個培訓系統(tǒng)中，培訓評估是一個重要的組成部分，它可以保證整個系統(tǒng)循環(huán)的完整性。通過培訓效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓過程中的偏差，對實際培訓工作進行調(diào)整，使整個培訓活動健康有序地進行。進行培訓評估時，從三個層面來進行評估：第一、學習層，主要評估反映參加培訓的員工對培訓內(nèi)容的掌握程度；第二、行為層，主要是評估參加培訓的員工在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學的知識、技能等等；第三、績效層，主要評估員工參加培訓后對企業(yè)的最終貢獻程度。

第二篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策

企業(yè)培訓存在的問題及對策

當前，世界多極化趨勢不可逆轉(zhuǎn)，經(jīng)濟全球化進程加快，科技進步日新月異，當今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業(yè)人才隊伍的素質(zhì)和創(chuàng)新能力的高低，同樣關(guān)系到企業(yè)的興衰和命運，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)培訓的根本目的是要培養(yǎng)和造就一支使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍，這樣才能使企業(yè)長久不衰、保持旺盛生命力。然而企業(yè)的員工大多數(shù)限于自身的素質(zhì)和學習能力，因此必須依靠企業(yè)來組織培訓，但由于各種原因，我國企業(yè)培訓工作開展還相當不夠，企業(yè)培訓過程中存在的問題較多，企業(yè)培訓的作用還遠遠沒有發(fā)揮到位。

一、企業(yè)培訓存在的問題：

（一）對企業(yè)培訓的認識不到位。一是存在培訓無用論。很多企業(yè)培訓的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點應付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)；二是存在培訓浪費論。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必

轟烈烈，但培訓結(jié)束后能夠落實到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)情況是培訓時學到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機制。

二、解決方案

企業(yè)培訓既然這樣重要，而培訓活動的成本無論從費用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設(shè)計與組織。建設(shè)由人力資源部門統(tǒng)一管理；相關(guān)部門分工負責；黨政工團齊抓共管；各級組織積極落實的人才培養(yǎng)工作的格局和運行機制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局；構(gòu)建以需求為導向，以理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略思維、業(yè)務能力為框架的教育培訓內(nèi)容；進一步提高教育培訓質(zhì)量，優(yōu)化配置培訓基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強化激勵和約束機制。

（一）進一步深化現(xiàn)代培訓理念，使非制度化培訓工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓的制度化建設(shè)。培訓對象應覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進的普通員工都要接受培訓，培訓內(nèi)容可涵蓋企業(yè)科技開發(fā)、法制管理、財務管理、質(zhì)量管理、企業(yè)文化建設(shè)等等，從上到下樹立起“培訓是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個層面。

（二）培訓需求及項目的確定。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向?qū)ζ?/p>

施培訓活動。培訓中心負責培訓活動前、中、后的支持與服務。

1、培訓活動前的支持與服務:向培訓提供者介紹有關(guān)的信息；向?qū)W員介紹培訓的性質(zhì)、目的和準備彌補的能力差距；協(xié)助培訓雙方能夠相互接觸。

2、培訓活動中的支持與服務:為培訓雙方提供有關(guān)的培訓設(shè)施、設(shè)備、文件、軟件及食宿；為學員提供恰當?shù)暮统浞值穆殬I(yè)發(fā)展機會（向?qū)W員單位提出意見與建議）；為培訓雙方提供有關(guān)信息的反饋。

3、培訓活動后的支持與服務：從學員中收集反饋信息；從培訓提供者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓中心)及參與培訓過程的人員反饋信息。

（五）培訓效果的總結(jié)與評估。在企業(yè)培訓的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓的收尾工作，還可以找出培訓的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求。

（六）培訓應與員工的職務、職稱升遷緊密聯(lián)系。將企業(yè)員工接受培訓與其職務、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)培訓與企業(yè)的人事管理緊密聯(lián)系起來，設(shè)計一個“學習——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應等級

第三篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策

我國企業(yè)培訓存在的問題及對策

一、企業(yè)培訓的理論基礎(chǔ)

企業(yè)培訓及其研究的理論基礎(chǔ)主要有人力資本理論、人性假設(shè)理論和有關(guān)的學習心理學理論。人力資本理論與內(nèi)部勞動市場理論認為，企業(yè)的培訓需求受生產(chǎn)方式、產(chǎn)量、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以及職工結(jié)構(gòu)的影響，而最終要受市場規(guī)模、市場細分化、技術(shù)進步等因素的影響。一個企業(yè)是否需要培訓以及培訓什么，就在于分析企業(yè)面臨的市場規(guī)模如何、市場的細分化程度和技術(shù)發(fā)展水平怎樣；在于思考本企業(yè)采用的生產(chǎn)方式及職工的人力資本含量狀況。這一理論成為企業(yè)培訓投資收益分析的基礎(chǔ)。

由于對人性的看法有經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人和復雜人等四種不同的假說，每一種假說又從各自不同的角度闡釋人的內(nèi)在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業(yè)培訓的理念、內(nèi)容和方式也相應地受到這一理論的重大影響。經(jīng)濟人假設(shè)帶來對員工崗位技能培訓的重視，它起始于科學管理理論時代，希望通過員工操作技能的培訓促進生產(chǎn)率的提高；社會人假設(shè)的提出使人們認識到管理者本人培訓的重要，由于“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)員工只有在上級滿足了他的社會需要和其他需要時才會對管理作出響應，管理者開始明白自己需要轉(zhuǎn)變觀念，不能把員工僅看作是追逐經(jīng)濟的動物。管理者的管理風格、管理技巧通過培訓可以得到改善和提高，如敏感性訓練就是塑造管理者體察他人情緒，進行有效溝通的方式。目前盛行的發(fā)展性培訓、潛能開發(fā)培訓則大多依據(jù)于自我實現(xiàn)人的假設(shè)，該理論認為人有不斷追求自我價值實現(xiàn)的欲望，永不滿足于現(xiàn)狀，只有當人的潛能充分發(fā)揮出來時，才會感到最大滿足。企業(yè)培訓內(nèi)容一方面在面上擴展，一方面也在向縱深發(fā)展，從原先顯形能力的提高訓練轉(zhuǎn)向隱性能力的挖掘，注重增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的人力資源建設(shè)。復雜人假設(shè)滲透著權(quán)變思想，看到了人的復雜性和環(huán)境的作用力，使得職業(yè)生涯培訓成為組織留用人才的重要戰(zhàn)術(shù)。也成為目前理論研究的一個熱點。

企業(yè)培訓實質(zhì)上是一種成人的學習活動，是企業(yè)對人力資本的投資活動。而學習一詞在現(xiàn)代心理學上被界定為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為發(fā)生持久改變的歷程，它表現(xiàn)為行為后結(jié)果的強化(強化學習論)、對社會情景中榜樣人物的觀察

與模仿(社會學習論)或?qū)Υ碳ば畔㈥P(guān)系的理解和運用，即學習主體在原有認知結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上去同化或順應新的信息(認知學習論)，企業(yè)培訓基本上以這三種學習論為指導。有研究發(fā)現(xiàn)成人學習活動中的認知因素更加明顯，具有以下一些特點：1．成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W習，如學習是為了組織和自身的提高、增加就業(yè)資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進行自我指導的需求；3．成人可為學習帶來更多工作方面的經(jīng)驗；4．成人是帶著一定的問題去學習的；5．成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學習。成人學習理論顯示出企業(yè)培訓對象不同于正式學歷教育中的學生，也表明企業(yè)培訓具有自己獨立的市場和教學規(guī)律。由于學校教育強調(diào)學科知識的學術(shù)性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性，目的是使受教育者獲得有關(guān)人類文明成果及其創(chuàng)造的素養(yǎng)教育，而企業(yè)培訓突出內(nèi)容對組織發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的實用性，它的操作性知識要多于觀念性知識，因而提出企業(yè)培訓應強調(diào)經(jīng)驗和應用，主張以問題為中心，采取以親驗式、協(xié)作式學習為主，代償式學習為輔的培訓方式，培訓的有效性如何，其中一方面就是考察是否選取了正確的理論作指導。

二、目前我國企業(yè)培訓存在的問題

1、指導思想和培訓觀念不正確

由于企業(yè)培訓工作無法迅速為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，導致企業(yè)領(lǐng)導對培訓工作的重視度不夠，無法站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度分析員工培訓工作，無法將員工培訓工作的作用充分發(fā)揮出來，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一，定位不夠準確。培訓工作的最終目的是為企業(yè)長遠發(fā)展服務的，但是由于部分企業(yè)領(lǐng)導對培訓工作的定位出現(xiàn)偏差，在開展培訓工作并未與企業(yè)長期發(fā)展進行聯(lián)系，無法實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步，無法達到預期的培訓效果；其二，對培訓工作的經(jīng)費投入不足。由于部分企業(yè)忽視了培訓工作的潛在價值，認為培訓工作是一種高成本低收益工作，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，所以并未為培訓工作投入過多的資金，導致企業(yè)在發(fā)展過程中難以實現(xiàn)扭虧為盈。

2、企業(yè)培訓的方式單一

首先，在目前企業(yè)培訓工作中，許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的課堂式教學培訓，對員工進行簡單直接的理論灌輸；其次，企業(yè)沒有設(shè)立專門的培訓工作處，培訓師往往要身兼數(shù)職，沒有充足的時間對培訓工作進行創(chuàng)新；最后，培訓師沒有及時掌握先進的教學方法和手段，仍然采用單一的理論灌輸，導致培訓工作脫離企業(yè)的生產(chǎn)需求，難以激發(fā)員工的培訓熱情，導致培訓效率低下，培訓效果不好。

3、培訓動力不足

主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導認識偏差．存在著”培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干．不能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益：培訓是得不償失的活動．投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業(yè)所有的問題。

4、缺乏培訓文化

主要表現(xiàn)為培訓計劃缺乏系統(tǒng)性，培訓內(nèi)容缺乏針對性．缺乏培訓需求調(diào)查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規(guī)劃；只注意員工參加培訓課程的數(shù)量．而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。

5、機制不合理 由于體制的問題，國有大中型企業(yè)經(jīng)營者大多實行任期制，而職工教育和培訓投資的收益期又較長，經(jīng)營者任期內(nèi)在培訓上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進行人力資源開發(fā)。

三、對策建議

1轉(zhuǎn)變觀念，正確認識企業(yè)培訓

正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎(chǔ)。企業(yè)領(lǐng)導與員工必須轉(zhuǎn)變觀念．正確認識培訓工作。

(1)變”培訓是可有可無的事”為”培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力”。只有不斷培訓．才能提高員工素質(zhì)．推動企業(yè)發(fā)展。

(2)變“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展．更需要培訓”。隨著社會的發(fā)展．市場競爭會更趨嚴酷。目

前經(jīng)營狀況良好．并不意味著未來經(jīng)營更好，而且由于缺乏培訓．企業(yè)有可能走向衰退。

(3)變“目前經(jīng)營不好，無錢進行培訓”為“培訓是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段“。有些企業(yè)目前的確經(jīng)營不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)，但探究其原因．不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓——經(jīng)營不好一更不培訓——經(jīng)營更不好，這樣便會陷入惡性循環(huán)。如果不通過培訓，員工的態(tài)度、知識．技能不 提高，扭虧為盈幾平是不可能的。

(4)變“培訓是一種成本”為”培訓是一種投資”。對企業(yè)來說，對培訓的投入不僅僅是企業(yè)的”費用”．更重要的是一種“投資”。培訓是一種投資．高質(zhì)量的培訓是一種投資回報率很高的投資。

2、要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以能力建設(shè)為中心，與組織體系和人才結(jié)構(gòu)相對應，建立健全教育培訓體制。制定培訓方針、體系、規(guī)章，建立培訓組織機構(gòu)，分別給各級各類人員設(shè)計培訓項目，編排培訓課程，對培訓全過程實施有效管理。

3、要強化培訓計劃和評估制度。培訓計劃的制定不能憑印象或經(jīng)驗，必須在深入實際調(diào)查分析經(jīng)營目標、各部門及員工個人對培訓和發(fā)展的需求的基礎(chǔ)上，遵循針對性和實用性的原則，做到干什么，學什么；缺什么，補什么，使員工培訓內(nèi)容與任職能力要求相一致，學后能應用于解決工作和生產(chǎn)中的實際問題。對工程技術(shù)人員還應堅持技術(shù)的先進性和超前性。要把堅持評估制度作為培訓管理的重要環(huán)節(jié)，通過受訓者在生產(chǎn)經(jīng)營中應用程度的信息反饋，評價培訓計劃的有效性和培訓活動的滿意度。這對改進培訓工作至關(guān)重要。

4、要改進教學方法，注重培訓的靈活性。要根據(jù)不同的培訓對象和目的用不同的教學手段、技巧和方法。要破除單一的課堂教學模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場教學、實際動手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。

5、可利用國際培訓資源，建立國際化培訓機制?？膳c國外合作機構(gòu)、高等學?；蚝腺Y企業(yè)合作，實施“走出去”戰(zhàn)略，多形式地合作培訓高級經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；可通過遠程教育，實施網(wǎng)絡(luò)培訓，加快與國際接軌的進程。

6、要積極探索創(chuàng)建學習型企業(yè)。學習型組織是知識生產(chǎn)力的載體，當今企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是“有能力比對手學習得更快”，企業(yè)要營造學習工作化和工作學習化的氛圍，開發(fā)員工的潛能，提升人才的價值；要鼓勵員工持續(xù)學習創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競爭能力；要通過不斷學習，改革企業(yè)組織本身。

第四篇：國內(nèi)連鎖企業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策

國內(nèi)連鎖企業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策

（引言）

連鎖經(jīng)營是當今國際上通行的經(jīng)營業(yè)態(tài)，是一種現(xiàn)代化的流通組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營方式。大力發(fā)展連鎖經(jīng)營是進一步改造和提升傳統(tǒng)流通業(yè)組織化程度、增強競爭能力、推進流通方式現(xiàn)代化的有效途徑。近年來，國內(nèi)連鎖經(jīng)營保持著較快的發(fā)展勢頭，基本形成了多種所有制、多種經(jīng)營業(yè)態(tài)、多種連鎖形式并存的局面，顯示出強大的生命力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

然而連鎖經(jīng)營是實現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)合理化的一條有效途徑。企業(yè)通過采用連鎖經(jīng)營，擴大企業(yè)規(guī)模，從整體上提高企業(yè)規(guī)模水平、組織化程度。連鎖經(jīng)營是在現(xiàn)代化工業(yè)大生產(chǎn)的條件下，在產(chǎn)品的生產(chǎn)，包裝標準化、規(guī)范化與物流、信息現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上應運而生的市場經(jīng)濟條件下普遍采用的一種零售商業(yè)組織形式。它是指流通領(lǐng)域中若干同業(yè)店鋪，以共同進貨或授予特權(quán)等方式聯(lián)結(jié)起來，實現(xiàn)服務標準化、經(jīng)營專業(yè)化、管理規(guī)范化、共享規(guī)模效益的一種現(xiàn)代經(jīng)營方式和組織形式。連鎖經(jīng)營在深圳的發(fā)展時間短，與國外成熟的連鎖經(jīng)營相比，深圳連鎖經(jīng)營有很多不規(guī)范的地方，存在著諸多的問題和矛盾。

目錄

一、國內(nèi)連鎖企業(yè)的發(fā)展核心..........................................4

（一）連鎖經(jīng)營的定義................................................4

（二）連鎖經(jīng)營的概括.................................................4

（三）國內(nèi)連鎖經(jīng)營的現(xiàn)狀.............................................4

二、國內(nèi)連鎖企業(yè)發(fā)展中存在的問題.....................................5

（一）連鎖經(jīng)營中缺乏知識化的管理、調(diào)查和高素質(zhì)的員工隊伍............5

（二）連鎖經(jīng)營中的信息化程度低.......................................6

（三）對虛擬市場空間運用不夠........................................8

（四）種種因素制約了連鎖企業(yè)向“全球化”方向發(fā)展....................8

三、國內(nèi)連鎖企業(yè)發(fā)展中相應的對策....................................9

（一）加強對連鎖經(jīng)營企業(yè)的政策扶持..................................9

（二）積極推進產(chǎn)權(quán)制度改革，加強規(guī)?；虡I(yè)連鎖企業(yè)的培育............10

（三）擴大連鎖企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高經(jīng)濟效益............................11

（四）加強連鎖企業(yè)配送中心的建設(shè)，走配送共同化和社會化的發(fā)展道路....12 結(jié)束語…………………………………………………………………………………14 參考文獻...........................................................16

國內(nèi)連鎖企業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策

一、國內(nèi)連鎖企業(yè)的發(fā)展核心

（一）連鎖經(jīng)營的定義

連鎖經(jīng)營，它既是一種先進的經(jīng)營方式，也是一種經(jīng)營組織形式，其基本含義是：在核心企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導、組織下，由分散的、經(jīng)營同

類商品的中小型零售企業(yè)，通過集中進貨、統(tǒng)一管理的規(guī)范化經(jīng)營的經(jīng)濟聯(lián)合體，其主要形式有直營連鎖、加盟連鎖和自由連鎖。

（二）連鎖經(jīng)營的概括

所謂連鎖經(jīng)營,是指在流通領(lǐng)域中,若干同業(yè)商店以統(tǒng)一的店名、統(tǒng)一的標志、統(tǒng)一的經(jīng)營方式、統(tǒng)一的管理手段連接起來,共同進貨、分散銷售,共享規(guī)模效益的一種現(xiàn)代組織形式和經(jīng)營方式。其實質(zhì)是把現(xiàn)代化工業(yè)大生產(chǎn)的原理應用于商業(yè)流通領(lǐng)域,達到提高協(xié)調(diào)運作能力和規(guī)模效益的目的。發(fā)展連鎖經(jīng)營,可以改變國內(nèi)商業(yè)中陳舊的經(jīng)營觀念,落后的經(jīng)營管理模式,改變低效率的物流運作方式,完善經(jīng)營機制,為商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理注入新的活力?？梢源龠M大流通、帶動大生產(chǎn),改進傳統(tǒng)商業(yè),提升流通產(chǎn)業(yè)競爭力,推進流通現(xiàn)代化,從而提高企業(yè)工作效率和經(jīng)濟效益。

（三）國內(nèi)連鎖經(jīng)營的現(xiàn)狀

國內(nèi)連鎖經(jīng)營產(chǎn)生于80年代中期，國內(nèi)最早的連鎖經(jīng)營體系是成立于1986年的天津利達國際商場。零售業(yè)連鎖從1990年以來經(jīng)過多年的發(fā)展，到1998年底已有連鎖企業(yè)1150余家，門店21500多個，營業(yè)額已經(jīng)突破1000億元，其業(yè)態(tài)分布很廣。到2002年，國內(nèi)連鎖企業(yè)的銷售額保持高速增長，為擴大內(nèi)需、拉動經(jīng)濟增長做出了重大貢獻。調(diào)查表明，國內(nèi)連鎖企業(yè)前30名2002年銷售額為1780.38億元，比上一年同期增長43.43%，是同期全社會消費品零售總額增長

率8.8%的近5倍，前30名的連鎖企業(yè)店鋪總數(shù)為8988個，比上一年同期增長53.22%。盡管如此，國內(nèi)的連鎖經(jīng)營仍與西方發(fā)達國家有較大的差距。首先是時間上晚了將近130年（世界上最早的連鎖經(jīng)營是1895年在美洲出現(xiàn)的美國茶葉公司），其次是經(jīng)歷了一段快速發(fā)展之后，出現(xiàn)的技術(shù)上、管理上、裝備設(shè)置上的差距和不足，難以適應新經(jīng)濟發(fā)展的要求。但也應該看到，連鎖商業(yè)正因為在我國還剛起步，有很大的發(fā)展空間。

二、國內(nèi)連鎖企業(yè)發(fā)展中存在的問題

（一）連鎖經(jīng)營中缺乏知識化的管理、調(diào)查和高素質(zhì)的員工隊伍 1.連鎖經(jīng)營管理缺乏知識化，運作不規(guī)范。新經(jīng)濟要求規(guī)范化的高水平管理模式，而目前國內(nèi)大多數(shù)連鎖經(jīng)營體系都缺乏一套完整的管理運作手冊，使得總店對各連鎖分店監(jiān)管不力。有的分店在各種不正當利益的驅(qū)動下，自行進貨，使產(chǎn)品無論在價格還是在質(zhì)量上都無法得到保障，從而使企業(yè)的名譽受損，嚴重時會導致整個連鎖體系的崩潰。例如，美國一家名叫“魔術(shù)盒”的快餐連鎖公司由于其中一家連鎖店使用了不衛(wèi)生的牛肉而導致顧客死亡，結(jié)果使整個連鎖體系受損，并最終導致了企業(yè)的垮臺。有的企業(yè)連集中進貨都做不到，經(jīng)營上相當分散，最后往往因各店鋪之間的相互競爭、協(xié)調(diào)不順而導致這種連鎖的瓦解；還有一些企業(yè)在管理方面，不研究不同類型連鎖企業(yè)在進貨、財務、廣告、物流、形象設(shè)計等方面獨特的要求和內(nèi)在的規(guī)律，而是照搬單體商店的管理方法，使得連鎖企業(yè)難以發(fā)揮“連鎖”的規(guī)模優(yōu)勢。

2.建立連鎖店時，未作知識化的詳細周密的調(diào)查，使得店面設(shè)立位置不合理。以鄭州亞細亞為例，鄭州亞細亞曾經(jīng)在河南省的漯河、開封、濮陽和南陽四地設(shè)立直營連鎖店并耗資3億，但是漯河的人口不到20萬，市場購買力低，而連鎖店的規(guī)模卻比鄭州總店還要大，所以商品賣不出去，連鎖店虧損嚴重。其他三個連鎖店的情形也大致如此，結(jié)果正是這四個店最終拖跨了鄭州亞細亞。國內(nèi)連鎖企業(yè)的類似事例還很多。導致這種狀況的根本原因是企業(yè)對當?shù)亟?jīng)濟、地理等狀況缺乏科學分析，對基本情況認識不夠，缺乏知識化的調(diào)查分析導致了這種不利而又是必然結(jié)果的出現(xiàn)。

3.管理人員和員工素質(zhì)不高，缺乏“知識化”的人才。從我國連鎖業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀看，不合格的管理人員和員工已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。很多上了規(guī)模的企業(yè)都沒有成立專門的人員培訓機構(gòu)，歸根究底是沒有認識到市場競爭是人員素質(zhì)的競爭，結(jié)果導致企業(yè)整體管理水平不高，效率低下。

（二）連鎖經(jīng)營中的信息化程度低

由于受到傳統(tǒng)營銷觀念及國內(nèi)一些地區(qū)基礎(chǔ)信息化設(shè)施與科技水平的影響和限制，連鎖經(jīng)營的信息化程度低，從企業(yè)內(nèi)部與外部條件上綜合分析，主要表現(xiàn)在三個方面：

1.信息管理系統(tǒng)的發(fā)展滯后。新經(jīng)濟條件下連鎖經(jīng)營的發(fā)展離不開迅捷的管理信息系統(tǒng)。它的建立需要投入大量的資金，且在連鎖經(jīng)營初期一般不能立即顯示出經(jīng)濟效益，但如果缺乏這個系統(tǒng)，又將制約著連鎖企業(yè)的發(fā)展。先進的計算機管理系統(tǒng)可以隨時記錄和分析各

連鎖店每日的營銷情況，為運營和發(fā)展決策及時提供各類分析數(shù)據(jù)。目前我國連鎖銷售企業(yè)中的計算機運用尚未普及，較低的電子化程度使連鎖店必備的設(shè)施如：電視監(jiān)控系統(tǒng)、商店防盜系統(tǒng)、電子收銀機、AV音像系統(tǒng)等裝備還很不完善。此外，由于連鎖企業(yè)的通訊設(shè)施也不夠發(fā)達，使分店不能及時向總部輸送市場信息，又由于條形碼尚未普遍實施，也使得商品的質(zhì)量和標準化難以得到保證，也不利于連鎖企業(yè)的現(xiàn)代化經(jīng)營。

2.配送中心設(shè)施落后，信息化程度低。配送中心是連鎖企業(yè)的核心，其作用的發(fā)揮關(guān)系到整個企業(yè)的營運效率和效益的提高，所以提高配送中心的信息化程度有著至關(guān)重要的意義。而在國內(nèi)連鎖經(jīng)營企業(yè)中，許多企業(yè)配送中心內(nèi)部的數(shù)據(jù)采集、配送中心與外部接口系統(tǒng)如電子自動訂貨系統(tǒng)(EOS)、電子數(shù)據(jù)交換(EDI)等還沒有完全建立起來。與國外連鎖企業(yè)自動化、現(xiàn)代化的配送相比有很大差距。這種狀況導致配送效率低下，而配送過程中的物耗和物流成本極高。、3.企業(yè)外宏觀信息化的基礎(chǔ)設(shè)施落后，信息技術(shù)不發(fā)達。做連鎖經(jīng)營企業(yè)必須實現(xiàn)勞動密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。企業(yè)的硬件設(shè)施如條形碼管理系統(tǒng)，計算機管理系統(tǒng)(MIS)、POS銷售系統(tǒng)，EOS訂貨系統(tǒng)，通訊網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應用是必不可少的。而當前商業(yè)系統(tǒng)信息技術(shù)裝備水平低，缺乏專業(yè)技術(shù)人員，不僅如此，國內(nèi)對于電腦語言、條形碼技術(shù)、遠程通訊等應用技術(shù)研究尚處于初級階段，這樣企業(yè)的員工必然占用過多，而員工的開支約占流通成本的40%左右，商品價格自然難以低廉，無法適應新經(jīng)濟時代連鎖經(jīng)營的發(fā)展。

（三）對虛擬市場空間運用不夠

1.電子商務化程度跟不上新經(jīng)濟發(fā)展的節(jié)奏。隨著新經(jīng)濟時代的到來，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展速度日新月異，網(wǎng)絡(luò)虛擬空間的形成已成為新經(jīng)濟的重要特征?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)上信息交流與合作日益頻繁，使得一個新的市場——網(wǎng)上虛擬市場逐漸形成。許多知名企業(yè)特別是西方發(fā)達國家的企業(yè)利用這個虛擬市場對企業(yè)產(chǎn)品、理念、文化進行宣傳，在網(wǎng)上進行交易，甚至建立了網(wǎng)上企業(yè)。例如沃爾碼在美國就建立了網(wǎng)上商店，顧客可以不用出門，通過網(wǎng)上訂貨、網(wǎng)上付款的方式就可以完成交易，方便了顧客，節(jié)約了時間，受到很多消費者的歡迎。從網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況、電子商務發(fā)展狀況來看，新經(jīng)濟條件下的網(wǎng)上交易必是未來新營銷的發(fā)展趨勢，不久的將來在我國也一定會受到關(guān)注。但國內(nèi)連鎖企業(yè)還并沒有嘗試著從這方面下手來宣傳產(chǎn)品和出售產(chǎn)品。

2.缺乏與其他相關(guān)企業(yè)的信息交流。較之西方發(fā)達國家，國內(nèi)本土連鎖經(jīng)營還剛起步，獨立主義思想比較嚴重，換言之，就是保守與閉關(guān)主義思想嚴重。在對其他連鎖企業(yè)的認識上，只看到了對手是競爭對手的一面，而沒有看到其作為合作伙伴的另外一面，所以與其他連鎖企業(yè)很少有信息交流，很少的連鎖企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)的方式互通信息與交流經(jīng)驗，就根本不要談什么合作了。因此這從一定程度上制約了行業(yè)整體水平的提高，限制了連鎖經(jīng)營的發(fā)展。

（四）種種因素制約了連鎖企業(yè)向“全球化”方向發(fā)展 1.資金缺乏，網(wǎng)點發(fā)展速度慢，難以形成規(guī)模經(jīng)濟。新形勢下，規(guī)模經(jīng)濟是連鎖經(jīng)營取得效益的本質(zhì)所在，也是連鎖企業(yè)向“全球化”

發(fā)展的基礎(chǔ)。若店鋪過少，則通過集中進貨和統(tǒng)一管理帶來的價格優(yōu)勢與成本降低都無法實現(xiàn)，從而難以獲得規(guī)模效益，實現(xiàn)跨區(qū)域發(fā)展。現(xiàn)階段我國流通企業(yè)自有資金普遍短缺，有的不到1%，貸款困難且承擔不起利息，因此已經(jīng)成立的連鎖店規(guī)模普遍偏小，網(wǎng)點少，不利于發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，實現(xiàn)跨區(qū)域發(fā)展。

2.現(xiàn)行體制制約著連鎖經(jīng)營的跨地區(qū)跨部門的發(fā)展。為了實現(xiàn)規(guī)模效應，連鎖經(jīng)營必須大力發(fā)展連鎖店，但是目前國內(nèi)“分灶吃飯”的財政體制、地區(qū)所有的管理體制使得難以在其他省份建立連鎖店，限制了連鎖企業(yè)擴大規(guī)模，自然也就制約了連鎖企業(yè)的“全球化”發(fā)展方向。舉例來說，如果新一佳在長沙開設(shè)了分店，其利潤是應該算到總店帳下交給深圳政府還是應該直接以連鎖店的名義上交到湖南政府呢？這些類似的問題還有待于政府出臺相應的措施來解決。

三、國內(nèi)連鎖企業(yè)發(fā)展中相應的對策

雖然連鎖經(jīng)營在國內(nèi)發(fā)展迅速，但卻存在諸多問題，怎樣把連鎖經(jīng)營引向健康發(fā)展的道路，這就要借鑒發(fā)達國家發(fā)展連鎖企業(yè)的成功經(jīng)驗，結(jié)合自身實際，按照連鎖經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律辦事。針對國內(nèi)連鎖經(jīng)營的現(xiàn)狀，要進一步完善、發(fā)展我國連鎖經(jīng)營應采取以下對策：

（一）加強對連鎖經(jīng)營企業(yè)的政策扶持

連鎖經(jīng)營作為一種組織經(jīng)營方式，其選擇權(quán)屬企業(yè)，政府不能越俎代庖。但企業(yè)在發(fā)展連鎖經(jīng)營的起步階段，往往力量薄弱，資金短缺，沒有一定政策措施的支持，單純靠其自然發(fā)展很難取得成功。這就需要政府在客觀上創(chuàng)造條件，為發(fā)展連鎖經(jīng)營的企業(yè)提供一定的政

策扶持。

在資金投向上，銀行貸款應集中扶持一些經(jīng)濟和社會效益明顯的連鎖企業(yè)，使其形成規(guī)模，既能更好地滿足人們生活之需，又能增強其競爭力和吸引力。對在全國有影響力的連鎖企業(yè)集團，應通過國家貸款鼓勵它們跨地區(qū)、跨行業(yè)拓展，使它們成為國內(nèi)流通市場的中堅力量。對配送中心的建設(shè)可采取政策性貸款扶持，使其能更好地為連鎖企業(yè)實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟服務。

在連鎖網(wǎng)點的布局方面，建議地方政府把連鎖經(jīng)營的發(fā)展納入商業(yè)發(fā)展規(guī)劃及城市總體規(guī)劃予以考慮。中心城市的發(fā)展規(guī)劃必須考慮各類不同零售商業(yè)業(yè)態(tài)的有序發(fā)展和有機結(jié)合，并把發(fā)展連鎖作為重點進行宏觀指導。在城市總體規(guī)劃中，舊城改建及居住小區(qū)的新建應為連鎖企業(yè)留出一定的空間，并把連鎖網(wǎng)點的布局、業(yè)態(tài)結(jié)構(gòu)的發(fā)展、配送中心的建設(shè)作為一項公益事業(yè)來對待，在營業(yè)用房設(shè)計、施工過程中盡可能地考慮連鎖企業(yè)的特殊要求。

（二）積極推進產(chǎn)權(quán)制度改革，加強規(guī)?；虡I(yè)連鎖企業(yè)的培育 首先，必須堅決切斷企業(yè)和國家之間的多種相互依賴關(guān)系，把企業(yè)完全推進市場，真正貫徹優(yōu)勝劣汰原則，以硬化預算約束，強化風險制衡，轉(zhuǎn)化經(jīng)營機制，促使其行為合理化、長期化。其次，對國有商業(yè)企業(yè)實行股份制改造，以明確產(chǎn)權(quán)主體，劃清產(chǎn)權(quán)界區(qū)，把企業(yè)追求的多元目標集中在通過市場競爭實現(xiàn)利潤增長和資產(chǎn)增值上，從而建立起“利潤——風險”相平衡的連鎖商業(yè)運行機制。再次，應在體制和政策上突破“三不變”的限制，消除市場封鎖和

行業(yè)壁壘，大力發(fā)展企業(yè)資產(chǎn)的有償轉(zhuǎn)讓，逐步建立產(chǎn)權(quán)市場，通過企業(yè)法人間的相互參股、控股以及兼并、租賃等形式，發(fā)展跨地區(qū)、跨部門、跨所有制的橫向經(jīng)濟聯(lián)合，培育實力雄厚而又活躍的商業(yè)連鎖企業(yè)。

（三）擴大連鎖企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高經(jīng)濟效益

連鎖經(jīng)營在市場經(jīng)濟中的強大生命力，取決于其能否取得規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢，實現(xiàn)規(guī)模效益。從國外連鎖經(jīng)營的經(jīng)驗和我國的實踐來看，連鎖經(jīng)營要顯示出優(yōu)勢必須有一定數(shù)量的成員店鋪。如美國和國際連鎖商店協(xié)會規(guī)定，連鎖經(jīng)營的最低店鋪數(shù)量為11家。從上海等地連鎖公司的成功經(jīng)驗看，一般在開業(yè)2～3年內(nèi)達到15家左右的門店，公司才開始產(chǎn)生效益。因此，必須從企業(yè)資產(chǎn)重組入手，以規(guī)模經(jīng)濟手段構(gòu)建有效競爭的市場結(jié)構(gòu)。具體措施有：

1.鼓勵較有實力的連鎖企業(yè)以股份制的形式聯(lián)合組建實力更強、規(guī)模更大的企業(yè)集團。一部分未能充分把握連鎖經(jīng)營實質(zhì)的企業(yè)已陷入困境，結(jié)合現(xiàn)狀，為這些企業(yè)的出路考慮，鼓勵有實力的企業(yè)將其兼并，進行資源的重新優(yōu)化配置。對于大量分散的小企業(yè)、小商店，可以用改、轉(zhuǎn)、租、賣等多種形式，允許其自主聯(lián)盟、自主選擇加盟伙伴。這樣既解決了資金不足的問題，又解決了規(guī)模小的問題，同時也打破了區(qū)域的局限性。

2.以知識產(chǎn)權(quán)（如著名商標、商號、商品等）為紐帶，通過采取特許、自由連鎖等形式，回避擴大規(guī)模的體制障礙，組建一批全國性的連鎖集團。

（四）加強連鎖企業(yè)配送中心的建設(shè)，走配送共同化和社會化的發(fā)展道路

配送中心是連鎖經(jīng)營的核心，連鎖經(jīng)營的幾個統(tǒng)一中最重要的“統(tǒng)一進貨、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一價格”是靠配送中心來具體實施和保證實施的，所以連鎖企業(yè)中配送中心的建設(shè)顯得尤為重要。國內(nèi)連鎖企業(yè)配送中心的建設(shè)，不能盲目攀比國外豪華的配送中心，應根據(jù)各地區(qū)物流水平因地制宜，適時發(fā)展。具體運籌應把握以下幾點：

1.在配送中心的建設(shè)上，要有長遠眼光，統(tǒng)一規(guī)劃，集中部署，以低成本、高效率的原則，分階段實施。

2.政府部門應加強物流基礎(chǔ)設(shè)施的現(xiàn)代化建設(shè)，首先對各大城市物流中心、倉庫、集裝箱中轉(zhuǎn)站以及碼頭、鐵路、航道的規(guī)劃與建設(shè)，為配送中心的建設(shè)創(chuàng)造有利的外部條件。

3.連鎖企業(yè)應該重視配送中心設(shè)備設(shè)施的投入，積極采用新技術(shù)和現(xiàn)代化的機械設(shè)備，加強配送中心信息網(wǎng)的建設(shè)，不斷推出配送中心的現(xiàn)代化管理。

4.實施連鎖配送中心的共同化與社會化。從國外的經(jīng)驗來看，連鎖經(jīng)營的發(fā)展必然走向共同化和社會化。實行連鎖經(jīng)營的配送社會化可以采取三種典型的模式。第一種模式是連鎖企業(yè)將100%的配送業(yè)務委托給其他專業(yè)性社會化的物流公司或配送中心來承擔，連鎖企業(yè)專門進行連鎖店的賣場管理和營銷。第二種模式是連鎖企業(yè)自辦配送中心，承擔本企業(yè)的全部配送業(yè)務，配送設(shè)施若自用有余，剩余的配送能力向社會開放，為社會提供配送業(yè)務。第三種模式是連鎖企業(yè)承

擔50%以下的配送業(yè)務，50%以上由專業(yè)物流公司或配送中心承擔。這類企業(yè)擁有一部分配送設(shè)施，可以滿足本企業(yè)部分配送需要，因各種原因又不愿擴大自身配送中心規(guī)模，便委托專業(yè)配送中心完成其余的配送業(yè)務。

5.加快連鎖經(jīng)營專門人才的培養(yǎng)和軟、硬件設(shè)施的開發(fā)利用，提高連鎖經(jīng)營的現(xiàn)代化管理水平

連鎖企業(yè)的經(jīng)營管理較之傳統(tǒng)的商業(yè)管理具有范圍廣、難度大、要求嚴、技術(shù)含量高的特征，它要求管理者具有較高的素質(zhì)。要使連鎖企業(yè)的管理目標和各項具體操作規(guī)范得以實現(xiàn)，必須培養(yǎng)和造就一大批連鎖經(jīng)營的專門人才。為此，一方面是出國考察和學習國外的先進經(jīng)驗以及總結(jié)和借鑒國內(nèi)成功連鎖企業(yè)的經(jīng)驗和管理辦法；另一方面是依托大中專院校，通過“送出去，請進來”等多種形式加強對連鎖企業(yè)各類人才的培訓，提高員工的素質(zhì)。另外，有關(guān)院校應開設(shè)與“連鎖經(jīng)營”相關(guān)的課程，為連鎖商業(yè)準備后續(xù)人才。此外，加快電子計算機、收款機、條形碼管理系統(tǒng)、銷售時點管理系統(tǒng)（POS）、商業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)等硬件設(shè)備和管理系統(tǒng)的研究開發(fā)和利用，不斷提高商品管理、財務管理、物流管理及整個流通產(chǎn)業(yè)的技術(shù)含量，加強計算機技術(shù)在連鎖經(jīng)營中的開發(fā)和利用，提高流通效率，降低物流成本。

6.啟動連鎖商業(yè)企業(yè)自有品牌創(chuàng)建工程，增強消費者的忠誠度 連鎖商業(yè)所面臨的顧客群往往是某一特定區(qū)域的消費者，國內(nèi)消費者在購物選擇中普遍把品牌作為關(guān)注重點，具有較強的“認牌選購”心理，品牌一族已成潮流。在此情況下，連鎖經(jīng)營企業(yè)應該開發(fā)自有

品牌。國際上所有大型連鎖企業(yè)，都有一定比重的自有品牌商品。英國的馬獅公司被稱作沒有工廠的制造商，它的“圣米高”品牌極富盛名；家樂福集團擁有的“家樂?！逼放埔采钍苡脩粜刨?。國內(nèi)發(fā)展較成功的商業(yè)企業(yè)可借鑒上述公司的經(jīng)驗，創(chuàng)建自己的品牌。通過準確的信息，利用自己的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢和商譽，提供質(zhì)優(yōu)價廉、適銷對路的商品和良好的服務，在顧客中樹立自有品牌形象。這樣就可以極大地培養(yǎng)顧客的品牌偏好，使他們總是樂于來商家購買那些獨家經(jīng)營的商品，在目前商家競爭激烈的情況下，在一個城市或一個地區(qū)易于形成自己的產(chǎn)品消費群及生產(chǎn)群。當然，目前我國連鎖經(jīng)營企業(yè)因受發(fā)展規(guī)模的限制，可能暫時還無法全面啟動自有品牌創(chuàng)建工程，但應有意識地開展這方面的創(chuàng)新活動。

7.完善連鎖經(jīng)營法規(guī)，發(fā)展中介服務組織，促使連鎖企業(yè)有序競爭，健康發(fā)展

結(jié)合國內(nèi)的實際情況，通過實踐總結(jié)經(jīng)驗，盡快制定、完善商業(yè)連鎖經(jīng)營標準、管理條例、服務規(guī)范等法規(guī)，努力同國際慣例接軌，做到有法可依。逐步完善具有中國特色的連鎖經(jīng)營法規(guī)。此外，積極培育連鎖經(jīng)營協(xié)會和特許連鎖協(xié)會以及律師事務所等有關(guān)市場中介組織，推動國內(nèi)連鎖業(yè)的健康、規(guī)范發(fā)展。

結(jié)束語

連鎖經(jīng)營作為一種現(xiàn)代化的商業(yè)經(jīng)營方式和組織形式，在國內(nèi)社會主義市場經(jīng)濟體制下，具有極強的生命力和廣闊的發(fā)展前景。它把資本生產(chǎn)經(jīng)營的規(guī)?；笸F(xiàn)代消費的分散化特點有機地結(jié)合起

來，從而創(chuàng)造了既不違背零售商業(yè)本質(zhì)要求，又能實現(xiàn)大規(guī)模經(jīng)營的現(xiàn)代零售形式，使流通從適應生產(chǎn)的要求，轉(zhuǎn)變?yōu)閹由a(chǎn)發(fā)展的動力，加速了傳統(tǒng)商業(yè)向現(xiàn)代化商業(yè)的轉(zhuǎn)變，成為中國流通業(yè)的一個里程碑。但與此同時，我們也要看到，國內(nèi)連鎖經(jīng)營的發(fā)展還不成熟，還不完善，它還存在著不少問題。因此，在發(fā)展具有中國特色的連鎖經(jīng)營過程中，必須結(jié)合我國實際，認真學習借鑒發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，牢牢把握好連鎖經(jīng)營的發(fā)展方向及趨勢，積極引導連鎖企業(yè)合理布局分店，規(guī)范經(jīng)營管理，大力推進企業(yè)的兼并聯(lián)合，組建跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的大型連鎖集團，積極為連鎖企業(yè)在中國加入WTO后的進一步發(fā)展，為國內(nèi)企業(yè)跨出國門，走向世界奠定堅實的基礎(chǔ)。

第五篇：企業(yè)培訓存在的問題及對策分析

企業(yè)培訓存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內(nèi)容摘要】：企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)地幫助受訓人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓,其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。然而在具體的企業(yè)培訓中，存在著諸多心理現(xiàn)象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業(yè)培訓的效果。本論文主要通過描述企業(yè)培訓和員工心理的現(xiàn)狀，將培訓內(nèi)容、形式等與培訓對象的心理要素相結(jié)合，從深層心理進行挖掘和引導，從而構(gòu)建一個有效的培訓體系。這一培訓體系在培訓計劃、培訓實施和培訓評估等各環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)出價值，對廣大企業(yè)開展培訓工作具有重要的參考價值。

【關(guān) 鍵 詞】：企業(yè)培訓 員工心理 培訓效果 一.完善企業(yè)培訓對企業(yè)的必要性

近年來，隨著社會上商業(yè)競爭的加劇，企業(yè)越來越認識到人才的重要和學習的重要。人是一個企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不斷提升員工素質(zhì)，滿足職位對員工技能的要求是創(chuàng)建一個學習型企業(yè)、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓”成為了很多企業(yè)實現(xiàn)目標的有利幫手。

在一個生產(chǎn)型的企業(yè)中，機器需要維護，設(shè)備需要保養(yǎng)，這是因為硬件設(shè)施在原材料轉(zhuǎn)化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當今的知識經(jīng)濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學習新知識和新技能，而培訓就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉(zhuǎn)的潤滑油。在企業(yè)運行的每時每刻，企業(yè)都有可能要通過培訓來使員工的能力與企業(yè)文化、職業(yè)要求相適應，如新員工入職、轉(zhuǎn)崗、晉級，新業(yè)務上馬、推行新的管理制度等情況。可以說，在企業(yè)運作過程中，每當環(huán)境出現(xiàn)了變化，工作提出新要求，但員工的狀態(tài)和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓去彌補二者之間的差距。如果把企業(yè)比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展要求相匹配相適應，并能夠產(chǎn)生足夠的動力。企業(yè)員工培訓是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)組織目標和員工個人目標，必須對員工進行相應的培訓。

21世紀，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優(yōu)勢。培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務的過程。大量研究表明，企業(yè)組織對教育和培訓的投資，對改善員工態(tài)度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也密切相關(guān)。企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)地幫助受訓人獲得概念、知識、規(guī)則、技能、態(tài)度的過程。有效的企業(yè)培訓, 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業(yè)整體活力的過程。事實上, 任何以培訓的形式注入到“企業(yè)肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉(zhuǎn)換為企業(yè)的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業(yè)培訓效果并不取決于培訓者；恰恰相反, 它取決于受訓職工對培訓內(nèi)容在心理上的接受程度。故研究受訓員工心理，對提高企業(yè)培訓的效果有重要的促進作用。

二、我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分析

（一）培訓中企業(yè)對員工心理的關(guān)注度不夠

當今，保證企業(yè)個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀管理者面臨 的新課題。近年來，企業(yè)在市場激烈競爭下求生存發(fā)展，致使員工的工作節(jié)奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業(yè)士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調(diào)節(jié)不良情緒，使之更好地為企業(yè)發(fā)展出力，這已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個當務之急。放眼當今的國內(nèi)企業(yè), 在觀念上開始重視培訓的越來越多, 實施培訓的也不算少, 但是, 在培訓效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業(yè)的受訓人員發(fā)現(xiàn), 培訓傳輸?shù)剿麄兩砩系摹澳芰俊敝浴八p”, 與受訓職工因培訓帶來變革而在心理上產(chǎn)生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導致了企業(yè)內(nèi)部輿論對“從投資與培訓能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業(yè)培訓轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身--培訓內(nèi)容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。其中，員工對培訓的態(tài)度是影響培訓效果的關(guān)鍵因素。因此，在企業(yè)培訓過程前后，對員工心理的關(guān)注程度日益加強。

（二）受訓員工對企業(yè)開展培訓工作的態(tài)度不一

培訓無疑是企業(yè)經(jīng)營管理中一個不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項影響到企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數(shù)研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態(tài)度(受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等)對培訓效果的影響。受訓者的受訓態(tài)度表現(xiàn)在受訓者對培訓課程的價值判斷(培訓對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。

從心理學角度講，培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質(zhì)，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態(tài)度結(jié)構(gòu)的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關(guān)鍵的是受訓者對這種變革和重組的抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業(yè)培訓存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經(jīng)營人力資本的重要手段而倍受企業(yè)重視。有人甚至認為，21 世紀的企業(yè)競爭是一場技能戰(zhàn)爭,打贏這場戰(zhàn)爭在很大程度上要靠培訓。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業(yè)技能培訓。從近期來看，我國企業(yè)目前正在展開前所未有的大規(guī)模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業(yè)培訓機制都存在著一定的問題。(一)領(lǐng)導對員工培訓的重視度不夠

我國多數(shù)企業(yè)對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業(yè)雖然制定了書面的正式的員工培訓計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)數(shù)據(jù)顯示：我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業(yè)48.2%。許多企業(yè)的員工培訓沒有切實的發(fā)揮作用，僅僅是流于形式?！?005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有41.30%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業(yè)每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。調(diào)查顯示，雖然多數(shù)企業(yè)認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。出現(xiàn)這種情況的因素有企業(yè)培訓觀念保守，培訓監(jiān)督約束機制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導重視力度是關(guān)鍵因素。(二)培訓缺乏合理科學的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓體系的時候，最關(guān)鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和員工實際的工作績效表現(xiàn)而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓項目設(shè)計，培訓課程的開發(fā)，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。人力資源培訓和開發(fā)是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓與開發(fā)需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設(shè)計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統(tǒng)是各部分相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)。其中，培訓與開發(fā)的需求分析是首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)，在培訓中具有重大作用。在某種程度上，培訓與開發(fā)的需求分析的成敗直接影響企業(yè)培訓的成敗。

然而，企業(yè)在開展培訓前，很少有企業(yè)能夠根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，進行科學、細致的培訓需求分析，制定正式的人才培訓規(guī)劃，這使得他們的培訓從對象、內(nèi)容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業(yè)更是迫于形勢，為培訓而培訓存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓計劃，培訓流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這個體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。(三)培訓設(shè)置不合理，培訓內(nèi)容的選擇隨意性較大

培訓內(nèi)容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓內(nèi)容是否與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務或變革等相適應；是員工需要的嗎？培訓內(nèi)容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等?！?005年中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做正式的培訓需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓內(nèi)容；有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會做培訓需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進行培訓需求分析。調(diào)查數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業(yè)會對培訓作需求分析，并且按照結(jié)果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業(yè)在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內(nèi)容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業(yè)的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質(zhì)性的幫助，這樣就對培訓效果產(chǎn)生了直接的影響。(四)培訓管理水平相對落后

企業(yè)培訓效果不僅取決于培訓規(guī)模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規(guī)模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數(shù)企業(yè)在員工培訓管理上比較落后。其存在不足點主要表現(xiàn)為：缺乏內(nèi)容全面、有力的管理制度、培訓各環(huán)節(jié)的工作相互脫節(jié)、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業(yè)培訓，不能為培訓相關(guān)人員提供快速、及時、準確的信息服務。雖然我國企業(yè)迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑，可是由于我國企業(yè)的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業(yè)培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓效果評估不夠重視

“2005中國企業(yè)培訓現(xiàn)狀”調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的企業(yè)在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業(yè)安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調(diào)的內(nèi)容、受訓員工在其工作中的態(tài)度和行為是否改進等，企業(yè)培訓負責人不得而知，盡管有些企業(yè)認識到了培訓效果評估的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調(diào)查。沒有科學嚴謹?shù)呐嘤栐u估體系，就沒法保證培訓效果。由于許多企業(yè)不重視培訓結(jié)果的運用，使培訓結(jié)果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產(chǎn)生了學與不學沒有區(qū)別的現(xiàn)象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經(jīng)常是把學習當成負擔。從目前大多數(shù)企業(yè)的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構(gòu)、人員、經(jīng)費、課程、教材、設(shè)施、運作機制等方面規(guī)范化、制度化是我國企業(yè)的當務之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓效果的對策

對于企業(yè)來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業(yè)培訓應重視受訓員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態(tài)度的主要方式。

員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據(jù)自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態(tài)度及期望也是不一致的，培訓后在企業(yè)生產(chǎn)中的應用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質(zhì)。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產(chǎn)生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關(guān)注員工心理，適當?shù)拈_展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。1．受訓員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態(tài)度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環(huán)境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調(diào)因材施教，即教育要關(guān)注受教育者的個體差異，企業(yè)員工培訓同樣應該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關(guān)注到受訓者的個體差異對受訓態(tài)度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設(shè)計的能力，只是簡單復制大學或別的企業(yè)的課程，根本不可能進行個性化的設(shè)計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內(nèi)容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無視課程的內(nèi)容、性質(zhì)和特點，將不同職務、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經(jīng)理(甚至總經(jīng)理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術(shù)人員到普通工人、從大學畢業(yè)生(甚至研究生)到初中畢業(yè)(甚至小學畢業(yè))文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓員工的學習動機不同

心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內(nèi)部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內(nèi)部刺激。Houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型,目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環(huán)境的意義，而與學習活動的目的或內(nèi)容無關(guān)；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內(nèi)容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內(nèi)部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅(qū)使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內(nèi)容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大, 受訓員工對企業(yè)培訓的各個環(huán)節(jié)的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業(yè)培訓的效果。(二)．認真開展培訓工作前的準備工作

俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業(yè)要成功的開展培訓工作，培訓前相關(guān)環(huán)節(jié)一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調(diào)查和培訓目標的合理定位是重點工作。1.全方位培訓前的調(diào)查

企業(yè)在開展培訓工作前，需對培訓目標與內(nèi)容進行調(diào)查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調(diào)查。需求調(diào)查中應從不同角度收集具體信息。企業(yè)里的員工素質(zhì)存在知識水平、專業(yè)技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行分析分類，準確地制定培訓方案和內(nèi)容，做到有效利用資源。2.企業(yè)培訓目的分析

由于企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業(yè)績回報的要求等，企業(yè)進行培訓的終極目的是增強企業(yè)的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程，因此，企業(yè)培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業(yè)目的和個人目的，并采取有效辦法將其統(tǒng)一。

企業(yè)培訓的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，企業(yè)的培訓效果越明顯。

在對培訓目標和內(nèi)容調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調(diào)查，結(jié)合培訓內(nèi)容，針對培訓費用預算做出具體的培訓選擇。(三)完善企業(yè)培訓機制的建設(shè)

企業(yè)員工培訓機制要由相互聯(lián)系又相對獨立的配套政策和制度來構(gòu)建，只有制度配套，才能發(fā)揮培訓機制的整體功能。因此，企業(yè)培訓機制的建設(shè)應從多角度著手，采取相應的措施和對策。1.建立領(lǐng)導機制，重視員工培訓工作

21世紀是一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。企業(yè)應將員工培訓當作一項重要戰(zhàn)略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發(fā)員工的潛能；并使成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的有利工具。在培訓中，企業(yè)的決策層對培訓工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓效果起著主導作用。成功的培訓管理尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領(lǐng)導支持機制。首先，領(lǐng)導要重視建立和完善企業(yè)培訓體系，包括組建企業(yè)的培訓領(lǐng)導小組、培訓管理機構(gòu)等，對這些機構(gòu)和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的和中長期培訓規(guī)劃，以及重要技術(shù)業(yè)務骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業(yè)的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓內(nèi)容與企業(yè)的實際脫節(jié)。第三，企業(yè)決策層要對培訓費用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的員工工資15%的比例，并根據(jù)實際需要把培訓費用列入企業(yè)預算，適當留有余地，保證開支。2.明確培訓原則，做到有的放矢

正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規(guī)律，具有科學性；同時，它產(chǎn)生于培訓實踐經(jīng)驗總結(jié)而又經(jīng)過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應遵循的準則。3.建立需求機制，開展針對性的培訓

有效而恰當?shù)呐嘤柌皇敲つ康?、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需求包括企業(yè)的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓有效。需求分析的科學性、正確性，直接關(guān)系到培訓內(nèi)容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業(yè)必須重視并認真做好培訓的需求分析，制定出和中長期培訓規(guī)劃，每年都要根據(jù)實際變化和實施情況進行相應調(diào)整?？茖W的需求分析機制是根據(jù)新科技的發(fā)展、工作的需要、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，以及企業(yè)現(xiàn)有人員的情況來確定的。在實際的企業(yè)開展培訓工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關(guān)注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業(yè)培訓效果的直接因素。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業(yè)與員工需求統(tǒng)一的程度。因此，企業(yè)務必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結(jié)合，二是要同員工的職業(yè)生涯設(shè)計相結(jié)合。若企業(yè)能將這三種分析資料綜合起來，并依據(jù)“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓有針對性，并取得好的培訓效果?？傊?，企業(yè)應整合企業(yè)和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內(nèi)容符合實際需要。

4.制定科學培訓計劃，選擇培訓方式

開展培訓工作前，應明確如下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質(zhì)量等等。培訓計劃是根據(jù)企業(yè)近、中、遠發(fā)展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態(tài)度,提高員工的文化素質(zhì)，培養(yǎng)員工的能力,從而最終達到提高企業(yè)績效的目的。企業(yè)應對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設(shè)計不同的培訓內(nèi)容，從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要,又滿足企業(yè)目前的工作需要。企業(yè)自身只有根據(jù)自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。5.完善激勵機制，提高管理水平

培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業(yè)生涯實現(xiàn)相掛鉤，以調(diào)動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉(zhuǎn)化率。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業(yè)可結(jié)合實際情況創(chuàng)造性地設(shè)計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業(yè)定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓，并提高員工將培訓成果轉(zhuǎn)化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優(yōu)秀員工在技術(shù)、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優(yōu)勝者的獎勵。另外，還可在員工職務、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優(yōu)先考慮那些善于學習，肯動腦筋，能夠創(chuàng)新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術(shù)業(yè)務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結(jié)果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步的學習熱情。

6.建立培訓評估機制,提高培訓質(zhì)量

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質(zhì)量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估,企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產(chǎn)生的影響,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結(jié)合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要,使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。

7.建立文化導向機制，營造學習型企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現(xiàn)象的模式。

企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準則等因素的總和。在新世紀，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調(diào)動員工學習積極性上發(fā)揮導向作用。這種導向作用的關(guān)鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。結(jié)語

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓作為企業(yè)一項極為重要的活動，其有效性的發(fā)揮不僅僅有利于企業(yè)人才素質(zhì)的提高，也與企業(yè)人力資源培訓機制的建設(shè)緊密相連，關(guān)系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)需要樹立“現(xiàn)代培訓”理念，才能真正發(fā)揮出培訓效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態(tài)，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現(xiàn)價值