第一篇：尋找高效領(lǐng)導人才

尋找高效領(lǐng)導人才

理查德〃博亞齊斯（Richard Boyatzis）

衡量優(yōu)秀領(lǐng)導的標準，不僅僅是企業(yè)的一時成功。真正的考驗在于能否建設(shè)這樣一個組織，它既有適應(yīng)性，又有彈性，而且對明天及長遠挑戰(zhàn)有充分準備。

這就要求領(lǐng)導人才在公司各個層面能夠不斷涌現(xiàn)。因此，困難在于如何發(fā)現(xiàn)和激勵高效領(lǐng)導人才。每一位經(jīng)理和領(lǐng)導都知道，此事說來容易做來難。

最近關(guān)于領(lǐng)導能力的研究，產(chǎn)生了對這個老問題的新觀點。但是研究成果卻來自一些奇特的領(lǐng)域，比如神經(jīng)系統(tǒng)科學（neuroscience）、復雜性理論（complexity theory）和積極心理學（positive psychology）。

研究表明，人們可以改進那些決定領(lǐng)導效能的行為習慣。這些習慣包括認知技能（cognitive skills，例如對系統(tǒng)的思考、模式識別）、情商技能（skills of emotional intelligence，例如自我意識、自信、情緒自控）、社交能力（social intelligence competencies，例如共鳴和溝通）。

但是這種研究不應(yīng)該誤導我們。大多數(shù)培訓方案和管理學教育很少對上述行為習慣施加持續(xù)的推動力。哪些培訓方案奏效，哪些不奏效，這種差別是常識，可惜不是常例。然而，來自研究的最新認識幫助我們弄清了，究竟是什么因素可培養(yǎng)領(lǐng)導人才。

神經(jīng)學和激素研究表明，在考慮未來工作變更或個人職務(wù)變化

時，人們會感受到一種拉力，把他們拉向以下兩種狀態(tài)。這兩種狀態(tài)分別稱為積極情感吸引和消極情感吸引（Positive and the Negative Emotional Attractors，下文分別簡稱PEA和NEA）。每一種狀態(tài)都與大腦和身體中的某些生理學過程相關(guān)，也與情感傾向、認知傾向和行為傾向有關(guān)。

比如，當思考對未來的夢想和希望時，PEA就被激活：呼吸放慢，血壓降低，免疫系統(tǒng)活躍性提高，人們會感到平靜樂觀，充滿希望。

反之，如果專注于一些消極因素（過去發(fā)生過什么事、哪里出過問題），則會激活NEA。人們會感到緊張，壓力增大，產(chǎn)生悲觀和防范情緒。血壓會上升，呼吸加快，面部肌肉繃緊，身體隨時準備承受壓力或傷害，并在準備過程中產(chǎn)生緊張反應(yīng)。血液涌向大的肌肉組織，那些并非生命攸關(guān)的神經(jīng)線路關(guān)閉，本人與大腦的許多部分失去聯(lián)系。重要的是，NEA激活后，人就失去了以成熟干細胞制造新神經(jīng)組織的能力[用術(shù)語說：?神經(jīng)發(fā)生（neurogenesis）?中止]，其結(jié)果是學習能力下降。

處于PEA狀態(tài)的人對新機遇呈現(xiàn)開放性，NEA則使人沉湎于問題。你有沒有想過，為什么減肥如此之難？其中一個原因在于，減肥是消極思考而產(chǎn)生的目標。因此，?節(jié)食?意識變成了壓力之源，并激活了NEA。

如果想改善效果，有個辦法，就是激活PEA，想出一個改變自己的積極理由。比如，倘若一個人只想感覺自己更有活力、更有風采，而減肥又是實現(xiàn)目標的方法之一，那么減肥就可能更成功。

情緒是有傳染性的，所以我們發(fā)現(xiàn)，PEA或NEA激活后會蔓延。因此，當一群人在思想和行動的開放性、適應(yīng)性上都做好準備時，人們就受到鼓舞，愿意嘗試做領(lǐng)導。反之亦然。公司可能淪入防守姿態(tài)、否定模式，不愿迎接工作或失誤的挑戰(zhàn)，卻抱守?看上去還不錯?的先入之見。這種情況下，很少有人愿意冒險擔任領(lǐng)導。

積極的實例：葡萄牙集團公司Sonae的創(chuàng)始人貝爾米羅〃阿澤維多（Belmiro Azevedo）用一個有趣的辦法把業(yè)績不佳的人調(diào)離關(guān)鍵管理職位。1984年，阿澤維多先生收購了一個家族經(jīng)營的小型家具公司，2001年它已成為葡萄牙非銀行投資的最大私人雇主。

成長期過去后，阿澤維多先生發(fā)現(xiàn)，一些部門經(jīng)理在公司歲入為500萬歐元（340萬英鎊）時業(yè)績頗佳，在歲入增至1億歐元時，卻開始屢遭敗績。阿澤維多先生采用PEA方式。?我提供培訓，并配備顧問和教練，?他說。

但這些都不奏效時怎么辦？?如果我確定，不論怎樣努力，這位經(jīng)理都沒有進步，也毫無改進希望，我就改變策略。在每月一度的午餐會上，討論完這位經(jīng)理的部門工作以后，我就問：‘假設(shè)你擁有無限資金，你想為市場開發(fā)什么新業(yè)務(wù)呢？市場需要什么？’然后我就傾聽他的想法。?

?幾乎每位經(jīng)理都會給我一兩個新業(yè)務(wù)構(gòu)思。如果我認為哪個構(gòu)思有意義，我在午餐會結(jié)束時向他們提出：假若他們?yōu)檫@項新業(yè)務(wù)做一個計劃書，只要我能認可，我就會以49%的股份為條件，給他提供風險投資。?

他補充道：?這并非總能見效，但是你會驚異地發(fā)現(xiàn)，他們往往能拿出一份很不錯的商業(yè)計劃，于是我們攜手一起干。同時，我也可以自由任命另一位經(jīng)理去負責那個部門工作。?計劃由此奏效。

那些人當中，至今仍和阿澤維多先生一起工作的不在少數(shù)，而且對他提供的機會激動不已。

他所做的事情，是給員工提供實現(xiàn)夢想的機會，即使他們此前表現(xiàn)很差。在他看來，這項政策是幫助他們跳出不良業(yè)績軌道的一個辦法。他在手下經(jīng)理身上激活了PEA，從而振興了企業(yè)，振奮了陷入困境的經(jīng)理，也振興了他自己。

四十年前，心理學家揭示，激活?規(guī)避動機?（avoidance motive，即希望避免或者害怕的事情）可使人們作出迅速反應(yīng)。不過，激活?著手動機?（approach motive，即你希望發(fā)生的事情）能引起更持久的反應(yīng)。

PEA對壘NEA，情況也如此。杰克〃韋爾奇（Jack Welch）擔任美國通用電氣公司（General Electric）首席執(zhí)行官期間，成了一個培養(yǎng)領(lǐng)導人才的大師。然而，在任職初期，他這項才能并不出名，當時他的主要工作是裁員和調(diào)整；在他任職后期也不出名，當時他強調(diào)的是?速度?對產(chǎn)生業(yè)績的重要性。事實證明，他在任職中期對公司領(lǐng)導層的培養(yǎng)最具靈感，當時他鼓勵自下而上的反饋，并在該公司的克羅敦維爾（Crotonville）領(lǐng)導人才開發(fā)機構(gòu)費了不少心。

咨詢公司經(jīng)常培養(yǎng)出一些能激發(fā)他人領(lǐng)導才能的優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)

袖，譬如IBM的盧〃格斯特納（Lou Gerstner，原為麥肯錫公司

[McKinsey]一名咨詢師）、eBay的梅格〃惠特曼（Meg Whitman，此前服務(wù)于貝恩公司[Bain]）。

造成這種現(xiàn)象的原因之一是，咨詢工作要求高度的團隊協(xié)作精神。咨詢公司為客戶利益而人盡其才，最佳方法莫過于鼓勵自己的團隊成員去客戶公司擔任領(lǐng)導職位。

若想既有靈活性，又能立于不敗之地，公司需要穩(wěn)定變化的領(lǐng)導層，不斷有新的領(lǐng)導出現(xiàn)。但這需要大量的訓練和誘導。對于有些人，只需鼓勵他們進一步拓展自己已經(jīng)得心應(yīng)手的事情即可；對于另一些人，要把他們培養(yǎng)成為領(lǐng)導人才，則需要更深層次的改造。

改造工程如此繁重而困難，需要有強力才能完成。這里，PEA課程可以提供不可估量的幫助。

第二篇：領(lǐng)導人才成長

領(lǐng)導人才成長

在找到千里馬之后，公司應(yīng)該通過一系列的輪崗機會來培養(yǎng)這些有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才。假定一位領(lǐng)導人才在45歲時能成長為公司高層領(lǐng)導，而且在每?崗位上需要工作三到五年才能真正學有所得，做出成績，這意味著他從剛?cè)肼毜阶罱K擔任高層領(lǐng)導，大約將會經(jīng)歷5次輪崗。因此，這些崗位的選擇及具體工作安排就顯得尤為重要。公司應(yīng)當通過每次輪崗實現(xiàn)培養(yǎng)效果最大化，這些有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才自己也應(yīng)當積極抓住每次機會，在多個領(lǐng)導力維度上讓自己接受挑戰(zhàn)、努力學習、加速成長。這些領(lǐng)導力維度包括業(yè)務(wù)判斷力、心理學、激勵他人完成工作以及不斷督促自己進步的各項能力。

“一刀切”式的傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑及崗位輪換模式已無法培養(yǎng)出適應(yīng)21世紀需要的領(lǐng)導人才。在這種傳統(tǒng)培養(yǎng)模式下，崗位輪換往往太快，這些有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才不得不急匆匆地從一個地區(qū)搬到另一個地區(qū)，從一個職能部門挪到另一個部門。有時他們還沒來得及做出成績或真正融入不同的文化環(huán)境，就已經(jīng)被調(diào)到下一個崗位上，因此公司很難考察他們的實際能力。而且有時這些崗位輪換的工作安排重復性很強或者過于簡單，工作難度及復雜程度都很難達到錘煉人才的要求，無法幫助他們做好準備，勝任未來更高的職位。更重要的是，由于工作沒有挑戰(zhàn)性，這些領(lǐng)導人才會覺得無聊乏味，因而會在公司之外積極尋找更大的發(fā)展機會。

與傳統(tǒng)培養(yǎng)模式相反，高層領(lǐng)導的輪崗培養(yǎng)模式會讓這些有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才在充滿緊迫

感的氛圍下成長。他們的每一個新崗位都必須充滿挑戰(zhàn)，這樣才能激發(fā)他們充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導才華，才能督促他們不斷學習新的領(lǐng)導技能、磨礪自己的性格品質(zhì)。

第三篇：中國領(lǐng)導人才論壇

2012中國領(lǐng)導人才論壇文件

會議名稱：2012中國領(lǐng)導人才論壇 舉辦時間：2012-10-21 結(jié)束時間：2012-10-22 舉辦地點：北京市

【組織機構(gòu)】 主辦單位：

北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心 首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院 中國人才研究會 中國人力資源開發(fā)研究會 承辦單位：

北京大學政府管理學院行政管理學系 協(xié)辦單位：

中華人力資源研究會 中華企業(yè)領(lǐng)導力研究會 《中國行政管理》雜志社 《領(lǐng)導科學》雜志社 《中國人力資源開發(fā)》雜志社 【會議概況】

為加強中國領(lǐng)導人才的開發(fā)與管理，促進和繁榮中國人力資源開發(fā)與管理學科的研究與實踐，并加強國際學術(shù)交流，“第三屆領(lǐng)導人才論壇暨中華人力資源研究會2012年會”即將于2012年10月在北京召開，特此誠摯邀請，并熱烈歡迎各位同仁、相關(guān)研究機構(gòu)、政府機關(guān)單位和企事業(yè)單位等報名參會！會議主題為：創(chuàng)新 前瞻 突破。

（一）2012年10月20日下午

參會代表報到并領(lǐng)取會議資料。報到具體地點另行通知。

（二）2012年10月21日上午 大會開幕和嘉賓主題演講。

本次大會將邀請美國、英國等發(fā)達國家人力資源開發(fā)與管理方面的專家，國內(nèi)高校、研究機構(gòu)和企事業(yè)單位的知名人力資源專家，以及中組部和其他國家與地方政府機構(gòu)的相關(guān)人士，就本次論壇的相關(guān)議題進行主題演講。

（三）2012年10月21日下午—2012年10月22日 議題研討。

本次論壇的主要研討議題如下： 1.領(lǐng)導人才能力素質(zhì)標準與評價（1）領(lǐng)導能力與領(lǐng)導品德關(guān)系研究

（2）領(lǐng)導能力與品德素質(zhì)標準（模型）量化研究；（2）領(lǐng)導人才影響力分析與建設(shè)研究；

（3）領(lǐng)導人才的能力與品德評價的現(xiàn)代技術(shù)方法研究；

（4）西方主要發(fā)達國家領(lǐng)導人才的素質(zhì)模型與評價比較及其啟示研究；（5）中國古代高級行政領(lǐng)導人才標準與評價分析及其啟示研究；（6）領(lǐng)導人才素質(zhì)標準與評價的研究成果與實踐經(jīng)驗交流。2.領(lǐng)導人才開發(fā)

（1）當前不同地區(qū)領(lǐng)導人才的開發(fā)戰(zhàn)略比較研究；（2）領(lǐng)導人才核心素質(zhì)的開發(fā)技術(shù)方法研究；

（3）西方主要發(fā)達國家領(lǐng)導人才開發(fā)戰(zhàn)略與方法比較及其啟示研究；（4）中國古代高級行政領(lǐng)導人才開發(fā)戰(zhàn)略與方法分析及其啟示研究；（5）領(lǐng)導人才開發(fā)與培養(yǎng)的研究成果與實踐經(jīng)驗交流；（6）基于品德素質(zhì)開發(fā)的領(lǐng)導力開發(fā)研究。3.領(lǐng)導人才業(yè)績考評

（1）領(lǐng)導人才業(yè)績考評指標體系建設(shè)研究；（2）領(lǐng)導人才的業(yè)績考評的現(xiàn)代技術(shù)方法研究。（3）管理人才的業(yè)績考評的研究成果與實踐經(jīng)驗交流。4.人力資源開發(fā)

（1）員工能力開發(fā)研究；（2）員工品德開發(fā)研究；

（3）當前人力資源開發(fā)方式與發(fā)展趨勢（4）當前人力資源開發(fā)實踐中的問題研究（5）人力資源開發(fā)的研究成果與實踐經(jīng)驗交流。5.其他人力資源管理問題研究（1）當前人力資源管理發(fā)展新趨勢；（2）當前人力資源管理實踐問題與思考；（3）當前人力資源管理改革與問題；

（4）兩岸四地人力資源管理的研究成果與實踐經(jīng)驗交流?！緟ο蟆?/p>

會議將邀請相關(guān)政府部門領(lǐng)導、學界專家學者、產(chǎn)業(yè)界領(lǐng)袖共議“發(fā)展轉(zhuǎn)型與領(lǐng)導力提升”、“領(lǐng)導力再造與企業(yè)領(lǐng)導人精神”、“文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新領(lǐng)導力”等議題，并就“領(lǐng)導人才開發(fā)與培養(yǎng)”的研究成果與實踐經(jīng)驗進行交流。【參會經(jīng)費】

與會者須提交資料與會務(wù)費人民幣1500元/人，包括會議資料、會議光盤、會議期間用餐、會務(wù)費 等。【注意事項】 會議議程

時 間：2012年10月21日——10月22日

地 點：北京大學政府管理學院(廖凱原樓)

10月21日

開幕式(9:00-9:50)

地 點：北京大學政府管理學院342會議廳

7:30-8:50 嘉賓報到

9:00-9:10 播放宣傳片，大會開幕

9:10-9:15 北京大學領(lǐng)導致辭

9:15-9:20 北京大學政府管理學院領(lǐng)導致辭

9:20-9:50 主題演講

演講嘉賓： 張全景 中組部原部長

演講題目：讀書與實踐對于領(lǐng)導人才成長的重要作用

照相(9:50-10:00)

嘉賓演講與點評(10:00-12:30)

主持人：李震 中國人力資源開發(fā)研究會秘書長

10:00-10:20 演講嘉賓：吳江 中國人事科學院 院長

演講題目：管理危機與領(lǐng)導創(chuàng)新

10:20-10:40 演講嘉賓：劉福垣 中國人力資源研究會 會長

演講題目：待定

10:40-11:00 演講嘉賓：蕭鳴政 北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心

演講題目：領(lǐng)導干部品德測評與領(lǐng)導力提升

11:00-11:20 演講嘉賓：梁田庚 中共西藏自治區(qū)委組織部

演講題目：西部領(lǐng)導干部能力開發(fā)與經(jīng)驗介紹

11:20-11:40 演講嘉賓：謝克海 北大方正集團 副總裁

演講題目：待定

11:40-12:30 專家點評：

點評嘉賓：王通訊 中國人事科學研究院 原院長

點評嘉賓：鄭日昌 北京師范大學心理學系 教授

點評嘉賓：鮑 靜 中國行政管理學會 副秘書長，社長

點評嘉賓：沈琴琴 中國勞動關(guān)系學院教授 副院長

午餐(12:30-14:00)

嘉賓演講與點評(14:00-18:00)

主持人：楊河清 首都經(jīng)貿(mào)大學勞動經(jīng)濟學院 學術(shù)委員會主任

14:00-14:20 演講嘉賓：董克用 中國人民大學公共管理學院院長

演講題目：待定

14:20-14:40 演講嘉賓：Jacqueline A-M Coyle-Shapiro

英國倫敦政治經(jīng)濟學院 組織與行為人力資源系主任，教授

演講題目：促進組織變革的領(lǐng)導力及其開發(fā)

14:40-15:00 演講嘉賓：段興民 西安交通大學 教授

演講題目：基于領(lǐng)導人才人力資本價值提升的審計探究

15:00-15:20 演講嘉賓：John.J.Lawler 美國伊里諾伊大學香檳分校 教授

演講題目：美國視角下的品德與領(lǐng)導力關(guān)系研究

15:20-15:40 茶 歇

15:40-16:00 演講嘉賓：趙世民 中國浦東干部學院領(lǐng)導研究院 副院長

演講題目：領(lǐng)導干部個性化定制學習機制研究

16:00-16:20 演講嘉賓：劉俊生 中國政法大學 教授

演講題目：“60后”省部級領(lǐng)導干部成長升遷影響因素分析

16:20-16:40 演講嘉賓：周洪峰 中華企業(yè)領(lǐng)導力研究分會 會長

演講題目：中國企業(yè)領(lǐng)導力發(fā)展現(xiàn)狀與分析

16:40-17:00 演講嘉賓：Andrew Backe

博士 清華大學

演講題目：品德素質(zhì)與公共部門人力資源管理

17:00-18:00 專家點評：

點評嘉賓：時 勘 中國科學院研究生院管理學院 教授

點評嘉賓：謝曉非 北京大學心理學系教授，北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任

點評嘉賓：劉廷揚 臺灣高雄師范大學人知所原所長，教授

點評嘉賓：吳培冠 中山大學管理學院副院長，教授

點評嘉賓：姚 凱 復旦大學管理學院黨委副書記，教授

點評嘉賓：孫立樵 遼寧師范大學行政管理系主任，教授

領(lǐng)導干部OSL品德測評研究與實踐經(jīng)驗專題論壇(19:00-21:30)

地 點：北京大學政府管理學院342會議廳

19:00-20:30 領(lǐng)導干部OSL品德測評實驗研究工作情況匯報

主持人：蕭鳴政 北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任

19：00—19：05 專題論壇開幕致辭

蕭 群 北京大學社會科學部常務(wù)副部長

19：05—19：15 實驗點建設(shè)及當前研究進展情況報告

報告人：吳新輝 北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心助理研究員

19：15—20：30 各實驗點課題實驗成果與經(jīng)驗交流匯報

(按實驗點成立先后順序報告，15分鐘/實驗點)

①江西德興實驗點

報告人：陳曉琴 江西省德興市委常委 組織部長

②甘肅定西實驗點

報告人：張全有 中共定西市委研究室主任

③寧波慈溪實驗點

報告人：徐華江 中共慈溪市委書記

④河北中捷實驗點

報告人：田永彬 河北滄州市中捷產(chǎn)業(yè)園區(qū)組織部部長

⑤廣西來賓實驗點

報告人：龐標益 廣西來賓市委常委 組織部部長

20:30-20:40 茶歇

20:40—21:30 “領(lǐng)導干部的OSL品德測評模式及其運行機制”圓桌論壇

主持人：人民網(wǎng) 張玉珂記者

論壇討論流程：

20：40—20：55 “領(lǐng)導干部的OSL品德測評模式及其運行機制”解讀

報告人：蕭鳴政 北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任

20：56—21：30 “領(lǐng)導干部的OSL品德測評模式及其運行機制”討論與經(jīng)驗交流

參與人：相關(guān)部門領(lǐng)導、課題組成員、各實驗點代表、媒體代表、參會嘉賓

21：30 專題論壇閉幕

10月22日

領(lǐng)導人才開發(fā)專題論壇(8:30-12:00)

地 點：北京大學政府管理學院241會議廳

8:30-10:00 主持人：亢哲楠 中共三門峽市湖濱區(qū)委 副書記

發(fā)言嘉賓：匡萃冶 中國人民公安大學公安管理系 教授

發(fā)言嘉賓：袁勇志 蘇州大學 副處長

發(fā)言嘉賓：莫永榮 國立臺北大學公共行政暨政策學系 助理教授

發(fā)言嘉賓：黃長凌 中南民族大學管理學院人力資源管理系 系主任

發(fā)言嘉賓：孔繁敏 北京大學光華管理學院 副教授

點評嘉賓：潘連鄉(xiāng) 廣西外國語學院 院長/副教授

點評嘉賓：句 華 北京大學政府管理學院 副教授

10:00-10:20 茶 歇

10:20-12:00主持人：朱佳文 廣西崇左市委研究室 副主任

發(fā)言嘉賓：時 勘 中國科學院研究生院管理學院 教授

發(fā)言嘉賓：高安寧 中共陜西省委黨校圖書館 副研究館員

發(fā)言嘉賓：汪 懌 上海市公共行政與人力資源研究所

發(fā)言嘉賓：田 凱 北京大學政府管理學院 副教授

發(fā)言嘉賓：佟 新 北京大學社會學系 教授

點評嘉賓：李 靖 北京大學政府管理學院 副院長

點評嘉賓：金志峰 中國人事科學研究院 助理研究院 博士

點評嘉賓：孫智慧 中央財經(jīng)大學政府管理學院 助理研究員

企事業(yè)領(lǐng)導人才專題論壇(8:30-12:00)

地 點：北京大學政府管理學院503會議廳

8:30-10:00主持人：陳濤 陳濤 南京信息工程大學學生工作處 處長/副教授

發(fā)言嘉賓： 陳萬明 南京航空航天大學經(jīng)濟與管理學院 所長

發(fā)言嘉賓：丁秀玲 南京財經(jīng)大學工商管理學院 教授

發(fā)言嘉賓：王秀麗 內(nèi)蒙古工業(yè)大學管理學院 副院長

發(fā)言嘉賓：竇少杰 日本同志社大學國際競爭力研究所研究員

點評嘉賓：張智勇 北京大學心理學系 副教授 博士

點評嘉賓：王立志 石油化工管理干部學院科研高級主管

點評嘉賓：洪贊凱 國立彰化師範大學人力資源管理研究所

10:00-10:20 茶 歇

10:20-12:00主持人： 李承靜 青島融昌商務(wù)咨詢管理經(jīng)紀有限公司 總經(jīng)理

發(fā)言嘉賓：吳培冠 中山大學國際商學院 常務(wù)副院長

發(fā)言嘉賓：孟 瑜 北京教育學院校長研修學院 教育管理系副主任

發(fā)言嘉賓：萬 希 廣東商學院 副教授

發(fā)言嘉賓：汪 江 中國銀行總行國際金融研修院 教研主管

點評嘉賓：葉迎春 中國建筑材料集團有限公司 博士/高級經(jīng)濟師

點評嘉賓：任文碩 北京大學政府管理學院 博士研究院

中國人事科學研究院 研究員

點評嘉賓：陳小平首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院 講師 博士

領(lǐng)導人才評價專題論壇(8:30-12:00)

地 點：北京大學政府管理學院342會議廳

8:30-10:00主持人：熊明霜 四川達州市編制委員會主任組織部副部長

發(fā)言嘉賓：閆淑敏 同濟大學經(jīng)濟與管理學院 教授

發(fā)言嘉賓：趙普光 青島大學人力資源管理研究所公共管理系 副系主任

發(fā)言嘉賓：王明杰 中國政法大學 教授

發(fā)言嘉賓：黃鐘儀 人力資源與組織發(fā)展研究所 所長、副院長

點評嘉賓：莊國波 南京人口管理干部學院公共管理系 系主任

點評嘉賓：胡日查 內(nèi)蒙古大學副教授，博士

茶 歇(10:00-10:20)

10:20-12:00主持人： 徐文東 山東日照市發(fā)改委 科長

發(fā)言嘉賓：孫立樵 遼寧師范大學行政管理學系主任

發(fā)言嘉賓：謝曉非 北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任，北京大學心理學系教授

發(fā)言嘉賓：吳 凡 南寧市人力資源和社會保障局 副教授，博士

發(fā)言嘉賓：譚蘭英 中國政法大學政治與公共管理學院 副教授

發(fā)言嘉賓：李 偉 中國青年政治學院 副研究員

點評嘉賓：韋凱華 廣西外國語學院人力資源部 人資部部長

點評嘉賓：邢凱旋 北京大學政府管理學院博士后

點評嘉賓：張相林 中央財經(jīng)大學講師博士

人才測評專題論壇暨測評分會成立大會(9:00-12:00)

時 間：2012年10月22日9:00-12:00

地 點：北京大學博雅國際會議中心大學堂4號會議廳

(一)嘉賓報到

時間：7:30-9:00

地點：北京大學博雅國際會議中心大學堂4號會議大廳門前

(二)中國人力資源開發(fā)研究會測評分會成立大會

9:00-9:10

中國人力資源開發(fā)研究會相關(guān)負責人致開幕辭并宣讀分會成立與機構(gòu)成員的批復

9:10-9:30

相關(guān)負責人匯報籌備工作與宣讀分會章程

9:30-9:40

會長代表首屆理事會致辭

9:40-10:00

照相

(三)人力資源開發(fā)與素質(zhì)測評專題論壇

10:00-11：50

大會報告人：

政府代表：

高校代表

研究機構(gòu)代表：

企業(yè)代表：

其他代表自由發(fā)言

(四)專題論壇暨成立大會閉幕(11：50-12：00)

午餐(12:30-14:00)

學術(shù)總結(jié) 大會閉幕(14:00-15:30)

主持人：白智立 北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任，北京大學政府管理學院副院長

14:00-15:00 學術(shù)總結(jié)：四組專題論壇代表學術(shù)總結(jié)

15:00-15:20 大會總結(jié)

15:20-15:30 蕭鳴政 頒發(fā)相關(guān)證書

15：30 主持人宣布大會結(jié)束

參觀游覽(15:30-17:00)【聯(lián)系方式】 聯(lián)系人：黃女士

電話：010-62767925 轉(zhuǎn)8008 傳真：010-62756461 手 機：*** 電子信箱：cn_inf@126.com 網(wǎng) 站：004km.cn

地 址：北京大學廖凱原樓（政府管理學院樓）3層310室（北京市海淀區(qū)頤和園路5號）郵 編：100871 會議信息來源：http://004km.cn/huiyi

第四篇：IBM如何培訓領(lǐng)導人才

IBM如何培訓領(lǐng)導人才 當提到在一個企業(yè)中發(fā)展廣泛的商業(yè)領(lǐng)導者的力量時，沒有哪家公司比IBM做得更好。—摘自美國《世界經(jīng)理人》雜志日前發(fā)布的一份報告。領(lǐng)導力：提高競爭力的關(guān)鍵

企業(yè)只有兩條道路可供選擇：要么投資于領(lǐng)導力的培養(yǎng)，要么敗給那些投資于培訓員工領(lǐng)導能力的公司。

領(lǐng)導才能是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。沒有它，企業(yè)就會辨不清方向，造成人力和物力資源的浪費，員工隊伍的潛能就得不到充分發(fā)揮。領(lǐng)導才能的培養(yǎng)并非一蹴而就。在21世紀，各公司在人才資源方面所面臨的最重要的任務(wù)就是員工領(lǐng)導能力的培養(yǎng)。企業(yè)越是花大力氣培養(yǎng)員工的領(lǐng)導能力，越能取得高效益。

領(lǐng)導才能的發(fā)展作為一個必不可少的商業(yè)工具已經(jīng)被充分認識到，它對維持企業(yè)的生存和未來的發(fā)展有直接的影響。無疑IBM正在使用正確的工具和方法管理公司。

日前，在紐約《世界經(jīng)理人》雜志新推出的“發(fā)展領(lǐng)導才能的最佳公司”的排名中，IBM名列榜首。正是擁有這種各級領(lǐng)導力，使IBM能夠面對不斷激烈的競爭，不斷變革，大膽轉(zhuǎn)型，繼續(xù)成為IT行業(yè)的領(lǐng)導型企業(yè)。

“發(fā)展個人能力來領(lǐng)導IBM的現(xiàn)在和將來是我們最重要的共同責任，”IBM負責人力資源的高級副總裁Randy MacDonald先生說，“IBM在這個首次進行的領(lǐng)導才能評選中獲得首位充分證明了我們的方法是正確的，即給我們所有的員工最大限度的發(fā)展和貢獻個人能力的機會。”

IBM公司看到，發(fā)展領(lǐng)導力如今變得更為重要，一個原因是：整個企業(yè)的不同層級都需要首創(chuàng)精神，而不僅限于最高管理層。如今，有力的領(lǐng)導往往被看做組織成長、變革和再生最重要的關(guān)鍵因素之一。

IBM大中華地區(qū)人力資源部總監(jiān)郭希文女士說，當一個公司具有領(lǐng)導才能的員工比較多時，就會更好地促進公司目標的形成。這些員工同時也是一種向心力，會讓其他員工效仿和學習，從而促進整個公司的員工素質(zhì)。

郭希文提到，領(lǐng)導力的發(fā)展在員工教育過程中主要發(fā)揮三大作用: 一是發(fā)展個體技能、普及企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略目標、進行戰(zhàn)略性干預，以便在整個企業(yè)倡導對話，實施變革。二是在整個管理層中普及組織的目標、價值觀和使命。這正成為許多領(lǐng)導力訓練課程的首要目標。通常，這類教育旨在培養(yǎng)經(jīng)理人（他們是否能夠勝任更高一層的管理職位），或以此為途徑讓文化變革深入各級管理層。三是領(lǐng)導力課程越來越多地用于戰(zhàn)略干預。例如，教育模式集中于行為學習、任務(wù)小組和輔導之下的集體討論，以便找出能加快重大戰(zhàn)略變革的組織提議。

從這個意義上說，領(lǐng)導力發(fā)展的定義已經(jīng)不斷得到拓寬。它不僅指某個經(jīng)理人的領(lǐng)導能力，而且指整個組織領(lǐng)導思維方式的發(fā)展。

IBM提出：領(lǐng)導者應(yīng)具備11項素質(zhì)。

早在1995年，IBM即在公司內(nèi)進行了一次全面的調(diào)查研究，力求找出那些識別出色的商業(yè)領(lǐng)導者的特質(zhì)。結(jié)果IBM認定了11項領(lǐng)導團隊應(yīng)該具備的優(yōu)秀素質(zhì)。IBM總結(jié)的這11項優(yōu)秀素質(zhì)包括四個方面：必勝的決心(包括行業(yè)洞察力、創(chuàng)新的思考和達成目標的堅持)，快速執(zhí)行的能力(包括團隊領(lǐng)導、直言不諱、團隊精

神和決斷力)，持續(xù)的動能(包括培養(yǎng)組織能力、領(lǐng)導力和工作奉獻度)，核心特質(zhì)(對業(yè)務(wù)的熱忱)。

IBM負責人才的副總裁Donna Riley先生說：“這項工作不是僅僅列出某些人在某個時候能夠做某些事情的名單，而是要找出非常有才能的人，讓他們知道公司發(fā)現(xiàn)了他們并重視他們的價值，然后為他們提供指導和各種各樣的豐富經(jīng)歷，以使他們有能力承擔更高的職責?！?/p>

郭希文說，一個潛在的管理者必須有自己的特質(zhì)，形成自己的風格，清楚公司的遠景目標，了解公司的文化。在這些條件下，自己充當什么角色，發(fā)揮什么作用；同時也知道公司對自己的期望，在這些條件下實現(xiàn)工作目標。

IBM公司主要從四個方面培養(yǎng)員工的領(lǐng)導能力：

從招聘做起 IBM對員工的領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。其工作重點不僅是對員工問題的急救處理，而是從招聘開始就注重質(zhì)量，要使所招聘的員工一定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在使用上積極鼓勵員工參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使員工更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

值得一提的是，IBM對招聘員工的要求，并不僅限于職位的要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人，以及是否對職業(yè)進取方面有強烈的緊迫感等。也就是在招聘員工的過程中，把員工的素質(zhì)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來了。

培訓是基礎(chǔ) IBM有著極其出色和完善的員工培訓體系，這種體系保證了培養(yǎng)員工領(lǐng)導力的工作能夠落到實處。從對新進員工的培訓，到對專業(yè)人員的專業(yè)培訓和管理人才培訓，到對初級主管和資深專業(yè)人員的管理培訓，再到針對中級主管和資深專業(yè)人員的接班人計劃，IBM公司不斷幫助員工學習和成長，成就個人的職業(yè)輝煌。

傳幫帶是絕招 IBM最有名的一件事情就是“接班人計劃”，公司里所有重要的職位都有一個接班人計劃，未來一年中，可以接任這個工作的是什么人，未來三五年可以接任的人是誰。而接任的人需要一些特殊的培育計劃是非常重要的，IBM通過工作的輪調(diào)及找一些良師益友使他得到培養(yǎng)。

在所有的明日之星中，IBM都給他們提供良師益友，可以是在國內(nèi)，也可以是在國外。這是培養(yǎng)杰出的團隊中一個全面性的管理。其實，任何一個人如果選擇了IBM做他的職業(yè)發(fā)展的話，IBM都可以通過一個培養(yǎng)的模式，讓新人變成專業(yè)人員，變成一個領(lǐng)導人，變成一個新時代的開創(chuàng)者。

良師益友就是公司里的老員工，找老師傅帶新人，把老人數(shù)十年的功力傳承下來。開始的時候，用80∶20的原理挑選未來之星，20%的人被公司挑選出來，人力資源部要根據(jù)這些人的發(fā)展意愿為每一個人配導師。而啟動了20%，其他的80%也會慢慢動起來。

童至祥，現(xiàn)在已經(jīng)成為了IBM大中華地區(qū)的高管人員，她感到自己從一名普遍員工成長為具有領(lǐng)導能力的管理人員離不開公司的這種培養(yǎng)人才的模式。她的師傅就是公司董事長周偉，她感到有這么一個高明的師傅，再加上自己的勤學勤問，不想成為優(yōu)秀的管理者都很難。

還有位叫李清平的高級經(jīng)理，IBM為了進一步提升他的領(lǐng)導能力，派他到東京跟IBM亞太區(qū)的一位領(lǐng)導一起工作，全面系統(tǒng)學習他的管理經(jīng)驗。經(jīng)過一年的學習，李清平的領(lǐng)導能力得到顯著的提高，回來后，成為一名更加出色的管理人員。

IBM還開設(shè)許多的管理課程，讓大家進行學習，同時這種環(huán)境還為大家創(chuàng)造一個互相交流的機會。

靠評估提升領(lǐng)導能力 根據(jù)領(lǐng)導才能的模式和定義，評估領(lǐng)導者的實際能力、工作作風和愛好的反饋意見，也有助于領(lǐng)導能力的提升。作為公司持續(xù)性計劃的一部分，IBM每年要依據(jù)這11個能力特征對潛在領(lǐng)導者和所有的管理人員進行評估。對于員工領(lǐng)導能力的培養(yǎng)，IBM很重視評估，尤其是自我評估的重要性。員工通過評估，不斷修正自己的行為，塑造符合公司要求的風格，成長為具有領(lǐng)導才能的員工。郭希文說，IBM每年都有評估，每位員工通過自評和360度評介來分析自己的工作成就，通過這種分析，弄清自己屬于什么風格，需要改進的地方是什么。許多人看不清自己，只有通過360度，通過各級領(lǐng)導和同事們的反饋，才能真正了解自己，明白自己改進的地方是什么，進而采取正確的行動。

IBM的評估都是員工自己進行的，公司建立起一種信任制，相信員工可以自覺自愿地進行評估。具體的評估程序是，每年年初，員工會寫出自己的工作目標，再把它交給直接主管，由主管進行一些修改和添減，然后制定出全年行為準則，員工按照這個準則進行工作。年中時，員工自己需要小結(jié)一下，看什么地方?jīng)]有做好，需要改進的地方是什么；年終時，員工再進行總結(jié)，直接主管也要參與總結(jié)，指出優(yōu)點和不足，最后有一個評估結(jié)果。

這種評估結(jié)果也是員工考績、升遷、加薪的主要依據(jù)。傳統(tǒng)上，領(lǐng)導才能往往被視為一種軟技能，無法被衡量，因而不能成為物質(zhì)獎勵的根據(jù)。然而，凡是投資培養(yǎng)領(lǐng)導層的公司往往能獲得較高的經(jīng)濟效益。因此，獎勵卓有成效的領(lǐng)導方法應(yīng)是公司獎勵決策的重心，領(lǐng)導方法可以用清晰、毫不含糊的語言來描述并衡量。領(lǐng)導才能的評估結(jié)果和其他形式的資料（如雇員調(diào)查報告）可構(gòu)成獎勵領(lǐng)導者的有效依據(jù)。

第五篇：人才工作會議領(lǐng)導講話

同志們：

這次全市人才工作會議，主要任務(wù)是深入學習貫徹全國、全區(qū)人才工作會議精神，總結(jié)交流近年來我市人才工作經(jīng)驗，就落實《市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（—2020年）》，做好當前和今后一個時期人才工作作出部署。

下面，我講幾點意見。

一、加快建設(shè)西部人才強市

第一，加快建設(shè)西部人才強市，是我市推進科學發(fā)展，實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標的重要保證。歷史經(jīng)驗告訴我們，人才是實現(xiàn)一個國家、一個地區(qū)快速發(fā)展的重要保證。深入貫徹落實科學發(fā)展觀，確立了推進經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，全面建設(shè)小康社會的奮斗目標。為實現(xiàn)這一總目標，市委、市政府制定了“二次創(chuàng)業(yè)”、“經(jīng)濟升級，城市轉(zhuǎn)型”、“三年四千億，工業(yè)再翻番”、“聚集人氣、做大城市，建設(shè)更加美好的”等一系列發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略舉措。貫徹落實這些重大規(guī)劃、重大舉措和部署，歸根到底要靠人才。只有加快人才開發(fā)，建設(shè)西部人才強市，培養(yǎng)造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、能夠擔當重任的人才隊伍，才能為實現(xiàn)我市經(jīng)濟社會發(fā)展的戰(zhàn)略目標提供有力的人才保證。

第二，加快建設(shè)西部人才強市，是我市搶抓發(fā)展“黃金期”，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的必然要求。隨著國家實施新一輪西部大開發(fā)戰(zhàn)略，《國務(wù)院關(guān)于進一步促進經(jīng)濟社會發(fā)展的若干意見》全面實施，中國—東盟自由貿(mào)易區(qū)建成運營，我市迎來了加快發(fā)展的“黃金期”。抓住發(fā)展“黃金期”，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)更加美好的，要靠科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，但關(guān)鍵要靠人才，特別是那些掌握核心技術(shù)、善于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、能夠引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)升級的高端人才、領(lǐng)軍人才和拔尖人才。我們必須加快建設(shè)西部人才強市，大力開發(fā)人才，為提升我市經(jīng)濟社會發(fā)展質(zhì)量提供人才支撐。

第三，加快建設(shè)西部人才強市，是確立我市區(qū)域人才競爭優(yōu)勢，打造人才核心競爭力的戰(zhàn)略選擇。人才是衡量一個地區(qū)綜合實力的重要指標，綜合實力競爭說到底是人才競爭。當前，不僅國家之間的人才爭奪異常激烈，國內(nèi)各地區(qū)對高素質(zhì)人才的競爭也日益激烈。就我們周邊的城市來看，都是各出高招，招攬人才。如北部灣經(jīng)濟區(qū)4個城市充分利用自治區(qū)財政每年提供的3000萬元專項資金，大力度招聘人才；長沙市去年掀起“攬才旋風”，啟動儲備萬名優(yōu)秀青年人才工作計劃；昆明設(shè)立“高層次人才工作專項資金”，以優(yōu)越的條件吸引人才?？梢哉f各地開發(fā)人才心情之急迫、力度之大前所未有。一直以來，市委、市政府對人才工作是高度重視的，抓得也是緊的。特別是近幾年來，大力實施人才強市戰(zhàn)略，實行一系列加強人才工作的政策措施，各類人才隊伍不斷壯大，人才事業(yè)發(fā)展取得了顯著成績，人才在推進我市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展中所起的作用越來越重要。但是，也要清醒地看到，我市人才總量偏少，高層次人才匱乏，隊伍整體創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不強，體制機制不夠完善，開發(fā)投入不足，綜合競爭力不強，人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟社會發(fā)展要求仍有較大差距。面對激烈的人才競爭形勢，我們必須增強做好人才工作的責任感、緊迫感，加快建設(shè)西部人才強市步伐，形成區(qū)域人才競爭比較優(yōu)勢，進一步增強人才核心競爭力，以人才優(yōu)勢化解發(fā)展弱勢，以人才趕超實現(xiàn)發(fā)展趕超，以人才的跨越發(fā)展推動經(jīng)濟社會的科學發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展、和諧發(fā)展、全面發(fā)展。

二、確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局

人才資源是一種可持續(xù)開發(fā)、最具潛力、最可依靠的資源，已經(jīng)成為支撐發(fā)展的第一要素。因此，在各項發(fā)展戰(zhàn)略中，必須確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，加快形成人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局。

二要堅持人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整。根據(jù)各項事業(yè)發(fā)展需要，優(yōu)先推進人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，盡早謀劃和率先調(diào)整人才專業(yè)結(jié)構(gòu)、層級結(jié)構(gòu)、分布結(jié)構(gòu)，大力開發(fā)重點領(lǐng)域急需緊缺專門人才，以人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化推動經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。

三要堅持人才投資優(yōu)先保證。人才投入是效益最好的投入。實踐證明，“人才投入優(yōu)先保證”做得好的城市，其創(chuàng)新創(chuàng)造活力普遍很強，經(jīng)濟發(fā)展也很快。深圳市每年用2億元獎勵產(chǎn)業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新人才，成為僅次于香港在全國排名第二的最具競爭力城市。東部及沿海地區(qū)能夠人才云集，與他們在人才開發(fā)上舍得投入密切相關(guān)。因此，要樹立人才投資優(yōu)先保證的理念，較大幅度地增加人力資本投資比重，優(yōu)先保證人才重大項目實施。各級都要安排人才發(fā)展專項經(jīng)費，并建立專項經(jīng)費正常增長機制。要推動政府、社會、用人單位和個人共同投資人才資源開發(fā)，促進人才優(yōu)先開發(fā)。

四要堅持人才制度優(yōu)先創(chuàng)新。按照科學發(fā)展觀的要求，與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)，重視并優(yōu)先進行人才制度創(chuàng)新設(shè)計，健全和完善人才管理體制機制，最大限度地激發(fā)各類人才的創(chuàng)新活力和創(chuàng)造智慧。

三、全面落實我市中長期人才發(fā)展《規(guī)劃綱要》

我市中長期人才發(fā)展《規(guī)劃綱要》，是未來10年人才工作的指導性文件。貫徹落實好《規(guī)劃綱要》，對于提高人才開發(fā)水平，把我市建設(shè)成為西部地區(qū)人才強市，全面建設(shè)小康社會具有重大而深遠的意義。

《規(guī)劃綱要》提出了到2020年我市人才發(fā)展的總體目標，即：培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、富有創(chuàng)新活力的人才隊伍，實現(xiàn)人才實力與經(jīng)濟社會發(fā)展要求相適應(yīng)，人才體制機制與人才發(fā)展要求相適應(yīng)，形成在西部地區(qū)的人才競爭比較優(yōu)勢，人才實力在全國處于中等水平，進入西部地區(qū)人才強市行列。

為實現(xiàn)這一總體目標，我們必須高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，堅持黨管人才原則，遵循市場經(jīng)濟規(guī)律和人才發(fā)展規(guī)律，加大人才發(fā)展體制機制和政策創(chuàng)新力度，進一步解放思想、解放生產(chǎn)力，圍繞全市經(jīng)濟社會發(fā)展需要，以高層次人才、高技能人才為重點，統(tǒng)籌推進各類人才資源開發(fā)，為實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會奮斗目標，建設(shè)更加美好的提供堅強的人才保證和智力支持。

在貫徹落實《規(guī)劃綱要》過程中，我們要始終堅持人才工作的指導方針。即：服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先；以用為本、創(chuàng)新機制；高端引領(lǐng)、整體開發(fā)。服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先，就是要堅持把服務(wù)科學發(fā)展作為人才工作的出發(fā)點和落腳點，以人才的優(yōu)先發(fā)展，推動經(jīng)濟社會的科學發(fā)展；以用為本、創(chuàng)新機制，就是要把發(fā)揮各類人才作用作為人才工作的根本任務(wù)，解放思想，大力推進人才吸引培養(yǎng)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、激勵保障制度創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造活力；高端引領(lǐng)、整體開發(fā)，就是要緊密聯(lián)系實際，構(gòu)建高層次人才開發(fā)新格局，帶動重點產(chǎn)業(yè)、重點領(lǐng)域、重點區(qū)域人才開發(fā)，促進各類人才隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展。

《規(guī)劃綱要》對未來10年的人才發(fā)展工作進行了全面部署，落實《規(guī)劃綱要》確定的各項工作任務(wù)，必須著重抓好以下工作。

（一）重點推進“三大人才開發(fā)”，實現(xiàn)人才資源開發(fā)的重點突破。在人才開發(fā)過程中，要緊緊圍繞我市經(jīng)濟社會發(fā)展需要，集中力量，突出重點，采取重點推進，分步實施的辦法，以重點突破來帶動各類人才的整體開發(fā)，增強人才資源開發(fā)的有效性。

三是重點推進多區(qū)域合作人才開發(fā)。目前，推進區(qū)域合作已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的重要途徑。圍繞區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，推進區(qū)域人才交流與合作，也是改進和優(yōu)化人才工作、提升人才工作整體水平的重要手段。根據(jù)自治區(qū)黨委、政府“兩區(qū)一帶”的戰(zhàn)略布局，利用自身的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，主動融入北部灣經(jīng)濟區(qū)人才合作與開發(fā)，形成與北部灣經(jīng)濟區(qū)人才信息互通、人才開發(fā)互補、人才資源共享的格局。按照建設(shè)西江經(jīng)濟帶龍頭城市的戰(zhàn)略部署，積極尋求與經(jīng)濟帶布點城市間的人才和技術(shù)合作，大力培養(yǎng)和引進先進制造業(yè)、高新技術(shù)、旅游、金融、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)等產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需緊缺的專門人才。承接東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，實行招商引資與招才引智并舉，充分利用泛珠三角、長三角、環(huán)渤海等經(jīng)濟區(qū)的人才智力優(yōu)勢，加大人才對口交流開發(fā)力度，積極選送優(yōu)秀人才到發(fā)達地區(qū)學習培訓，邀請知名專家學者來進行學術(shù)交流與項目合作，推進區(qū)域人才智力共享。主動適應(yīng)深化中國—東盟自由貿(mào)易區(qū)建設(shè)的需要，以中國—東盟人才資源開發(fā)合作論壇等為載體，開展與東盟各國的人才交流與合作。大力培養(yǎng)涉外旅游、東盟法律、外經(jīng)外貿(mào)、保稅物流以及非通用語種的專門人才。

在重點推進“三大人才開發(fā)”的同時，要大力開發(fā)教育、醫(yī)療衛(wèi)生、思想文化、體育、政法、防災(zāi)減災(zāi)等社會發(fā)展重點領(lǐng)域人才，以及少數(shù)民族人才，為推動科學發(fā)展、促進社會和諧提供人才保障。

（二）統(tǒng)籌推進“六支人才隊伍”建設(shè)，提高人才資源開發(fā)的整體水平。建設(shè)好各類人才隊伍是人才工作的中心任務(wù)?！兑?guī)劃綱要》分別對黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實用人才、社會工作人才隊伍建設(shè)制定了具體目標和措施，這是為加快培育經(jīng)濟社會發(fā)展急需的人才而采取的重大舉措。

一是推進黨政人才隊伍建設(shè)。按照加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)的要求，以鄉(xiāng)科級領(lǐng)導干部為基礎(chǔ)，以縣處級領(lǐng)導干部為重點，完善教育培訓、選拔任用、考核評價和監(jiān)督管理機制，加大優(yōu)秀年輕干部、婦女干部、少數(shù)民族干部和非中共黨員干部培養(yǎng)選拔力度，大力培養(yǎng)政治堅定、勇于創(chuàng)新、勤政廉政、求真務(wù)實、奮發(fā)有為、善于推動科學發(fā)展的高素質(zhì)黨政人才隊伍。到2020年，黨政人才總量從嚴控制在1.6萬人左右，綜合素質(zhì)和專業(yè)化水平明顯提高，結(jié)構(gòu)更加合理。

二是推進企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級和提升市場競爭力的要求，以優(yōu)秀企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點，推進企業(yè)經(jīng)營管理人才職業(yè)化、市場化、專業(yè)化和國際化，培養(yǎng)造就一支優(yōu)秀企業(yè)家和高水平的企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。到2020年企業(yè)經(jīng)營管理人才總量達到2.7萬人。

三是推進專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，以高層次人才和緊缺急需人才為重點，加強產(chǎn)學研合作，構(gòu)建分層分類的繼續(xù)教育體系，積極引進高層次專業(yè)人才和智力，造就一支宏大的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍。到2020年專業(yè)技術(shù)人才總量達到24萬人。

四是推進高技能人才隊伍建設(shè)。適應(yīng)新型工業(yè)化加快發(fā)展的需要，以提升職業(yè)技能和專業(yè)化水平為核心，以技師和高級技師為重點，加強職業(yè)院校、培訓機構(gòu)、高技能人才培養(yǎng)基地建設(shè)，培養(yǎng)造就大批知識技能型、技術(shù)技能型和復合技能型人才。到2020年高技能人才總量達到5萬人。

五是推進農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)。圍繞社會主義新農(nóng)村建設(shè)和現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展要求，以農(nóng)業(yè)技術(shù)人才為重點，以提高科技素質(zhì)、實用技能和經(jīng)營能力為核心，發(fā)揮各類人才培訓機構(gòu)作用，整合各種培訓資源，深入實施專項培訓計劃，造就一支適應(yīng)農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展，數(shù)量充足的農(nóng)村實用人才隊伍。到2020年農(nóng)村實用人才總量達到18萬人。

六是推進社會工作人才隊伍建設(shè)。適應(yīng)構(gòu)建社會主義和諧社會的需要，以人才培養(yǎng)和崗位開發(fā)為基礎(chǔ)，以專業(yè)化社會工作人才為重點，建設(shè)一支職業(yè)化、專業(yè)化的社會工作人才隊伍。到2020年社會工作人才總量達到0.7萬人。

（三）實施“十大人才開發(fā)工程”，確保人才資源開發(fā)工作落到實處。落實人才發(fā)展規(guī)劃綱要，特別是中長期人才發(fā)展規(guī)劃，一定要有得力的“抓手”，要有具體而有力的措施。因此，貫徹落實《規(guī)劃綱要》，做好未來10年的人才資源開發(fā)工作，要大力實施“十大人才開發(fā)工程”，切實把《規(guī)劃綱要》確定的目標和任務(wù)落到實處。

（四）推進人才工作體制機制創(chuàng)新。體制機制是培養(yǎng)人才，聚集人才，用好用活人才的保障，機制活則人才活。推進人才工作體制機制創(chuàng)新，要圍繞促進人才全面發(fā)展，提高人才效能來進行。要堅持完善黨管人才的領(lǐng)導體制，創(chuàng)新黨管人才方式，提高黨管人才水平。要加快政府職能轉(zhuǎn)變，完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的管理體制。

堅持以發(fā)展需要和社會需求為導向，以能力建設(shè)為核心健全人才培養(yǎng)開發(fā)機制。建立以崗位職責為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍茖W化和社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，注重靠實踐和貢獻評價發(fā)現(xiàn)人才。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，圍繞提高選人用人公信度和人民群眾滿意度，改革人才選拔使用方式，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。堅持發(fā)揮市場作用，加強人才市場建設(shè)，完善市場服務(wù)功能，暢通人才流動渠道，完善人才流動配置機制。堅持以貢獻大小為依據(jù)，建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力和維護人才合法權(quán)益的激勵保障機制，調(diào)動大人才積極性，激發(fā)人才隊伍整體活力和創(chuàng)造力。

四、切實加強對人才工作的組織領(lǐng)導

人才工作事關(guān)全局、影響深遠。各級黨委、政府和各部門、各單位要牢固確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，強化領(lǐng)導、扎實推進，努力提高人才工作科學化水平。

（一）加強領(lǐng)導，落實責任。各級黨委（黨組）要堅持黨管人才原則，把人才工作擺在更加突出的位置，認真履行好管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的職責。實施黨政“一把手”抓“第一資源”的目標責任制，把人才工作和人才隊伍建設(shè)作為考核各級領(lǐng)導干部政績的一項重要內(nèi)容。各級黨委人才工作協(xié)調(diào)小組，要重點抓好全局性問題調(diào)研、綜合性政策制定、跨部門工作統(tǒng)籌，推動形成統(tǒng)分結(jié)合、各方聯(lián)動的人才工作協(xié)調(diào)機制。黨委組織部門要在黨委領(lǐng)導下，落實牽頭抓總職責，重點做好戰(zhàn)略研究、總體規(guī)劃制定、重要政策統(tǒng)籌、創(chuàng)新工程策劃、重點人才培養(yǎng)、典型事跡宣傳等工作。人力資源和社會保障部門要在構(gòu)建人才服務(wù)體系、推動人才隊伍建設(shè)等方面積極發(fā)揮職能作用，為人才發(fā)展提供指導和服務(wù)。各級黨政機關(guān)和企事業(yè)單位要在培養(yǎng)、吸引、使用人才中發(fā)揮好主體作用。工青婦等群團組織要積極動員相關(guān)力量，協(xié)調(diào)一致地做好人才工作，努力形成人才工作的強大合力。

（二）健全人才規(guī)劃體系。各縣區(qū)、各部門、各有關(guān)單位要按照全國、全區(qū)及我市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要，編制好自身的人才發(fā)展專項規(guī)劃，形成上下銜接、政策貫通、互相配套的全市人才發(fā)展規(guī)劃體系，推進人才強市戰(zhàn)略落到實處。要積極配合上級實施的重大人才政策、重大人才工程，制定出符合自身實際的人才專項政策、專項工程，以政策突破來帶動人才機制創(chuàng)新，以專項工程實施來推進人才隊伍建設(shè)。

（三）營造人才發(fā)展良好環(huán)境。各級黨委、政府要切實做好人才服務(wù)各項工作，堅持用事業(yè)聚集人才，積極為人才干事創(chuàng)業(yè)、發(fā)揮作用提供平臺，使各類人才創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。要鼓勵創(chuàng)新、愛護創(chuàng)新、寬容失誤，努力營造愛才重才、見賢思齊的人文環(huán)境。對各方面人才，工作上要多支持，生活上要多關(guān)心，主動解除他們的后顧之憂，營造好安全便利、舒適宜居的生活環(huán)境。要大力表彰和泛宣傳優(yōu)秀人才的先進事跡，在全社會形成尊重科學、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)努力的良好風尚。

同志們，做好新形勢下的人才工作責任重大、使命光榮。讓我們緊密團結(jié)在以胡錦濤同志為總書記的黨中央周圍，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，抓住機遇，銳意進取，扎實工作，以海納百川的胸懷集聚八方英才，用好現(xiàn)有人才，努力形成人才輩出、活力迸發(fā)的生動局面，為實現(xiàn)我市科學發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展、和諧發(fā)展、全面發(fā)展，建設(shè)更加美好的提供強有力的人才保障。

004km.cn【xiexiebang.com范文網(wǎng)】