第一篇：人才管理之高效人才供應(yīng)鏈的打造[推薦]

在變化的世界，人才管理問題充滿不確定性，要想吸引和留住人才，就要另辟蹊徑思考人才管理新模式。高效人才供應(yīng)鏈，破解互聯(lián)網(wǎng)時代人才管理困局。

新常態(tài)下，人才供應(yīng)鏈成為21世紀(jì)HR的嶄新課題，也是企業(yè)最為關(guān)注的管理問題之一，經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的沖擊，在管理的扁平化、項目化、去中心化的浪潮中，人力資本主權(quán)時代悄然到來，人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型，人才碎片式管理向人才供應(yīng)鏈管理方向發(fā)展成為必然趨勢。獵頭網(wǎng)

能否系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、降低人力資源開發(fā)的盲目性，提升人才的效用并保持低庫存、均衡的人才供給，以及實現(xiàn)組織能力的提升，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略能否實現(xiàn)和企業(yè)經(jīng)營的成敗?，F(xiàn)在組織所面臨的人才管理方面很多失調(diào)的現(xiàn)象，均與傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人才管理模式在發(fā)展的過程中體現(xiàn)出的應(yīng)用局限密切相關(guān)。企業(yè)須在動態(tài)過程中管理人才, 只有形成了動態(tài)的鏈，才能獲得人力資本投入的效應(yīng)最大化。因此，打造人才供應(yīng)鏈系統(tǒng)，構(gòu)建人才全面管理體系去滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型和成長對人才的需要成為當(dāng)務(wù)之急。

一、人才供應(yīng)鏈思想的提出

供應(yīng)鏈管理中的精益思想核心主要包括三個方面：首先，是Just In Time;其次，是杜絕一切浪費(fèi)，第三，是柔性靈活的方式。精益的本質(zhì)是以低成本的方式構(gòu)建滿足市場多品種、小批量需求的快速反應(yīng)機(jī)制。

精益管理思想被應(yīng)用到在人力資源管理領(lǐng)域，就形成了人才供應(yīng)鏈管理思想。人才供應(yīng)鏈管理模式是在2008年由沃頓商學(xué)院的Peter Cappelli教授提出并應(yīng)用于人力資源管理。人才需求預(yù)測相當(dāng)于產(chǎn)品需求預(yù)測;以最具成本效益的方式培養(yǎng)人才相當(dāng)于以成本最低、速度最快的方式生產(chǎn)產(chǎn)品;外部人才招聘相當(dāng)于把制造流程的某些環(huán)節(jié)外包;繼任規(guī)劃相當(dāng)于確保及時交貨。內(nèi)部人才通道管理的有關(guān)事宜和挑戰(zhàn)，即員工如何通過崗位培訓(xùn)和經(jīng)驗積累不斷取得進(jìn)步，也類似于產(chǎn)品供應(yīng)鏈移動的情形。

落地業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、建設(shè)組織能力、盤活關(guān)鍵人才打造核心人才梯隊、及時高效補(bǔ)足關(guān)鍵崗位、提高人才效率和效能，都會給企業(yè)帶來巨大的產(chǎn)出，而人才供應(yīng)鏈正是解決以上問題的有效法寶。人才供應(yīng)鏈體系化建設(shè)不僅對HR管理提出了新的思維和方法，同時也是企業(yè)打造核心競爭力的基礎(chǔ)和源泉?；谌肆Y本研究的本質(zhì)、基于人力資源管理創(chuàng)新的新動態(tài)，人才供應(yīng)鏈TSC-6T管理將前瞻性的人力資源管理思想與企業(yè)經(jīng)營實務(wù)進(jìn)行融合，系統(tǒng)化提出高效人才供應(yīng)鏈建設(shè)的方法論。

二、人才供應(yīng)鏈TSC-6T管理模型

人才供應(yīng)鏈TSC-6T管理模型系統(tǒng)闡釋了本地化的人才供應(yīng)鏈理論與創(chuàng)造卓越績效的實操方法，是基于企業(yè)戰(zhàn)略與動態(tài)人才管理，以勝任素質(zhì)模型、任職資格體系為核心，系統(tǒng)分析人才標(biāo)準(zhǔn)、人才盤點、人才規(guī)劃、人才培養(yǎng)、人才供給、人才效能等高效人才供應(yīng)鏈建設(shè)的主要內(nèi)容，建設(shè)支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升組織能力與員工發(fā)展的“人才蓄水池”和人才管理的動能機(jī)制，最大化人才供給JIT(JIT即JUST IN TIME,及時供給)，通過相應(yīng)的方法、流程與系統(tǒng)搭建，全面提升企業(yè)人力資源管理能力和組織能力。

三、人才供應(yīng)鏈TSC-6T管理的建設(shè)原則主要體現(xiàn)在以下五個方面

1、關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略、組織價值與員工發(fā)展,建設(shè)人才供應(yīng)鏈TSC-6T的外環(huán)。

人才管理要從“HR人才管理模塊”外延，首先要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，考慮怎樣將人才和企業(yè)戰(zhàn)略以及績效掛鉤，怎樣管理人力資源能為企業(yè)創(chuàng)造價值;其次，基于未來做戰(zhàn)略性的人才布局，建立起動態(tài)的人才供應(yīng)和管理機(jī)制。第三，要關(guān)注企業(yè)組織核心價值的同時，也要關(guān)注員工的個人發(fā)展，并將兩者高度統(tǒng)一，從而提升高績效的組織能力。

2、以勝任素質(zhì)模型與任職資格體系為核心，建設(shè)人才供應(yīng)鏈TSC-6T的內(nèi)核。

內(nèi)核越強(qiáng)大，則對六環(huán)的支撐就越有力?；趧偃嗡刭|(zhì)模型和任職資格體系，構(gòu)建以能力為核心的人才管理動態(tài)循環(huán)，開辟職業(yè)發(fā)展通道、設(shè)計職業(yè)發(fā)展里程碑、確定職業(yè)發(fā)展起跑線、明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、實施職業(yè)發(fā)展激勵、形成“基于能力+任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)”體系，形成動態(tài)人才庫的有效循環(huán)。

3、以JIT供應(yīng)鏈管理思想為基礎(chǔ)

人才供應(yīng)鏈JIT核心思想主要包括：第一，通過內(nèi)培與外聘相結(jié)合的方式管理人才需求風(fēng)險，并平衡這兩種做法;第二，適應(yīng)人才需求的不確定性，縮短人才需求預(yù)測的時間跨度，實行動態(tài)管理;第三，提高員工培養(yǎng)的投資回報;第四，平衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系，保護(hù)投資成果。

4、強(qiáng)化數(shù)據(jù)驅(qū)動的人才管理

通過人才能力庫進(jìn)行“人力資源內(nèi)部與外部采購”來確?？焖俑咝У娜瞬判枨?部署支持企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營策略的HR流程來支持公司的核心業(yè)務(wù)流程;通過提供人力數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來實現(xiàn)高效的人才管理，實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫管理與流程優(yōu)化和簡化，調(diào)整人力資源人員的角色和職責(zé)，真正實現(xiàn)基于IPMA素質(zhì)模型的HR管理角色轉(zhuǎn)變,使HR成為戰(zhàn)略伙伴、變革的推動者、職能專家、員工的領(lǐng)跑者。

5、實現(xiàn)內(nèi)環(huán)的動態(tài)循環(huán)

在以上四個原則的基礎(chǔ)上，動態(tài)管理人才標(biāo)準(zhǔn)、人才盤點、人才規(guī)劃、人才培養(yǎng)、人才供給、人才效能等人才供應(yīng)鏈主要活動，達(dá)到有效循環(huán)，相互依托相互支撐。

四、依據(jù)人才供應(yīng)鏈TSC-6T管理模型，六步打造高效人才供應(yīng)鏈

1、確立人才標(biāo)準(zhǔn)(第一步，人才標(biāo)準(zhǔn))

建立能力素質(zhì)模型與任職資格體系，確立人才標(biāo)準(zhǔn)，是高效人才供應(yīng)建設(shè)的前提。人才供應(yīng)鏈從基于事物的傳統(tǒng)人事管理、基于崗位的現(xiàn)代人力資源管理，轉(zhuǎn)向基于能力的管理，人才供應(yīng)鏈建設(shè)應(yīng)該從人力資源具體業(yè)務(wù)上體現(xiàn)能力的因素，確立的人才標(biāo)準(zhǔn)同人力資源管理的其他模塊須進(jìn)行有效地融合。

2、做好基于能力的全面人才盤點(第二步，人才盤點)做好基于能力的全面人才盤點，是高效人才供應(yīng)鏈建設(shè)的基礎(chǔ)。人才供應(yīng)鏈的基本假設(shè)是全面的人才培養(yǎng)與團(tuán)隊協(xié)同組合，沒有完美的個人，但團(tuán)隊可以做到完美，通過能力素質(zhì)、任職資格體系來管理能力，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊與組織能力的建設(shè)。從素質(zhì)模型的搭建開始，企業(yè)就進(jìn)入了基于能力的人才盤點，這種盤點是利用技能矩陣從數(shù)量和能力兩個維度進(jìn)行，從而使團(tuán)隊能力的最優(yōu)化，形成協(xié)同作戰(zhàn)，并打通人才盤點和人才補(bǔ)給之間的通道。

人才供應(yīng)鏈體系下的人才盤點包括對人才總量(含結(jié)構(gòu)和數(shù)量)的盤點、人才利用率(含效率和業(yè)績)的盤點以及人才質(zhì)量(含知識技能和能力)的盤點?；谝陨媳P點獲取有效數(shù)據(jù)，獲取及時、準(zhǔn)確的信息，提升人力資源管理效率，為企業(yè)決策或人才決策提供依據(jù)，并大幅提升決策的準(zhǔn)確度。

3、進(jìn)行長短期相結(jié)合的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃(第三步，人才規(guī)劃)互聯(lián)網(wǎng)時代，在市場環(huán)境、人才市場和企業(yè)戰(zhàn)略變化不斷的情況下，人才管理與規(guī)劃需要順應(yīng)外界變化，建立針對用人標(biāo)準(zhǔn)和人才需求及時更新的機(jī)制，確保人才管理和供給模式能跟上快速變化的要求，其中的關(guān)鍵在于HRBP或業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)真正的參與到人才規(guī)劃中來，基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)牽引機(jī)制做好長短期的戰(zhàn)略性人才規(guī)劃，將長短期的人才規(guī)劃相結(jié)合，將人才規(guī)劃實現(xiàn)的結(jié)果與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的發(fā)展相匹配，選擇合適的渠道和方式，以降低人才成本，提升人才使用效率。

4、內(nèi)部鏈和外部鏈相結(jié)合，實現(xiàn)及時靈活的人才補(bǔ)給(第四步，人才供給)建設(shè)人才供應(yīng)鏈，主要是建設(shè)兩條鏈，一是人才補(bǔ)給內(nèi)部鏈，通過企業(yè)自身的人才開發(fā)機(jī)制和人才培養(yǎng)來完成，二是人才補(bǔ)給外部鏈，由外部招聘的及時供給來完成。人才供應(yīng)鏈下的人才補(bǔ)給需要完成四個轉(zhuǎn)型：一是由***轉(zhuǎn)為及時補(bǔ)缺;二是基于業(yè)務(wù)發(fā)展速度確定內(nèi)供和外引的結(jié)合度;三是整合資源建立外部人才庫;四是創(chuàng)建基于業(yè)務(wù)牽引的內(nèi)部流動機(jī)制。

5、建設(shè)高效企業(yè)培訓(xùn)體系和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。(第五步，人才培養(yǎng))隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的大面積覆蓋，新生代逐漸成為員工主體，這對本就步履蹣跚的傳統(tǒng)培訓(xùn)體系帶來了巨大的挑戰(zhàn)，人才供應(yīng)鏈內(nèi)部鏈重要性更加凸顯。實施人才供應(yīng)鏈架構(gòu)下人才培養(yǎng)，其目標(biāo)是關(guān)注人才培養(yǎng)的投資回報率，其主旨是強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的造血功能，強(qiáng)化企業(yè)自身的人力資本開發(fā)，建設(shè)的核心內(nèi)容是發(fā)揮企業(yè)自身長處，揚(yáng)長避短，建立符合自身企業(yè)和行業(yè)特點的高效培訓(xùn)體系和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，同時結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時代新的學(xué)習(xí)技術(shù)和學(xué)習(xí)產(chǎn)品，實現(xiàn)培訓(xùn)到學(xué)習(xí)的跨越，強(qiáng)調(diào)互聯(lián)網(wǎng)時代的HR管理迭代、培訓(xùn)需求動態(tài)預(yù)測、從小批量多批次的人才JIT培養(yǎng)方式到培訓(xùn)方式的柔性改變、培訓(xùn)與績效循環(huán)打通、基于人才庫的培訓(xùn)體系構(gòu)建、互聯(lián)網(wǎng)時代新的培訓(xùn)技術(shù)、工具的運(yùn)用以及學(xué)習(xí)方式的變化等方面。

6、提升人才效能、團(tuán)隊效能、組織效能，構(gòu)建組織能力。(第六步，人才效能)如何構(gòu)建組織能力，如何整合關(guān)鍵人才和團(tuán)隊的協(xié)作模式進(jìn)而產(chǎn)生高績效，使人才效能、團(tuán)隊效能和組織效能發(fā)揮加乘而非相抵的效果，是人才供應(yīng)鏈建設(shè)中組織能力建設(shè)的方向。能否真正理解怎樣最好地管理和評估員工的績效和能力，從戰(zhàn)略到執(zhí)行中增值人力資本，構(gòu)建組織能力，顯示出企業(yè)的人力資源管理水平和境界。真正有效的績效、能力管理和評估，可以激勵員工自覺“跳起來”去達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)，使人才和組織同時獲益。企業(yè)業(yè)務(wù)部門和HR應(yīng)努力不斷提高組織效能機(jī)制而不僅僅是停留在建立一個完善的績效評估體系上，關(guān)注員工投入與員工保留，提升人才效能，構(gòu)建組織能力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。

高效人才供應(yīng)鏈建設(shè)需要全方位考慮企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo)、組織與價值、雇傭觀與企業(yè)文化等要素，將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，同時借助人力資源決策數(shù)據(jù)驅(qū)動，使組織的人力資本投資與員工個人價值均取得最大的回報。

高效人才供應(yīng)鏈的建設(shè)不僅是持續(xù)、系統(tǒng)的工程，最重要的是觀念的改變，管理的迭代，在日新月異的互聯(lián)網(wǎng)時代，構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系必將強(qiáng)健企業(yè)的組織能力，加速企業(yè)“人才工廠”的建設(shè)，在增值人力資本的同時給企業(yè)帶來巨大的產(chǎn)出，人才供應(yīng)鏈建設(shè)這個嶄新和極具價值的課題，值得優(yōu)秀的企業(yè)家、經(jīng)理人和HR攜手一起來傾力投入!學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

第二篇：法務(wù)總監(jiān)之人才管理

法務(wù)總監(jiān)之人才管理

公司法務(wù)部要取得成功就必須管理好法務(wù)部的人才。那么法務(wù)部人才管理是什么意思呢？我認(rèn)為，法務(wù)部人才管理就是法務(wù)總監(jiān)對法務(wù)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)、監(jiān)督、批評、獎勵和指導(dǎo)的各種方法和方式，來實現(xiàn)公司的各項目標(biāo)。在本文中，我主要想談一談法務(wù)部人才管理的最重要的幾個問題，以及法務(wù)總監(jiān)進(jìn)行人才管理的一些方法和技巧。

法務(wù)部的“老化”的問題。就是法務(wù)部成立多年之后，法務(wù)部的老員工職務(wù)提升了，薪金也不斷提高。但是，工作的內(nèi)容卻沒有變化。這對法務(wù)總監(jiān)來說是一個需要解決的問題，因為這些老員工在熟悉的領(lǐng)域是能非常出色的完成工作的，因為他們在特定的方面，或者說特定的領(lǐng)域有多年的工作經(jīng)驗。而法務(wù)部員工薪金的增長，在很多公司是由他們的工作年限來決定的。這樣就帶來兩個問題：一個就是老員工的業(yè)務(wù)水平?jīng)]有得到橫向的擴(kuò)展，也就說工作能力相對單一，另一個就是公司給重復(fù)的工作付出更多成本。簡單的說就是對老員工和公司都是不利的。當(dāng)老員工看到他們在律師事務(wù)所的同學(xué)、同事由于執(zhí)業(yè)能力提高，收入越來越高心理就容易產(chǎn)生不平衡。很多法務(wù)總監(jiān)解決這個問題用的方法是：給法務(wù)部的員工提供培訓(xùn)，引入能夠提高工作效率的設(shè)備和技術(shù)，還有就是把一些日常的法務(wù)部工作外包給律師事務(wù)所。這是因為老員工職位高了，薪金高了，不會象新員工那樣積極的尋求職業(yè)上的發(fā)展。

下面我要談?wù)勔恍┕痉▌?wù)總監(jiān)解決這個問題的一些做法。美國有個知名法務(wù)總監(jiān)就提出來：給員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)不是問題的關(guān)鍵，重要是對法務(wù)部的工作進(jìn)行重新安排。法務(wù)總監(jiān)的工作就是要讓所有的法務(wù)部員工能夠在法務(wù)部進(jìn)行交叉培訓(xùn)或者內(nèi)部輪崗，讓每個員工都動起來。讓法務(wù)部的人才能夠到需要的崗位上去。法務(wù)部需要的是“多面手”。他每年都在法務(wù)部組織召開一天的務(wù)虛會議，以解決每個員工的業(yè)務(wù)安排、培訓(xùn)的問題。除此之外，我認(rèn)為法務(wù)總監(jiān)還可以結(jié)合公司法務(wù)部的實際情況使用一些更激進(jìn)的方法——就是薪金與能力掛鉤。就是說如果一個員工能力沒有提高，也就是說他在法務(wù)部的工作單一且不能勝任其他崗位的工作，那么該員工的薪金就保持不變。這樣做的前提就是一定要把法務(wù)部各個崗位的崗位說明書制定的比較詳細(xì)具體。同時，也要對能力專長做出明確的說明。法務(wù)總監(jiān)使用這種能力模式時，只要一個員工展示了他的新的工作技能并能勝任相應(yīng)的崗位，該員工就能夠有加薪的機(jī)會。否則，該員工只能是干同樣的工作，拿不變的薪水。如果考慮通貨膨脹因素，該員工的薪水實際上是下降。這種方法對員工是有激勵作用。例如，一個員工原來是做公司知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的，經(jīng)過自己的努力學(xué)習(xí)和提高，并結(jié)合工作實踐，他能夠處理公司并購相關(guān)的法律事務(wù)。這就是員工的能力提高。

法務(wù)總監(jiān)在預(yù)算不變甚至減少，又不能給法務(wù)部員工提供升職機(jī)會的情況下，如何去調(diào)動法務(wù)部員工的積極性？經(jīng)過多年的發(fā)展，法務(wù)部到了人員相對穩(wěn)定，預(yù)算有限的情況，或者是遇到金融危機(jī)，預(yù)算突然減少，同時一些老員工不退休，也不跳槽。在這樣的形勢下，法務(wù)總監(jiān)又該怎么給法務(wù)部的人才獎勵激勵，從而提高員工的士氣。很多法務(wù)總監(jiān)給出的回答是：讓法務(wù)部的員工保持對工作的興趣，擴(kuò)展他們專業(yè)能力。

而我認(rèn)為給員工一個適當(dāng)?shù)念^銜，對法務(wù)總監(jiān)而言是一個很實用的，可以靈活運(yùn)用的獎勵方法。例如，有的公司就給法務(wù)部的員工中的三分之一頭銜，也取的了不錯的效果。員工的積極性提高了。該公司的具體做法就是把法務(wù)部的職位分成三個等級，例如，法務(wù)總監(jiān)下面是法務(wù)經(jīng)理，再下面是法務(wù)專員，接下來是法務(wù)。在過去減少公司的頭銜，減少公司的層級，使公司的管理扁平化是一種管理趨勢。但是，最近幾年的發(fā)展趨勢似乎是反過來了，公司給員工的頭銜也多起來了。什么原因呢？就是說如果你不能該員工增加薪金，你最少可以給員工一個頭銜，體現(xiàn)公司員工的重視。但是，請注意了，如果頭銜授予，沒有經(jīng)過深思熟慮，沒有對頭銜含義、職責(zé)給出說明，法務(wù)部的員工可能會對頭銜認(rèn)識不清，就不能達(dá)到理想的效果。有研究顯示，在很多職業(yè)中，讓個人承擔(dān)更多工作職責(zé)本身就是一種獎勵。當(dāng)然這要與簡單的讓員工多干活區(qū)別出來。例如，在裁員之后，法務(wù)部留下的員工要承擔(dān)更多的工作職責(zé)。法務(wù)總監(jiān)在法務(wù)部有人離職之后，就要把離職人員的工作任務(wù)分配給其他員工。過幾個月看看他們是否能夠承擔(dān)起這項工作。這種工作重新分配的做法可以使工作有效率的員工分清楚工作的輕重緩急，會選擇先完成最重要，最急迫的工作。使員工得到認(rèn)同，提高能力。

法務(wù)總監(jiān)管理人才的另一法寶，就是培訓(xùn)。如果法務(wù)總監(jiān)能經(jīng)常給員工提供職業(yè)能力培訓(xùn)，員工的工作能力就會不斷提高，會認(rèn)為在法務(wù)部工作有意義，對公司有歸屬感、認(rèn)同感。然而，有一個誤區(qū)就是很多公司的法務(wù)總監(jiān)只重視員工在法律領(lǐng)域的培訓(xùn)，而忽視工作技能的培訓(xùn)。例如，很多公司的法務(wù)總監(jiān)會聘請老師來提高員工的文書寫作能力。而不會去培訓(xùn)員工的管理能力，領(lǐng)導(dǎo)能力。所以法務(wù)總監(jiān)要認(rèn)識到，一個稱職的律師，不一定就是個優(yōu)秀的管理人員。這一點也是很多在中國投資的跨國公司經(jīng)常抱怨的事情。

在大型公司或企業(yè)中，法務(wù)部員工經(jīng)常要與不同部門的同事合作，而且跨度很大，這樣可以檢驗和提高法務(wù)部員工的工作能力，能看到他們是否可以勝任其他部門的工作，可以成為復(fù)合型人才，成為公司的中堅。對法務(wù)總監(jiān)而言，這種職責(zé)的變動可以增加管理層的滿意度，是法務(wù)部員工更好的理解和實踐公司的業(yè)務(wù)良機(jī)。這樣可以增強(qiáng)其他部門的信心和滿意度，因為法務(wù)部給其他部門的工作提供了方便和支持，而不是只考慮自己部門的工作。

法務(wù)總監(jiān)要掌握口頭激勵的方法。就是對員工的優(yōu)良表現(xiàn)進(jìn)行及時表揚(yáng)?？陬^激勵的關(guān)鍵就是要具體明確，不能含糊其詞。不要使用套話，例如：“工作不錯”“進(jìn)步很快”，這樣沒有具體內(nèi)容的話語。好的激勵是能提高員工的士氣，員工的工作積極性主動性。比如員工小張交給法務(wù)總監(jiān)的合同審查報告不錯。法務(wù)總監(jiān)就可以這樣激勵：小張你交給我的合同審查報告我看過了，寫得不錯，尤其是你對付款條款的審查意見很有用，能夠考慮到匯率變動的問題，這可以減少公司的外匯損失。很不錯，繼續(xù)努力。（注：匯率問題在涉外合同中是經(jīng)常出現(xiàn)的問題，一般律師對法律之外的問題不太敏感。要注意的是人民幣對美元匯率是呈上升趨勢。還有就是要考慮具體的結(jié)算日期。）這樣的激勵或者說是表揚(yáng)，就很具體，說明法務(wù)總監(jiān)注意到員工的具體貢獻(xiàn)，獨特的見解，會有不錯的效果。

法務(wù)總監(jiān)要牢記的就是，除了讓法務(wù)部員工在工作中感覺滿意和充實外，最關(guān)鍵的就是在員工做出實實在在的貢獻(xiàn)后，要給與一定的物質(zhì)獎勵。只有這樣才

能保證員工的積極性，只有這樣才是公平的，只有這樣才能保證員工不斷為公司創(chuàng)造價值。作為法務(wù)總監(jiān)要將部門的獎金用在刀刃上。

法務(wù)總監(jiān)要讓法務(wù)部員工改變并且適用法務(wù)部的變化。變化是人才管理的必然要求。總的來說，法務(wù)總監(jiān)就是要讓法務(wù)部員工變得更有凝聚力，更有工作效率。變化可以通過以下幾個方面來實現(xiàn)：對法務(wù)部進(jìn)行重組，使用新的匯報模式，引入新的文件管理模式等等?，F(xiàn)在讓員工變化，比較流行的方法是心理測試。這些測試可以開發(fā)員工的交流、解決問題、做決策、處理人際關(guān)系等各方面的能力。

上面談到的幾個問題主要是針對比較成熟的法務(wù)部門在人才管理方面遇到的一些問題，這些問題都是不太容易解決的。但是，法務(wù)總監(jiān)應(yīng)認(rèn)識到法務(wù)部必須留住人才，認(rèn)識到人才管理的重要性，才有可能建設(shè)一個一流的法務(wù)部。

法務(wù)總監(jiān)之領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

法務(wù)總監(jiān)是法務(wù)部的當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)。那么，領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天鍛煉而來的？這個問題之所以重要是因為如果領(lǐng)導(dǎo)是天生的，那么領(lǐng)導(dǎo)就是不能培養(yǎng)的，留給企業(yè)的就只能是尋找。如果領(lǐng)導(dǎo)可以培養(yǎng)，企業(yè)和個人就能夠自己培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)。

早期的研究顯示“偉人”是有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的，這些特質(zhì)表明領(lǐng)導(dǎo)人是天生。之后的研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)人不能簡單由其特質(zhì)決定，而是取決于領(lǐng)導(dǎo)人所處的環(huán)境。所謂時勢造英雄。例如，在處理危機(jī)的情況下，直接強(qiáng)勢的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有效，而如果想要大家有最佳的表現(xiàn)，激勵型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不錯的選擇。

隨著時代的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)更傾向于態(tài)度、行為等。一些行為是天生的，一些是可以后天造就。態(tài)度也是有相當(dāng)?shù)目伤苄?。所以，領(lǐng)導(dǎo)即是天生的也是造就的。所以，要成為成功的法務(wù)總監(jiān)，需要在以下幾方面改進(jìn)其領(lǐng)導(dǎo)能力：

設(shè)立愿景。法務(wù)總監(jiān)應(yīng)該通過設(shè)立愿景的方式，對法務(wù)部進(jìn)行指導(dǎo)。法務(wù)的在公司存在的目的是什么? 法務(wù)部要為公司做什么？需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)？明確法務(wù)部應(yīng)該服務(wù)于管理層，內(nèi)部和外部的客戶，股東，公眾等核心區(qū)域。法務(wù)部要充分發(fā)揮其在公司的內(nèi)外職能。要明確告訴法務(wù)部如何才能提供和怎樣才是提供了高水平的法務(wù)工作。法務(wù)部的工作要服務(wù)公司的整體戰(zhàn)略。在戰(zhàn)略高度提供解決方案，而不是眼中只有法律。

明確法務(wù)部的職能：法務(wù)部的活動都應(yīng)該以愿景為中心展開。這就需要識別法務(wù)部的活動。整個法務(wù)部要能夠協(xié)調(diào)一致。例如，一次活動或一項工作是要求

集體行動，法務(wù)總監(jiān)就要拿出時間來聽聽法務(wù)部其他人的意見，作有效的溝通。法務(wù)總監(jiān)和法務(wù)部提供給公司的意見，僅僅是純粹的法律意見，還是能結(jié)合公司經(jīng)營實際的有效意見。記住，每一個法律問題都是商業(yè)問題，都是經(jīng)營問題。法務(wù)總監(jiān)不是律師，不能以律師的方式來思考問題。

使法務(wù)部及公司的相關(guān)工作人員都能夠充分認(rèn)識到實際情況。一旦愿景和職能能夠統(tǒng)一認(rèn)識，法務(wù)總監(jiān)就要在工作中認(rèn)識到實際工作情況與愿景和職能的差距。通過行動，鼓勵法務(wù)部及其工作人員采取行動不斷縮小與現(xiàn)實的差距。法務(wù)總監(jiān)要有能力做到：把工作表現(xiàn)不佳的員工解雇，要有能力降低成本，選擇最適當(dāng)?shù)穆蓭熓聞?wù)所提供外部服務(wù)，做到賞罰必信。這些都不是輕松的工作，但是，這是法務(wù)總監(jiān)應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)力。

增強(qiáng)凝聚力。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人能使所有的人團(tuán)結(jié)一致，共同應(yīng)對困難，解決難題。這在法務(wù)部也不例外。法務(wù)總監(jiān)要能夠傾聽和鼓勵法務(wù)部其他工作人員，而不是一個人承擔(dān)所有的工作和做所有的決定。每個法務(wù)總監(jiān)都會有直接的匯報，但是有時可以讓下屬做決定并支持他們的決定，對增強(qiáng)凝聚力會有不錯的效果。

獎勵和祝賀。可以定期對工作進(jìn)行總結(jié)，說明工作的進(jìn)展，慶祝一下取得的成績，對法務(wù)部工作有貢獻(xiàn)的工作人員進(jìn)行表彰。這樣可以提升法務(wù)部士氣，提高工作效率。這樣法務(wù)部在法務(wù)總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，就能夠獲得公司的認(rèn)可，才會人心所向。

提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。與學(xué)習(xí)法律知識不統(tǒng)，提高領(lǐng)導(dǎo)能力是通過行為來體現(xiàn)的。自我意識是提升個人領(lǐng)導(dǎo)能力的關(guān)鍵。這就是說法務(wù)總監(jiān)要想在職業(yè)上有提升，加強(qiáng)自我意識是必要的。同時，也要讓法務(wù)部的其他工作人員有學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會。通過自我評估，培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以打破個人和部門的一些不良習(xí)慣，發(fā)展出好的習(xí)慣，在工作上也可以不斷發(fā)展，不斷創(chuàng)新。

我還想談一談，法務(wù)總監(jiān)在個人層面上提高領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)采取的幾個步驟： 留出時間進(jìn)行反思。就是說要留出時間對自己的所作所為進(jìn)行檢查和審查，考慮一下對他人有什么樣的影響。做到“吾日三省吾身”。問問自己，在處理問題的時候有沒有退縮？是否能把問題看透？如果遇到問題沒有解決方案，自己又能發(fā)揮什么樣的作用？如果以后處理相同的問題，是不是會得到不同的結(jié)果? 法務(wù)部的其他工作人員有什么樣的做事方式、想法、能力，這說明什么？他們對法務(wù)總監(jiān)有什么樣的要求和期待？

經(jīng)常獲得公司其他部門的反饋。在這方面經(jīng)常要思考的問題有：我是否經(jīng)常要求反饋？我老是找同一個人嗎？我在有意識的回避反饋嗎？反饋就是溝通。能有使法務(wù)總監(jiān)認(rèn)識到工作中的優(yōu)點和缺點。有利于發(fā)揮長處，總結(jié)經(jīng)驗，改善工作中不足之處。

要保證自己有一定的空余時間。現(xiàn)工作壓力都很大，競爭也非常激烈，法務(wù)總監(jiān)必須保持良好的狀態(tài)，投入到工作中。利用空余時間輕松一下，恢復(fù)一下，充充電，都是不錯的想法。工作壓力很大，法務(wù)總監(jiān)是需要減壓閥的。時?？紤]一下，是否經(jīng)常有規(guī)律的放松？那些活動可以使自己精神煥發(fā)？法務(wù)部的其他工作人員是不是也會去放松？

總之，一個高效有力的法務(wù)部是能夠受到管理層重視。如果不是，法務(wù)部的工作就有需要改進(jìn)的地方。要應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)，法務(wù)總監(jiān)不僅要成為管理者，更是領(lǐng)導(dǎo)人，要成為法務(wù)部的模范。法務(wù)總監(jiān)要鼓勵和培養(yǎng)法務(wù)部的人才，給公司提供最好的服務(wù)，為公司在商戰(zhàn)中保駕護(hù)航。

第三篇：高效人才管理的20種方法

高效人才管理的20種方法

人才管理是一門定義廣泛且存在爭議的學(xué)科，新的方法和工具層出不窮。充分掌握最新的定義或最新的科技，就能在這一領(lǐng)域形成無與倫比的優(yōu)勢。作為傳播“新一代實踐”的代表，我在一張清單上不斷更新著很酷的方法。對慣用一般實踐的人來說，這些方法前所未聞。我將這些方法分為五類。

第一類工具：改善生產(chǎn)力

1.推進(jìn)“自由時間”和靈活的遠(yuǎn)程工作機(jī)制。幾乎每一家公司都需要在生產(chǎn)力、捕捉創(chuàng)意和成功創(chuàng)新方面做出改善。盡管許多公司現(xiàn)在都提供彈性工作時間制，但安排“自由時間”進(jìn)行思考和創(chuàng)新的機(jī)制卻更有效。谷歌和3M 這樣的公司以提供“自由時間”而名聲在外，其中谷歌提供的“自由時間”多達(dá)工作總時間的20%.更常見的選擇是讓員工遠(yuǎn)程工作，或者采用靈活安排工作日程的制度，讓員工自行決定最適合發(fā)揮生產(chǎn)力的時間和地點。隨著下一代員工開始期待“空中飛人”的工作方式，彈性工作制正變得越來越重要。研究顯示，當(dāng)高績效員工被允許控制自己的工作日程時，生產(chǎn)力和創(chuàng)新率都出現(xiàn)了較大提升。

2.找出糟糕的管理者。管理者監(jiān)管著大多數(shù)組織中可變成本的最大因素—勞動成本—平均占可變費(fèi)用的60%.管理者的行動會作用于創(chuàng)新、生產(chǎn)力和員工發(fā)展，從而大幅影響組織的投資回報率。遺憾的是，糟糕的管理者并不罕見，而且這類人極少會雇用頂級的員工或創(chuàng)新者。要規(guī)避糟糕管理者帶來的風(fēng)險，最好的辦法就是設(shè)立識別糟糕管理者的項目，又稱領(lǐng)導(dǎo)力效果或個人尊嚴(yán)權(quán)利調(diào)查。這種調(diào)查能根據(jù)管理者的行動和績效找出糟糕的管理者。一旦發(fā)現(xiàn)了，組織就可以采取措施糾正、替換或調(diào)動出問題的管理者。

3.對影響生產(chǎn)力的因素進(jìn)行管理。許多管理者只是不明白如何有效地改善生產(chǎn)力。他們大多認(rèn)為改善生產(chǎn)力就是加大工作強(qiáng)度、延長工作時間，并且讓員工更喜歡自己，可生產(chǎn)力改善的關(guān)鍵往往在于員工的技能、積極性以及掃除工作障礙。教導(dǎo)管理者掌握對生產(chǎn)力影響最大的20 個因素，并提供簡單的工具來逐個應(yīng)對，就能顯著提高績效。影響生產(chǎn)力的這20 個因素包括管理技能、傳達(dá)明確目標(biāo)、持續(xù)地學(xué)習(xí)/ 分享知識、調(diào)整激勵和獎勵、廣泛接受的績效指標(biāo)、執(zhí)行的正確時機(jī)、資源的優(yōu)先權(quán)排序、自如地雙向溝通、跨職能部門合作、能否獲得正確的工具、以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的決策方法、投入要素的品質(zhì)和更廣泛的團(tuán)隊能力。

4.掃除對生產(chǎn)力的阻礙。找出限制生產(chǎn)力的因素并予以消除，這是組織能夠采取的影響最大的人才管理措施之一。人才管理專家應(yīng)從擔(dān)任內(nèi)部生產(chǎn)力顧問開始，制定流程來找出真正阻礙生產(chǎn)的因素。人才管理專家可通過員工調(diào)查和焦點小組發(fā)現(xiàn)整個流程中存在沖突的多種因素、過時的政策、資源分配中被忽略的環(huán)節(jié)、過時的組織設(shè)計以及系統(tǒng)中日常的濫用。判斷的前提非常簡單、有效，只用問：“如果我們明天必須提高生產(chǎn)力，哪些因素會阻礙我們

當(dāng)前的團(tuán)隊實現(xiàn)這一目標(biāo)？”當(dāng)然，其中也許會摻雜某些辦公室政治，但根據(jù)過去的經(jīng)驗，這些問題中的絕大多數(shù)都是容易解決、極為基本的沖突。

5.利用金錢以外的激勵手段。大多數(shù)人都會認(rèn)為員工激勵是能夠促進(jìn)/ 阻礙生產(chǎn)力的一個重要因素，所有的激勵手段都是不與薪酬掛鉤的。人力資源職能部門的任何部門都極少會提供金錢以外的激勵方案，這一點很遺憾。長期來看，只注重金錢激勵的做法代價高、效果差。高明的組織已經(jīng)會利用系統(tǒng)的力量，來運(yùn)用認(rèn)可、贊賞和反饋等非金錢因素促進(jìn)生產(chǎn)力。先讓員工完成“如何管理我”檔案，然后讓管理者使用該檔案，因人而異地給予激勵，例如調(diào)整反饋的頻率和增加社交互動，這才是成功的激勵。過去采用客戶關(guān)系管理（CRM）技術(shù)管理員工體驗的早期階段證明，用來確?？蛻舴e極性（與買家重復(fù)開展業(yè)務(wù)）和忠誠度的這一系統(tǒng)也同樣能用在員工身上。

6.根據(jù)工作挑戰(zhàn)提供升職。如果你的敬業(yè)度調(diào)查了解到了關(guān)于升職公平的看法，你可能已經(jīng)明白在幾乎每個組織中，這都是個大問題。大多數(shù)升職流程完全是主觀的，團(tuán)隊成員往往會覺得被提拔的人選不對，這會大大拉低生產(chǎn)力、員工留職率和士氣。有一個方法極其有效，那就是根據(jù)員工在競賽中的表現(xiàn)進(jìn)行提拔，比如根據(jù)需要完成的工作職責(zé)設(shè)置的一系列挑戰(zhàn)。如果部門內(nèi)外的團(tuán)隊成員有意爭取某個職位，那就讓他們參與競賽。覺得沒有機(jī)會人盡其才的員工也可以借此機(jī)會展示才華。這么做還能讓員工清楚地知道，把工作做得最好才是提拔員工時考慮的唯一因素。過去的案例已經(jīng)證實，這種提拔方式能夠造就優(yōu)異的職位候選人，給員工品牌帶來積極的影響，以及提高生產(chǎn)力。你還可以考慮讓員工在覺得提拔不公平時提出反對意見。

7.支持分享最佳實踐。人才管理不需要創(chuàng)造新的工具或方法來增加價值。在比較大的公司，很多時候，最佳實踐已經(jīng)悄悄地在某一個職能部門或業(yè)務(wù)單位中實施了。如果在進(jìn)行人才管理時，能制定某些機(jī)制發(fā)現(xiàn)最佳實踐和“比較先進(jìn)的”實踐并在組織內(nèi)快速有效地予以普及，就能取得立竿見影的效果。例如，內(nèi)部wikis 使用許多人早已熟悉的（Wikipedia）模式快速分享最佳實踐和信息。實踐社區(qū)、顧問指南和內(nèi)部社會性網(wǎng)絡(luò)也有助于傳播實踐并提醒其他員工注意即將出現(xiàn)的問題。

第二類工具：戰(zhàn)略性人才管理

8.衡量并獎勵優(yōu)秀的人員管理。管理者是人力管理流程的主要交付渠道，但太多的管理者未能認(rèn)真承擔(dān)人員管理的責(zé)任，他們很少為此投入足夠的時間。有一個方法可以有效吸引管理者的注意力，那就是對優(yōu)秀的人員管理成績給予衡量、報告和獎勵。目前只有39% 的公司會獎勵人才管理成績優(yōu)秀的管理者，即使HR 已經(jīng)“具備”了獎勵流程所需的所有關(guān)鍵要素（包括績效管理、績效評估、能力管理和獎勵系統(tǒng)）。“能夠得到衡量、報告和獎勵的工作——會完成得最快、最好。”實施人員管理記分卡制度，并使用每個季度的結(jié)果來對成功完成工作的管理者進(jìn)行獎勵，這可以極大地改善人員管理結(jié)果。

9.提供管理者想要的整合式的人才管理解決方案。管理者面對的問題涉及許多層面，需要多個不同的人才管理職能各自至少貢獻(xiàn)出解決方案中的一部分內(nèi)容。遺憾的是，大多數(shù)人才管理團(tuán)隊提供的解決方案是碎片化、不關(guān)聯(lián)的。管理者當(dāng)然更希望能有經(jīng)過整合的解決方案。人才管理必須努力將不同的人才管理職能整合到一起，提供全面而非碎片化的解決方案。

10.找出“冗余人員”。企業(yè)往往突然發(fā)現(xiàn)自己的員工過剩，然后被迫裁員。更理想的做法是定期對總體和各重要業(yè)務(wù)單位的人手進(jìn)行評估，找出員工過多的地方。企業(yè)通常按照事先擬定的比值來查找過剩人手。當(dāng)前指數(shù)是將員工人均收益、員工的成本收益比以及管理者/ 員工人數(shù)比與理想數(shù)值進(jìn)行比較。提前發(fā)現(xiàn)人手過剩的問題能讓人才管理經(jīng)理有時間尋找可能的解決方案，從而盡可能避免裁員。

11.創(chuàng)建故事庫。社交網(wǎng)絡(luò)和P2P 媒體的興起讓員工更易于在建設(shè)雇主品牌和招聘推薦方面發(fā)揮更大的作用?！罢鎸嵐适隆笔莻鞑ソM織品牌的最強(qiáng)大、最可靠的方式，但大多數(shù)組織沒有制定任何措施，來發(fā)現(xiàn)、歸類和分享本該對人才產(chǎn)生強(qiáng)大影響的故事。企業(yè)最好制定一個流程來搜集員工和管理者的故事，并建設(shè)一個方便調(diào)用的“精彩”故事庫。員工、管理者甚至新聞界都可以通過這個故事庫，挖掘平凡的員工身上精彩的不平凡故事。

第三類工具：改善成功創(chuàng)新

12.衡量、報告和獎勵。蘋果公司近幾年的驚人成就證明了成功創(chuàng)新所帶來的財務(wù)影響。遺憾的是，在大企業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)新不是一件容易的事。得到企業(yè)衡量、報告和獎勵的工作圓滿完成的可能性就更高，因此人才管理工作需要制定流程，在團(tuán)隊成功進(jìn)行創(chuàng)新時對其管理者給予有效的衡量、獎勵和廣泛地表揚(yáng)。如果管理者在其他管理者之中傳授和分享最佳實踐，指點他們?nèi)绾喂芾砗透倪M(jìn)創(chuàng)新，那么這部分工作也應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶饬亢酮剟睢?/p>

13.加強(qiáng)協(xié)作。創(chuàng)新正在取代效率成為企業(yè)績效的第一推動力。采用被證實卓有成效的辦法，來增加成功的創(chuàng)新和跨職能部門合作，這本該是人才管理工作者的責(zé)任，但即使企業(yè)在這方面加大了關(guān)注力度，管理者還是很少會這么做。更多的協(xié)作能促進(jìn)學(xué)習(xí)、推動最佳實踐分享以及調(diào)動員工情緒并為他們提供動力。協(xié)作還可以減少項目中遇到的障礙和阻力。人才管理工作必須制定實際措施（例如增加跨職能部門的互動和會面）和在線措施（企業(yè)內(nèi)部社會性網(wǎng)絡(luò)），從而為更大頻率和更深層次的協(xié)作提供更多機(jī)會。

第四類工具：改善員工發(fā)展和留任

14.主動進(jìn)行內(nèi)部安排（內(nèi)部安置）。內(nèi)部人才流動不暢往往是企業(yè)不得不從外部招聘人

才的部分原因。大多數(shù)調(diào)職和提拔措施的設(shè)計糟糕，而且因為員工害怕不等上級下令就主動請調(diào)會招致內(nèi)部排擠，或者害怕調(diào)職后會因表現(xiàn)不佳而危及個人職業(yè)前途，所以這些措施最終失敗了。改善內(nèi)部人員流動的最佳方法是內(nèi)部安置。任命一個或多個招聘人員來主動尋找調(diào)任新崗位之后能讓自我和企業(yè)都受益的人才，這一點是戰(zhàn)略性人事安排的關(guān)鍵。

15.為人才發(fā)展提供短期項目。在經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻時，大多數(shù)公司覺得很難為其關(guān)鍵人才提供足夠的發(fā)展機(jī)會。有一個低成本的方案已經(jīng)被證實非常有效，就是提供“免費(fèi)時間項目”網(wǎng)站。該網(wǎng)站會顯示可供選擇的短期項目，讓員工能進(jìn)行“投標(biāo)”。這些非全職工作的“職位轉(zhuǎn)換”增加了員工完成的工作量，但同時也讓員工能夠自己掌控其職業(yè)發(fā)展，在新的領(lǐng)域?qū)W習(xí)與成長，以及拓寬他們的眼界。如果這些項目足夠精彩，員工會在繁忙的工作中“擠出時間”來進(jìn)行這些項目。

16.運(yùn)用攔截策略防范挖墻腳。大多數(shù)留人工作重點關(guān)注額外示好以留住關(guān)鍵員工。但最佳的留人措施加入了一些主動因素，從而限制外界招聘人員誘惑你的員工的效果。先嘗試找出其他公司的招聘人員用什么方法和措施誘惑你的員工，然后你就可以對員工體驗進(jìn)行調(diào)整來主動抵消其影響。提供少量獎勵讓員工記錄公司外招聘人員所使用的人員、方法和觀點，這也是改進(jìn)你的工作的高招。

17.衡量員工待遇。當(dāng)管理者實現(xiàn)了曾經(jīng)對員工許下的承諾，員工留職率就會大幅上升。光許諾高效溝通、據(jù)實反饋和給予挑戰(zhàn)和成長空間還不夠；必須建立一定的機(jī)制確保實現(xiàn)這些承諾。如果你希望確保管理者團(tuán)隊切實遵守他們?yōu)榱糇T工而許下的承諾，又不想動用正式的流程和調(diào)查，那么讓更高級別的領(lǐng)導(dǎo)者參與進(jìn)來也能收到很好的效果。這位高層領(lǐng)導(dǎo)者只需同意隨機(jī)詢問各業(yè)務(wù)單位的員工是否（滿意地）得到了當(dāng)初管理者承諾的待遇即可。這就能迫使管理者們定期檢查這方面的進(jìn)展。

第五類工具：將高效業(yè)務(wù)工具用于人才管理

18.對工作和員工個人按優(yōu)先級別排序。公司領(lǐng)導(dǎo)者會經(jīng)常區(qū)分客戶、供應(yīng)商和產(chǎn)品間的優(yōu)先級別，對優(yōu)先級別最高的格外重視。相反，從事人才管理工作的管理者中大多數(shù)試圖用同樣的方法對待所有人。更理想的做法是，在人才管理服務(wù)時，對員工個人、職位、管理者和業(yè)務(wù)單位分清輕重緩急。將資源集中到對業(yè)務(wù)影響最大的個人、職位和業(yè)務(wù)單位上，你就能讓有限的資源發(fā)揮最大的投資回報率。

19.在內(nèi)部應(yīng)用社會化媒體。大多數(shù)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了社會化媒體在吸引和服務(wù)客戶方面的價值，但極少有公司將這些好處用在組織內(nèi)部。而員工在使用面向公眾的工具時可能會無意識地泄露企業(yè)的數(shù)據(jù)甚至是機(jī)密，因此許多首席技術(shù)官（CIO）都試圖限制員工使用此類工具，并代之以內(nèi)部的社會化網(wǎng)絡(luò)和微博工具。盡管開發(fā)實用內(nèi)部社區(qū)并讓員工樂于使用是個難題，但某些公司在早期的嘗試已證明了這種做法是可行的。

20.進(jìn)行風(fēng)險分析。在公司范圍內(nèi)有一個職能正變得越來越重要，那就是風(fēng)險分析。盡管事實上人手問題對企業(yè)的運(yùn)營和財務(wù)問題構(gòu)成極高的風(fēng)險，但人才管理方面的管理者極少會從潛在的問題中找出相關(guān)風(fēng)險（可能性和成本）并進(jìn)行量化。最好的辦法就是從風(fēng)險分析團(tuán)隊招個人來進(jìn)行人才管理的風(fēng)險分析，因為在管理者看來，這些人更可靠。然后人才管理部門就能提醒管理者他們會面對什么樣的可能和潛在的成本。

第四篇：人才之名言參考

人才之名言記，這篇文章由名言網(wǎng)收集整理，有時候一篇文章，一個故事就能讓人的一生改變，希望有關(guān)于人才之名言記的這篇文章能對您有所幫助！

精神的浩瀚、想象的活躍、心靈的勤奮：就是天才。―― 狄德羅

無論哪一行，都需要職業(yè)的技能。天才總應(yīng)該伴隨著那種導(dǎo)向一個目標(biāo)的、有頭腦的、不間斷的練習(xí)，沒有這一點，甚至連最幸運(yùn)的才能，也會無影無蹤地消失。―― 德拉克羅瓦

我的箴言始終是：無日不動筆；如果我有時讓藝術(shù)之神瞌睡，也只為要使它醒后更興奮。―― 貝多芬

寫作的人象畫家不應(yīng)該停止畫筆一樣，也是不應(yīng)該停止筆頭的。隨便他寫什麼，必須每天寫，要緊的是叫手學(xué)會完全服從思想。―― 果戈理

最大的天才盡管朝朝暮暮躺在青草地上，讓微風(fēng)吹來，眼望著天空，溫柔的靈感也始終不光顧他。―― 黑格爾

我們?nèi)家獜那拜吅屯厡W(xué)習(xí)到一些東西。就連最大的天才，如果想單憑他所特有的內(nèi)在自我去對付一切，他也決不會有多大成就。―― 歌德

天才的作品是用眼淚灌溉的。―― 巴爾扎克

有了天才不用，天才一定會衰退的，而且會在慢性的腐朽中歸于消滅。―― 克雷洛夫

作為一個科學(xué)家來說，我的成功……最主要的是：愛科學(xué)――在長期思索任何問題上的無限耐心――在觀察和搜集事實上的勤勉――相當(dāng)?shù)陌l(fā)明能力和常識。―― 達(dá)爾文

天才就是最強(qiáng)有力的牛，他們一刻不停地，一天要工作18小時。―― 于爾?勒納

“天才就是勤奮”，曾經(jīng)有人這樣說過。如果這話不完全正確，那至少在很大程度上是正確的。―― 李卜克內(nèi)西

第五篇：打造衡陽人才戰(zhàn)略

打造衡陽人才戰(zhàn)略

城市發(fā)展有它內(nèi)在的規(guī)律性，作為城市的管理者即要有勇于創(chuàng)新的膽識和韜略，又要有超前的探索意識，誰能充分認(rèn)識城市在發(fā)展中的核心競爭力，扭住這個中心不放松，并以制度保證它持續(xù)地“經(jīng)營”下去，誰就有發(fā)展的后勁和潛力，這個核心競爭力就是—人才。當(dāng)前，人才資源是“第一資源”、人才戰(zhàn)略是“第一戰(zhàn)略”已被人們所共識。城市之間的競爭,也從過去的科技競爭、GDP競爭發(fā)展為當(dāng)今的人才競爭。每個發(fā)達(dá)城市都有一套吸引和聚積人才的措施。當(dāng)今世界的一切競爭,歸根到底是人才的競爭。一個國家沒有了人才優(yōu)勢,就失去了競爭的優(yōu)勢；一座城市如果沒有人才優(yōu)勢，就失去了發(fā)展之根本。因此，重視人才，制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,是每個不甘落后的城市的一種必然要求。打造衡陽人才戰(zhàn)略，建議做到以下幾點：

樹立思想，建立科學(xué)人才觀

建立人才資源是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先觀念，引才借智觀念，人才資本永遠(yuǎn)是新的經(jīng)濟(jì)增長點的觀念，人才的市場配置觀念，法治管理觀念，海納百川的用人觀念和不拘一格選人的觀念等。結(jié)合我市的實際，制定出具有前瞻性、開拓性的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，在人才評價上，要更新觀念，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，注重實際貢獻(xiàn)和所起的作用，重視發(fā)展?jié)摿Α?/p>

創(chuàng)新用人機(jī)制，留住人才

要引進(jìn)和留住人才,就必須解決好人才的待遇問題,為人才發(fā)展提供廣闊的空間、舞臺以及寬松的環(huán)境。首先,應(yīng)建立留人機(jī)制。引進(jìn)人才的關(guān)鍵在于把人才用起來、留下來。因此,與引進(jìn)人才的機(jī)制配套的是要建立起留人的新機(jī)制。這種機(jī)制的動力,是可以讓人才施展才干的舞臺,是激勵人才奮發(fā)有為的待遇。具體體現(xiàn)在:一是要重用引進(jìn)人才,對引進(jìn)的人才不能單純經(jīng)濟(jì)上給實惠,政治上也應(yīng)給予高度重視。二是營造尊重人才、愛惜人才的氛圍。幫助引進(jìn)人才解決生活等方面的困難,解除他們的后顧之優(yōu),使他們熱心、放心、盡心地發(fā)揮作用。三是以誠招人、用情留人。我市應(yīng)該在留人上采取一些切實可行的措施,如從實行技術(shù)入股、利潤分成到協(xié)議工資、年薪制。

加大投入，培養(yǎng)優(yōu)秀人才

要加大對教育培訓(xùn)的財政支持。按照公共財政的要求，不斷加大財政對人才資源能力建設(shè)的直接投入，發(fā)揮主渠道作用，真正把人才資源能力建設(shè)作為財政工作的一項重要任務(wù)。大力加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)，提高人才隊伍整體素質(zhì)。圍繞人才資源能力建設(shè)，牢固樹立大教育、大培訓(xùn)的觀念，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要求，建立分級管理、種類齊全、層次多樣的人才培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)質(zhì)量，實現(xiàn)人才培養(yǎng)總量、人才資源能力同經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展相適應(yīng)。

抓住機(jī)遇，引進(jìn)高端人才

以事業(yè)單位改制為契機(jī)，大力培養(yǎng)和引進(jìn)高層次專業(yè)技術(shù)人才，建立一支高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。開拓性、前瞻性思維，創(chuàng)新人才引進(jìn)方式。整體引進(jìn)人才，發(fā)揮人才整體效應(yīng)，就是創(chuàng)新人才引進(jìn)方式的一項舉措。引入競爭機(jī)制，改革事業(yè)單位用人制度。完善人才流動機(jī)制，合理配置人才資源。打破人才流動中所有制和身份的界限，破除人才部門所有、單位所有的觀念，健全市場機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動。搞活工資分配機(jī)制，強(qiáng)化激勵機(jī)制，大幅度增加高層次專業(yè)技術(shù)人才收入。改進(jìn)和完善現(xiàn)有的人才獎勵辦法，重獎有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才。