第一篇：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的概念特點(diǎn)以及受眾效果的分析

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的概念特點(diǎn)以及受眾效果的分析

走進(jìn)職場(chǎng)，形形色色之人遍布你的周圍?？v觀哪些優(yōu)秀的成功者，無(wú)一例外都具有一種渾然天成的領(lǐng)導(dǎo)力氣質(zhì)。我們都知道，沒(méi)有誰(shuí)天生便具有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力，那些顯著的領(lǐng)導(dǎo)力很大程度上是經(jīng)過(guò)后天的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的概念，做如下分析：

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是根據(jù)中國(guó)高層領(lǐng)導(dǎo)的能力結(jié)構(gòu)和知識(shí)基礎(chǔ)，突破性的將EMBA課程按照企業(yè)要求進(jìn)行重新設(shè)置，課程全面注重能力訓(xùn)練。系統(tǒng)、全面：課程本著從基礎(chǔ)到高度、從意識(shí)到技能、從思維到行為、從知識(shí)到能力、從組織到個(gè)人、從宏觀形式到企業(yè)具體運(yùn)作的總體原則，在科學(xué)、系統(tǒng)的結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和需要的前提下進(jìn)行全面規(guī)劃設(shè)置。郝澤霖——思維管理專家，原西門子高級(jí)講師。

10余年中外企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，曾在中國(guó)人保、西門子、加多寶、大田、茹夢(mèng)等多家中外知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)HR經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、高級(jí)講師等不同職位。

精通思維分析、心理學(xué)及各種營(yíng)銷工具，能夠?qū)⑴嘤?xùn)方法落地，讓企業(yè)能夠順利實(shí)施。個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn)豐富，管理團(tuán)隊(duì)數(shù)千人，培訓(xùn)學(xué)員上萬(wàn)人。

現(xiàn)任天下伐謀咨詢獨(dú)家簽約講師，思維管理學(xué)院院長(zhǎng)。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的特點(diǎn)：

根據(jù)中國(guó)高層領(lǐng)導(dǎo)的能力結(jié)構(gòu)和知識(shí)基礎(chǔ)，突破性的將EMBA課程按照企業(yè)要求進(jìn)行重新設(shè)置，課程全面注重能力訓(xùn)練。系統(tǒng)、全面：課程本著從基礎(chǔ)到高度、從意識(shí)到技能、從思維到行為、從知識(shí)到能力、從組織到個(gè)人、從宏觀形式到企業(yè)具體運(yùn)作的總體原則，在科學(xué)、系統(tǒng)的結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和需要的前提下進(jìn)行全面規(guī)劃設(shè)置。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的受眾對(duì)象和效果

一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的對(duì)象主要是人事經(jīng)理、CEO、董事長(zhǎng)、總裁、副總、總經(jīng)理等中高領(lǐng)導(dǎo)者，這些人是領(lǐng)導(dǎo)力提升的需求者，這是領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)首先要面對(duì)的受眾群體。

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的效果主要體現(xiàn)在基于崗位勝任能力的要求，系統(tǒng)、全面的提升高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略規(guī)劃力、決策力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化統(tǒng)御力、組織運(yùn)作力、市場(chǎng)運(yùn)作力、財(cái)務(wù)運(yùn)作力以及個(gè)人素質(zhì)和修養(yǎng)。

第二篇：2014社區(qū)工作者培訓(xùn)：社會(huì)工作的概念和特點(diǎn)

2014社區(qū)工作者培訓(xùn)：社會(huì)工作的概念和特點(diǎn)

一、社會(huì)工作的概念

社會(huì)工作是指綜合運(yùn)用社會(huì)工作專業(yè)知識(shí)和方法，為有需要的個(gè)人、家庭、機(jī)構(gòu)和社區(qū)提供專業(yè)社會(huì)服務(wù)，幫助其舒緩、解決和預(yù)防社會(huì)問(wèn)題、恢復(fù)和發(fā)展社會(huì)功能、促進(jìn)社會(huì)公正和諧的職業(yè)活動(dòng)。

二、社會(huì)工作的特點(diǎn)

與一般助人活動(dòng)相比，社會(huì)工作有許多特點(diǎn)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、職業(yè)性助人活動(dòng)。社會(huì)工作不是一般的助人活動(dòng)，而是專業(yè)的、以困難群體為主要對(duì)象的、職業(yè)性的助人活動(dòng)。社會(huì)工作以幫助社會(huì)上極度困難和比較困難的群體為主，決定了這種助人活動(dòng)的艱巨性，而國(guó)家和社會(huì)對(duì)這種活動(dòng)的較高要求使其走向職業(yè)化。顯然，社會(huì)工作與一般的做好事、志愿服務(wù)有所不同。

2、注重專業(yè)價(jià)值。專業(yè)價(jià)值是社會(huì)工作的靈魂。社會(huì)工作強(qiáng)調(diào)平等之愛(ài)，要幫助所有有困難、有需要的人。社會(huì)工作以幫助人為快樂(lè)，以幫助人作為自己的職責(zé)，在它的所有活動(dòng)中充滿了對(duì)人的尊重、對(duì)社會(huì)生活的熱愛(ài)。它有崇高的理念，同時(shí)又腳踏實(shí)地、忘我地進(jìn)行工作。這些都是作為一種專門職業(yè)的社會(huì)工作所必須的。

3、強(qiáng)調(diào)專業(yè)方法。社會(huì)工作是社會(huì)工作者用專業(yè)方法去幫助他人的活動(dòng)。幫助人也需要方法和技巧，否則會(huì)心有余而力不足，甚至?xí)斐珊萌宿k壞事。社會(huì)工作者所從事的服務(wù)，常常是復(fù)雜的助人服務(wù)，要解決復(fù)雜的問(wèn)題，這就需要有專門的、訓(xùn)練有素的方法和技巧。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐和積累，社會(huì)工作形成了個(gè)案工作、小組工作、社區(qū)工作等一系列獨(dú)特的工作方法。這是一些經(jīng)過(guò)人們反復(fù)實(shí)踐、行之有效、科學(xué)的方法和技術(shù)，它通過(guò)教育和培訓(xùn)傳遞給新入這一行的人們，并通過(guò)實(shí)踐不斷得到發(fā)展。

4、注重實(shí)踐。社會(huì)工作要通過(guò)對(duì)科學(xué)方法的運(yùn)用，與服務(wù)對(duì)象一起幫助他們改變自己的困境，增進(jìn)其社會(huì)功能。簡(jiǎn)單地說(shuō)，社會(huì)工作要在理論指導(dǎo)下具體地去做，這是不同于其他理論性社會(huì)科學(xué)學(xué)科的重點(diǎn)。

5、雙方合作。社會(huì)工作是對(duì)人的工作，是社會(huì)工作者與服務(wù)對(duì)象互動(dòng)的過(guò)程。這并不是社會(huì)工作者單向地給予服務(wù)對(duì)象某種服務(wù)的過(guò)程，而是雙方合作、共同面對(duì)困難、分析問(wèn)題成因、尋找解決問(wèn)題的方法進(jìn)而解決困難的過(guò)程。沒(méi)有社會(huì)工作者與服務(wù)對(duì)象之間的良好配合與合作，就很難有效地實(shí)現(xiàn)“助人自助”的目標(biāo)。

6、多方協(xié)同。社會(huì)工作者介入的大多是比較復(fù)雜的問(wèn)題，在解決這些問(wèn)題的過(guò)程中，很多時(shí)候社會(huì)工作者也要與其他方面的專業(yè)人員合作，共同去解決服務(wù)對(duì)象所遇到的比較復(fù)雜的問(wèn)題。比如，要幫助失業(yè)人員再就業(yè)，社會(huì)工作者就要與本機(jī)構(gòu)(組織)中的同事、社區(qū)工作者、勞動(dòng)部門的工作人員等多方面的人一起工作，解決問(wèn)題。團(tuán)隊(duì)協(xié)同解決問(wèn)題是社會(huì)工作的一個(gè)重要特點(diǎn)。

第三篇：如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過(guò)培訓(xùn)能持續(xù)提升或改進(jìn)企業(yè)員工的知識(shí)、技能、方法、態(tài)度和理念等，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了強(qiáng)有力的人力資源支持。然而培訓(xùn)效果如何？培訓(xùn)投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如何科學(xué)、客觀的對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，證明企業(yè)培訓(xùn)是否達(dá)成目的，投入與產(chǎn)出是否成正比，人力資源部門應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：

一、重視企業(yè)培訓(xùn)及評(píng)估在人力資源管理中的重要性

1、培訓(xùn)是企業(yè)獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑。培訓(xùn)可以為企業(yè)員工創(chuàng)造持續(xù)漸進(jìn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，營(yíng)造員工與企業(yè)的共同理念，提高員工工作業(yè)績(jī)，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。培訓(xùn)不僅能夠經(jīng)濟(jì)可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，更能有效激勵(lì)員工，培養(yǎng)、增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認(rèn)同感及忠誠(chéng)度，從而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)資源的重要來(lái)源之一。

2、培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)在組織培訓(xùn)后，采用一定的形式或方法，把培訓(xùn)的效果用定量或定性的方式表現(xiàn)出來(lái)。優(yōu)秀的培訓(xùn)體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬管理以及培訓(xùn)實(shí)施之間的流程管理，其核心就是通過(guò)培訓(xùn)不斷的提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

二、培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)使用，應(yīng)用最廣泛的就是美國(guó)學(xué)者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模式，又稱“柯式模式”，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。

1、反應(yīng)層，就是受訓(xùn)人員的反應(yīng)，在員工培訓(xùn)間隙或結(jié)束后，人力資源部門通過(guò)調(diào)查了解員工在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后的總體反應(yīng)、感受、認(rèn)知和建議。

2、行為層，即受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)理念、原理、技能、技巧、方法和態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

3、行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷培訓(xùn)知識(shí)、技能、方法、態(tài)度等對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生的影響。

4、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過(guò)一些定性或定量的指標(biāo)來(lái)衡量。如，產(chǎn)品合格率、員工士氣、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等。

三、培訓(xùn)評(píng)估的流程

1、評(píng)估的準(zhǔn)備

1）培訓(xùn)需求分析，是培訓(xùn)工作的開(kāi)始，由人力資源部門采用各種科學(xué)有效的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)成員的工作目標(biāo)、知識(shí)、技能、技巧、方法、態(tài)度、理念等方面進(jìn)行調(diào)查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容。是確定培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。

2）確定培訓(xùn)評(píng)估的目的，即在培訓(xùn)實(shí)施前，人力資源部門必須把培訓(xùn)的評(píng)估目的明確出來(lái)，并結(jié)合在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的信息反饋，進(jìn)行調(diào)整或修訂，同時(shí)要注意培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所收集數(shù)據(jù)的類型。

3）收集培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù) 培訓(xùn)效果的評(píng)估分為定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，因此，數(shù)據(jù)的收集也是從這兩個(gè)方面進(jìn)行收集，定量數(shù)據(jù)包括設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業(yè)在培訓(xùn)評(píng)估中，定量數(shù)據(jù)應(yīng)用更廣泛些，而且極具有說(shuō)服力。

2、評(píng)估的實(shí)施

1）確定評(píng)估的層次 培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)本著實(shí)用、效率、效益、客觀、科學(xué)的原則而進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際條件，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估工作進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)估，一般采用的方法為：一是對(duì)全部培訓(xùn)都進(jìn)行第一層評(píng)估；二是對(duì)要求受訓(xùn)員工掌握的知識(shí)或技能的培訓(xùn)進(jìn)行第二層評(píng)估；三是對(duì)培訓(xùn)周期較長(zhǎng)（20個(gè)工作日以上）、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵問(wèn)題、企業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的等培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行第三、第四層評(píng)估。

2）確定評(píng)估的方法 培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可運(yùn)用即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。即時(shí)評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行評(píng)估；而中期、長(zhǎng)期評(píng)估則是受訓(xùn)員工返回工作崗位一段時(shí)間后，而進(jìn)行的培訓(xùn)。對(duì)不同層級(jí)的評(píng)估可以采用不同的評(píng)估方法，對(duì)第一層的評(píng)估可以采用問(wèn)卷、調(diào)查表、試卷等方法；對(duì)第二層的評(píng)估可以采用抽樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方法運(yùn)用等方法；對(duì)第三層可以采用業(yè)績(jī)考核法，即測(cè)量參加培訓(xùn)人員與未參見(jiàn)培訓(xùn)人員之間的差別或參見(jiàn)培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)前后的差別等；對(duì)第四層的評(píng)估可采用效益（效果）評(píng)價(jià)法，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益（成果），還可以通過(guò)考察產(chǎn)品合格率、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)率等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量。

3）收集并分析評(píng)估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評(píng)估的重要環(huán)節(jié)，一般來(lái)講，第一層的評(píng)估收集為培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷、調(diào)查表等，第二層評(píng)估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評(píng)估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財(cái)務(wù)收益等。數(shù)據(jù)收集后，要進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比，進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，從而得出評(píng)估結(jié)論。

3、評(píng)估的總結(jié)

1）形成評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告主要由三個(gè)部分組成，一是培訓(xùn)項(xiàng)目的概況，包括培訓(xùn)的名稱、時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)的目的等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對(duì)不合格人員處置的建議等；三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果與處置，效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無(wú)效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰等。

2）跟蹤反饋 報(bào)告形成后，要及時(shí)在企業(yè)進(jìn)行傳閱并溝通。報(bào)告應(yīng)傳閱到，一是受訓(xùn)人員，使他們了解到培訓(xùn)的效果，以便其在工作中進(jìn)一步改進(jìn)學(xué)習(xí)；二是受訓(xùn)人員的直接上級(jí)，使他們更加了解培訓(xùn)對(duì)員工影響；三是培訓(xùn)的組織者、管理者，包括人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)主管和專員、培訓(xùn)師等，為他們?cè)诮窈蟮呐嘤?xùn)中提供參考或指導(dǎo)意見(jiàn)；四是企業(yè)決策層，讓他們?cè)谖磥?lái)的企業(yè)培訓(xùn)決策中得到參考性的資料。培訓(xùn)報(bào)告?zhèn)鏖喓?，人力資源部門要及時(shí)與被傳閱的人員進(jìn)行溝通，及時(shí)了解他們對(duì)該報(bào)告的意見(jiàn)、建議，并做到及時(shí)向他們反饋人力資源部門對(duì)意見(jiàn)、建議的處理方法或結(jié)果，以達(dá)到對(duì)效果好的項(xiàng)目要進(jìn)行升華保留，有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行完善，無(wú)效果的項(xiàng)目進(jìn)行淘汰的目的。

什么是培訓(xùn)評(píng)估

廣義的培訓(xùn)評(píng)估，是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)過(guò)程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可分為培訓(xùn)前評(píng)估，培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估是在培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)；培訓(xùn)前評(píng)估能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理、運(yùn)行順利，保證受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度。培訓(xùn)中評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行的評(píng)估；培訓(xùn)中評(píng)估能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程度。培訓(xùn)后評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。

培訓(xùn)評(píng)估的作用

1、培訓(xùn)前評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。

2、培訓(xùn)中評(píng)估的作用

保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過(guò)程檢測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

效果有助于樹(shù)立結(jié)果為本的意識(shí)；有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。

培訓(xùn)評(píng)估的主要內(nèi)容

1、反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束的時(shí)候，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)和滿意程度。

2、學(xué)習(xí)評(píng)估

主要是評(píng)價(jià)參加者通過(guò)培訓(xùn)對(duì)所學(xué)知識(shí)深度與廣度的掌握程度，方式有書(shū)面測(cè)評(píng)、口頭測(cè)試及實(shí)際操作測(cè)試等。

3、行為評(píng)估

評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

4、結(jié)果評(píng)估

第四級(jí)評(píng)估，其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。最為重要的評(píng)估內(nèi)容是對(duì)投資凈收益的確定。

培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)

1、與對(duì)比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較。

2、培訓(xùn)前測(cè)試和培訓(xùn)后測(cè)試。

3、培訓(xùn)后測(cè)試。

4、時(shí)間序列分析。

培訓(xùn)評(píng)估的一般流程

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，然后采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)收集信息和數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析，最后實(shí)施評(píng)估并給予反饋。一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟：

1、分析培訓(xùn)需求

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，人力資源開(kāi)發(fā)人員都應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問(wèn)卷調(diào)查法。調(diào)查的對(duì)象主要集中在未來(lái)的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對(duì)工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對(duì)工作效率有所影響。

2、確定評(píng)估的目的

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開(kāi)發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來(lái)。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價(jià)值觀念，培訓(xùn)師能否完整地將知識(shí)和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。

3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)

進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對(duì)改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無(wú)可爭(zhēng)辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候很難找到硬數(shù)據(jù)，這時(shí)，軟數(shù)據(jù)在評(píng)估人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個(gè)部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。

培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開(kāi)發(fā)人員與直線部門人員良好的配合。例如，培訓(xùn)需求來(lái)自直線部門，他們知道員工技能的差距，他們能夠指出員工技能改善的方向和預(yù)期改善目標(biāo)。人力資源開(kāi)發(fā)人員只有與直線部門人員配合，才能更好地把握培訓(xùn)方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在一個(gè)時(shí)段內(nèi)的，以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。例如，前六個(gè)月的不滿意數(shù)量，去年處理的失誤次數(shù)，上一個(gè)季度事故發(fā)生的次數(shù)，或過(guò)去年份平均每月的銷售成本等。

4、確定培訓(xùn)評(píng)估的層次

有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次。人力資源開(kāi)發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評(píng)估層次，因?yàn)檫@將決定要收集的數(shù)據(jù)種類。

反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑?，反?yīng)問(wèn)卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上的。個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。

學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)筆試、績(jī)效考核等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。

結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。

5、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目

基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開(kāi)發(fā)部門就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有什么效果或是存在問(wèn)題，人力資源開(kāi)發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒(méi)有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開(kāi)發(fā)人員就可以有針對(duì)性地考慮對(duì)這些部分進(jìn)行重新設(shè)計(jì)或調(diào)整。

6、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中，人們往往忽視對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過(guò)分析和解釋后的評(píng)估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個(gè)人，但是，當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒(méi)有得到時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估信息時(shí)，培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見(jiàn)和有效率。

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開(kāi)發(fā)人員，他們需要這些信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見(jiàn)的基礎(chǔ)上精益求精，培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個(gè)重要的人群，因?yàn)樗麄儺?dāng)中有一些是決策人物，決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來(lái)。評(píng)估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎? 應(yīng)該向管理層溝通這些問(wèn)題及其答案。第三個(gè)群體是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。這種意見(jiàn)反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來(lái)參加該培訓(xùn)項(xiàng)目學(xué)習(xí)的人員不斷努力。第四個(gè)群體是受訓(xùn)人員的直接經(jīng)理。

我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

烽火獵聘資深顧問(wèn)認(rèn)為目前在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域中主要存在以下問(wèn)題：

1、培訓(xùn)評(píng)估投入不足

為數(shù)甚多的企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估的重要作用，即使已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)評(píng)估具有一定的作用，對(duì)它的投入仍然不足。

2、培訓(xùn)評(píng)估不夠全面

多數(shù)培訓(xùn)評(píng)估工作僅僅對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，并沒(méi)有深入到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變、能力的提高、工作績(jī)效的改善和為企業(yè)帶來(lái)的效益等層次上來(lái)，即評(píng)估工作只停留在初級(jí)層次，不夠全面。

3、培訓(xùn)評(píng)估方法單一

培訓(xùn)評(píng)估的方法很多，如事前事后測(cè)試法、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等.但目前企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法非常單一，如絕大多數(shù)企業(yè)僅僅是以考試的形式進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估。毋庸置疑，考試固然是一種有效的考核方式，但它在應(yīng)用上有很大的局限性，并不是所有的評(píng)估內(nèi)容都適合用考試的形式。

4、評(píng)估缺乏系統(tǒng)的記錄管理

每次培訓(xùn)工作的具體評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的記錄。評(píng)估所用的方法、評(píng)估的內(nèi)容、受訓(xùn)者完成情況、測(cè)試的結(jié)果等記錄大多是零散而無(wú)序的，并沒(méi)有建立起一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估信息系統(tǒng)，因而缺乏系統(tǒng)的管理。而這些都不便于對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)有效的分析，也無(wú)助于下一步培訓(xùn)工作的開(kāi)展。

5、評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)

絕大多數(shù)企業(yè)僅僅局限于在培訓(xùn)項(xiàng)目剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行評(píng)估，并沒(méi)有在后續(xù)的實(shí)際工作中進(jìn)行評(píng)估，或者僅僅局限于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目本身進(jìn)行評(píng)估，而忽略了將培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這就使得評(píng)估與企業(yè)實(shí)際工作脫節(jié)，進(jìn)而造成了培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)。

培訓(xùn)效果評(píng)估方法

以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合;鼓勵(lì)大家寫(xiě)意見(jiàn)、建議;與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較;對(duì)大公司來(lái)講，在全面鋪開(kāi)某個(gè)課程之前先試講;結(jié)合使用問(wèn)卷、面談、座談等方式;不同主題的課一起開(kāi)時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問(wèn)卷等。

二、學(xué)習(xí)層面，評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課;學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。

但問(wèn)題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大?測(cè)試方法的難度是否合適?對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非最好的參考指標(biāo)。

應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的辦法主要就是采用合適的評(píng)估方式。比如，對(duì)那些基于知識(shí)的培訓(xùn)(包括技能培訓(xùn))采用考試的方式;對(duì)要認(rèn)真對(duì)待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開(kāi)討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。

三、行為層面，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過(guò)來(lái);問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合;員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問(wèn)題。

一般可以考慮以下解決辦法：

1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。

2.注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)間后再來(lái)評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果;間隔時(shí)間太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。

3.主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作;其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。

4.充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。

四、結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。

這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的;其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開(kāi)始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn);第三，必須取得管理層的合作，否則你就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。

要解決這些問(wèn)題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組(其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程)來(lái)對(duì)照評(píng)價(jià)。

第四篇：新任校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的效果的構(gòu)建策略

新任校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的效果的構(gòu)建策略

在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域，專門針對(duì)校長(zhǎng)的領(lǐng)袖發(fā)展課程已成為世界各國(guó)校長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容，尤其是對(duì)剛剛走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的新任校長(zhǎng)。因?yàn)樾ｉL(zhǎng)在任職的最初幾年里形成模式或習(xí)慣往往關(guān)系到其此后職業(yè)生涯的成功（Robbins&Alvy）。目前，大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家都有專門為“新任校長(zhǎng)”設(shè)計(jì)的領(lǐng)袖發(fā)展課程。

香港特別行政區(qū)政府也有專門為此類校長(zhǎng)設(shè)計(jì)的領(lǐng)袖發(fā)展課程——“藍(lán)天計(jì)劃”。該項(xiàng)目采用導(dǎo)師指導(dǎo)下的小組學(xué)習(xí)方式，關(guān)注學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的實(shí)際問(wèn)題和前沿理論。筆者根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中和結(jié)束后收集的數(shù)據(jù)，對(duì)該項(xiàng)目的實(shí)際效果和實(shí)施經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了分析，對(duì)我國(guó)校長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展，特別是新任校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有所啟示。

一、“藍(lán)天計(jì)劃”簡(jiǎn)介

“藍(lán)天計(jì)劃”是專為任期已滿一年的新任校長(zhǎng)設(shè)計(jì)的領(lǐng)袖發(fā)展課程，連續(xù)進(jìn)行十二個(gè)月，直至其任職的第二年結(jié)束。該課程由香港中文大學(xué)教育學(xué)院香港教育領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心承擔(dān)，已在2005—2007年間連續(xù)實(shí)施了兩年。每年有90%以上任期滿一年的校長(zhǎng)參與其中。整個(gè)課程設(shè)計(jì)不僅符合香港校長(zhǎng)專業(yè)發(fā)展大綱，更適應(yīng)了香港學(xué)校對(duì)新任校長(zhǎng)的其他要求。它將新任校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展置于學(xué)校和個(gè)人的真實(shí)情境之中，幫助他們與經(jīng)驗(yàn)豐富的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者和教育實(shí)踐者建立起一個(gè)合作網(wǎng)絡(luò)。這種獨(dú)特的學(xué)習(xí)過(guò)程為新任校長(zhǎng)提供了一系列發(fā)展契機(jī)：幫助他們?cè)趯W(xué)校內(nèi)對(duì)自身領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反思、整合和反饋，履行校長(zhǎng)職責(zé)；幫助他們與其他校長(zhǎng)和專業(yè)人士建立聯(lián)系，以討論、爭(zhēng)論和學(xué)習(xí)改進(jìn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的方法；幫助他們探索新思想、新辦法來(lái)增強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)效能，提高學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)；幫助他們不斷改進(jìn)日常學(xué)校管理，并保持工作與私人生活的平衡；幫助他們規(guī)劃自身作為領(lǐng)導(dǎo)者的持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展；加強(qiáng)他們對(duì)學(xué)生和教師學(xué)習(xí)與生活的關(guān)心。

整個(gè)課程內(nèi)容豐富，活動(dòng)多樣，包括各個(gè)學(xué)校進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和“實(shí)地檢查”，為期一天的“藍(lán)天領(lǐng)袖論壇”，為期兩天的“工作外宿”，為期十二個(gè)月的學(xué)習(xí)小組，自我設(shè)定、靈活易行的“迷你學(xué)習(xí)模塊”，用于個(gè)人反思和記錄學(xué)習(xí)進(jìn)程的結(jié)構(gòu)化“學(xué)習(xí)日記”，“跟隨”一名經(jīng)驗(yàn)豐富的校長(zhǎng)進(jìn)行的實(shí)地學(xué)習(xí)，以及由這些資深校長(zhǎng)組織的一系列“特殊活動(dòng)”。其中，時(shí)間最長(zhǎng)也最關(guān)鍵的就是由四人組成的學(xué)習(xí)小組，在此課程中被稱為“學(xué)習(xí)方塊”。在學(xué)習(xí)方塊的四個(gè)成員中，其中一個(gè)是“指導(dǎo)者”，由經(jīng)驗(yàn)豐富的資深校長(zhǎng)擔(dān)任，另外三個(gè)是“參與者”，由三位新任校長(zhǎng)組成。這樣的一個(gè)小組學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)，使兩類校長(zhǎng)都能投入到正式或非正式的合作學(xué)習(xí)中，彼此進(jìn)行交流與溝通。尤其是新任校長(zhǎng)，他們能夠在學(xué)習(xí)與交流中獲得前輩的真知灼見(jiàn)，從而建立起同人間的支持網(wǎng)絡(luò)和相應(yīng)的電子數(shù)據(jù)庫(kù)。

二、數(shù)據(jù)的收集與分析

研究者主要從第一年（2005-2006）和第二年（2006—2007）的參與者中收集數(shù)據(jù)。具體方式主要通過(guò)小組訪談，并輔以簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查。在小組訪談中，有兩位外部評(píng)估員圍繞課程效果的主要相關(guān)問(wèn)題，分別對(duì)三個(gè)小組進(jìn)行了60-90分鐘的半結(jié)構(gòu)式訪談。訪談對(duì)象包括11位指導(dǎo)者和10位參與者，共21人。訪談收集到的數(shù)據(jù)統(tǒng)一進(jìn)行編碼分析。同時(shí)，研究者對(duì)連續(xù)兩年參與課程的校長(zhǎng)進(jìn)行了簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查，讓他們對(duì)此培訓(xùn)課程及學(xué)習(xí)方塊對(duì)其個(gè)人學(xué)習(xí)和學(xué)校發(fā)展的效果進(jìn)行打分。

三、研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)袖發(fā)展課程對(duì)個(gè)體學(xué)習(xí)和學(xué)校發(fā)展具有積極影響。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，領(lǐng)袖發(fā)展課程對(duì)參與者的個(gè)人成長(zhǎng)及其學(xué)校發(fā)展均有積極影響，尤其是對(duì)參與校長(zhǎng)的個(gè)體學(xué)習(xí)有著較大的促進(jìn)作用。這種積極的作用突出地表現(xiàn)在六個(gè)方面：專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)的形成（學(xué)習(xí)小組、同行指導(dǎo)、專業(yè)交流、同行友誼等）、思維方式的轉(zhuǎn)變（國(guó)際視野、文化情境意識(shí)、自我反思、自信與開(kāi)放、身心平衡等）、對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)的深入（學(xué)校核心價(jià)值觀、信任與關(guān)心、領(lǐng)導(dǎo)

理論、專業(yè)發(fā)展知識(shí)等）、領(lǐng)導(dǎo)技能的提升（戰(zhàn)略規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與授權(quán)、校內(nèi)分享與支持、信任與溝通技巧、外部資源開(kāi)發(fā)、情境領(lǐng)導(dǎo)與教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)技巧）、管理技能的強(qiáng)化（調(diào)解矛盾、危機(jī)管理、資源管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等）和人際交往技能的提高（傾聽(tīng)技巧、會(huì)談技巧、反饋與鼓勵(lì)技巧、待人禮儀等）?？梢?jiàn)，該課程對(duì)校長(zhǎng)本人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展具有較多直接的積極效果。

在對(duì)校長(zhǎng)本人產(chǎn)生積極影響的同時(shí)，課程中的很多內(nèi)容還對(duì)學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生了良好的效果。比如，很多參訓(xùn)校長(zhǎng)所在的學(xué)校通過(guò)專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)的形成，得以借鑒其他學(xué)校的革新措施和有效做法，促進(jìn)本校的課程發(fā)展和校本評(píng)估，以及學(xué)生學(xué)習(xí)方法的改進(jìn)；有的學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)變得更加自信和開(kāi)放；有的學(xué)校形成了發(fā)展的愿景與規(guī)劃，并大力進(jìn)行學(xué)校文化建設(shè)；很多學(xué)校自我評(píng)估與規(guī)劃能力增強(qiáng)，校內(nèi)交流與員工參與決策加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作與家校合作水平提高；有的學(xué)校內(nèi)部人際關(guān)系日趨和諧，員工士氣與專業(yè)發(fā)展均有增強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)繼任過(guò)程也獲得重視；在部分學(xué)校中，校長(zhǎng)運(yùn)用學(xué)習(xí)到的人際交往技巧，增進(jìn)了與教職員工的有效交流與相互信任。這種學(xué)校層面改變?cè)诤艽蟪潭壬隙荚从谛ｉL(zhǎng)本人在學(xué)習(xí)過(guò)程中的收獲、思考和行動(dòng)。這說(shuō)明，校長(zhǎng)個(gè)人的進(jìn)步和學(xué)習(xí)成果往往會(huì)促成學(xué)校層面的改善和創(chuàng)新。

調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，受訪者很難指明培訓(xùn)對(duì)其學(xué)校帶來(lái)的實(shí)際改變。當(dāng)論及培訓(xùn)帶給學(xué)校的收益時(shí)，受訪者僅能給出一些籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有一位校長(zhǎng)就直接表示，培訓(xùn)對(duì)其學(xué)校的影響沒(méi)有對(duì)其個(gè)人反思方面的影響大。造成這種差異的原因可能有三個(gè)：第一，該培訓(xùn)課程的直接對(duì)象是任期僅一年的校長(zhǎng)。通過(guò)這一學(xué)習(xí)過(guò)程，這些新任校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和相關(guān)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)會(huì)很快得到增強(qiáng)。然而，所有學(xué)校層面的影響都必須通過(guò)校長(zhǎng)的行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果沒(méi)有把課堂上形成的種種令人振奮的想法付諸實(shí)踐，培訓(xùn)的效果也僅能停留在個(gè)人層面。第二，該培訓(xùn)課程旨在為參與者建立一個(gè)專業(yè)發(fā)展的平臺(tái)和人際網(wǎng)絡(luò)以激勵(lì)他們進(jìn)行思考與學(xué)習(xí)，而不是教授某種具體的學(xué)校管理技能或者針對(duì)某種具體的管理問(wèn)題。所以，培訓(xùn)課程很難對(duì)學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。第三，由于學(xué)校的具體情況各有不同，某些校長(zhǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)不一定適用于其他學(xué)校。因此，即便在學(xué)習(xí)過(guò)程中存在一些直接針對(duì)學(xué)校具體問(wèn)題的成功經(jīng)驗(yàn)，參與培訓(xùn)的校長(zhǎng)也不一定會(huì)在實(shí)際工作中去應(yīng)用。一位校長(zhǎng)認(rèn)為：“培訓(xùn)效果之所以不太顯著‘很可能’是因?yàn)閷W(xué)校的文化不同。我們不能只是‘復(fù)制’別人的東西。”領(lǐng)袖發(fā)展課程帶來(lái)的短期收益和長(zhǎng)期改變存在差異。在受訪者指出的各種收益中，較多的是那些能在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生積極影響的內(nèi)容，能夠帶來(lái)長(zhǎng)期效果的收益相對(duì)有限。例如，新的思維方式和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)、具體的領(lǐng)導(dǎo)、管理及人際交往技巧和針對(duì)短期目標(biāo)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，往往能夠很快影響參與者的思維方式和行為方式，使校長(zhǎng)們表現(xiàn)得更加自信，心態(tài)更加開(kāi)放，對(duì)教師更加信任與關(guān)心。然而，并不是所有理念上的改變都能產(chǎn)生長(zhǎng)期的影響。

因此，與這些廣泛的短期收益相比，能夠帶來(lái)長(zhǎng)效影響的培訓(xùn)收益僅有三項(xiàng)：一是課程中形成的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)為期一年的學(xué)習(xí)，校長(zhǎng)們確實(shí)慢慢從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)為主動(dòng)分享，從而逐漸形成了一個(gè)長(zhǎng)效的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)。這也是此培訓(xùn)課程的主要目標(biāo)之一。二是小組導(dǎo)師式學(xué)習(xí)模式，即“學(xué)習(xí)方塊”。有三位校長(zhǎng)都表示自己已將這一做法運(yùn)用于自己的學(xué)?！趯W(xué)校里建立學(xué)習(xí)方塊，幫助新教師成長(zhǎng)。還有一位校長(zhǎng)模擬“學(xué)習(xí)方塊”中指導(dǎo)者和參與者的職能分工，在自己的學(xué)校中推行“教師導(dǎo)師制”。可見(jiàn)，“學(xué)習(xí)方塊”不僅為校長(zhǎng)本人提供了有益的組織學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，更為他們?cè)趯W(xué)校促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展提供了一個(gè)可供借鑒的實(shí)踐方式。三是校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的轉(zhuǎn)變。有一位校長(zhǎng)就根據(jù)自身所學(xué)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，建立起一種“家庭式學(xué)校”的學(xué)校氣氛可見(jiàn)，此培訓(xùn)課程確實(shí)提升了校長(zhǎng)本人的理論認(rèn)識(shí)，進(jìn)而促成了他們自身領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的積極轉(zhuǎn)變。這也正是此項(xiàng)培訓(xùn)課程的最終目標(biāo)。

而且，分析第一期參與者對(duì)課程效果的評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)，能夠有長(zhǎng)期效果的培訓(xùn)內(nèi)容非常有限。根據(jù)他們的反饋，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)際工作后，他們所能指出的有效的學(xué)習(xí)收獲相對(duì)較少，且主要集中于他們所關(guān)注的與學(xué)校建設(shè)密切相關(guān)的實(shí)際問(wèn)題，即：學(xué)校課程（校外評(píng)核和新http:///

高中課程、校本課程）、教學(xué)（改進(jìn)教與學(xué)）、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與管理（SWOT分析、相關(guān)管理和領(lǐng)導(dǎo)技能、學(xué)校效能、員工士氣）和學(xué)校文化（家庭式學(xué)校氛圍、合作文化）。有些校長(zhǎng)還認(rèn)識(shí)到課程中的一些理念“不適用于香港的學(xué)校”，這與后期參與者的樂(lè)觀態(tài)度形成了鮮明的對(duì)比?？梢?jiàn)，在早期參與者看來(lái)，僅有少數(shù)幾項(xiàng)學(xué)習(xí)收獲能夠長(zhǎng)期發(fā)揮作用。這種看法應(yīng)該更能代表“藍(lán)天計(jì)劃”的長(zhǎng)期效果——因?yàn)檫@些早期參與課程的校長(zhǎng)有更多的時(shí)間去思考如何運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)來(lái)改善他們的學(xué)?；蛘呓鉀Q具體的問(wèn)題，認(rèn)真考察各種創(chuàng)新和改變的成效，并對(duì)這些理念與實(shí)踐進(jìn)行反思。

四、討論與建議

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)會(huì)對(duì)校長(zhǎng)及其學(xué)校的發(fā)展究竟會(huì)有什么作用？可以肯定的是，領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展對(duì)校長(zhǎng)個(gè)人及其學(xué)校均會(huì)產(chǎn)生積極的影響，尤其是對(duì)參與者本人。本研究就證明，領(lǐng)袖發(fā)展課程能夠直接增強(qiáng)參與者的對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)水平和實(shí)踐能力，幫助他們拓寬人際網(wǎng)絡(luò)，從而有助于提高其學(xué)校的有效性。這樣的培訓(xùn)或?qū)I(yè)學(xué)習(xí)正是通過(guò)培養(yǎng)學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)來(lái)促進(jìn)學(xué)校教育的改善與發(fā)展。然而，這種專業(yè)發(fā)展的直接受益者往往是校長(zhǎng)本人，而不是學(xué)校?？梢?jiàn)，針對(duì)校長(zhǎng)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展以及其他專業(yè)學(xué)習(xí)在很大程度上是通過(guò)促進(jìn)校長(zhǎng)本人的成長(zhǎng)而影響學(xué)校的運(yùn)轉(zhuǎn)和教學(xué)的改進(jìn)。這既是它的意義所在，也是其局限之處。

那么，如何能夠最大化地實(shí)現(xiàn)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化及其持久效果？“藍(lán)天計(jì)劃”為我們提供了有益的啟示。通過(guò)建設(shè)專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，來(lái)促進(jìn)持久的專業(yè)學(xué)習(xí)。通過(guò)分享、傾聽(tīng)和實(shí)際應(yīng)用，人際網(wǎng)絡(luò)能夠?yàn)樾ｉL(zhǎng)進(jìn)行學(xué)習(xí)和思考提供了必要的情感支持和同業(yè)支持。這為校長(zhǎng)的持久學(xué)習(xí)奠定了基礎(chǔ)，使他們能夠通過(guò)小組學(xué)習(xí)、正式會(huì)議和非正式聚會(huì)繼續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)。本研究就顯示，通過(guò)學(xué)習(xí)方塊建立起的人際網(wǎng)絡(luò)是參訓(xùn)校長(zhǎng)在培訓(xùn)中最大的收獲。這種“導(dǎo)師+小組”的學(xué)習(xí)方式，不僅能使參訓(xùn)校長(zhǎng)借鑒其他學(xué)校的管理實(shí)踐和培訓(xùn)課程中教授的各種技能技巧，還能促進(jìn)小組成員的雙向?qū)W習(xí)，即新老校長(zhǎng)互相學(xué)習(xí)。由此看來(lái)，專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)與發(fā)展會(huì)促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)體會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的交流與共享。這不僅是把新思想付諸實(shí)踐的開(kāi)始，而且會(huì)使分享經(jīng)驗(yàn)的雙方通過(guò)雙向?qū)W習(xí)實(shí)現(xiàn)“共贏”?？梢?jiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中，幫助校長(zhǎng)建立起長(zhǎng)效的人際網(wǎng)絡(luò)和組織學(xué)習(xí)方式不僅是一種學(xué)習(xí)組織方式，更是一項(xiàng)重要的學(xué)習(xí)目標(biāo)，是確保培訓(xùn)效果長(zhǎng)效性的一種實(shí)踐機(jī)制。從某種程度上看，這種機(jī)制建設(shè)可能要比直接的知識(shí)傳授與技能訓(xùn)練重要得多。課程內(nèi)容要針對(duì)學(xué)校教育的核心問(wèn)題和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在“藍(lán)天計(jì)劃”中，那些與學(xué)校教育與管理的核心問(wèn)題相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容才能獲得參加者的重視與認(rèn)可，并被付諸實(shí)踐、不斷完善，在較長(zhǎng)的時(shí)間里發(fā)揮作用。然而，這種問(wèn)題驅(qū)動(dòng)式的學(xué)習(xí)有可能使新任校長(zhǎng)導(dǎo)向一個(gè)誤區(qū)——僅關(guān)注眼前的得失，尋求立竿見(jiàn)影的方法來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題，卻忽視了學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而這有可能影響到參與者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解和應(yīng)用，阻礙那些對(duì)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有積極意義的內(nèi)容發(fā)揮自身的潛在作用。因此，要確保新任校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)乃至其他專業(yè)學(xué)習(xí)的長(zhǎng)效性，就要一方面與學(xué)校教育與管理的核心內(nèi)容緊密結(jié)合，另一方面引導(dǎo)新任校長(zhǎng)著眼于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。重視情境與文化的作用。以往研究表明，社會(huì)環(huán)境和傳統(tǒng)文化會(huì)影響專業(yè)學(xué)習(xí)中各種革新理念的適用性?！八{(lán)天計(jì)劃”再次印證了這一觀點(diǎn)。在此課程中，大部分的理論和觀念都源自西方社會(huì)的研究成果，倡導(dǎo)學(xué)校變革、分權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、平等對(duì)話等。而根據(jù)一部分參與者的反饋，培訓(xùn)中的很多理念“不適合香港”。因?yàn)橄愀凵鐣?huì)深受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，具有較高的權(quán)力距離和長(zhǎng)期目標(biāo)傾向。而且，香港的教育體制相對(duì)集權(quán)化，很多校長(zhǎng)在學(xué)校管理實(shí)踐中采用權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式。因此，在香港的學(xué)校中很難真正實(shí)現(xiàn)西方流行的變革型或分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。此外，每個(gè)學(xué)校的具體情況和文化氛圍及其校長(zhǎng)的個(gè)人情況，均會(huì)影響到各種實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的適用性。正如前面所述，許多受訪者都認(rèn)為“每一個(gè)學(xué)校都是獨(dú)一無(wú)二的——你不

能總是‘拿來(lái)主義’”，“我們不能只是‘復(fù)制”’?？梢?jiàn)，領(lǐng)袖發(fā)展課程不是向校長(zhǎng)們傳授“放之四海而皆準(zhǔn)”的最佳領(lǐng)導(dǎo)模式，而是要幫助校長(zhǎng)通過(guò)有組織的專業(yè)學(xué)習(xí)找到適合自己的治校之路。

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第五篇：對(duì)差生人格特點(diǎn)的分析

對(duì)差生人格特點(diǎn)的分析

學(xué)習(xí)成績(jī)不良者，即指我們通常講的學(xué)習(xí)方面的差生。絕大多數(shù)差生都在人格因素方面存在著比較明顯甚至突出的缺陷。所謂人格是個(gè)體多種心理特征的組合，它集中反映了一個(gè)人精神面貌以及他不同于他人的獨(dú)特的心理類型。人格特點(diǎn)是一個(gè)人在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)形成的較為穩(wěn)定的心理品質(zhì)。它表現(xiàn)在很多方面：興趣、意志、動(dòng)機(jī)等等。

那么，當(dāng)父母看到自己的孩子在動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)風(fēng)格、興趣、意志、情感、自我意識(shí)等人格因素方面表現(xiàn)出一定的不足時(shí)，該采取什么樣的措施來(lái)幫助孩子克服這些問(wèn)題呢？

一、動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是促進(jìn)人活動(dòng)的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，它對(duì)人的活動(dòng)有選擇、定向和維持的作用。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是對(duì)學(xué)習(xí)這種活動(dòng)的推動(dòng)和維持。在此，從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明差生所表現(xiàn)的特點(diǎn)。

1、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)方面

有許多差生或沒(méi)有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，或動(dòng)機(jī)不正確，更多的差生不知道為什么要上學(xué)學(xué)習(xí)。他們對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)不太重視，對(duì)未來(lái)也沒(méi)有什么想法，對(duì)學(xué)習(xí)采取漠然的態(tài)度，沒(méi)有積極主動(dòng)性。到學(xué)校中來(lái)都是家長(zhǎng)和老師們的意愿或要求。所以他們?cè)谡n堂上?；杌栌蚋阈?dòng)作，下課后則神采飛揚(yáng)，判若兩人。回到家中也絲毫不管學(xué)習(xí)的事，做些與學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)的活動(dòng)。

這些差生沒(méi)有形成積極的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，雖在形式上也接受了各種關(guān)于學(xué)習(xí)目的的教育，但實(shí)際效果并不明顯，致使他們的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)長(zhǎng)期停留在短淺的消極的水平上。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不良的表現(xiàn)主要有：

被動(dòng)型。自己沒(méi)有上學(xué)的愿望，由于家長(zhǎng)的要求或者社會(huì)輿論的壓力，不得不上學(xué)?！耙覍W(xué)”三個(gè)字概括了這種被動(dòng)應(yīng)付的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

隨波型。同齡的伙伴們都去上學(xué)，自己也當(dāng)然要去上學(xué)，上學(xué)本身就成了目的。此外并不明白上學(xué)還有什么具體意義，而且也從來(lái)沒(méi)有想過(guò)這個(gè)問(wèn)題。

虛榮型。學(xué)習(xí)只是為了受到表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，因而不能踏踏實(shí)實(shí)的刻苦學(xué)習(xí)，說(shuō)謊就是明顯的表現(xiàn)。由于這些動(dòng)機(jī)都具有游移搖擺、膚淺狹隘的特點(diǎn)，對(duì)行為不可能產(chǎn)生強(qiáng)大的穩(wěn)固的推動(dòng)力，所以他們思想長(zhǎng)期處于渾渾噩噩的狀態(tài)，其學(xué)習(xí)成績(jī)也就可想而知了。

二、學(xué)習(xí)風(fēng)格

一般的學(xué)習(xí)風(fēng)格包括學(xué)習(xí)的策略、學(xué)習(xí)態(tài)度、堅(jiān)持性等方面。研究表明，優(yōu)秀生和差生在學(xué)習(xí)策略、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)調(diào)控方面有著顯著的差異。人具有生理的、心理的和社會(huì)的特性。差生在這三個(gè)層面上表現(xiàn)出如下的特點(diǎn)：

1.生理因素

主要是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界環(huán)境中的生理刺激（如事、光、溫度等），對(duì)一天內(nèi)的時(shí)間節(jié)律以及在接受外界信息時(shí)對(duì)不同感覺(jué)道的偏愛(ài)。差生在這方面常表現(xiàn)出生活和學(xué)習(xí)沒(méi)有規(guī)律，生物鐘紊亂等特點(diǎn)。大多數(shù)差生沒(méi)有形成良好的生活和學(xué)習(xí)習(xí)慣。他們平時(shí)在學(xué)習(xí)中沒(méi)有養(yǎng)成課前預(yù)習(xí)、課后復(fù)習(xí)、認(rèn)真按時(shí)完成作業(yè)等習(xí)慣，新舊知識(shí)聯(lián)系不起來(lái)，影響了學(xué)習(xí)效果，因此家長(zhǎng)應(yīng)把培養(yǎng)孩子的學(xué)習(xí)習(xí)慣作為教育孩子的重點(diǎn)來(lái)抓。2.心理因素又包括認(rèn)知、情感和意動(dòng)要素三個(gè)方面：（1）認(rèn)知因素

它是指一個(gè)人的認(rèn)知風(fēng)格、認(rèn)知方式，表現(xiàn)在個(gè)體對(duì)外界信息的感知、注意、思維、記憶和解決問(wèn)題的方式上。我們主要從場(chǎng)獨(dú)立與場(chǎng)依存認(rèn)知方式、沉思型和沖動(dòng)型認(rèn)知方式兩個(gè)角度來(lái)分析差生的特點(diǎn)。第一、場(chǎng)獨(dú)立與場(chǎng)依存者。場(chǎng)獨(dú)立性者對(duì)客觀事物進(jìn)行判斷時(shí)，傾向于利用自己內(nèi)部的參照，在認(rèn)知方面獨(dú)立于周圍的背景，傾向于在更抽象的水平上加工，獨(dú)立地對(duì)事物做出判斷。場(chǎng)依存性者恰好相反，它對(duì)物體的知覺(jué)傾向于以外部參照作為信息加工的依據(jù)，受環(huán)境因素的影響，所以具有場(chǎng)獨(dú)立性認(rèn)知方式的差生愛(ài)鉆“牛角尖”，往往憑自己的感覺(jué)武斷地對(duì)客觀事物作判斷，得出所要解決問(wèn)題的結(jié)果。具有場(chǎng)依存性認(rèn)知方式的差生其學(xué)習(xí)主動(dòng)性比較差，依賴?yán)蠋熭^強(qiáng)，易受外來(lái)因素的影響和干擾，整天忙忙碌碌也不知在干些什么。第二、沉思型和沖動(dòng)型。這兩種認(rèn)知方式反映了個(gè)體的信息加工、形成假設(shè)和解決問(wèn)題過(guò)程的速度和準(zhǔn)確性。沉思型的孩子在碰到問(wèn)題時(shí)傾向于“三思而后行”，出錯(cuò)較少，也較能成功。沖動(dòng)型的孩子傾向于很快地檢驗(yàn)假設(shè)，倉(cāng)促地做出決定，得出結(jié)果，反應(yīng)速度快，但易發(fā)生錯(cuò)誤。一般沖動(dòng)型的差生有比較馬虎、粗心大意等缺點(diǎn)，而沉思型的則不愿與人合作，不愿更改不良的學(xué)習(xí)方法。

（2）情感和意動(dòng)要素方面

在內(nèi)控性和外控性方面，內(nèi)控性的孩子多將成績(jī)和學(xué)習(xí)的失敗，歸于自身的不足，把自身的缺點(diǎn)看的過(guò)重，不能正確地評(píng)價(jià)自己；外控性孩子則更多的將失敗歸于外界因素。而不去認(rèn)識(shí)自身缺點(diǎn)，以期改正。在學(xué)習(xí)的堅(jiān)持性方面，差生的堅(jiān)持性較低，表現(xiàn)的松松垮垮，一遇到挫折就灰心、退縮，以致不能完成規(guī)定的任務(wù)。

3.社會(huì)性要素

包括個(gè)體在獨(dú)立學(xué)習(xí)與結(jié)伴學(xué)習(xí)，競(jìng)爭(zhēng)與合作等方面所表現(xiàn)的特征。差生中合作性較差，多是因?yàn)樽宰鹦氖艿絺Γ辉概c同學(xué)們交往。特別在學(xué)習(xí)上的討論與合作更是少見(jiàn)，不愿參與競(jìng)爭(zhēng)，懼怕競(jìng)爭(zhēng)，?；乇芡丝s，獨(dú)來(lái)獨(dú)往。

三、興趣

興趣是指?jìng)€(gè)體積極探究某種事物或進(jìn)行某種活動(dòng)的傾向。興趣對(duì)孩子學(xué)習(xí)成績(jī)起著重大作用，更能促進(jìn)人們?nèi)W(xué)習(xí)。而差生則一般學(xué)習(xí)興趣較低。興趣包括四方面的特點(diǎn)，即傾向性、廣闊性、穩(wěn)定性和效能性。

四、情緒

孩子在學(xué)習(xí)中良好而又積極的情緒能促進(jìn)其對(duì)知識(shí)的掌握，特別對(duì)理解和記憶有著重要的作用。差生與優(yōu)生相比較，在情感方面有如下特征：

1.人生觀和世界觀上。對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度比較冷漠和不滿，人生觀和世界觀與比較消極，頹廢。由于他們對(duì)學(xué)習(xí)較少有過(guò)成功的和積極的情感體驗(yàn)，更不知勤奮為何物，所以對(duì)學(xué)校、老師的情感表現(xiàn)的比較淡薄，甚至發(fā)展到產(chǎn)生對(duì)立的情緒。特別象老師給他們不公平的待遇和歧視則更會(huì)有強(qiáng)烈的反感，這樣他們對(duì)老師的諄諄教導(dǎo)和知識(shí)的講授，更不愿認(rèn)可和接受。

2.心理上的閉鎖。他們常采取隱瞞、欺騙等手段避免來(lái)自家長(zhǎng)和老師的懲罰和責(zé)備。時(shí)間長(zhǎng)了則在心理和行動(dòng)上對(duì)家長(zhǎng)和老師疏遠(yuǎn)。在心理上常自我閉鎖，不愿交流，有著沉重的心理負(fù)擔(dān)。差生喜歡自己想心事。有著這種沉重的心理負(fù)擔(dān)的中小學(xué)生在他們以后的發(fā)展將會(huì)有很大的阻礙。3.在自信心和自尊心上。隨著自信心和自尊心的傷害和喪失，產(chǎn)生強(qiáng)烈的自卑感，常自暴自棄。這是差生的另一種情感狀態(tài)。如果孩子在某種或某次的考試中成績(jī)較差，再加上家長(zhǎng)和老師采取的方法不恰當(dāng)，他就會(huì)喪失對(duì)這門學(xué)科學(xué)習(xí)的信心。再者青少年的自尊心比較強(qiáng)，因?qū)W習(xí)成績(jī)而自尊心受到了傷害時(shí)，其自卑感就日益增長(zhǎng)，時(shí)間長(zhǎng)了就產(chǎn)生對(duì)周圍的環(huán)境和人們的敵對(duì)情緒，對(duì)生活悲觀失望，有的甚至淪為犯罪。五意志

五、自我意識(shí)

自我意識(shí)是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己作為客體存在的各方面的意識(shí)。它能夠了解、分析和評(píng)價(jià)自己的思想、行為和心理活動(dòng)、并能對(duì)自己的思想行為進(jìn)行自我要求、控制和激勵(lì)。自我意識(shí)的薄弱往往是導(dǎo)致差生諸多問(wèn)題中的一個(gè)非常重要的原因。在此，從以下幾方面來(lái)分析差生的特點(diǎn)：

1.自我認(rèn)識(shí)。自我認(rèn)識(shí)是對(duì)自己的洞察和理解，它是對(duì)自己的心理活動(dòng)和行為調(diào)節(jié)的前提。差生的自我認(rèn)識(shí)有以下特點(diǎn)：（1）自我認(rèn)識(shí)比較模糊且比較混亂。對(duì)自己的各種狀況不了解也不清楚，甚至不能正確地分析和認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處、短處以及與別人的差距。（2）自我認(rèn)識(shí)比較片面。有的差生也有自我認(rèn)識(shí)，但多局限于某個(gè)方面。若自卑感較強(qiáng)和自信心較低時(shí)，則會(huì)更多地看到自己的弱點(diǎn)和短處，對(duì)其優(yōu)點(diǎn)則看不到或不能正確的對(duì)待。

2.自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是一個(gè)人對(duì)自己的想法、期望、品德、行為及其個(gè)性特征的判斷和評(píng)估。差生的自我評(píng)價(jià)有以下特點(diǎn)：（1）自我評(píng)價(jià)較低，有較強(qiáng)烈的自卑感，信心不足。（2）對(duì)自己的評(píng)價(jià)多依賴于別人的看法。他們由于信心不足，更是容易相信家長(zhǎng)和老師等外人對(duì)自己的評(píng)價(jià)。更多地去否定自我，甚至不少還會(huì)懷疑自己天生就不如別人。

3.自我激勵(lì)。孩子自我激勵(lì)力量的大小與自己學(xué)習(xí)成敗的經(jīng)驗(yàn)、自我認(rèn)識(shí)等密切相關(guān)。差生學(xué)習(xí)失敗的經(jīng)驗(yàn)是較多的。據(jù)心理學(xué)研究表明，這種過(guò)多的失敗經(jīng)驗(yàn)，易形成差生的動(dòng)力障礙。這種障礙一是能直接降低他們的抱負(fù)水平；二是由于多次失敗引起他們不愉快體驗(yàn)，會(huì)使他們減少學(xué)習(xí)興趣。因此差生不但不會(huì)激勵(lì)自己奮發(fā)向上，反而還出現(xiàn)自我貶低和自我抑制。如果長(zhǎng)期惡性循環(huán)下去，他們的學(xué)習(xí)則無(wú)動(dòng)力，索然無(wú)味，這種情況的存在對(duì)其轉(zhuǎn)化是有很大困難的。

可以看出，積極的人格因素是智力發(fā)展、創(chuàng)造力形成的重要條件。因此在教育過(guò)程特別是家庭教育的過(guò)程中應(yīng)注意從差生的人格缺陷出發(fā)，塑造其健康的人格，對(duì)其轉(zhuǎn)化將有重要的作用。