第一篇：從員工的流失反思飯店人力資源管理

從員工的流失反思飯店人力資源管理

[摘要] 員工是飯店不可缺少的一個(gè)重要部分,是飯店得以繼續(xù)運(yùn)作下去的重要保證。合理的人員流動(dòng)對(duì)飯店來說是必要的，但是員工的流失會(huì)給飯店帶來很大的影響。飯店員工流失有其外部原因也有內(nèi)部原因，因此飯店也應(yīng)該從內(nèi)外兩方面同時(shí)留住員工，以實(shí)現(xiàn)飯店的可持續(xù)發(fā)展，獲得經(jīng)營利潤。本文以安徽省旅游飯店業(yè)員工流失現(xiàn)象為典型案例，著重分析其員工流失原因并提出應(yīng)對(duì)方法，以此來反思旅游飯店人力資源管理中的不足和值得改進(jìn)之處。

[關(guān)鍵詞] 員工；流失；人力資源；飯店企業(yè)

[案例] 安徽飯店業(yè)員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對(duì)薪水、福利、環(huán)境、條件以及升遷機(jī)會(huì)等不滿意。21～30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為36%，其流動(dòng)對(duì)飯店管理的影響較大。其次還有少部分員工流失是因?yàn)轱埖杲?jīng)營效益下降，為控制其經(jīng)營管理成本而被裁減。

一、基于以上調(diào)查的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和相關(guān)資料，安徽省旅游飯店人力資源管理與開發(fā)存在以下隱性和顯性問題，主要表現(xiàn)在：

（一）人員分布的不合理性，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺

安徽作為旅游資源大省旅游硬件設(shè)施已有較大發(fā)展，而配套的軟件——旅游人才卻是極其稀缺。安徽旅游飯店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡?？v向來看，目前安徽旅游飯店不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才。從橫向來看，安徽旅游飯店存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題。

（二）員工流失率高眾多飯店還未意識(shí)到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。安徽飯店決策層對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對(duì)如何開發(fā)認(rèn)識(shí)不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。

（三）考核管理與提升機(jī)制不足

二、飯店員工流失的原因分析

飯店員工的流失現(xiàn)象主要表現(xiàn)在核心員工的流失，現(xiàn)從以下3各方面闡述原因。

（一）飯店外部環(huán)境的吸引力。核心員工是飯店核心競爭力的重要載體，核心員工的重要性很大程度上體現(xiàn)了他們的能力特征。其一，他們具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力；其二，求知欲強(qiáng)，愿意承擔(dān)更多的工作；第三，他們有優(yōu)秀的創(chuàng)新能力?，F(xiàn)代社會(huì)利益最重要，所以說核心員工對(duì)飯店有重要的作用，誰擁有了核心員工，誰就能在市場(chǎng)中占領(lǐng)重要的地位，因此，各種“獵頭”公司的出現(xiàn)，就是為這些核心員工提供了一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。當(dāng)某個(gè)飯店其提供的利益優(yōu)于其現(xiàn)處飯店的各種利益時(shí)，該飯店的核心員工沒有理由不選擇離開。

（二）飯店內(nèi)部缺乏磁性。飯店內(nèi)部缺乏留住人的機(jī)制，最重要的體現(xiàn)是薪酬制度不合理。如果飯店的業(yè)績考核體系和薪酬制度不合理，即使是企業(yè)的核心員工，他們也看不到他們的收入與他們的工作表現(xiàn)掛鉤。作為飯店的核心員工，雖然經(jīng)濟(jì)收入已不是他們考慮的重點(diǎn)，但從某種程度來說，經(jīng)濟(jì)收入?yún)s是他們地位

和成就的一種表現(xiàn)形式。

（三）員工自身的原因。員工個(gè)人長遠(yuǎn)發(fā)展受到限制。對(duì)于飯店的核心員工，經(jīng)濟(jì)收入不是他們重點(diǎn)考慮的因素，相反，個(gè)人發(fā)展需要和成就需要?jiǎng)t是他們的主導(dǎo)需要。如果該飯店的發(fā)展不利于他們實(shí)現(xiàn)自己的偉大抱負(fù)，他們就有充分的理由去尋找適合自己發(fā)展的天地。如果飯店不能為員工提供更好的“舞臺(tái)”來表現(xiàn)自我，員工的心理需求就不能很好的得到滿足，那他們就不能更好的為飯店發(fā)揮他們應(yīng)有的能力。

三、防止飯店核心員工流失的對(duì)策分析

（一）在事業(yè)方面留人。成就感是員工在工作中體會(huì)到的最快樂的情感，也是優(yōu)秀人才一直秉持的事業(yè)追求，因?yàn)樗麄儽仨氁?jīng)歷心理上和生理上的挑戰(zhàn)，克服種種困難才能達(dá)到最后的成功。所以飯店企業(yè)要具體做到以下幾個(gè)方面：1.幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，根據(jù)不同員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們找到定位從而向著更好的方向發(fā)展。2.提供培訓(xùn)支持。員工在職業(yè)發(fā)展過程很可能出現(xiàn)因知識(shí)和能力的缺陷而不能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的情況，飯店應(yīng)該適時(shí)為員工提供各種發(fā)展培訓(xùn)，幫助員工不斷提升自己，同時(shí)也讓員工感受到飯店的關(guān)懷；3.提供富有挑戰(zhàn)性的工作，一般來說，按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現(xiàn)，必須使其工作目標(biāo)富有挑戰(zhàn)性。

（二）在薪酬方面留人。薪酬一般包括基本工資、績效工資、津貼等。但薪酬在某種程度上還包括間接獲得的報(bào)酬，比如福利。對(duì)于飯店企業(yè)員工來說，應(yīng)當(dāng)在他們的基本待遇之上將他們更高層次的需求考慮進(jìn)來，特別是針對(duì)核心員工，這樣的話會(huì)激勵(lì)員工的工作積極性，使工作更高效率的完成。

（三）在環(huán)境方面留人。飯店只有創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，才能提高飯店和工作對(duì)人才的吸引力。為員丁提供的工作環(huán)境越好，越能滿足員工對(duì)工作環(huán)境的要求，越能增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，他們就越愿意留在這種工作環(huán)境里。

（四）在情感方面留人?！傲羧艘粜摹闭f的就是這一點(diǎn)。為了留住核心員工，許多管理者更多地是從物質(zhì)的角度或者是從更高的薪酬的角度來思考這個(gè)問題，留人“上上策”是“感情留人，從心做起。”因?yàn)閱T工與飯店的關(guān)系是“伙伴”而非單純“雇傭”關(guān)系，相互之間的信任、尊重，以及由于個(gè)人能力的發(fā)揮而帶來的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等，能讓員工獲得對(duì)組織的歸屬感，從而降低了跳槽的動(dòng)機(jī)。這種管理的方法在飯店人力資源管理中是種不錯(cuò)的應(yīng)用。

旅游飯店企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常運(yùn)營工作中注重人力資源管理，從各方面保證員工的利益，防止員工的流失，為企業(yè)的發(fā)展謀福求利。

第二篇：飯店員工流失原因[模版]

飯店員工流失原因、影響及對(duì)策分析

2009年10月26日來源:最佳東方

關(guān)鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理

一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動(dòng)率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。對(duì)于飯店員工的流動(dòng)問題，從整個(gè)社會(huì)的角度來看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率;從飯店的角度來看，適度的人員流動(dòng)，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。出此看來，合理的人員流動(dòng)無論是對(duì)社會(huì)還是對(duì)飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動(dòng)率過高的現(xiàn)象。

一、飯店員工流失原因分析

一名理性的員工對(duì)于跳槽問題會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。對(duì)于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動(dòng)的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個(gè)方面因素：

尋求更高的報(bào)酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店;高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實(shí)也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會(huì)跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個(gè)人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作;飯店工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。

二，員工流失對(duì)飯店的影響

員工流失總會(huì)給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給飯店帶來許多不利的影響：

第一，員工的流失會(huì)給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中;飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

第二，員工的流失會(huì)影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。

第四，員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，飯店員工流動(dòng)也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。

三.如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者--各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實(shí)施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。

飯店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。飯店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。

切實(shí)提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時(shí)，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。

第三篇：從人力資源管理的角度看分析中小企業(yè)員工流失問題

從人力資源管理的角度看分析中小企業(yè)員工流失問題

——以K企業(yè)為例

摘要

目前，中小企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)的重要力量，其員工的高流失率嚴(yán)重制約了它的發(fā)展。本文以K企業(yè)為例，運(yùn)用個(gè)案研究和調(diào)查性研究的方法，試圖從人力資源管理的角度分析產(chǎn)生人員高流失率的原因，并提出相應(yīng)對(duì)策。

ABSTRACT

At present, SMEs have become an important force of China's economy, its employees a high wastage rate has seriously hampered its development.With K Enterprises, for example, I use the perspective of human resource management, and the methods of case and Investigative studies, trying to find the reason of high staff turnover rate in the SMEs and the corresponding countermeasures to deal with it.前言

本文從人力資源管理的角度研究我國中小企業(yè)員工高流失率產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)對(duì)策，共分四部分進(jìn)行論述：第一，文獻(xiàn)綜述，介紹在此之前的其他學(xué)者的研究成果，在人力資源管理理論的基礎(chǔ)上加以探討。第二，研究方法，以K企業(yè)為個(gè)案進(jìn)行調(diào)查性研究，全面搜集資料進(jìn)行分析。第三，研究結(jié)果，以K企業(yè)為例，提出我國中小企業(yè)高員工流失率的原因及對(duì)策。第四，結(jié)論，總結(jié)研究成果，展望研究前景。

文獻(xiàn)綜述

在其他學(xué)者的研究中，劉昕從企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略的高度以及整體人力資源管理體系的角度，來闡釋薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位及其作用[1]。她視野開闊，注重實(shí)例，然而卻沒有針對(duì)中小企業(yè)的專門研究。

閆巖立足于人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理進(jìn)行了全面的講解[2]。他注重技能和執(zhí)行能力，但對(duì)中小企業(yè)則針對(duì)性較差。

研究方法

本文所運(yùn)用的研究方法有個(gè)案研究法和調(diào)查性研究的方法。

首先，選取具有代表性的K企業(yè)進(jìn)行個(gè)案研究。K企業(yè)是一家制造型民營企業(yè)，主要業(yè)務(wù)是為大型汽車公司制造汽車傳動(dòng)軸，編制人員共250人，包括一線員工209人，管理人員19人，辦公室及其他22人，其工資平均高出當(dāng)?shù)赝悊T工10%左右。而高工資并沒有提高員工的忠誠度，2011年5-7月間，員工流失率達(dá)44.3％，其中新入職一到三個(gè)月內(nèi)員工流失率分別為68.3％，80.2％和89.3％。高流失率導(dǎo)致企業(yè)熟練工人缺乏，生產(chǎn)效率低下，大量培訓(xùn)費(fèi)用損失。

其次，在研究過程中運(yùn)用調(diào)查性研究的方法，通過對(duì)離職人員及企業(yè)管理人員發(fā)放問卷和選取部分人員進(jìn)行訪談的形式對(duì)員工離職原因進(jìn)行調(diào)查。

研究結(jié)果

一、我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

我國的中小企業(yè)由于種種原因，其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力均處于弱勢(shì)，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)30%，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來很大的負(fù)面影響，影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力，甚至使企業(yè)最終走向衰亡。

二、原因分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)其原因主要有五點(diǎn)。(圖1)

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏

企業(yè)缺乏多樣化的晉升渠道，管理崗位有限，大量員工在崗位上干了很久無法升遷，打擊員工積極性。而組織技術(shù)人員的晉升路徑很短，使專業(yè)技術(shù)人員陷入升職困境。

（二）培訓(xùn)制度不科學(xué)

企業(yè)沒有規(guī)范的培訓(xùn)方法，多由管理層主觀臆斷，員工對(duì)培訓(xùn)參與程度低，效果較差。另外，新員工入職培訓(xùn)主要是“師傅帶徒弟”形式，這些“師傅”多由基層提拔產(chǎn)生，素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式缺乏科學(xué)依據(jù)，培訓(xùn)效果差。新人不能快速融入企業(yè)，使其大量流失。

（三）績效管理無效率

該企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)基本以其在考核期內(nèi)給企業(yè)帶來的實(shí)際收益為基礎(chǔ)，助長了短期行為。由于發(fā)展?jié)摿^大的新員工的未來價(jià)值無法在現(xiàn)有的考評(píng)體系中體現(xiàn)，增加了其離職率。另外，該公司的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生后很少與員工溝通，使員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不了解，難以發(fā)現(xiàn)問題，提高績效。

（四）薪酬管理不合理

員工的薪酬增長取決于個(gè)人職務(wù)的提升非能力的提高，如果企業(yè)沒有崗位空缺，員工就無法獲得更高的薪酬，忠誠度變差。另外，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)為基本工資加績效考核工資?；竟べY以按時(shí)上下班為依據(jù)，績效考核工資則受人際關(guān)系影響，這嚴(yán)重打擊優(yōu)秀員工的積極性，使企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)者離開庸人留下的“逆向選擇”。

（五）員工關(guān)系管理缺失

由于缺乏有效的申述機(jī)制，員工在關(guān)系緊張時(shí)，其想法和要求無法得到足夠重視和表達(dá)，多選擇辭職。

三、解決方法和建議

（一）建立技能等級(jí)制度

技能等級(jí)制度即在原來行政級(jí)別等級(jí)制度之外建立一項(xiàng)以能力和技術(shù)為主要因素的等級(jí)制度，可以解決晉升渠道單一的問題，使技術(shù)優(yōu)秀的人員能專心于技術(shù)研究，避免“事業(yè)困境”。

（二）完善培訓(xùn)制度

建立員工、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和管理人員的共同參與，并以員工技能現(xiàn)狀與企業(yè)需求為基礎(chǔ)的培訓(xùn)需求分析制度，反對(duì)“一刀切”的形式。另外，在人力資源部內(nèi)設(shè)立培訓(xùn)部門，由專業(yè)人員負(fù)責(zé)新員工的培訓(xùn)，并加大培訓(xùn)效果的考核，使培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。

（三）員工考核引入BSC法

BSC法即平衡計(jì)分卡，這種方法是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長4方面對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，不僅關(guān)注員工的短期績效，使考核起到真正的作用。

（四）建立寬帶型薪資結(jié)構(gòu)

寬帶型薪資結(jié)構(gòu)即對(duì)多個(gè)薪資等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍重新組合，使薪資等級(jí)減少而薪資變動(dòng)范圍加寬，更好地衡量員工價(jià)值。另外，增加工齡工資，以完善薪資構(gòu)成。

（五）完善企業(yè)內(nèi)的溝通機(jī)制

拋棄一味地采取打壓的方式，建立有效溝通機(jī)制。

結(jié)論

本文結(jié)合實(shí)例研究得出：中小企業(yè)員工流失作為制約其發(fā)展的重要因素，主要是人力資源管理不善的結(jié)果，要解決這一問題，就要全面提高企業(yè)的培訓(xùn)、考核、晉升和薪資管理水平，提高員工的滿意度和忠誠度。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的重要性已逐步顯現(xiàn)，中小企業(yè)在未來的發(fā)展中，加強(qiáng)人力資源管理，解決好員工流失與人才的保護(hù)問題，乃是重中之重。

參考文獻(xiàn)

[1]劉昕．薪酬管理．第2版．北京:中國人民大學(xué)出版社，2007．

[2]閆巖．人力資源管理．第一版．北京:北京師范大學(xué)出版社，2011．

第四篇：從員工“生日禮物”談人力資源管理

一個(gè)朋友的公司為了增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)懷，增進(jìn)企業(yè)與員工感情，2005年3月份啟動(dòng)生日祝賀方案，向每位過生日的員工贈(zèng)送蛋糕和禮品。此活動(dòng)得到全體員工及社會(huì)各界的贊譽(yù)。但是也不得不承認(rèn)經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作，有些員工便產(chǎn)生了：“過生只為領(lǐng)禮品而不知感恩公司的糊涂認(rèn)識(shí)”。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵(lì)提升作用，與個(gè)人的努力程度無關(guān)，與個(gè)人完成目標(biāo)好差無關(guān)，與個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)多少無關(guān)。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵硎苌斩Y物。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實(shí)施的時(shí)間越長效果越差，逐漸就會(huì)不為所動(dòng)，甚至與當(dāng)初設(shè)計(jì)這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著領(lǐng)禮品就是正常的，而如果沒有拿不到禮品就是不正常的，可能還會(huì)引發(fā)一些不滿情緒。

這樣的辦法實(shí)際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實(shí)踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動(dòng)的慣例效果自然就會(huì)減弱，所以不少企業(yè)已經(jīng)放棄這樣的制度。

也許我們會(huì)用一些壟斷企業(yè)的高福利來辯解。事實(shí)上，壟斷企業(yè)的高收入高福利不是因?yàn)樗麄兏吒冻龈咝识玫降幕貓?bào)，而是由于他們通過壟斷對(duì)消費(fèi)者的掠奪，沒有什么可比性。

還有人會(huì)要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時(shí)說：“不能把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯(cuò)誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。事實(shí)上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會(huì)不給他過生日以示懲罰。

當(dāng)然，如此說不是我們不需要福利制度。像國家規(guī)定的公共福利：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等是必需的。有調(diào)查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。

除了國家規(guī)定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標(biāo)相聯(lián)系、能激勵(lì)員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵(lì)作用，體現(xiàn)公司對(duì)員工成效回報(bào)的有區(qū)別的福利制度。而一般情況下，不要出臺(tái)人人有份缺乏激勵(lì)作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當(dāng)然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆大歡喜的事情。

人力資源管理的實(shí)質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時(shí)也是一個(gè)不段改進(jìn)的過程，要求我們最大可能去做“對(duì)”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的。這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設(shè)計(jì)，使公司員工崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和公司的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。

人力資源管理是一個(gè)思想體系；一個(gè)企業(yè)政策、原則和制度體系；一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織和管理體系以及一個(gè)方法和操作體系。實(shí)行起來比較復(fù)雜和有一定的難度，不經(jīng)過認(rèn)真有效的培訓(xùn)，不斷的改進(jìn)很難有明顯的效果。而正因?yàn)閺?fù)雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。但有不少的事情在你沒做的時(shí)候總是感到非常復(fù)雜或者難度大，實(shí)際上你真的去做了卻又感到簡單了。

第五篇：飯店員工流失的原因

飯店員工流失的原因、影響及對(duì)策

摘要：在飯店管理領(lǐng)域，一個(gè)飯店的成敗主要取決于能否充分發(fā)揮員工的積極性和員工的穩(wěn)定性。本文從飯店員工現(xiàn)狀著手，分析了飯店員工流失現(xiàn)狀，找出了飯店在人力資源管理方面存在的問題，剖析飯店員工流失的原因及其對(duì)飯店的影響，在此基礎(chǔ)上提出解決飯店人員流失的具體措施和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：飯店;員工流失；對(duì)策；

一、引言

在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會(huì)對(duì)飯店職業(yè)的理解存在偏見，相對(duì)于其他行業(yè)員工來說，飯店員工取得的成績難以得到社會(huì)的認(rèn)可，使飯店員工對(duì)自己的社會(huì)價(jià)值和所取得的成績產(chǎn)生懷疑。而在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好飯店行業(yè)。大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入飯店行業(yè)，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時(shí)機(jī)成熟，這些飯店人就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。

二、飯店店員工流失原因分析

據(jù)調(diào)查，飯店員工流失大部分集中在中下層。以超過飯店員工人數(shù)40%的餐飲部為例：餐飲部工作強(qiáng)度大，工作時(shí)間不固定，業(yè)務(wù)量相對(duì)集中，正式員工已無法滿足龐大的業(yè)務(wù)需求，因此飯店常與幾所學(xué)校簽訂相關(guān)幫工協(xié)議由學(xué)生補(bǔ)足這個(gè)用工缺口。但協(xié)議期一滿，大部分學(xué)生都不會(huì)繼續(xù)留在飯店，而是馬上就辭職。分析其員工高流失率的主要有以下幾個(gè)方面的原因：

（一）勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長

飯店是服務(wù)業(yè)，工作任務(wù)繁重，飯店不像大多數(shù)企業(yè)實(shí)行朝九晚五的工作時(shí)間，而是實(shí)行輪班制。比如：收銀工作時(shí)間有如下這些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時(shí)不能準(zhǔn)時(shí)下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費(fèi)，有時(shí)甚至要等到12點(diǎn)多，客人還沒買單??。工作時(shí)間長，工作量大，日復(fù)一日的工作和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導(dǎo)致很多員工離開飯店。

(二)對(duì)職業(yè)發(fā)展缺乏信心

受世俗觀念的影響，飯店從業(yè)人員很少會(huì)把飯店作為一項(xiàng)事業(yè)來經(jīng)營，大多數(shù)情況下只是把飯店工作當(dāng)作是臨時(shí)救急的飯碗而已。在傳統(tǒng)觀念里，飯店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工種，屬于低級(jí)工種，是吃青春飯的行業(yè)。[1]由于這些觀念的影響，飯店基層服務(wù)員的社會(huì)地位仍然比較低，使得飯店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。如飯店大多數(shù)實(shí)習(xí)大學(xué)生，實(shí)習(xí)期一滿，就迫不及待的離開飯店，另尋出路。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當(dāng)服務(wù)員，和清潔大媽一個(gè)等級(jí)，還不如一開始就不要浪費(fèi)時(shí)間，對(duì)服務(wù)員這一職業(yè)，有些看不起。

（三）不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失

受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進(jìn)入飯店消費(fèi)，覺得自己就高人一等，自認(rèn)為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務(wù)，有時(shí)候服務(wù)員一下子沒有及時(shí)的給予服務(wù)，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務(wù)員很委屈。還有就是，管理者有時(shí)也不尊重服務(wù)員，以排班為例，排班時(shí)總是上級(jí)管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個(gè)月也不能請(qǐng)假，只要請(qǐng)假，就扣除當(dāng)月的全勤獎(jiǎng)。我曾親耳聽到過這樣一個(gè)對(duì)話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元。”；服務(wù)員“剛才進(jìn)過客人，沒來及清理。”管理者“不要狡辯你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)，事實(shí)擺在面前”。[2]這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會(huì)受傷！可能造成這名員工一賭氣，領(lǐng)過薪水就走人。

（四）激勵(lì)機(jī)制不健全，導(dǎo)致員工流失

1.工資和福利待遇比較差

服務(wù)行業(yè)，特別是飯店服務(wù)一直被看作“低級(jí)”工作，故而工資一直不高，尤其是實(shí)習(xí)工資。在飯店實(shí)習(xí)時(shí)，大多合同上是這樣規(guī)定的：實(shí)習(xí)期間工資為每月1000元左右；轉(zhuǎn)正后基本工資1400元左右；轉(zhuǎn)正一年后自愿享受福利待遇，到時(shí)候飯店承擔(dān)一部分保險(xiǎn)金的費(fèi)用，自己承擔(dān)一部分。這樣算來，一個(gè)轉(zhuǎn)正一年后的員工，拿滿一個(gè)月的工資為1400元左右，除去保險(xiǎn)的一部分費(fèi)用，剩下的也就1100元左右了。社會(huì)保障機(jī)制的不規(guī)范，使很多人就因?yàn)檫@樣而放棄享受保險(xiǎn)等福利，進(jìn)而放棄這份工作。

2.獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善

很多飯店優(yōu)秀員工評(píng)選采用半年一次，而且有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把機(jī)會(huì)留給平時(shí)和自己關(guān)系好的員工，對(duì)其他員工一點(diǎn)都不公平。導(dǎo)致一些員工的努力，得不到回應(yīng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿，然后離開飯店。還有，評(píng)選時(shí)間太長，激勵(lì)機(jī)制不健全使員工對(duì)工作沒有激情，最后離職而去。

三、員工流失對(duì)飯店的影響

（一）財(cái)務(wù)損失

員工的流失會(huì)給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。

(二)企業(yè)核心競爭力的喪失

一個(gè)員工的流失并不是簡單意義上的離開，而是企業(yè)核心競爭力的流失。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)生存關(guān)鍵在于創(chuàng)新。而企業(yè)的創(chuàng)新能力又依賴于企業(yè)組織成員的管理

[3]和技術(shù)創(chuàng)新能力。這兩種創(chuàng)新能力都能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境贏得優(yōu)勢(shì)，形成企業(yè)競爭力的最核心的部分。當(dāng)員工流失時(shí)，喪失的不僅僅是原有企業(yè)的技術(shù)、項(xiàng)目、客戶和市場(chǎng)，如廣州花園飯店銷售代表的流失可能需要企業(yè)重新建立一套與外界聯(lián)絡(luò)

協(xié)調(diào)的交際網(wǎng)等等，更重要的是來自雇員個(gè)人自身的創(chuàng)新能力的喪失，這無疑會(huì)大大削弱企業(yè)核心競爭力

（三）對(duì)員工士氣的損害

員工流失對(duì)飯店產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大

[4]范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看

到離開的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因離開而獲得更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心渙散，工作積極性受到影響，生產(chǎn)率下降。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作或新的飯店。

四、飯店員工流失的解決對(duì)策

員工流失對(duì)飯店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會(huì)影響到在職員工的工作積極性和上進(jìn)心；從飯店的角度看，飯店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報(bào)，卻又要投入新的資本，尤其是高素質(zhì)員工的跳槽和流失，會(huì)給飯店本身帶來競爭壓力，給飯店的經(jīng)營及發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。為了能在日益激烈的飯店業(yè)市場(chǎng)競爭中生存發(fā)展，飯店必須要有針對(duì)性的對(duì)這些問題加以解決。

（一）完善休假制度和工作制度，使員工合理休息

飯店是個(gè)特殊的行業(yè)，工作時(shí)間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時(shí)段通常處于其余行業(yè)人士的休閑時(shí)光。這一特殊性，更提醒飯店管理者應(yīng)該重視飯店員工的休假、工作的制度。一個(gè)良好的、合理的工作安排有助于員工服務(wù)質(zhì)量的提升，增加飯店的服務(wù)水平。所以，在處于飯店淡季的時(shí)段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。同時(shí)，可以增加員工的休息、休閑的時(shí)光。飯店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游，組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時(shí)宜在休假期間進(jìn)行，不能在員工旅游返回飯店還得完成相應(yīng)的任務(wù)?？梢圆挥没ㄈズ芏嗟臅r(shí)間，卻可以提高員工的工作效率，對(duì)于雙方都起到一個(gè)良好的反應(yīng)。休息好了工作效率也就高了，這樣還會(huì)使員工覺得飯店是為員工考慮的，從而增強(qiáng)員工對(duì)飯店的感情。所以，飯店不僅要安排合理的工作時(shí)間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。

（二）培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)于飯店而言，第一要改變的員工心理困擾，就是要改變員工對(duì)于自身職業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。對(duì)于職業(yè)正面且正確的認(rèn)知，可以確保員工對(duì)于自身未來有一定位規(guī)劃和打算。所以飯店方面應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。對(duì)于從未涉足飯店專業(yè)性培訓(xùn)的員工看來，飯店行業(yè)是屬于比較低級(jí)的工種，不需要任何文化素質(zhì)的要求。所以飯店首先要做的就是要加強(qiáng)飯店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使得員工不僅在對(duì)于職業(yè)的認(rèn)識(shí)更專業(yè)化，同時(shí)在實(shí)際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但飯店作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)到自身對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應(yīng)該注重員工綜合素質(zhì)的提高。員工的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心里很大程度上受飯店的影響較大。所以飯店應(yīng)當(dāng)把員工留住，并且做好長遠(yuǎn)的計(jì)

劃，為飯店培養(yǎng)一批對(duì)自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠(yuǎn)見的員工，促使員工對(duì)于職業(yè)生涯有一個(gè)正確的方向。通過如此的轉(zhuǎn)變，員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同飯店的長遠(yuǎn)計(jì)劃掛鉤，一定程度上可以解決飯店留住員工難的問題，同時(shí)又兼顧到飯店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）關(guān)愛員工、尊重員工 員工是飯店的基石，是飯店最寶貴的財(cái)富，是飯店發(fā)展的重要力量，飯店要關(guān)心員工、愛護(hù)員工、尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)員工的權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。[5]對(duì)于飯店的一線員工來說，經(jīng)常會(huì)遇到在服務(wù)過程中顧客對(duì)其的態(tài)度有質(zhì)疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是飯店實(shí)際要解決的問題。而往往為了飯店利益，總是犧牲員工的合法權(quán)益。所以，如何解決員工的合法權(quán)益不受到損害，一定程度上可以緩解飯店員工流失大的問題。所以飯店首先應(yīng)當(dāng)充分的尊重員工的勞動(dòng)，保證員工在公平的環(huán)境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，飯店應(yīng)當(dāng)給予員工絕對(duì)的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題。營造一個(gè)公平、良好的工作環(huán)境是飯店的一個(gè)很重要的工作，這可以大大加強(qiáng)員工對(duì)于飯店的“忠誠”，保證飯店的在正確的軌道上運(yùn)行。

（四）健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情

員工激勵(lì)機(jī)制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵(lì)機(jī)制不但可以培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，還可以增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。激勵(lì)一般分為物質(zhì)激勵(lì)和形象激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)見效快，但形象化激勵(lì)能是激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的效果。

1.提高工資和福利待遇

工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在飯店。所以讓員工生活得更好，是飯店管理者的責(zé)任。想辦法適當(dāng)提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優(yōu)惠?，F(xiàn)在，物價(jià)上漲，飯店管理者應(yīng)該靈活多樣的調(diào)整工資，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎(jiǎng)勵(lì)，比如績效獎(jiǎng)金、考績獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金、提議獎(jiǎng)金等。[7]對(duì)于經(jīng)常要超出正常工作時(shí)間，但又不易計(jì)算加班時(shí)間員工，給予時(shí)間補(bǔ)貼。福利這方面，飯店應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)大部分的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，給老員工免費(fèi)辦理健康證。使員工對(duì)飯店有好感，從而對(duì)飯店產(chǎn)生歸屬感。

2.肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在飯店宣傳欄上的報(bào)導(dǎo)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等。如禮賓部一名員工，平時(shí)工作認(rèn)真，服務(wù)態(tài)度很好，老是受到客人和領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，飯店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓(xùn)進(jìn)修。

3.推行目標(biāo)責(zé)任制，激勵(lì)員工 [6]

可以通過推行目標(biāo)責(zé)任制，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。每個(gè)月月初，讓員工自己提交一個(gè)目標(biāo)，到月末看完成的結(jié)果。

五、小結(jié)

員工流失率高從客觀上反映出了飯店在管理上存在的現(xiàn)實(shí)問題，只有穩(wěn)定員工隊(duì)伍，才能使飯店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質(zhì)量的服務(wù)。合理的工資福利、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快友好的工作環(huán)境、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會(huì)是飯店留住員工并最大限度地激發(fā)員工積極性的重要?jiǎng)右?。因此，合理控制人員流失已成為當(dāng)今各大飯店的當(dāng)務(wù)之急,因此飯店在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí),應(yīng)有效降低員工流失率,以保證飯店健康穩(wěn)定有序的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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