第一篇：高校管理干部考核機制研究
高校管理干部考核機制研究
中文摘要
高等學校的管理干部是實施高校管理的主體，高校管理干部的工作能力決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力。深化干部人事制度改革，是建設高素質的干部隊伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才的治本之策。本文從高校干部考核有關的系統(tǒng)論和激勵理論分析入手，通過對管理干部必須具備的素質和能力的分析，對目前高等院校干部隊伍建設的狀況進行了調查分析，提出了一些加強高校管理干部隊伍建設的措施。管理干部必須具備政治、思想品德和業(yè)務素質，同時要有學習、創(chuàng)新、決策、組織協(xié)調和表達能力。通過研究高等學校管理工作的特點和高校管理干部考核的內容，針對當前高校管理干部考核工作中存在的問題，結合近年來，人們在干部考核評價內容和方法上進行的一些研究和探索，提出干部考核實行定量考核與定性考核相結合，通過“經驗定性——抽象定量——定性定量綜合分析”的程序對干部進行評價的思路。采用帶信任度的德爾菲法和層次分析法，確定高校管理干部考核的指標要素和權重，并建立相應的考核指標體系，進行實例驗證，提出了對干部的考核結果進行綜合評價。同時，必須完善干部考核機制，特別是完善考核反饋制度和考核結果失真分析和校正。對于干部考核反饋的原則、方式、方法及內容進行...參考文獻
中國期刊全文數據庫 共找到 21 條
[1] 周志剛，王致和.新時期高校管理干部培訓淺論[J]高等工程教育研究 , 1996,(02).[2] 鄭麗娟.從傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源開發(fā)轉變[J]北京廣播電視大學學報 , 2001,(01).[3] 駱家寬.高校青年管理干部工作狀況調研[J]江漢石油學院學報(社科版), 2001,(03).[4] 敖冬元,王儀祥.關于完善我院領導干部考核制度的幾個問題[J]南昌航空工業(yè)學院學報 , 1998,(S1).[5] 岳庭耀.我國高校管理的隱性浪費現象[J]教育與經濟 , 2001,(01).[6] 劉迎春.我國學校人力資源管理中存在的問題與對策[J]黑龍江農墾師專學報 , 2000,(03).[7] 王瑛.論高校人力資源管理[J]技術經濟 , 2000,(04).[8] 王核成,許水龍.管理人員的綜合測評方法研究[J]華東經濟管理 , 2001,(02).[9] 張應強,康翠萍,許建領,賈永堂.大學管理思想現代化研究[J]高等教育研究 , 2001,(04).[10] 李天太.關于黨政領導干部考核問題的思考[J]中共太原市委黨校學報 , 1999,(01).[11] 王成.需要層次理論及其應用[J]企業(yè)改革與管理 , 2001,(05).[12] 郭惠容.激勵理論綜述[J]企業(yè)經濟 , 2001,(06).[13] 肖鳴政,蕭全英.品德是人力資源能力建設中的重要部分[J]中國人力資源開發(fā) , 2002,(06).[14] 梁翌,韋英思.建立干部考核反饋制度[J]組織人事學研究 , 2002,(01).[15] 劉學景,吉峰,宋愛芹,朱忠遠,許記中.高校行管人員人格特征分析[J]中國行為醫(yī)學科學 , 2001,(03).[16] 武忠遠.西方激勵理論的演變及其啟示[J]延安教育學院學報 , 1999,(03).[17] 郭木英,馮愛明,李丹青.雙因素激勵機制與科技管理[J]中國計量學院學報 , 2000,(S1).[18] 洪江如,趙斌.高校人力資源管理中的模糊綜合評判[J]運籌與管理 , 2001,(02).[19] 邵麗.關注高校管理隊伍建設[J]中國高等教育 , 2000,(10).[20] 吳云.西方激勵理論的歷史演進及其啟示[J]學習與探索 , 1996,(06)
共引文獻
中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數據庫 共找到 96 條
[1] 高潔.激勵機制的人本學基礎[D]華中師范大學 , 2006.[2] 潘明華.揚州市特種車輛廠產供銷管理人員績效考評研究[D]西安理工大學 , 2002.[3] 胥效文.航空科技人才評價體系與方法研究[D]西北工業(yè)大學 , 2003.[4] 李紅民.WTO條件下房地產業(yè)的期權激勵[D]武漢理工大學 , 2003.[5] 袁軍.蘭州煉油化工總廠技術人員激勵機制研究[D]西安理工大學 , 2003.[6] 邵海榮.跨文化人才資源激勵機制研究[D]山東師范大學 , 2004.[7] 李貴林.軍隊院校本科學員綜合素質評估方法研究[D]國防科學技術大學 , 2003.[8] 張茹.基于A醫(yī)院員工需要的激勵方案設計[D]大連理工大學 , 2006.[9] 陳志軍.某紙業(yè)薪酬管理研究[D]南京理工大學 , 2006.[10] 許秀梅.基于生命周期理論的企業(yè)激勵方案研究[D]中國海洋大學 , 2003.＞＞更多
中國博士學位論文全文數據庫 共找到 12 條
[1] 趙國強.基于代理人行為動機的授權決策研究[D]重慶大學 , 2003.[2] 李薦國.基層行政官員績效考評機制研究[D]中南大學 , 2005.[3] 楊國民.國有企業(yè)經營者激勵約束問題研究[D]中共中央黨校 , 2003.[4] 袁凌.中國企業(yè)家行為的制度分析[D]江西財經大學 , 2004.[5] 姜敢闖.現代企業(yè)激勵問題研究[D]中南大學 , 2002.[6] 朱治龍.上市公司績效評價與經營者激勵問題研究[D]湖南大學 , 2004.[7] 諶新民.企業(yè)內部勞動力市場研究[D]暨南大學 , 2004.[8] 王強.中國企業(yè)家激勵約束機制研究[D]西北農林科技大學 , 2004.[9] 劉蘋.人力資本權變激勵策略研究[D]四川大學 , 2004.[10] 王勝利.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經營者激勵機制研究[D]中國農業(yè)大學 , 2005.中國期刊全文數據庫 共找到 63 條
[1] 劉鳳霞,汪波.人力資源個體價值計量模型新探[J]工業(yè)工程 , 2005,(02).[2] 王德廣,劉德富.關于高校教學管理現代化的理性思考[J]國家教育行政學院學報 , 2002,(02).[3] 賀亞蘭,李志祥,張波.突破傳統(tǒng)觀念束縛 實現大學管理理念創(chuàng)新[J]國家教育行政學院學報 , 2006,(12).[4] 蔡桂生.高等院校人事管理的現狀與創(chuàng)新[J]長春理工大學學報(綜合版), 2006,(02).[5] 黃偉.加強高校管理干部隊伍建設芻議[J]重慶工學院學報 , 2005,(06).[6] 朱建華,蘇建新.關于高校人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略思考[J]福建醫(yī)科大學學報(社會科學版), 2004,(02).[7] 王建平.高校擴招與質量保證[J]重慶大學學報(社會科學版), 2001,(05).[8] 周瓊英.高校擴招與辦學條件淺析[J]達縣師范高等?？茖W校學報 , 2002,(04).[9] 干薇,陳蔚.略論高校管理理念[J]高等教育研究(成都), 2006,(02).[10] 李麗雪.關于加強高校管理干部隊伍建設的思考[J]黎明職業(yè)大學學報 , 2000,(03).二級參考文獻
中國期刊全文數據庫 共找到 6 條
[1] 郭木英.高?？蒲泄芾砼c激勵機制[J]科技管理研究 , 1998,(01).[2] 郝春東,柏立華.論學校人力資源管理與開發(fā)[J]教育管理 , 1997,(04).[3] 張顯斌.穩(wěn)定教師隊伍的三大策略[J]中小學管理 , 1994,(03).[4] 李剛!510800,劉珍妮!510800.92例義工的生存質量及其個性調查[J]中國行為醫(yī)學科學 , 2000,(01).[5] 張傳忠.當前教師流失的對策[J]中小學管理 , 1994,(04).[6] 樂瑜文,王棟.對不同職稱護士人格特征的調查研究[J]中華護理雜志 , 1998,(04).讀者推薦文章
共檢索到 10 條讀者推薦文章
[1] 杜學振.高校管理干部能力考核及其信息系統(tǒng)研究[D].中國農業(yè)大學 , 2003.[2] 董鳳良.論高校人事制度改革中的激勵機制[D].吉林大學 , 2004.[3] 溫少華.高校教學科研人員績效考核體系研究[D].首都經濟貿易大學 , 2005.[4] 徐紅.高校行政管理人員績效評估工作研究[D].電子科技大學 , 2005.[5] 崔自勤.高校人事制度改革研究[D].華中師范大學 , 2002.[6] 劉宏達.高校政工干部專業(yè)化問題研究[D].華中師范大學 , 2003.[7] 王振海.論高校人事制度改革及其深化[D].華中師范大學 , 2004.[8] 楊愛華.新時期高校干部隊伍建設研究[D].西南師范大學 , 2004.[9] 楊維國.論高校內部管理體制改革[D].吉林大學 , 2004.[10] 莊創(chuàng)奇.“三個代表”重要思想與高校干部隊伍建設研究[D].華中師范大學 , 2004.相似文獻
1] 賈文勝.高校管理干部考核機制研究[D].西安科技大學 , 2004
[2] 胡雪鷹.高等學校治安保衛(wèi)工作研究[D].大連理工大學 , 2005
[3] 謝功臣.高等學校管理體制改革研究[D].東北農業(yè)大學 , 2000
[4] 唐蓉.論高等學校戰(zhàn)略管理[D].武漢大學 , 2004
[5] 李英榮.高等學校內部沖突管理研究[D].西安理工大學 , 2003
[6] 宋曉琳.高校營銷理論研究[D].大連理工大學 , 1999
[7] 石正義.我國高等學校法律地位研究[D].華中師范大學 , 2003
[8] 趙經.新世紀高等學校政治穩(wěn)定論[D].武漢大學 , 2004
[9] 鄭雪艷.高等學校人才資源管理研究[D].華中農業(yè)大學 , 2003
[10] 李穎.高等學校教學目標管理研究[D].武漢理工大學 , 2004
第二篇：銀行考核機制研究
銀行考核機制研究
摘要：目前我國銀行都建立了各具特色的績效考核機制, 在激發(fā)員工動力、促進業(yè)務發(fā)展等方面均發(fā)揮了積極的作用, 但同時也暴露出激勵扭曲、約束弱化、行為短期等諸多缺陷。深入研究銀行績效考核機制, 對于促進我國銀行改善經營管理、提升競爭實力, 促進持續(xù)健康發(fā)展, 具有重大的現實意義。本文從企業(yè)績效管理體系的角度, 通過借鑒企業(yè)績效管理理論和國外管理方法的實務經驗, 有針對性地提出我國銀行應將目前的績效考核機制提升為績效管理體系的建議, 從而促進我國銀行業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。關鍵詞：銀行 考核機制 體系
一、緒論
銀行績效考核機制是我國銀行為實現其發(fā)展目標,對所屬機構、部門和員工績效進行評價,并以相應的激勵約束手段作為員工價值分配依據的一套制度安排?？冃Э己藱C制不僅體現銀行的發(fā)展理念和經營思路,同時因直接影響員工的切身利益而對員工的經營行為產生重大影響,故被業(yè)內俗稱為銀行經營管理的“指揮棒”。金融危機以來，我國銀行的績效考核問題引起了全社會的普遍關注。監(jiān)管者和公眾普遍認識到，科學的績效考核體系對銀行公司治理和風險管控具有重要的導向作用，也是推動其業(yè)務發(fā)展、提升經營業(yè)績的重要手段。2012 年中國銀監(jiān)會出臺了《銀行業(yè)金融機構績效考評監(jiān)管指引》，績效考核機制在我國銀行經營發(fā)展中正發(fā)揮著日益重要的作用。
二、我國銀行績效考核模式
從人力資源管理角度看，績效考核是銀行為實現其經營目標，運用特定的指標和標準，采用科學的方法，對其經營活動過程做出的一種價值判斷，其涉及多個層面的框架體系與制度安排?？茖W有效的銀行績效考核機制應滿足三點要求：準確度量判斷銀行經營業(yè)績，傳達銀行經營戰(zhàn)略導向，發(fā)揮激勵作用并促進銀行戰(zhàn)略目標的達成。
依據考核的導向性，我國銀行績效考核的模式大體分為三類：
第一類是利潤導向型的考核模式。此類考核模式以實現當期經營利潤最大化為主要目標，重點考核當期財務收入和能在短期內給銀行帶來效益的指標，如存貸款規(guī)模等業(yè)務發(fā)展指標和經營收入等財務指標。其優(yōu)點是可以集中大部分資源完成重點目標，在短期內能實現規(guī)模和效益的快速增長，缺點是對風險管理和長期發(fā)展目標關注較少，不利于長期可持續(xù)發(fā)展。我國一些規(guī)模較小或業(yè)務需要加速發(fā)展的銀行和部分銀行的分支機構常采用此類考核模式。
第二類是以股東利益最大化為導向的考核模式。此類考核模式不僅要實現當期收益的最大化，還要為股東帶來長期、持續(xù)穩(wěn)定的回報。因此考核體系的設計和指標選取時，不僅要考核當期業(yè)務發(fā)展等短期性指標，還會涉及風險、客戶、員工等有關銀行競爭力和長期穩(wěn)健經營的指標，對于利潤的考核也不局限于會計利潤，而是關注EVA、RORAC 等指標，以實現短期收益與長期可持續(xù)發(fā)展相結合。從考核方法上看，該模式核心思想是平衡記分卡的平衡發(fā)展理念。目前我國的大中型商業(yè)銀行特別是總行層面多采取這種考核模式。
第三類是以銀行價值最大化為導向的考核模式。這種模式與第二類的區(qū)別在于不僅強調銀行作為一個企業(yè)的經營性質，同時考慮銀行的社會屬性。因此在考核體系中會關注一些銀行履行社會責任，提升社會形象、維護金融穩(wěn)定的因素。如在考核指標的選取中考慮對社會弱勢群體的支持類的指標，通過考核考核體系的設計，引導員工自覺維護銀行的社會形象等等。目前雖然銀行在考核中也強調銀行的社會責任，一些銀行也將支持弱勢群體發(fā)展等方面的情況納入考核，但多數銀行在建立考核機制時都未從銀行社會屬性角度考慮，但此類模式應是今后銀行業(yè)考核體系發(fā)展的目標和方向。
三、銀行績效考核中存在的問題
商業(yè)銀行的績效考核經過近幾年的實踐和發(fā)展，考核內容越來越全面，考核指標越來越合理，考核方法越來越科學，但仍然存在不完善的地方。
⑴ 考核指標缺乏科學性
考核指標的權重、密度設置，影響了基層銀行業(yè)務發(fā)展的主觀能動性。其具體表現在：一是考核指標“導向性”不突出。績效考核是對績效目標實現過程的一種控制，是通過權重指標的設置來實現被考核對象績效的改進和提升，促進其業(yè)務發(fā)展。而現有的考核辦法指標下達過多過細，追求考核指標的“統(tǒng)一性”和標準值的“同一性”?？己酥笜说摹敖y(tǒng)一性”使得基層行只能圍繞上級下達的指標進行業(yè)務經營，無法圍繞當地金融資源做好特色優(yōu)勢業(yè)務；而標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的基層銀行缺乏努力完成目標的勇氣，優(yōu)于目標較大的基層行則會缺失超額完成目標的壓力，一定程度上制約著經營績效的更好提升。二是忽視了成本與收益的比較。就指標論考核，其考核結果有時不能全面評價和反映基層行的經營業(yè)績。有時甚至出現盈利行排名落后于虧損行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效網點與低效網點員工收入倒掛等現象，影響績效導向作用的發(fā)揮。
⑵ 考核手段單一
考核手段單一，難以全面評價員工的綜合貢獻率。目前的經營績效考核僅限于業(yè)務指標和對業(yè)務崗位的考核，對管理崗位與業(yè)務崗位創(chuàng)造的價值始終無法找到一種有效的手段來進行量化評價。體現在分配上，造成很多管理崗位、業(yè)務操作崗位的績效工資，與崗位本身聯(lián)系較少，難以調動員工的工作積極性。
⑶ 績效考評的隨意性較大
績效考評制度的制定政出多門，缺乏通盤考慮，往往只針對某個單項工作制定實施，一年一個政策，一項工作一個辦法，名目繁多。有時年初制定的辦法，年末考核時就變了，令被考核單位和部門無所適從。而且對分支機構、部門和員工的績效考評基本都由內部不同部門負責，各層次考核之間相互脫節(jié)，標準不一，績效考評的激勵約束作用難以真正發(fā)揮出來。
⑷ 績效考核指標缺乏長期性與可預見性
經營績效考核是一個長期、系統(tǒng)的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式一年一變已成正常現象，基層行無法預先統(tǒng)籌規(guī)劃自己的業(yè)務目標，只能根據指標的變化，不斷調整工作方向，造成人力物力的浪費。而且，這種考核往往出現下級行一到年末壓基數，或到上級行爭取來年小任務的現象，容易采取短期行為機械地為任務而完成任務，為指標而完成指標，容易忽視對業(yè)務操作的風險管理，形成較大的潛在風險。長期激勵和約束機制功能沒有充分發(fā)揮，較難激發(fā)經營管理者長期努力的動機，易于形成短期行為。
⑸ 員工參與度不夠
員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認為績效管理只是分配績效工資的工具而已，對績效管理的環(huán)節(jié)了解過少，導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態(tài)度，難以調動員工的工作積極性和主動性。整個考核過程績效輔導幾乎沒有，缺乏對員工的反饋，員工無法知曉自己工作中的不足和需改進之處，員工所能看到的只是眼前的物質報酬，績效管理達不到期望的效果。
四、完善我國銀行績效考核的建議
⑴ 明確績效目的
一方面績效考核是對員工的工作行為與工作結果全面地、統(tǒng)地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它的本質就是考核組織成員對組織的貢獻、或者對組織成員的價值進行評價,它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現組織戰(zhàn)略目標的一種管理溝通活動。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的。績效管理的目的是為了績效的提升和實現組織戰(zhàn)略目標。⑵ 科學設置考評指標
商業(yè)銀行績效考評指標設定的科學與否，直接影響考評結果的公正性和科學性，進而影響到績效考評功能的發(fā)揮。因此，要按照先進性、導向性、明確性等原則科學設定考評指標。在設定對分支機構的考評指標時，要進行全面的業(yè)務審計，確認負債業(yè)務數據的真實性，對資產業(yè)務要準確反映形態(tài)，對所有者權益項目要準確認定，在夯實基數的基礎上確定考核指標，確保績效考評的真實性。商業(yè)銀行業(yè)務經營以追求利潤最大化為目標，存款、貸款、資產質量、中間業(yè)務等是實現利潤目標的基礎和手段，只能作為利潤目標的輔助目標?？荚u目標過多、過細，實際是多標準的考核，容易導致評價失真，甚至產生負激勵作用。同時要合理設置“期望概率”?？己酥笜说脑O置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起來能摘到桃子”為宜。對部門的績效考評指標要明確、具體，應以定量指標為主、定性指標為輔，采取自下而上、上下結合的方法編制。不同的部門其職責不同，工作重點不同，因此考評指標的制定應與各部門的職責范圍相符。要在進行崗位分析、明確崗位職責的基礎上，從工作業(yè)績、工作能力、工作表現等方面設定員工的績效考評指標，業(yè)務經營人員的業(yè)績主要通過效益體現，后勤管理人員的工作業(yè)績應從工作計劃的制定與執(zhí)行、執(zhí)行的結果以及計劃外工作等環(huán)節(jié)來考核。在建立統(tǒng)一考核指標的同時，考核內容應體現崗位特色。⑶ 明確績效考核目標，簡化指標種類
我國商業(yè)銀行的績效考核，它的根本目標就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發(fā)展的基礎。圍繞這一核心目標，可設置資產利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業(yè)務收入以及案件事故控制等主要考核指標。避免過多過細的指標考核束縛基層行自主經營行為的現象。在考核中多提指導性意見，強化以利潤考核為中心，相關主要指標配套考核的考核體系，激發(fā)基層行業(yè)務發(fā)展的主觀能動性，確保全行宏觀發(fā)展目標的實現。⑷ 堅持指標設置的差異化
由于基層銀行在地域環(huán)境、機構規(guī)模、經營特色等方面的差異，其效益增長點也各不相同。有的行可能成為優(yōu)質貸款投入或者票據業(yè)務的重點，有的行存款或者中間業(yè)務則是新的效益增長點。因此，在對基層銀行考核指標設置上，要實行區(qū)別對待，各有側重的辦法，依據各基層行的不同特點和不同的地域優(yōu)勢，合理確定考核指標的權重。尤其在金融同業(yè)競爭日趨激烈的情況下，要想進一步提高基層銀行的市場競爭力和盈利能力。一是要給予基層的管理者，更多的自主選擇優(yōu)勢業(yè)務的發(fā)展空間和費用開支的調劑權限，以便基層行準確定位，合理配置資源調整經營戰(zhàn)略，發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高盈利能力。二是通過指標權重的設置，使基層銀行的管理者有更多的時間，了解客戶需求進行優(yōu)勢業(yè)務的營銷公關。三是一般業(yè)務考核指標可作為指導性計劃，在易于操作、便于考核的前提下，讓基層銀行的管理者從自身經營效益出發(fā)，靈活發(fā)展業(yè)務，權衡利益得失，合理擺布發(fā)展重點，真正實施商業(yè)化經營。
⑸ 考核指標設置應兼顧短期促進與長期發(fā)展的統(tǒng)一
隨著經濟全球化和金融市場國際化的進程，作為迫切與國際銀行平等競爭的我國商業(yè)銀行，核心指標與關鍵指標的協(xié)調提升，則是我國商業(yè)銀行戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇。從目前的情況看對基層銀行的考核指標每年都有調整，尤其新業(yè)務發(fā)展方面的短期促進指標，年年有增設，考核更細化，在一定程度上削弱了核心指標的考核權重，與此對應的長期發(fā)展目標，如盈利規(guī)模、資產規(guī)模、不良資產占比等主要指標體系，缺乏穩(wěn)定發(fā)展的長期目標規(guī)劃。因此，對基層銀行的考核目標不僅要有短期目標考核，而且更要有中長期發(fā)展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經營行為，使其正確地處理好穩(wěn)健經營與業(yè)務開拓的關系，引導其走向可持續(xù)發(fā)展的軌道，為我國商業(yè)銀行的長足發(fā)展奠定較為堅實的基礎。⑹ 實現績效考評的規(guī)范化、制度化
一是健全考評組織機構。為有效組織考評工作，發(fā)揮績效考評的導向、激勵和約束作用，商業(yè)銀行必須建立考評工作領導小組，統(tǒng)一領導，集中組織，做好考評工作。領導小組由行領導掛帥，成員由相關部門負責人組成，并下設辦公室(掛靠計劃財會部門)負責考評日常工作。二是處理好考評工作制度穩(wěn)定性和變動性的關系?？冃Э荚u辦法必須具有相對穩(wěn)定性。三是建立真實完備的信息統(tǒng)計系統(tǒng)?？冃Э荚u設置的指標是多樣化的，考評數據采集量很大，因此，績效考評數據應盡量從計算機中心、財務報表、信貸管理等相關系統(tǒng)上直接提取。有關部門提供的基礎數據資料，必須加蓋部門印章或有部門負責人簽字。同時，要加強考評工作的分析調研，針對考評工作中帶有普遍性、傾向性、典型性的問題，開展調查研究，廣泛聽取意見和建議，確?？荚u工作的真實、客觀和公正。⑺ 建立健全科學的員工績效考評體系
“無論在什么時候，人都是最重要的。”建立科學合理的員工評價體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構建和完善激勵有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責任和工作績效緊密關聯(lián)，通過績效考核拉開收入差距，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強其核心競爭力，是我國商業(yè)銀行賴以生存發(fā)展的基礎。依據目前各商業(yè)銀行的經營管理體制，基層行績效考核體系的構建和完善，應區(qū)別員工崗位的不同，設置分層次指標考核體系。實行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經營管理層、市場營銷層、業(yè)務操作層三大系列、分塊考核。
1、對管理層的績效考核
各級管理人員是銀行各項工作得以順利開展的中樞和紐帶，直接帶動銀行業(yè)務的發(fā)展，是績效考核的中心。對管理人員的考核：
第一，應在嚴格控制管理人員比例的前提下，實行滿負荷工作制，通過定崗定責壓縮管理人員的數量，充實業(yè)務一線。第二，為了緩解一線員工的工作壓力，增強管理人員對分管部門的績效關心程度，依據各層管理人員的工作范圍，實行主要指標和分管指標權重掛鉤的辦法，實施績效考核，以便績效考核和分配激勵機制作用的整體發(fā)揮。第三，突出崗位之間的差距，拉開相同級別不同崗位管理人員的收入差距，實行以崗定薪，差別激勵，對業(yè)績考評結果特別突出的可實行年終一次性獎勵等激勵措施。
2、對營銷層（包括客戶經理）的績效考核
在當今以“客戶為中心，以市場為導向”的金融環(huán)境下，客戶經理隊伍的建設，顯得尤為重要?？蛻艚浝黻犖槭倾y行人才的聚集區(qū)，是銀行業(yè)務發(fā)展和效益提升的生力軍。因此，如何建立起我國商業(yè)銀行科學合理的客戶經理績效考核體系，將是分配激勵機制發(fā)揮作用的關鍵環(huán)節(jié)。應將每一個客戶經理作為成本中心和利潤中心的統(tǒng)一體，把客戶經理的存款、貸款、貼現、中間業(yè)務等收益納入綜合考核范圍，根據不同產品的收益貢獻、成差異，按風險概率確定不同獎懲比例。
3、對操作層的績效考核
根據我國商業(yè)銀行操作崗位人員占比過大的現實情況，這部分員工工作質量的優(yōu)劣將直接影響銀行的形象，所以是分配激勵機制發(fā)揮作用的敏感部位。因此，對這部分員工的評價應著重于業(yè)務素質、工作質量、服務質量、操作技能、業(yè)務量等方面作為考核依據，通過綜合評價合理劃分員工等級，實行等級工資制。通過等級評定拉開收入差距。
⑻ 充分運用考核結果，建立健全激勵約束機制
有效運用考評結果與科學 考核績效同樣重要。為了充分調動各行、各部門和廠大員工的工作積極性，必須在正確評價業(yè)績的基礎上，充分運用考評結果，建立健全激勵約束機制。
1、對分支機構實行等級行管理
以經營規(guī)模和績效考評兩類指標為依據，將所轄分支機構統(tǒng)一劃分為若干個等級。以國有商業(yè)銀行一級分行為例，大體可劃分為6個等級，二級分行分為第1至第4等級，支行分為第3至第6等級。第1等級為最高等級，第6等級為最低等級，各類等級之間可以相互交叉，下一層次的分支機構如果績效水平較高，在資源配置時可按上一層次對待。等級行按年根據經營規(guī)模和績效考評結果進行調整，不同等級的行資源配置不同，主要與領導職位的配備、內設機構數量的確定、員工總數的確定、經營授權的確定、信貸規(guī)模的確定、經營費用的分配、收入分配等掛鉤。
2、強化部門績效考評結果的運用
部門績效考評結果反饋到各部門后，各部門要對照考評結果，找出差距，分析原因，有針對性地改進工作，提高管理水平。各部門的績效考評結果，要與部門費用、工資收入、獎金分配掛鉤，對考評結果優(yōu)秀的部門，可加大資源分配的傾斜力度，加快這些部門的業(yè)務 發(fā)展。部門業(yè)績是部門負責人業(yè)績的真實體現，因此，要把部門考評結果與部門負責人的個人收入、任免等事項掛鉤，真正起到激勵作用。
3、健全員工激勵機制
一是為實現員工多渠道晉升，建立行員等級制。二是建立管理職務和專業(yè)職務等級崗位制。三是豐富其他激勵手段。要充分運用績效考評結果，針對員工不同層次的需要狀況，進行不同方式的激勵。
五、總結
銀行績效考核作為關系銀行利潤的重要工具，對銀行的發(fā)展起到了非常重要的作用。本文對銀行績效考核的相關理論進行了研究，希望能給相關從業(yè)人員提供一些參考。
第三篇：高校管理干部培訓
百喬羅管理咨詢(上海)有限公司
高校管理干部培訓
7月8-9日北京 7月22-23日深圳 8月5-6日上海 8月19-20日北京 9月16-17日深圳 9月23-24日上海 10月21-22日北京 10月28-29日深圳 11月11-12日上海 11月25-26日北京 12月9-10日深圳 12月16-17日 上海
【主辦單位】百喬羅管理咨詢（上海）有限公司
【培訓對象】企業(yè)副總、各部門經理、主管、各級中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉型到管理的、進一步想提高管理績效的、晉升到高層管理以及其它預備管理人員
【培訓費用】2600元/兩天（含兩天中餐、指定教材、茶點）【授課方式】內容講述、案例分析、游戲互動、論點評、情景演練 【咨詢報名】
李俊
【溫馨提示】本課程可為企業(yè)提供上門內訓服務，歡迎來電咨詢！
課程收益：
? ? 新任經理、部門經理、管理干部快速職業(yè)化；
學習處理領導、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關系，處理好工作與人際關系，最大限度地發(fā)揮公司的綜合實力； ? ? ? 學習如何成為一個優(yōu)秀的領導人，如何更好的帶領下屬完成工作目標； 學會應用主要的管理工具（頭腦風暴、SWOT、PDCA、SMART）；
如何提高下屬的能力，建設高績效的管理團隊，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。? 學習目標與計劃管理，迅速高效的開展工作。
課程特色：
理論聯(lián)系實踐：再好的理論，不能實際應用，對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓是在培訓專家實踐工作的基礎上，再次上升到理論指導的高度上；
操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具性的
生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓游戲、故事描述等靈活多樣的
百喬羅管理咨詢(上海)有限公司
培訓形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。
課程內容：
百喬羅管理咨詢(上海)有限公司
? 理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能
中君盡人之力 上君盡人之智
百喬羅管理咨詢(上海)有限公司
五、授權管理
1.沒有授權 就沒有領導的良好工作績效 ? ? ? ? 為什么要授權
授權管理的誤區(qū)是什么 授權管理的原則 授權管理的方法
百喬羅管理咨詢(上海)有限公司
2.學會了解自己、認識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調 3.有方向、講方法與對方溝通協(xié)調
? ? ? ? 分析型人的特征與溝通技巧 支配型人的特征與溝通技巧 表達型人的特征與溝通技巧 和藹型人的特征與溝通技巧
4.案例分析：分析曹操、劉備、孫權的個性與溝通技巧
六、溝通的方向
1.管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧 ? ? ? 溝通的原則 溝通的方法 溝通的障礙
2.案例討論：對上級的工作有不同的意見你應該怎么辦？ 3.案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦？
? ? ? ?
百喬羅管理咨詢(上海)有限公司
層管理與咨詢工作經驗，在德隆集團、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團公司及管理顧問公司歷任培訓經理、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)、培訓總監(jiān)、副總經理等職位。
對企業(yè)管理、客戶服務、品牌管理、企業(yè)文化等具有良好的培訓與咨詢經驗；不僅具有深厚的理論知識，而且具備豐富的實踐操作能力；注重對企業(yè)管理問題的分析和解決、講求實效性和適用性。
擅長課程：《職業(yè)經理人資格認證》、《企業(yè)中層經理綜合管理技能培訓》《高級秘書職業(yè)化培訓》、《如何成為優(yōu)秀員工》、《管理溝通與工作協(xié)調技巧》
培訓特色：以互動、情景式培訓見長，注重受訓人員的感悟及參與，培訓風格深入淺出、條理清晰、課堂氣氛輕松、活躍、實戰(zhàn)性強，通過各種實際案例及管理游戲等方式充分調動參訓人員的培訓熱情。
曾培訓或咨詢過的企業(yè)有：長江電力(三峽總公司)、深圳華為、中國電信、青島中化集團、中石油、桑菲通訊、奧林巴斯、廈門航空、蘇州三星電子、廣東移動、蛇口南順面粉、三洋機電、啟明星晨、聯(lián)邦快遞、柯尼卡美能達、中信物業(yè)、信統(tǒng)光電、天華會計師事務所、南孚電池、TCL集團、海歐衛(wèi)浴、江鈴汽車、友邦保險、中電集團、海南馬自達、壹時代傳媒、創(chuàng)維集團、浙江金洲集團、長亮科技、聯(lián)泰集團、飛利浦中國、科洋數碼、佛山海納川藥業(yè)、南太集團、神龍汽車、中國石油、寧波新峰電器、威海北洋電氣集團、和紀黃埔中藥、河北熱電、中集集裝箱、三鑫股份、中信集團、美的家電、中海集團、飛利浦半導體、中國電子總公司、廣西電力、上海浦東發(fā)展銀行、建設銀行福建支行、中國網通、北京首都機場、西門子、歐普照明、天津艾瑞斯集團、廣東三友集團、石家莊華電供熱集團、深圳錦峰集團、廣西電力、中航地產、觀瀾高爾夫、天津職業(yè)經理人學院、山西關鋁、福建愛普生、云南煙草、科勒、龍的家電、王老吉、麒麟啤酒、中金嶺南、云天化集團、河南心連心化肥、河南瑞貝卡集團等。
第四篇：高校社團發(fā)展機制的研究
高校社團發(fā)展機制的研究
內容摘要
高校社團的出現是高教體制改革和學生素質教育深入的產物，近年來上海高校社團蓬勃發(fā)展，涌現了很多優(yōu)秀社團。但同時，社團發(fā)展過程中依舊存在很多問題，其中，人才、經費和活動是影響社團發(fā)展的最主要因素。本文主要以上海財經大學社團發(fā)展的情況為研究對象，結合其他高校社團發(fā)展的實踐和經驗，采用經濟學和管理學相結合的分析方法，試圖在當前各高校資源限定條件下，設計出有助于社團發(fā)展的長效機制，以對各高校社團管理工作提供有益的參考。
關鍵詞
社團發(fā)展 機制 體系 管理
一、對社團發(fā)展概念的定義
社團的發(fā)展是一個動態(tài)的過程，主要表現為社團活動質量的提高、社團品牌的建立等方面。簡單來說，高校社團的發(fā)展包括社團人才的發(fā)展、社團組織的完善和社團管理制度的健全。
對社團發(fā)展程度的考察，在各高校社團管理工作中都有相關的制度設計，比如復旦大學的星級社團評比制度。但由于社團活動的特點，很難對其發(fā)展情況進行量化的描述。作為社團聯(lián)合會、社團工作委員會等管理機構來說，更加關心的是社團總體水平的提高。我們認為，要從培養(yǎng)和挖掘全面發(fā)展的社團管理人員、組建和培育優(yōu)秀精品社團、設計與開發(fā)社團支持體系和制度的角度去考察社團發(fā)展。
二、社團發(fā)展過程中的主要問題
（一）社團創(chuàng)造力和活動盲目性的矛盾
學生社團多采用自主創(chuàng)建的形式成立，以學生興趣為主要出發(fā)點，由于貼近學生實際，很多學生社團發(fā)展迅速。另一方面，學生社團長期以來缺乏社團文化的培育和適當的引導，社團活動伴隨著一定的從眾和雷同趨勢，表現出一定的盲目性。
社團活動以學生的興趣為訴求點，但是不應當僅僅是學生的自娛自樂。很多高校的體育類學生社團活動形式比較單一，主要以組織會員活動和相關賽事為主，并沒有考慮對體育精神和團隊意識的培育，不得不說是一種缺陷；還有一些社團在開展活動時只重形式和宣傳，講究排場，曾經一度在學生社團中形成了一種相互攀比浪費的風氣。
（二）社團活動豐富化和校園資源有限性的矛盾
從廣義的角度來定義學生社團活動的資源，大致可以有這樣的羅列：海報欄、橫幅、傳單、網絡、教室、體育場館等資源。
以2004年11月為例，該月我校累計社團活動有100項左右，即平均每天的社團活動有3個以上。即使每個社團每月只開展一次活動，那么以全校50個社團的規(guī)模來說，平均每個月每天都會有學生社團活動。應該說學生社團活動的頻率是相當高的，參與面也是很廣的。
但同時由于活動場地有限，社團活動的靈活性就變成了一種缺陷。教學和體育設施首先要保障日常的教學，社團活動專用的場所保障度在各高校都有一定程度的缺失，出現社團活動和同學自修學習需要場所的沖突也在所難免。
（三）社團活動多樣化、精品化與學生社團經費固定化的矛盾
經過多年建設，很多學生社團都形成了自己的發(fā)展重點和活動特色。社團活動專業(yè)、精品化的過程也是經費剛性化的過程。從社團發(fā)展歷史來看，各高校社團的數量在近幾年經歷了很大的變化。但從學生社團能夠使用的經費來看，每年都沒有太大的變化或者說沒有辦法適應社團發(fā)展的需要。
社團經費來源途徑有限，主要來源于社會贊助和會員會費；社團活動規(guī)模有限，對商業(yè)贊助的吸引力也不高，社團本身動力也不足；而會員會費數量有限，只能應付常規(guī)運作，對開展社團活動的保障度較低，并不能對社團發(fā)展提供保障。
（四）社團發(fā)展穩(wěn)定化要求和學生社團人才流動化的矛盾
學生在校時間有限，各高校參與學生社團活動的主要以低年級同學為主。優(yōu)秀社團活動管理人員的缺乏也是社團發(fā)展遇到的一大問題，很多同學剛剛在崗位上做出了成績就要升入高年級，無暇顧及社團管理工作。近年來就業(yè)壓力不斷增大，很多學生情愿去讀培訓學校努力考證，而不愿意留在學生社團組織中鍛煉。這些問題是很多學生組織所共同面臨的問題之一，但同時學生社團人才還有一些特殊性需要加以注意。
長期以來，社團負責人缺乏相應的制度保障和認同感。社團活動相對自由，但對社團負責人的綜合能力要求頗高。社團負責人作為學生干部的認知感不強烈，這同學校相關部門包括部分院系對學生社團活動的意義不甚重視有關。在學生日?？己酥?，擔任學生社團負責人的經歷并沒有受到應有的重視。學生社團是興趣集合的產物，但也需要有激勵機制的保障。由于現在社團負責人的工作沒有相應的約束和獎勵，同其他學生干部可以獲得的很多肯定和良好的工作環(huán)境相比較，社團負責人的工作缺乏吸引力，由于趨利心理的存在，很多優(yōu)秀的社團人才流失到其他學生隊伍中，長此以往，對社團發(fā)展是極其不利的。
至此，我們大概可以得出的初步結論是，高校社團管理制度的制定要從關鍵要素入手，即社團的發(fā)展必須以社團制度化為基礎，以社團培訓為支持，以社團績效管理為途徑。
三、社團發(fā)展管理機制的構建
我們認為：對社團發(fā)展的各項投入必須運用經濟學和管理學知識，講究效率公平原則，并需要有激勵相容的制度作為社團健康協(xié)調發(fā)展的保障。
（一）強化社團發(fā)展中的知識傳授，建立社團發(fā)展培訓體系
1、社團培訓內容的豐富
培訓是學習、轉移技能，增強社團管理的最常用、最簡單的方法，也是適合社團負責人在最短的時間內接受管理理念的高效方法。社團負責人培訓作為社團管理部門對社團進行規(guī)范化教育的手段，在很多高校已經逐漸形成一整套系統(tǒng)化、科學化、具有大學生特色的培訓體系，但是，因為這個體系的起步和發(fā)展較晚，在培訓的內容上還存在很多問題。
學生社團的管理追其本質是有別于社會其他非營利性組織的一種特殊組織，社團的成立、發(fā)展都有其自身的特點。比如，社團的成立是在大學校園這一特定環(huán)境，針對的主體是在校就讀的學生群體；各社團人員的組成主要是以興趣為根本出發(fā)點，以豐富校園文化生活，增強大學生個人素質為本質前提的。但是，我們也不能否認，引入社會化企業(yè)管理對學生社團更好的發(fā)展是有巨大的推動作用，所以我們現在最需要做的就是建立一套包含社會管理理念的適合學生社團負責人的培訓體系。
培訓不僅僅要針對制度的學習，同時還應包括社團管理理念、活動開展流程、活動組織經驗等方面的指導，沖破校園意識的局限，立足于優(yōu)秀管理人才的培養(yǎng)。要將外部企業(yè)管理理念引入校園社團管理，克服培訓初期的 “自給自足”和“小農意識”狀態(tài)，提升培訓的高度，拓展培訓的內涵。
針對這一問題，我們要將學生社團的特點與社會企業(yè)化管理特點相結合，走一條最適合學校社團發(fā)展的道路，尋找一條有效的培訓途徑，豐富學校社團負責人培訓的內容。首先，我們可以邀請著名企業(yè)的管理人才為社團負責人作講座，傳授經典的、當前社會最流行的管理理念，強化企業(yè)規(guī)范化管理體制；其次，針對學生的發(fā)展特點，對交流溝通能力、領導能力、部門協(xié)調能力、人際關系建立能力、對外商務談判能力等一系列管理者應該具備的技能進行培訓；最后，可以對社團負責人進行關于學校社團管理規(guī)章制度的學習和對開展活動流程的熟悉，并且對社團宗旨，文化傳承的問題進行深化。
根據我校長期的實踐，我們認為各校社團聯(lián)合會等管理機構每年應策劃開展兩次以上的培訓，每次的重點可不盡相同，可針對社團負責人管理社團方面，也可針對社團換屆選舉、選拔方面，后者的目的是為社團后續(xù)發(fā)展儲備力量人才，也為在交流中很好地將學生社團管理理念加以強化和繼承，保障社團發(fā)展的連續(xù)性，為社團持續(xù)性發(fā)展提供必要的資源。
2、社團培訓制度的完善
在學生社團飛速發(fā)展的今天，各種關于社團發(fā)展的制度建立，知識體系的完善，都是社團發(fā)展的巨大推動力，而培訓作為社團活動有效開展的添加劑也有了很大的更新和改變。但是，作為重要的催化劑，培訓制度本身的建設也相當重要。對此，我們的對策是建立適應學校社團發(fā)展和學生管理人才特點的講師團和課程設計。
講師團，就是齊集學校內外的企業(yè)成功人士和有豐富非營利組織管理經驗的人士，還可以包括其他領域內的專家、學者，這樣可以綜合地培養(yǎng)社團負責人。通過建立具有梯隊和管理專長的講師團，可以增強社團負責人的管理意識，也幫助其學習其他社團的成功經驗以及和外校社團的溝通。
課程設計方面，從學生的特點入手，設計出合理的，有效的培訓課程。我們認為至少可以從以下幾個方面開始：團隊管理（團隊精神和社團目標、文化、領導模式）；商務禮儀及技巧（如何拉贊助、談和約）；領導能力的提升和個人魅力的有機結合；具體案例培訓；個人管理技能培訓；管理游戲等，通過這些課程的訓練，將有助于社團負責人克服自身劣勢，發(fā)揮優(yōu)勢，更好的對社團進行管理。
（二）強化社團發(fā)展中的日常管理，建立社團發(fā)展制度體系
所謂“無規(guī)矩不成方圓”。解決社團發(fā)展問題的根本方法在于規(guī)范每個社團的行為。而規(guī)范的途徑就是“制度化”。社團作為最普遍意義上組織，具有一般意義上組織的特性；社團聯(lián)合會則相當于監(jiān)管機構。這兩者構成了一種類似于社會體系的社團體系。為了讓這個社團體系更健康、更好的發(fā)展，制度體系的建設是一個必然的趨勢。
制度規(guī)范的對象包括社團、社團聯(lián)的設立、組織、日?；顒雍蛽Q屆等行為。只有這樣一個強有力的制度保障體系才能使得社團體系穩(wěn)定的向前發(fā)展，整體的穩(wěn)定才能讓其中的個體揚其所長，棄其所短，相互競爭，相互借鑒，更好發(fā)展，為高校學子們提供展現自我的舞臺，提高素質的課堂。
值得注意的是，制度規(guī)范的目的不僅僅是規(guī)范社團、使社團體系穩(wěn)定，更要求提高社團的工作效率，便利社團的活動。以當今國內房地產巨頭——深證萬科集團為例，其成功的管理模式很大程度上取決于把平時工作的流程制度化、規(guī)范化了，使得在很多細微事務上都有章可循。這些都值得各高校社團和社團聯(lián)借鑒。
雖然制度體系的建設使得社團體系更加穩(wěn)定高效，讓社團體系內部各個體的運轉更加有保障，但是每個硬幣都有正反兩面。在制度體系建設的過程中，我們還是要注意一系列的問題。
首先，制度管理的程度是一個很大的問題。有道是過猶不及，過分的限制會使社團活動單調、呆板，大大減少了社團活動的可參與性和各社團內部創(chuàng)新的積極性。作為監(jiān)管機構的社團聯(lián)合會應該根據各種社團的不同性質放權和集權。解決“過分管就死了，不到位就亂了”的問題，最好是使用自律機制結合監(jiān)管調節(jié)的方法。在這個階段，社團管理機構應該發(fā)揮其指導作用，指導社團建立內部管理制度，可以以社團的宗旨和章程為核心內容來框定社團發(fā)展的主要方向。特別值得注意的是，學生社團的特點決定了社團管理不能采用上下級管理的單一模式，必須注重協(xié)調、服務等職能的擴展。
其次，制度管理的內容成為制度體系建設的基礎和主體。社團聯(lián)內部制度和社團制度都涉及組織的設立架構、日?；顒?、獎懲激勵和延續(xù)程序等行為。以上海財經大學社團及社團聯(lián)規(guī)章制度為例，涉及設立構架的有《上海財經大學社團聯(lián)合會章程》、《上海財經大學學生社團管理辦法》，涉及日?；顒拥陌ㄎ募芾碇贫?、財務制度、例會制度等等，涉及獎懲激勵的包括《糾紛處理書》、《星級社團評比規(guī)則》等，涉及延續(xù)程序的有考核條例、競選辦法等等。這些制度都是保證校內社團更好發(fā)展強有力的保證和社團運作明確的依據。制度管理的內容需要根據具體情況而定。制度要全面和完備是最佳的目標，但是社團活動變化很快，所以對于社團制度，主要從一些常見問題出發(fā)，比如要以宣傳，活動場地協(xié)調，活動經費管理等方面為主，首先保障社團活動的正常有序。當然所有的一切都以此為前提：制度制定本身是公平的，并以效率為目標，能夠適應社團開展活動的需要。
最后，同時也是最重要的，社團制度體系建設的難點和關鍵點——加強執(zhí)行問題。執(zhí)行的保障有賴于獎懲機制和激勵機制的建立。要建立有效的獎懲機制和激勵機制首先要了解學生和社團到底想要什么。日常的溝通可以讓社團管理部門更好的把握社團的價值傾向和內在動因，了解價值傾向和內在動機才可以使其成為監(jiān)管機構獎懲的標的和激勵的手段。在獎懲機制“拉”的作用和激勵機制“推”的作用下，各社團會更規(guī)范自身的行為。激勵主要從社團的根本需求和價值觀出發(fā)。根據馬斯洛的經典激勵理論——需要層次論，社團這類非盈利性組織需要通過金子塔形最頂的三層需求來激勵，從自我實現，尊重和歸屬感的角度激勵社團人員積極貢獻。
綜上所述，制度體系的建設可以加強社團的競爭力。讓各社團在公平高效的環(huán)境下真正發(fā)揮其應有的價值。
（三）強化社團發(fā)展中的考核獎懲，建立社團發(fā)展評估體系
所謂評估體系，即對社團活動及社團負責人進行常規(guī)的及不定期的績效評估，作為評判一個社團工作成效的依據，并可在此基礎上對社團及社團負責人進行適當的獎懲，最終形成有效的激勵機制。
績效評估來源于企業(yè)，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果?？冃гu估包括如下類型：一是效果主導型?？荚u的內容以考評結果為主，重點在結果而不是行為，標準容易制定，并且容易操作。二是品質主導型。考核的內容以考評員工在工作中表現出來的品質為主，由于其考評需要如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)新、有自信、有協(xié)助精神等，所以很難具體掌握。三是行為主導型?？己说膬热菀钥荚u員工的工作行為為主，重在工作過程。
我們在制定社團評估方法的時候可以借鑒及綜合以上三種方法，既重視活動的效果及影響力，又不能忽視活動過程中籌資、宣傳等所使用的手段。當然，一整套行之有效的評估方案是評估結果客觀公正的有力保證。
我們認為，社團的評估可分為縱向和橫向兩層：縱向評估的對象是社團活動及社團負責人，橫向評估即指日常評估及突擊抽查，兩者互相交錯，相互影響。對于社團負責人可每月進行一次自評，總結該月工作內容、效果等，再由指導老師、團委監(jiān)管部門進行考核、打分；另外要隨機詢問一些社員對該社團負責人的滿意程度。對于社團活動，應要求社團負責人提早遞交活動計劃，便于監(jiān)管部門不定期的對常規(guī)活動進行抽查，并重點監(jiān)管大型活動、校際活動等牽涉資金較大、影響面較廣的活動。所有的評估盡可能以數字化的方式呈現，即事先制作各類適合可用的表格，按項目重要性分布分值，并有專門部門監(jiān)察、打分，期末便可對社團活動優(yōu)劣及社團負責人工作成效有一目了然的評估，當然在監(jiān)察過程中收集到的文字資料也應及時存檔備查，作為打分的證明。
對于社團來說，評估的最終目的是評出星級社團，對于五星級社團要給予一定的物質獎勵，并將其平時的活動整理成冊，供所有社團借鑒，并激勵它們爭創(chuàng)星級的決心和信心；對于社團負責人來說，評估的最終目的是為社團管理部門輸送有思想、有能力的優(yōu)秀人才（如：社團聯(lián)主席團），這些社團負責人有實際的社團工作經驗，往往更了解社團需要的是什么，缺少的是什么，怎樣才能更有效的提高所有社團的整體素質。
當然，社團內部的評估也是必不可少的，具體操作可參照上述方式，側重于對社團骨干的評估，以便及早推選出社團負責人的候選人，進行重點培養(yǎng)及工作流程的熟悉，為社團的換屆交接工作提早作好準備，避免到時的慌亂無措。
（四）社團發(fā)展管理機制的形成在構建了上述培訓體系、制度體系和評估體系后，我們認為有必要將三者有機地聯(lián)系起來，形成一個循環(huán)體：即在社團初期包括社團換屆初期，以培訓體系為主，保障社團能夠開展日常運作；社團活動過程始終貫徹制度體系的指引約束作用，以保證社團平衡發(fā)展；在社團活動結束和社團發(fā)展的某個階段（如每個學期末），注重發(fā)揮評估體系的價值，引導社團進行總結，注入社團發(fā)展的新動力。
社團的發(fā)展從特點上表現為螺旋上升的特點，同時也易受人員變更的影響，此機制的最低目標是幫助社團度過人員更替期，最終目標是在全校范圍內形成一個良性的社團互學展示制度，幫助社團向有序化，精品化方向發(fā)展。
第五篇：高校團組織溝通銜接機制研究
高校團組織溝通銜接機制研究
復旦大學團委內容提要組織工作是高校共青團工作的重點領域，是關系到團組織活力建設、能力建設以及凝聚力建設的關鍵所在。本課題以復旦大學為例，通過對目前高校團組織架構和運作模式現狀的研究，分析當前高校團組織溝通銜接機制存在的問題及原因，并在此基礎上提出相應的對策建議，以期為團組織的組織模式構建和銜接機制的發(fā)展與創(chuàng)新尋找一個新的方向。關鍵詞高校 團組織 溝通銜接 機制
一、課題背景與概況組織工作是高校共青團工作的重點領域，是關系到團組織活力建設、能力建設以及凝聚力建設的關鍵所在。據了解，“校級團組織——院系級二級團組織——年級（班級）團支部”這一結構是目前高校團組織較為普遍的結構形態(tài)。在二級團組織層面，較為普遍的模式是由院系分團委與院系學生會聯(lián)合組成團學聯(lián)，團學聯(lián)一方面接受上級校團委的指導，一方面指導或聯(lián)合各年級（班級）團支部開展團員活動。結合復旦大學共青團工作實踐，我們發(fā)現形成良好、有序的團組織間溝通銜接機制，對于更好地開展高校共青團工作具有重要意義。為此，我們實施了本課題的研究。由于本課題涉及團組織建構和銜接機制的問題，所以采取的是文獻研究法和定性研究的方法。
二、理論基礎——信息社會組織的重構隨著信息技術的發(fā)展、社會組織的重構，團組織結構也面臨一些新的機遇和挑戰(zhàn)。
（一）組織的扁平化、網絡化和交互式變遷
1、一般組織結構形態(tài)新變化在傳統(tǒng)社會，組織是縱橫交錯的直線職能式的組織結構。整個信息系統(tǒng)的運作表現為：組織內部的信息流動是逐層進行的。信息系統(tǒng)猶如一棵倒置的大樹，頂點只有一個，越到基層，信息點越多，逐級分支。有關環(huán)境和內部信息分別匯聚在一個個信息平臺上，每個職位和崗位都是信息收集和處理點；信息呈割據狀集中處理和貯存，強調各層級隸屬關系。信息技術革命的發(fā)展給組織帶來的突出影響是減少組織的管理層次，擴大管理的幅度，使組織結構從金字塔型向扁平型發(fā)展，并且更具有有機性、靈活性和適應性。這種網絡化的組織結構的優(yōu)點在于：一是開放性，網絡化的組織與外界的界限是開放的，沒有嚴格的界限；二是靈活性，信息社會的組織側重的是靈活應變的能力，強調團隊合作精神和創(chuàng)新能力；三是分散性，信息社會的組織權力結構是分散的，所導致的決策也是分散的；四是組織管理的知識化，重在內部的自我約束和控制，領導風格是民主參與式的。
2、團組織結構形態(tài)新變化在信息網絡化、交互化的組織結構形態(tài)下，作為各個信息點或信息中心的團組織之間聯(lián)系，既有垂直方向的，即校團委、院系分團委、各年級（班級）團支部上下級之間的縱向聯(lián)系；也有水平方向的，即同等級層次之間的橫向聯(lián)系，如各院系分團委之間的合作聯(lián)系或者各年級（班級）團支部之間的合作聯(lián)系；還有不同等級層次、不同隸屬關系的斜向聯(lián)系，共同組成縱橫交錯的信息溝通網絡，信息呈交互化。各層級團組織的信息收集、處理是分布式的，會形成多個信息中心，每一個信息中心了解各職能部門的信息，也了解全局的信息，信息傳遞渠道縱橫交錯，信息聯(lián)系有多重渠道和多種方式。組織與外界的信息溝通是開放性的、多層次的、交互式的，信息結構的散射性和交錯性，所以信息能夠在校團委各職能部門、各院系分團委、各年級（班級）團支部之間自由流動。
（二）組織的中間層空心化和高效化
1、一般組織中間層新變化傳統(tǒng)的組織中，龐大的中間管理層起著上情下達、下情上呈的作用。這一存在是信息通訊技術落后的產物，組織高層無法與基層直接的溝通和協(xié)調。大量的中間管理層的存在實際上既減緩了信息傳遞的速度，又易于造成信息的過濾、堵塞、失真或扭曲。現代信息技術的發(fā)展在組織的再造中起著十分重要的作用。網絡信息技術將加強操作執(zhí)行層與高層決策層的直接溝通，網絡將承擔中間管理層的角色，隨之中間管理層的存在就失去存在的意義，組織出現空心化的趨勢。隨著組織的空心化，組織的管理幅度增大。根據組織學的原理，在其他條件不變的情況下，組織的管理層次與管理幅度成反比例關系，管理層次越少，管理幅度越大。網絡信息技術的發(fā)展使得組織管理人員的綜合管理能力不斷增強，精簡高效的組織成為信息社會的必然趨勢。
2、團組織中間層新變化目前，高校團組織中作為中間層級的院系分團委作用已經有弱化的趨勢。很多工作可以通過網絡化的溝通渠道（如校園網、手機平臺等）直接傳達到基層各年級（班級）團支部，并且可以得到及時積極高效的回饋。
（三）組織的權力結構由控制型轉向參與型
1、一般組織權力結構新變化控制型的組織權力結構中，為提高組織的效率，就必須保持對成員的控制，使他們務必與組織的目標保持一致，力求使組織真正代表公共利益。組織控制的方法包括：物質刺激、利益分配的均衡、操作標準化、制度化、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導、嚴格紀律、嚴格懲罰，以保證分散的個人目標與組織相一致，抑制組織成員的個性，迫使他們循規(guī)蹈矩。參與型權力結構組織是建立在組織成員素質普遍提高、知識和能力增強的基礎上，組織人員的自我意識、自我實現的愿望普遍增強。與控制型權力結構相比，參與型自主結構的組織成員積極能動性增強。在刺激手段上，強調物質利益與精神利益并舉，滿足成員的多種需要，建立責任感和使命感，賦予成員以自主性，并進一步激發(fā)他們的自覺性、主動性和創(chuàng)造性，即盡量創(chuàng)造條件，包括組織學習和培訓，讓組織成員的能力不斷得到提高，使組織成員實現自我價值。
2、團組織權力結構新變化團組織在組織權力結構由控制型走向參與型的背景下，權力結構也發(fā)生新的變遷。最初，各個層級都是接受上級領導和指揮，對一些事情的決策等都沒有參與權，現在各級團組織參與團委各項工作，并且利用一些新的管理手段和方式積極溝通反饋。
三、復旦大學團組織架構目前各高校團組織的設置基本都是按校級團組織——院系級二級團組織——年級（班級）團支部基層組織這一垂直等級結構設置。同時每一層級又設有各個職能部門負責各項工作。復旦大學各層級團組織設置如下圖1所示。
圖1：復旦大學團組織設置框架
（一）復旦大學校團委各職能部門結構與功能復旦大學校團委設13個職能部門，包括秘書處、組織部、研究室、宣傳部、調研部、復旦青年報社、團校辦公室、大學生學術科技創(chuàng)新競賽中心、大學生學術科技創(chuàng)新服務中心、實踐部、青年志愿者工作部、信息管理中心、學生藝術團等。這些職能部門平時按照各自的分工履行各自的職責，同時單獨與各院系分團委聯(lián)系自己部門負責的事務和活動。當然各職能部門之間既有分工，也有合作。
（二）復旦大學各二級團委結構與功能復旦大學下設44個二級分團委，各分團委在平時的工作中起著上傳下達的作用，成為連接校團委與各年級（班級）團支部的橋梁。這些分團委可以分成一般院系分團委、職能部門分團委或團支部、復旦學院團委三大類。
1、一般院系團委。包括外文學院團委、新聞學院團委、國際關系與公共事務學院團委、社會發(fā)展與公共政策學院團委、法學院團委、物理系團委等26個。
2、職能部門分團委或團支部。包括研究生團工委、南（東）苑區(qū)學生生活園區(qū)團工委、勤工助學團總支、中山醫(yī)院團委、復旦劇社團總支等17個。
3、復旦學院團委。這是最為特殊的分團委。復旦學院于2005年9月成立，是復旦大學實施通識教育的產物，目前負責全校本科一年級和部分兩年級學生的教育教學管理工作。由于學生規(guī)模很大，復旦學院分團委的工作量也很大，校團委與之銜接溝通的面就很廣。
（三）各年級（班級）團支部情況結構與功能各年級（班級）團支部作為高校團組織中的基層組織，一般接受二級分團委的領導，從二級分團委獲取信息和通知，并開展各項活動。各年級（班級）團支部作為團組織活動的載體，其工作主要包括組織開展團員的政治思想教育；開展團員組織生活，如收繳團費、推薦優(yōu)秀團員為黨的發(fā)展對象等；開展各類活動，如團日活動、志愿者活動、文娛活動等；提高大學生素質，展示大學生才干；維護團員的正當權益；協(xié)助班委，共同抓好班級工作。
四、復旦大學各層級團組織溝通銜接現狀
（一）各層級團組織一般溝通機制一般而言，從校團委將各種信息傳達到各院系團委，常規(guī)機制是每周的工作例會，另外校團委有自己的FTp，在校園BBS上有自己的版面，還可以通過短信、電子郵件等進行各項工作安排、傳達各項通知。從各院系將各種信息傳達到各年級（班級）團支部，常規(guī)機制也是每周的工作例會，另外就是通過短信、電子郵件進行各項通知。當然各年級（班級）團支部可以直接通過FTp或者校園BBS，跨過各院系分團委這一級直接獲得各種信息和通知。此外，還有一些非正式的溝通渠道，如小型聚會、周末旅游等等，這些都對各層級之間溝通聯(lián)絡起著一定的作用。
（二）高校團組織溝通銜接試點——復旦大學管理學院模式實踐經驗告訴我們，沿用多年的分團委組織架構必須結合新的工作要求，在實踐工作中不斷充實、變革和發(fā)展。分團委應按照團建帶樓建的要求，加強對樓學聯(lián)工作的指導，圍繞團學工作重點，系統(tǒng)且有針對性地開展團學工作。還應進一步明確分團委和樓學聯(lián)在活動定位上的區(qū)別，加強工作上的協(xié)調配合，避免在職能方面的重合。同時，分團委內各部門之間工作量長期失衡、職能重合以及臨時性活動影響既定計劃執(zhí)行等一系列問題，要求分團委在組織結構上進行調整，改組為一個高層次、高效率、高靈活度的二級團組織。改組后管理學院分團委下設四個部門：大型活動部、綜合事務部、信息宣傳部、實踐拓展部，同時由各樓團支部書記組成團支部書記聯(lián)席會議，及時了解基層團支部要求和團員青年發(fā)展需求。這樣在分團委內部促進有效合作，對外促進交流，推進了二級團組織工作的開展。
五、高校團組織溝通銜接問題及分析
（一）高校團組織在溝通銜接中的共性問題
1、不重管理。在一些派出機構和直屬機構建立分團委或團支部，但是對其管理卻不重視，以至于其對各項活動參與不積極，溝通銜接上出現斷節(jié)和脫鉤。
2、不重制度。各項活動布置任務、傳達信息時沒有明確的制度安排，有時布置任務非常急，有時以非正式的方式下發(fā)通知，給基層的工作帶來不便。
3、不重創(chuàng)新。通常以行政命令的方式實施其目標，以“控制”、“動員”為基本手段，較少考慮學生的需求和主動性。信息技術也沒有在溝通銜接中充分運用。
（二）各層級團組織在溝通銜接中的特性問題對于校團委各職能部門而言，一是各部門一般通過部門例會安排工作、布置任務，而例會周期為一周一次或兩周一次，這樣就可能造成信息滯后；二是各部門信息更新緩慢，特別是分團委負責人更換時，聯(lián)系方式不能及時更改，造成溝通銜接上出現困難；三是由于通訊費用的問題，平時溝通方式一般是郵件，不能得到及時的反饋。對于各院系分團委而言，一是機構不健全，有的分團委書記是兼職，有的分團委書記包辦所有事務；二是缺乏獨立意識和創(chuàng)新意識，沒有完成從“傳話筒”向“司令員”的角色轉變；三是缺乏公關意識和媒體素養(yǎng)，明顯落后于學生社團，往往做了很多工作，知曉度卻不高；四是不夠重視自下而上的反饋。對于各年級（班級）團支部而言，一是團員意識較淡漠，有時溝通銜接是順暢的，但學生團員對傳達的信息表現冷漠；二是對團組織的認同感不強，學生會和社團工作相對于團組織的活動而言，更契合學生的需求，更受學生歡迎，團學聯(lián)的存在使學生對團組織的認同相對弱化。
六、高校團組織溝通銜接機制的創(chuàng)新
（一）一種意識——“主動的溝通意識”對于解決各層級團組織之間的溝通銜接問題，首要因素是解決組織中“人”的因素。組織中的人在組織中具有很強的能動性，組織中的溝通銜接、組織的目標達成都是依賴于組織中的人。所以組織中“人”的溝通意識是首要關鍵的。各層級團組織在通過FTp、BBS、電子郵件、短信等通知下達信息和任務時，如果有主動溝通的意識，就會將這些溝通手段產生的滯后性降低到最低限度。因此各層級團組織都需要加強主動溝通意識。
（二）兩種模式——“虛擬與大眾模式”
1、虛擬模式虛擬模式主要指運用現代化的信息技術，建立一個網絡平臺進行溝通銜接。通過虛擬的網絡模式，各層級團組織和學生團員可以跨越層級直接進行溝通銜接。目前為止，只有校團委一級有自己的FTp，在校園BBS上有自己的版面，各院系分團委和各年級（班級）團支部也可以建立自己的FTp，或者通過別的網絡模式，如建立QQ群等，使得過去點對點或點對面的模式轉為網對網的交互虛擬模式。
2、大眾模式大眾模式主要指建立“自下而上”大眾參與的主體式管理溝通機制。團組織必須改變以往“自上而下”的工作模式，利用基層團組織的存在廣泛性、組織基礎性、作用直接性和相對獨立性等特點，充分發(fā)揮基層團組織和廣大團員青年的主體意識，創(chuàng)造性的開展工作。
（三）三種機制——“民主決策機制、動力激勵機制、多種約束機制”
1、民主決策機制各層級團組織中，校團委主要負責校級活動舉辦或評比，但在決策機制上，基層團組織和普通團員的廣泛參與是個難題。建立團組織更為廣泛參與的民主決策機制，就是讓各級團組織、普通團員有更多元的途徑直接參與決策。我校目前正嘗試通過座談會征集建議，通過網絡和短信投票評選，這些參與決策方式，使活動自決策到運作更契合學生的需求，也激發(fā)了廣大學生的主動性與積極性，使得各層級的溝通銜接更加順暢。
2、動力激勵機制各層級團組織運行的動力從來源來分，可分為原動力、后發(fā)力和系統(tǒng)外推動力。原動力多來源于學生自我成長的需要而產生的激勵力量；后發(fā)力是指各層級團組織內部或同一層級團組織各主體相互促進和競爭而體現出來的激發(fā)力；系統(tǒng)外推動力主要指學校對各層級團組織的指導、規(guī)范等行為在團組織內部體現出來的力量。上述動力機制又可分為外部動力和內部動力。在現有體制下，各院系分團委和各年級（班級）團支部所面臨的問題，在于如何有效開發(fā)能夠實現工作目標的內部激勵機制，同時，校級團組織的外部激勵資源必須通過一定的途徑更加有效地滲透入基層。建立新的動力激勵機制，在滿足學生自身成長所需的同時，推動各院系之間良性競爭。同時，學校對團組織加以物質和精神激勵，使得幾種激勵相互作用，保持平衡。當然我們認為，應該建立以內部激勵為主的學生組織內部文化。
3、多種約束機制約束機制包括軟約束和硬約束。軟約束是對各層級在溝通意識上的約束，來自個人的聲譽、品行和公眾評價；硬約束指對各層級銜接進行剛性約束：定人、定時、定內容。軟約束在時間上滯后，而且一經形成就難以更改。一旦軟約束失靈，硬約束沒有形成，激勵機制作用不足，各層級團組織的溝通銜接難免發(fā)生斷節(jié)。因此團組織中的約束機制要注重硬約束。在各層級溝通銜接中，定人指各層級要有專門的聯(lián)系人，而且各層級的網絡虛擬平臺也要有專人負責，及時更新信息；定時指各層級之間的常規(guī)溝通要確定固定的時間，形成規(guī)律或習慣；定內容指各項活動安排等形成制度，具體內容是一定的。當然這些硬約束只是常規(guī)活動的一些剛性約束，對于一些非常規(guī)活動，要有非常規(guī)的應急溝通機制。另外，在發(fā)揮硬性約束的剛性作用時，盡可能使軟性約束量化、硬化，同時落實到各層級團組織成員的雙向考評機制中。（
點擊咨詢 