第一篇：高管薪酬的中國(guó)特色

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬的中國(guó)特色

高管薪酬的中國(guó)特色高管薪酬和國(guó)際接軌沒問題，高管薪酬市場(chǎng)化也沒問題，這些承擔(dān)著特殊身份的政治高管優(yōu)勝劣汰而來(lái)的嗎本刊特約記者 齊林最近有媒體稱，208家上市國(guó)企發(fā)布的2012年年報(bào)披露了192家國(guó)企董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過(guò)200萬(wàn)元的有十多位。更有中集集團(tuán)總裁以998萬(wàn)元的薪酬位列榜首。

在中國(guó)，國(guó)企高管不僅僅是一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)也是高官。他們?cè)谀檬袌?chǎng)化薪酬的同時(shí)，又無(wú)須承擔(dān)市場(chǎng)化所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，此外，他們還享有國(guó)家干部所擁有的政治待遇和福利待遇：可以調(diào)任、升遷；醫(yī)療實(shí)報(bào)實(shí)銷.不存在上限;高管薪酬和國(guó)際接軌沒問題，高管薪酬市場(chǎng)化也沒問題，問題在于，這些承擔(dān)著特殊身份的政治高管是遵從市場(chǎng)化原則優(yōu)勝劣汰而來(lái)的嗎？中國(guó)式高管全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭(zhēng)議。

對(duì)肩負(fù)企業(yè)重歸繁榮艱巨職責(zé)的企業(yè)高管們來(lái)說(shuō)，是要同甘共苦，還是要加大激勵(lì)。這構(gòu)成了一對(duì)矛盾，并在中國(guó)有了更富國(guó)情色彩的演繹。在我國(guó)，國(guó)企高管同時(shí)又是高官，他們的薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，也沒相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。在某種程度上，他們的薪酬是自己確定的，責(zé)權(quán)沒有明晰。因此，國(guó)企高管薪酬的規(guī)范，主要任務(wù)不是限制薪水，而是明晰其身份和責(zé)權(quán)。知名財(cái)經(jīng)評(píng)論員葉檀稱，央企高管名義收入節(jié)節(jié)上升。

2002年推行國(guó)企高管年薪制以來(lái)，高管年薪和職工平均工資12比1的比例逐漸拉大。國(guó)資委數(shù)據(jù)披露，2004年至2007年，國(guó)資委監(jiān)管下央企高管的平均年薪分別為35萬(wàn)元、43萬(wàn)元、47.8萬(wàn)元和55萬(wàn)元，年增長(zhǎng)14%左右。高管年薪的天花板早已經(jīng)被突破，一些央企負(fù)責(zé)人的收入為月50萬(wàn)以上。按照公布的年報(bào)，中海油、中集集團(tuán)、寶鋼、中鋁年薪在100萬(wàn)元以上，前兩位分別達(dá)到1,204.7萬(wàn)、684.64萬(wàn)。雖然這只是名義工資，但均打入公司成本。不僅如此，一些公司管理人員眾多、國(guó)企人浮于事的通病顯現(xiàn)無(wú)遺。

2008年中石油的員工總數(shù)約為106萬(wàn)人，人均營(yíng)業(yè)收入約為17萬(wàn)美元；而?？松梨诩s為8萬(wàn)名員工，人均創(chuàng)造營(yíng)業(yè)收入約為553萬(wàn)美元。也就是中石油32名員工的工作效率相當(dāng)于?？松梨谝幻麊T工的工作效率。據(jù)筆者了解到的信息，一些壟斷國(guó)企資金多到無(wú)處可去，除了四處挖掘投資項(xiàng)目以外，不斷地以發(fā)放實(shí)物、購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)、繳納公積金等方式，其主要體現(xiàn)為高管或者職工的福利。國(guó)有金融企業(yè)到底是企業(yè)還是政府部門？

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)教授王永昌表示，如果是政府部門，高管的身份定位就應(yīng)該是行政官員，財(cái)政部當(dāng)然可以對(duì)自己的官員做出薪酬限制。這比較符合目前財(cái)政部的思路，不管企業(yè)好壞，高管的薪酬由財(cái)政部來(lái)決定。不過(guò)如此一來(lái)就回到了政企不分的老路上，因?yàn)閷?duì)于高管來(lái)說(shuō)干好干壞一個(gè)樣，業(yè)績(jī)好并不會(huì)增加其薪酬，這就很難調(diào)動(dòng)高管的積極性。如果將國(guó)有金融企業(yè)當(dāng)成企業(yè)，那么由政府部門來(lái)規(guī)定一個(gè)企業(yè)的高管應(yīng)該拿多少錢也是不合適的。

可能有人會(huì)舉出美國(guó)國(guó)會(huì)對(duì)AIG高管高薪的調(diào)查為例，來(lái)作為政府對(duì)企業(yè)高管定價(jià)的佐證。但值得注意的是，對(duì)AIG高管的調(diào)查是通過(guò)司法程序進(jìn)行的，并且也主要集中在是否涉嫌欺詐獲利。這與財(cái)政部的九折限薪令是法律程序與行政命令的區(qū)別。

讓行政之手遠(yuǎn)市場(chǎng)，以法律之規(guī)近企業(yè)，是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征。據(jù)公開資料顯示，我國(guó)在改革開放初期，為便于境外投資的順利開展，允許一些國(guó)有企業(yè)采取對(duì)外以民間投資的形式，由高管人員代持國(guó)有股份。國(guó)資委成立后，國(guó)有企業(yè)逐步建立了以產(chǎn)權(quán)為紐帶的管理關(guān)系，但據(jù)審計(jì)署的審計(jì)調(diào)查反映，國(guó)有企業(yè)在境外投資中，個(gè)人代持股份的有關(guān)管理關(guān)系沒有理順，存在造成國(guó)有資產(chǎn)流失或產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。

第二篇：高管薪酬

中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬(wàn)—70萬(wàn)元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過(guò)百萬(wàn)，低的為10多萬(wàn)元。非國(guó)資委監(jiān)管的金融類央企高管薪酬普遍要更高一些。

對(duì)于這樣的薪酬水平，有不同的看法。不少人認(rèn)為太高了，但也有企業(yè)界的人士認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬不算高。

“央企高管薪酬不能簡(jiǎn)單地說(shuō)高或低。這一輪薪酬改革針對(duì)的是組織任命的央企高管，這部分群體的收入的確偏高?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研 究所所長(zhǎng)劉學(xué)民說(shuō)。他介紹，目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是10多萬(wàn)元，而部分中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬(wàn)元，后者是前者的10多 倍，兩者收入差距偏大。

“國(guó)有企業(yè)、特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員、國(guó)家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太 多?！眲W(xué)民表示。他說(shuō)，這些負(fù)責(zé)人的“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”或“替代者”，往往不是國(guó)際、國(guó)內(nèi)企業(yè)界的職業(yè)經(jīng)理人，而是行政職務(wù)相當(dāng)?shù)墓珓?wù)員或其他國(guó)企高管，他們 的工資水平也就不宜與非公企業(yè)的高管進(jìn)行參照，而是應(yīng)以同級(jí)別的國(guó)家公務(wù)員薪酬作為參考?！翱紤]到在企業(yè)工作的特殊性，央企負(fù)責(zé)人薪酬可以高出同類公務(wù)員 一些，但不應(yīng)高出太多?！?/p>

央企高管與職工的薪酬差距，通常被用來(lái)衡量高管薪酬的合理性。國(guó)資委的數(shù)據(jù)顯示，2002年國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前在12倍左右。人社部副部長(zhǎng)邱小平表示，作為國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé) 人，目前與職工的薪酬差距偏大。今后在測(cè)算央企負(fù)責(zé)人具體薪酬水準(zhǔn)時(shí)，相對(duì)于職工平均工資的倍數(shù)將成為一個(gè)重要的指標(biāo)，肯定會(huì)低于10倍。

央企高管薪酬水平整體的確偏高，這正是此次改革的一個(gè)原因。不過(guò)，國(guó)資委分配局的同志表示，一些圍繞央企高管薪酬流傳很廣的說(shuō)法存在誤解。譬 如：“中海油、中石化在香港上市的高管薪酬上千萬(wàn)”——這樣的薪酬水平的確曾出現(xiàn)在上市公司的公開資料中，但組織上任命的央企負(fù)責(zé)人實(shí)際薪酬還是國(guó)資委核 定的水平，上市公司給出的高額薪酬最終進(jìn)入公共的基金中。再如：“央企負(fù)責(zé)人到處兼職，拿好幾份工資”——央企集團(tuán)高管在控股公司兼職的情況一直存在，但 國(guó)資委前幾年已出臺(tái)規(guī)定，兼職不得兼薪，薪水最終只能在一家企業(yè)領(lǐng)一份，此次《改革方案》也重申了這一點(diǎn)。

央企薪酬改革方案公布后，一些高管公開的薪酬引來(lái)關(guān)注。中集總裁2013年取酬869.7萬(wàn)元、中國(guó)平安董事長(zhǎng)年薪曾創(chuàng)上市公司最高紀(jì)錄……這 些高管的薪酬是不是都要大幅下調(diào)了？然而，在媒體向相關(guān)企業(yè)求證后，其中一些企業(yè)并未給出肯定答復(fù)。這讓公眾產(chǎn)生疑惑，哪些企業(yè)受改革方案調(diào)控？規(guī)范的是 哪些高管？

記者從人社部、國(guó)務(wù)院國(guó)資委了解到，新的改革方案適用范圍是中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人。這其中有兩個(gè)關(guān)鍵限定語(yǔ)。一是中央企業(yè)。中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)航空工業(yè)……許多人常常一看“中國(guó)某某集團(tuán)”，就認(rèn)為是中央企業(yè)。事實(shí)上，大量股份制企業(yè)、非公企業(yè)名稱以“中國(guó)”或“中”字開頭，如中國(guó)平安等。具體到此次《改革方案》，涵蓋的是由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)，目前共72家。包括銀行、保險(xiǎn)、鐵路等19家大型央 企，以及由國(guó)務(wù)院國(guó)資委履行出資人責(zé)任的53家央企如中石油、中石化、中海油、中移動(dòng)等。

“國(guó)資委監(jiān)管的央企明明有110多家，怎么現(xiàn)在只管53家的薪酬？”有人提出疑問。據(jù)了解，在110多家央企中，有53家的主要負(fù)責(zé)人由中組部直接任命，其他的則由國(guó)資委任命。今后，國(guó)資委將參照《改革方案》的精神出臺(tái)針對(duì)其他央企負(fù)責(zé)人薪酬的改革方案。

二是中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人。企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員，通常被稱作高管。但并非所有央企高管都直接受此次薪酬改革方案調(diào)整，只是由中央管 理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長(zhǎng)等)、監(jiān)事長(zhǎng)(監(jiān)事會(huì)主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人適用改革方案，目前總計(jì)約200多人。其他高管 為什么不受《改革方案》約束？記者了解到，經(jīng)過(guò)多年探索，中央企業(yè)股份制改革已取得很大成效。到2013年底，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)公司制 股份制改制面達(dá)到89%，央企60%以上的資產(chǎn)、80%以上的利潤(rùn)集中在上市公司。央企高管中既有政府任命的，也有市場(chǎng)化選聘的。國(guó)資委成立后，還曾多次 面向全球公開招聘央企高管。

這意味著央企高管薪酬將分為政府定價(jià)和市場(chǎng)調(diào)控兩類，分類管理。中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦認(rèn)為，此次改革最大突破就在于此。過(guò)去，央企高管 薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應(yīng)交給市場(chǎng)；如果是國(guó)家雇員，其薪酬就應(yīng)當(dāng) 受到約束?！陡母锓桨浮烦雠_(tái)后，明確了中央管理的央企負(fù)責(zé)人具有類似于國(guó)家干部的身份，而市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，觸及了政企 分開的問題。

《改革方案》實(shí)施后，多數(shù)中央管理的央企負(fù)責(zé)人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬(wàn)以上的負(fù)責(zé)人薪酬至少會(huì)降三至四成，未來(lái)將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會(huì)不會(huì)影響這些企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性？激勵(lì)機(jī)制如何體現(xiàn)？

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來(lái)定薪。此外，今后在對(duì)具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時(shí)會(huì)考慮到企業(yè)特點(diǎn)。其一，降薪后仍然明顯高于同級(jí)別公務(wù)員。其二，仍然高于央企員工平均工資和社會(huì)平均工資數(shù)倍。

“與非國(guó)企高管相比，央企負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展通道和社會(huì)地位等非物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度大，即使薪酬下降、福利嚴(yán)格規(guī)范，其綜合激勵(lì)水平仍然是不低的。”劉 學(xué)民說(shuō)。他介紹，由于央企的職責(zé)定位和極端重要性，其負(fù)責(zé)人往往等同于較高級(jí)別的公務(wù)員，與同級(jí)別公務(wù)員之間的身份轉(zhuǎn)換也較為頻繁，非物質(zhì)激勵(lì)整體上優(yōu)于 非國(guó)有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵(lì)的替代和補(bǔ)充。同時(shí)，央企負(fù)責(zé)人職業(yè)穩(wěn)定性強(qiáng)，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

未來(lái)，中央企業(yè)里的市場(chǎng)化高管薪酬由市場(chǎng)定價(jià)。但很多人擔(dān)心，組織上任命的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理年薪降下來(lái)了，還能允許副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師的年薪比自己高出許多嗎？如果薪酬不與市場(chǎng)接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人？

國(guó)資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的 施展才能的平臺(tái)。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長(zhǎng)期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來(lái)。

此外，有人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心，一定程度上緣于目前央企董事會(huì)制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，是十八屆三中全會(huì)確定的 國(guó)企改革重點(diǎn)。隨著改革的推進(jìn)，國(guó)企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會(huì)制度將更加健全。大型央企的董事會(huì)將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命的高管逐步減少、市場(chǎng)化 選聘比例提高。屆時(shí)，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機(jī)制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及市場(chǎng)行情來(lái)確定。

這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國(guó)國(guó)籍人士，其薪酬水平在董事會(huì)聘用時(shí)進(jìn)行約定，常常要高于由組織任命的董事長(zhǎng)許多。

第三篇：高管薪酬困境（本站推薦）

智慧365—企業(yè)管理在線學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者/d1716.html 金字塔原理之高管薪酬困境

全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的緩慢而艱難，讓易漲難跌的高管薪酬備受爭(zhēng)議。對(duì)肩負(fù)企業(yè)重歸繁榮艱巨職責(zé)的企業(yè)高管們來(lái)說(shuō)，是要同甘共苦，還是要加大激勵(lì)。

這構(gòu)成了一對(duì)矛盾，并在中國(guó)有了更富國(guó)情色彩的演繹。中國(guó)企業(yè)高管們的薪酬也在經(jīng)歷艱難的改革過(guò)程，矛盾叢生，突出表現(xiàn)為薪酬與業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)不匹配。在國(guó)企，失去仕途晉升資格的高管，深受國(guó)有化薪酬和市場(chǎng)化業(yè)務(wù)構(gòu)成的矛盾夾板氣；在民企，人們更多看到的是，一夜暴富動(dòng)機(jī)下的薪酬短期化行為時(shí)時(shí)考驗(yàn)著企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的基本準(zhǔn)則；而隨著國(guó)際化的深入，不斷涌現(xiàn)的天價(jià)外籍高管也讓本土高管人才羨慕嫉妒恨。

不過(guò)，現(xiàn)今的局面是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型期所特有的階段性產(chǎn)物，不應(yīng)當(dāng)成為長(zhǎng)期的趨勢(shì)并被制度性固化。改革的思路與共識(shí)其實(shí)日趨達(dá)成：宏觀層面，包括職業(yè)經(jīng)理人、中介機(jī)構(gòu)、監(jiān)管機(jī)構(gòu)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)需要加快建立和完善，例如，可以著手對(duì)所有上市企業(yè)高管披露的行為表現(xiàn)和薪酬信息，成立專門的機(jī)構(gòu)進(jìn)行記錄、跟蹤、管理，并能被續(xù)聘企業(yè)有條件查詢；微觀層面，加強(qiáng)公司治理機(jī)制顯然是上市公司發(fā)展的題中之義，尤其應(yīng)在嚴(yán)密的約束機(jī)制下，加大長(zhǎng)期激勵(lì)比例，并建立回溯機(jī)制和中小股東薪酬決策機(jī)制。

至于國(guó)有企業(yè)，可嘗試采取分類設(shè)計(jì)方法改革高管薪酬，需要遵循的原則是：壟斷行業(yè)的薪酬不能高于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)；不能既有官員身份，又享有市場(chǎng)化薪酬待遇。羊群走路靠頭羊，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是高管的競(jìng)爭(zhēng)。

在薪酬改革的過(guò)程中，難免有爭(zhēng)議，但我們要堅(jiān)信陽(yáng)光是最好的消毒劑，燈光是最有效的警察。在外部，要建立透明有效的監(jiān)督機(jī)制、適度的監(jiān)管機(jī)制，內(nèi)部要建立科學(xué)的薪酬決策機(jī)制，通過(guò)共同的努力，逐步解決高管薪酬改革中存在的矛盾，將高管薪酬改革與整個(gè)國(guó)家的收入分配改革結(jié)合起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)收入分配差距的合理化、促進(jìn)社會(huì)公正、公平目標(biāo)的達(dá)成。

第四篇：高管薪酬問答實(shí)錄

從激勵(lì)機(jī)制與公平薪酬體制的角度看，目前高管高薪的合理性與不合理性在哪，能否舉例說(shuō)明？

高管高薪從薪酬架構(gòu)上來(lái)看并不是絕對(duì)的。從職位的角度上來(lái)講，高管高薪是有其合理性的，作為公司高等級(jí)崗位，職位付薪的部分薪酬較高是很正常的，同時(shí)高職位高底薪也有利于企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展。但是，作為高管薪酬的很大一部分組成，變動(dòng)薪酬的給付就顯得非常敏感了。高管的變動(dòng)薪酬一般由兩部分組成，即當(dāng)期業(yè)績(jī)變動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)變動(dòng)薪酬。當(dāng)期業(yè)績(jī)變動(dòng)薪酬只要與企業(yè)當(dāng)年業(yè)績(jī)緊密掛鉤，就有其合理性，并且易于被社會(huì)所接受，畢竟，高管是企業(yè)價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)者與核心創(chuàng)造者，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況良好的時(shí)候獲得經(jīng)營(yíng)成果的分享是很正常的。但需要注意的是，高管高薪的范圍需要有一個(gè)界定，過(guò)高的可見收入也同樣會(huì)引發(fā)公司內(nèi)部不和諧的聲音。在這個(gè)時(shí)候，我們需要的是一種將薪酬分解的方法，例如長(zhǎng)期激勵(lì)，例如合伙人體制激勵(lì)。這兩種激勵(lì)方式在直接表象上不會(huì)有令人炫目的薪酬增加，但是從長(zhǎng)時(shí)間的角度來(lái)看畢竟是為高管提供了穩(wěn)定的薪酬兌現(xiàn)，對(duì)于高管對(duì)于員工都是較易于接受的。

目前的企業(yè)高管降薪潮中，高管降薪作用到底幾何？

所謂高管降薪，從目前的市場(chǎng)實(shí)踐來(lái)看，更多的是將自己的職位薪酬以及當(dāng)期業(yè)績(jī)兌現(xiàn)減少，而長(zhǎng)期激勵(lì)的部分（股票期權(quán)、遞延現(xiàn)金）則沒有實(shí)質(zhì)性的改變，并且有很多高管借現(xiàn)在的時(shí)機(jī)增加自己的股票期權(quán)占有率“幫助”企業(yè)共度難關(guān)，對(duì)外表現(xiàn)出信心的增強(qiáng)。從表象來(lái)看，高管主動(dòng)降低自己的薪酬必然對(duì)員工是一種激勵(lì)，讓員工更好的理解企業(yè)在現(xiàn)困難時(shí)期的態(tài)度和決心。但從多家企業(yè)的訪談中，我們可以感覺到的是隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，高管的薪酬如何變化對(duì)員工的影響越小，員工特別是中低層員工最為關(guān)心的還是自己能夠拿到手的薪酬，畢竟，這是他們養(yǎng)家糊口過(guò)日子的錢。

在薪酬分配制度上，國(guó)內(nèi)外的公司有什么不同？

說(shuō)起國(guó)內(nèi)外公司之間的差異，在這里不得不提起的是對(duì)于外資企業(yè)的細(xì)分，也就是日韓與歐美與內(nèi)資，三方之間的差異。

先來(lái)說(shuō)說(shuō)薪酬結(jié)構(gòu)，日韓企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上多以基本薪酬占大部分，輔以少量變動(dòng)收入，歐美企業(yè)也是基本薪酬所占比例較大，同時(shí)輔以較高的補(bǔ)貼以及較少的變動(dòng)收入，相對(duì)外資，內(nèi)資企業(yè)目前越來(lái)越重視績(jī)效薪酬，但問題是，內(nèi)資企業(yè)的績(jī)效薪酬現(xiàn)在有幾家公司能夠真正的變動(dòng)起來(lái)呢？大多數(shù)的績(jī)效薪酬還處于考核周期末0.8-1.2浮動(dòng)的階段，真正將績(jī)效薪酬變動(dòng)起來(lái)的公司少之又少。

再看各層級(jí)之間的薪酬結(jié)構(gòu)差異，變動(dòng)薪酬占整體薪酬的比例總的來(lái)講呈現(xiàn)出隨著職位等級(jí)升高而增加的趨勢(shì)。其中，日韓企業(yè)整體變動(dòng)的幅度最小，內(nèi)資企業(yè)居中，歐美企業(yè)變化幅度最大。

可以說(shuō)，歐美企業(yè)在公司高管付薪上更加激進(jìn)，越到高層變動(dòng)收入占薪酬比例越大，總的數(shù)值也越大，而中低層員工則更加重視他們的基本薪酬給付，薪酬總盤子的大小也是越到高層盤子總量成加速度上升的態(tài)勢(shì)。日韓企業(yè)以及內(nèi)資企業(yè)在薪酬總盤子隨職位等級(jí)上升的過(guò)程中較為平緩，一直到高層時(shí)才有如核彈爆炸產(chǎn)生的蘑菇云般膨脹，這種膨脹不會(huì)體現(xiàn)在薪酬體系的設(shè)定中，而是依靠長(zhǎng)期激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的。

第五篇：民營(yíng)企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)方案

例>民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬模式設(shè)計(jì)

日期:2004-09-08 2

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一、適用范圍界定

這里的高層管理人員（以下簡(jiǎn)稱高管人員）指的是公司副總級(jí)以上的高級(jí)管理人員，他們組成企業(yè)的核心經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，是能夠真正對(duì)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的團(tuán)隊(duì)，因此對(duì)他們的薪酬模式設(shè)計(jì)是企業(yè)中最復(fù)雜也最為重要的。

二、年薪制實(shí)證的設(shè)計(jì)

（一）設(shè)計(jì)需要考慮的問題

1． 激勵(lì)報(bào)酬是用于彌補(bǔ)低工

資還是用于獎(jiǎng)勵(lì)杰出績(jī)效？

2． 方案是否應(yīng)具有高杠桿作用？

3． 是否認(rèn)定薪酬支付門檻？

4． 激勵(lì)計(jì)劃的非財(cái)務(wù)性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（如果有的話）應(yīng)當(dāng)是什么？ 5． 應(yīng)注重絕對(duì)績(jī)效目標(biāo)還是相對(duì)績(jī)效目標(biāo)？

6． 與公司或團(tuán)隊(duì)績(jī)效相比較，個(gè)人績(jī)效的作用是什么？

（二）年薪的構(gòu)成及結(jié)構(gòu)比例

1．年薪構(gòu)成：基礎(chǔ)年薪+激勵(lì)+長(zhǎng)期激勵(lì)+其他 1）基礎(chǔ)年薪

設(shè)計(jì)基礎(chǔ)年薪是用于補(bǔ)償高管人員，保障他們的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工作。

2）激勵(lì)報(bào)酬

風(fēng)險(xiǎn)收入的設(shè)計(jì)是一種短期激勵(lì)，用于獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實(shí)現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的高管人員或團(tuán)隊(duì)。這是基于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效的可變薪酬。3）長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬

長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬的設(shè)計(jì)即通過(guò)采取股票期權(quán)或其他權(quán)益分享公司未來(lái)收益，進(jìn)一步加大了薪酬杠桿的激勵(lì)力度，使他們的經(jīng)濟(jì)利益與股東利益保持一致，有助于他們行為的長(zhǎng)期化，降低代理成本，并同時(shí)達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍的目的。

4）退休及在職消費(fèi)計(jì)劃

主要滿足他們對(duì)社會(huì)地位和被尊重等方面的需求。2．結(jié)構(gòu)比例

目前高管人員所承擔(dān)的公司責(zé)任相差懸殊，甚至有些高管人員實(shí)際上只是承擔(dān)部門主管職責(zé)。鑒于這種特殊情況，各構(gòu)成部分的比例這里不作設(shè)計(jì)，留待董事會(huì)視具體情況酌情核定。這里只提請(qǐng)注意：:

1)對(duì)于承擔(dān)公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任小的高管人員，應(yīng)以基薪作為其年薪的主體，同時(shí)輔之以較小比例的風(fēng)險(xiǎn)收入：

2）而對(duì)于真正承擔(dān)公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任的主要經(jīng)營(yíng)者，則其風(fēng)險(xiǎn)收入的比例可適當(dāng)提高，拓展彈性空間，甚至使風(fēng)險(xiǎn)收入成為年薪的主體。

（三）基礎(chǔ)年薪的設(shè)計(jì)

1、基礎(chǔ)年薪的設(shè)計(jì)主要遵循以下思路：

1）基礎(chǔ)年薪與經(jīng)營(yíng)績(jī)效無(wú)關(guān)，為純剛性收入，是對(duì)經(jīng)營(yíng)者付出勞動(dòng)的回報(bào)，用于解決經(jīng)營(yíng)者的基本生活問題。

2）基礎(chǔ)年薪總額既定，分為12等份，按月計(jì)發(fā)。

基礎(chǔ)年薪的純剛性設(shè)計(jì)，決定其水平不能過(guò)高，否則將是另一種變相的“在鍋飯”。

2、其具體確定辦法如下：

1）由董事會(huì)先明確總經(jīng)理的基礎(chǔ)年薪，然后根據(jù)其他高管人員的個(gè)人素質(zhì)能力及其所在崗位特點(diǎn)，確定相對(duì)的基薪系數(shù)從而決定其基礎(chǔ)年薪。

2）隨著以后職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的逐步成熟，企業(yè)從吸納人才的角度出發(fā)，還可考慮實(shí)行協(xié)議年薪制來(lái)確定基薪。

3）鑒于公司目前的在部分高管人員工作職責(zé)更多的是負(fù)責(zé)一個(gè)部門的工作，因此，對(duì)于這部分高管人員，其基薪水平（月均）建議參照部門主管的月平均工資水平確定（詳見表1）

（四）激勵(lì)報(bào)酬--風(fēng)險(xiǎn)收入

a)風(fēng)險(xiǎn)收入的確定辦法

1．風(fēng)險(xiǎn)收入的計(jì)算公式為：

I=IO+IO*R*

說(shuō)明：

I：風(fēng)險(xiǎn)收入

IO：基本風(fēng)險(xiǎn)收入

R：收入系數(shù)

K：公司績(jī)效綜合評(píng)價(jià)系數(shù)

G：分管部門綜合評(píng)價(jià)系數(shù)

0.4：公司業(yè)績(jī)權(quán)重（暫定）

0.6；分管部門業(yè)績(jī)權(quán)重（暫定）

2．基本風(fēng)險(xiǎn)收入IO：

由董事會(huì)制定。不同的崗位和人員，其IO值不同，具體先制定總經(jīng)理的IO值為參照，其他人員的IO可采用與基礎(chǔ)年薪相同的系數(shù)確定。

3．收入系數(shù)R：其設(shè)計(jì)是為了加大年薪的激勵(lì)力度，使年薪制給經(jīng)營(yíng)者造成適當(dāng)?shù)膲毫蛣?dòng)力。R可視激勵(lì)成本和激勵(lì)程度之間的關(guān)系而定。當(dāng)經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)系數(shù)每升降1%，其風(fēng)險(xiǎn)收入就相應(yīng)增加或減少R%。

R值的確定還可考慮因崗因人而異，但具體取值由董事會(huì)決定。

4．業(yè)績(jī)權(quán)重

由于分工的不同，不同高管人員的公司業(yè)績(jī)與分管部門業(yè)績(jī)的權(quán)重劃分也不同，這里統(tǒng)一暫定為40%和60%（對(duì)于未具體分管部門的高管人員，公司業(yè)績(jī)?yōu)?00%），隨著班子成員承擔(dān)的公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任的加大，應(yīng)逐步提高公司業(yè)績(jī)的權(quán)重設(shè)置。

b)績(jī)效評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)指標(biāo)是在充分考慮了前面所涉及高管人員薪酬設(shè)計(jì)的驅(qū)動(dòng)、約束因素以及公司目前實(shí)際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)的。

1．對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)的辦法

通過(guò)對(duì)公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，確定綜合評(píng)價(jià)系數(shù)K（詳見表2所示）

1）這里我們?cè)O(shè)計(jì)了8個(gè)主要評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)高管人員經(jīng)營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)。我們?cè)O(shè)計(jì)這8個(gè)指標(biāo)的目的如下：

*設(shè)置總資產(chǎn)報(bào)酬率反映企業(yè)的營(yíng)利能力。

*設(shè)置資本堡值增值率考察的企業(yè)資本的積累狀況，防止過(guò)度的利潤(rùn)分配；

*設(shè)置全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率從人力和資金兩個(gè)方面考察企業(yè)的管理效率水平； *設(shè)置流動(dòng)率、速動(dòng)比率來(lái)考核企業(yè)資金運(yùn)作的安全性和償債能力；

設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新投入率、市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率兩個(gè)指標(biāo)來(lái)考核企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2）董事會(huì)也可在每年期初（或上末）根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃以及的經(jīng)營(yíng)責(zé)任目標(biāo)，對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，并能過(guò)其權(quán)重設(shè)計(jì)引導(dǎo)經(jīng)理層關(guān)注未來(lái)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；年終時(shí)再根據(jù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況由董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

3）基準(zhǔn)比例的設(shè)置可結(jié)合行業(yè)慣例、企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和目標(biāo)期望值進(jìn)行設(shè)計(jì)。

2、對(duì)分管部門業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)辦法

通過(guò)對(duì)分管部門業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)，確定考核指標(biāo)來(lái)自于公司對(duì)各部門的月度考核結(jié)果和制度評(píng)價(jià)結(jié)果。

考核及評(píng)價(jià)步驟如下：

1）年終對(duì)各部門績(jī)進(jìn)行考核，得分A；

2）計(jì)算各部門業(yè)績(jī)平均值，記為B；

3）計(jì)算高管人員所分管部門的業(yè)績(jī)均值C：

如果只分管一個(gè)部門，則C=A；

如果同時(shí)分管多個(gè)部門，則C為所分管各部門A值的平均值A(chǔ)

14）對(duì)各部門的業(yè)績(jī)得分A取均值，記為C，并將其作為高管人員的基準(zhǔn)業(yè)績(jī)得分，將B值與其比較，得出一個(gè)相對(duì)比率，即為該高管人員的分管部門業(yè)務(wù)的綜合評(píng)價(jià)系數(shù)G（G=C/B）。

支付形式和延期安排

一般在績(jī)效周期結(jié)束且績(jī)效結(jié)果出來(lái)之年不久即以現(xiàn)金的形式支付，也可以現(xiàn)金及股票的混合形式來(lái)支付。如果公司需要保留人員或績(jī)效水平波動(dòng)性太大，也可考慮推遲支付激勵(lì)報(bào)酬，但這樣做可能會(huì)引起高管人員的不滿而影響激勵(lì)效果，因此應(yīng)慎重使用。

（六）其他收入

1）長(zhǎng)期激勵(lì)

納入公司統(tǒng)一的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃體系。

2）福利

應(yīng)適當(dāng)提高高管人員的福利待遇水平，除了公司一個(gè)所普遍可以享有的福利之外，還應(yīng)為其增設(shè)特別福利項(xiàng)目，如帶薪假、具體建議請(qǐng)參見《薪資體系設(shè)計(jì)總案》。

3）退休及在職消費(fèi)

限于公司目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，暫時(shí)不考慮退休計(jì)劃安排；對(duì)于在職消費(fèi)，公司可視高管人員的工作性質(zhì)、公司承受力等考慮為不同的人員設(shè)計(jì)一定金額范疇的在職消費(fèi)基金，用于他們?cè)谟密?、招待、休閑等方面的開銷。

（七）年薪標(biāo)準(zhǔn)的確定

目前由于我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育尚不健全，經(jīng)理班子的薪酬水平缺乏可參照的市場(chǎng)及行業(yè)價(jià)格，因此其薪酬水平的確定我們建議暫時(shí)采用主要依據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)的企業(yè)內(nèi)部定價(jià)模式：即總經(jīng)理的年收入應(yīng)在公司稅后利潤(rùn)的2%-4%范圍內(nèi)波動(dòng)，并根據(jù)此取值及收入的各構(gòu)成比例確定基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)收入及長(zhǎng)期激勵(lì)的計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)，其他高管人員的收入可以總經(jīng)理的收入水平為基準(zhǔn)計(jì)算；或者采用雙方協(xié)議議定價(jià)。