第一篇：《基業(yè)長青》讀后感

《基業(yè)長青—企業(yè)永續(xù)經營的準則》讀后感

《基業(yè)長青—企業(yè)永續(xù)經營的準則》是一本探討高瞻遠矚公司的書，它用大量的實例和數(shù)據為我們系統(tǒng)展示了高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本要素。該書不同于一般的、市場上大多數(shù)的管理類圖書，它超越了諸如戰(zhàn)略、研發(fā)、產品、市場、營銷等等管理技術層面的研究與討論，發(fā)現(xiàn)了杰出公司出類拔萃的永恒品質，對公司永葆卓越的根源見解獨到、剖析精辟，作者以優(yōu)美流暢、富于激情的筆觸使我們確信，“創(chuàng)建一家恒久的偉大公司，一個真正值得長青的基業(yè)，乃是崇高的使命”。

整部書圍繞打破“12個迷思”展開，即：

迷思

1、偉大的公司靠偉大的構想起家；

迷思

2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領導者；

迷思

3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；

迷思

4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀；

迷思

5、唯一不變的是變動；

迷思

6、績優(yōu)公司事事謹慎；

迷思

7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；

迷思

8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復雜的戰(zhàn)略規(guī)劃； 迷思

9、公司應禮聘外來的CEO才能刺激根本變革；

迷思

10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；

迷思

11、魚與熊掌不能兼得；

迷思

12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。

破除上述12個迷思，既是作者專注6年的企業(yè)研究的成果，更是18個高瞻遠矚公司優(yōu)秀特質的無聲昭示。

就象龜兔賽跑寓言一樣，高瞻遠矚公司起步時經常步履蹣跚，最終卻贏得長距離的競賽。作者的研究表明：高瞻遠矚公司的領導者更加專注于建構一種大而持久的制度，并不刻意成為偉大領袖，他們追求的是制造時鐘，而不是成為報時人。擁有一個偉大的構想，或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”；建立一家公司，使公司在任何一位領袖身后很久、經歷很多次產品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一家高瞻遠矚公司的創(chuàng)建者通常是造鐘的人，而不是報時的人。他們主要致力于建立一個組織，一個會滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，用一種高瞻遠矚的產品構想打進市場，或利用一次優(yōu)秀產品生命周期的成長曲線；他們并非致力于取得高瞻遠矚領袖的人格特質，而是采取建筑大師的方法，致力于構建高瞻遠矚公司的組織特質；他們努力的最大成果不是實質地體現(xiàn)一個偉大的構想，不是表現(xiàn)人格的魅力，不是滿足個人的自尊或累計個人的財富，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻遠矚的公司往往并不是源自一種極為成功的創(chuàng)業(yè)產品、一個特別的科技和市場機會，而是一步一個腳印，持之以恒地積累，堅持把公司作為終極創(chuàng)造。這些讓人動容的研究成果和感奮人心的表述，讓我們走出對“偉大構想”的困惑和對“魅力領袖”的迷信，充滿自信與期待地煥發(fā)創(chuàng)業(yè)的激情。

該書告訴我們，一個杰出的公司要有超越利潤的追求?！拔覀兊幕驹瓌t，從創(chuàng)辦人構思出來后一直維持不變，我們把核心價值觀和實務分得清清楚楚，核心價值觀不改變，但是實務做法可以改變，我們也清楚地表明：利

潤雖然重要，卻不是公司存在的原因。公司是為了更基本的原因存在”(惠普前任CEO約翰·楊)。對優(yōu)秀的公司來說，最重要的根本因素是指引、激勵公司上下的核心理念，亦即核心價值觀和超越利潤的歸宿感。這種理念在長期內是相當固定的?！白非笞畲罄麧櫋币幌虿皇歉哒斑h矚公司主要的動力或首要目標，高瞻遠矚公司追求的是一組目標，賺錢只是之一，而且不見得是最重要的目標，在更多的情況下，他們把利潤理解為在核心理念驅動下所從事事業(yè)的自然回報。或者說，高瞻遠矚公司在追求利潤和股東財富的同時，同樣追求更廣泛、更有意義的理想，擴大利潤的目標并不主導一切，他們是在獲利的情況下追求目標的—同時達成兩種目標，也就是同時擁抱理念和利潤。這也恰恰證明了，一個偉大的、長期成功的企業(yè)（公司）必須要承擔起社會責任，而絕不能僅僅追逐利潤。

書中闡述的一項有意思的研究結論是：“我們并未發(fā)現(xiàn)任何特別的理念內容和成為高瞻遠矚公司息息相關。研究表明，理念的真實性和公司持續(xù)一貫符合理念的程度要比理念的內容重要?！币簿褪钦f，重要的不在于公司理念的內容，而在于公司的一切作為都能遵循核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我么應該珍視什么？”，只問“我們究竟實際珍視的是什么？”。高瞻遠矚公司幾乎都虔誠地維持核心理念，很少改變。這提示我們，一個公司的價值觀、使命等等理念，重要的不是是否有“創(chuàng)意”、是否“討人喜歡”，甚至是否“正確”，而在于是否真正能夠貫徹組織上下，“入腦入心入行”，真正指引和激勵公司的人！

關于公司的核心理念，除了“明確”和“固守”兩個要點外，很重要的還有“保持其塑造的力量”，這包括經理人的培養(yǎng)和繼任規(guī)劃，即從內部人

才中培養(yǎng)、提升和慎重選擇管理人才；也包括營造“教派般的文化”，極為明確的自我認知、事業(yè)目的和要達到的目標，“熱烈擁護的理念、灌輸信仰、嚴密契合、精英主義”，這些讓公司與員工間能夠相互選擇和提升，激發(fā)忠心、熱忱和崇高理想的過程中強化公司的核心理念，塑造出卓越的員工，而根本不容納那些不愿或不符合其確切標準的人。

一般來說，變革與穩(wěn)定、保守與勇猛往往構成沖突和矛盾，不能同時并存。在穩(wěn)固核心理念的同時，卻要保持追求進步的強大動力，高瞻遠矚公司是如何做到的呢？答案是：高瞻遠矚公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法讓自己跳出困境，使他們能夠同時擁抱若干層面的兩個極端。他們堅持理想主義和務實主義的融合，他們愿意和善于調整可以改變和適應無損于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激進步的心態(tài)創(chuàng)造有形機制，倡導“先驅精神”和“首創(chuàng)精神”，勇于投身“膽大包天”的目標，從事大膽、具有挑戰(zhàn)性而且經常具有高風險的任務和計劃，以激發(fā)進步，實現(xiàn)超越。

而在另一方面，高瞻遠矚公司的大部分成功并不是起因于“先知先覺”的戰(zhàn)略規(guī)劃，而是依靠試驗、嘗試錯誤和機會主義，或者確切地說，是靠運氣。這聽來似乎有些難以置信，尤其是當我們學習了“戰(zhàn)略管理”，大講各種“策略”、“謀劃”之際。但高瞻遠矚公司進步的兩種形態(tài)：膽大包天的目標+進化式的進步，是本書研究得出的可信結論。膽大包天目標帶來的進步設計確定不疑的既定目標，而進化式進步則和不確定性有關，即多方嘗試、保存有用；膽大包天目標帶來的進步是大膽的和跳躍式的，而進化式進步通常由漸進式的小步驟或突變開始，最后發(fā)展為經常是意料之外的策略性轉變。這啟示我們，要保持公司的持久活力、蓬勃生機和不斷成長，就要尊重

首創(chuàng)精神，敢于嘗試、寬容失敗（甚至是“持之以恒”的失?。?，保持永不饜足的好奇心和對進步的追求，遠離停滯和僵化，建立持續(xù)刺激和強化進化式進步的機制，“增生、變化，最強者生存、最弱者死亡”，保留有用的，拋棄無用的。

一個基業(yè)長青的公司其最后的訣竅是“永不滿足的機制”。“如何自我改進，使明天做得比今天好”，他們把這個問題看做生活方式，變成思想和行動的習慣—持續(xù)改善是制度化的習慣，是一種有紀律的生活方式，它融入了組織結構，并且用有形的機制予以強化，激發(fā)對現(xiàn)狀的不滿及對自我的嚴格要求。高瞻遠矚公司最注重戰(zhàn)勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。能夠擊敗對手是他們不斷自問的附帶結果。不管他們多有成就，不管他們超前對手多遠，他們從來不認為自己已經“做得夠好了”。這些論述使我們得以超越一般的“競爭”，告別自滿、懶惰、遲緩、膽怯和低效，唯有抱著“永遠不夠好”的信念，永不言休地努力工作、追求進步和持續(xù)地為未來努力奮斗，方能成就一番偉大的事業(yè)，建立長久之功！

這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。

第二篇：基業(yè)長青讀后感

基業(yè)長青讀后感/r/n

本書通過造鐘不是報時的道理告訴讀者公司長盛不衰，也就是本書所稱基業(yè)長青，依賴的是組織、是團隊，而不是依賴個人英雄的魅力型偉大領袖，公司領導人應當致力于建立組織，構建好的團隊，而不是發(fā)揮領導個人魅力，說直接點人是會死的，而組織團隊可以永遠存在，只有成功組建好的組織團隊才能使公司長盛不衰?！痘鶚I(yè)長青》通過對比告訴我們，做企業(yè)我們需要造鐘，而不是報時。鐘造好了，還怕時間不準么。擁有核心理念，創(chuàng)造自己的獨特風范，并努力踐行，企業(yè)就會長久的興盛下去。/r/n

在我們昆明繽紛園藝有限公司來說，大了說組建團隊構建組織是造鐘，充分發(fā)揮個人能力是報時，小了說制定生產手冊，手冊流程等也屬于造鐘，而依靠經驗生產就屬于報時?？偠灾牖鶚I(yè)長青，需要組建有你沒有你都能正常運作的組織。/r/n

我們公司“花卉旨在觀賞，不在求利”這一點說的就是我們利潤 之上的追求，觀賞是花卉的本意，是花卉價值所在，只有有了價值，才會有利可圖，公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這樣的理念，利潤將會隨之而來。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目標的手段，但利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。哲學上說物質是精神的基礎，他們相輔相成，互為依托，沒有物質就沒有精神，但沒有精神物質就沒有意義。我們不能“創(chuàng)造”或“制定”核心理念，只能去發(fā)現(xiàn)核心理念;我們真正相信的東西才是核心理念，就說核心理念是本身具有的我們只需要去發(fā)現(xiàn)即可;它的作用是引導和激勵，而不是做出區(qū)分;核心理念要對公司內部的人有意義，有激勵作用，而不需要讓所有的外部人為此感到振奮;不能把新的價值觀和使命“安裝”到人身上。不要混淆“核心理念”和“核心理念”的宣言;明核心價值觀，核心使命不是一個文字游戲練習。一個公司可以在不同的時間用不同的宣言來描述核心理念;重點是抓住實質，要抓住核心價值觀和核心使命的精髓，而不是為了入史冊寫出咬文嚼字的完美宣言。不要混淆“核心理念”和“核心能力”。保存核心，刺激進步，需要采取關鍵行動，把意圖轉化為實際的做法，并不斷前行，這是造鐘的根本要義，也是企業(yè)前進的具體方法。保存核心，刺激進步要求持續(xù)創(chuàng)新，只有持續(xù)創(chuàng)新才是公司促使基業(yè)長青的根本。/r/n

公司發(fā)展長盛不衰，企業(yè)要要基業(yè)長青，需要有膽大包天的目標，膽大包天的目標正所謂心有多大舞臺就有多大，公司要長足發(fā)展，就需要有膽大包天的目標，膽大包天的目標遠遠處于輕易達到的區(qū)域之外，膽大包天的目標可以促使大家團結起來，能夠激發(fā)團隊的力量。高瞻遠矚公司不認為膽大包天的目標可笑，他們從來不認為他們做不到他們決心要做的事情。膽大包天的目標既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位。/r/n

公司要用一種教派式的文化加強員工“意識上的忠誠”，所謂教派式的文化就是企業(yè)文化，只有真心認同企業(yè)文化企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業(yè)內，如教派般界限分明。要創(chuàng)建一個高瞻遠矚的公司，不需要創(chuàng)造一個“溫和”或“舒適”的環(huán)境。要讓員工對公司的自我形象和理念有狂熱的認同，要讓每位員工相信我們是個有著有別與其它人理念的精英團隊，增強精英意識，同時要增強神秘感，增強員工對公司理念的崇拜，而不是崇拜個人;加強成就感，歸屬感和與眾不同的意識，充分運用灌輸企業(yè)文化企業(yè)價值觀，嚴密契合和精英主義的手段，作為保存核心理念的主要方法。只有相信公司核心理念的人，公司才是他們絕佳的工作場所，那些不符合公司理念的人會像病毒一樣被清除。/r/n

本書告訴我們要不不斷嘗試，創(chuàng)造機遇，保留有效優(yōu)先的部分，迅速放棄無效的東西，更好的適應環(huán)境，滿足發(fā)展的需要。企業(yè)是一個逐漸演進的物種，進化式進步是未經計劃的進步。所以高瞻遠矚公司做哪種產品，投資哪個行業(yè)并不是關鍵，如果充分了解進化過程，并刻意引為己用，這種過程可能是刺激進步的有力方法。/r/n

公司能夠基業(yè)長青很需要自家長成的經理人，所謂自家長成的經理人技術公司內部自家培養(yǎng)提拔的經理人。高瞻遠矚公司與對照公司的最大差別不是領袖的素質，而是優(yōu)秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性。只有內部培養(yǎng)提拔才能有效的保存核心，內部提升和刺激重大的進步絕對沒有沖突，不要陷入只有引進外人才能在最高層帶來變革和進步的陷阱，外聘的經理人可能淡化或摧毀公司的核心理念，所以我們要培養(yǎng)和提升能夠刺激變革和改進的內部人才。公司內部自家培養(yǎng)提拔使得我們的核心理念得到鞏固。/r/n

公司要想基業(yè)長青必須永不滿足，不斷改善，要有永遠不夠好的思想意識。正所謂人無遠慮必有近憂。公司自我要求要極為嚴格，杜絕任何自滿、自負。安逸現(xiàn)狀永遠成為不了高瞻遠矚公司。要想建立高瞻遠矚公司，必須長期艱苦奮斗，成功永遠不是終點，成功只不過是更大成功的起點。單獨實施書中任何一章的教訓就可以造就出一家高瞻遠矚的公司是一個錯誤的想法，單獨依靠核心理念，追求進步的驅動力，膽大包天的目標，自主性的演進和創(chuàng)業(yè)精神，自行培養(yǎng)的經理，教派一樣的文化，永不滿足的觀念中任意一條同樣不行。保持公司長盛不衰的根本在于轉化核心理念和獨特追求進步的精神，使之融入組織結構的所有層面，化為目標、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、政策、程序、文化習性、管理行為、建設藍圖、支付制度、會計制度、職務設計，一句話，化成公司的一切作為、高瞻遠矚公司創(chuàng)造了一個包容所有員工的整體環(huán)境，不斷向員工灌輸企業(yè)文化企業(yè)價值觀。不斷激勵員工，構建愿景是有效的激勵基質之一，一個構思良好的愿景包括兩個方面——核心理念和未來前景。追求愿景意味著實現(xiàn)組織和戰(zhàn)略的協(xié)調，用以保存核心理念，刺激進步以實現(xiàn)展望中的未來。只有二者的協(xié)調才可以把理想變?yōu)楝F(xiàn)實，把美好的意愿實現(xiàn)成具體的現(xiàn)實。/r/n

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《基業(yè)常青》的作者約翰?馬克斯韋爾，是享譽美國的領導力研究專家和培訓大師，每年在全球各地發(fā)表有關領導力的演講，聽眾多達幾十萬。曾在財富500強的企業(yè)、美國西點軍校等機構傳播他的領導力理念。他也是多家公司的創(chuàng)始人，包括致力于領導力開發(fā)的Maximum Impact公司。/r/n

《基業(yè)常青》一書是《開發(fā)你內在的領導力》的姊妹篇，是對后者補充和發(fā)展，共同構成了約?馬克斯韋爾完整的領導培訓思想，是作者的代表作。/r/n

此書主要圍繞著領導者培養(yǎng)新的領導者展開。正如目前很多跨國公司宣揚的那樣，培養(yǎng)新的領導是新時代企業(yè)使命陳述的核心內容，也是吸引優(yōu)秀人才的一項優(yōu)異條件。作者指出，沒接班人，就沒有成功。不培養(yǎng)新的領導者，領導者不算成功，企業(yè)自身也不能基業(yè)常青。培養(yǎng)人是個人和組織要為之努力的一個目標，如何做到這一點?作者現(xiàn)身說法，以他成功培養(yǎng)周圍領導者的經驗告訴我們，如何尋找合適的人才，如何培養(yǎng)這些具有潛質的人才，如何讓他們更上一層樓等等。全書充滿了作者培養(yǎng)新人的高昂熱情和具體培養(yǎng)的詳細步驟，作者之所以如此篤定，是因為他就是這么做的，并取得了成功。/r/n

《基業(yè)長青》一書所列的18家高瞻遠矚公司,無一不持之以恒固守信念,同時也固守經營之魂。如寶潔始終固守“產品完美,不斷自我提高,誠實與公平,尊重與關心個人”的核心理念?！皟伤埂闭J為核心理念由核心價值和目的兩部分構成,本人認為核心理念其實就是固守的“信念”,也就是原則性的,不可妥協(xié)的東西,可以放棄和妥善的東西不能稱為核心理念。作為一個企業(yè)的掌舵人,其實我們都知道自己內心深處堅持和固守什么,只不過不一定形成文字而已。誠如小賽涅卡所說:“如果一個人不知道他的船要駛向那個碼頭,那么任何風對于他都不會順風”。/r/n

問題是怎樣才能刺激進步。其實刺激進步也是見仁見智的話題,各個企業(yè)有各個企業(yè)的特色,難以強求一致,《基業(yè)長青》也陳述了部分高瞻遠矚公司的做法。筆者認為可以有以下若干做法:一是企業(yè)核心理念和企業(yè)文化要鼓勵創(chuàng)新,容許改變。二是企業(yè)最高經營領導者和管理團隊要培育氛圍,以身作則,言傳身教,大力提倡創(chuàng)新,鼓勵進步,批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激進步的機制,包括允許越級提議,經常使用頭腦風暴法等現(xiàn)代管理方法等。/r/n

腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄的精神落到實處，都說幾千年中華文明精深博大,這話一點不假,連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了。《基業(yè)長青》告訴我們,高瞻遠矚公司不在短期和長期之間尋求平衡,追求的是短期和長期都有優(yōu)異表現(xiàn);高瞻遠矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡,還追求高度的理想主義和高度的利潤;高瞻遠矚公司不光是在保持嚴謹形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡,而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說,高瞻遠矚公司不希望把陰陽混合成灰色,成為既非陰,又非陽,不清不楚的圓圈,而是同時和隨時以陰陽區(qū)分目標,這大概就是所謂的兼容并蓄吧!/r/n

說起來容易做起來難,兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡,只有腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實處。記不清是誰說過這樣一句話:與其呆在家里為前途憂慮,還不如把自己作為一顆探路的石子,勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的,其實也可針對企業(yè)來講。企業(yè)經營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人,因為很多情況下機遇稍縱即逝,需要有敢做敢為的作風和干勁。當然了,市場不能容許任何人在同一問題上反復犯錯,市場只會將機會贈予時刻做好準備,敢做敢為,腳踏實地的企業(yè),牛皮吹多了會破,刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經常失誤,敢想的同時還要敢做,拿得起還要放得下,勝不要驕而敗不要餒,這就是兼容并蓄,這就是太極陰陽。說到兼容并蓄,此時又聯(lián)想到了企業(yè)用人,世間有完人嗎 沒有。世上縱然有完人,此人也是一個不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人,這是管理心理學的一個觀點,真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點的人。因此企業(yè)應當用人之長,容人之短。如若用人之短棄人之長,那么這樣的“伯樂”與笨蛋無異。此外,起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進人才也是一種兼容并蓄,本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經,也并非剛引進的外人就不可信任。無論如何,任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實地之人,一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。/r/n

面對組織結構更為扁平,管理權力更為下放,地域分布更為廣泛,知識性員工日漸增多的二十一世紀企業(yè)管理新趨勢,兼容并蓄的企業(yè)管理才會更有成效,才能使企業(yè)在市場的大風大浪中,在競爭的刀光劍影中,健步如飛,左右逢源。即將結束這篇讀書報告時,我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學的頂尖,同時也代表開始,代表無休止的磨練,奮斗和追求更高標準的歷程的起點。/r/n

我在想,任何一個想要繼續(xù)前進的企業(yè)經理人其實心里都知道:今天的成就只代表過去,來日方長,磨難依然,奮斗依舊。

第三篇：基業(yè)長青讀后感

言歸正傳，書的作者在研究了18家成為百年老店的世界名企與其對照公司的差別后，得出了這些visionary companies能長盛不衰的原因。雖然企鵝哥說這本書只是徒有虛名，雖然的確這本書把企業(yè)管理歸納得過于簡單，但它讓我對這大半年咨詢工作中遇到的企業(yè)問題及自身問題有所感悟，對我來說這已經是很大價值了！

談到基業(yè)長青的原因，書中研究出9條結論，分別是

1.造鐘，不是報時（依賴組織）——公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在2.利潤之上的追求（貢獻社會）——公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來

3.保存核心，刺激進步（持續(xù)創(chuàng)新）——固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象

4.5.膽大包天的目標（追求卓越）教派般的文化（富有激情）——只有真心認同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業(yè)內，如教派般界限分明

6.擇強汰弱的進化——不斷嘗試，創(chuàng)造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應環(huán)境

7.8.自家成長的經理人（內部提拔）永遠不夠好——永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿

9.起點的終點（執(zhí)行）——理念宣言只是一個起步，必須持續(xù)不斷將理念轉化為公司的一切作為

我理解，整本書歸納起來，就是八個字：保存核心、刺激進步。目標、追求是進步，文化、內部提拔是保存核心。

而對我個人而言，感悟最深的是目標。企業(yè)要追求利潤之上的目標，公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而。hjv與hj是否是這樣的對照公司，一個以追求利潤最大化為目標，另一個有超越利潤的理想，但在追求理想的過程中，利潤往往隨之而來。

如同公司一樣，人也應該有超越金錢的人生目標，志在實現(xiàn)人生價值，終極追求不在金錢，但名利隨之而來。那我的膽大包天的目標是什么？每年看多少本書？把每一件交給我的事情都做到最好？我好像已經逐漸沒有目標了，長期或者短期，都必須思考了。我還有很多事情要做，行為規(guī)范、項目mkt文章、看書，沒有斗志的原因在于沒有明確的目標！

正當迷茫之際，和哥哥聊天，并看了哥哥當年的日志，受益匪淺。日常生活中的小事，看過的書甚至電視，哥哥都會記錄感想，當我問他是什么驅使他在繁忙的日常生活中常思考并勤記錄時，他回答我：“窮困”?！澳悄悴桓F困之后為何還能繼續(xù)堅持呢？”“不甘?！痹瓉碚戽倚]正經的哥哥內心如此強大，他很清楚社會的生存法則，驕傲的他怎能甘于人后！我不禁想起冰心的那句“成功的花兒，人們只驚羨她現(xiàn)時的明艷”！

哥哥說，誰不是一步步走出來的啊，每天堅持，自然就成長起來了。是的，當初的他也是從迷茫開始。他在《士兵突擊》觀后感中對自己說：“都活了大半輩子的人了，從來沒有認真地完成一件完整的自己認為還比較滿意的事情，你對得起許三多那么苦口婆心唐僧式的嘮叨?人生就是要好好地活著，好好地活著就是要做點有意義的事情么？?，再說我沒有寫完，豈不是也違背了這?不放棄，不拋棄?的命題？為什么自己的人品就不能像?小宇宙?一樣爆發(fā)一下？”于是哥哥就這樣堅持下來了，從稍顯笨拙的文字與思想逐漸成長，到今天輕易發(fā)表文章的境界。HH說，堅持是最節(jié)省成本的，既然我今天開始了我工作后的第一篇讀后感/日志，我就要堅持到底！

這么多年我一直靠著自己的小聰明度日，讀大學時如此，工作時還是這樣。很多年了，我都沒有盡全力做過一件有意義的事情，雖然大部分結果都差強人意，但從沒有百分之百的努力與付出?；叵敫咧袝r光，雖然很辛苦，但因為每天都朝著高考的目標而奮斗，所以其實真如大家所描述，痛并快樂著。對當時的我來說，北大是膽大包天的、清楚明確的目標，我通過日志、計劃、與師長溝通來不斷刺激自己進步，所以我做到了。然而高考之后，我又有什么新的成就呢？尤其是工作之后，人人都夸我聰明、有悟性、學得快，我便沾沾自喜，連假想敵的刺激也淡忘了，更別提曾經的夢想了。但現(xiàn)在我清楚地認識到，如果不勤奮、不堅持，怎么會成長、進步？等到過幾年我不是新人的時候，聰明與悟性又有何用？人生最遺憾的事莫過于當初能做到而未努力。

從初中起，我的價值評判標準就一直是“十年之后我是否會后悔”。現(xiàn)在我要重新問我自己，怎樣做我才不會后悔？那就是超越金錢之上的膽大包天的目標并通過適當?shù)挠媱澓蛧栏竦膱?zhí)行來不斷刺激自己進步。通過計劃，堅持每天運動、閱讀、寫日志/讀后感及英語練習。每天睡前問自己“今天我成長了么”，每件別人交給我的事情都盡全力做到最好，每個項目結束都要總結與反思。P大出身，就應該志

在實現(xiàn)人生價值、讓關心幫助我的人以我為傲，就應該以別人兩倍的速度成長，就應該兩年內能獨立做項目讓人刮目相看！

最后，感謝一直關心、幫助和愛我的人們，在我的人生中，總是能遇到貴人，所以我一直相信自己是上帝的寵兒。謝謝你們，我不能辜負你們對我的期望！

第四篇：《基業(yè)長青》讀后感

持續(xù)創(chuàng)新、刺激進步

讀《基業(yè)長青》有感

職 務： 技術副廠長 姓 名： 屈永豐

鋁業(yè)工廠集團鋼結構廠 2013年01月25日

持續(xù)創(chuàng)新、刺激進步

——《基業(yè)長青》讀后感

這是一部有理有據有深度的好書。書中運用大量的事實資料和文字闡述了企業(yè)經營和長足發(fā)展中的諸多有實但是無形的東西──理念、價值觀、目標；告知人們經營不是短線的賭注，而是理想層面的高瞻遠矚。

一、感悟

整本書歸納起來，書中研究出9條結論。1.造鐘，不是報時（依賴組織）

公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在。2.利潤之上的追求（貢獻社會）

公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來。3.持續(xù)創(chuàng)新，刺激進步

固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象。4.膽大包天的目標（追求卓越）5.教派般的文化（富有激情）

只有真心認同企業(yè)理念，且行為規(guī)范與企業(yè)要求嚴格一致的精英分子才可能留 在企業(yè)內，如教派般界限分明。6.擇強汰弱的進化

不斷嘗試，創(chuàng)造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效東西，更好適應環(huán)境。7.自家成長的經理人（內部提拔）

用內部晉升保存核心，從內部培養(yǎng)人才方面，能夠避免企業(yè)管理上的斷層，引起混亂使其停滯不前，更能確保企業(yè)的核心理念得到傳承及發(fā)展。8.永遠不夠好

永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕自滿。9.起點的終點（執(zhí)行）

理念宣言只是一個起步，必須持續(xù)不斷將理念轉化為公司的一切作為。

上述結論明確了一個高瞻遠矚的公司應具備的特點和價值理念，只有在經營和發(fā)展的過程中不斷的貫徹和執(zhí)行以上結論才能使企業(yè)更好的發(fā)展，達到“基業(yè)長青”。

我在遠大工作的九年間，從默默無聞的工藝員歷練成長為一名技術廠長，伴隨著遠大輝煌的九年風雨里程，見證和認知到遠大20年的艱辛創(chuàng)業(yè)發(fā)展，通過閱讀《基業(yè)長青》讓我認識到，20年成長的遠大正是運用特有的企業(yè)文化潛移默化應用了以上部分幾點才如此迅速的發(fā)展。自2007年開始，遠大六年入選中國企業(yè)500強和中國制造業(yè)500強，如此輝煌的業(yè)績不僅是我們遠大人的共同努力，還是一套適合當時國情、民情、商情的一套管理理念和思路。

遠大的創(chuàng)新發(fā)展，是秉持“思想改變世界，服務創(chuàng)造價值”的經營理念和“自主品牌，自主知識產權，自主市場營銷網絡”的“三自”發(fā)展戰(zhàn)略，不斷探索與實踐著可持續(xù)發(fā)展的新型工業(yè)化道路，立足“全球化人才，國際化公司”的愿景，成功打造出全球第一的幕墻公司和中國自主電梯的第一品牌，并以此為基礎，創(chuàng)造出一個產業(yè)規(guī)模龐大、技術實力雄厚、核心專利領先，極具國際品牌競爭力的世界級知名企業(yè)集團。

在過去的二十年里我們成熟和發(fā)展，但為了成就“百年遠大”的夙愿，我們應該加大力度繼續(xù)依附與推進以上理念，成為高瞻遠矚的公司。

在當前整個世界經濟形勢不容樂觀的情況下，我們更應該深刻的反思，過去我們做了什么，現(xiàn)在我們是否在做，未來我們怎么做。結合這本書來說，我們就需要對上述三個“做”進行認真的思考。

二、保存核心、刺激進步

閱讀完《基業(yè)常青》這本書對我個人而言，感悟最深的是保存核心、刺激進步，以完成膽大包天的目標。遠大二十年的發(fā)展已經具備了自己的經營理念和核心價值，作為一名中層領導我不能決定公司未來發(fā)展的方向，我的任務就是從技術方面推進這些核心目標的實現(xiàn)，在我的部門推進和創(chuàng)造一種高瞻遠矚的氛圍，即達到“授人以魚，不如授人以漁”的思想。鐘造好了，還怕時間不準么。鋼結構廠加工技術中心作為鋼結構廠的核心技術部門，對于本廠的發(fā)展承擔著更大的責任，作為這樣一個部門的領導，我深感肩上的擔子很重，但也真切的感受到作為一個技術人員的自豪。對于我們部門來說，核心就是人才。所以，在工作中，時刻以高標準嚴要求激勵他們，就是希望他們能夠在遠大這樣的大公司里迅速成長和進步。遠大的未來一定是美好的，我希望這種美好中有他們年輕人的一份貢獻。

1、持續(xù)創(chuàng)新

正如書中說的一樣，很多創(chuàng)業(yè)者勵精圖治，但是并沒有實現(xiàn)自身的夢想，但是后來的經理人做到了，不是因為年齡、閱歷和歷史的原因，而是因為思路和思維。后者的改善是對前者的繼承但不是對前者的業(yè)績的推翻，這一點已經是不很容易做到，但是他們做到了，所以他們成功了，不論是人力資源、內部提升、科技開發(fā)、戰(zhàn)略轉移，還是營銷體系、遠景建設、績效考核，我們都可以從書中得到啟示性的語言和判斷。從服務，從營銷，從人力資源，從市場定位，從科技進步，沒有一個高瞻遠矚的公司是不創(chuàng)新的公司。創(chuàng)新是這些企業(yè)制勝的關鍵，也就是根據不同的時間、不同的地點、不同的需求、不同的階段、不同的方式，用不同的策略占領市場，占領未來的競爭空間，占領他人不能占領的領域。

就我而言，在工作中刺激和激勵我的下屬，給予他們創(chuàng)新的信心，使我的團隊不斷的實現(xiàn)技術和服務的創(chuàng)新，培養(yǎng)員工的自我創(chuàng)新意識，達到技術不斷的改進和改革，對于具有創(chuàng)新的成員給與獎勵和肯定，推進大家的創(chuàng)新意識?，F(xiàn)在公司積極推進工業(yè)工程創(chuàng)新改進的理念，因此，結合鋼結構廠的實際生產狀況，制定了很多改進創(chuàng)新項目。這些項目有的已經完成，有的正在進行，有的會在近期完成。通過多方面的評估，已經完成的項目創(chuàng)造的價值是非常值得我們引以為傲的。這些成績使我們相信，技術創(chuàng)新會更好的推進企業(yè)進步。作為技術負責人，我會帶領和指引我的團隊不斷的實現(xiàn)技術、服務創(chuàng)新。只有堅持創(chuàng)新才能推進企業(yè)的進步和發(fā)展，為企業(yè)成為高瞻遠矚的公司貢獻力量。

2、膽大包天的目標

膽大包天的目標可以促使大家團結起來，這種光芒四射、動人心弦、有形而高度集中的東西能夠激發(fā)所有人的力量，只要略加解釋或者不需要解釋，大家就

立刻可以了解。高瞻遠矚公司不認為膽大包天的目標是嘲笑諸神，只是他們從來不曾想到他們做不到他們決心要做的事情。

伴隨遠大成長的九年，我深深地體會到只有想不到的事情，沒有做不到的事情，九年的工作，我伴隨著各大工程的竣工，和我的同事攻克了一個個技術難關，在世界各地豎起的遠大玻璃幕墻工程中亦有我們團隊的一份微薄的力量，我們不但在工作中獲得了技術的提高，降低了很大一部分制造成本，而且獲得更多個人的成就感，即實現(xiàn)人生的價值。

現(xiàn)在作為一名部門技術負責人，我依然鼓勵老員工、新員工在技術層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創(chuàng)精神，大膽的提出個人的看法，不能一層不變的為了工作而工作，而是大膽的提出自我看法。需要一種“狹路相逢勇者勝”的“亮劍”精神，尤其是一些年輕技術骨干，此時正是他們人生軌跡最為關鍵的時刻，也將可能會成為未來遠大的中流砥柱，他們的思想觀念有可能決定了未來遠大的發(fā)展，成就百年遠大。

“膽大妄為的目標”不僅僅是思想的培養(yǎng)，還需工作中時刻抓好細節(jié)實施。細節(jié)的實施需要的不僅僅是勇氣和堅定的理念，更重要是實現(xiàn)的方法或者途徑。目標是為了刺激進步，但是不能兼容各方利益的行為是不能長久的。因為我們是團隊，團隊的魅力就在于不是為了自己，不是只有自己，不是個人優(yōu)先，而是共榮，共享，在推進個人大膽創(chuàng)新的同時，更應該創(chuàng)造一種團隊意識。

“膽大妄為的目標極為明確動人，需要每一個人都了解，每一個人都付諸實踐，每個人都能按照自己以外的愿望去工作而得到輝煌的業(yè)績?！彼裕谡麄€企業(yè)管理當中，我們需要兼容并濟，胸懷多大，事業(yè)多大。

3、永遠不夠好

安逸不是高瞻遠矚公司的目標。高瞻遠矚公司的經理們根本不接受在短期績效和長期成功之間必須選擇其一的說法。他們先為長期努力，同時又擁有極為嚴格的短期標準自我要求。要想建立高瞻遠矚公司，必須長期艱苦奮斗，成功永遠不是終點。丘吉爾說過一句酷似繞口令的話：這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。讀完《基業(yè)長青》的第十章，你就會明白這句話的含義，也會增加自己的智慧。

在實際工作中，要不斷的發(fā)現(xiàn)不足，完善不足，堅持鼓勵下屬堅持不懈的不

斷地改進創(chuàng)新，對工作永遠不能滿足，“逆水行舟、不進則退”，只有不斷的進步和學習才能更好的發(fā)展，達到人生的意義。

雖然我們目前取得了一些成績，但是永遠不能驕傲自滿，作為技術人員，我們需要不斷的吸取新知識運用到實際工作中，否則就會止步不前，甚至被時間淘汰。

對于團隊中的每一名員工時刻告誡自己：嚴格執(zhí)行、追求進步，自我改進、鞭策自己，努力工作、精益求精、為未來努力奮斗。成功永遠不是終點，僅僅是下一個成功的起點。

三、綜述

縱觀全書，我學到了很多，但初讀此書還有許多經典事例無法深刻體會，但我卻清晰的認識到自己的未來，自己的責任，自我的目標。作為一名技術負責人，我將帶領鋼結構廠的所有技術人員攻堅克難，持續(xù)創(chuàng)新，不斷改進，秉承“服務、質量、成本”的理念，為各公司服務，為設計人員服務，為生產服務，提升團隊價值的同時推進遠大的技術進步，提高企業(yè)核心競爭力。以膽大妄為、永不滿足的精神，實現(xiàn)創(chuàng)新目標，從我、從你、從身邊的小事做起。

屈永豐

鋁業(yè)工廠集團鋼結構廠

2013-1-25

第五篇：《基業(yè)長青》讀后感

《基業(yè)長青》讀后感

如今，隨著全球經濟一體化的不斷發(fā)展，企業(yè)在迎接競爭激烈的市場經濟孕育著的發(fā)展機遇的同時，也不能忽視暗藏著無盡的風險和危機，以及企業(yè)在生存與發(fā)展時面臨著的挑戰(zhàn)與沖擊。特別是隨著2007年2月美國的次級按揭貸款問題浮出水面，國際金融危機瞬間爆發(fā)，像海嘯般對很多公司帶來巨大的沖擊，許多公司紛紛陷入窘境。因此，各個企業(yè)都必須尋找具有豐富管理經驗的CEO、經理人，去創(chuàng)造和完善企業(yè)文化和經營理念，提升產品質量與服務，樹立長期領導行業(yè)新潮流的遠大目標。

在《基業(yè)長青》這本書中，作者一直在講一個“公司”，那就是高瞻遠矚公司。所謂高瞻遠矚公司（visionary company）是所在行業(yè)中第一流的機構，是皇冠上的明珠，廣受同行崇拜，對所處的時間有著深遠的影響。此中關鍵在于：高瞻遠矚公司是一種組織、一種機構作為領導者，無論多有魅力、多么高瞻遠矚，最后都會去世；所有高瞻遠矚的產品和服務——所有“偉大的構想”最后都會過時。的確如此，整個市場都可能過時和消失，但是高瞻遠矚公司卻會長期枝繁葉茂，經歷很多次產品生命周期、經歷很多代活躍領導人而繼續(xù)生存。

怎么樣才能成為高瞻遠矚公司，怎么樣才算得上高瞻遠矚公司呢？這也許就是這本《基業(yè)長青》的作者想要告訴大家的，我們怎么去判斷，怎么去權衡，怎么去實施，如何讓自己現(xiàn)在從事的公司成為高瞻遠矚公司，如何讓自己成為一名小小功臣，如何使自己更有價值??

作者通過層層篩選，在本書中例舉了18個高瞻遠矚公司和與之相對應的18個對照公司,這18個高瞻遠矚的公司中有我們耳熟能詳?shù)?，比如花旗銀行、通用電氣公司、惠普公司、IBM公司、沃爾瑪公司、迪斯尼公司等；對應的18個對照公司中也有，比如諾頓公司、雷諾公司、高露潔公司、Ames百貨公司、哥倫比亞電影公司等。作者從十幾個方面深刻解剖了高瞻遠矚公司與對照公司的不同，比如高瞻遠矚的公司在開始創(chuàng)立的時候并沒有得到很多人的支持或是看好，他們的領導者也不是一個眼光遠大具有宏偉目標的人，他們只是想去更好的改變生活，更好的創(chuàng)造核心價值，也許一開始他們的目標只是小小的為了維持自己的生計，但是當公司越來越大，市場需求越來越多的時候，他們已不單單只是為了賺取更多的利潤，而是去完成比賺錢更遠大的使命。在那些高瞻遠矚公司的歷史中，他們不少都是受過重大挫折的，資金鏈斷裂、市場需求極度萎縮、公司信譽受到巨大影響等，但是他們憑借自己的能力又站立起來了，他們的目標一直都是“把明天做的比今天好”，而不是為了某個競爭對手而使自己失去自己原本應該前進的方向。也許是因為受過挫折，所以會更加珍惜，相比高瞻遠矚公司，對照公司的經濟道路走得要順暢的多。另外那些企業(yè)的CEO基本上都是來自企業(yè)自行培養(yǎng)的，并不是用高薪聘請高管對公司進行大規(guī)模的改革，雖然俗語常說：“外來的和尚好念經”，但是對于一個企業(yè)管理而言，高層管理人員還是內部培養(yǎng)的比較好，可以簡單的設想一下，一個對公司內部結構、公司文化、公司價值都不甚了解的人，如何能很好的管理公司呢，如何能很好的讓下屬將制度進行有效的實施呢？

要想成為高瞻遠矚公司不是一件容易的事情，但是只要大家朝著那個方向，終點是會到的，只是途徑的風景不一樣，遇到的險阻不相同，處理的方法各有千秋。每一個公司都在追求更好，每一個員工也都在做的更好。

作為榮安集團的一員，隨著榮安集團的不斷成熟壯大，內心充滿了感激與自豪之情。感激榮安給了我機會，讓我在這里施展自己的才能，學習更多的技能；自豪身邊有了更多的“榮安制造”—— 榮安和院、榮安琴灣、榮安花園等。我知道榮安要想成為高瞻遠矚公司還有一段很長的路要走，但是我堅信在未來它一定能成功，有一幫伯樂帶著一大幫千里馬，馳騁廣闊的原野上??