第一篇：2018長沙年底離職潮的真相大調(diào)查

真相大調(diào)查|年末離職：“預備，跳！”

前言

現(xiàn)在年末離職跳槽已經(jīng)是職場常態(tài)了，各位是不是又發(fā)現(xiàn)身邊的小伙伴離職了。

近日，針對企業(yè)年底頻現(xiàn)員工離職潮，湖南展瑞信息技術(shù)有限公司發(fā)起了一份關(guān)于員工離職的調(diào)查。此次調(diào)查我們共收回1200份調(diào)查樣本，其中共有940份有效數(shù)據(jù)。據(jù)調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計：在職的企業(yè)員工數(shù)占總受調(diào)查人數(shù)比例的58.06%，目前工作狀態(tài)為離職、兼職、自由職業(yè)的占據(jù)了總調(diào)查人數(shù)的37.48%，其中有6.32%的人表示自己已于年前辦完離職手續(xù)。

90后為互聯(lián)網(wǎng)最活躍用戶群體

在本次調(diào)查的有效回收數(shù)據(jù)中，年齡階段位于25~30歲之間的人數(shù)占據(jù)總調(diào)查人數(shù)的35.51%；年齡在22~25歲之間的人數(shù)占據(jù)總調(diào)查人數(shù)的30.61%；30~40歲年齡段人數(shù)比例僅為9.91%，40歲以上僅有1.85%?；ヂ?lián)網(wǎng)活躍用戶群體集中趨向年輕化，90后已經(jīng)成為浸泡于互聯(lián)網(wǎng)中的主力軍。

互聯(lián)網(wǎng)活躍用戶多受教育程度高

據(jù)數(shù)據(jù)顯示，本次調(diào)查受訪者44.88%的學歷為“本科”，已經(jīng)占據(jù)了總?cè)藬?shù)的半壁江山。大專學歷人數(shù)占比為28.54%，研究生占比為10.13%，高中/中專及以下學歷人群占比僅為15.14%。從數(shù)據(jù)可以看出，參與本次調(diào)查的大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)用戶均為接受過高等教育的成年人。

年后比年前更受離職員工喜愛

如果員工考慮離職，有45.32%表示會在年前離職，另有54.68%表示會選擇年后離職。

超三成年終離職想法在年中已開始考慮

而員工產(chǎn)生離職想法的時間多數(shù)在員工向公司提出離職申請起的半年內(nèi)，占據(jù)了總?cè)藬?shù)的31.37%。有22%的人表示如果開始產(chǎn)生離職的想法，大概只需要考慮一個月的時間就會向公司提出離職。策劃設(shè)計及市場銷售等崗位員工流動性大

年底離職頻發(fā)的行業(yè)集中于技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)制造、策劃設(shè)計、市場銷售、人事財務(wù)行政、教育咨詢管理等行業(yè)，占據(jù)了總調(diào)查人數(shù)的90.41%。其中又以策劃設(shè)計及市場銷售崗位離職異動可能性最大，兩崗位分別占據(jù)了總?cè)藬?shù)的24.07%及20.04%。生產(chǎn)制造崗位緊隨其后占比為18.85%，技術(shù)研發(fā)占比13.18%，人事財務(wù)行政占比11.11%。相較于以上提及的行業(yè)及其數(shù)字比例，教育管理咨詢行業(yè)受年末離職波動較小，但依舊占據(jù)了總?cè)藬?shù)的3.16%。

影響離職的“終極稻草”是“不開心”

關(guān)于選擇離職原因，19.02%的人表示源于工作強度太大，不能接受長時間的加班，無法平衡工作和生活；15.48%的人表示是由于薪酬太低，福利不夠；12.62%的人表示是晉升空間小，職業(yè)發(fā)展緩慢；還有11.67%的人表示自己與直級上級工作風格不符，影響工作。另有10.71%的人在不認同的公司激勵機制和加薪機制下，選擇了離職。此外，公司的知識沉淀不夠，很少提供個人專業(yè)成長方面的培訓和指導；部門氛圍差和同事相處不愉快；項目看不到希望；想轉(zhuǎn)換行業(yè)；已得到更好的發(fā)展機會等因素也成為壓潰員工、影響離職的“終極稻草”。

逾五成員工提離職比較直接

員工提出離職需求的做法一般比較直接，48.47%的人選擇了直接向上級提交離職申請。20.15%的人群屬于“顯性”表達型，他們?nèi)绻辛穗x職的想法，會表現(xiàn)在自己的工作狀態(tài)上，呈現(xiàn)出“不想干了”的樣子。有19.06%屬于“隱性”表達型，他們會通過同事傳達自己的離職意向。還有7.84%的人屬于欲言又止的“含蓄型”，他們一般會選擇公司人員異動摸底調(diào)查時提出“離職”需求。

超三成員工離職心境趕上了“佛系”潮流

當人們都在談?wù)?，“第一?0后已經(jīng)出家了”的時候，趕上年末離職潮，有可能是2018年初第一批離職的90后已經(jīng)“成佛”了。在調(diào)查中，34.42%的人談到的離職心境這樣形容：“與前東家緣盡于此，自己內(nèi)心已波瀾不驚?！闭妗胺鹣惦x職”，大概就是如此了。另外有高達31.26%的人表示自己內(nèi)心其實是抱有怨氣離開的，但是作為一名有修養(yǎng)和涵養(yǎng)的仙女/鮮肉，自己還是要努力讓自己內(nèi)心保持平和，離職對于此時的自己來說是一種解脫。表示與前東家時和平“分手”，只要條件時機合適，期盼再牽手的員工比重也不小，占據(jù)了總?cè)藬?shù)的25.6%。但其中也有一個不小的比例，8.71%的人表示：如果自己要離職，肯定是因為負氣出走，自己可能還會與前東家撕X大戰(zhàn)N百回合??

逾三成人表示因不滿而離職會與公司“開撕”

于是，29.08%的人表示，如果是因?qū)静粷M而離職，自己可能會與公司“開撕”；另有19.72%的人表示，“開撕”這件事有可能會發(fā)生，自己要視情況而定。另外的51.2%的人心境則較為平和，他們選擇了將“佛系”離職精神發(fā)揚光大，理性分析，從容淡定面對離職，表示“不會”。

“發(fā)泄”不滿的主流做法是“做更好的自己”

對于如何發(fā)泄自己的不滿，大家在離職時會選擇怎么做？跳槽到競爭對手，做更好證明自己這一選項占比最高，占據(jù)總?cè)藬?shù)29.63%。自主創(chuàng)業(yè)，立志超越前東家這一做法緊隨其后，占據(jù)了27.67%。8.28%選擇拷走工作資料。14.6%的人做法稍顯極端，覺得刪除公司備份資料方覺“解氣”。另外還有7.73%的人覺得還是需要與公司“開撕”，才能讓自己內(nèi)心的憤懣得到發(fā)泄。

總體來說，員工離職的原因和心境各不相同，但“積極”、“上進”、“感恩”等關(guān)鍵詞還是占據(jù)了員工離職情緒的主流。

選擇下家公司，員工最看重“雙休”

對于有一定工作經(jīng)驗的求職者如何選擇下家公司，哪些因素可能成為公司吸引人才加入的重要關(guān)鍵，調(diào)查數(shù)據(jù)也向我們給出了一份參考依據(jù)。求職者最希望公司能提供的條件是雙休，工作與生活能平衡，占比高達17.19%。公司提供五險一金，對于歲末年初的求職者來說也比較有吸引力，占比為15.75%。此外，公司提供個人專業(yè)成長方面的培訓和指導呼聲和占比也非常高，為15.23%。高薪聘請、項目發(fā)展前景和空間大、彈性工作時間備受求職者關(guān)注，占比均超過10%。另外，團隊氛圍融洽、離家近交通便利、個人興趣等也受到求職者的關(guān)注與熱議。

此外，我們還收集到了一些另類歡樂數(shù)據(jù)（以下為摘選部分）：

在此次調(diào)查中，我們還收集到了一些十分有趣的另類數(shù)據(jù)。在面對“是否有在離職時遇到奇葩或有趣事兒”這一問題時，這918位受訪者的回答內(nèi)容是包羅萬象，千奇百怪，表述更是精彩紛呈，令筆者也不禁感慨萬千。

其中，有人就往“樹洞”吐槽：“我也很無耐啊，去一個公司倒閉一個，我也很絕望”。還有人表示，離職是因為視力實在太好，不小心看到了一些不該看的，比如這位：“我不小心看到老板和小秘書，可是老板有老婆的，不好意思再相處了”；

更多人則是表示自己離職源于對上司及老板的行事作風不認同：“上班的時候偷偷看電視被老板訓了一頓，后來交辭職信的時候老板自己也在看電視”；

有人在家中坐，鍋從天上來的這種：“最煩背黑鍋。功勞不是你的一出事黑鍋你必背”； 有悔不當初，長得美這種：“老板娘說哪個漂亮就拜拜，我長的好看我有錯落??”； 但你可能想不到，絕大多數(shù)人覺得最“奇葩”的事竟是離職時來自前東家各種費勁心思的“挽留”。比如這一位，可能是好巧不巧，正是公司不可或缺的骨干精英，他吐槽到：“想辭職交了辭職信，交了幾次，領(lǐng)導給撕了幾次，不讓辭??”看到這，小奧不禁想拍拍這位兄臺的肩，告訴他：“老兄，沒事兒，被撕的辭職信能給我瞧瞧嗎？老板到底是因何而絕望，硬是要辛辛苦苦老撕你寫的信呀！” ??

年末歲尾，鐵打的營盤流水的兵。你是否也在“預備，跳！”呢？

福利來了！

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第二篇：節(jié)后＂離職潮＂

近幾年來，隨著80后、90后大學畢業(yè)生紛紛走上工作崗位之后，每年春節(jié)假期結(jié)束之后，節(jié)后“離職潮”話題都會引起社會的熱議。2014年2月9日成都多家單位在春節(jié)之后都有不同程度的員工辭職現(xiàn)象，特別是一批新入職的員工，90后的“裸辭”者居多。對此現(xiàn)象，你怎么看?

【答案要點】

毫無疑問，節(jié)后“離職潮”給用人單位帶來了不小損失，直接加大了企業(yè)招工成本，尤其是很多員工剛剛經(jīng)過培訓上手之后又離職。所以，在很多人看來，尤其是在用人單位的老板眼中，節(jié)后“離職潮”主要是員工對自己定位不清，尤其是一些90后選擇“裸辭”，完全是頭腦發(fā)熱一時沖動的選擇，很不靠譜、很不慎重，似乎節(jié)后“離職潮”的責任全在員工身上，全是青年人不成熟的結(jié)果。

其一，大多數(shù)員工節(jié)后離職并不是臨時起意。不可否認，一些90后員工選擇春節(jié)之后離職，確實是受到春節(jié)期間朋友、同學之間薪酬攀比因素影響而臨時決定“裸辭”。但是，對于大多數(shù)員工來說，離職的念頭早就有，從產(chǎn)生離職念頭到最終離職，經(jīng)過長時間的深思熟慮，不是一時起意。只不過一直沒有等到好機會而已，選擇節(jié)后離職，既因為在節(jié)后離職可以保證在節(jié)前拿到辛苦一年應得的年終獎，又因為節(jié)后是企業(yè)招聘員工的高峰期，能更方便的尋找到一份工作，實現(xiàn)跳槽無縫接軌。

其二，節(jié)后離職潮的同時也有“用工荒”。只要實力在，不愁找不到比較理想的飯碗。事實上，很少有人“裸辭”后找下家越找越差的。那兒都會有“霧霾”，不過是求職經(jīng)歷中的浮云而已。年輕人希望換個工作環(huán)境，新年有個新的開始，這無可厚非，也不必為此擔憂。要看到，“裸辭”者懷揣著滿滿的自信重新上路。

其三，“裸辭”給用人單位出了一道現(xiàn)實考題。鐵打的營盤流水的兵。或許“裸辭”的流行能為一些用人單位提供優(yōu)勝劣汰的機會。但是，這邊有“裸辭”，那邊就會有“撿漏”，甚至會有人跑到競爭對手的陣營里。用人單位應審視與反思員工為何“背叛”了自己，對裸辭者的離職動機進行細致入微的調(diào)查和積極應對，以破解節(jié)后離職潮給自身帶來的不利。

[原因]

大多數(shù)員工離職，實際上主要是對目前工作單位給予的薪酬、工作環(huán)境不滿意，又看不到升職空間，不得不離職。節(jié)后“離職潮”的形成，主要責任不在員工，而是在用人單位。實際上很多企業(yè)提供給員工的工作環(huán)境等各個方面存在不理想、不如意的地方，員工對單位有很大的不滿情緒。但是，大多數(shù)企業(yè)的管理者無視這些問題的存在，總是片面認為在“就業(yè)難”的大環(huán)境下，企業(yè)處于強勢地位，不必擔心招不到人，也不用害怕員工辭職，對于員工提出的一些合理要求不理不睬，最終激化了員工的不滿情緒。而春節(jié)期間的相互攀比，只不過是壓垮員工對企業(yè)依賴最后一根稻草而已，即使沒有同學、朋友之間的薪酬攀比，節(jié)后離職的員工最終也會選擇離職，只不過離職時間可能會遲一點罷了。

[措施]

要遏制節(jié)后“離職潮”，全國公務(wù)員考試網(wǎng)專家建議：

一是對員工進行正確引導，避免一時沖動型的“裸辭”現(xiàn)象。企業(yè)要有更多的作為，在平時更加關(guān)注員工，了解員工心理和思想動態(tài)，更多地尊重員工、理解員工、平等對待員工，為他們解決現(xiàn)實困難，讓他們獲得與能力相當?shù)挠梦渲?，引領(lǐng)他們一起構(gòu)建與共享企業(yè)文化，真正把拉磨的驢變成與企業(yè)共成長的千里馬。

二是，用人單位要從長計議，盡可能為員工提供一個更好、更滿意的工作環(huán)境和工作條件，在薪酬上建立作為常態(tài)化的增長機制、破解多勞少掙“倒掛現(xiàn)象”，讓員工能看到未來，能感覺到在企業(yè)打拼可以實現(xiàn)自己的理想，才會對企業(yè)形成歸屬感和依賴性。

第三篇：“看見”柴靜離職的真相

“看見”柴靜離職的真相

對柴靜而言，央視13年，告別是困難的。但是，看看消費主義洪流裹挾下的央視吧。假若柴靜仍在央視，唯一的選擇，就是《嗨！2014》。如果說之前做《看見》時，還算得上是在綜藝氛圍的包圍中，守望著突兀的新聞理想，那么，現(xiàn)在連這一點奢求都無法滿足了。在這個意義上，離開何嘗不是正確抉擇？

在公眾視野消失半年多后，柴靜又回來了，只不過，這次是以出走的名義：

10月13日有媒體爆料，柴靜早已從央視低調(diào)離職。對于離職傳聞，柴靜并未回應，不過柴靜好友、在《看見》中有過合作的原央視主持人邱啟明隨后在其個人微博上證實了此消息。根據(jù)邱啟明透露的信息以及相關(guān)媒體的報道，去年七月《看見》停播后，柴靜便有了辭職意向，央視進行了挽留，但沒留住。

關(guān)于柴靜為什么要離開央視，眾說紛紜，真相究竟是什么？

娛樂化趨勢中的“離職真相”

其實，早在去年年底，柴靜離職的消息就已傳出，但并沒有引起更多的關(guān)注。

一個不容忽視的細節(jié)，2013年11月18日，央視廣告招標正式舉行。在之前的11月8日，中央電視臺召開了2013年重磅節(jié)目推介會，天娛傳媒的頭號人物龍丹妮亮相會場，現(xiàn)場解讀新節(jié)目《嗨！2014》為央視招標站臺，提及會有柴靜主持。

據(jù)悉，《嗨！2014》是一檔定位為民生娛樂的脫口秀節(jié)目——通過情景化的劇場設(shè)計和角色化的人物設(shè)定，點評社會熱點問題；讓明星以普通人的姿態(tài)去扮演各種不可思議的人物角色，體驗萬萬想不到的人生體驗。

當時，這是唯一一處出現(xiàn)“柴靜”名字的節(jié)目。與之同時，《看見》則看不見了。也就是說，假若柴靜仍在央視，唯一的選擇，就是《嗨！2014》。如果說之前做《看見》時，還算得上是在一片綜藝氛圍的包圍中，守望著突兀的新聞理想，那么，現(xiàn)在連這一點奢求都無法滿足了。

2014年4月11日，央視推出的一檔新型綜藝性娛樂節(jié)目《嗨，2014》的第一期，主持人為庾澄慶（左一）和謝娜（左三）。圖片來源網(wǎng)絡(luò)。

所以，離職似乎是自然而然。對于柴靜離職，邱啟明在微博上寫道，“《看見》是柴靜之前在央視唯一主持的一檔節(jié)目。但做得好好的一檔節(jié)目，突然停播了。我覺得這就類似一個再優(yōu)秀的大廚，讓你突然去端菜了，不讓你在真正的空間里去施展專長的時候，提出離職亦是一件很正常的事情?！睅еc懸念，卻又像引線般，這條微博將方向指向了央視——那個不讓大廚做菜的舞臺。就像邱啟明所指出的，央視正在逐步娛樂化。這個副部級事業(yè)單位，中國最大的公共電視臺，這個被視作中國重要的新聞輿論機構(gòu)，迎來了周立波，迎來了謝娜、何炅……似乎，柴靜已經(jīng)不合時宜了。

“看不見”的《看見》最終“看不見”

一般認為，柴靜的知名度與美譽度，得益于央視這個舞臺。央視13年，告別是困難的，但實際上，央視的官媒體制，也在某種程度上阻礙著柴靜去“看見”。

與其他媒體一樣，央視也要靠傳媒營銷來生存，包裝是順理成章的傳播方式。柴靜想要通過采訪抵達事實真相，但這個抵達的過程，很難說是完全個人化的。只要不是自生自滅的自媒體，柴靜就得在被包裝的狀態(tài)下從事新聞生產(chǎn)，即便在她手下《看見》已由編導主導變成記者主導，她有絕對自主權(quán)。被包裝、管束，等于在不同程度上束縛了手腳，這種情況下想要直逼真相，談何容易？

太多的人看不見真實柴靜所面臨的身份上的割裂。這種割裂只好留待柴靜，留待她用新聞專業(yè)主義將個人融化在她所關(guān)切的社會現(xiàn)實中。

只是，看看消費主義洪流裹挾下的央視吧。被綜藝娛樂包裹的央視，去年一口吞下了158億的招標蛋糕，但柴靜十三年來的職業(yè)經(jīng)歷都是嚴肅新聞和對社會的深刻審視。泛娛樂興起，多多少少預示著嚴肅的新聞理想和新聞專業(yè)主義的式微。

央視對外公布的2014年黃金資源廣告招標書截圖，多款綜藝性的“重磅節(jié)目”首次亮相。

那些年曾改變觀眾收視習慣的《東方時空》，曾推動中國的改革開放和民主法治的《焦點訪談》，如今還不是早已湮沒在這種小時代的娛樂趨勢中，逐步衰弱？以《看見》所在的央視一套為例，當這個國家最重要的公共性頻道只剩下《新聞聯(lián)播》、《朝聞天下》、《晚間新聞》這樣例行公事般的新聞資訊類產(chǎn)品，離開又何嘗不是正確的選擇？ 在這個意義上，柴靜離職是對央視的告別，卻是向初心回歸。她既要離開所有無法正視她真實人生況味的社會輿情，告別體制對個人的割裂，給自己被大眾真實完整地“看見”創(chuàng)造條件，也要繼續(xù)用新聞直抵人性，實現(xiàn)她的“抵達”——用她自己的話來說，便是“像一把刀直扎下去直到刀柄一樣”，插進新聞最底部去剖開這個社會的真相，“不問為什么，也不要管會碰到什么”。

圍觀風暴中的平靜與自由

當然，柴靜的離職毫無意外地成為坊間談資。急切消費的欲望，與其說是窺探，不如說是對號入座，將預設(shè)的離職理由嫁接到他們想象中的柴靜上。它與真相無關(guān)，更像是一種撕扯——“造神”或者“倒神”的快感總讓人難以抗拒。

央視離職潮的大咖名單上，有邱啟明、崔永元，柴靜也不會是最后一個。這些大咖名嘴的去職，使央視的體制機制面臨著來自社會的揣測與審視，故而有人將柴靜離職，以悲情渲染的色調(diào)來講述出來。類似于柴靜離職“揭示了權(quán)勢的一手遮天和真相難以糾察的局面”，“有良心的人在央視都呆不下去”的猜疑廣為傳布。也有另一些人對她離職的注目，僅僅是為了完成“央視知性女主播赴美生子，不堪壓力低調(diào)辭職”這樣知音體式的自問與自證。

柴靜沒有回應，正如她的離開是如此平靜一樣。她不想來回撕扯，把內(nèi)心解剖給別人來消遣論說。對于輿情的運作規(guī)律，媒體出身的柴靜比一般人看得更清。這一點，在“砍柴**”上體現(xiàn)得很明顯。彼時，美國產(chǎn)女、老男人飯局、小三傳聞等竹筒倒豆子般呈現(xiàn)出來時，她平靜、沉默，任“砍柴”余波在議題降溫后自動消散殆盡。即便是她信奉的“采訪是一種抵達”遭到了來自媒體同行的臧否，她也沒有透露出半點自辯的意思。

柴靜于2013年1月出版的講述央視十年歷程的自傳性作品《看見》封面照，《看見》也被視作中國社會十年變遷的備忘錄。圖片來源于廣西師范大學出版社。

這樣的柴靜比任何時候都冷峻，一反她在節(jié)目中呈現(xiàn)出來的溫情。但是，當被譽為“柴徽因”的鄰家女孩面無表情地注視著**、傳聞與非議時，這種沒有溫度，難道不是真實柴靜的一部分？就好像她悄然嫁做人妻時，她混跡圈子時，她初為人母時，我們的訝異與陌生，不是源于柴靜的改變，而是我們僅僅活在柴靜的一個側(cè)面里。

燈火闌珊，柴靜安靜地生活，這種安靜，又豈能見容于那些想要澆筑自己塊壘或者患上消費饑渴癥的現(xiàn)代觀眾？浸淫在消費與窺私快感中的圍觀人群，又何曾去向央視追問離職背后的真實動因？這場沉默，越來越像一臺精心導演的央視春晚，而柴靜的平靜，與擾攘人群的喧鬧，就像從來沒有遇見過。既不相識，何談看見？

那么，祝福吧，祝福已為人母的普通女性柴靜。至于對離職真相的窺視與索取，就把它留給央視吧。

第四篇：國企降薪后出現(xiàn)離職潮

國企降薪后出現(xiàn)離職潮

從2015年初開始，林紅(化名)每個月只能拿到2000多元的基本工資，以前每月都有的960元的月獎已不見蹤影。

林紅是石油系統(tǒng)的一名員工。她的工資由基本工資、月獎和績效獎組成。受石油系統(tǒng)全員降薪影響，她們單位今年可能在月獎和績效獎中，選發(fā)一項。

與降薪感受相印證的是網(wǎng)上流傳的一家石油公司的人事部文件《關(guān)于下達2015工資總額預撥計劃的通知》，文件稱“結(jié)合低油價下嚴峻的生產(chǎn)經(jīng)營形勢，統(tǒng)一按照各單位2014年工資總額實發(fā)數(shù)的85%核定。”

在一家石油鉆井公司工作的職工陳輝(化名)對于經(jīng)濟環(huán)境感受得更為直觀。由于項目工作量不足，這位經(jīng)?！捌痹趪獾男』镒咏衲旮纱啻诹藝鴥?nèi)。

陳輝說，他所在的公司屬于工程公司，主要根據(jù)工作量決定獎金和績效的發(fā)放?，F(xiàn)在他的基本工資是3000元左右，公司一位副處級領(lǐng)導的基本工資也只有4000多元?？冃p少的確對他們產(chǎn)生了很大影響。

受經(jīng)濟形勢影響采取降薪措施的國企不只是石油系統(tǒng)。

從5月開始，此前四次加薪的中國鐵路總公司，進行了薪酬回調(diào)。據(jù)某地方鐵路部門的一位工作人員透露，他所在的工務(wù)段人均降薪300~400元，內(nèi)部流傳的降薪理由是公司虧損。

5月22日，神華集團的官方微信發(fā)布公告，受煤炭市場持續(xù)低迷、煤價大幅下降及電價下調(diào)等不利因素的影響，神華集團2015年會按全員工資總額的10%下調(diào)員工的薪酬總額。

國資委首席專家李錦分析，當前部分國企薪酬發(fā)生的變化，與企業(yè)生產(chǎn)形勢有直接關(guān)系，因為企業(yè)預撥的工資總額與經(jīng)濟形勢的變化相一致。2008年金融危機時，有些國企只有一般的降薪要求。現(xiàn)在有了可操作的制度，效益與薪酬掛鉤也就能貫徹落實了。

李錦同時強調(diào)，一些國企全員降薪可能會給基層員工帶來消極情緒，但對于企業(yè)的長期發(fā)展是有利的。過去是干多干少一個樣，現(xiàn)在把效益與個人薪酬進行掛鉤，可以讓員工關(guān)心切身利益的同時，也關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營情況，更有利于調(diào)動職工民主參與的積極性。

重拳反腐，職工福利該不該減

相比于一些能源類、運輸類國企因為效益下降而調(diào)整薪酬，還有一些國企調(diào)薪的理由與反腐相關(guān)。

廣東一家電信運營企業(yè)員工張華(化名)告訴中國青年報記者，雖然她們4600元的月基本工資沒有變化，但是能拿到的福利補貼卻比往年低很多，年終獎也從以前的兩萬元左右縮減到最近的5000元。

張華說，福利補貼的削減與中央對電信運營企業(yè)的監(jiān)管有關(guān)。受此影響，她所在公司的福利待遇開始參照公務(wù)員標準，一些為基層員工開展工作設(shè)置的補貼也被取消了。

張華提供的一份她所在公司的“近期員工思想動態(tài)情況報告”顯示，該公司工會發(fā)現(xiàn)，公司員工在網(wǎng)絡(luò)平臺上對交通費、通信費和差旅住宿費等問題的意見尤為強烈。例如，取消交通費直接導致員工實際收入下降10%以上，最高達到36.21%，有的郊縣員工需要自己支付看管50個社會渠道的3500元交通費用。

由于待遇下降明顯，張華所在公司最近有一些人離職。一位該公司的員工透露，公司還為此專門下發(fā)了一個文件，要求部門經(jīng)理和主管約束員工，申請離職報告必須提前一個月提交。

對此，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學工商管理學院院長戚聿東表示，無論是高管、還是普通員工都是支持八項規(guī)定和限制三公消費的。但是，反腐針對的是違規(guī)部分，對正常的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營開支、職務(wù)消費并沒有限制。有些企業(yè)理解不當，確實是謹慎過度了。

不過，戚聿東認為，對于非法的利益輸送和公款消費，再怎么嚴格監(jiān)管都是正確的。有的人用公費買明信片給個人寄，這個事看起來小，牽涉的金錢也不多，但性質(zhì)是違規(guī)的。在中國這樣的人情社會里，有著特殊身份的國企，應在社會風氣的凈化上作表率。

高管限薪，內(nèi)部人士怎么看

相比于某些國企的全員降薪，國企高管薪酬改革涉及的人群要小得多，但是輿論卻更為關(guān)注。

2015年兩會期間，中國電力投資集團總經(jīng)理陸啟洲、中國聯(lián)通董事長常小兵和中國五礦集團公司董事長周中樞均自曝月基本工資不超過8000元。消息一經(jīng)傳出，便引發(fā)了網(wǎng)友們的熱烈討論。

實際上，高管限薪是2015年1月1日開始實施的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》的產(chǎn)物。

人社部部長尹蔚民曾對此改革方案進行過詳細解釋。方案實施后，國企負責人收入由基本年薪、績效工資、任期激勵三部分組成。基本年薪是在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發(fā)放?？冃杖胍鶕?jù)考核情況發(fā)放，原則上不能超過基本年薪的兩倍。任期激勵是指3年一個任期，在任期考核基礎(chǔ)上，按照不同系數(shù)確定發(fā)放標準，但不能超過基本年薪和績效工資的30%。

某建筑類央企的內(nèi)部人士方明(化名)告訴中國青年報記者，他所在公司高管的月薪也是8000元左右。據(jù)方明分析，高管們拿到這個薪酬，應該會有心理上的落差。但是憑借以往的積蓄，他們的生活不會受到太大影響。

不過，方明很難理解對市場競爭激烈的國企實行限薪。他所在國企的薪酬待遇在行業(yè)內(nèi)不算高，但是由于中國近年來在工程建設(shè)領(lǐng)域的快速發(fā)展，該企業(yè)的工程師可以在短短幾年積累到遠高于國外同行的工作經(jīng)驗?？紤]到高管薪酬的嚴重縮水，這些工程師更容易被外國企業(yè)以高薪挖走。

對此，北京師范大學公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華表示，目前中央對國企高管薪酬基本上是實行“一刀切”的政策。但是，十八屆三中全會提出了國有企業(yè)分類改革。所以應該首先把國有企業(yè)的類型搞清楚，之后才能確定哪一類國有企業(yè)實行什么樣的薪酬政策。

據(jù)高明華介紹，按照企業(yè)的不同性質(zhì)，國有企業(yè)一般會分為公益性、壟斷性和競爭性這三種類型。其中，公益性國企包括公交、地鐵、環(huán)衛(wèi)等，這類國企的薪酬應該參考公務(wù)員的薪酬。因為這類國企不能靠盈利發(fā)展，只能依靠政府的補貼。

競爭性國企與一般企業(yè)無異，考核這類國企主要看經(jīng)濟指標。對于組織任命的董事長，應該參照公務(wù)員標準。對于市場聘用的高管，則應該采用市場化的待遇。

至于壟斷性國企，可以再細分為自然壟斷和行政壟斷。自然壟斷企業(yè)包括輸電、天然氣、自來水行業(yè)等，它們提供微利的公共產(chǎn)品，員工待遇應該與公益性企業(yè)類似。

不過，行政壟斷國企則屬于政府賦予特殊資源的企業(yè)，這些企業(yè)理應降薪。比如，中國電信業(yè)的競爭還不充分，對其高管限薪是應當?shù)模驗樗麄儾皇强孔陨淼哪芰?，而是靠政府賦予的一些特殊政策獲取效益的。

除了分類標準存在爭議外，外界同樣關(guān)注此輪國企高管限薪是否會“牽連”到普通職工。

人社部新聞發(fā)言人李忠4月24日曾表示，本次薪酬制度改革僅針對企業(yè)負責人，并不針對企業(yè)員工，國企不能對內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。

一位航空航天類央企的員工向中國青年報記者確認，他們公司的確也在執(zhí)行國企高管薪酬改革的方案?！暗墙敌街皇菆?zhí)行在集團領(lǐng)導班子上，下面的二三級子公司、研究所都是集團在管，薪酬方面沒有變動?！?/p>

在方明看來，子公司不降薪是比較合理的。因為子公司是真正在市場中拼殺的，如果他們的薪酬只有民企領(lǐng)導的幾分之一，很難說有什么競爭力。

國企該拿多少薪酬?

從央企高管層薪酬層面看，去年中央全面深化改革領(lǐng)導小組審議通過了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，并于今年開始實施。央企高管薪酬過高，最受關(guān)注，對其薪酬加上了牢籠，上行下效，普通央企職工和各地國企職工薪酬改革難度也就減小。

從國企的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)來說，作為全民企業(yè)，在經(jīng)濟形勢不好的時候，有責任做出更多貢獻。其中就包括，主動減薪，這是對全民資產(chǎn)的負責。同樣，效益好的時候，特別是國企職工包括高管做了很多努力的情況下，也應該獲得適當?shù)幕貓?，漲薪。但無論是降薪還是漲薪，歸根結(jié)底需要有章可循，不能是一直企業(yè)自覺或反貪腐高壓下的被動作為。若此，意義就小了很多，就像2008年那輪國企降薪只是一陣風。

目前，只是有了國企高管薪酬改革總的方案，細則還有待完善，國企職工薪酬改革也才剛剛開始。無論如何，改革序幕終于拉開。就當下而言，降薪后，雖然一些國企職工不高興，甚至有消極情緒，但長遠看對國企是有利的。而且，實事求是地說，相對過去國企薪酬可以和效益掛鉤也是一種進步。過去干多干少一個樣，現(xiàn)在把效益與個人薪酬進行掛鉤，可以讓員工關(guān)心切身利益的同時，也關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營情況，更有利于調(diào)動職工民主參與的積極性。但要實現(xiàn)這一目標，還需要將國企效益和職工薪酬包括國企高管的薪酬掛鉤制度化，并完善起來。

值得注意的是，雖然部分央企已經(jīng)開始降薪，但是公眾僅僅通過媒體的少量不全面報道才知曉。而理論上說，國企職工、高管薪酬和公務(wù)員薪酬一樣，應該向社會公開，成為一種剛性約束。任何國家國企的治理和薪酬體制改革，都不是件容易的事情。但做得較好的經(jīng)驗是類似的，就是給國企建立起現(xiàn)代企業(yè)制度、監(jiān)管體制、激勵機制。完善這些制度的過程，特別考慮民意、民智，保障公眾的知情權(quán)、表達權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)。若此，國企薪酬過高的問題有望得到較好解決。

央企高管降薪潮：削減過半 月薪8000元上下

短短半年間，一場由中央政府力推的央企中高層薪酬制度改革，已經(jīng)在首批石油、煤炭、電力等領(lǐng)域的72家央企內(nèi)部，掀起了一輪中高層管理者的降薪潮。

今年元旦，由人力資源與社會保障部牽頭制定的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施，此后，國資委[微博]依次下發(fā)了《關(guān)于認真做好2015年中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核工作的通知》和《關(guān)于進一步做好中央企業(yè)增收節(jié)支工作有關(guān)事項的通知》。

經(jīng)濟觀察報獲悉，目前這些央企負責人薪酬結(jié)構(gòu)正進行大幅調(diào)整，且有行政身份的央企負責人薪酬將不超過在職職工平均工資的7-8倍。很多央企高管的基本薪酬甚至削減過半。

這輪風潮還將擴散至更大的范圍，即那些掌管著資產(chǎn)規(guī)模超過35萬億元(2013年)的112家央企掌舵者們。與柳傳志、王石等體制內(nèi)走出來的成功企業(yè)家不同，這批亦官亦商的人群遍布在社會經(jīng)濟各個重要領(lǐng)域，他們低調(diào)謹慎又手筆宏大。

剛退休不久的原中石化[微博]集團董事長傅成玉去年曾說過“贏得尊重比掙大錢重要”，他認為，如果國有企業(yè)的領(lǐng)導者想賺大錢，就要跳出去。彼時他掌舵著的是總資產(chǎn)約1.45萬億、年凈利潤達到400多億元的巨無霸央企?！敖^不僅僅是降薪那么簡單，未來‘鐵飯碗’將逐漸遠去，”歷任特大型國企高管、跨國企業(yè)經(jīng)理人、民營上市企業(yè)總裁及CEO等職位的蔡豐對經(jīng)濟觀察報說。

降薪潮

盡管央企的管理者們是一個克制而沉默的群體。不過，“干著同樣的工作，薪水卻少了很多，一開始還是會有些不適，”某較早啟動降薪的央企高管劉宇(化名)坦言。

現(xiàn)在已經(jīng)沒有人懷疑，去年底人社部副部長邱小平那句話的真實性：與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。

曾被外界認為通過獲取壟斷高額利潤的能源領(lǐng)域率先開動。“中石油、中石化和中海油，包括總部、下屬子公司的所有中高層領(lǐng)導，薪酬平均下調(diào)了工資總額的15%，”一位匿名的石油公司人士向經(jīng)濟觀察報透露。

以今年5月4日剛退休的中石油原董事長周吉平近幾年的薪酬為例，根據(jù)上市公司 中國石油 年報披露，2012年、2013年其年薪分別約為112萬元、121萬元(2014年年報未披露其年薪)，以調(diào)低15%測算，中石油董事長、總經(jīng)理級別的負責人薪酬在百萬元上下，“接下來還會繼續(xù)加大降薪力度，直至達到《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》的標準，即不超過在職職工平均工資的7-8倍。”上述人士說。

以往給人薪酬高、福利好印象的電力巨頭今年初便已下調(diào)負責人薪酬，一位核電央企中層人士介紹，中核集團和中廣核集團大幅下調(diào)了中層以上管理人員的薪酬，比如總部部門主任或子公司高層稅后年薪從約50萬元下降到25-30萬元。國家電網(wǎng)[微博]董事長劉振亞曾于今年3月份宣稱，過去自己一年含稅收入120、130萬元，現(xiàn)已帶頭降，且是公司降得最多的。

走在更前頭的，是曾風光無限如今卻集體陷入虧損泥潭的煤炭業(yè)。很多煤炭企業(yè)比如兗礦集團、龍煤集團等都早于方案實施自行降薪，涵蓋范圍更廣、力度更大。

2013年巨虧50億元、總負債規(guī)模達到1383.8億元的兗礦集團，在當年上半年就開啟領(lǐng)導班子帶頭將基本薪酬降低50%。而如今唯一仍在盈利的煤炭巨頭神華集團，近日自曝全員按工資總額的10%降薪。經(jīng)濟觀察報了解，實際幅度遠大于此。以神華旗下寧煤集團為例，領(lǐng)導班子成員按當月基本年薪標準的40%降薪，高級主辦及以上人員按35%降薪;一級主辦及以下管理者、基層單位領(lǐng)導班子成員按30%降薪。

劉宇認為，除了煤炭等行業(yè)的調(diào)薪還包含經(jīng)營壓力外，此次央企負責人降薪潮，帶有某種強制性，并非企業(yè)自發(fā)行為。根據(jù)方案，改革首批將涉及72家央企的負責人，具體調(diào)整范圍將包括由國資委[微博]出資并由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動[微博]等，以及其他金融、鐵路等央企。

瘋狂的年薪

某省會城市政府部門的科級干部王曉(化名)，月工資在6000元左右。這是她從多年基層熬過來的最好待遇，不過可能也只是某些央企中與她同級別管理者待遇的十分之一。“接下來會上調(diào)公務(wù)員工資，下調(diào)央企負責人工資?！彼H為期待地說。

薪酬差距過大，讓公務(wù)員更向往央企。當然兩者并非毫無關(guān)聯(lián)，央企“一把手”多由中組部發(fā)文任免，很多官員也有機會成為央企高管。

此前，央企薪酬體系經(jīng)歷了三個階段。第一階段是2000年前后，彼時國企三角債問題嚴重，全國超過三分之二的國企都沒有盈利。

“國企里部分技術(shù)骨干流失，或進入外資、私企，或自己下海創(chuàng)業(yè)，”蔡豐回憶道，“那時央企的薪酬大大低于外企、國內(nèi)私企，比如當時殼牌、BP等外資企業(yè)中層管理者、基層經(jīng)理的年薪在20-30萬元之間，而同領(lǐng)域的國企2~3萬元”。

第二階段則是從2003年國資委成立開始，“央企”誕生。在經(jīng)歷拆分上市、減員增效等一系列措施后，央企掀起合并浪潮。數(shù)據(jù)顯示，2006年“中國企業(yè)500強”中，國有資本總量占到98.36%，入選的私營企業(yè)74家，資產(chǎn)之和不到中國 工商銀行 的1/10。

隨著企業(yè)規(guī)模和盈利能力的提高，以及土地、能源等資源價格集體上漲，央企干部職工薪水不斷上調(diào)。2006年，以中石化為例，其在南方經(jīng)營較好的石化公司裝置經(jīng)理(科級)薪水達到15萬左右，而處級干部達到25-30萬元，此時與外資薪酬差距大大縮小。與此同時，央企職工規(guī)模也在迅速膨脹。

從2006年至2014年，央企薪資水平進入快速攀升階段，“2003年到2008年下半年國際原油價格從37美元/桶持續(xù)飆升至約139美元/桶，‘三桶油’獲得了持續(xù)而巨大的盈利，企業(yè)從上到下的薪酬都上漲較快，不少總經(jīng)理等高管的年薪漲到近百萬元，”一位石油公司內(nèi)部人士稱。

另一方面，央企的管理人員和職工數(shù)量也在快速而持續(xù)地增長，時至今日，蔡豐表示，央企“鐵飯碗”用人模式加劇了“大企業(yè)病”，機構(gòu)龐大、人員冗雜，活力銳減、效率低下，是導致央企競爭力下降，盈利能力不強，或者陷入虧損的重要原因之一。

蔡豐說，以石油石化行業(yè)為例，現(xiàn)階段多數(shù)央企各個層級的薪酬水平，已經(jīng)普遍高出外資同類企業(yè)80%左右。由于員工人數(shù)眾多，總?cè)斯こ杀靖叱鐾馄?-8倍，甚至更高，企業(yè)不堪重負。當時，央企負責人薪酬不僅遠超職工平均工資，且與業(yè)績考核嚴重脫鉤。曾經(jīng)的央企老總薪酬之首 中集集團 總裁麥伯良，在公司2011年凈利潤為36.59億元的情況下年薪為957.74萬元，而2012年公司凈利潤同比降低三成多，年薪卻增至998萬元。

很多央企不同崗位的普通職工的薪酬差距也非常大。比如中核集團下屬四川紅華實業(yè)總公司(又稱八一四廠)。雖然該廠是中核核燃料板塊比較重要的一個子公司，但是職工工資水平卻不高，月薪普遍在2000-3000元之間，與核電站板塊的普通職工最低年薪12萬左右相差甚遠。“之前國資委對央企工資總額會有控制，對企業(yè)負責人也有考核要求，但具體分配時企業(yè)依然有很大自主權(quán)，”國資委下屬研究機構(gòu)一位人士稱。

到2013年底，央企總資產(chǎn)規(guī)模已超過35萬億元。轉(zhuǎn)型升級的需求，讓原本被快速發(fā)展掩蓋了的央企薪酬等問題更加凸顯，已經(jīng)成為了此時央企改革不得不跨過的一道坎。

重構(gòu)模式

“我們只做不說，”對席卷絕大多數(shù)央企的薪酬改革方案，一位人社部官員短短六個字的回復顯得意味深長。

這一次的力度和廣度非2009年所能相比?！半m然2009年《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，也主要是明確企業(yè)主要負責人薪酬與職工平均工資的關(guān)系，但是遠不如這次具體，”蔡豐說。

改革后的央企負責人薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績效，改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。具體細化到，基本年薪將根據(jù)上72家在職員工平均工資的兩倍確定，績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%?？偟氖杖氩怀^在職員工平均工資的7～8倍。

一位電力企業(yè)董事長告訴經(jīng)濟觀察報，以后幾乎所有央企負責人基本月薪大概在8000元上下波動，大家的起跑線一致。不同的是，要優(yōu)化央企薪酬結(jié)構(gòu)和利益分配調(diào)整。以前組織任命且有行政身份的，將與市場化薪資說再見，而央企從社會聘用的職業(yè)經(jīng)理人仍不受方案約束。

今年1月1日《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施，緊接著，2月和6月，國資委依次下發(fā)了兩個通知，明確將企業(yè)各項業(yè)績指標與企業(yè)考核等級以及工資總額掛鉤，企業(yè)工資總額增幅不得超過效益增幅，效益下降的企業(yè)工資總額必須下降。

金融業(yè)的一位國有銀行內(nèi)部人士分析，金融業(yè)尤其是銀行的薪酬體系都市場化了，干得好薪酬高，干不好薪酬就低甚至走人，降薪將可能延伸到中層領(lǐng)導，長期看來很可能引發(fā)一定人才流失的局面。

“以往，央企幾乎是'職位能上不能下、薪水能高不能低'，工資卡里的數(shù)字一下子縮水那么多，難點當然會存在，那就是被改革切去一塊蛋糕的不快情緒，”上述電力企業(yè)董事長說，“但是由于跳槽到外資企業(yè)壓力非常大，私企又不太穩(wěn)定，央企仍然對絕大多數(shù)高管保持著較強的吸引力。”

第一批72家央企負責人降薪之后，這一制度將會延伸到所有央企乃至地方國企。一位地方國企副總經(jīng)理稱，已經(jīng)做好了降薪的心理準備。

第五篇：十年獵頭推薦：離職的真相原來在這里

十年獵頭推薦：離職的真相，原來在這里！

導語

員工離職這種現(xiàn)象，在勞動力市場化的今天已經(jīng)很普遍。從積極的一方面來說，是勞動力市場成熟的標志之一，對強化競爭和人才意識等有推動作用。但事務(wù)具有兩面性，特別是老員工的離職，在大多數(shù)情況下實際上造成企業(yè)與員工雙輸?shù)母窬?。問：說一說為什么要高度重視員工離職現(xiàn)象？員工離職，對于企業(yè)而言，損失了熟悉公司業(yè)務(wù)流程的干將，還損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機會和客戶資源，甚至連在職員工的感受都會受到影響，由此帶來負面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承不暢、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本；而對于員工來講，要冒著新工作不能適應、文化不能融合、員工關(guān)系不易相處、晉升機會需要重新爭取等未知的風險。有一組經(jīng)典數(shù)據(jù)顯示，各位看官請看下圖：員工離職動因剖析馬云曾經(jīng)說，員工離職主要原因有兩個：錢沒給到位；心受委屈了。馬大大說的確實有理但不全面。員工離職情況復雜，還需要多方面分析。上表已經(jīng)說明：員工進公司兩周離職，與HR的入職溝通有關(guān)；3個月內(nèi)離職，與不能適應工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)； 6個月內(nèi)離職，與直接上級有關(guān)； 2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與職業(yè)厭倦以及個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展進步速度不平衡有關(guān)。每個時間段仍需要具體分析。短期離職分析

1、入職兩周離職

——與HR入職溝通有關(guān)剛?cè)肼毦碗x職，說明新員工產(chǎn)生巨大的心理落差，看到的實際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方面的第一感受）與預期不符。對此，在為新員工做入職引導時，盡可能的向員工詳細介紹公司基本情況、員工入職的部門情況及崗位工作內(nèi)容等，讓員工對公司有較為客觀的認識，切勿欺瞞渲染；其次，詳細告知新員工入職流程，包括入職報到、入職培訓、上崗等環(huán)節(jié)，讓員工對入職流程有充分的心里預期，并可向員工介紹公司的員工關(guān)懷方案，使員工產(chǎn)生對公司的親切感與歸屬感。

2、入職三個月離職

——與不能適應工作以及工作內(nèi)容有關(guān)這里有被動離職和主動離職兩種情況，被動離職可能是員工本身不能適應工作要求，主動離職就要反省自身工作在哪方面出現(xiàn)問題，包括但不限于工作內(nèi)容、職責、環(huán)境、崗位設(shè)置和面試標準等，以便及時彌補過失，降低下次招聘環(huán)節(jié)的無效勞動量。

3、入職六個月離職

——與直接上級的領(lǐng)導有關(guān)新員工能否取得卓越成績最大影響因素之一來自于直接上級。所以需要安排好公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓，使其了解并掌握領(lǐng)導應具備的基本素質(zhì)。直接上級最先了解下屬的各種動向和傾向，并且工作中難免出現(xiàn)矛盾，這就要看領(lǐng)導解決問題的能力，領(lǐng)導的作風直接影響著團隊的氣氛。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團隊，要注意他們的直接上級可能出問題了。中長期離職分析

1、入職2年左右離職

——與企業(yè)文化有關(guān)這時員工對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好等企業(yè)文化方方面面都有了解。其實一個公司的企業(yè)文化沒有好壞之分，主要看能不能與員工“氣場”相符合，彼此之間是不是相合適。例如有的人喜歡“狼性文化”公司，如果去一個節(jié)奏緩慢的公司就會想走人。當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關(guān)系破裂，離職就在所難免。

3、入職3—5年離職

——與晉升空間受限有關(guān)有了三五年的工作經(jīng)驗，員工想在知識和技能上有所提升，但如果薪酬和升職提升空間不大，此時跳槽是最好的解決辦法。因此要了解員工的心理動態(tài)，為其設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；重中之重是調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位級別，讓員工做到安心的工作。長期離職分析5年以上離職

——與厭倦和進步速度不平衡有關(guān)工作五年以上的員工忍耐力都已經(jīng)增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，HR需要和部門領(lǐng)導協(xié)商給予員工新的職責，多一些創(chuàng)新類工作激發(fā)其積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一，發(fā)展慢的就成了被淘汰的對象。員工停滯不前，必然跟不上企業(yè)步伐；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間小，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就。后話

當然，以上是從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小。來源中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

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