第一篇：論文 公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

論文標(biāo)題：公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

緒論：公務(wù)員概念、公務(wù)員評(píng)估體系的目的一．公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系起源及現(xiàn)狀

1.1起源與英國(guó)，其他國(guó)家效仿（資料來(lái)源：績(jī)效考核的起源與發(fā)展），同為亞洲國(guó)家的日韓（中韓、中日公務(wù)員考核比較）

二．我國(guó)公務(wù)員考核起源及現(xiàn)狀

2.1我國(guó)公務(wù)員制度由來(lái)及歷史（有待改善和完善的我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核工作）

2.2現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的確立（中外公務(wù)員制度比較、公務(wù)員績(jī)效考核研究文獻(xiàn)綜述）

三．我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)估體系的現(xiàn)時(shí)缺點(diǎn)及改進(jìn)方向

3.1優(yōu)劣為何

3.2改進(jìn)

區(qū)分功能（技術(shù)型、事務(wù)型）績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)不一樣。360度全面考核，以服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)為主要參考，目的是提高績(jī)效而不是發(fā)獎(jiǎng)金。十八大提出的精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、提高效率相呼應(yīng)。

摘要

本文探討了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的起源，對(duì)國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考核體系進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析和對(duì)比，探究了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的產(chǎn)生、發(fā)展和確立的過(guò)程，以及該制度在實(shí)行過(guò)程中暴露的一些問(wèn)題，并試著提出相應(yīng)的解決辦法。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 公務(wù)員績(jī)效評(píng)估（考核）體系 不足 改進(jìn)

Abstract

The article to discuss origin of civil servant performance evaluation system.The article to analyse and contrast with the domestic and foreign civil servant performance evaluation system.We research the civil servant performance evaluation system in china how to beginning, development and establishment.And we find some defects in practice and we try to propose solution for these problems.Key word: civil servant, civil servant performance evaluation system, defect, improvement

一．公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的起源及現(xiàn)狀

公務(wù)員績(jī)效考核的引入借鑒了績(jī)效考核的理念。而績(jī)效考核恰恰起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)，在英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)主要憑借資歷，工作不分優(yōu)劣，所有的人一起晉級(jí)加薪，導(dǎo)致政府冗員充斥，效率低下。1854-1870年，英國(guó)進(jìn)行文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)與升遷?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，提升了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。1993年美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《政府績(jī)效與結(jié)果法案》，是美國(guó)政府績(jī)效管理走上了制度化的軌道。其他國(guó)家也紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作為考核最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、才、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

同為亞洲國(guó)家的日韓兩國(guó)也建立了公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系。在1952年，日本人事院就依據(jù)公務(wù)員法制定了《勤務(wù)評(píng)定規(guī)則》，目的在于對(duì)公務(wù)員的工作狀況進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，以之作為提薪、晉升、調(diào)職、免職或獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)和依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)其工作水平和工作效率的提高。（中日公務(wù)員績(jī)效考核制度比較分析）

韓國(guó)現(xiàn)代公務(wù)員制度從1949年韓國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)了《公務(wù)員法》正式建立，1963年頒布名為《國(guó)家公務(wù)員法》的新法，一直沿用至今，期間雖經(jīng)過(guò)多次修改調(diào)整，但仍延續(xù)了其立法的主要精神，堅(jiān)持績(jī)效制原則，建立一個(gè)職業(yè)體系。

（馬慶玨：《韓國(guó)1998-2001行政改革的基本經(jīng)驗(yàn)》，《國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2004年第1期）西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家通過(guò)長(zhǎng)期實(shí)行公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度，摸索出一套成熟的公務(wù)員績(jī)效考核體系，具有法律法規(guī)完善、考核主體明確、考核程序科學(xué)規(guī)范、考核方式科學(xué)、考核內(nèi)容有針對(duì)性、考核指標(biāo)量化、考核結(jié)果正確運(yùn)用的優(yōu)點(diǎn)。

二．我國(guó)公務(wù)員考評(píng)體系起源

2.1我國(guó)公務(wù)員制度的由來(lái)。

我國(guó)的公務(wù)員制度是在革命時(shí)期解放區(qū)和人民軍隊(duì)干部制度的基礎(chǔ)上逐步建立和發(fā)展起來(lái)的，同時(shí)也借鑒了前蘇聯(lián)的一些人事管理經(jīng)驗(yàn)。

我國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度的建立和發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：

（1）創(chuàng)立和發(fā)展階段。大致時(shí)間為1949年10月到1966年文化大革命前。這時(shí)期，主要是從上到下建立了管理機(jī)構(gòu)，制定了一些管理制度；

（2）挫折倒退階段。即1966年5月至1976年10月的“文化大革命”時(shí)期。在這期間，各級(jí)人事機(jī)構(gòu)被撤消，公務(wù)員隊(duì)伍被打散，人事工作遭到了嚴(yán)重的破壞；

（3）改革開(kāi)放并逐步向法制化建設(shè)前進(jìn)階段。1976年10月粉碎“四人幫”后，經(jīng)過(guò)一段短暫的徘徊，黨中央、國(guó)務(wù)院立即采取了撥亂反正的一系列重要措施，果斷地恢復(fù)了人事管理機(jī)構(gòu)和一些行之有效的法規(guī)。1980年在鄧小平同志領(lǐng)導(dǎo)的黨中央特別重視對(duì)人士制度的改革，1984年起，組織有關(guān)部門起草《國(guó)家工作人員法》后名改為《國(guó)家行政機(jī)關(guān)工作人員條例》，1987年，并多次對(duì)其進(jìn)行修改，將該條例更名為《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，建立起一套科學(xué)的完整的人事管理體系。1987年10月，黨的十三大報(bào)告明確宣布，在我國(guó)建立和推行國(guó)家公務(wù)員制度。1988年4月，七屆全國(guó)人大一次會(huì)議通過(guò)的政府工作報(bào)告中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，“要抓緊建立和逐步實(shí)施國(guó)家公務(wù)員制度”。從而使國(guó)家公務(wù)員制度從理論探討開(kāi)始走向?qū)嵺`。（《當(dāng)代中國(guó)公務(wù)員制度》，薛立強(qiáng)、楊書文著，天津大學(xué)出版社，2009年9月）

2.2我國(guó)現(xiàn)代公務(wù)員考核制度的確立.我國(guó)的現(xiàn)代公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：

（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。（2）試點(diǎn)階段（1989—1993）。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

（3）全面實(shí)施階段（1993—至今）。1993年8月，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布；1994年3月《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布；2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施，其中第五章第三十三條至第三十七條特別規(guī)定了公務(wù)員考核的條款，這標(biāo)志著我國(guó)干部人事管理進(jìn)入了依法管理的新階段。（《中國(guó)公務(wù)員法》）

（《中國(guó)公務(wù)員制度》 吳春華、溫志強(qiáng)主編，南開(kāi)大學(xué)出版社，2008年8月，《公務(wù)員制度概論》 譚功榮編著，北京大學(xué)出版社，2007年9月）

國(guó)家公務(wù)員考核制度在管理機(jī)制上進(jìn)一步健全和強(qiáng)化。

（1）引入競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。在公務(wù)員考試、考核、晉升、任免等方面都體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰機(jī)制，保證每個(gè)職位都有最優(yōu)秀的人員來(lái)?yè)?dān)任。

（2）引入廉政勤政保障機(jī)制?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》中對(duì)公務(wù)員的義務(wù)、紀(jì)律、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、回避等方面都加以嚴(yán)格約束，并通過(guò)監(jiān)督來(lái)加以保障。

（3）引入新陳代謝機(jī)制。國(guó)家公務(wù)員制度對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核，如不能勝任工作要免職。并實(shí)行不同職務(wù)的最高任職限制、年齡及部分職務(wù)的聘任制度。公務(wù)員在錄用和調(diào)任上嚴(yán)格把關(guān)，提高公務(wù)員的素質(zhì)。另外，還實(shí)行人員交流、競(jìng)爭(zhēng)上崗、職位輪換、和職務(wù)聘任制，打破終身制，增強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的活力。

[16] 蔣光輝.和諧社會(huì)構(gòu)建中我國(guó)公務(wù)員制度的改革與完善.《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版》,2008年第1期

[17] 何世軍.試論建立有中國(guó)特色的國(guó)家公務(wù)員制度.《湖湘論壇》1993年02期

三．我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)

3.1 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的現(xiàn)狀

如上文所述，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)建立并經(jīng)過(guò)了一定的實(shí)踐檢驗(yàn)，取得了一些寶貴經(jīng)驗(yàn)。認(rèn)識(shí)到通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

但在實(shí)行公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的過(guò)程中，也發(fā)現(xiàn)了一些不足，主要表現(xiàn)為：

一是考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)。考核中沒(méi)有針對(duì)不同崗位、不同層次公務(wù)員確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核缺乏針對(duì)性。

二是考核流于形式。盡管《公務(wù)員法》中明確規(guī)定對(duì)公務(wù)員要進(jìn)行平時(shí)考核和年度考核，但考核并沒(méi)有貫穿于日常工作中，平時(shí)考核沒(méi)有發(fā)揮作用。年度考核雖然從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行，但只要不是犯了大的錯(cuò)誤，大多數(shù)人的年度考核都是稱職。鮮有不稱職的考核結(jié)果出現(xiàn)。

三是考核方法上注重定性考核，忽視定量考核，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。公務(wù)員的考核內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)、廉，其中德和能是內(nèi)在品質(zhì)的外化形式，很難量化處理，即使對(duì)于工作實(shí)績(jī)，由于公務(wù)員的工作性質(zhì)屬于無(wú)形的腦力勞動(dòng)，使得這方面的考核也很難精確量化。因此，公務(wù)員考核時(shí)多采用定性方法而忽視定量測(cè)評(píng)，使考核帶有主觀性和隨意性，難以客觀反映公務(wù)員的工作狀況。

四是考核評(píng)價(jià)手段傳統(tǒng)落后?？己酥饕跈C(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測(cè)評(píng)，缺乏社會(huì)化評(píng)價(jià)和公眾評(píng)判，使一些考評(píng)客觀上流于形式。

五是考核的監(jiān)督機(jī)制仍不完善。目前，我國(guó)政府機(jī)關(guān)普遍缺乏專業(yè)的考核組織，并且缺少相關(guān)監(jiān)督機(jī)制。

（秦立春.關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考[J].中國(guó)行政管理,2002,(5)）

3.2 我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)估體系的改進(jìn)

通過(guò)對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的分析以及和發(fā)達(dá)國(guó)家成熟的公務(wù)員考核制度進(jìn)行對(duì)比，筆者認(rèn)為可以對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系從以下方面進(jìn)行改進(jìn)：

（1）制定完善相關(guān)法律，為績(jī)效考核的實(shí)施提供制度保障，對(duì)公務(wù)員考核的原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、考核結(jié)果的評(píng)定與使用、考核工作的原理與監(jiān)督等內(nèi)容作出具體的規(guī)定。從立法上保證公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的建立實(shí)施。

（2）引入先進(jìn)的績(jī)效管理理論與考評(píng)方法。例如，可以實(shí)行分類考核制度，制定科學(xué)有效、具體量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。比如按領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員分類考核，或者按技術(shù)型人員和事務(wù)性人員分類考核等等。不易量化的指標(biāo)可以利用360度考評(píng)辦法等全方位考評(píng)方法，通過(guò)其他參與考評(píng)的人員間接體現(xiàn)績(jī)效成果。這有待于各位老師和學(xué)者深入研究。

（3）對(duì)考評(píng)結(jié)果予以充分利用。績(jī)效考評(píng)的目的從來(lái)都不是為考評(píng)而考評(píng)，而是為了提高工作效率。將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給被考評(píng)人，可以幫助其改進(jìn)工作，促進(jìn)工作效率的提高。

第二篇：公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究 - 副本

河北廣播電視大學(xué)“人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)”行政管理

專業(yè)?？飘厴I(yè)論文 論文題目：公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

學(xué)生姓名：徐曉雷指導(dǎo)教師： 分校/學(xué)院

學(xué) 號(hào)：***20 年 級(jí)： 提交日期

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系研究

摘要：文章針對(duì)當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作中存在的問(wèn)題加以分析，提出改進(jìn)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系制定所應(yīng)采取的對(duì)策與措施，從而建立起一套科學(xué)合理、行之有效的公務(wù)員評(píng)估體系。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員，績(jī)效評(píng)估，制度

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)[1]。公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估作為公務(wù)員人力資源管理的重要部分，決定了公務(wù)員隊(duì)伍的發(fā)展方向，決定了公務(wù)員隊(duì)伍是否能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，健康穩(wěn)步的發(fā)展。作為承擔(dān)公共管理職能的政府及相關(guān)部門的評(píng)估，是提高公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)重要手段，也是政府部門進(jìn)行有效資源配置的重要手段。

早期，我國(guó)設(shè)立了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，其中對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容、方法和程序等做出了規(guī)定，同時(shí)各級(jí)政府和部門也根據(jù)該條例制定了相應(yīng)的實(shí)施方案，但從之后的實(shí)踐情況來(lái)看還存在諸多問(wèn)題。績(jī)效評(píng)估盡管從現(xiàn)象來(lái)看是對(duì)公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的考核，但它卻是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制?？陀^公正的評(píng)估制度有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，對(duì)于發(fā)現(xiàn)人才，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高行政效率，實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化，都具有重要意義。在中國(guó)大的政治環(huán)境下，從法律、制度、實(shí)踐和社會(huì)大環(huán)境中完善公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，是勢(shì)在必行的工程。

一 當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題

（一）評(píng)估過(guò)程流于形式，制度不健全

我國(guó)公務(wù)員評(píng)估工作是在1994年開(kāi)始開(kāi)展的，評(píng)估制度建立十多年來(lái)，我們的公務(wù)員干好干壞、干多干少評(píng)估結(jié)果相差不大。究其原因，可能是管理制度的不健全，或者是一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考評(píng)結(jié)果上往往采取平均主義。雖然2000年人事部下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》，將評(píng)估等次分為四個(gè)，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，但是評(píng)估評(píng)價(jià)結(jié)果不甚理想。評(píng)估過(guò)程過(guò)于籠統(tǒng)，層級(jí)過(guò)少，定性不足，一些單位和部門，不愿花太多的精力對(duì)各種考評(píng)要素進(jìn)行細(xì)化，導(dǎo)致考評(píng)工作缺乏可操作性和權(quán)威性。其結(jié)果就是不能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的工作積極性，從而產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）評(píng)估方法不科學(xué)

一些地方和單位對(duì)公務(wù)員評(píng)估比較單一，還是采用老辦法，如寫總結(jié)、填寫考評(píng)表、領(lǐng)導(dǎo)批語(yǔ)等，而公務(wù)員績(jī)效考評(píng)技術(shù)性的量化方法卻很少，信息化程度不高。不管什么級(jí)別和層次的公務(wù)員，評(píng)估內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，采用的模式是統(tǒng)一的，甚至往往將提高員工工作績(jī)效作為一種口號(hào)來(lái)提倡，而不是作為一種實(shí)在的管理工作予以倡導(dǎo)和落實(shí)。在實(shí)際操作中，只要沒(méi)出現(xiàn)問(wèn)題那就可以打滿分，而僅僅憑印象、靠感覺(jué)，這就體現(xiàn)不出不同級(jí)別和不同層次公務(wù)員的實(shí)際工作情況，難以反映每一個(gè)個(gè)體的真實(shí)素質(zhì)和水平。

（三）評(píng)估主體設(shè)置不合理

目前我國(guó)公務(wù)員評(píng)估主體的設(shè)置責(zé)任不清，失職失誤無(wú)法追究，缺乏科學(xué)合理的評(píng)估測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。例如，《關(guān)于改革公務(wù)員考核制度的思考》中談到，在目前的評(píng)估實(shí)踐中，一些評(píng)估客體（被評(píng)估者）未履行崗位職責(zé)或有嚴(yán)重問(wèn)題的仍然在評(píng)估中輕松過(guò)關(guān)，評(píng)估主體或礙于面子、做好人，或與評(píng)估客體有私交，于是在評(píng)估中睜一只眼閉一只眼，使得公務(wù)員管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)變得沒(méi)有實(shí)際意義，進(jìn)而導(dǎo)致評(píng)估等次差距拉不開(kāi)，不稱職的人難以評(píng)定出來(lái)等結(jié)果，影響了公務(wù)員評(píng)估所應(yīng)起的作用，也降低了評(píng)估的整體效果[2]。

這些問(wèn)題的存在導(dǎo)致了形式主義，降低了獎(jiǎng)懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性，對(duì)考評(píng)程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督。所以，對(duì)現(xiàn)行評(píng)估制度的改進(jìn)是很有必要的，因?yàn)榭陀^公正的評(píng)估有利于促進(jìn)公平、提高效率、保證廉潔。

二 對(duì)策和措施

有效的績(jī)效指標(biāo)體系有助于改善政府內(nèi)部管理，提升政府的管理能力，為中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增加新的動(dòng)力。在政府進(jìn)行決策、執(zhí)行和監(jiān)督的過(guò)程當(dāng)中，有效指標(biāo)能夠?yàn)楦骷?jí)管理者和公職人員提供有關(guān)效率、質(zhì)量的有價(jià)值的信息[3]。缺乏有效的指標(biāo)就難以判斷公務(wù)員是否稱職。如果公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系是政府績(jī)效管理的核心，是提高政府績(jī)效的有效途徑，那么有效的績(jī)效指標(biāo)體系正是績(jī)效評(píng)估的科學(xué)化、規(guī)范化提高可能的工具，從而使績(jī)效管理得以實(shí)現(xiàn)。

無(wú)論是在理論和實(shí)踐上，中國(guó)對(duì)于政府績(jī)效評(píng)估的體系起步較晚，要建立一個(gè)科學(xué)的、符合中國(guó)國(guó)情的政府績(jī)效評(píng)估體系，借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)自身的摸索實(shí)踐都顯得十分重要。

（一）采取現(xiàn)代評(píng)估手段，完善指標(biāo)考評(píng)體系

傳統(tǒng)的人事評(píng)估，無(wú)論在目的還是方法上，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)變化的需要，必須轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代評(píng)估要注重內(nèi)容，提出改進(jìn)思路和方法，促進(jìn)公務(wù)員群體創(chuàng)新觀念，增強(qiáng)自信心和滿意感，要有獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)。這就要求我們轉(zhuǎn)變觀念適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)，例如，利用因特網(wǎng)進(jìn)行的民意測(cè)驗(yàn)，進(jìn)行公眾反饋，政府部門可以利用網(wǎng)上調(diào)查的方式及時(shí)收集民眾對(duì)本部門公務(wù)員的總體績(jī)效的反饋信息，這些信息通?？梢宰鳛楣珓?wù)員績(jī)效評(píng)估的重要參考加以利用。

（二）營(yíng)造良好的法律和制度環(huán)境

法律和制度是規(guī)范績(jī)效評(píng)估的有力武器，目前大多數(shù)學(xué)者所提倡的重點(diǎn)就是運(yùn)用強(qiáng)大的法律武器，《我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析》中提到，評(píng)估不同于一般的研究活動(dòng)，尤其是對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒(méi)有法律和制度的保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一[4]。在我國(guó)，黨管干部原則不應(yīng)簡(jiǎn)單理解為執(zhí)政黨直接管理人民政府公務(wù)員隊(duì)伍中的各級(jí)干部，當(dāng)然，我們制定的制度也要符合我國(guó)現(xiàn)有國(guó)情，應(yīng)充分考慮到我國(guó)的政體實(shí)際，通過(guò)營(yíng)造良好的環(huán)境來(lái)管理和約束。

（三）構(gòu)建具有開(kāi)放性的評(píng)估制度，完善保障反饋機(jī)制

在《公務(wù)員的考核方法亟待改進(jìn)》中提到，政府管理的公共性決定了它的開(kāi)放性，作為政府管理的一環(huán)，公務(wù)員的評(píng)估理應(yīng)具有開(kāi)放性，廣泛吸收社會(huì)力量的參與，開(kāi)放的評(píng)估制度首先應(yīng)聽(tīng)取服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)[5]。其次，應(yīng)吸收專門的評(píng)估機(jī)構(gòu)和有關(guān)專家參與，確保被考評(píng)人明確其存在的缺點(diǎn)問(wèn)題，幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出改進(jìn)方向，保證評(píng)估的科學(xué)性和客觀性。同時(shí)，也不能忽視執(zhí)行政策上的政治績(jī)效，還必須保證良好的社會(huì)形象，不能無(wú)視社會(huì)績(jī)效的存在。

（四）將評(píng)估指標(biāo)分解量化，積極落實(shí)激勵(lì)機(jī)制

詳細(xì)地將評(píng)估指標(biāo)分解量化，賦予一定的分值和加權(quán)系數(shù)，通過(guò)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的綜合評(píng)定，是量化工作績(jī)效的關(guān)鍵[6]。工作量越大、工作難度越大，考核時(shí)完不成的可能性就越大；反之，工作量越少、工作難度越小，考核時(shí)就能輕松完成，要避免事實(shí)上形成打擊多干、鼓勵(lì)少干的負(fù)激勵(lì)效果。根據(jù)工作量多少、難易程度，在評(píng)估時(shí)給予公務(wù)員相應(yīng)上升或下調(diào)空間。對(duì)工作干得多干得好的人員，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，方式可以是口頭表?yè)P(yáng)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)工作業(yè)績(jī)、工作能力等綜合評(píng)估，從而確定員公務(wù)員晉升、繼續(xù)聘用或淘汰。在民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際對(duì)各項(xiàng)工作逐項(xiàng)打分，這樣可以最大程度地減少人為因素給評(píng)估帶來(lái)的偏差，從而實(shí)現(xiàn)評(píng)估的公平性和準(zhǔn)確性。

三 公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的意義

公務(wù)員評(píng)估是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理工作，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開(kāi)展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。

（一）有利于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)管理

績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反映了公務(wù)員完成任務(wù)的情況和公務(wù)員的素質(zhì)情況，為組織根據(jù)新一輪的工作任務(wù)來(lái)考慮人力資源的因素提供了依據(jù)。必要時(shí)，需要重新進(jìn)行工作，以此來(lái)了解公務(wù)員的實(shí)際能力及其與組織期望的差距，這樣有利于對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面科學(xué)管理，進(jìn)而有效實(shí)現(xiàn)公共部門人力資源在組織內(nèi)部的合理配置，并作出相應(yīng)的調(diào)整，彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)，還可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵(lì)公務(wù)員提升業(yè)績(jī)，從一定意義上使公務(wù)員工作得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

（二）有利于加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，提供行政工作效能

績(jī)效評(píng)估的結(jié)果為公務(wù)員的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰提供了客觀的依據(jù)。換一句話說(shuō)，對(duì)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的力度和方式、對(duì)員工激勵(lì)的手段和強(qiáng)度，均以績(jī)效評(píng)估中的反饋信息作為主要依據(jù)來(lái)加以考慮、制定和調(diào)整。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，可以采取相應(yīng)的措施獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。如對(duì)工作有成就者，素質(zhì)高、潛力大者予以晉升或工作輪換；對(duì)不稱職者降職使用。此外，科學(xué)的績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)、被評(píng)估者、群眾等多方主體的主動(dòng)參與，這為管理者和工作人員創(chuàng)造了一個(gè)正式的溝通機(jī)會(huì)，在這些主體中形成一種合理的互動(dòng)。促進(jìn)了管理者與工作人員的相互了解和信任，提高了公務(wù)員管理的穿透力和工作效率。

（三）有利于加強(qiáng)公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確?？茖W(xué)合理用人用才

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估遵循公開(kāi)化的基本原則，讓群眾參與評(píng)議，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員制度管理體系。對(duì)于擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，通過(guò)績(jī)效評(píng)估聽(tīng)取群眾對(duì)其德、能、勤、績(jī)的全面反映，還可以促使其進(jìn)一步完善自己的工作。因此，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估有利于形成對(duì)各級(jí)公務(wù)員的檢查和監(jiān)督，促進(jìn)公務(wù)員改進(jìn)工作作風(fēng)，能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，促使公務(wù)員正確履行國(guó)家權(quán)力，認(rèn)真履行職責(zé)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]孫潔.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的困境與對(duì)策分析[J].科協(xié)論壇,2007 ,第10 期(下半月刊):198-199.[4]姜曉萍,馬凱利.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析[M].社會(huì)科學(xué)研究,2005（1）.[5]解來(lái)紅.公務(wù)員的考核方法亟待改進(jìn).晉陽(yáng)學(xué)刊2001第4期

[6]林澤炎.量化工作績(jī)效的關(guān)鍵:考核工具的設(shè)計(jì)及舉例[J].中國(guó)勞動(dòng),1999(12).

第三篇：zd090901公務(wù)員績(jī)效評(píng)估問(wèn)題研究

摘要：

1、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的相關(guān)定義

1.1公務(wù)員的定義

1.2績(jī)效評(píng)估的定義

1.2.1績(jī)效評(píng)估的產(chǎn)生和發(fā)展 1.2.2績(jī)效評(píng)估的概念

1.2.3績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì) 1.3公務(wù)員績(jī)效評(píng)估

2、淺談當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估 2.1我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀分析

2.1.1績(jī)效評(píng)估的方法日趨科學(xué)化和合理化 2.1.2 評(píng)估技術(shù)手段日益現(xiàn)代化 2.1.3評(píng)估結(jié)果的使用力度增大

2.2當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中所存在的問(wèn)題和原因 2.2.1評(píng)估過(guò)程過(guò)于形式化和極端民主化 2.2.2績(jī)效評(píng)估的過(guò)程不夠科學(xué)化和規(guī)范化 2.2.3評(píng)估等次的比例不合理，導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用沒(méi)有充分體現(xiàn) 2.2.4評(píng)估結(jié)果的使用不合理

2.2.5對(duì)評(píng)估工作的監(jiān)督檢查力度小 3.完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的方法 3.1公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的方法選擇 3.1.1平時(shí)與定期結(jié)合的評(píng)估方法 3.1.2民主評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)法

3.2公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的合理使用

3.2.1 將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)晉升結(jié)合起來(lái) 3.2.2將評(píng)估結(jié)果公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)

3.2.3將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員工作目標(biāo)計(jì)劃的制定和修正結(jié)合起來(lái) 3.3公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的保障措施

3.3.1在管理制度中對(duì)績(jī)效評(píng)估的宗旨做出全面完整的規(guī)定 3.3.2健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度

3.3.3加大對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的績(jī)效評(píng)估技術(shù)的專項(xiàng)培訓(xùn)

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估問(wèn)題研究

摘要：經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。但是由于我國(guó)公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估者往往自覺(jué)不自覺(jué)地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避，勢(shì)必影響公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員，績(jī)效評(píng)估

1、公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的相關(guān)定義

1.1公務(wù)員的定義

公務(wù)員作為國(guó)家公職人員，其職責(zé)是行使公共職權(quán)為人民服務(wù)。

作為國(guó)家職能的履行者，應(yīng)該具備行政職能、能夠勝任崗位以及強(qiáng)大的人格素質(zhì)能力，其中包括一定的認(rèn)知水平，也包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、社會(huì)動(dòng)機(jī)等個(gè)性品質(zhì)。一名合格的公職人員應(yīng)該具備以下能力：

1.政治鑒別能力。公務(wù)員要有寬闊的政治視野，全面的了解政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)等領(lǐng)域的新聞事件，并會(huì)以客觀理智的政治思維分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。

2.依法行政能力。公務(wù)員要有貫徹了解法律知識(shí)，并學(xué)以致用，維護(hù)我國(guó)法治社會(huì)的秩序。

3.公共服務(wù)能力。維護(hù)群眾的利益，執(zhí)政為民。

4.調(diào)查研究能力。堅(jiān)守時(shí)間是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，做到實(shí)事求是。

5.學(xué)習(xí)能力。公務(wù)員要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，樹(shù)立良好的學(xué)習(xí)氛圍，帶動(dòng)身邊人。

6.溝通協(xié)調(diào)能力。樹(shù)立全局觀念，要有協(xié)作意識(shí)。

7.創(chuàng)新能力。公務(wù)員要與時(shí)俱進(jìn)，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。

8.應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力。

公務(wù)員作為這個(gè)社會(huì)一群特殊的群體，合格的公務(wù)員在社會(huì)中的意義重大，對(duì)社會(huì)發(fā)展具有一定推動(dòng)作用。

1.2績(jī)效評(píng)估的定義 1.2.1績(jī)效評(píng)估的概念

績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)而言之就是一種評(píng)估公務(wù)員工作行為、工作態(tài)度以及工作成果的手段?？?jī)效評(píng)估與公務(wù)員的切身利益息息相關(guān)，對(duì)公務(wù)員的升職、加薪等等具有決策作用。

績(jī)效評(píng)估作為一種有效的管理體系，有效的促進(jìn)公職人員為人民提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并對(duì)政府各項(xiàng)管理制度的實(shí)施具有輔助作用，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。1.2.2績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)

隨著如今社會(huì)體系的多元化發(fā)展，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系也日趨完善。如今我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主體日趨多元化，多元化的評(píng)估主體使績(jī)效評(píng)估更加客觀公正；評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估方法也更加科學(xué)，盡可能的不受不良因素的干擾，使評(píng)估

體系的得到全面的發(fā)展。1.3公務(wù)員績(jī)效評(píng)估

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估就是政府為了激勵(lì)公務(wù)員能力、建設(shè)高效行政系統(tǒng)，而實(shí)行的科學(xué)管理。通過(guò)對(duì)公務(wù)員政治、專業(yè)知識(shí)、工作能力及工作成績(jī)的具體評(píng)估都表現(xiàn)其管理工作，為其領(lǐng)導(dǎo)階層全面了解公務(wù)員情況與職務(wù)升降提供了有利、客觀依據(jù)。

2、淺談當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估 2.1我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀分析

到目前,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作的效實(shí)施取得了很大的效果，通過(guò)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估，不僅詳細(xì)的了解了公務(wù)員的政治思想動(dòng)作表現(xiàn)以及工作態(tài)度、能力。而且激發(fā)了公務(wù)員的進(jìn)取精神，促進(jìn)大批優(yōu)秀人才的涌現(xiàn)。目前,我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀呈現(xiàn)以下特點(diǎn): 2.1.1績(jī)效評(píng)估的方法日趨科學(xué)化和合理化

一是從單一的定性評(píng)估向定性和定量相結(jié)合評(píng)估發(fā)展“隨著評(píng)估工作的深入 開(kāi)展,許多地區(qū)和部門積極探索定性與定量相結(jié)合的方法,即分解評(píng)估要素,量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),然后在進(jìn)行民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上確定評(píng)估結(jié)果,提高了評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性,目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效量化評(píng)估工作己開(kāi)始向規(guī)范化方向發(fā)展” 二是由年終評(píng)估的一次定等向平時(shí)考核評(píng)估與定期考核評(píng)估相結(jié)合發(fā)展“目 前許多地方和部門制定了平時(shí)考核評(píng)估工作管理辦法,印制了統(tǒng)一的平時(shí)考核評(píng) 估手冊(cè),要求每個(gè)公務(wù)員逐日記載履行職責(zé)!完成目標(biāo)任務(wù)以及政治思想!工作作風(fēng)等各方面的情況,按季進(jìn)行述職,及時(shí)總結(jié)一季度的工作情況,單位主管領(lǐng)導(dǎo)或考核小組按月查閱記載情況,按季評(píng)鑒”實(shí)行定期評(píng)估,既及時(shí)解決了被評(píng)估對(duì)象平時(shí)工作中存在的問(wèn)題,對(duì)目標(biāo)的完成起到檢查!督促的作用,同時(shí)又為年終量化評(píng)估打分奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)" 2.1.2 評(píng)估技術(shù)手段日益現(xiàn)代化

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估充分體現(xiàn)了以政府為核心的公共部門員工對(duì)管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)等多學(xué)科理論知識(shí)的綜合運(yùn)用。公共管理是一個(gè)科際整合的交叉學(xué)科群，是以解決公共問(wèn)題為導(dǎo)向的應(yīng)用科學(xué)。在評(píng)估過(guò)程中政府為了將績(jī)效評(píng)估量化到分，充分運(yùn)用了數(shù)學(xué)原理，而且在時(shí)代潮流下學(xué)會(huì)了運(yùn)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來(lái)進(jìn)行評(píng)估考核。計(jì)算機(jī)在評(píng)估考核中的合理運(yùn)用不僅提高工作效率，改變了以往手工測(cè)評(píng)計(jì)分的麻煩，減輕了工作量，避免評(píng)估過(guò)程中人為因素帶來(lái)的誤差干擾。只有匯集相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)，如計(jì)算機(jī)軟件開(kāi)發(fā)，管理、經(jīng)濟(jì)、數(shù)學(xué)、系統(tǒng)等學(xué)科知識(shí)的集中，才能努力做到績(jī)效評(píng)估更加規(guī)范化、科學(xué)化。2.1.3評(píng)估結(jié)果的使用力度增大

我國(guó)在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中采取了聘雇結(jié)果與晉升工資相結(jié)合，實(shí)施了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并存，同時(shí)拓寬了評(píng)估結(jié)果使用范圍，加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)力度，大膽改革，加大對(duì)評(píng)估結(jié)果的使用力度。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)與表彰，可以調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，鼓舞士氣；當(dāng)然績(jī)效與職務(wù)升降聯(lián)系起來(lái)，加大改革力度，有利促進(jìn)先進(jìn)隊(duì)伍的建設(shè)；而培訓(xùn)，則可以很好的讓參訓(xùn)者更好的認(rèn)識(shí)自己，了解績(jī)效的最終目的是為人民服務(wù)，做出好的成績(jī)。

2.2當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中所存在的問(wèn)題和原因

在中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》中提出“干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則?！钡陙?lái)，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系還處于探索和嘗試中，公共部門的管理領(lǐng)域的復(fù)雜性與多樣性，及對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 的快速追求等，都使評(píng)估體系存在缺陷和許多不足之處，需要我們不斷加強(qiáng)與改進(jìn)。

2.2.1評(píng)估過(guò)程過(guò)于形式化和極端民主化

一些單位、部門因?yàn)槿狈?duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的正確認(rèn)識(shí)，且宣傳力度不到位，使許多人沒(méi)有參加績(jī)效評(píng)估的意識(shí)，導(dǎo)致了在工作中搞照顧、搞關(guān)系、搞平衡等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，也使評(píng)估績(jī)效成為了形式化和極端主義。造成這種現(xiàn)象的主要原因有：一是評(píng)估過(guò)程中沒(méi)有聽(tīng)從人民群眾的意見(jiàn)，無(wú)視于考核評(píng)估規(guī)定，僅憑個(gè)人喜好來(lái)決定，使評(píng)估工作成為了形式。二是評(píng)估過(guò)程中講究人情、面子工程，不能按照實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行評(píng)估，無(wú)視群眾的投票決定，使評(píng)估結(jié)果不真實(shí)，沒(méi)有真正做到領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。這些行為現(xiàn)象都是不可取，需要禁止的，我們要為自己的行為負(fù)責(zé)，要能夠聽(tīng)取大眾的聲音，不能只有一個(gè)聲音。2.2.2績(jī)效評(píng)估的過(guò)程不夠科學(xué)化和規(guī)范化

目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成度還有公務(wù)員的工作態(tài)度和思想覺(jué)悟，這些都是不全面的，而且缺乏科學(xué)性。在國(guó)外有管理學(xué)家稱在評(píng)估中與工作直接相關(guān)，并給評(píng)價(jià)結(jié)果帶來(lái)影響的指標(biāo)為任務(wù)績(jī)效；而另一部分指標(biāo)雖然對(duì)結(jié)果有影響但對(duì)結(jié)果沒(méi)有形式表現(xiàn)出來(lái)，稱其為周邊績(jī)效。但在公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估中一般任務(wù)績(jī)效評(píng)估、衡量的指標(biāo)過(guò)于單一化，往往注意結(jié)果而忽略了主觀因素的影響。這都在提醒我們要定性指標(biāo)，提高評(píng)估的科學(xué)性。

而我國(guó)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程也不夠規(guī)范化。在許多部門對(duì)公務(wù)員的考核評(píng)估也千差萬(wàn)別，不能嚴(yán)格按照《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定》來(lái)執(zhí)行，就如：聽(tīng)取人民群眾意見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不能夠統(tǒng)一、規(guī)范化；上層主管對(duì)下屬考核意見(jiàn)、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，無(wú)法進(jìn)行審核；有的部門不能嚴(yán)肅對(duì)待考核這件事，是考核結(jié)果失去真實(shí)性等，這都是在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中容易出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，這都是由于缺少規(guī)范。

2.2.3評(píng)估等次的比例不合理，導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用沒(méi)有充分體現(xiàn)

按照《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定》第十一條中規(guī)定，“公務(wù)員考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過(guò)百分之二十?！边@就會(huì)造成公務(wù)員缺少了一定的積極性，因?yàn)椴还懿块T的優(yōu)劣，指標(biāo)評(píng)優(yōu)一律按人數(shù)分配，同時(shí)如果有的部門人數(shù)少就會(huì)造成名額的缺少，著都是由比例失衡所造成的。所以在評(píng)估等次中，無(wú)論是工作績(jī)效好的公務(wù)員還是工作績(jī)效較差的公務(wù)員，他們都享有同等的待遇，就會(huì)失去其激勵(lì)作用。2.2.4評(píng)估結(jié)果的使用不合理

在《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定》中提及“累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別。”這顯示著在考核中被確定為優(yōu)秀或職稱的公務(wù)員，與在職務(wù)晉升或獎(jiǎng)金發(fā)放等方面沒(méi)有實(shí)際區(qū)別。這都顯然是不公平的這樣容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)等次，使評(píng)估結(jié)果與個(gè)人利益沒(méi)有太大關(guān)系，大多數(shù)的公務(wù)員就會(huì)因此而失去鼓勵(lì)、激情、動(dòng)力。所以說(shuō)評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)，無(wú)論是對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員還是不稱職的公務(wù)員，都影響著評(píng)估的公正與合理。2.2.5對(duì)評(píng)估工作的監(jiān)督檢查力度小

對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估的客觀公正性主要靠單位、領(lǐng)導(dǎo)的重視程度及人事部門的工作水平，如果部門領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)估不到位，缺乏考核評(píng)估的意識(shí)，就會(huì)造成工作失控現(xiàn)象，著都表明其缺乏客觀調(diào)控能力及檢查力度。出現(xiàn)其不公平現(xiàn)象和問(wèn)題的原因，主要表現(xiàn)在：評(píng)估方法太過(guò)單

一、簡(jiǎn)單化，直接造成其不公平現(xiàn)象的

出現(xiàn)；單位領(lǐng)導(dǎo)階層缺乏正確的績(jī)效評(píng)估意識(shí)，工作中帶有個(gè)人私念，對(duì)工作不負(fù)責(zé)；國(guó)家政策的不完善，使其沒(méi)有準(zhǔn)確的參考性與針對(duì)性；工作崗位分工不明確，增加考核評(píng)估工作的難度，是的評(píng)估結(jié)果不能真實(shí)反映；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目的不明確等，這些都是由于評(píng)估工作的監(jiān)督檢查力度小所造成的。3.完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的方法 3.1公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的方法選擇

為是公務(wù)員績(jī)效評(píng)估更加客觀、全面、準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)公務(wù)員在工作中的表現(xiàn)與工作績(jī)效，主要采取了平時(shí)與定期相結(jié)合，當(dāng)然民主評(píng)議與民意測(cè)評(píng)也是必不可少的。

3.1.1平時(shí)與定期結(jié)合的評(píng)估方法

對(duì)于公務(wù)員的年終考核評(píng)估要在平時(shí)考核評(píng)估基礎(chǔ)上，即日常工作情況及其功過(guò)是非的如實(shí)記載，平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)，再加上集中對(duì)公務(wù)員績(jī)效情況綜合評(píng)估，然后作出全面考察，形成結(jié)論，這都可以成為公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的決策依據(jù)。3.1.2民主評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)法

在被評(píng)估對(duì)象回避的情況下，評(píng)議人員由被評(píng)估對(duì)象單位的全體人員或大部分人員及相關(guān)人員所召開(kāi)座談會(huì)、評(píng)議會(huì)組成稱為民主評(píng)議；而民意測(cè)驗(yàn)則是為了解群眾所關(guān)心的問(wèn)題的意見(jiàn)、態(tài)度的一種方式，是調(diào)查統(tǒng)計(jì)的一種方法。當(dāng)然，民主評(píng)估與民意測(cè)評(píng)都是實(shí)現(xiàn)評(píng)估的民主化，以一人述職為基礎(chǔ)，然后以群眾評(píng)議方式進(jìn)行的。

3.2公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的合理使用

《國(guó)家公務(wù)員規(guī)定》的制定主要目的是為了正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，規(guī)范公務(wù)員考核工作，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍。因此公務(wù)員績(jī)效評(píng)估結(jié)果使用變得有所依據(jù)也是必要的。3.2.1 將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員的職務(wù)晉升結(jié)合起來(lái)

在《國(guó)家公務(wù)員規(guī)定》中十六條提出“公務(wù)員考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！币?yàn)闀x級(jí)、晉職對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)都是最大的肯定與鼓勵(lì)，只有合理有效的制定相關(guān)公務(wù)員晉職政策，既要有利于加強(qiáng)考核評(píng)估工作的進(jìn)行，又要最大限度的激發(fā)公務(wù)員的工作激情同時(shí)實(shí)現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員職務(wù)升降的規(guī)范化。3.2.2將評(píng)估結(jié)果公務(wù)員的物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)

隨著社會(huì)發(fā)展，對(duì)外開(kāi)放的深入和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，加大公務(wù)員的評(píng)估力度，為加強(qiáng)公務(wù)員的管理工作顯得尤為重要。為增強(qiáng)評(píng)估工作的激勵(lì)性，提高業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等次在物質(zhì)待遇上加大力度成為一個(gè)重要的途徑。不同的評(píng)估結(jié)果可以給予不同的經(jīng)濟(jì)收入，通過(guò)拉大收入差距來(lái)實(shí)現(xiàn)心里上的落差感，同時(shí)達(dá)到鼓舞的目的。

3.2.3將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員工作目標(biāo)計(jì)劃的制定和修正結(jié)合起來(lái)

將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員個(gè)人能力相結(jié)合，要在健全績(jī)效評(píng)估結(jié)果反饋機(jī)制下，客觀、公正的評(píng)估自己，分析問(wèn)題，為來(lái)年工作目標(biāo)計(jì)劃的制定和修正做出計(jì)劃。評(píng)估成果反饋機(jī)制要充分發(fā)揮溝通作用，實(shí)現(xiàn)評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員工作目標(biāo)計(jì)劃的制度和修正結(jié)合起來(lái)。

3.3公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的保障措施

國(guó)家公務(wù)員制度完善程度與政府管理水平、力度等在多方面對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)

估的發(fā)展產(chǎn)生了影響和制約，而為了給公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的發(fā)展創(chuàng)造積極的大環(huán)境，我們應(yīng)該建立有效的保障措施。

3.3.1在管理制度中對(duì)績(jī)效評(píng)估的宗旨做出全面完整的規(guī)定

績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)的考核制度相比，不僅具有評(píng)價(jià)、激勵(lì)功能外，還多出組織績(jī)效診斷與管理溝通功能。傳統(tǒng)的考核制度只是人事管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而績(jī)效評(píng)估屬于績(jī)效管理的范疇，其功能范圍已經(jīng)延伸到組織管理領(lǐng)域。因此政黨人才資源在管理制度中對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的宗旨做出全面完整的規(guī)定。3.3.2健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度

目前公務(wù)員績(jī)效評(píng)估，尤其是量化評(píng)估推向緩慢的重要原因是績(jī)效定性與定量評(píng)估需要投入大量人力資源，尤其是領(lǐng)導(dǎo)精力牽扯較多，因此需要建立健全的崗位責(zé)任制，明確各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在其中職責(zé)，將公務(wù)員績(jī)效評(píng)估列為目標(biāo)，用制度形式化績(jī)效評(píng)估。

3.3.3加大對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的績(jī)效評(píng)估技術(shù)的專項(xiàng)培訓(xùn)

多數(shù)機(jī)關(guān)人員對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估工作其專業(yè)性、技術(shù)性都不是很了解，因此需要擴(kuò)大開(kāi)展專項(xiàng)培訓(xùn)。各級(jí)政府相關(guān)研究機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的調(diào)研與科研工作，爭(zhēng)取取得更多更好的研究成果。

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第四篇：公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的有效性分析

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的有效性分析

摘 要

公務(wù)員績(jī)效管理已經(jīng)成為行政管理中一項(xiàng)重要的課題研究，在我國(guó)改革行政管理體制的要求下迫切需要轉(zhuǎn)變政府職能,我國(guó)政府還處于適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，績(jī)效管理指標(biāo)與政府價(jià)值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以調(diào)整，同時(shí)對(duì)政府行政成績(jī)、效能的考核也勢(shì)在必行。公務(wù)員績(jī)效考核方法得當(dāng)與否直接關(guān)系到公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正，進(jìn)而影響公務(wù)員的工作態(tài)度、工作實(shí)績(jī)及晉升、獎(jiǎng)罰。本文通過(guò)現(xiàn)有公務(wù)員的績(jī)效考核方法，從多角度將公務(wù)員績(jī)效考核方法及其有效性進(jìn)行簡(jiǎn)單分析。

Abstract：

Civil service administration and management of performance management has become an important research，administrative system in China's reform and the urgent need for the request of the transformation of government functions, my Government is also in a period of time to adapt to market economy, performance management indicators with the Government there are some values out of the main shortcomings of the system to be adjusted.At the same time, the Government's administrative performance, performance assessment must also.Appropriate performance evaluation method of civil servants or civil service performance is directly related to the outcome of an objective and fair assessment, in turn affect the attitude of civil servants, work performance and promotion, reward and punishment.In this paper, the existing method of performance appraisal of civil servants，from multi-angle approach to performance appraisal of civil servants and the effectiveness of a simple analysis.關(guān)鍵詞：公務(wù)員績(jī)效管理 績(jī)效管理指標(biāo) 績(jī)效考核方法 有效性

Key words：

Civil Service Performance Management

Performance management indicators

Performance assessment methods

Effectiveness

引論：

公務(wù)員的考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，根據(jù)公務(wù)員法的規(guī)定，公務(wù)員的主管部門和各機(jī)關(guān)按照權(quán)限范圍，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)所管理的公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察、做出評(píng)價(jià)，主要有平時(shí)考核和定期考核兩種類型。自從公務(wù)員制度建立以來(lái)，公務(wù)員制度有了一定的進(jìn)步，但是我國(guó)政府還處于適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，績(jī)效管理指標(biāo)與政府價(jià)值取向存在一定的出入，主要是制度性的缺陷，要加以調(diào)整在考核制度中依然存在一些問(wèn)題。

本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度有效性加以分析，并得出應(yīng)采取的對(duì)策與措施。

一.建立科學(xué)考核制度的原因

公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是國(guó)家行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的思想品德、工作成績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)行考察，并做出評(píng)價(jià)的有關(guān)規(guī)定的總稱。績(jī)效考核作為公務(wù)員制度的重要組成部分，在日常工作中占有十分重要的地位，是公務(wù)員各項(xiàng)考核管理制度中的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)公務(wù)員科學(xué)化管理中不可忽視的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的制度。,也是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)和重中之重。

公務(wù)員考核是最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是評(píng)價(jià)公務(wù)員工作好壞和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和辦事效率的重要手段，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，并起到一定的激勵(lì)作用。并且公務(wù)員的行為直接影響政府形象、社會(huì)公平正義的實(shí)現(xiàn)，通過(guò)考核，可以選拔并且培養(yǎng)優(yōu)秀的高級(jí)人才，改進(jìn)政府日常工作，可以樹(shù)立政府的良好形象。正確評(píng)價(jià)國(guó)家公務(wù)員的日常表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī),可以為公務(wù)員的調(diào)整職務(wù)級(jí)別，進(jìn)行獎(jiǎng)懲提供大量依據(jù)。在我國(guó)，因?yàn)楣珓?wù)員群體具有大量各方面資源，使得公務(wù)員獲得了較多的各類途徑，也使其獲得了敗德等腐敗的機(jī)會(huì)。因此建立科學(xué)有效的公務(wù)員績(jī)效考核制度是必須的。

二.建立考核制度的意義

2.1．培訓(xùn)培養(yǎng)、職位調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合沒(méi)有一個(gè)考核的過(guò)程，就難以認(rèn)清自己的位置和能力。公務(wù)員通過(guò)考核，可以對(duì)自身能力、奮斗發(fā)展目標(biāo)有一個(gè)客觀、全面的認(rèn)識(shí)，可以針對(duì)自身的缺點(diǎn)與不足，向上級(jí)提出培訓(xùn)的申請(qǐng)。同時(shí)，建立考核制度也是公務(wù)員隊(duì)伍是否應(yīng)該調(diào)整的必要依據(jù)。

2.2．可以激勵(lì)人員，作為努力進(jìn)取的動(dòng)力

鞭策人員進(jìn)取需要尺度衡量，考核制度可以激勵(lì)國(guó)家公務(wù)人員努力工作，使人員自覺(jué)地嚴(yán)格要求自己，嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行執(zhí)行公務(wù)，讓國(guó)家公務(wù)人員形成一種良好的好學(xué)上進(jìn)的風(fēng)氣，然后從而使公務(wù)員隊(duì)伍保持清新純潔整齊。

2.3．是監(jiān)督的必要手段

如果沒(méi)有監(jiān)督手段，公務(wù)人員就不會(huì)積極進(jìn)取，反而會(huì)消極怠工，甚至發(fā)生更大的違法違紀(jì)的事情。我們都知道公務(wù)員是廣大人民的公仆，他們必須接受廣大社會(huì)的一些輿論。面對(duì)不良誘惑要堅(jiān)決抵制，對(duì)于上級(jí)的命令要堅(jiān)決執(zhí)行。評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作成績(jī)是監(jiān)督在職人員的重要組成部分，對(duì)保證整個(gè)政府機(jī)關(guān)工作的質(zhì)量，有著極其重要的作用。實(shí)施公務(wù)員考核是非常必要的辦法。通過(guò)公務(wù)員考核，可以相對(duì)客觀地判斷公務(wù)員是否認(rèn)真工作等情況，加以了解他們的各方面情況，例如思想狀態(tài)，工作態(tài)度，工作水平等。

2.4.有利于對(duì)公務(wù)員的嚴(yán)格管理

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題才能解決問(wèn)題，考核可以發(fā)現(xiàn)人員所出現(xiàn)的問(wèn)題，然后嚴(yán)格管理?？己耸菍?duì)公務(wù)員個(gè)人工作情況的全面檢測(cè)，可以發(fā)現(xiàn)其整體的狀態(tài)。在考核中，公務(wù)員要進(jìn)行個(gè)人陳述，并且要認(rèn)真聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，群眾才是反映真實(shí)的聲音。領(lǐng)導(dǎo)可以偶爾進(jìn)行對(duì)公務(wù)人員的抽查。這是發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)的重要體現(xiàn)，有利于以充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，保證政府管理的穩(wěn)定和發(fā)展。

三.我國(guó)公務(wù)員考核制度成就及存在的問(wèn)題

3.1我國(guó)公務(wù)員考核制度概述

十六大以來(lái)，政府整體推進(jìn)人事制度建設(shè)，中央黨校主辦的《學(xué)習(xí)時(shí)報(bào)》在盤點(diǎn)相關(guān)改革成就和發(fā)展后指出：干部人事制度以科學(xué)化、民主化、制度化為改革目標(biāo)，這是大方向和總原則。我國(guó)的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來(lái)的。大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：

1.醞釀階段（1985—1989）。20世紀(jì)80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時(shí)為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。

2．試點(diǎn)階段（1989—1993）。1989年國(guó)家審計(jì)署、海關(guān)總署、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家環(huán)保局和

國(guó)家建材局率先進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)，1990年又在哈爾濱和深圳進(jìn)行公務(wù)員考核制度的試點(diǎn)。國(guó)家機(jī)關(guān)和地方上的試點(diǎn)為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗(yàn)。

3．全面實(shí)施階段（1993—至今）。1993年8月，《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施。

3.2取得的成就

3．2．1.考核體系逐漸形成制度。

公務(wù)員有了逐漸正規(guī)的考核體系，制度有了可實(shí)施的方案。工資等相應(yīng)方案的配套文件以及公務(wù)員職位分類實(shí)施辦法和公務(wù)員錄用、考核、職務(wù)任免等配套規(guī)章及辦法先后出臺(tái)，考核體系逐漸完整，形成規(guī)范的制度。

3.2.2.考核制度運(yùn)行良好。

各級(jí)政府行政機(jī)關(guān)大部分的公務(wù)員參加了考核。有的公務(wù)員群體因?yàn)榭己瞬缓细穸艿搅私德毣蛘弑晦o退等處罰，也有遵紀(jì)守法，依法行政，勤政廉政的稱職的公務(wù)員群體獲得晉升和榮譽(yù)?？己藱C(jī)制打破了機(jī)關(guān)工作所謂的“鐵飯碗”，驅(qū)除了百姓的輿論，增強(qiáng)了公務(wù)員隊(duì)伍的活力，也維護(hù)了公務(wù)員的合法權(quán)益，保障了公務(wù)員制度的健康運(yùn)行。

3.2.3考核舉措推動(dòng)了政府改革。

政府改革是很難改變的，但是科學(xué)的考核制度的全面建立和專業(yè)機(jī)制的有力推行，不僅促進(jìn)了公務(wù)員人事制度改革的深化，對(duì)政府、企事業(yè)單位和社會(huì)的整體的全面的改革也起到了大力推進(jìn)的作用，隨著公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)和法治化等理念和實(shí)踐融入社會(huì)的發(fā)展，德、能、勤、績(jī)、廉"成為了對(duì)所有公務(wù)員的共同要求，中國(guó)公務(wù)員的制度完善和中國(guó)社會(huì)的改革一起進(jìn)步。

3.3存在的問(wèn)題

3.3.1．安排人員不夠合理

由于公務(wù)員法規(guī)定了具體的優(yōu)秀人員所占的人數(shù)比例，使崗位安插的優(yōu)秀人員不夠科學(xué)合理，單位為了減少不必要的麻煩，或者人情，只要有指標(biāo)就不顧人員的質(zhì)量的優(yōu)秀好壞，把那些實(shí)際達(dá)不到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的人員評(píng)定到優(yōu)秀等次，使人員素質(zhì)實(shí)際中達(dá)不到想要的效果。

3.3.2．考核結(jié)果的使用不當(dāng)

單位機(jī)關(guān)即便對(duì)公務(wù)員進(jìn)行了考核，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)也是太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理有時(shí)又太重，影響考核的公正性和合理性，打擊了公務(wù)人員工作的積極性。

考核結(jié)果的應(yīng)用忽視量的應(yīng)用，而僅僅憑印象、靠感覺(jué)，就會(huì)容易在考核過(guò)程中出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“寬容與嚴(yán)厲誤差”等現(xiàn)象，這樣顯然不是十分公平。對(duì)優(yōu)秀人員獎(jiǎng)勵(lì)不到位，對(duì)不稱職人員的處罰過(guò)重?？己藰?biāo)準(zhǔn)沒(méi)有嚴(yán)格區(qū)分。雖然規(guī)定了各類被考核者的區(qū)別的考核，但并沒(méi)有公務(wù)員中不同崗位的人員采取不同的考核制度標(biāo)準(zhǔn)。

3.3.3.缺乏科學(xué)合理的量化考核測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

在如今公務(wù)員考核的考核制度中，仍然存在著登記設(shè)置不合理，降低了獎(jiǎng)懲和提升公務(wù)員的可信度，嚴(yán)重影響了公務(wù)員的工作積極性。正是量化考核的“缺失”，才導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊和難以估量，進(jìn)而導(dǎo)致考核等次差距拉不開(kāi)。使各類人員沒(méi)有一個(gè)區(qū)別的度，部分群體集中在一個(gè)等級(jí)，工資待遇等相關(guān)情況都沒(méi)有任何區(qū)別，考核制度激勵(lì)制度相當(dāng)于空白，導(dǎo)致考核等次差距拉不開(kāi)，不稱職的人難以評(píng)定出來(lái)等結(jié)果，影響了公務(wù)員考核所應(yīng)起的作用。

3.3.4.考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵(lì)作用的發(fā)揮。

我國(guó)公務(wù)員的考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。雖然增加了“基本稱職”等次，使在實(shí)際中稱職和不稱職之間有了一個(gè)簡(jiǎn)單過(guò)度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏直接的過(guò)度，使稱職人員中相當(dāng)一部分工作實(shí)績(jī)好的公務(wù)員與一部分工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員沒(méi)有任何差別，關(guān)系到公務(wù)員潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展。

3.3.5．職能界定不明晰

許多部門因?yàn)橛兄鄳?yīng)的聯(lián)系，所以管理工作交叉矛盾，卻沒(méi)有構(gòu)成一個(gè)良好的職能體系，缺乏公務(wù)員績(jī)效考核與管理的系統(tǒng)性，統(tǒng)一性和合理性。其實(shí)數(shù)字往往不能反應(yīng)最主要的情況。戴明說(shuō)過(guò)：“人們?cè)谠O(shè)法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，就會(huì)有?移山?的精神?！?，就會(huì)出現(xiàn)“畝產(chǎn)萬(wàn)斤的良田”。制定合理準(zhǔn)確的目標(biāo)，確實(shí)對(duì)公職人員無(wú)疑是一種有效的、必要的約束，但如果制定的目標(biāo)超過(guò)了他們應(yīng)該有的能力，要強(qiáng)制人們實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，結(jié)果則南轅北轍了。

3.3.6．公務(wù)員績(jī)效考核具體方法中的缺陷

考核者在考核中因?yàn)槿饲榈仍蜻^(guò)程中會(huì)有一種打中間分的趨向，使得結(jié)果趨于模糊。人員在比較中容易使員工之間產(chǎn)生距離感。在有些標(biāo)準(zhǔn)不清或由考核者主觀認(rèn)定的考核中，由于是單向式考核，缺乏員工的參與機(jī)會(huì)，不合適某些晉升考核。

還有一些偏于主觀性與片面性的考核方法，加上考核法實(shí)施的成本較高，比較費(fèi)時(shí)，一些考核主體（如客戶）的考評(píng)難以落實(shí)到實(shí)處。

3.4.問(wèn)題的原因分析

1.和別的考核一樣，我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員的考核，同樣經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段。過(guò)去干部的考核制度是為了適應(yīng)社會(huì)主義建設(shè)而漸漸發(fā)展起來(lái)的，目的是為了建設(shè)社會(huì)主義，保證革命的進(jìn)一步勝利，純潔我國(guó)干部的群體隊(duì)伍，樹(shù)立良好形象。在我國(guó)實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過(guò)去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也顯露出一些缺陷，如考核內(nèi)容主觀成分多，過(guò)于古板等。

2.在公務(wù)員職位雖然各個(gè)作用不同，但是相應(yīng)的定崗工資，責(zé)任，需要的資格應(yīng)該大體相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級(jí)不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，有的是做出成績(jī)優(yōu)秀的卻沒(méi)有評(píng)上優(yōu)秀，有的稍微落后成績(jī)的卻得不到相應(yīng)懲罰或者鼓勵(lì)。

3.公務(wù)員考核制度在實(shí)際操作中，一些機(jī)關(guān)忽視了考核方法把握的度，輕視平時(shí)考核，只重視年終考核，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)只重年終最后的評(píng)優(yōu)評(píng)先。領(lǐng)導(dǎo)只考核重要部門的絕大部分人的利益，使公務(wù)員群體考核的主觀因素干擾嚴(yán)重，不容易反映公務(wù)員的的綜合素質(zhì)和實(shí)際工作情況好壞。不看專業(yè)好壞與否，直接按哪里需要哪里塞，不科學(xué)地安排人員插入。

四.完善公務(wù)員制度的若干建議

4.1提高評(píng)估的民主程度

廣大群眾是公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估制度必須提高評(píng)估的民主程度、而且擴(kuò)大評(píng)估者的范圍，規(guī)范獎(jiǎng)懲制度，使其更好地發(fā)揮側(cè)面激勵(lì)作用，更充分地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，有效地發(fā)揮評(píng)估制度的作用，讓人民滿意。

4.2將平時(shí)考核作為定期考核的基礎(chǔ)與依據(jù)

平時(shí)增加考核的次數(shù)，可以防止定期考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、考核者思維主觀臆斷等的影響，定期考核作為平時(shí)考核的結(jié)果，可以彌補(bǔ)平時(shí)考核具體、片面的不足。

4.3．合理安排人員比例

優(yōu)秀人員應(yīng)該與單位機(jī)關(guān)需求量相對(duì)應(yīng)，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。公務(wù)員法中規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，使得許多單位只單方面按照法律規(guī)定而增加人員，不與自身實(shí)際情況結(jié)合，一定會(huì)使得單位機(jī)關(guān)人員單方面飽和或者缺少。所以，我建議要讓機(jī)關(guān)單位結(jié)合自己實(shí)際進(jìn)行人員配置和安排，不能死板地按照法律進(jìn)行插遍人員。

4.4．以人為本

現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)員考核要不就是主觀性太強(qiáng)，要不就是缺乏自身的思考性。政府人事部門必須充分認(rèn)識(shí)到公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的人員的主觀性，高度重視公務(wù)員績(jī)效自身內(nèi)涵的細(xì)化，加大人員自身的可調(diào)整性。

4.5．強(qiáng)化考核結(jié)果的使用

一個(gè)是要客觀地考察公務(wù)員的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)，作為政府發(fā)掘人才的工具，一個(gè)是要將考核作為公務(wù)員進(jìn)行提拔培訓(xùn)等發(fā)展的界定依據(jù)。當(dāng)然，政府對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的真正目的并不是通過(guò)考核多少指標(biāo)來(lái)強(qiáng)制規(guī)范公務(wù)員的行為，而是通過(guò)考核使國(guó)家公職人員形成良好的行政素質(zhì)與道德倫理。所以必須時(shí)刻給人員講解糾正其偶爾的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，讓其認(rèn)識(shí)到自己是為國(guó)家、社會(huì)、人民服務(wù)，并真正以“三個(gè)代表”重要思想—始終代表先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展要求，始終代表先進(jìn)文化的前進(jìn)方向，始終代表最廣大人民群眾的根本利益為指導(dǎo)思想，真正地執(zhí)政為民。

結(jié) 語(yǔ)

這次論文，是對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的簡(jiǎn)單分析，表達(dá)了我的一些專業(yè)上的思想。雖然簡(jiǎn)陋和顯現(xiàn)出一些不足，但也是我一邊摸索一邊去完成的。

對(duì)于有些行政管理上的問(wèn)題，還有些欠缺，但也足以讓我了解到了自己所學(xué)知識(shí)存在的價(jià)值。在老師的指導(dǎo)和同學(xué)的幫助下，并通過(guò)自身的不斷努力，無(wú)論是思想上，學(xué)習(xí)上還是工作上，都取得了長(zhǎng)足的發(fā)展和巨大的收獲。

思想上，學(xué)會(huì)了用科學(xué)的精神去解決問(wèn)題。很多事情看起來(lái)是很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，但實(shí)際做起來(lái)去會(huì)發(fā)現(xiàn)有許多奧妙！這是因?yàn)槠渲刑N(yùn)含著許多科學(xué)的問(wèn)題。運(yùn)用科學(xué)的方法去解決問(wèn)題，這是我這次寫論文給我?guī)?lái)的思想上的改變。同時(shí)，我也認(rèn)識(shí)到本身還存在很多不足的地方，還需要不斷地努力來(lái)充實(shí)自己完善自己，只有這樣我們才能學(xué)無(wú)止境，以求得更大的發(fā)展?？偠灾?，由于是首次進(jìn)行一個(gè)完整的對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估體系的研究，所以許多方面都有不足，在可操作上也有不完善的地方。在這次畢業(yè)設(shè)計(jì)中，由于時(shí)間以及個(gè)人的經(jīng)歷的限制，沒(méi)有能夠更多較完整的研究，這不能不說(shuō)是一個(gè)巨大的遺憾。如果能夠有時(shí)間的話，還可以進(jìn)一步的修改其中的不足之處。

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第五篇：事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估機(jī)制研究

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估機(jī)制研究

摘 要：績(jī)效評(píng)估是事業(yè)單位人力資源工作的十分重要的工作內(nèi)容，是績(jī)效管理中必不可少的一部分，在事業(yè)單位的人力資源管理中具有重要的作用。從我國(guó)目前大環(huán)境來(lái)看，一些事業(yè)單位已經(jīng)取得了很好的效果，但是由于事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估機(jī)制中仍然存在著一些問(wèn)題，使得事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。文章首先對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行解釋，其次研究我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估機(jī)制中存在的問(wèn)題，再次通過(guò)對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制中學(xué)習(xí)適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的機(jī)制建設(shè)，最后對(duì)如何促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估機(jī)制的改革進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效評(píng)估 改革

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）04-138-02

一、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估的相關(guān)解釋

（一）我國(guó)事業(yè)單位定義

事業(yè)單位（Institutional Organization），是指國(guó)家以社會(huì)公益為目的的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它們不以盈利為目的，是一些國(guó)家機(jī)構(gòu)的分支。一般指以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織{1}。此外，事業(yè)單位不同于日常見(jiàn)到的企業(yè)單位，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果表現(xiàn)為非物質(zhì)形態(tài)或非貨幣形態(tài)，其出現(xiàn)主要是為了實(shí)現(xiàn)國(guó)家的社會(huì)職能。

（二）什么是績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是人力資源學(xué)的一個(gè)研究方向，發(fā)展至今，學(xué)者對(duì)績(jī)效評(píng)估的闡述大致從兩個(gè)角度出發(fā)，從組織的角度和從個(gè)人的角度分別進(jìn)行闡述。

其一是從組織的角度來(lái)理解。相關(guān)學(xué)者認(rèn)為，通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度等是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的最大動(dòng)力。這個(gè)學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的學(xué)者通常認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是政府決定是否以某一合理的成本提供一定質(zhì)量產(chǎn)品的方式。所以，我國(guó)學(xué)者胡寧生認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是指政府體系的產(chǎn)品在大多程度上滿足社會(huì)公眾的需要，這也是能夠典型代表組織角度的績(jī)效評(píng)估定義。

其二是從個(gè)人的角度定義的。這些學(xué)者認(rèn)為績(jī)效評(píng)估主要是針對(duì)個(gè)人進(jìn)行設(shè)定的，是對(duì)個(gè)人工作的一種監(jiān)督、考核，目的是為了幫助人格提高工作效率。

二、事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估機(jī)制中的問(wèn)題

隨著我國(guó)改革的步伐，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估體制完成了從無(wú)到有的歷史性進(jìn)步，這對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估問(wèn)題得到重視不過(guò)十多年的時(shí)間來(lái)說(shuō)成果是豐碩的。但是，我們同時(shí)也必須看到，我國(guó)事業(yè)單位在建設(shè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制的道路上還有許多難關(guān)要攻克，主要總結(jié)為以下三個(gè)方面。

（一）事業(yè)單位對(duì)績(jī)效評(píng)估缺乏全面的認(rèn)識(shí)

不可否認(rèn)的是，對(duì)于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層來(lái)說(shuō)，他們最為關(guān)注的還是單位的業(yè)務(wù)工作，對(duì)單位的績(jī)效評(píng)估重要性認(rèn)識(shí)不足。在這些績(jī)效評(píng)估意識(shí)不足的單位，績(jī)效評(píng)估已經(jīng)淪為一種一年一度形式上的考核，而且在考核的過(guò)程中也有很大的主觀性。正是由于評(píng)估人員缺乏客觀性和專業(yè)性，單位內(nèi)部的績(jī)效考核流于形式，成為一些簡(jiǎn)答的表格填寫工作。所有的這些問(wèn)題都說(shuō)明：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層缺乏對(duì)績(jī)效評(píng)估的全面認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)估的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不足的時(shí)候，單位的績(jī)效評(píng)估體制是很難建立起來(lái)的。即使單位已經(jīng)建立起績(jī)效評(píng)估體系，決策層的態(tài)度還是決定了這個(gè)機(jī)制是否能夠正常地運(yùn)行，達(dá)到預(yù)期的效果。所以，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估的態(tài)度亟待提升。

（二）事業(yè)單位缺乏完善的績(jī)效評(píng)估體系

一個(gè)完善的評(píng)估體系是評(píng)估的對(duì)象、被評(píng)估對(duì)象的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估的方式、評(píng)估結(jié)果的反饋各個(gè)部分組成的。而經(jīng)過(guò)我們的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)事業(yè)單位在這些子過(guò)程中都存在著不同程度的問(wèn)題。首先在評(píng)估對(duì)象方面，現(xiàn)有的評(píng)估多沒(méi)有平時(shí)評(píng)估資料的支撐，使得年中的最終考核和平時(shí)的工作表現(xiàn)相脫離。其次，我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)在執(zhí)行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，過(guò)于簡(jiǎn)單和籠統(tǒng)。這主要是和評(píng)估專業(yè)人員的專業(yè)性相關(guān)的，導(dǎo)致最終評(píng)估時(shí)主觀性和客觀性強(qiáng)，最終的考核結(jié)果難以令人信服。還有就是對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋，正是因?yàn)榭?jī)效評(píng)估被當(dāng)作一種即時(shí)的作業(yè)被完成，所以其評(píng)估的結(jié)果并沒(méi)有得到重視，更不用說(shuō)對(duì)這些評(píng)估結(jié)果的反饋了。對(duì)評(píng)估結(jié)果的重視不足將會(huì)進(jìn)一步惡性循環(huán)，對(duì)下一年的評(píng)估工作造成不利的影響。

（三）評(píng)估的周期設(shè)置缺乏合理性

在我國(guó)，績(jī)效評(píng)估的考核周期是以一年為一個(gè)周期的，加之領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效評(píng)估的不重視，所以造成了績(jī)效評(píng)估是只有在年末才需要進(jìn)行的事情。但是，許多在平時(shí)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不一定需要到年終在統(tǒng)一反映，這樣十分不利于工作效率的提高。此外，一個(gè)人的工作成績(jī)和獎(jiǎng)金只和一次考核掛鉤也是有失公允的。因此，應(yīng)該將績(jī)效考核看作是平時(shí)就在進(jìn)行的事情，縮短績(jī)效考核的周期，這樣才能更真實(shí)地反映事業(yè)單位平時(shí)的工作狀況。

三、從發(fā)達(dá)國(guó)家事業(yè)部門激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗(yàn)

在發(fā)達(dá)國(guó)家，人們將事業(yè)部門稱作為公共部門（PublicDepartment）。發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人員績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐，反映了當(dāng)今公共部門績(jī)效評(píng)估的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)改進(jìn)和完善我國(guó)事業(yè)單位乃至與本論文研究的具有事業(yè)單位性質(zhì)的服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估體系提供了若干值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

（一）專門獨(dú)立的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)

從發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐中可以看出，績(jī)效評(píng)估制度能夠持久有效的一個(gè)重要原因就是有專門獨(dú)立的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)評(píng)估工作的組織實(shí)施。為了避免評(píng)估過(guò)程流于形式，使評(píng)估結(jié)果更加公正、有效，這就需要由那些既懂人力資源管理知識(shí)，又對(duì)本單位工作性質(zhì)和內(nèi)容比較熟悉的人員共同組成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)估機(jī)構(gòu)。一般而言，這個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)包括了多方面的評(píng)估主體，還要具有穩(wěn)定性的特征。

（二）科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)體系

科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系既可以使評(píng)估結(jié)果客觀公正，又能促進(jìn)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性。美國(guó)是實(shí)績(jī)考核的典型，它根據(jù)自身崗位的性質(zhì)確定評(píng)估內(nèi)容，并通過(guò)工作分析、評(píng)價(jià)建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的含義。發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員績(jī)效評(píng)估都有一套符合本國(guó)國(guó)情的比較合理的評(píng)估指標(biāo)體系。而我國(guó)事業(yè)單位要建立一套這樣的體系，首先要在工作分析的基礎(chǔ)上明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，同部門戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合后設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)；其次，要根據(jù)崗位性質(zhì)和內(nèi)容，有針對(duì)性地設(shè)置評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；然后，通過(guò)定性與定量相結(jié)合的方法細(xì)化指標(biāo)；最后，考核專家和被考核人通過(guò)協(xié)商、交流共同確立評(píng)估指標(biāo)。

（三）注重評(píng)估過(guò)程中的溝通與反饋

發(fā)達(dá)國(guó)家非常重視溝通與反饋在績(jī)效評(píng)估中的作用，相互交流而達(dá)成一致，一方面能避免評(píng)估人與被評(píng)估人對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)歧義，減少評(píng)估過(guò)程中可能發(fā)生的沖突；另一方面也能促進(jìn)員工接受考評(píng)的主動(dòng)性和積極性；反饋則可以讓被評(píng)估人及時(shí)了解工作落實(shí)情況，并對(duì)差錯(cuò)進(jìn)行改進(jìn)，提出下一步計(jì)劃。評(píng)估過(guò)程的溝通與反饋，可以使評(píng)估結(jié)果更加客觀和公正。

（四）合理利用評(píng)估結(jié)果

發(fā)達(dá)國(guó)家非常重視評(píng)估結(jié)果對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用，他們把評(píng)估結(jié)果同職位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等結(jié)合起來(lái)，以調(diào)動(dòng)員工積極性，幫助員工改進(jìn)工作。美國(guó)是“擇優(yōu)晉升”公務(wù)員很明顯的國(guó)家，對(duì)于評(píng)估結(jié)果特別優(yōu)異者，加薪1級(jí)；評(píng)估結(jié)果不佳者，減薪、降職或免職等處分。

四、事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)選擇和設(shè)計(jì)

（一）提升服務(wù)能力、得到外部認(rèn)可，努力實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)效益最大化

事業(yè)單位作為國(guó)家實(shí)現(xiàn)其社會(huì)職能的重要窗口，服務(wù)的是社會(huì)個(gè)人和群體，那么外部的認(rèn)可和重視應(yīng)該是事業(yè)單位努力的重要方向。一般來(lái)說(shuō)，外部的認(rèn)可程度和重視程度可以通過(guò)行業(yè)內(nèi)部地位和業(yè)務(wù)指標(biāo)等來(lái)體現(xiàn)。例如在高等教育事業(yè)單位中，是否為國(guó)家“211”重點(diǎn)院校成為是否能夠獲得外部認(rèn)同的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)；醫(yī)療機(jī)構(gòu)在評(píng)價(jià)其社會(huì)效益時(shí)需要關(guān)注的是診斷失誤率、康復(fù)比、復(fù)發(fā)率、重大疾病的10年存活率等等。不僅僅是這些硬性的指標(biāo)和數(shù)字，事業(yè)單位的服務(wù)效率和服務(wù)態(tài)度也應(yīng)該是事業(yè)單位評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。對(duì)于一些被服務(wù)群體，能否得到及時(shí)的服務(wù)、自己的需求能夠被很快地滿足，這些對(duì)于被服務(wù)人員也是相當(dāng)重要的。事業(yè)單位在履行其社會(huì)職責(zé)是重要的是關(guān)注自己的社會(huì)效益，應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)估時(shí)注意關(guān)注自身的服務(wù)質(zhì)量，以得到外部認(rèn)可為自己努力的方向。

（二）財(cái)務(wù)指標(biāo)、流程優(yōu)化和人力資源培育是提升單位經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)注點(diǎn)

通常來(lái)說(shuō)，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效最簡(jiǎn)單直白的評(píng)估方法是分析是財(cái)務(wù)等量化指標(biāo)，比如成本費(fèi)用率、資產(chǎn)利用率和收入增長(zhǎng)率都可以十分直接明了地知曉事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)狀況。雖然現(xiàn)在在評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)狀況時(shí)需要參照許多非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是財(cái)務(wù)指標(biāo)仍是事業(yè)單位重點(diǎn)關(guān)注的。一般的企業(yè)需要的是全價(jià)值鏈管理，但是事業(yè)單位現(xiàn)在改革的重點(diǎn)是流程優(yōu)化。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，評(píng)價(jià)流程維度時(shí)可以使用流程錯(cuò)誤率、設(shè)備利用率、顧客滿意度等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。人是事業(yè)單位提供服務(wù)的主體，所以多進(jìn)行人力資源培訓(xùn)、提升人員質(zhì)量是十分重要的。提升人力素質(zhì)需要的是提供給員工更多培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、豐富培訓(xùn)內(nèi)容等。針對(duì)員工的已受教育水平、技術(shù)等級(jí)、文化素質(zhì)高低等，對(duì)員工進(jìn)行不同的、有針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣有助于員工的全面成長(zhǎng)。抓緊財(cái)務(wù)指標(biāo)、服務(wù)優(yōu)化流程、針對(duì)性的人力資源培訓(xùn)成為提升單位經(jīng)濟(jì)效益的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。

（三）對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行合理的程序設(shè)計(jì)及權(quán)重分配

對(duì)于事業(yè)單位，績(jī)效評(píng)估并不是一種活動(dòng)的目的而是一種手段，旨在提升事業(yè)單位的服務(wù)水平和效率。通常來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位需要的是建立一個(gè)自身服務(wù)活動(dòng)的數(shù)據(jù)信息庫(kù)，以數(shù)據(jù)庫(kù)提供的信息用來(lái)單位的領(lǐng)導(dǎo)分析和決策。與此同時(shí)，建立問(wèn)責(zé)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣機(jī)制也可以更好地幫助事業(yè)單位提升自己的服務(wù)品質(zhì)，推動(dòng)單位本身的發(fā)展。需要注意的是，在整個(gè)機(jī)制建設(shè)的過(guò)程中最為重要的是各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的分配，實(shí)際活動(dòng)中最為常見(jiàn)的是用專家調(diào)查加權(quán)法、德?tīng)柗萍訖?quán)法、主觀經(jīng)驗(yàn)法等，這些科學(xué)的方法可以讓企業(yè)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際作用和意義進(jìn)行調(diào)節(jié)賦值，更加切合事業(yè)單位自身的情況。

以上我們可以清楚地知道，現(xiàn)今我國(guó)事業(yè)單位還存在諸多問(wèn)題，而且這些問(wèn)題都已經(jīng)滲入到了事業(yè)單位人員管理的方方面面，所以建設(shè)適合我國(guó)國(guó)情的事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估體制絕非一朝一夕的努力就可以完成的。解決這些問(wèn)題需要的是改革的決心，更重要的是要結(jié)合各個(gè)單位的實(shí)際情況、針對(duì)不同的問(wèn)題采取適合的方法逐個(gè)擊破。在這個(gè)過(guò)程中，需要吸收先進(jìn)的理念和方法，借鑒成功的經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能逐步提升事業(yè)單位的人員管理效率，走向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的軌道。

注釋：

{1}來(lái)自百度百科的定義。

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（作者單位：河南省地質(zhì)職工學(xué)校 河南鄭州 450053）

（責(zé)編：若佳）