第一篇：如何激發(fā)青年員工的積極性

如何激發(fā)青年員工的積極性

摘要：

就社會大環(huán)境而言，在深化國企改革過程中，企業(yè)深層次矛盾日漸凸現(xiàn)化，團的工作領(lǐng)域和工作方式亟待拓展。目前企業(yè)的青年隊伍中，普遍缺乏敬業(yè)精神，缺乏激情，企業(yè)青工隊伍的價值趨向、行為方式出現(xiàn)新的變化，企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)。然而，這一方面共青團的工作仍然存在著許多的真空和不足。如何及時發(fā)現(xiàn)問題，與黨工組織聯(lián)合起來，結(jié)合企業(yè)實際和特色，有針對性、實效性地開展工作，創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變思維方式成為我們今后該認(rèn)真思考的問題。本文就如何激發(fā)青年員工的積極性這一問題展開分析，探索在新變化面前，團工作開展的新思路、新途徑和新載體。

一、青年員工思想特征

目前，在公司員工總數(shù)中，青年員工大部分活躍在工程一線，已成為公司骨干力量和實際戰(zhàn)斗力所在。他們具有渴望成才、渴望尊重、渴望表現(xiàn)、渴望張揚個性、渴望體現(xiàn)自我價值等“80后”特點，同時他們也具有好高騖遠(yuǎn)、自我意識強、個性獨特浮躁、人生閱歷不豐富、工作經(jīng)驗不多、容易誘惑迷失等缺陷。同時，青年員工的工作積極性又具有以下特征：方向性，反復(fù)性和選擇性。他們的這些特征，既是一種內(nèi)在的心理現(xiàn)象，又是一種社會心理現(xiàn)象，是青年員工對社會存在的直接反映。當(dāng)形式發(fā)生變化時，他們的積極性又會直接或者間接地變化，因此，也不能武斷地把青年員工工作積極性不高歸結(jié)為覺悟不高或者思想素質(zhì)差，我們要從客觀實際出發(fā)，結(jié)合團內(nèi)工作，去探索調(diào)動他們工作積極性的方式方法。

二、關(guān)于調(diào)動青年員工積極性方法的幾點思考

對于從哪些方面去調(diào)動青年員工的積極性，我進行了思考，歸納了以下幾個方面： 思考之一：灌輸式教育（學(xué)習(xí)）

任何人，任何企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，都離不開教育，要調(diào)動青年員工的積極性同樣離不開教育。積極性、主動性、創(chuàng)造性作為一種先進的群體意識不可能自發(fā)地形成，而要靠長期不懈地、全面系統(tǒng)的灌輸式教育（學(xué)習(xí)）。

同時，還需要增強以下四感：使命感、責(zé)任感、依存感、自豪感。讓他們以主人翁的姿態(tài)去工作，關(guān)注公司的命運，激發(fā)最大的創(chuàng)造潛能。

思考之二：環(huán)境滲透

青年員工處于公司中、社會中，各種環(huán)境對其盡心全方位的影響，這都不同程度的會對其個人以及團隊產(chǎn)生作用。因此，要疏通宣傳渠道，充分利用各種宣傳工具，造成良好的氛圍，熱烈的濃厚的氣氛。形成良好的工作、學(xué)習(xí)氛圍。思考之三：活動熏陶

一個內(nèi)涵豐富的活動，能夠起到很強的感染作用，進而調(diào)動大家的積極性。團組織應(yīng)把重點放在如何創(chuàng)新活動載體，豐富活動內(nèi)容，要使活動常態(tài)化、系統(tǒng)化、制度化，具有連續(xù)性。思考之四：激勵調(diào)動 ⒈目標(biāo)激勵

把公司，部門、班組乃至個人的長期中期近期的目標(biāo)分別制定出來，形成一個計劃，分段達標(biāo)。⒉榮譽激勵

其實青年員工都富有上進心，熱愛人生，有強烈的榮譽感。榮譽激勵主要是要有自己的一套完整的制度，應(yīng)是長遠(yuǎn)的、固定的。

三、結(jié)合2012年團工作，在調(diào)動青年員工積極性方面的工作思路

圍繞以上幾個途徑進行進一步地思考，最常出現(xiàn)的幾個字眼就是經(jīng)?；?、系統(tǒng)化、制度化，那么結(jié)合2012年的工作計劃，團總支將把側(cè)重點放在如何調(diào)動員工積極性方面，怎樣才能建立一個系統(tǒng)完善的工作管理制度，做到經(jīng)?；?、系統(tǒng)化，使工作效果具有連續(xù)性呢？團總支擬以職工“青年之家”的建立為載體開展系列工作，努力使學(xué)習(xí)、工作緊密結(jié)合，調(diào)動廣大青年員工的積極性，使團工作為提高青年職工素質(zhì)、幫助青年職工發(fā)展更好地服務(wù)。青年之家協(xié)會組織架構(gòu)設(shè)想：

青年之家的創(chuàng)建目的在于使學(xué)習(xí)、活動、交流等常態(tài)化，系統(tǒng)化，規(guī)范化，更好地為青年職工服務(wù)。其主要日常工作圍繞推進四個中心工作開展。架構(gòu)如下圖所示：

理事會青年職工代表會學(xué)習(xí)中心活動中心 培訓(xùn)中心推優(yōu)中心下面就青年之家四個中心的工作思路展開描述： ㈠、學(xué)習(xí)中心 工作開展思路

結(jié)合灌輸式教育（學(xué)習(xí)）的思路，學(xué)習(xí)中心的主要目的是營造學(xué)習(xí)氛圍，創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)觀念，提高學(xué)習(xí)興趣。使大家從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變。同時為青年員工的推優(yōu)舉薦工作提供依據(jù)。主要重點有以下三個方面：

1、保證學(xué)習(xí)條件

鑒于項目部條件有限，為了更好地便于廣大青年員工的學(xué)習(xí)，充分利用資源，以支部（項目部）為單位，利用項目部會議室或閑置辦公室，開辟青年讀書室、讀書一角，盡量為青年員工提供一個工作之余讀書看報，學(xué)習(xí)交流的場所，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的良好氛圍。

2、推進常態(tài)化學(xué)習(xí)

以支部（項目部）為單位，建立“周一學(xué)習(xí)日”制度，確定把每周一定為學(xué)習(xí)日，學(xué)習(xí)日上各支部、項目部可以結(jié)合工作進展進行主題學(xué)習(xí)交流，也可以開展形式豐富的學(xué)習(xí)活動，并形成學(xué)習(xí)紀(jì)要。

3、建立學(xué)習(xí)檔案

為使學(xué)習(xí)起到更好地激勵促進作用，也為了給青年員工的推優(yōu)工作提供參考和依據(jù)，學(xué)習(xí)檔案的建立勢在必行。學(xué)習(xí)中心擬設(shè)立完備的檔案資料管理。檔案包括員工的在職進修情況、獲得獎勵情況、考取資格證件情況以及公司從業(yè)人員資格考試成績、周一學(xué)習(xí)日情況等內(nèi)容。

㈡、活動中心 工作開展思路

企業(yè)團總支組織活動主要應(yīng)圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營開展，2012年，團總支將在工作時間中探索如何組織有意義、有幫助、樸素有思想的活動。青年之家活動中心的工作側(cè)重點主要有以下幾個方面：

1、建立特色活動基地

公司項目部較多，每個項目部都有自己不同的特色特點，如水天項目部會議室可做乒乓球室，金融城項目部場地設(shè)施較全可做籃球場，可以利用這些項目部本身的資源和優(yōu)勢建立公司特色活動基地，充分利用資源，組織經(jīng)常性的小活動，小競賽，我們有了自己的特色活動基地，在節(jié)約成本的同時又促進了青年員工以及各項目部之間的溝通和交流。

2、實行活動策劃組織流動制

結(jié)合公司實際，團員青年人數(shù)較多且分布不集中，另外，人員數(shù)量過多，思想難以統(tǒng)一，組織活動需要集中派車，統(tǒng)一安排，活動組織起來費力卻收不到明顯的效果，今后開展活動，擬采用流動策劃組織方式。

3、建立活動測評機制

為了確保活動質(zhì)量，使活動達到預(yù)期效果，擬建立活動測評機制，避免活動開展盲目跟風(fēng)，流于形式。結(jié)合活動策劃流動制，做到活動前有調(diào)查，活動中有記錄，活動后有測評，以民主表決或民意調(diào)查表的方式對活動的全過程進行跟蹤，調(diào)查結(jié)果將以年度為單位，評選最佳組織獎，實行流動紅旗獎勵制。㈢、培訓(xùn)中心工作開展思路 建立分級培訓(xùn)及考核晉級制度

建立分級培訓(xùn)制度以及晉升制度的目的在于促進學(xué)習(xí)，同時也是為公司廣大青年員工搭建一個展示自我的平臺以及與領(lǐng)導(dǎo)班子交流溝通的渠道，更是一種激勵。培訓(xùn)與考核結(jié)合起來，也為舉薦推優(yōu)工作提供更多的參考。㈣、推優(yōu)中心工作開展思路

1、建立青年檔案庫

建立和完善青年檔案庫，收錄公司廣大青年員工詳細(xì)信息，不僅包括個人身份信息，一個更重要的部分是要結(jié)合學(xué)習(xí)中心、活動中心、培訓(xùn)中心建立一套完備的素質(zhì)檔案，對公司后備干部的提拔具有切實的參考價值。

2、開通公司“青年心聲”郵箱 推優(yōu)工作應(yīng)不僅僅局限于單向選擇，也可以充分給予青年人機會，開放更多的渠道去傾聽他們的心聲。公司領(lǐng)導(dǎo)日常工作繁忙，沒有太多的時間去傾聽青年人的訴求，青年心聲郵箱將本著傳遞心聲的主旨，傳達收集來自青年員工的呼聲和訴求，建立一個暢通直達的溝通橋梁。

3、實行年度綜合評審激勵獎勵制度

為了使青年之家更具有權(quán)威性，更具有號召力和影響力，綜合評審獎勵激勵制度必不可少。結(jié)合檔案情況以及四個中心的綜合評審，以部門為單位，設(shè)立年度優(yōu)秀獎勵，激發(fā)青年員工創(chuàng)先爭優(yōu)的熱情。

在企業(yè)中，青年處于承上啟下，繼往開來的重要地位。廣大青年員工已經(jīng)成為公司發(fā)展的生力軍，因此，如何調(diào)動青年員工的積極性，增強青年員工的主人翁意識，對增強公司活力，提高公司員工的綜合素質(zhì)，全面完成公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)具有重要的意義。

以上，是我針對提高青年員工積極性問題的一點探討以及2012年團總支開展工作的思路。青年之家將以團總支的名義，以維護和爭取青年人的利益，促進青年員工進步，提高青年員工素質(zhì)為工作原則開展工作。

第二篇：激發(fā)員工積極性

員工是企業(yè)前進的發(fā)動機，如果這臺發(fā)動機馬力十足，企業(yè)就會迅速的發(fā)展，反之企業(yè)就會停滯不前。很多企業(yè)都通過薪酬制度和管理制度來提高員工對待工作的積極性，其實我們從人性的角度來激發(fā)員工的積極性。

1.讓員工了解工作的意義

相信很多企業(yè)的員工都認(rèn)為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當(dāng)員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠(yuǎn)不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業(yè)績上突出的表現(xiàn)獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創(chuàng)業(yè)的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發(fā)展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態(tài)度。

2.培養(yǎng)員工對工作的興趣

員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當(dāng)成興趣，就要給予員工完全自由發(fā)揮的空間。企業(yè)的基層員工通常最了解產(chǎn)品和市場，經(jīng)常在這方面迸發(fā)新鮮的創(chuàng)意。所以，讓員工自由的發(fā)揮空間，企業(yè)為其提供一定的支持，不僅能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時員工以愉悅的心態(tài)投入到工作當(dāng)中去，并將之當(dāng)成一種興趣。

3.為員工提供發(fā)展的機會

員工希望通過工作獲得肯定，因此企業(yè)不要吝嗇于為員工提供發(fā)展機會。首先企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)來挖掘員工潛力，這既能調(diào)動員工積極性，同時也是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵之一。其次，在管理者的選拔上應(yīng)該給員工更多的機會，以內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。

4.打造良性的競爭環(huán)境

莎士比亞曾說過，莊嚴(yán)的大海能產(chǎn)生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環(huán)境只會讓人安逸，失去進取心。對企業(yè)來說，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關(guān)系，通過優(yōu)質(zhì)競爭，使整個團隊充滿競爭力。

5.用榮譽激發(fā)員工的熱情

企業(yè)都希望員工在集體榮譽感的驅(qū)使下努力工作，但在現(xiàn)代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現(xiàn)和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎(chǔ)和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業(yè)要通過個人榮譽來換取員工的認(rèn)同感，進而激勵員工努力地工作。

6培養(yǎng)員工的危機感

危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安于現(xiàn)狀。華為2009年年銷售額超過300億美元，已經(jīng)成為全球第二大移動設(shè)備供應(yīng)商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，并成為中國企業(yè)的典范。

7.保持平等公正的溝通

與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。當(dāng)員工犯錯誤是，如果只是進行嚴(yán)厲批評和懲罰并不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時與員工進行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第三篇：激發(fā)員工的積極性

激發(fā)員工的積極性

一、需要預(yù)防性因素和驅(qū)動因素：金錢、地位、福利只是一個預(yù)防性因素。而最重要的是是否重用了人才，是否發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)了他的重要性。

1、對員工的尊敬

2、對員工的認(rèn)同：員工出色的完成了這個任務(wù)，就要對他表示認(rèn)同，哪就要在企業(yè)中存在一種獎勵機制，對完成出色的員工，以予獎勵。

3、責(zé)任：要想激勵員工的積極性，就要讓他們覺得自已的潛力得到了認(rèn)同。也就是要為自已的工作負(fù)責(zé)。盡管你需要不斷地監(jiān)督干涉告訴員工你想要的結(jié)果，但你要讓他們自已決定該怎么做。

4、娛樂：以娛樂來激勵員工的積極性并不會讓人感到奇怪。懂得玩的人，才是一個真正懂得工作的人。

二、工作本身就是最好的激勵

1、增強工作的趣味性

2、提供有挑戰(zhàn)性的工作：每個人都喜歡表現(xiàn)自我、超越自我，在原來的基礎(chǔ)上取得新的成就，更上一層樓對你的員工來說，接受挑戰(zhàn)性的工作可以使他們非常清楚地意識到自已肩上的重?fù)?dān)。正是這種緊迫感、責(zé)任感、使得員工們今后得以成功。挑戰(zhàn)能夠激起員工的工作熱情，激勵你的員工在今后的工作中勤奮努力，樹立堅定的自信心。如果以后不再有挑戰(zhàn)性的工作，他們還會回到以往的狀態(tài)中，你必須讓他們接受新的挑戰(zhàn)。不能讓他們感到安于現(xiàn)狀的環(huán)境當(dāng)中。

3、豐富工作內(nèi)容：詹妮接管一個業(yè)務(wù)龐大、員工士氣低落的部門。他們的工作類似于流水線，每個員工只需對報表中某一項目負(fù)責(zé)，處理完后送交下一個職員處理另一個項目，如果出現(xiàn)錯誤就交給專人處理這樣效率不會高的，后來詹妮重新設(shè)計了工作程序，她摒棄了原來的流水線工作方式，重新培訓(xùn)職員。每個職員查對表中的每個項目，修正任何錯誤，出現(xiàn)問題個人處理盡管在工作剛開始的一段時間內(nèi)效率代一些，但這大大地增加了職員的工作熱情。當(dāng)一名職員被培訓(xùn)得能勝任部門內(nèi)的各項工作時，你不僅可以安排他去接替任何一個工作，也可以安排他在不同的時間做不同的工作，這樣也解除了日常例行的工作的枯燥。

4、讓員工參與計劃：許多工作都需要制定工作指標(biāo)，讓你的員工參與給自已的工作設(shè)置定額你可能認(rèn)為，他們會制定較低的定額以便容易去完成，這種情況是有可能發(fā)生，所以要由多個人來共同參與這個過程，你的作用是確保真正的指標(biāo)被確立下來。美國的福特公司就采用了員工參與規(guī)劃的方法，從重產(chǎn)線的每個工序中挑選出工人代表設(shè)計人員一同進行規(guī)劃設(shè)計，結(jié)果生產(chǎn)出了問題最少最為適用的小汽車。

三、薪酬激勵

在員工工作的時候，他們的工作熱情不僅來自于在公司中的地位（權(quán)力），那其次就是看得見的東西，比較實在的東西，為了確保稱職的員工隊伍和穩(wěn)定和吸引適用人才加盟企業(yè)組織，無化是初任職工工資，還是整體工資水準(zhǔn)，都要達到社會公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)。不要等到有一定數(shù)量的員工直接提出工資要求時，才對其各個項目進行技術(shù)性的研討，要在平常就對職工們關(guān)于工資有何想法或要求進行態(tài)度調(diào)查和實質(zhì)性的研究。包括以下幾部分：

1、好的基礎(chǔ)工資：工資分級標(biāo)準(zhǔn)中每級的幅度定為20%，即一級中最高層的工資比最底層的工資要多20%。

2、付給技術(shù)的報酬：通常每年一次或每半年一次的日常工作總結(jié)中，在對員工進行評估的時候，要對員工提出一個學(xué)習(xí)目標(biāo)，這不是培訓(xùn)目標(biāo)，還是學(xué)習(xí)目標(biāo)，為了鼓勵養(yǎng)成這一習(xí)慣，你要給一線工作者提供機會，使他們通過掌握公司所需的技術(shù)，而得到增長薪水的機會。當(dāng)工作者掌握了幾種技術(shù)后，工資也會有相應(yīng)的增長。這種高薪無能為力付有一種強大的保留作用，使公司能留住技術(shù)上最好的員工。如果他們想另謀高就，在別的公司就很難再找到這樣高的薪水了。

3、個人表現(xiàn)獎金：個人表現(xiàn)獎金必須足夠多，才能吸引人，但也不要太多，如果太多了，到時候不能兌現(xiàn)。就會引起失望。因為金錢能夠刺激員工發(fā)揮最好表現(xiàn)。

4、以津貼或股票的方式進行分紅：采用分紅制能起到很好的激勵作用。因為，首先它強調(diào)了在公司里大家是同舟共濟的，應(yīng)為共同的利益一起工作。其次，讓大家更明白，錢不是從樹上搖下來的，只有大家努力爭取，才能共同分享。

5、真誠贊賞是最好的激勵方式：當(dāng)人們付出時，接受工作指派時，當(dāng)他們?nèi)〉贸晒麜r，他們往往渴望別

人的尊重與承認(rèn)。贊賞就是認(rèn)可他人身上有價值的特點，要對他人的表現(xiàn)作出肯定與贊許，真誠贊賞的優(yōu)勢體現(xiàn)在：你對員的信任與溝通。沒有挑戰(zhàn)，沒有鼓勵，人們會流于平庸現(xiàn)實的舒適與安全感。這便是員工們的局限：維護那種全方位的，而潛在令人窒息的舒適與安全感。表揚人去達到成功。做出表現(xiàn)或成果的人，他像饑渴的植物需要水一樣。

四、培養(yǎng)員工的主人翁意識

企業(yè)家姆托伊說：：“若能使員工留有歸屬之心，這種精神力量將勝于一切。只有靠整體作業(yè)人員的徹底向心力，以企業(yè)的盛衰為已任，才能使企業(yè)臻于成功之境”。那么這種精神力量，就叫做主人翁意識。

主人翁精神就是一種創(chuàng)造性的精神，它要求人們運用自已的判斷力，去解決組織所面臨的困難與問題，用自已的自豪感自信心所發(fā)出的巨大熱情去創(chuàng)造奇跡。

如何培養(yǎng)主人翁意識：

制定寬松政策：事實上，政策的目的在于表達組織、公司的意圖，以概括的方式將部門的思想方針提代給員工。而員工只需徹底地了解部門的想法和理由，便可在受到較少限制的寬松的政策中大刀闊斧地進行工作，充分發(fā)揮自已的創(chuàng)造性才能。

五、培養(yǎng)人人都是主管的感覺

從小事上讓員工感到自豪：一位工作了二十多年的老員工名片上寫著：國際商用電器公司25年的忠實服務(wù)。這不是什么大事，但IBM公司卻用這種方式對職員傳遞了對其25年辛勤工作的感激之情。

增強集體溫暖：舉力會餐的方式，讓全體員工有家的感覺，無拘無束的，大家都相互祝賀自已的業(yè)績，培養(yǎng)出融洽而溫暖的集體意識。你的管理能力再強，員工表現(xiàn)冷漠，仍難推動工作。你必須設(shè)法使每個人都認(rèn)為自已是負(fù)責(zé)人。

六、傾聽也是好的激勵方式

詢問你的下屬什么對他們最重要，并且仔細(xì)傾聽。增加人與人之間如何交流，為此我們創(chuàng)造了這種氛圍，允許每個員工坐下來，就公司政策和未來目標(biāo)進行富有意義的對話。員工提出寶貴而適用的意見后，要有激勵機制，要對他們做出公開肯定與表揚，讓他們有下次提問的機會；也要讓其它員工覺得提出意見是有價值的。

第四篇：激發(fā)員工的積極性

激發(fā)員工的積極性

一.背景：用工形式多樣，產(chǎn)能壓力大，人員流動性大

二.目標(biāo)：提升員工的積極性

三.影響員工積極性的因素：

1、工段激勵制度不完善

2、員工的需求得不到滿足

a.高產(chǎn)下，員工休息時間少，工作壓力大，身體疲勞

b.由于用工形式的差異，同崗不同酬，勞務(wù)工、學(xué)生工作積極性不高

c.產(chǎn)量大，培訓(xùn)時間少，員工的培訓(xùn)需求得不到滿足

四、措施

1、完善工段考核制度（公平、公正、公開）

a.做一次員工滿意度調(diào)查，廣泛征求員工意見，并結(jié)合實際情況，完善考核激勵制度

（例如在確定骨干員工培養(yǎng)上我們不看用工形式，看能力，我們工段已有多名勞務(wù)工擔(dān)任小組長和負(fù)責(zé)體系工作）

b.考核制度在實際工作中要嚴(yán)格執(zhí)行，并堅持

c.每月考核結(jié)果在目視板上進行展示

2、讓員工滿足基本需求

a.釋放員工工作壓力和緊張的工作情緒

? 根據(jù)生產(chǎn)情況，合理組織多樣化的業(yè)余活動

? 關(guān)心員工的工作，在生活上有困難的員工，工段要及時了解，并幫助解決

? 積極開展崗位輪換，消除因崗位強度不同帶來的消極影響

b.提高勞務(wù)工工作積極性

? 工段組織勞務(wù)工、實習(xí)生座談會，了解他們的心聲，并做正確的引導(dǎo)

? 傳達公司對勞務(wù)工新的政策，學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)正勞務(wù)工先進事跡

? 讓優(yōu)秀勞務(wù)工參與到班組日常管理和設(shè)備維修方面的培養(yǎng)

c.開展多形式的培訓(xùn)工作

第五篇：如何有效地激發(fā)員工的積極性

如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。下面給您提供幾點建議，希望對您的管理工作有所幫助！

一、充分了解企業(yè)的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如

此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?，量才使?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理

者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。

因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。

七、引導(dǎo)員工合理競爭

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。

作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達到好的效果。

醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動軍來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。