第一篇：干貨：如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)

干貨：如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)

小編有話說：“人才盤點(diǎn)”，大家都聽說過，有人也用過，但真正用好用全可能不多。小編從“why.when.what.how”四個方面為您梳理出人才盤點(diǎn)的“前生今世”，希望對大家有幫助。

WHY:為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)？

人才盤點(diǎn)也叫做全面人才評價，是通過對組織人才的盤點(diǎn)，使人與組織相匹配，其內(nèi)容包括明確組織的架構(gòu)與崗位發(fā)展的變化，確定員工的能力水平，挖掘員工的潛能，進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上。

對企業(yè)來說，人才盤點(diǎn)有六個重要意義：1.明確組織的需要。在進(jìn)行人才盤點(diǎn)時，首先要通過分析企業(yè)戰(zhàn)略基于當(dāng)前與未來的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置等各方面的情況，明確組織需要什么樣的人才隊伍來匹配。2.統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)。人才盤點(diǎn)可以推動企業(yè)管理層用一套統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人才的選拔和培養(yǎng)。3.摸清人才發(fā)展現(xiàn)狀。通過人才盤點(diǎn)，可以清晰地了解公司是否有充分的人才儲備進(jìn)行發(fā)展，明確人才隊伍的優(yōu)勢和不足，掌握未來需要什么樣的人才，如何去培養(yǎng)和任用人才。4.發(fā)掘高潛人才。人才盤點(diǎn)更大的價值在于可以發(fā)掘企業(yè)中那些具備高潛質(zhì)的人才。在人才盤點(diǎn)中，可以找到各個崗位的繼任人選的高潛人才。5.形成人才規(guī)劃。根據(jù)組織需要和目前的人才現(xiàn)狀，人才盤點(diǎn)能夠有針對性的去擬定一系列的人才規(guī)劃，包括人才的引進(jìn)、晉升、流動、培養(yǎng)、激勵等等，形成人才管理的行動綱領(lǐng)。6.整合人力資源。人才盤點(diǎn)最大的價值是打造人才競爭優(yōu)勢，推動組織的發(fā)展，讓人才來支撐組織的戰(zhàn)略發(fā)展。

WHEN:什么時候適合進(jìn)行人才盤點(diǎn)？ 大致歸納為五個重要的階段：1.企業(yè)快速發(fā)展階段。當(dāng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，就需要更多的人才來支撐企業(yè)的發(fā)展，對人才的數(shù)量和質(zhì)量都提出新的要求。2.企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期。企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要跨界的復(fù)合型人才，對人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求都發(fā)生相應(yīng)的變化，這個時候企業(yè)內(nèi)部的人才是否適應(yīng)公司新的發(fā)展，需要仔細(xì)地盤一盤。3.外部招聘量過大時。如果外部招聘量過大，會對企業(yè)的文化造成沖擊，員工對崗位的適應(yīng)能力也有待觀察，這時需要進(jìn)行人才盤點(diǎn)。4.關(guān)鍵人才流失比較嚴(yán)重時。關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重，使企業(yè)用工成本增加，造成人才的青黃不接，到底哪些人可以繼續(xù)用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此需要進(jìn)行人才盤點(diǎn)。5.企業(yè)人才供給、分布不均衡的時候。人才盤點(diǎn)的作用就是讓人才透明可見，建立無障礙的人才流動機(jī)制。

WHAT:人才盤點(diǎn)盤什么？

主要分為四個方面：

1.盤點(diǎn)組織的現(xiàn)狀。包括組織架構(gòu)，崗位需求位，人員的編制，勞動生產(chǎn)力，組織整體的氛圍，員工滿意度、敬業(yè)度。

2.盤點(diǎn)組織的業(yè)績狀況。主要有四個方面：業(yè)績量，相對的業(yè)績狀況，業(yè)績的增長率，業(yè)績的排名。

3.盤點(diǎn)人才的能力水平。主要有五個方面：人才的能力結(jié)構(gòu)，人才的能力水平，人崗匹配度，人員的成長性，人員的穩(wěn)定性。

4.盤點(diǎn)未來的發(fā)展方向。主要有三個方面：關(guān)鍵崗位的繼任計劃，高潛人才的培養(yǎng)計劃，人員的調(diào)整計劃。

HOW:人才盤點(diǎn)的流程分幾步？

主要有五個步驟：

1.分析組織現(xiàn)狀。也叫做組織盤點(diǎn)，即根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場的競爭狀況，主要分析和思考以下的問題：一是基于公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，分析當(dāng)前的組織架構(gòu)；二是從組織戰(zhàn)略、組織效率最大化的方面來看，組織的結(jié)構(gòu)有哪些不足；三是分析組織的機(jī)構(gòu)設(shè)置是否遺漏關(guān)鍵的業(yè)務(wù)或者職責(zé)；四是分析管理層的數(shù)量與直接下屬的數(shù)量以及管理幅度是否合理；五是分析組織的勞動生產(chǎn)率如何；六是分析組織的整體氛圍如何。

2.開展人才盤點(diǎn)。就是對關(guān)鍵崗位的人才進(jìn)行測評，包括能力和潛力兩個方面，同時還要與其績效結(jié)合進(jìn)行分析。進(jìn)行人才測評之前需要準(zhǔn)備的內(nèi)容主要是人才的標(biāo)準(zhǔn)，主要包括設(shè)定模型、績效指標(biāo)、潛力模型。

3.召開盤點(diǎn)會議。由公司的總經(jīng)理作為人才盤點(diǎn)的第一責(zé)任人來組織人才盤點(diǎn)會議，中層以上人員都要參加這個會議。會議流程:單位一把手來匯報----下屬單位一把手進(jìn)行匯報----公司高管和經(jīng)營決策層對匯報的內(nèi)容進(jìn)行提問----公司高管和人力資源部門的負(fù)責(zé)人對前面的匯報內(nèi)容進(jìn)行討論----形成會議的決議和決定。

4.擬定人才盤點(diǎn)之后的行動計劃。一般是制定6到12個月的行動計劃，包括每一項(xiàng)內(nèi)容的具體負(fù)責(zé)人、完成的時間和檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，主要的內(nèi)容包括獎勵計劃、晉升計劃、輪崗計劃、培訓(xùn)計劃、外派計劃等。

5.跟蹤實(shí)施效果。一方面人力資源作為具體的實(shí)施推動部門進(jìn)行效果跟蹤和評價，另一方面總經(jīng)理在經(jīng)營決策會議上，或者在重要的會議上，對關(guān)鍵的環(huán)節(jié)要進(jìn)行推動和跟進(jìn)，以保證我們?nèi)瞬疟P點(diǎn)真正落到實(shí)處。

第二篇：如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)

如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)？

文/曾雙喜，諾姆四達(dá)華南區(qū)顧問總監(jiān)

談人才盤點(diǎn)這個話題，我們從一個真實(shí)的案例開始：

有一家成立5年的快消品企業(yè)，公司發(fā)展非?？焖?，2014年營業(yè)收入20億元。2015年公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)是三年達(dá)到50個億。但是，2015年業(yè)績增長即沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

部分分、子公司的負(fù)責(zé)人把導(dǎo)致這一問題的原因歸結(jié)為宏觀經(jīng)濟(jì)的下行，整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，而董事長和總經(jīng)理卻不能接受這個說法，認(rèn)為大家的工作努力不夠，能力欠缺。

同時，隨著公司的用工成本增加，每個地區(qū)和部門都在抱怨人手不足，要求增加人員的編制，尤其是幾個重要的崗位，比如說大區(qū)經(jīng)理、市場經(jīng)理等等，在這些重要崗位的人士安排上，董事長和總經(jīng)理認(rèn)識不一致……

面臨這樣情況，他們問我有什么系統(tǒng)性的解決這個問題的辦法，當(dāng)時我們給出的建議就是人才盤點(diǎn)。接下來我們將從六個方面對今天的話題進(jìn)行一一的分享：

第一，為什么要進(jìn)行人才盤點(diǎn)？

人才盤點(diǎn)也叫做全面人才評價，是通過對組織人才的盤點(diǎn)，使人與組織相匹配，其內(nèi)容包括明確組織的架構(gòu)與崗位發(fā)展的變化，確定員工的能力水平，挖掘員工的潛能，進(jìn)而將合適的人放在合適的崗位上。

對企業(yè)來說，人才盤點(diǎn)有六個重要意義：

1.明確組織的需要。人才發(fā)展是支撐組織發(fā)展服務(wù)的，企業(yè)的戰(zhàn)略需要通過什么樣的形式來實(shí)現(xiàn)？所以我們在進(jìn)行人才盤點(diǎn)時，首先要通過分析企業(yè)戰(zhàn)略基于當(dāng)前與未來的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置等各方面的情況，明確組織需要什么樣的人才隊伍來匹配。

2.統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)內(nèi)部對人才的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不一致，那么人才的管理也就不易落地執(zhí)行，人才盤點(diǎn)可以推動企業(yè)管理層用一套統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人才的選拔和培養(yǎng)。

3.摸清人才發(fā)展現(xiàn)狀。通過人才盤點(diǎn)，可以清晰地了解公司是否有充分的人才儲備進(jìn)行發(fā)展，明確人才隊伍的優(yōu)勢和不足，掌握未來需要什么樣的人才，如何去培養(yǎng)和任用人才。

4.發(fā)掘高潛人才。人才盤點(diǎn)不僅能了解整個人才隊伍的現(xiàn)狀，其更大的價值在于——可以發(fā)掘企業(yè)中那些具備高潛質(zhì)的人才。高潛人才對企業(yè)的未來發(fā)展是至關(guān)重要的，尤其是對于企業(yè)的中高層管理崗位以及基層的關(guān)鍵崗位，都需要建立相應(yīng)的繼任計劃以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而在人才盤點(diǎn)中，我們就可以找到各個崗位的繼任人選的高潛人才。

5.形成人才規(guī)劃。根據(jù)組織需要和目前的人才現(xiàn)狀，人才盤點(diǎn)能夠有針對性的去擬定一系列的人才規(guī)劃，包括人才的引進(jìn)、晉升、流動、培養(yǎng)、激勵等等，形成人才管理的行動綱領(lǐng)。

6.整合人力資源。人才盤點(diǎn)最大的價值就是將人力資源系統(tǒng)性地整合起來，使勝任力與任職資格，績效考核與能力評價成為一體；使人才選拔和人才培養(yǎng)無縫對接；使人才發(fā)展支撐業(yè)務(wù)發(fā)展；使各個模塊不再孤立脫節(jié)，形成一個系統(tǒng)，一個整體。總的來說，人才盤點(diǎn)最大的價值是打造人才競爭優(yōu)勢，推動組織的發(fā)展，讓人才來支撐組織的戰(zhàn)略發(fā)展。

第二，什么時候適合進(jìn)行人才盤點(diǎn)？

很多人會好奇，到底在什么樣的情況下，我們需要進(jìn)行人才盤點(diǎn)？在這方面，我大致歸納為五個重要的階段： 1.企業(yè)快速發(fā)展階段。當(dāng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，就需要更多的人才來支撐企業(yè)的發(fā)展，對人才的數(shù)量和質(zhì)量都提出新的要求。

2.企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期。企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要跨界的復(fù)合型人才，對人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求都發(fā)生相應(yīng)的變化，這個時候企業(yè)內(nèi)部的人才是否適應(yīng)公司新的發(fā)展，我們需要仔細(xì)地盤一盤。

3.外部招聘量過大時。如果外部招聘量過大，會對企業(yè)的文化造成沖擊，員工對崗位的適應(yīng)能力也有待觀察，這時，我們需要進(jìn)行人才盤點(diǎn)。

4.關(guān)鍵人才流失比較嚴(yán)重時。關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重，使企業(yè)用工成本增加，造成人才的青黃不接，也會對團(tuán)隊的士氣造成影響。這樣的情況下，到底哪些人可以繼續(xù)用，哪些人可以重用，都要了解清楚，因此我們需要進(jìn)行人才盤點(diǎn)。

5.企業(yè)人才供給、分布不均衡的時候。比如，同一集團(tuán)在不同的部門，不同的區(qū)域，不同的分、子公司，人才的數(shù)量和質(zhì)量都不一樣；或者是有的部門人才濟(jì)濟(jì)，有的部門人才青黃不接，而每個部門都想把好的人才留在自己身邊，這就阻礙了人才在組織內(nèi)部的流動，造成人才內(nèi)部流通梗阻。而人才盤點(diǎn)的作用就是讓人才透明可見，建立無障礙的人才流動機(jī)制。

接下來，我們來分析一下之前提到的這家快消品企業(yè)，在我們上面談到五點(diǎn)中有三點(diǎn)是吻合的。第一是企業(yè)發(fā)展速度很快；第二是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，其戰(zhàn)略變化主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是多元化發(fā)展，產(chǎn)品線進(jìn)一步豐富，并且跨行業(yè)進(jìn)行發(fā)展，另一方面是業(yè)務(wù)策略的變化，由以前的主攻城市到現(xiàn)在的農(nóng)村包圍城市的策略進(jìn)行業(yè)務(wù)的推廣；第三是內(nèi)部人才分布不均衡，這種不均衡主要表現(xiàn)為總部和比較發(fā)達(dá)沿海地區(qū)的人才素質(zhì)比較高，但在很多區(qū)域公司和欠發(fā)達(dá)省份的公司，整體人才素質(zhì)相對不高，所以導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)整體發(fā)展不均衡。

第三，人才盤點(diǎn)盤什么？

對于組織人才盤點(diǎn)的內(nèi)容，我把它進(jìn)行了一些歸類，主要分為四個方面： 1.盤點(diǎn)組織的現(xiàn)狀。盤點(diǎn)組織的現(xiàn)狀主要有以下的內(nèi)容：第一是組織架構(gòu)；第二是崗位需求，現(xiàn)在需要多少人，需要哪些崗位；第三是人員的編制；第四是勞動生產(chǎn)力，即人均的勞動產(chǎn)出；第五是組織整體的氛圍怎么樣，員工滿意度、敬業(yè)度如何。

2.盤點(diǎn)組織的業(yè)績狀況。主要有四個方面：第一是業(yè)績量，例如，銷售經(jīng)理一年完成多少萬的業(yè)績，這是一個絕對的數(shù)量；第二是相對的業(yè)績狀況，僅僅有業(yè)績量還不夠，因?yàn)橛械牡貐^(qū)業(yè)績不同，所以除了看絕對的業(yè)績量，還要看相對的業(yè)績狀況，比如目標(biāo)的完成率，跟年初制定的計劃相比完成多少；第三是業(yè)績的增長率，有的地方或者有的單位，有的分、子公司，它原來的業(yè)績基數(shù)比較差，就可以看它業(yè)績增長多少，這就是業(yè)績的增長率；第四是業(yè)績的排名。

通過對組織這些業(yè)績狀況的盤點(diǎn)，我們可以了解不同的部門，不同的單位，不同的分、子公司，不同的地區(qū)，它們整體業(yè)績的情況。在實(shí)際運(yùn)用中，這幾個指標(biāo)我們不一定全部選用，也可以從中選一兩個或者兩三個，按照不同的權(quán)重進(jìn)行計算，也可以全部算進(jìn)來，在這一過程中我們再綜合每個地區(qū)的業(yè)績完成情況，就可以了解其業(yè)績狀況到底處于什么水平。

同時，我們還可以跟同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行對標(biāo)，比如前面談到的這家企業(yè)，其同行企業(yè)的人均勞動產(chǎn)出是150萬元，這家企業(yè)只有120萬元，所以這就是差距，就需要通過管理來彌補(bǔ)這個差距。當(dāng)然，我們在項(xiàng)目實(shí)施的過程當(dāng)中也發(fā)現(xiàn)，其業(yè)績無法達(dá)成還有很多其他的問題，包括人的能力的問題。

3.盤點(diǎn)人才的能力水平。能力水平的盤點(diǎn)主要有五個方面的內(nèi)容：第一是人才的能力結(jié)構(gòu)；第二是人才的能力水平；第三是人崗匹配度，即人才的能力與所在崗位的匹配度是多少；第四是人員的成長性，他們的能力發(fā)展速度是怎么樣的；第五是人員的穩(wěn)定性，哪些人是馬上要離職的，哪些人是比較忠誠的，哪些人可以長久在公司工作，這些也是我們要盤點(diǎn)的，像前面談到的快消品企業(yè)，目前人員能力結(jié)構(gòu)不是很好，整體能力水平處于中等的狀態(tài)，優(yōu)秀的人才比較缺乏，很多人才在人崗匹配度上都不太高，或者是有的人基本上符合崗位的要求，但是基于公司未來的發(fā)展有差距。人才的能力水平對公司的業(yè)績狀況其實(shí)是有明顯支撐作用的，之前這家公司正是因?yàn)槿瞬诺哪芰λ讲桓?，人才的穩(wěn)定性也比較差，很多員工做了一段時間，業(yè)績不好就離開了，這也導(dǎo)致很多留下來的員工壓力比較大。在這樣負(fù)能量比較高的整體氛圍下，老板又經(jīng)常拿高指標(biāo)來壓下級單位，他們最后完成不了指標(biāo)，各種獎金和分紅都拿不到，導(dǎo)致組織整體的氛圍和整個公司員工的積極性和士氣都越來越差，可想而知其整體業(yè)績也一定會受到影響。

4.盤點(diǎn)未來的發(fā)展方向。這里的發(fā)展方向包括個人的，也包括團(tuán)隊和組織的，這里主要講解三個方面：第一是關(guān)鍵崗位的繼任計劃，即我們對組織的中高層管理人員，包括核心的專業(yè)技術(shù)崗位人才要建立繼任計劃；第二是高潛人才的培養(yǎng)計劃，那些高潛質(zhì)的人才我們要進(jìn)行怎么樣的培養(yǎng)，怎么安排培訓(xùn)，怎么安排輪崗，都要有具體的計劃；第三是人員的調(diào)整計劃，哪些人是要調(diào)任崗位的，哪些人是要晉升的，哪些人要淘汰的，哪些人還需要引進(jìn)，等等。

第四，人才盤點(diǎn)的流程分幾步？

在人才盤點(diǎn)流程上，不同的咨詢公司，不同的專家都有不同的分法，但其基本的流程是差不多的，在這里，我們主要有五個步驟：

1.分析組織現(xiàn)狀。這一部分，有的專家也叫做組織盤點(diǎn)，即根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場的競爭狀況，主要分析和思考以下的問題：第一是基于公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，分析當(dāng)前的組織架構(gòu)，包括職位設(shè)計、職責(zé)劃分是否合理，需不需要調(diào)整，該怎么樣調(diào)整；第二是從組織戰(zhàn)略、組織效率最大化的方面來看，組織的結(jié)構(gòu)有哪些不足；第三是分析組織的機(jī)構(gòu)設(shè)置是否遺漏關(guān)鍵的業(yè)務(wù)或者職責(zé)；第四是分析管理層的數(shù)量與直接下屬的數(shù)量以及管理幅度是否合理；第五是分析組織的勞動生產(chǎn)率如何；第六是分析組織的整體氛圍如何。

以上講的這些組織，它不僅是我們整個公司，還包括這些公司下面的集團(tuán)企業(yè)，下面不同的分、子公司，甚至是地區(qū)公司或者是事業(yè)部，不同的部門，因?yàn)橛械墓救瞬疟P點(diǎn)要分單位分部門，分子公司來進(jìn)行單獨(dú)盤點(diǎn)的，所以這個組織也可以是指我們的分、子公司，或者是部門，甚至是整個集團(tuán)公司。2.開展人才盤點(diǎn)。這一部分就是對關(guān)鍵崗位的人才進(jìn)行測評，包括能力和潛力兩個方面，同時還要與其績效結(jié)合進(jìn)行分析。進(jìn)行人才測評之前需要準(zhǔn)備的內(nèi)容主要是人才的標(biāo)準(zhǔn)，主要包括設(shè)定模型、績效指標(biāo)，有的企業(yè)還會準(zhǔn)備潛力模型，因?yàn)樗麄冊谌瞬疟P點(diǎn)中特別重視潛力的評價結(jié)果。

3.召開盤點(diǎn)會議。這是人才盤點(diǎn)的一個關(guān)鍵的部分，通常是由公司的CEO（總經(jīng)理、總裁）作為人才盤點(diǎn)的第一責(zé)任人來組織人才盤點(diǎn)會議，公司里面的精英成員（包括下屬公司下屬單位的負(fù)責(zé)人，人力資源的一把手）都要參加這個會議。在召開公司人才盤點(diǎn)會議之前，各下屬單位或者部門應(yīng)當(dāng)在會議之前，在自己的單位或者是部門內(nèi)部先進(jìn)行一個初步的盤點(diǎn)。

人才盤點(diǎn)會議一般一年召開一次，最好是在年中進(jìn)行，因?yàn)槟甑赘鞣N總結(jié)和計劃都非常的多，這個時候沒有太多的時間進(jìn)行更充分的溝通，并且后續(xù)的落實(shí)決定和計劃，還要留一些時間。人才盤點(diǎn)會議的召開也有一定流程，其基本流程是這樣的：第一是由單位一把手來匯報，下屬單位一把手進(jìn)行匯報；第二是公司高管和經(jīng)營決策層對匯報的內(nèi)容進(jìn)行提問；第三是單位的一把手離場之后，公司高管和人力資源部門的負(fù)責(zé)人，人力資源總監(jiān)或者人力資源副總裁等等，對前面的匯報內(nèi)容進(jìn)行討論，最后形成會議的決議和決定。

這樣一來，單位一把手的匯報內(nèi)容就非常關(guān)鍵，主要包括七個部分：第一是上一人才盤點(diǎn)行動計劃的完成情況；第二是目前組織架構(gòu)調(diào)整以及規(guī)劃，人員編制是不是合理，目前是不是有空缺的崗位，組織的運(yùn)行效率怎么樣，管理的幅度是不是合理等等；第三是關(guān)鍵崗位的人才盤點(diǎn)結(jié)果，包括績效、潛力、成長評價和排名情況以及每個人的發(fā)展計劃；第四是關(guān)鍵崗位的繼任計劃；第五是高潛人才的培養(yǎng)計劃；第六是未來人才的關(guān)鍵崗位需求，第七未來是組織調(diào)整人員調(diào)整的計劃。

4.擬定人才盤點(diǎn)之后的行動計劃。人才盤點(diǎn)是一個起點(diǎn)而不是終點(diǎn)，是一項(xiàng)很基礎(chǔ)性的工作，人才盤點(diǎn)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)化為具體的可操作的人才發(fā)展規(guī)劃，一般是制定6到12個月的行動計劃，包括每一項(xiàng)內(nèi)容的具體負(fù)責(zé)人、完成的時間和檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，主要的內(nèi)容包括基于經(jīng)營戰(zhàn)略的情況下，圍繞組織的經(jīng)營目標(biāo)，對各業(yè)務(wù)單位有潛質(zhì)的人才作出評估，誰沒有達(dá)到業(yè)績目標(biāo)，誰應(yīng)該得到晉升獎勵和發(fā)展，輪崗計劃如何安排，培訓(xùn)計劃、外派計劃是怎么安排的，等等。

5.跟蹤實(shí)施效果。今天下午有一些群友也提了一些問題，包括人才盤點(diǎn)效果怎么落地。在這個步驟里面，就是要對人才盤點(diǎn)實(shí)施的效果進(jìn)行跟蹤，人才盤點(diǎn)結(jié)束之后，我們都要對制定的行動計劃進(jìn)行實(shí)施，實(shí)施的同時我們也對效果進(jìn)行跟蹤和評價。一方面人力資源作為具體的實(shí)施推動部門進(jìn)行效果跟蹤和評價，另一方面CEO總裁或者總經(jīng)理在經(jīng)營決策會議上，或者在重要的會議上，對關(guān)鍵的環(huán)節(jié)要進(jìn)行推動和跟進(jìn)，以保證我們?nèi)瞬疟P點(diǎn)真正落到實(shí)處。

第五，人才盤點(diǎn)的工具有哪些？

人才盤點(diǎn)的工具有很多，不同的企業(yè)采用的不同，主要有以下一些工具：在進(jìn)行戰(zhàn)略分析、進(jìn)行組織分析的時候，包括組織架構(gòu)圖、公司戰(zhàn)略的分析，等等；在對人才進(jìn)行測評的時候主要用到一些測評工具，包括心理測驗(yàn)、360度評估，評價中心的工具。

而在人才盤點(diǎn)的過程當(dāng)中，人才測評結(jié)束之后，我們通常會用人才素質(zhì)的結(jié)構(gòu)圖、九宮格，等等。人才盤點(diǎn)之后我們會用到個人發(fā)展計劃，其實(shí)我們在談?wù)撊瞬疟P點(diǎn)工具時，我們還更應(yīng)該關(guān)注人才盤點(diǎn)的成果。

前面介紹的這家快消品企業(yè)，它所用的工具有包括心理測驗(yàn)、360度評估、評價中心工具里面有角色扮演、管理游戲和BEI的面試，產(chǎn)生的成果包括組織現(xiàn)狀的分析：人才測評的個人報告，人才測評團(tuán)體報告；進(jìn)行人才盤點(diǎn)之后它形成這樣的一些成果：人才發(fā)展的規(guī)劃，關(guān)鍵人才的繼任計劃、核心人才，團(tuán)體人才培養(yǎng)以及每個人有一個ITP。人才測評的這些工具，要介紹起來內(nèi)容比較多，比較豐富。因?yàn)榻裉鞎r間有限，在這里我就不做過多介紹，主要介紹兩個工具，一個是人才盤點(diǎn)的九宮格，還有一個人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖。

通過對人才進(jìn)行測評和績效考核等一系列的盤點(diǎn)之后，我們得出一些主要核心的人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)包括能力測評的結(jié)果，績效考核的結(jié)果，當(dāng)然這個公司自己除了這些方面還有民族測評的數(shù)據(jù)等等，員工滿意度調(diào)查等數(shù)據(jù)。但是如果對個人進(jìn)行盤點(diǎn)，我們主要從能力和績效兩個方面來進(jìn)行盤點(diǎn)。這里也劃分了一個標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一都是分優(yōu)、良、中、差或者優(yōu)秀、勝任、合格、大發(fā)展等等，這個標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各個企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不同情況來劃分。

如上圖：這家企業(yè)劃分的標(biāo)準(zhǔn)就是屬于高是80分以上，60分到80分屬于中等，60分以下屬于低，不管是績效考核還是能力測評都按照這個標(biāo)準(zhǔn)，我剛才提供這個圖片里面，這幾個人按照這個高中低來劃分，我們可以把他放在九宮格里面去。如下圖：

上面這7個人我們根據(jù)他們的能力測評結(jié)果以及績效考核結(jié)果，將他們分到這個九宮格里面，這個九宮格橫坐標(biāo)是績效的等級，縱坐標(biāo)是能力的等級，分高中低三個等級，根據(jù)績效考核和能力考核，他們到底屬于哪一個，我們放在九宮格當(dāng)中，這樣形成一個人才分析地圖，我們查看人才時就一目了然，哪些人屬于優(yōu)秀人才，哪些人屬于中等人才，哪些人屬于我們需要進(jìn)一步發(fā)展和提升的人才，哪些人是我們需要淘汰的人才。

這樣的話，我們的人才管理就可以根據(jù)九宮格的結(jié)果，制定相應(yīng)的措施出來。比如說針對績效好、能力強(qiáng)的人，需要盡快進(jìn)行提拔，因?yàn)槿绻惶岚蔚脑?，這種特別優(yōu)秀的人才面對的外部誘惑也比較多，很容易會跳槽或者離開；對于績效差、能力也差的人，我們要降級使用或者在本崗位繼續(xù)鍛煉或者淘汰。如下圖：

在這個九宮格里面，人數(shù)也是有一定的比例限制的。比如特別優(yōu)秀的人不應(yīng)該太多，通常在10%~20%之間，特別差的人也不應(yīng)該太多，大部分人應(yīng)該處于中間的水平，特別是我們績效中等、能力中等這部分人，其比例應(yīng)該是非常之大的。

這也涉及到一個基本的問題，很多企業(yè)會問，那我們的公司績效考核不能將人才區(qū)分出高中低，很多人的績效得分都很高，這個時候我們需要進(jìn)行強(qiáng)制的排名，就是對我這些總體得分比較高的人里面，我還要排出高中低出來。

這種情況下，我們就可以按照一定的比例來進(jìn)行排列。例如，高的占10%或者20%，低的占20%，中間的一部分占60%~70%，這樣就可以把績效分出一定的等級。只有在績效方面，在能力方面能夠按照不同的等級來進(jìn)行劃分，才能夠使這些人區(qū)別開來，要不然所有人的測評結(jié)果全部擠在一個區(qū)間內(nèi)，是沒有辦法對他們進(jìn)行分級、分檔、分類進(jìn)行管理的，這對人才管理工作的開展是非常不利的。

接下來跟大家介紹一個人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖，按照整個測評對象的團(tuán)體的測評成績，我根據(jù)優(yōu)、中、差三個等級的人數(shù)的不同，將人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)分為以下五種類型：第一種是橄欖型；第二種是倒金字塔型；第三種是正方形；第四種是花生型；第五種是金字塔型。從這幾個圖我們可以非常直觀地看出，整個公司人才素質(zhì)狀況到底是怎么樣的。如下圖：

這幾個素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖根據(jù)我排的順序依次是從好到壞的結(jié)果，現(xiàn)在看第一個結(jié)構(gòu)圖的類型，我們把它分成優(yōu)中差三個等級，可以清晰地看到，處于中間的人數(shù)是最多的，處于優(yōu)和差人數(shù)比較少，這種結(jié)構(gòu)是一種比較健康的結(jié)構(gòu)。也就是說，盡管公司優(yōu)秀的人才并不多，但是公司需要發(fā)展的話，還是有很多處于能力中等一些的人才，如果公司需要，這些人是馬上可以進(jìn)行培養(yǎng)和提升的，并且，因?yàn)椴畹娜艘脖容^少，不至于阻礙公司的發(fā)展。

總的來說，就是在一個企業(yè)里面，能力差的人不能占多數(shù)，否則企業(yè)的發(fā)展就沒有人才的支撐；同樣的，能力優(yōu)秀的人也不能占多數(shù)，因?yàn)閮?yōu)秀的人才太多了導(dǎo)致大部分人得不到鍛煉，培養(yǎng)和發(fā)展的空間機(jī)會都不夠，就會離開企業(yè)，這樣也對公司發(fā)展不利，除非企業(yè)內(nèi)部有足夠的發(fā)展空間和平臺，這種情況下，優(yōu)秀的人才比較多也沒有關(guān)系。

在通常的情況下，能力中能的人，也可以叫素質(zhì)中等的人，占據(jù)50%~70%是一個比較理想的狀態(tài)。我們再來看其他的結(jié)構(gòu)圖，倒金字塔型會導(dǎo)致人才過剩，存在不穩(wěn)定因素，正方形比較穩(wěn)定但是對未來發(fā)展也會存在人才不足的狀況，這兩種結(jié)構(gòu)都沒有橄欖型的結(jié)構(gòu)好，存在進(jìn)步的空間，但是問題還不是比較大，比較大的是花生型和金字塔型的，花生型由于能力中等人比較少，會導(dǎo)致人才斷層的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展，金字塔型結(jié)構(gòu)由于優(yōu)秀的人才太少，無法對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生支撐作用，這兩種結(jié)構(gòu)是比較不健康的，要盡量地避免。之前這家快銷品企業(yè)我們對它進(jìn)行盤點(diǎn)時，就發(fā)現(xiàn)其人才是呈金字塔型結(jié)構(gòu)，優(yōu)秀人才不是很多，能力比較差的人比較多，只有中間的人員的能力符合目前崗位要求，但是未來對公司戰(zhàn)略支撐很大的員工也不是很多，所以我們一致推斷其主要問題是人才素質(zhì)狀況不能支撐公司未來發(fā)展的需要。

第六，人才盤點(diǎn)的誤區(qū)有哪些？

人才盤點(diǎn)的誤區(qū)主要有六個方面：

1.把人才盤點(diǎn)等同于人才盤點(diǎn)會議。這是很多HR在盤點(diǎn)過程當(dāng)中都會遇到的問題，如果把人才盤點(diǎn)等同于人才盤點(diǎn)會議，以為人才盤點(diǎn)就是開一個會，公司的經(jīng)營班子或者幾個高層領(lǐng)導(dǎo)湊在一起憑感覺對每個人進(jìn)行一番評論，然后根據(jù)這個結(jié)果進(jìn)行人事決策，這種沒有工具和數(shù)據(jù)支撐的人才盤點(diǎn)，注定會失敗，因?yàn)樗豢茖W(xué)、不客觀。在召開人才盤點(diǎn)會議之前，我們其實(shí)是需要做很多準(zhǔn)備工作的，包括前面談到的組織現(xiàn)狀的分析、人才素質(zhì)的測評以及充分了解組織狀況和人才隊伍的現(xiàn)狀，這樣的人才盤點(diǎn)會議開起來才有科學(xué)的依據(jù)。

2.為了盤點(diǎn)而盤點(diǎn)，不從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)。人才的盤點(diǎn)一定要與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，工作計劃緊密相連，其起點(diǎn)就是公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，同時還要在工作計劃當(dāng)中進(jìn)行落地。我們現(xiàn)在常用的人才盤點(diǎn)會議其實(shí)起源于通用電氣公司，通常是在一年當(dāng)中把公司的管理分為幾個階段：其中第一階段是指公司三年的業(yè)務(wù)規(guī)劃，也就是我們的戰(zhàn)略規(guī)劃；第二個是第二年要完成的目標(biāo)規(guī)劃，國內(nèi)企業(yè)通常叫做工作計劃；第三個階段是對人力資源工作進(jìn)行評估，人才盤點(diǎn)會議就是在第三階段召開，所以人才盤點(diǎn)會議也被稱為C會議。

3.公司高層支持力度不夠。人才盤點(diǎn)是為公司戰(zhàn)略服務(wù)的，為經(jīng)營服務(wù)的，為業(yè)務(wù)服務(wù)的，如果僅僅是人力資源部門來運(yùn)作，高層對此不關(guān)注，或者即使關(guān)注也是被動參與，這樣人才盤點(diǎn)的價值會大打折扣，但是有很多企業(yè)的情況實(shí)際上就是這樣的，平時總裁、CEO只關(guān)心業(yè)績指標(biāo)而不關(guān)心人才的培養(yǎng)，當(dāng)企業(yè)用人成本壓力較大，就首先砍掉人才培養(yǎng)的費(fèi)用，因此人才盤點(diǎn)第一責(zé)任人應(yīng)該是總裁、總經(jīng)理、CEO，而不是人力資源部門。4.業(yè)務(wù)部門不參與。這種情況有的專家把它叫做閉門盤點(diǎn)，不是很開放的，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門并沒有參與到人才盤點(diǎn)過程當(dāng)中，主要是人力資源做推動，這樣把業(yè)務(wù)部門拒之門外，業(yè)務(wù)部門不參與，人才盤點(diǎn)對業(yè)務(wù)的支撐力度不夠，最后導(dǎo)致人才盤點(diǎn)效果打折扣。

5.開放度不夠。在人才盤點(diǎn)的過程當(dāng)中會談?wù)摰綄θ说脑u價，談?wù)摰嚼^任計劃，談?wù)摰疥P(guān)鍵人才、核心人才的選用預(yù)留。不管民營企業(yè)、國企還是外企，這都是非常敏感的一個話題，特別是在國企，以往很多公司是領(lǐng)導(dǎo)班子湊在一起內(nèi)部關(guān)門商量，或者老總私下決定。但是，人才盤點(diǎn)就需要大家在一起共同分享不同的看法，必須要有足夠的開放的文化氛圍，科學(xué)客觀地對人進(jìn)行評價，真實(shí)表達(dá)自己的想法，認(rèn)真傾聽他人的觀點(diǎn)，只有在這樣開放的氛圍下，人才盤點(diǎn)才能成功。

6.對盤點(diǎn)的結(jié)果不跟蹤。如果我們盤點(diǎn)的結(jié)果不跟蹤，那我們通過盤點(diǎn)所形成的結(jié)果、決議、決定就很難落實(shí)到實(shí)處，也很難跟我們的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，最終導(dǎo)致脫節(jié)，所以我們對盤點(diǎn)的結(jié)果是一定要跟蹤的，而且這種跟蹤不是普通的跟蹤，是需要形成明確的執(zhí)行計劃，并且跟我們平時的業(yè)務(wù)工作以及其他重要的工作，捆綁在一起同時來進(jìn)行推動。

互動環(huán)節(jié)

學(xué)員：人才盤點(diǎn)如何與戰(zhàn)略緊密結(jié)合，后期如何保障落地性？

曾老師：在人才盤點(diǎn)的過程當(dāng)中，我們要根據(jù)人才盤點(diǎn)的結(jié)果來制定人才管理的行動計劃，包括繼任計劃、后備人才培養(yǎng)計劃等。例如，哪些人可以晉升，哪些人要淘汰，哪些人是要重點(diǎn)培養(yǎng)的，哪些人需要輪崗的，這些計劃都需要有明確的責(zé)任人、明確的時間節(jié)點(diǎn)和明確的監(jiān)督人以及具體的計劃。

并且，后續(xù)我們還需要對這些結(jié)果進(jìn)行跟蹤，人力資源部門作為具體的牽頭部門進(jìn)行日常的跟蹤，對效果進(jìn)行評價和反饋，比如哪些人進(jìn)行ITP，哪些人進(jìn)行輔導(dǎo)，哪些人進(jìn)行反饋，哪些人進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，投入產(chǎn)出比是多少，這些都需要人力資源進(jìn)行跟蹤進(jìn)行評估。另外一個就是在經(jīng)營會議上，在一些重要的決策會議上，我們CEO、總裁、總經(jīng)理，要對關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的人才盤點(diǎn)和成果進(jìn)行推動和跟進(jìn)，也就是說，人才盤點(diǎn)是一定要跟經(jīng)營管理、跟業(yè)務(wù)管理緊密結(jié)合起來，才能把它真正落實(shí)在實(shí)處。人才盤點(diǎn)主要是服務(wù)于戰(zhàn)略的，因此必須和戰(zhàn)略緊密相結(jié)合，這個結(jié)合有幾個結(jié)合點(diǎn)：第一是人才盤點(diǎn)的第一步就要對組織現(xiàn)狀進(jìn)行分析，其中包括基于公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，公司的組織架構(gòu)，崗位設(shè)置、人才的數(shù)量、勞動生產(chǎn)率、組織氛圍等等；第二是在進(jìn)行人才測評的時候依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)有勝任力模型、績效指標(biāo)，這些都是來源于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃；第三，在人才盤點(diǎn)結(jié)果出來之后，我們要制定詳細(xì)的具體的人才發(fā)展規(guī)劃，這個人才規(guī)劃就是支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的。

學(xué)員：人才盤的基礎(chǔ)和工具是什么？

曾老師：人才盤點(diǎn)的工具前面我已經(jīng)介紹了，這里也不再多說，我再重點(diǎn)說一下人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)，主要有四個方面：第一是要有清晰明確的企業(yè)戰(zhàn)略，就是公司未來朝哪個方向發(fā)展，主要采取哪一個業(yè)務(wù)策略支撐公司戰(zhàn)略；第二是要有開放包容的企業(yè)文化，有的企業(yè)文化不是很開放包容，在人與人之間的評價不是很客觀，不是很公正，這樣的文化氛圍下人才盤點(diǎn)就很難成功；第三是高層對人才管理，對人力資源要比較重視；第四是人力資源的基本體系都已經(jīng)建立了，比如說基本的人事制度，崗位體系、績效體系等都已經(jīng)有了。

學(xué)員：人才盤點(diǎn)的應(yīng)用和難點(diǎn)？

曾老師：人才盤點(diǎn)主要難點(diǎn)有兩個：第一個是高層的支持力度與業(yè)務(wù)部門的參與度不高，如果整個人才盤點(diǎn)都變成人力資源一個部門的事，人才盤點(diǎn)就很難成功。其實(shí)在人才盤點(diǎn)中，盤點(diǎn)這個詞本身是來源于業(yè)務(wù)部門的，盤點(diǎn)是庫存管理中的一個專用名詞，通過對貨物的清查了解我們?nèi)蹦男┴?，哪些貨超過保質(zhì)期，哪些貨要補(bǔ)，等等。所以人力資源不要閉門造車，一定要開放性把業(yè)務(wù)部門拉上船，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的角度做這個事情。

第二個難點(diǎn)是盤點(diǎn)的結(jié)果要不要公開的問題，要不要把這個盤點(diǎn)結(jié)果告訴我們盤點(diǎn)的對象，我認(rèn)為如果企業(yè)文化足夠開放透明，盤點(diǎn)過程也比較科學(xué)公平客觀，就可以公開。但是，在我們過很多的企業(yè)通常很難做到這一點(diǎn)，所以一般情況下，我建議把盤點(diǎn)的結(jié)果讓參與盤點(diǎn)的高層和業(yè)務(wù)部門知道就OK了，而盤點(diǎn)的對象我們不需要把整個盤點(diǎn)結(jié)果告訴他，只需要我們把能力測評、素質(zhì)測評當(dāng)中的結(jié)果反饋給他們，讓他們了解自己的優(yōu)劣勢，增強(qiáng)自我認(rèn)知，促進(jìn)他們能力的提升，達(dá)到這個目的就夠了，謝謝。

第三篇：人才盤點(diǎn)方案

人才盤點(diǎn)方案

一、什么是人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)是對組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種過程。在此過程中，對組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位的繼任計劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及對關(guān)鍵人才的晉升和激勵進(jìn)行深入探討，并制定詳細(xì)的組織行動計劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長。人才盤點(diǎn)是組織與人才盤點(diǎn)的簡稱。

二、人才盤點(diǎn)的意義

1、有助于形成統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，識別優(yōu)秀人才,輔助實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃。

2、診斷企業(yè)，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)的用工效率。

3、塑造績效導(dǎo)向的文化,對高績效、高發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行針對性的激勵和發(fā)展，同時為管理者的能上能下奠定基礎(chǔ)。

4、各部門負(fù)責(zé)人通過參與人才盤點(diǎn)工作，能夠有效的提升用人、識人的能力，為管理者和被管理者提供更好的發(fā)展。

5、將人力資源與公司戰(zhàn)略緊密的鏈接在一起。

人才盤點(diǎn)是組織能力建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。人才盤點(diǎn)的最終目的是塑造公司在某個方面的核心競爭力，為達(dá)到這一目標(biāo)，對當(dāng)前公司的運(yùn)行效率，人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行盤點(diǎn)，提前對公司發(fā)展，關(guān)鍵崗位的招聘，關(guān)鍵崗位的繼任計劃，以及關(guān)鍵人才的發(fā)展和保留做出決策。因此，人才盤點(diǎn)具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略意義，也是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心內(nèi)容。

三、人才盤點(diǎn)的目標(biāo)

1、提高員工個人的核心競爭力，為員工提供有效的職業(yè)發(fā)展道路，同時使企業(yè)具備行業(yè)內(nèi)一流的人才。

2、培育公司未來的管理團(tuán)隊，讓領(lǐng)導(dǎo)梯隊的各個領(lǐng)導(dǎo)人職務(wù)都有出眾的候選人。

3、讓人才成長速度高于業(yè)務(wù)發(fā)展速度，保證業(yè)務(wù)發(fā)展過程中有充足的人才供給。

四、人才盤點(diǎn)的內(nèi)容

1、人才基本情況盤點(diǎn)。人才基本情況盤點(diǎn)主要包括人才的年齡、性別、學(xué)歷、崗位、工作年限等基本信息。

2、人員流動情況盤點(diǎn)。人員流動情況盤點(diǎn)包括人員入職情況，人員離職情況，招聘渠道分析。

3、人才能力盤點(diǎn)。人才能力盤點(diǎn)主要包括人才能力素質(zhì)，人才工作狀態(tài)，人才管理能力。

五、人才盤點(diǎn)的范圍。

人才盤點(diǎn)的過程實(shí)際上是識別關(guān)鍵人才的過程，因此，人才盤點(diǎn)的范圍應(yīng)該是對全公司所有具備管理潛力的人才進(jìn)行盤點(diǎn)，從中甄選出關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才一般包括：高績效、高潛力人才，高績效、中潛力人才，中績效、高潛力人才。

六、人才盤點(diǎn)的原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指企業(yè)未來打算做什么和怎么做。進(jìn)行人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)和人力資源規(guī)劃都要適度超前，不能只看當(dāng)下。如果企業(yè)在需要時才讓人力資源部找人，很多崗位尤其是一些稀缺崗位往往很難在短時間內(nèi)找到合適的人才。因此，進(jìn)行人才盤點(diǎn)時要用未來作為比對的標(biāo)準(zhǔn)，即一定要基于公司未來的發(fā)展，要有規(guī)劃，不能憑空想象。

另外，作為人力資源管理人員，要明確自己的配角地位和支撐角色，不能過分強(qiáng)勢和完全主導(dǎo)他人。

2、定性定量原則。

3、上下互動原則。優(yōu)秀的人才盤點(diǎn)和人力資源規(guī)劃一定要具備自上而下和自下而上兩個動作的互動過程，如果只有自上而下的互動，容易導(dǎo)致下屬與公司的發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生偏差；如果只有自下而上的互動，會出現(xiàn)人員膨脹和部門領(lǐng)導(dǎo)成本的意識不強(qiáng)的問題。

七、人才盤點(diǎn)的步驟

1、測試階段

這個階段考核對象需要完成工作行為測試（WBI），從外向性、親和力、思維開放性、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性五個緯度對與工作相關(guān)的人的行為風(fēng)格和個性特征進(jìn)行測試。

2、考核階段

用360度評估方式，通過在公司內(nèi)選擇與某員工工作有直接聯(lián)系的上級、同事、下級、等6-8人，讓他們對該員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行評估打分，可以全方位的了解該員工的工作表現(xiàn)。

3、專家訪談

這個階段人才盤點(diǎn)工作組成員與員工就個人3－5年的職業(yè)規(guī)劃做深入訪談，以便對其綜合素質(zhì)以及培養(yǎng)潛力做出更為直觀的判斷。訪談結(jié)束之后，每一位參與訪談的組成員都要對被訪員工給出自己獨(dú)立的評價意見。

4、人才評價與任用建議根據(jù)評估結(jié)果（包括WBI測試結(jié)果，360度評估結(jié)果和專家評估意見結(jié)果）

人才盤點(diǎn)工作小組經(jīng)過反復(fù)討論，慎重地對公司人員進(jìn)行人才分類盤點(diǎn)，確定出公司的核心員工、潛力員工、普通員工和待改善員工，并給出其任用建議和理由說明。

（1）核心員工：是公司的中流砥柱，是公司生存和發(fā)展的根本，這部分員工建議可大膽地破格提拔任用，讓他們可以站在更高的位置上去影響更多的人。

（2）潛力員工：這部分員工需要公司重點(diǎn)關(guān)注，通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)、溝通和交流等多種形式，幫助他們快速成長。

（3）普通員工：能做好自身的本職工作，但是在公司發(fā)展的潛力較小。

（4）待改善員工：即問題員工。在溝通、批評教育后仍沒有效果的，應(yīng)該立即予以辭退。這類員工在企業(yè)中的存在給企業(yè)造成的負(fù)面影響是很大的。

八、人才盤點(diǎn)的評估標(biāo)準(zhǔn)：

1、基本素質(zhì)能力（員工在管理自己、管理他人和管理任務(wù)方面的能力，主要考慮員工現(xiàn)有的素質(zhì)能力。

2、預(yù)期成功要素（對員工在個人悟性、勤奮、和可塑性方面的評價、可主要考察對員工進(jìn)行輔導(dǎo)培養(yǎng)是否具備可性行條件）

3、對企業(yè)的價值（該員工對企業(yè)的忠誠度和崗位稀缺性，主要考慮的是該員工對本企業(yè)的價值程度。

第四篇：如何進(jìn)行企業(yè)人力資源盤點(diǎn)

如何進(jìn)行企業(yè)人力資源盤點(diǎn)？

１．人事信息盤點(diǎn)

人事信息盤點(diǎn)是人力資源盤點(diǎn)的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數(shù)量分析表》（部門－數(shù)量維度、職位－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。

進(jìn)行人事信息盤點(diǎn)不僅僅是對這些變量進(jìn)行白描式的記錄，還要進(jìn)一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。比如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。一方面，可以借鑒國內(nèi)外組織行為學(xué)以及心理學(xué)領(lǐng)域相關(guān)的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業(yè)的特點(diǎn)、組織文化等特殊因素，進(jìn)行相關(guān)的統(tǒng)計分析。例如，統(tǒng)計分析特定類型員工群體的離職和晉升數(shù)據(jù)，統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

２．人力資源能力盤點(diǎn)

人事信息盤點(diǎn)主要是對員工年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計分析，有助于直觀認(rèn)識企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，但是并不能完全反映企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。能力是衡量企業(yè)人力資源實(shí)力的一個具有說服力的指標(biāo)。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實(shí)性和發(fā)展性的能力盤點(diǎn)比單純學(xué)歷、職稱盤點(diǎn)更重要。

要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業(yè)維度、職位－專業(yè)維度），并將技術(shù)與能力盤點(diǎn)與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力盤點(diǎn)不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力盤點(diǎn)要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

３．人力資源政策盤點(diǎn)

只有解決了政策和機(jī)制問題，人力資源盤點(diǎn)才會為人力資源管理奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進(jìn)行梳理和修正。

第五篇：盤點(diǎn)五種會計人才類型

盤點(diǎn)五種會計人才類型

在如今這個優(yōu)勝劣汰、競爭激烈的時代，會計人才的能力也被很多企業(yè)所需要。因而不同的人生觀、價值觀的會計人也有著不同的工作態(tài)度。從而滋生了以下幾種類型的會計人：

第一：混混日子、一竅不通型。這類人其實(shí)對于會計工作一竅不通，他倒是還很謙虛的說他在學(xué)校只是學(xué)習(xí)了一點(diǎn)皮毛，其實(shí)他是真的什么都不會。他只是想找個工作、混口飯吃罷了。

第二：似會非會、模棱兩可型。這類的會計人才看似什么都會，你問他會計是什么他知道，你問他如何做他也說得個頭頭是道?？墒牵阕屗蠉?，他卻只會坐在那兒發(fā)發(fā)呆，等著你去叫他做什么他才去做什么。

第三：狂妄自大、自視人才型。這類的會計人才他確實(shí)是知道些會計相關(guān)的知識，也許還考個什么相關(guān)的證書什么的，在學(xué)校里也許也是個成績優(yōu)秀的佼佼者。他能和你侃侃而談什么是會計、怎么管理好財務(wù)，時不時還有財務(wù)預(yù)算、經(jīng)濟(jì)管理的“偉大看法”。你叫他上崗，他也能好好的上崗?？墒牵床环稿e，一犯錯就都是一些致命的錯。而且他還覺得他有道理，他是對的。

第四：不重犯錯、基本素質(zhì)型。這類會計人才是企業(yè)比較喜歡的人才。他們基本能力不是很強(qiáng)，也會犯錯。但是你給他講一下他馬上就能明白，而且還能舉一反三，學(xué)習(xí)到會計相關(guān)的周邊知識。他們的基本素質(zhì)好，明白會計的本質(zhì)。只是沒經(jīng)驗(yàn)。只需實(shí)踐一下就可能成為真正的會計人才。

第五：熱愛會計、十全九美型。不用說，這類會計人才走道那兒都吃香。他們學(xué)習(xí)的時候是佼佼者，出來工作也是在其位謀其政、盡心盡力、盡職盡責(zé)。因?yàn)樗麄兪钦嬲矚g會計的群體。全心全意投入其中的人。

然而如今混日子的人越來越多，考證書為了更好的混日子的更是多不勝數(shù)。背條文為了考證書，考證書為了混好日子。你考我也考，以至于到了一個惡性的循環(huán)。真正工作了什么都不會，學(xué)過的東西用在哪里不知道，到最后還是在工作中慢慢的重新學(xué)習(xí)。

其實(shí)會計這們學(xué)科十分簡單，比起搞科學(xué)研究那真是九牛一毛，不值一提。它就是一個制度型的工作，只要在別人給你的規(guī)則里面安這個規(guī)則工作就行了。超出這個規(guī)則就是你錯了。所以我認(rèn)為會計的工作就是以下這幾個方面：

第一，記記賬。你只要把公司里面的財務(wù)記錄的清清楚楚就行了。

第二，比記記賬高級一點(diǎn)就是再跑跑腿。記錄好公司的事后，你還要為公司去做跑腿的，去見見什么財務(wù)那方面的什么人，吃吃喝喝什么的。還要做些報表，做一下什么財務(wù)分析。

第三，比記賬、跑腿更高級的就是你要會融資，這個我敢說沒有那個企業(yè)不喜歡的。不信你對他說你會融資試試看

第四，最高級的會計工作不用說，那就是可以為國家培養(yǎng)出更多會計人才。好了不多說了。最好希望大家掂量著做一下十全九美型的人才也不錯哦。

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