第一篇：崗位分析、評(píng)估案例

案例五：中小企業(yè)如何做崗位價(jià)值評(píng)估？

我想咨詢一個(gè)問題，就是內(nèi)部管理不規(guī)范的中小企業(yè)，薪酬調(diào)整比較隨意，同等職位間的差距比較大，想規(guī)范這一塊，如何對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，既使老板信服，也能得到各層次員工的支持？（提問者：突破8）

牛人解析：

1、引起公司最高層的高度上的共識(shí)

崗位價(jià)值評(píng)估成功的關(guān)鍵并不是技術(shù)或方法論的問題，其最大的難點(diǎn)在于最高管理層如何達(dá)成共識(shí)。通常組織的高層很難就崗位的重要性問題達(dá)成共識(shí)。每位高層管理者都分管著不同的領(lǐng)域或板塊，或多或少都會(huì)站在分管領(lǐng)域或板塊的立場(chǎng)來考慮崗位責(zé)任的重要性，而大部分情況是他們都認(rèn)為自己部門的責(zé)任最重要，所以自然而然就認(rèn)為自己分管的崗位最重要。

只有那些真正的高層團(tuán)隊(duì)，每個(gè)高層團(tuán)隊(duì)成員都站在公司的視角考慮問題，將自己視為公司最高管理團(tuán)隊(duì)的一員而不是分工領(lǐng)域或板塊的一把手的時(shí)候，才能真正在高層達(dá)成共識(shí)并有效向各層級(jí)員工傳遞正確的信息，從而真正推動(dòng)崗位價(jià)值評(píng)估。

這個(gè)高度有多高，越高越好，比如說老板（總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等層次）。

2、做好崗位價(jià)值深刻認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)。

崗位價(jià)值評(píng)估就像一把尺子，能夠衡量不同崗位的價(jià)值：以崗位職責(zé)為中心，考察崗位的相對(duì)重要性。這里要強(qiáng)調(diào)一下不是以“人”為中心。崗位是因?yàn)槌袚?dān)了某些職責(zé)而存在的，這是我們衡量崗位的基礎(chǔ)，那這個(gè)崗位的責(zé)任是什么呢？這個(gè)責(zé)任就是它能多大程度上影響企業(yè)最終的業(yè)績(jī)，影響的性質(zhì)是直接影響還是間接影響，以及在這個(gè)過程當(dāng)中它有多少?zèng)Q策要做。有的崗位任職者要做的決策是戰(zhàn)略決策，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展；有的崗位任職者要做的決策是政策的決策，制度的決策，直接影響到企業(yè)員工的士氣。因?yàn)槊總€(gè)崗位的責(zé)任不同，它們所代表的價(jià)值就不一樣。

很多時(shí)候，企業(yè)存在著阻力，是因?yàn)閱T工對(duì)其作用及操作上存在著誤解，認(rèn)為就是對(duì)“人”的價(jià)值評(píng)估。同時(shí)，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作的誤解，也容易將評(píng)估工作引向歧途。沒有正確的理念，過程做的再規(guī)范，評(píng)價(jià)出來的結(jié)果都是無效的。

3、盡量采取民主的推行方式。

一般中小企業(yè)在實(shí)施價(jià)值評(píng)估過程中，一把手占有很大的話語權(quán)。但人力資源要做到使員工相信并接受評(píng)估結(jié)果，我們要做到盡量的民主化。

因此，除了前期持續(xù)的理念宣傳之外，還需要有非常多的自上而下、自下而上的討論過程。首先，自上而下地分級(jí)評(píng)估，每評(píng)一個(gè)層級(jí)大家要達(dá)成共識(shí)，再往下走再達(dá)成共識(shí)。其次，評(píng)估小組人員構(gòu)成要豐富，一定要有關(guān)鍵崗位人員，有業(yè)務(wù)單位的管理者，而不是人力資源部關(guān)起門來做。最后，評(píng)估與審核工作分開，評(píng)估出來的結(jié)果不代表最后的結(jié)果，一定要經(jīng)過審核小組最后把關(guān)，這一過程非常重要，在我們過往的經(jīng)驗(yàn)中，分步評(píng)估、集中平衡、統(tǒng)一實(shí)施的企業(yè)成功的可能性就非常大。（2013春季勤奮班本周值班牛人：任麥麥）

我不是生產(chǎn)案例的，我只是大自然的搬運(yùn)工！

請(qǐng)每一位HR同學(xué)愛護(hù)大自然，愛護(hù)三茅給予我們的學(xué)習(xí)環(huán)境，將好的內(nèi)容主動(dòng)擴(kuò)散傳播出去，讓更多人從這里獲得學(xué)習(xí)和收獲。

我，能做到，你也可以做到的，加油吧！

案例一：關(guān)于優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的問題

最近老板一個(gè)勁的要求降低公司人數(shù)，目前公司有136人，可領(lǐng)導(dǎo)要降到120人，但是人數(shù)最多的生產(chǎn)不能動(dòng)，研發(fā)、營(yíng)銷要 加人，其他部門本來人就少，都在一個(gè)勁的要人，這個(gè)關(guān)系如何去平衡~（提問者：chinasnow）

牛人解析： 你好，我目前遇到與你同樣的問題：集團(tuán)公司考慮大環(huán)境及本公司的情況，老板一句話，要求控制費(fèi)用，精簡(jiǎn)人員。要削減20%。我們的做法：（前提是我們已經(jīng)有部門職責(zé)、職位說明書，如果貴司沒有，那么急需要梳理部門職責(zé)及崗位職責(zé)，明確后你才好進(jìn)行下面的工作）

1.梳理每個(gè)崗位的崗位職責(zé)及工作內(nèi)容，分析工作量是否滿負(fù)荷，一般他的上級(jí)會(huì)了解的，我們?nèi)耸虏恳擦私獾?，并看其合同情況，屬于管理還是二三線等等情況

2.按照比例硬性落實(shí)，即某個(gè)崗位如果取消，他的工作落實(shí)誰去做，可以分?jǐn)偟?個(gè)人或1個(gè)人身上，一個(gè)公司不可能每個(gè)崗位每個(gè)人都是滿負(fù)荷的工作的，所以總是有空間的，就像海綿里的水一樣，擠擠就有了

3.研究落實(shí)好之后，上報(bào)減員計(jì)劃及減員可能帶來的補(bǔ)償金等費(fèi)用。（優(yōu)先考慮對(duì)象：1.處于試用期人員，2.退休返聘人員，補(bǔ)償金等費(fèi)用會(huì)少些）

4.上報(bào)公司這個(gè)方案，老板同意，那么落實(shí)執(zhí)行。逐個(gè)談話，該給的給，溝通解決，避免糾紛。（2011班牛人：111148580cherry）

【律師意見】 【回復(fù)】企業(yè)如果需要減少人員，需特別注意以下法律規(guī)定，依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條的規(guī)定“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

企業(yè)如果未按照上述程序裁員，可能將增加勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，很對(duì)重大裁員，我們一般建議邀請(qǐng)律師協(xié)調(diào)處理。

案例二：?jiǎn)T工主動(dòng)辭職，單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

RT，最近公司法務(wù)提過這個(gè)問題，大致說員工在單位工作了很長(zhǎng)時(shí)間，做出了貢獻(xiàn)，所以即使員工主動(dòng)提出辭職，企業(yè)也會(huì)有支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。是這樣嗎？我沒找到相關(guān)的法律依據(jù)；如果是，應(yīng)該怎么規(guī)避？（提問者：莫失v莫忘）

牛人解析：

親、一般情況下，目前還沒有哪個(gè)法律的哪一條明確提到關(guān)于員工主動(dòng)提出辭職，公司需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。你們法務(wù)說的意思可能是：由于公司違法的原因，導(dǎo)致員工的主動(dòng)離職，員工可以去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。就比如出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定情形，員工就有權(quán)與公司解除勞動(dòng)關(guān)系并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的；

只說法條可能比較難理解，那咱來舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，比如：公司強(qiáng)迫員工加班超過勞動(dòng)法規(guī)定的每月36小時(shí)，這個(gè)時(shí)候員工就完全可以以加班嚴(yán)重超時(shí)違法勞動(dòng)法規(guī)定為由，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，并可以申請(qǐng)仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。雖然發(fā)生這種事情的機(jī)會(huì)不太多，但如果真的出現(xiàn)這種情況，公司支付該筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)還是比較大的。附：《勞動(dòng)合同法》第三十八條內(nèi)容

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。（2012班牛人：云水禪心R）

【回復(fù)】一般如果員工主動(dòng)辭職，經(jīng)雙方協(xié)商后，公司不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的；但是如果員工辭職的原因系由于企業(yè)存在違法行為等，員工有權(quán)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。這種按照實(shí)際情況處理。

第二篇：機(jī)修工崗位事故案例分析

機(jī)修工崗位事故案例分析

一、事故經(jīng)過

2002年10月29日，XX煤礦機(jī)電車間職工周XX、張XX、孫XX三人在進(jìn)行斗式提升機(jī)機(jī)頭輪組更換檢修項(xiàng)目施工。下午4：40分左右，新機(jī)頭輪組安裝完畢，解除了千不拉的鉤頭和鋼絲繩頭，周XX和孫XX豎起鋁合金梯子，靠放在工字鋼梁旁邊的水泥柱上，3噸千不拉掛在頂板的工字鋼梁上，距離地面約有3米。周XX和孫XX在下面扶著梯子，張XX爬上梯子摘除千不拉，張XX一手扶著工字鋼梁，一手去托千不拉沒能摘掉，接著他用一只手托著千不拉，一只手打開千不拉鉤頭的防脫裝置，千不拉被摘掉了，他的身體隨著千不拉也從梯子上端掉了下來，造成踝骨骨折。

二、事故原因

（一）直接原因

王XX在檢修更換斗提機(jī)機(jī)頭輪組過程中，高空作業(yè)未系安全帶，沒采取防護(hù)設(shè)施，造成高空墜落、墜物傷人，是此次事故的直接原因。

（二）主要原因

1、張XX作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)施工過程中的困難預(yù)想不足，對(duì)千不拉的重量和摘除不當(dāng)造成的后果沒有預(yù)想到、不采取妥當(dāng)?shù)姆椒?，只圖趕緊收工，馬虎大意，自保意識(shí)差。

2、因檢修中午加班，身體疲勞體能下降，臨近收工時(shí)有急躁心理。

3、周XX和孫XX沒能及時(shí)提醒張XX，互保聯(lián)保意識(shí)淡薄，沒盡到現(xiàn)場(chǎng)安全管理責(zé)任和監(jiān)護(hù)責(zé)任。

（三）間接原因

1、三名職工對(duì)協(xié)同工作互保聯(lián)保意識(shí)差，對(duì)困難和后果不去想，對(duì)自身安全馬虎大意。

2、工區(qū)對(duì)職工安全管理、安全教育、措施貫徹學(xué)習(xí)力度不夠，職工安全意識(shí)薄弱，自保、互保意識(shí)差，圖省事，輕安全。

第三篇：崗位分析與評(píng)估工作介紹

崗位分析與評(píng)估工作介紹

崗位分析與評(píng)估項(xiàng)目于200*年10月9日召開啟動(dòng)會(huì)議，正式步入了緊張而有序的運(yùn)作。這個(gè)項(xiàng)目也時(shí)不時(shí)成為大家茶余飯后的談資，其中不乏誤解。究竟什么是崗位分析與評(píng)估？為什么要進(jìn)行崗位分析與評(píng)估？在這里給大家簡(jiǎn)單介紹一下，歡迎大家共同參與討論。

所謂崗位分析，是指全面了解、獲取與特定崗位有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是指對(duì)組織中某個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容和上崗資格的描述和研究過程，即制定崗位描述和規(guī)范的系統(tǒng)過程。崗位分析涉及到兩個(gè)方面的工作。一是崗位本身的研究，即研究每一個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其它崗位之間的關(guān)系等。二是上崗資格的研究，即研究能勝任該崗位工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力特征等。

所謂崗位評(píng)估，就是根據(jù)公司的目標(biāo)和遠(yuǎn)景，制定出全公司統(tǒng)一的公平公正的評(píng)估工具——基本因素表，并根據(jù)崗位分析的結(jié)果使用此評(píng)估工具評(píng)估各個(gè)崗位在公司職等結(jié)構(gòu)中的相對(duì)價(jià)值。特別值得大家注意的是：評(píng)估的是崗位而不是現(xiàn)在該崗位上的人。

崗位分析與評(píng)估是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。它的結(jié)果可運(yùn)用到以下的各個(gè)方面：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、人力規(guī)劃、人員選聘、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬管理等。為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在合適的時(shí)候把合適的人放在合適的崗位上，避免大材小用抑或小材大用，做到人盡其職，物盡其用，同時(shí)能科學(xué)地評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。

第四篇：崗位分析與評(píng)估工作會(huì)議紀(jì)要

文章標(biāo)題：崗位分析與評(píng)估工作會(huì)議紀(jì)要

HRD報(bào)告

密級(jí)：

無密級(jí)編碼：

正文頁碼：3

附件數(shù)：11

崗位分析與評(píng)估工作會(huì)議紀(jì)要

摘要：

本次會(huì)議的主題是：1.前一階段工作總結(jié)

2.布置下一階段的工作

主題詞/關(guān)鍵詞：崗位分析/會(huì)議紀(jì)

要

編寫

校核

審查

批準(zhǔn)

簽字

常啟能

康全文

周毅文

日期

2002、01、28

2002、01、28

2002、01、29

分發(fā)：

紙質(zhì)分發(fā)：

崗位評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組成員：

林貴清、劉錦華、戴慶宇、劉達(dá)民、賀禹、郭文駿、錢智民、楊卡林、

王青、張善明、張志雄、郭嘉平、高立剛、岳林康、蔡康元、周毅文、

陸瑋、楊虹、高鵬飛

崗位評(píng)估辦公室成員：

康全文、張國(guó)慶、林北京、王新建、韓思充、張新安、康進(jìn)友、黃建華、

李體強(qiáng)、曹東清、常啟能

電子分發(fā)：CIS

內(nèi)容

負(fù)責(zé)

限期

時(shí)間：2002年01月24日下午2:15分~4:30分

地點(diǎn)：01樓210會(huì)議室

主題：

1．前段工作完成情況

2．布置下階段的工作

與會(huì)人：

周毅文、康全文、林北京、常啟能、王新建、

韓思充、黃建華、康進(jìn)友、李體強(qiáng)、曹東清

一、前段工作完成情況

1．“關(guān)于在兩公司開展崗位評(píng)估工作的報(bào)告”已經(jīng)兩公司總經(jīng)理部批準(zhǔn)并向各部、委發(fā)文，工作組成員已按計(jì)劃開展工作。

2．在周毅文經(jīng)理的帶隊(duì)下，辦公室部分成員于1月14日至17日完成了對(duì)上海寶鋼、深圳華為開展崗位分析與評(píng)估的考察調(diào)研工作，取得了較大收益。具體的考察報(bào)告見附件一。

3．國(guó)外考察的聯(lián)系工作正在緊張而有序地開展。目前已與美國(guó)、南非、臺(tái)灣等相關(guān)核電站進(jìn)行了接觸。從收回的信息來看，美國(guó)方面比較保守，若要他們提供信息，希望我們分擔(dān)他們一些評(píng)估費(fèi)用。他們給我們推薦了一個(gè)專門做核電站崗位評(píng)估的“馬丁”公司。臺(tái)灣方面不希望是一種官方交往，可以通過核學(xué)會(huì)聯(lián)系，并推薦了一位與集團(tuán)周展麟副總較熟悉的臺(tái)電專家。南非方面非常歡迎我們?nèi)ザ虝涸L問。

4．關(guān)于對(duì)崗位評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室成員的培訓(xùn)，培訓(xùn)中心已與幾家顧問公司及國(guó)內(nèi)幾所高校進(jìn)行了聯(lián)系，綜合比較后建議聘請(qǐng)廣州錦田顧問公司的臺(tái)灣專家徐振芳教授來大亞灣授課。

二、本次會(huì)議形成的決議及下一階段的工作

1．2002年1月22日至25日在公關(guān)中心與法國(guó)EDF及格拉夫林的專家們進(jìn)行了人力資源方面的交流，希望會(huì)后收集并翻譯整理好所有法方提供給我們的相關(guān)資料，并注意法方要求保密的內(nèi)容。并提交一份與法方進(jìn)行人力資源方面交流的總結(jié)報(bào)告。

2．香港中電已完成了崗位分析與評(píng)估工作，希望抓緊聯(lián)系，爭(zhēng)取春節(jié)完成對(duì)其的考察。

3．與國(guó)外核電站的聯(lián)系要繼續(xù)下去，要想辦法開辟第二渠道，去美國(guó)最好找二家，一家是世界一流水平，一家是世界中等偏上，并且要與大亞灣有可比性。聯(lián)系的重點(diǎn)是美國(guó)和南非，臺(tái)灣可去可不去。

4．定于1月29日安排人力資源部蔡浩副經(jīng)理和維修部魯明波介紹一下香港中電開展崗位分析及維修部開展崗位說明書編寫的情況的介紹。

5．同意培訓(xùn)中心聘請(qǐng)廣州錦田顧問公司對(duì)崗位評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室成員進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，要求顧問公司培訓(xùn)內(nèi)容為“從崗位分析到崗位評(píng)估的重要性、崗位分析、崗位說明、崗位評(píng)估的定義、目的、方法、步驟與流程等”。

6．對(duì)顧問公司的選擇，可以進(jìn)行前期無費(fèi)用的接觸，國(guó)外、國(guó)內(nèi)的公司都可以聯(lián)系。但對(duì)顧問公司的全面了解與接觸需等前期國(guó)內(nèi)外考察工作完成后再實(shí)施。

7．由于崗位分析與評(píng)估工作量較大，完成的周期較長(zhǎng)，涉及到公司的每一個(gè)崗位和每一位員工，只有各部門和全體員工予以充分的重視，并給予積極的配合和支持，這項(xiàng)工作才能順利完成，所以，必須成立一個(gè)專門的宣傳小組，加大宣傳力度。

8．公司內(nèi)部的專家小組要盡快成立。以后辦公室的一些會(huì)議及培訓(xùn)也要請(qǐng)專家組成員參加。

9．下次會(huì)議擬定于春節(jié)后召開。

康全文

周毅文

黃建華

林北京

曹東清

常啟能

康

第五篇：廣州市國(guó)家稅務(wù)局崗位評(píng)估分析報(bào)告之一范文

廣州市國(guó)家稅務(wù)局崗位評(píng)估數(shù)據(jù)處理分析報(bào)告之一——崗

位價(jià)值系數(shù)計(jì)算

廣州市國(guó)家稅務(wù)局于十二月十九日至二十日進(jìn)行了崗位評(píng)估正式評(píng)分工作。該次評(píng)分區(qū)局共組織了24名任職者（包括4名區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)、16名中層領(lǐng)導(dǎo)和8名業(yè)務(wù)骨干）對(duì)85個(gè)崗位（含組長(zhǎng)崗）進(jìn)行評(píng)估?，F(xiàn)將數(shù)據(jù)分析結(jié)果匯報(bào)如下：

一、化等級(jí)評(píng)定為測(cè)量數(shù)據(jù)——標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分?jǐn)?shù)

通過計(jì)算機(jī)運(yùn)算，將各價(jià)值要素的等級(jí)轉(zhuǎn)化為Z分?jǐn)?shù)，如表1所示：

價(jià)值要素-0.79553-0.40329-0.90293-0.67230-0.78903-0.67602-0.82436-0.39445-1.28958-0.99438-1.58189-1.10570-0.97567-0.39787-1.02556-0.64295-0.69415-1.00149

3等級(jí)

1.96917 2.39187 2.04582 2.14775 1.33729--1.82259--0.96534 2.58960 0.43376 0.94239 0.97758 2.29566 0.95501 2.02113 1.19646 0.8972

46--------2.04606------1.71698--1.10565 1.62509 1.62866--1.61521--1.82666 1.53016--------2.75484------2.46862--1.77753 2.30779 2.27975--2.27540--2.45687 2.16307

-1.71710-1.33501-1.88585-1.61231-1.49781-2.12923-1.70668-1.46449-2.04122-2.18903-2.25378-1.78840-1.62675-1.29571-1.68576-1.53098-1.32435-1.63440

0.12604 1.04760 0.52843 1.46015 0.07998 1.06290 0.26772 1.20774-0.08026 0.62852 0.77718 2.23038 0.05796 0.94027 0.67560 1.74564-0.53794 0.21370 0.20028 1.39494-0.91001-0.23812-0.42301 0.25969-0.32458 0.32650 0.49997 1.39782-0.36537 0.29482 0.24508 1.13310-0.06395 0.56626-0.36858 0.2643

31.11.21.31.41.52.12.22.32.4 2.53.13.23.33.44.14.24.3 4.4

表1各價(jià)值要素的等級(jí)分轉(zhuǎn)化為Z分?jǐn)?shù)

二、計(jì)算出第個(gè)i評(píng)分者對(duì)第j個(gè)崗位的評(píng)分Zij，轉(zhuǎn)化成T分?jǐn)?shù) T＝10×Zij＋300

三、計(jì)算出每個(gè)崗位的價(jià)值系數(shù)，按其大小進(jìn)行排序

具體計(jì)算在《廣州市國(guó)家稅務(wù)局崗位評(píng)估預(yù)試問卷數(shù)據(jù)處理分析報(bào)告》中已有詳細(xì)說明，因此本次分析將計(jì)算過程省略，僅列出崗位價(jià)值系數(shù)排序表，如下頁表2所示：3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42

局長(zhǎng)崗副局長(zhǎng)崗 紀(jì)檢組長(zhǎng)崗 主任崗 科長(zhǎng)崗 科長(zhǎng)崗 分局長(zhǎng)崗 科長(zhǎng)崗 分局長(zhǎng)崗 助理調(diào)研員崗 主任崗 主任崗 分局長(zhǎng)崗 文秘副主任崗 副科長(zhǎng)崗 所長(zhǎng)崗 副科長(zhǎng)崗 副分局長(zhǎng)崗 科長(zhǎng)崗 金稅工程崗 副科長(zhǎng)崗 稅務(wù)檢查崗 流轉(zhuǎn)稅崗 審理崗 所得稅崗 法規(guī)崗 副主任崗

涉外稅收管理崗（組長(zhǎng)）副分局長(zhǎng)崗

一般納稅人管理崗（組長(zhǎng)）綜合管理崗 金稅工程崗 副主任崗 軟件管理崗

小規(guī)模納稅人管理崗（組長(zhǎng)）行政副主任崗 副分局長(zhǎng)崗 免抵退稅崗 副科長(zhǎng)崗 副所長(zhǎng)崗 綜合執(zhí)行崗

一般納稅人管理崗

604.9551 562.6255 521.6793 492.0060 489.7261 485.8780 467.5798 461.6483 440.1034 437.2545 421.6428 419.7517 409.2117 395.3846 393.6970 392.1061 391.4879 384.9167 384.2344 372.2565 362.3573 362.1285 358.2720 358.1278 357.1037 353.5034 350.0710 346.6120 346.5582 344.2617 340.1106 338.1045 334.3319 331.2812 324.4053 323.2942 318.9395 316.6725 312.5695 308.2584 305.5686 303.0185

局長(zhǎng)室局長(zhǎng)室 局長(zhǎng)室 辦公室 征收管理科 稅收政策管理科 檢查分局 人事教育科 管理分局 局長(zhǎng)室 監(jiān)察室 信息中心 直屬征收分局 辦公室 征收管理科 票證管理所 稅收政策管理科 檢查分局 計(jì)劃財(cái)務(wù)科 稅收政策管理科 人事教育科 檢查分局

稅收政策管理科 稅收政策管理科 稅收政策管理科 征收管理科 信息中心 管理分局 管理分局 管理分局 征收管理科 信息中心 監(jiān)察室 信息中心 管理分局 辦公室

直屬征收分局 稅收政策管理科 計(jì)劃財(cái)務(wù)科 票證管理所 檢查分局 管理分局

管理分局 直屬征收分局 信息中心 征收管理科 管理分局 計(jì)劃財(cái)務(wù)科 管理分局 辦公室

直屬征收分局 人事教育科 直屬征收分局 直屬征收分局 直屬征收分局 直屬征收分局 監(jiān)察室

直屬征收分局 票證管理所 監(jiān)察室 票證管理所 票證管理所 計(jì)劃財(cái)務(wù)科 檢查分局 直屬征收分局 管理分局 直屬征收分局 直屬征收分局 信息中心 人事教育科 人事教育科 票證管理所 計(jì)劃財(cái)務(wù)科 人事教育科 直屬征收分局 票證管理所 票證管理所 計(jì)劃財(cái)務(wù)科 計(jì)劃財(cái)務(wù)科 直屬征收分局 票證管理所 計(jì)劃財(cái)務(wù)科 辦公室 辦公室 辦公室 涉外稅收管理崗 征收認(rèn)證崗（組長(zhǎng)）網(wǎng)絡(luò)安全崗 稅收登記管理崗 小規(guī)模納稅人管理崗 稅收計(jì)劃崗 綜合崗（組長(zhǎng)）文秘崗

行政處罰崗（組長(zhǎng)）培訓(xùn)教育崗（考核能級(jí)）綜合受理崗（組長(zhǎng)）開票崗（組長(zhǎng)）綜合崗（組長(zhǎng)）稅務(wù)登記崗（組長(zhǎng)）監(jiān)督考核崗 征收認(rèn)證崗 驗(yàn)舊崗（組長(zhǎng)）監(jiān)察崗

售票崗（組長(zhǎng)）綜合崗（組長(zhǎng)）稅收會(huì)統(tǒng)崗 選案崗 行政處罰崗 綜合崗 綜合受理崗 開票崗 硬件管理崗 黨工團(tuán)崗 人事綜合崗 驗(yàn)舊崗 財(cái)務(wù)管理崗 勞資管理崗 稅務(wù)登記崗 總倉崗 售票崗 稅收票管崗 會(huì)計(jì)崗 綜合崗 綜合崗 出納崗 檔案保密崗 行政崗 文印崗

302.5290 296.3901 288.1799 283.5251 279.7990 278.6231 278.4187 271.6780 268.1701 266.1314 264.3616 250.9423 243.8359 241.0699 238.5378 236.4816 236.1763 235.2940 230.4171 227.7982 223.7560 222.4505 217.9705 212.5709 205.8493 191.8568 188.3434 184.4958 183.8467 183.1765 181.4607 178.5874 178.0891 177.6885 175.7158 166.2023 165.1356 153.7694 138.8216 126.6912 122.5604 98.8513 80.0555

表2各崗位價(jià)值系數(shù)排序表

廣州市國(guó)家稅務(wù)局能級(jí)管理辦公室

2004/12/25