第一篇：薪酬支付具有的六個原則

所謂薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來有六個方面：

一、薪酬支付及時性原則。

月薪必須每月支付一次，并且時間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對員工的負債。因為員工已把勞動貸給了企業(yè)，企業(yè)能否按時兌現(xiàn)，是企業(yè)的信譽問題。

月度獎勵工資和附加工資一般都要求隨基礎工資一并發(fā)放。季度獎勵工資和年度獎勵工資也相應地要求在績效考核完成之后的某一個時間內進行支付。年薪的結算和年度獎勵工資的支付，最晚不要超過春節(jié)假期開始之前，即必須在放假之前將年薪結算款和年度獎勵工資發(fā)放到員工手中。

薪酬支付沒有時間規(guī)范，往往給人造成員工應得薪酬數(shù)額不確定的印象，似乎企業(yè)在欺騙員工，或者讓員工感到企業(yè)的發(fā)展遇到了重大困難，從而影響他們的工作情緒和忠誠度。

二、薪資支付的現(xiàn)金原則。

即支付給員工的基礎工資、獎勵工資、附加工資，只能采用現(xiàn)金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產品的形式。在現(xiàn)實中，有些企業(yè)為高層次人員承諾高薪酬，但又覺得過多地支付現(xiàn)金會影響企業(yè)的經營效益。承諾薪酬的時候并沒有明確界定以何種形式支付薪資，到年底，要拿出大額現(xiàn)金兌現(xiàn)時，感到過多的現(xiàn)金流出，會讓企業(yè)的流動資金吃緊。因而，單邊改變主意，把獎勵工資改為獎勵股份，從而使受獎人有一種受騙的感覺，致使其工作積極性和創(chuàng)造性受挫下降。有的企業(yè)直接用企業(yè)產品折價抵扣員工工資，使員工拿到了這類產品，或者是自己消費不了，或者是沒有家庭財務計劃安排這種消費，使之不得不再打折轉讓。一方面為員工帶來了再銷售的麻煩，增加了員工的格外付出；另一方面，又因為轉讓打折而降低了員工的工資收入，從而使員工對企業(yè)失去了信賴和信心。

三、薪資支付的足額原則。

這就是承諾的薪資必須按時間約定，足額支付，不得有任何截流。在現(xiàn)實中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪資，剩一部分承諾在未來的某一天兌現(xiàn)。如果企業(yè)經營發(fā)生困難，這是不得已而為之的辦法。如果企業(yè)有能力全額支付，選擇這種辦法，往往會給員工留下企業(yè)面臨經營危機的印象，使員工產生另謀高枝的想法。

四、薪資扣除的約定原則。

在企業(yè)管理中，對員工的某些行為，要進行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

每個員工的扣薪項目的統(tǒng)計和計算必須公開，使員工自己心里有數(shù)。個人所得稅的代扣代繳，也必須事先與員工約定。國家有相關法規(guī)，企業(yè)在執(zhí)行這些法規(guī)的時候必須做耐心的解釋工作，不能先斬后奏，讓員工提出疑問之后再做解釋。這樣會讓員工感到是企業(yè)在用國家的法律法規(guī)整人。

五、福利享有的績效掛鉤原則。

即社會保險和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規(guī)范約定，并與績效考核掛鉤，明確績效考核得分與員工福利保險享有數(shù)量和享有比例。

福利保險也不能搞成大鍋飯，不能對員工起激勵作用的任何形式的薪酬支付，都是一種地地道道的浪費，是拿投資人的錢白送人買怨言。這在企業(yè)管理中是必須避免的。

六、薪資預支的擔保原則。

在一般情況下，企業(yè)都不會允許隨意地預支工資，但是這又不能一刀切。每個員工面臨的問題多種多樣，如果對薪資預支做出過死的規(guī)定，就會讓員工感到企業(yè)缺泛人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進而降低對企業(yè)的歸屬感。因此，企業(yè)有必要事先做出薪資預支的條件規(guī)定和數(shù)量規(guī)定。

一般在以下情況下，經本人或者其家屬的申請，可預支已出勤時間的基礎工資和附加工資，及已核定的獎勵工資。這些情況包括結婚、生育、喪葬、受傷、疾病、意外災害。當這些情況發(fā)生時，如果員工感到已出勤和已核定的薪資數(shù)額不足以應付所發(fā)生事件的支出時，也可以酌情進一步預支。為了減少企業(yè)的風險，可以附加擔保條款，讓其他員工以其薪資收入為他擔保。

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第二篇：薪酬福利支付辦法

泰州捷鋒帽業(yè)有限公司薪酬福利支付辦法

公司主要產品是各類帽子，產品全部出口。主要工種是機縫工、電腦繡花工及其生產帽子相關聯(lián)的工種，工序有裁剪、收發(fā)、繡花、機縫、整理包裝。公司實行不定時工作制和綜合計算工時制。

一、薪酬分配形式：

1．生產計件工資：生產人員實行計件工資，生產數(shù)量必須是經驗收合格的數(shù)量，工資工價是經公司工價管理小組批準確定的工價。

新員工培訓期間發(fā)給600元生活費，分三個月補助到位，工作未滿三年按比例扣回。

在法定工作時間內不能完成生產定額時，員工自行加班，工資按計件工資計算。

2．管理績效工資：管理勤雜人員由崗位工資、產值工資、績效工資組成。其標準由公司根據不同的工作崗位確定。

3．其他工資：

A加班工資：平時休息日加班工資標準10元/天；法定假日加班工資標準20元/天；

B工齡工資：滿一年者10元/月、滿二年者20元/月、滿三年者30元/月、滿四年者40元/月、滿五年及以上者

50元/月。

C年休假工資：按工齡享受，其中1-10年者100元/年；

D工傷補助：以社保局鑒定結果為依據，按照450元/月標準發(fā)放工傷補貼。

4．非全日制小時工資：不低于市最低小時工資標準。

5．薪酬發(fā)放日宗旨：以貨幣形式于次月20日前發(fā)放到位。

二、食宿待遇

1． 物業(yè)管理：①集體宿舍每人每月繳納15元；夫妻宿舍按面積大小分別收費80元/月、60元/月、40元/月。②有線電視費每人每月繳納2元，用電按國家標準實用實支，免費用水。

2．伙食：主食自費，菜金按每人每月80-120元的標準免費供應。

三、保險待遇

1．工傷保險、生育保險、失業(yè)保險的繳納由公司承擔。

2．養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險的繳納由公司和個人工齡按比例負擔

四、其他福利

1．旅游待遇：公司每年組織員工外出旅游一次，免費食宿及往返交通費。

2．探親待遇：外地員工每年報銷一次往返車票，（家庭在本地的外籍人員除外）。

2． 生日及婚嫁娶待遇：員工生日公司送蛋糕一只以示慶賀。

五、假期規(guī)定

公司規(guī)定每周休息一天，享受法定假日全年計11天。按工齡享受帶薪年假，其中1-10年工齡的5天/年，帶薪標準20元/天；事假視同補休，病假不抵算加班，但須持市（縣）及以上級醫(yī)院病歷證明；調休假抵算加班，曠工抵算一個調休日，并處曠工罰款20元/天，連續(xù)曠工3天，屬嚴重違紀，甲方可單方面解除勞動合同；抵算加班先抵算平時休息加班后抵算法定假日加班，假期、加班按月考勤年底匯總核實，與次年二月份隨當月工資兌現(xiàn)。此規(guī)定從2008年1月1日起執(zhí)行，同時取消原先規(guī)定的每年600元綜合獎。

泰州捷鋒帽業(yè)有限公司

第三篇：出納員應具有六個職責

出納員應具有以下六個職責：

（1）按照國家有關現(xiàn)金管理和銀行結算制度的規(guī)定，辦理現(xiàn)金收付和銀行結算業(yè)務。出納員應嚴格遵守現(xiàn)金開支范圍，非現(xiàn)金結算范圍不得用現(xiàn)金收付；遵守庫存現(xiàn)金限額，超限額的現(xiàn)金按規(guī)定及時送存銀行；現(xiàn)金管理要做到日清月結，賬面余額與庫存現(xiàn)金每日下班前應核對，發(fā)現(xiàn)問題，及時查對；銀行存款日記賬與銀行對賬單也要及時核對，如有不符，應立即通知銀行調整。

（2）根據會計制度的規(guī)定，在辦理現(xiàn)金和銀行存款收付業(yè)務時，要嚴格審核有關原始憑證，再據以編制收付款憑證，然后根據編制的收付款憑證逐筆順序登記現(xiàn)金日記賬和銀行存款日記賬，并結出余額。

（3）按照國家外匯管理和結匯、購匯制度的規(guī)定及有關批件，辦理外匯出納業(yè)務。外匯出納業(yè)務是政策性很強的工作，隨著改革開放的深入發(fā)展，國際間經濟交往日益頻繁，外匯出納也越來越重要。出納人員應熟悉國家外匯管理制度，及時辦理結匯、購匯、付匯；避免國家外匯損失。

（4）掌握銀行存款余額，不準簽發(fā)空頭支票，不準出租出借銀行賬戶為其它單位辦理結算。這是出納員必須遵守的一條紀律，也是防止經濟犯罪、維護經濟秩序的重要方面。出納員應嚴格支票和銀行賬戶的使用和管理，從出納這個崗位上堵塞結算漏洞。

（5）保管庫存現(xiàn)金和各種有價證券（如國庫券、債券、股票等）的安全與完整。要建立適合本單位情況的現(xiàn)金和有價證券保管責任制，如發(fā)生短缺，屬于出納員責任的要進行賠償。

（6）保管有關印章、空白收據和空白支票。印章、空白票據的安全保管十分重要，在實際工作中，因丟失印章和空白票據給單位帶來經濟損失的不乏其例。對此，出納員必須高度重視，建立嚴格的管理辦法。通常，單位財務公章和出納員名章要實行分管，交由出納員保管的出納印章要嚴格按規(guī)定用途使用，各種票據要辦理領用和注銷手續(xù)。

第四篇：原業(yè)務員薪酬方案

家福來業(yè)務人員

業(yè)績考核及資費方案

1、為加強管理和拓展業(yè)務，公司決定對營銷部、工程部和市場部不再進行分工，只執(zhí)行不同的銷售任務和績效工資。

2、業(yè)務人員業(yè)績考核：實行每月最低銷售定額任務。市場業(yè)務每月銷售任務為4萬元，工程業(yè)務每月銷售任務為3萬元。旺季（每9-12月份）連續(xù)2個月完不成任務或淡季（每2-8月份）連續(xù)3個月完不成銷售任務的，公司直接辭退。

3、業(yè)務人員資費方案：

（1）實行五費合一制：底薪800元（每月必須按公司規(guī)定出差15—20天），業(yè)務人員申請

到襄陽本地區(qū)出差的車旅住宿等費用自理（差旅費用經核實后，可以先報銷，后從當月收入中扣除），經過公司領導批準，每月可以在公司財務部借支2000元作為業(yè)務經費，不可連續(xù)3個月借支，累計金額不可超過6000元。業(yè)務人員申請出差到襄陽地區(qū)以遠的區(qū)域（含?？悼h），出差在2日（含）以上可報銷長途交通費，費用回公司當天報銷，超過3天公司不予報銷。

（2）業(yè)務提成① 市場業(yè)務人員：按當月銷售收入4%提成作為績效工資，銷售單價超出公司定價

溢值部份按10%提成計入績效工資。部長職務補貼2400元，負責帶領業(yè)務部開展業(yè)務工作同時個人開展業(yè)務，完成市場部基本業(yè)績20萬元后全額發(fā)放，完不成任務，根據完成額度按比例發(fā)放。

② 工程業(yè)務人員：按當月銷售收入2%提成作為績效工資，另外每月若完成3萬元的銷售任務，公司給予600元的業(yè)績補貼，完不成任務，根據完成額度按比例發(fā)放，優(yōu)質訂單增值利潤部分按增值利潤的10%計提。

4、獎勵：業(yè)務人員發(fā)展第一家符合公司規(guī)定的標準專賣店（面積350m2以上，附合公司設計裝修及配貨要求）獎勵2000元，發(fā)展第一家500m2標準店面獎勵5000元。業(yè)務人員每月進行一次銷售評比，月度銷售第一名的獎勵500元。

5、新員工（市場業(yè)務人員）：公司給予三個月的培訓期。培訓期內底薪800元，報銷長途交通費，每天差旅補助費100元（襄陽地區(qū)以遠的區(qū)域，含保康縣。）公司不定期對新員工進行業(yè)務技能培訓及考核。三個月的培訓期過后實行五費合一制度。

襄陽家福來家具有限公司

2010年11月1日

第五篇：外企薪酬是否依然具有吸引力

外企薪酬是否依然具有吸引力？

曾經風光多年的外企白領，在去年異軍突起的網絡“金領”映襯下有些黯然失色。目前，網絡的寒流雖然遲遲不退，可外企又面臨民營企業(yè)、私營企業(yè)和國企的虎視眈眈。我們不禁要問，外企的薪酬是否依然有吸引力？我們采訪了一些外企工作的朋友，讓他們談談對現(xiàn)在外企的感受和認識。

外企與國企的薪酬沒有本質區(qū)別

陸先生（香港某機構駐北京辦事處）：從薪酬的角度看，我感到從本質上，外企與國企沒有區(qū)別。雖然在國企，工資條表面的錢數(shù)比較少，但有許多隱性的福利和收入并沒有反映出來。比如房屋津貼、過年節(jié)發(fā)放的獎金、實物等等。而外企在工資上反映的數(shù)目多一些，可是，由于財務制度、管理制度的規(guī)范，沒有別的收入。況且，外企花銷比較大：交通、用餐、著裝等等。而且，在外企付出的時間和精力比其他企業(yè)多得多。

我相信中國加入WTO后，外企和國企在職工薪酬方面會趨同。那時，只有公司經營得好與不好之分，而不再強調外企、國企的區(qū)別。各個公司會在一個更為公平的環(huán)境下展開競爭，任何企業(yè)如果不能提供良好的薪酬、福利，就留不住人才，企業(yè)也就不具有競爭力。

我認為外企更加穩(wěn)定了

阿寧先生（三星中國公司中方雇員）：我認為近兩年，從工資增幅勢頭看，外企不如民營企業(yè)，尤其是高科技的民營企業(yè)。但是，外企之所以還是非常吸引人，我感到主要緣于外企的規(guī)范管理，而且，外企的優(yōu)勢不完全體現(xiàn)在工資上，它日益趨于穩(wěn)定、收入豐厚，而且不輕易裁員，從福利、人事管理到培訓，非常完善。

許多年輕人大學畢業(yè)后都愿意先到大型的跨國公司工作，學習先進的管理方法之后，再去民營企業(yè)，或者自己創(chuàng)業(yè)。許多私企、民營企業(yè)，由于膨脹過快，高層缺乏管理經驗，特別歡迎有外企管理經驗的人加盟。所以，在中上層，有一個潮流是從外企向民營企業(yè)涌動。現(xiàn)在外企內部流動有一個特點：向歐美的高新技術外企公司流動，主要是流向通訊業(yè)、IT業(yè)、網絡公司。

外企的人際關系單純

李小姐（美國卓一香港有限公司北京辦事處首席代表）：我感到從收入上講，外企的吸引力大不如以前了。我在大學畢業(yè)剛剛進入外企時，收入同周圍的人相比，感覺差別很大，但現(xiàn)在，這種差距處于一直縮小的過程中。

我一直在規(guī)模不是很大的外企代表處里工作，現(xiàn)在如果考慮去國企、私企或民營企業(yè)，我認為自己很難去適應復雜的人際關系，因為在我們這種比較小的外企上班只需要很單純地考慮工作就夠了。

關于外企收入的增幅，一般是職位低、薪水基數(shù)小的職位，工資漲幅很大，而到了一定職位后，很難再增加更快了。大的外企公司有十分系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，小公司更多靠得是自己在工作中學習、自我培訓。

外企缺乏安全感，民營企業(yè)更加缺乏安全感

高先生（某美資公司）：我在外企大公司換過3家了。前一家比我現(xiàn)在公司的薪水還要高，我的上司可以拿到7000－8000美元（月薪）。那家公司是世界500強企業(yè)，同樣級別的中國人和外國人收入相差3－4倍。我不喜歡它的原因是空氣緊張，而且本土化程度高。強調文憑，看重是否在國外鍍過金。

我在外企缺乏安全感，因為盡管外企普遍認為中國是個很大的市場，但并不認可在中國的銷售額。國際大公司一裁員，首先考慮中國。與此相比，我更不認為民營企業(yè)有安全感。舉個例子，有次我同時投遞了6封求職信，包括兩家外企，4家民營企業(yè)，結果外企都回信了，后者只有一家有答復。我去面試，兩家外企都錄取了，而那一家沒有下文了。我感到對于人才的理解，兩者非常不同。

我把在外企的前途看得很淡，因為說穿了，你都是在打工，在每一個公司都是暫時的，除非自己開公司。我在外企工作看重的是在工作中獲得的知識、能力。外企有一個共同優(yōu)點，就是往往到中國來的外企公司都是發(fā)展得很好的、生存能力比較強的公司。