第一篇：從日本人才派遣業(yè)發(fā)展看上海的人才派遣業(yè)

從日本人才派遣業(yè)發(fā)展看上海的人才派遣業(yè)

王

振

隨著越來越多的企事業(yè)單位甚至政府機(jī)構(gòu)認(rèn)可人才派遣這一用工方式，加上WTO后過渡期對服務(wù)業(yè)的進(jìn)一步開放，上海的人才派遣業(yè)將進(jìn)入新一輪快速發(fā)展時(shí)期。但與此同時(shí)，由于相關(guān)政策法規(guī)的缺失以及兼管系統(tǒng)尚在建立健全之中，有可能暴露出一些比較嚴(yán)峻的問題。本文將結(jié)合日本人才派遣業(yè)的比較研究，分析上海人才派遣業(yè)面對的挑戰(zhàn)性問題，并提出相應(yīng)的對策建議。

一、日本人才派遣業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)與趨勢

至今為止日本人才派遣業(yè)的發(fā)展，可劃分為三個(gè)階段。第一階段從出臺勞動者派遣法的1986年到1992年，伴隨著辦公自動化設(shè)備的發(fā)展與泡沫經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，引發(fā)勞動力不足問題，為人才派遣創(chuàng)造了市場機(jī)會，這一階段人才派遣市場每年都保持著20%以上的增長速度。第二階段從泡沫徹底破滅到達(dá)谷底的1993年到1998年，泡沫破滅對人才派遣帶來短暫的沖擊，但隨后推進(jìn)的金融大改革、企業(yè)組織變革和信息化浪潮，帶動人才派遣業(yè)迅速回升，并繼續(xù)呈現(xiàn)兩位數(shù)的增長勢頭。第三階段從開始推進(jìn)人才派遣市場自由化的1999年至今，圍繞勞動者派遣法的修訂，相關(guān)規(guī)制的不斷放寬，形成第三次發(fā)展波。

從最近幾年日本人才派遣業(yè)發(fā)展情況看，可概括為以下四大趨勢性特點(diǎn)： 第一，人才派遣市場規(guī)模迅速擴(kuò)大。

1998年人才派遣市場的規(guī)模為89.5萬人，到2003年時(shí)已達(dá)到236.2萬人，五年間擴(kuò)大了1.5倍以上。1998年人才派遣市場的營業(yè)額為1.33兆日元，到2003年增加到2.36兆日元，五年間增加1兆日元。規(guī)模迅速擴(kuò)大的最主要因素是政府對人才派遣政策采取了放寬規(guī)制的積極導(dǎo)向。如對人才派遣的業(yè)種限定，從最初的13類業(yè)種，在1996年時(shí)放寬到26類業(yè)種，進(jìn)一步在1999年時(shí)除了建設(shè)、警備、醫(yī)療等部分業(yè)種外，其他業(yè)種實(shí)行原則上的自由化。原來對制造業(yè)的現(xiàn)場工作，禁止采取人才派遣用工方式，2004年3月這一禁止被取消。此外人才派遣的期限獲得延長，人才派遣的手續(xù)也不斷得到簡化。這些新政策為人才派遣業(yè)的飛躍發(fā)展創(chuàng)造了條件。

第二，人才派遣業(yè)務(wù)呈現(xiàn)多樣化、高附加價(jià)值化趨勢。

伴隨著人才派遣業(yè)務(wù)許可范圍的不斷擴(kuò)大，以及越來越多的企業(yè)愿意采取這種靈活的用人方式，早先以派遣一般事務(wù)人員為主的人才派遣業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生很大變化，在軟件開發(fā)、市場營銷、財(cái)務(wù)處理、交易文書制訂等領(lǐng)域，人才派遣現(xiàn)象也已非常普遍。據(jù)日本人才派遣協(xié)會2004年勞動者派遣事業(yè)統(tǒng)計(jì)調(diào)查報(bào)告，2004年軟件開發(fā)領(lǐng)域規(guī)模達(dá)到5.68萬人，市場營銷領(lǐng)域規(guī)模達(dá)到12.76萬人，財(cái)務(wù)處理領(lǐng)域規(guī)模達(dá)到14.70萬人，交易文書制訂領(lǐng)域規(guī)模達(dá)到39.36萬人。這些新業(yè)務(wù)相比傳統(tǒng)的一般事務(wù)派遣，由于技術(shù)含量相對較高，且能為客戶帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，市場附加價(jià)值明顯提高。特別是在人才派遣市場政府規(guī)制緩和以來，中年男性人才、大學(xué)畢業(yè)生、外國IT人才也紛紛加入這一市場，推動了人才派遣服務(wù)價(jià)格的上升。

第三，人才中介預(yù)定派遣成為人才派遣的新業(yè)務(wù)。

最近幾年日本越來越多的企業(yè)加入了破除終身雇傭的改革行列。在招聘新員工方面，為了確保招聘效果，選準(zhǔn)人才，不少企業(yè)愿意采取先使用人才派遣方式，在派遣期間對人才進(jìn)行實(shí)踐鍛煉和考察，然后再將滿意的派遣人才招聘為正式員工。對應(yīng)企業(yè)用人的實(shí)際需要，2001年12月，政府方面放寬相應(yīng)的政策限制，解禁“人才中介預(yù)定派遣”，即允許人才派遣公司與用人企業(yè)把人才派遣期作為試用期，派遣結(jié)束后，將派遣員工介紹給用人企業(yè)，并作為正式員工建議勞動雇用關(guān)系。2004年這一新業(yè)務(wù)的派遣規(guī)模為2.01萬人。

第四，人才派遣公司積極向綜合人才服務(wù)企業(yè)轉(zhuǎn)型。

從20世紀(jì)90年代中期開始，面對陷于不景氣中的客戶企業(yè)需要，以及人才派遣業(yè)內(nèi)部競爭的加劇，一些人才派遣公司積極摸索多元化經(jīng)營的路子，逐步向復(fù)合型的“綜合人才服務(wù)”方向轉(zhuǎn)換。這里的綜合人才服務(wù)包括了人才派遣、獵頭、人才中介、人才信息、再就業(yè)支持、人才能力開發(fā)等內(nèi)容。早期企業(yè)對人才派遣的需要，主要目的是降低事務(wù)人員用工成本和解決繁忙季節(jié)人手不足問題，但最近幾年企業(yè)對人才派遣的需要，一是進(jìn)入更為重要的崗位領(lǐng)域，包括產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)支持、市場營銷等；二是能力要求復(fù)合化，即不是簡單地承擔(dān)某一項(xiàng)事務(wù)工作，而是要具備多種工作能力；三是為客戶企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這些新的人才派遣需求客觀上要求人才派遣公司必須調(diào)整傳統(tǒng)的單一派遣經(jīng)營模式，一方面要為客戶企業(yè)提供綜合性的人才服務(wù)，另一方面要加強(qiáng)派遣人才的能力開發(fā)，為客戶企業(yè)提供已完成能力開發(fā)的派遣人才。

二、日本推進(jìn)人才派遣業(yè)發(fā)展的政策經(jīng)驗(yàn)

經(jīng)過多年的實(shí)踐發(fā)展，日本已形成一個(gè)有助于人才派遣業(yè)健康發(fā)展的政策法規(guī)體系，尤其是最近幾年，為支持企業(yè)改革傳統(tǒng)的雇用模式，更是加大進(jìn)一步完善的力度?？偨Y(jié)他們的政策經(jīng)驗(yàn)，可簡要地歸納為以下四點(diǎn)：

第一，借鑒歐美經(jīng)驗(yàn)，為人才派遣業(yè)發(fā)展不斷放寬政策限制。

日本最早成立的人才派遣公司，是美國人力公司于1966年在日本設(shè)立的分公司，人力（日本）公司。該公司將美國的人才派遣概念與服務(wù)模式引入日本，推動日本事務(wù)處理外包服務(wù)業(yè)的發(fā)展。1969年第一家由日本人注冊的人才派遣公司成立。到1984年成立日本事務(wù)處理服務(wù)協(xié)會時(shí)（人才派遣協(xié)會的前身），人才派遣公司已發(fā)展到50家。1986年7月，“勞動者派遣法”正式出臺實(shí)施，標(biāo)志著人才派遣業(yè)開始進(jìn)入真正意義上的發(fā)展階段。與美國的人才派遣業(yè)不同的是，日本的勞動者派遣法具有鮮明的日本特征，即對人才派遣業(yè)設(shè)立了較強(qiáng)的政府規(guī)制內(nèi)容，包括行業(yè)限定、派遣期限限定、行政許可限定等。在20世紀(jì)90年代泡沫經(jīng)濟(jì)破滅后，日本對曾經(jīng)發(fā)揮過歷史作用但在新的時(shí)代卻已成為嚴(yán)重束縛的各項(xiàng)規(guī)制實(shí)行以市場自由化為標(biāo)志的政策調(diào)整。在人才派遣業(yè)方面，借鑒歐美的經(jīng)驗(yàn)，有選擇、分階段地放寬有關(guān)政策，最核心的內(nèi)容就是逐步放寬人才派遣的行業(yè)范圍，放寬人才派遣的期限規(guī)定，解禁人才中介預(yù)定派遣和制造業(yè)領(lǐng)域人才派遣等。這些政策調(diào)整為人才派遣業(yè)開辟了新的空間，尤其對處于經(jīng)濟(jì)不景氣狀態(tài)中的企業(yè)來說，為破除終身雇用制，建立靈活的用工方式，提供了政策保障。

第二，依法管理，規(guī)范派遣公司、派遣用人單位和派遣人員之間的勞動關(guān)系。規(guī)范人才派遣業(yè)的相關(guān)法規(guī)包括勞動基準(zhǔn)法、職業(yè)安定法與勞動者派遣法。1986年出臺的“勞動者派遣法”其中一個(gè)核心內(nèi)容是規(guī)范派遣公司在派遣員工中的行為。此后該法規(guī)分別在1990年、1996年、1999年和2004年進(jìn)行了修訂。該部法規(guī)對派遣公司、派遣用人單位、派遣人員三者的關(guān)系作了明確的定位，派遣公司與派遣人員是勞動雇用關(guān)系、派遣公司與派遣用人單位是勞動者派遣契約關(guān)系，派遣用人單位和派遣人員是指揮命令關(guān)系。對于派遣公司與派遣人員的雇用合同，以及派遣公司與派遣用人單位的勞動者派遣簽約關(guān)系，其中的程序、內(nèi)容，尤其是派遣人員的待遇、就業(yè)條件、派遣期限、派遣的繼續(xù)或變更等，勞動者派遣法都提出了原則性的規(guī)范要求。日本的人才派遣分為特定派遣和一般派遣。前者是指那些可以被長期雇用的派遣業(yè)務(wù)，行政管理方面只需要登記備案即可。后者是指那些非長期雇用的派遣業(yè)務(wù)，如臨時(shí)性的、鐘點(diǎn)工性的、幾天工作制的，行政管理方面要求提出申請材料并獲得許可。

第三，針對派遣人才的工作特殊性，建立人才派遣健康保險(xiǎn)組合，增強(qiáng)人才派遣業(yè)的吸引力。

2002年日本專門建立了針對派遣人員的人才派遣健康保險(xiǎn)組合。建立初共有10.5萬人，133家派遣公司加入。到2005年3月底，加入人數(shù)已超過30萬人，加入派遣公司超過190家，成為日本最大的健康保險(xiǎn)組合。派遣人員在派遣就業(yè)期間其健康保險(xiǎn)由個(gè)人和派遣公司各負(fù)擔(dān)一半，其中健康保險(xiǎn)費(fèi)各承擔(dān)月薪酬收入的千分之二十九，看護(hù)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人承擔(dān)千分之七，派遣公司承擔(dān)千分之八。如果派遣人員一項(xiàng)派遣工作結(jié)束，在下一項(xiàng)工作落實(shí)之前，其保險(xiǎn)費(fèi)交納，則全部由個(gè)人承擔(dān)。為了鼓勵派遣人員更快地找到工作，提供兩個(gè)月的特例期間，其保險(xiǎn)費(fèi)的最高月繳納額減為8700日元，第三個(gè)月開始提高到13920日元。如果兩年內(nèi)沒有落實(shí)新的派遣工作，或者找到正式工作，加入其他健康保險(xiǎn)，或者沒有按要求及時(shí)交納保險(xiǎn)費(fèi)的，將被取消保險(xiǎn)組合員的資格。加入人才派遣健康保險(xiǎn)組合的派遣人員本人及其被扶養(yǎng)人員都將獲得一張保險(xiǎn)證，憑此證可以到醫(yī)療機(jī)構(gòu)享受醫(yī)療保險(xiǎn)，一般個(gè)人承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的30%，如果一年一個(gè)家庭的醫(yī)療費(fèi)負(fù)擔(dān)超過10萬日元，還可申請稅收減免和補(bǔ)貼。

第四，借助人才派遣協(xié)會，架起政府、派遣公司、用人單位、派遣員工四者之間的溝通橋梁。

日本人才派遣協(xié)會正式成立于1984年，初期的名稱為日本事務(wù)處理服務(wù)協(xié)會，是勞動省批準(zhǔn)的下屬社團(tuán)法人。1994年協(xié)會成立十周年時(shí)改為現(xiàn)名。協(xié)會設(shè)會長1名、理事長1名、副理事長2名，都為大型派遣公司的董事長或總經(jīng)理。設(shè)理事16名，監(jiān)事2名。協(xié)會下設(shè)事務(wù)局，負(fù)責(zé)日常工作；設(shè)有六個(gè)專門委員會，包括總務(wù)事業(yè)、調(diào)查、宣傳、能力開發(fā)與福利、制度改善推進(jìn)、年金制度檢討等；在全國主要城市設(shè)有7個(gè)區(qū)域性協(xié)會；承擔(dān)勞動厚生省委托的勞動者派遣事業(yè)和雇用管理援助事業(yè)；在全國主要城市設(shè)有相談中心（信訪辦），隨時(shí)可以了解或幫助解決派遣公司、派遣人員和派遣用人單位遇到的困難、矛盾和意見要求。到2004年底共有582家企業(yè)加入?yún)f(xié)會。協(xié)會的基本職能包括：為人才派遣事業(yè)的有效運(yùn)營與健康發(fā)展提供咨詢、指導(dǎo)與援助；為派遣人員或考慮成為派遣人員的人員提供教育訓(xùn)練的機(jī)會，促進(jìn)能力的開發(fā)與提升；為增強(qiáng)派遣人員的雇用穩(wěn)定和福利開展各種活動；開展有關(guān)人才派遣的調(diào)研，舉辦專題報(bào)告會等；與相關(guān)的政府部門及團(tuán)體加強(qiáng)聯(lián)絡(luò)溝通，通報(bào)人才派遣業(yè)情況，提出政策建議；定期發(fā)行協(xié)會雜志，匯集會員企業(yè)的信息，編輯出版人才派遣白皮書；支持設(shè)在各地的區(qū)域性協(xié)會，互換信息；其他為實(shí)現(xiàn)協(xié)會目的而需要進(jìn)行的各項(xiàng)工作。

三、上海人才派遣業(yè)發(fā)展面對的挑戰(zhàn)與建議

1、上海人才派遣業(yè)面對的挑戰(zhàn)性問題

與日本的人才派遣業(yè)進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)上海的人才派遣業(yè)有很大的不同。首先是起步的方式不同。日本的人才派遣源于美國，而且從最單純的事務(wù)處理人員派遣起步。但上海的人才派遣，起步于90年代初，是為外資企業(yè)解決員工的社會保障和檔案管理等問題而由政府設(shè)立專門機(jī)構(gòu)提供相應(yīng)服務(wù)。也可以說一開始起步就比較高，但派遣的人員實(shí)際上也可以認(rèn)為是外資企業(yè)的正式員工。因?yàn)椴簧倥汕踩瞬旁谕赓Y企業(yè)中都擔(dān)任比較重要的工作，只是由于當(dāng)時(shí)的政策條件不利于外資企業(yè)招聘到人才，才在中間形成了一個(gè)派遣關(guān)系。其次是行業(yè)限制不同。日本主要在業(yè)種上有明確限制，1986年的“勞動者派遣法”其設(shè)定的業(yè)種幾乎都是事務(wù)型的。上海對人才派遣的對象行業(yè)基本沒有明文限制，但對進(jìn)入人才派遣這一領(lǐng)域的企業(yè)所有制類型是有嚴(yán)格的審批限制的，現(xiàn)在幾家規(guī)模大的企業(yè)幾乎都有很深的政府背景，民營企業(yè)相對來說進(jìn)入這一領(lǐng)域?qū)崒俨灰住Ｔ俅危姓芾淼牧Χ炔煌?。日本在人才派遣市場尚未成熟時(shí)就先行制定了一部法規(guī)，把這一行業(yè)的發(fā)展規(guī)范在管制框架下。上海實(shí)際是用行政性的行業(yè)管理取代了政府的依法管理。因?yàn)橹饕娜瞬排汕矙C(jī)構(gòu)都為國有，是借助國有企業(yè)來調(diào)控行業(yè)。但隨著這一市場的放開，以及國有人才公司脫離政府主管部門，用什么法規(guī)和手段來有效管理這一行業(yè)，已成為新的重要課題。

當(dāng)前，上海的人才派遣業(yè)將面對以下五個(gè)挑戰(zhàn)性問題：

一是服務(wù)業(yè)開放后的過度競爭問題。人才派遣的對外對內(nèi)開放是必然趨勢，但由于這一行業(yè)進(jìn)入容易，回報(bào)不低，市場開放后的過度競爭可能在所難免。破除幾家國有大公司的行業(yè)壟斷是上海人才派遣業(yè)取得更快更好發(fā)展的前提，但從駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力看，在培育市場競爭的同時(shí)，如何規(guī)范市場行為，確保派遣用人單位和派遣人員的權(quán)益，可能會成為一項(xiàng)難題。而且極有可能一些小規(guī)模的人才派遣企業(yè)為了生存，為了分到一份羹，會采取價(jià)格破壞行為，引發(fā)過度競爭，擾亂市場秩序。

二是人才派遣用工方式過度使用問題。人才派遣用工方式受到越來越多的企事業(yè)單位的歡迎，甚至一些行政機(jī)關(guān)單位也在積極引入這一新的用工方式。其中的背景因素是這一用工方式可以降低企業(yè)用人成本，解決長期以來最棘手的能進(jìn)不能出難題。我們的企業(yè)特別注重勞動成本競爭，在這種經(jīng)營思想指導(dǎo)下，人才派遣用工方式將在更多的企業(yè)、更多的崗位得到推行，但由于新的員工是派遣來的，與企業(yè)隔了一層，員工對企業(yè)的忠誠度，以及企業(yè)的文化建設(shè)、企業(yè)的人力資源開發(fā)都將面臨新的挑戰(zhàn)。從日本，或者歐美看，人才派遣用工方式只是企業(yè)用人的一種補(bǔ)充方式，根據(jù)這些國家的勞動者統(tǒng)計(jì)，派遣勞動者占全體就業(yè)人員的比重，日本不到2%（2004年），美國是0.9%（2001年），德國是1%（1999年），英國是1..2%（2001年）、法國是2.1%（2001年）。

三是行業(yè)無限制問題。因?yàn)榇嬖谥^度使用人才派遣用工方式的問題，所以對人才派遣可以進(jìn)入的行業(yè)就有一個(gè)是否需要限制的問題。歐美對人才派遣可進(jìn)入的行業(yè)基本沒有限制，日本也在不斷放寬行業(yè)限制。但他們的基本情況是勞動力供給都已進(jìn)入不足階段。反觀上海，一方面本地從業(yè)人員的就業(yè)壓力依然很重，另一方面企業(yè)為了減低用工成本更愿意雇用外地人員，更愿意使用派遣方式；一方面對派遣人員的特定勞動關(guān)系、社會保障等尚未在政策法規(guī)上有所明確，另一方面在派遣公司和派遣用人單位的利益驅(qū)動下這一用工方式正在迅速鋪開；一方面企業(yè)越來越需要具有知識和能力的人才，另一方面派遣方式下對派遣人才的能力開發(fā)沒有著落點(diǎn)。

四是派遣人員社會保障無保障問題。早期對外資企業(yè)的人才派遣由于將其作為吸引外資的一個(gè)重要配套，所以派遣人員的社會保障等都有比較明確的說法。最近幾年人才派遣市場延伸到內(nèi)資企業(yè)，更多屬于企業(yè)的自覺行為，主要目的是借人才派遣降低用工成本。派遣用人單位要降低用工成本，派遣公司要通過擴(kuò)大派遣規(guī)模實(shí)現(xiàn)更多利益，兩者結(jié)合起來，處于就業(yè)劣勢狀態(tài)的派遣人員其社會保障必然成為被遺忘的角落。另外在現(xiàn)行的社會保障框架中，派遣人員的社會保障仍是缺項(xiàng)。

五是發(fā)生勞動糾紛后的法規(guī)缺失問題?，F(xiàn)有的勞動法規(guī)，著重針對的是直接的勞動雇用關(guān)系，也就是用人單位與勞動者之間直接的管理和被管理關(guān)系。在加入派遣公司后，這一關(guān)系發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，即用人的單位與派遣人員并沒有直接的勞動雇用關(guān)系，當(dāng)勞動糾紛發(fā)生時(shí)，現(xiàn)行的勞動法規(guī)無法提供針對性的處理依據(jù)?，F(xiàn)在派遣公司良莠不齊，派遣規(guī)模急劇擴(kuò)大，其中如何保障派遣人員、派遣用人單位的權(quán)益不受侵害，將成為規(guī)范人才派遣市場的重中之重。

2、推進(jìn)上海人才派遣業(yè)健康發(fā)展的政策建議 第一，加緊制訂并出臺人才派遣管理?xiàng)l例，早日有法可依。必須看到人才派遣正在飛速發(fā)展的形勢，必須充分估計(jì)到人才派遣可能引發(fā)出影響企業(yè)發(fā)展，甚至影響社會穩(wěn)定的各種問題，全面貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀思想，早日啟動上海人才派遣管理?xiàng)l例的制訂工作。既要積極借鑒先進(jìn)國家的政策經(jīng)驗(yàn)，也要從我們的實(shí)際情況出發(fā)，力爭在全國率先拿出一部人才派遣管理法規(guī)。

第二，建立健全人才派遣行政管理體系，加強(qiáng)執(zhí)法力度。各行政管理部門之間要形成合理分工。建議將人才派遣行政管理職能劃歸勞動部門，并借助現(xiàn)有的勞動監(jiān)察系統(tǒng)形成社會管理網(wǎng)絡(luò)。今后關(guān)于派遣人才的勞動關(guān)系管理和社會保障管理都由勞動部門主管。工商行政管理部門主要管理派遣公司的經(jīng)營行為。

第三，建立人才派遣行業(yè)協(xié)會，發(fā)揮社會管理職能。針對人才派遣的特殊性，建議成立上海人才派遣協(xié)會，與現(xiàn)有的人才中介協(xié)會有所分離，專職人才派遣的社會管理。協(xié)會要加強(qiáng)派遣公司的自律行為管理，切實(shí)維護(hù)派遣人才、派遣用人單位的權(quán)益。

第四，加強(qiáng)職業(yè)資格管理，推進(jìn)派遣人才的培訓(xùn)開發(fā)。為確保和適應(yīng)派遣用人單位的用人需要，建議設(shè)立派遣人才從業(yè)資格制度，通過人才派遣協(xié)會，開發(fā)職業(yè)資格認(rèn)定項(xiàng)目，建立社會化的派遣人才培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，不斷提高派遣人才的職業(yè)技能水平和職業(yè)道德水平。

第五，探索派遣人才社會保障合理模式，理順各方關(guān)系。針對目前派遣人才社會保障方面存在的空白點(diǎn)，一方面要加強(qiáng)對派遣公司繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的監(jiān)管工作，另一方面從減輕派遣公司負(fù)擔(dān)出發(fā)，對派遣公司派遣失業(yè)下崗人員，可享受社會保險(xiǎn)費(fèi)減免政策，對派遣員工暫無派遣工作時(shí)，可采取政府貼一塊、派遣公司拿一塊、個(gè)人出一點(diǎn)的辦法，確保社會保障無間斷。

作者單位：上海社會科學(xué)院人力資源研究中心主任、研究員、博士生導(dǎo)師

第二篇：人才派遣

服務(wù)名稱： 人才派遣

類別： 人才派遣

聯(lián)系電話：

服務(wù)類別： 人才派遣

服 務(wù) 說 明

人才派遣也稱人才租賃，是指用人單位選聘急需的人才，由我們分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)，通過派遣公司為所聘員工發(fā)放薪酬、代辦社會保險(xiǎn)、管理檔案等一種新型的用人方式。公司的人才派遣分為兩類，一類是專才派遣，面向企業(yè)招聘難度較大或招聘成本與職位重要程度不匹配的職位，例如某些行業(yè)專門人才、前臺行政財(cái)務(wù)等事務(wù)性人才等；另一類是勞務(wù)派遣，針對事業(yè)單位超編制用人、企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大用人、急增訂單用人等。

辦理所需材料：

1、用人單位的營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、組織機(jī)構(gòu)代碼證、經(jīng)辦人身份證。

2、用工單位填寫《人才派遣需求意向書》并蓋章確認(rèn)。

3、派遣人員根據(jù)用人單位的具體要求提供相關(guān)證件及材料。人才派遣的操作流程

1、與用工單位協(xié)商簽訂人才（勞務(wù)）派遣協(xié)議；

2、根據(jù)用工單位人員派遣需求和工資福利待遇等，組織招聘、面試、測評，提供候選人員由用工單位篩選；

3、用工單位確定上崗人員，與人才服務(wù)公司簽訂派遣人員名單確認(rèn)書；

4、對選定的派遣人員進(jìn)行上崗前的體檢、調(diào)檔、培訓(xùn)等項(xiàng)工作；

5、人才服務(wù)公司與派遣人員簽訂勞動合同并辦理有關(guān)手續(xù)、派遣人員到用人單位就職。

6、根據(jù)用工單位提供的派遣人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，由鄭州新城人力資源服務(wù)有限公司按時(shí)發(fā)放薪酬；

7、派遣合作期間，為派遣員工提供日常人事服務(wù)；

8、派遣期滿，人才服務(wù)公司分別與租賃單位和派遣人員續(xù)簽或終止協(xié)議。

第三篇：人才派遣

人才派遣

人才派遣也稱人才派送、人才租賃，是指用人單位通過人才服務(wù)機(jī)構(gòu)根據(jù)自己提出的人才標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資，由人才服務(wù)公司選聘急需的人才備選最終確定錄用人員，并由該服務(wù)機(jī)構(gòu)分別與用人單位簽訂人才派遣合同，形成勞務(wù)關(guān)系；與派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系，以此規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)通過該機(jī)構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會保險(xiǎn)、管理檔案等一種新型的用人方式。特征是用人單位與勞動者個(gè)人不存在直接的勞動關(guān)系，單位用人不養(yǎng)人，用人單位與派遣機(jī)構(gòu)共同對派遣人員實(shí)行雙軌制的考核管理。

人才派遣的服務(wù)形式:

（一）按性質(zhì)分

1、完全派遣（全程派遣）：由人才派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)從人才招聘、選拔、培訓(xùn)、素質(zhì)測評體檢等，到合同簽訂、人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)接、工資計(jì)發(fā)、社會保險(xiǎn)的辦理、職稱評審等一系列的人事管理服務(wù)。

2、接轉(zhuǎn)派遣（轉(zhuǎn)移派遣）：由用人單位自行招募、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》后上崗，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的報(bào)酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務(wù)。

3、減員派遣：企業(yè)對自行招募或者已雇傭的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至派遣公司，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的人事檔案關(guān)系接轉(zhuǎn)、工資計(jì)發(fā)、社會保險(xiǎn)的辦理、績效考核評價(jià)、職稱評審、黨團(tuán)組織關(guān)系管理等人事事務(wù)。其目的是減少企業(yè)固定員工，增強(qiáng)企業(yè)面對風(fēng)險(xiǎn)時(shí)候的組織應(yīng)變能力和人力資源的彈性。

4、試用派遣：這是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工轉(zhuǎn)至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用單位在準(zhǔn)確選才方面更具保障，免去了由于選拔和測試時(shí)產(chǎn)生誤差風(fēng)險(xiǎn)，有效降低了人事成本。

5、項(xiàng)目派遣：企事業(yè)單位為了一個(gè)生產(chǎn)或科研項(xiàng)目而專業(yè)聘用相關(guān)專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才。

（二）以時(shí)間劃分

1、長期派遣：適用于人員流動性不大、比較重要、穩(wěn)定的工崗位，一般派遣期限在一年以上。如：客戶經(jīng)理、銀行柜員等崗位。

2、短期派遣：適用于人員流動性大、工作性質(zhì)和內(nèi)容較為簡單的崗位，一般派遣期限在一年以內(nèi)。如：鐘點(diǎn)派遣、雙休日派遣等崗位。

3、階段性派遣：適用于項(xiàng)目性、階段性的工作崗位，一般派遣期限根據(jù)工作項(xiàng)目所需的時(shí)間長短而定。如：項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)顧問、程序員等崗位。

人才派遣是一種非常機(jī)動靈活、合理有效的用人機(jī)制，它做到了人盡其所、才盡其用，人由人才派遣機(jī)構(gòu)管理，才為用人單位所用，充分實(shí)現(xiàn)了用人單位“不求所有、只求所用”的新用人理念。

用人單位使用人才派遣的十大益處：

1、用人機(jī)制靈活。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)業(yè)務(wù)變化很大，采用人才派遣，可以在業(yè)務(wù)發(fā)展時(shí)增加人員，在公司的雇用需求下降時(shí)，也可以隨時(shí)減員。

2、人事管理便捷。

人才派遣打破了人事關(guān)系與勞動關(guān)系一體管理的傳統(tǒng)方式，派遣單位用人，專業(yè)機(jī)構(gòu)管人，免去辦理各種瑣碎的人員招、錄用、簽訂勞動合同、統(tǒng)籌保險(xiǎn)、工傷生育申報(bào)等各種人事、勞動手續(xù)，使用人單位既節(jié)省了人事管理費(fèi)用，也減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)，人力資源工作者可以有更充裕的時(shí)間去做更重要的工作。

3、降低用人成本和人事管理成本

使用人才派遣，用人單位直接使用推薦人才，在招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、離退休、人事管理等環(huán)節(jié)上，員工使用城本降低，以崗租人，有效控制員工數(shù)量，精簡管理機(jī)構(gòu)，人力資源使用率提高。

4、減少人事（勞動）糾紛

由于用人單位和人才派遣機(jī)構(gòu)是一種勞務(wù)關(guān)系，它沒有與被派遣人員發(fā)生勞動關(guān)系，被派遣人員的勞動關(guān)系隸屬于人才派遣機(jī)構(gòu)。這樣，作為用人單位就避免了與被派遣人員人事（勞動）糾紛的發(fā)生，從而省卻用人單位的管理精力，專心于事業(yè)的發(fā)展。

5、享受專業(yè)高效服務(wù)

人才派遣機(jī)構(gòu)是專門從事人事、勞動工作的專業(yè)化服務(wù)部門，對人事、勞動、社會保障政策以及其他相關(guān)法律、法規(guī)的熟識與掌握有著不可比擬的優(yōu)勢，有長感人肺腑從事人力資源管理工作的專家，有強(qiáng)大的信息和業(yè)務(wù)支撐、廣泛的人才資源網(wǎng)絡(luò)。用人單位通過人才派遣可以得到專業(yè)、高效的、便捷的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

6、轉(zhuǎn)移用人風(fēng)險(xiǎn)

7、提高企業(yè)核心競爭力

人才派遣能使用人單位把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。在激烈競爭的情勢下企業(yè)沒有過多的精力去關(guān)注于企業(yè)價(jià)值鏈的其他環(huán)節(jié)。對公司的如招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉(zhuǎn)義給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業(yè)構(gòu)建核心競爭力。

8、使人才和崗位更匹配

9、間接延長重要崗位人員的考察期

10、解決人事編制與勞動力需求的矛盾

人力派遣業(yè)務(wù)范圍：

1、為各類企業(yè)有較大流動性崗位和需實(shí)行靈活的人事管理的崗位，提供人才派遣服務(wù)。

2、為受編制、計(jì)劃等政策限制的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位提供人才派遣服務(wù)。

3、為各企事業(yè)單位突擊性工作用人、階段性工作用人提供人才派遣服務(wù)。

辦理所需材料：

1、用人單位的營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、組織機(jī)構(gòu)代碼證、經(jīng)辦人身份證。

2、用工單位填寫《人才派遣需求意向書》并蓋章確認(rèn)。

3、派遣人員根據(jù)用人單位的具體要求提供相關(guān)證件及材料。

第四篇：華中人才派遣

人才派遣的概念

人才派遣是企業(yè)一種全新的用工模式，人才派遣業(yè)務(wù)的主要內(nèi)容是：由華中人才公司作為員工的法定雇主，員工的所有權(quán)屬于華中人才公司。用人單位根據(jù)工作需要，直接向華中人才公司提出用人需求，華中人才公司與實(shí)際用人單位之間簽訂相關(guān)人才派遣協(xié)議，給用人單位提供合適的人員，華中人才公司與所提供人員之間簽訂勞動合同，確定勞資隸屬關(guān)系，派遣到實(shí)際用人單位去工作。華中人才公司對被派遣人員實(shí)施日常管理，其中包含；甄選錄用、人事異動、檔案管理、薪酬發(fā)放、保險(xiǎn)繳納、離職解聘等，實(shí)際用人單位對派遣人員實(shí)施工作管理。三方之間主要通過華中人才公司與實(shí)際用人單位之間簽訂的人才派遣協(xié)議，以及華中人才公司與派遣人員之間簽訂的勞動合同來規(guī)范三方在合同期限內(nèi)的權(quán)利和義務(wù)。

華中人才公司專業(yè)的派遣業(yè)務(wù)在整個(gè)華中地區(qū)獨(dú)樹一幟，區(qū)別于任何其他機(jī)構(gòu)一直沿用推行的傳統(tǒng)勞務(wù)派用及人才派用，為企業(yè)和個(gè)人提供了更加有效的溝通平臺，更科學(xué)、更全面的體現(xiàn)了當(dāng)代人力資源管理理念，與國際新型用工形式密切接軌。

人才派遣的起源

人才派遣（Temp service），上世紀(jì)70年代起源于歐美發(fā)達(dá)國家，據(jù)資料介紹，美國在1971年就頒布了《人才派遣業(yè)的法律》，日本政府也于1985年發(fā)布了《人才派遣法》，用法律來定義和規(guī)范派遣行為。

隨著全球市場競爭加強(qiáng)，越來越多的組織意識到要在一個(gè)動態(tài)的市場條件下成為一個(gè)勝利者，必須要有配套的柔性流動人才隊(duì)伍以快速、有效地回應(yīng)環(huán)境的變化。高額的成本問題和遲鈍的響應(yīng)速度不能使組織成為競爭中的勝利者，這就加劇了對人才派遣業(yè)發(fā)展的要求。近年來，由于全球經(jīng)濟(jì)不景氣，用人單位為了節(jié)省在人才招聘培訓(xùn)和管理等方面的人事成本，在歐美、日本等發(fā)達(dá)國家和我國臺灣省普遍把人才資源商品化，人才派遣逐漸流行起來。

當(dāng)前歐美地區(qū)業(yè)務(wù)占全球的80%以上，比、法、盧、荷、英及美國都已是非常成熟的市場；6年前亞洲市場開始接受這一用人觀念，在馬、菲和香港地區(qū)成長迅速，日本則更早在上世紀(jì)九十年代初就已啟動并成熟運(yùn)作。半個(gè)世紀(jì)過去了，據(jù)說美國的派遣員工已占到總就業(yè)人口的50%，西歐則超過30%，日本也達(dá)到了總就業(yè)人口的五分之一。

在國內(nèi)，至20世紀(jì)90年代中期廣州大批勞動力直接進(jìn)入市場，荔灣區(qū)勞動保障部門為解決失業(yè)人員就業(yè)問題，設(shè)立專門機(jī)構(gòu)承擔(dān)“勞務(wù)派遣”的角色，挖掘就業(yè)崗位，組織失業(yè)人員勞務(wù)派遣隊(duì)，架起了派遣雙方的橋梁。如今，人才派遣作為一種新型人才資源配置模式，已在全國各大中城市陸續(xù)登場。作為一種新的用人形式，政府的引導(dǎo)尤為關(guān)鍵，這是人才派遣健康、快速發(fā)展的催化劑。

人才派遣的性質(zhì)特點(diǎn)

一、人才的法定所有權(quán)與經(jīng)濟(jì)所有權(quán)的分離，是人才派遣的本質(zhì)特點(diǎn)。人才派遣是以契約合同為基礎(chǔ)，在派遣過程中，人才經(jīng)濟(jì)所有權(quán)的使用權(quán)和收益權(quán)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，但法定的所有權(quán)不發(fā)生轉(zhuǎn)移。人才權(quán)能的分離和流轉(zhuǎn)，形成了靈活的用人機(jī)制。

二、“不求所有，但求所用”的用人理念是人才派遣的一個(gè)顯著特點(diǎn)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人才歸單位所有，人才能進(jìn)不能出，人才閑置浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。在市場經(jīng)濟(jì)長期條件下，市場運(yùn)行客觀要求人才資源優(yōu)化配置，合理利用。一些單位在發(fā)展過程中需要使用人才，但由于種種原因又不愿養(yǎng)著人才。實(shí)行人才派遣制，人才在不遷戶口、不改變與原單位人事關(guān)系的情況下，可以為用人單位所用，使用人單位在人才使用上實(shí)現(xiàn)了“不求所有，但求所用?！?/p>

三、人才的使用與管理相分離。實(shí)行人才派遣制，用人單位只負(fù)責(zé)對人才的使用和考核，不與人才本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。

四、人才派遣的基本結(jié)構(gòu)是由三方當(dāng)事人和兩份契約合同組成。三方當(dāng)事人是：用人單位、華中人才、派遣人員。兩份契約合同是：一是用人單位與華中人才簽定的人才派遣協(xié)議；二是派遣人員與華中人才簽定的勞動合同。

華中人才派遣服務(wù)方式

完全派遣：用工企業(yè)提出招聘要求，華中人才負(fù)責(zé)人員招聘、錄用，將人才派遣到用工企業(yè)，全面處理派遣人員的相關(guān)人事事務(wù)。

轉(zhuǎn)移派遣：用工企業(yè)自行招聘，將符合要求的人員交給華中人才辦理錄用手續(xù)，華中人才將人才派遣到用工企業(yè)；或者是用工企業(yè)將自己的員工轉(zhuǎn)移到華中人才，將雇主身份由企業(yè)改變?yōu)槿A中人才，以達(dá)到減少固定雇員，增強(qiáng)用工靈活性的目的。

試用派遣：用工企業(yè)自行招聘或通過華中人才招聘新員工，試用期內(nèi)的人員編制屬于華中人才，由華中人才將該部分員工派遣到用工企業(yè)工作，試用期后對于符合用工要求的人員可以將其編制轉(zhuǎn)移到用工企業(yè)。

項(xiàng)目派遣：指以完成某個(gè)項(xiàng)目為目的的人才派遣。根據(jù)企業(yè)的需求，以項(xiàng)目運(yùn)作的方式派遣專業(yè)人士為企業(yè)提供階段性的項(xiàng)目服務(wù)，項(xiàng)目完成后，派遣便告結(jié)束。

假日派遣：用人單位利用社會人士在休假期間的空余時(shí)間，由華中人才聘用后派遣到企業(yè)來完成各種工作，以達(dá)到靈活利用人力資源的目的。

華中人才派遣案例

（一）--完全派遣

案例背景：武漢市某制造生產(chǎn)企業(yè)及其銷售公司是某世界500強(qiáng)集團(tuán)在漢子公司，該公司由于受人員編制限制，加上人員流動頻繁，對生產(chǎn)和銷售人員的迫切要求成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，該公司總部領(lǐng)導(dǎo)急切希望能解決此現(xiàn)狀。

解決方案：通過相關(guān)渠道了解到華中人才的人才派遣業(yè)務(wù)，該公司通過與其它人才派遣機(jī)構(gòu)的比較，最終在選擇與華中人才簽定《人才派遣協(xié)議》，通過華中人才實(shí)施完全派遣，派遣員工500余人，很好的解決了企業(yè)的問題。

實(shí)施效果：

1.通過實(shí)施人才派遣，突破了人員編制的限制。

2.借助華中人才多方位的人才招募平臺，有效解決了企業(yè)用工數(shù)量龐大，招募工作繁雜的問題。

華中人才派遣案例

（二）--完全派遣

案例背景：武漢某大型國有企業(yè)，員工萬人以上，日常的人事勞資事務(wù)性工作；員工解聘退工時(shí)的紛繁糾纏；日益嚴(yán)重的人員沉淀以及為這些沉淀人員支付的龐大開支；來自員工和領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)方面的不滿。

解決方案：該企業(yè)引入了華中人才的人才派遣的用人機(jī)制，通過華中人才實(shí)施完全派遣，派遣員工1000多人。

實(shí)施效果：

1.華中人才作為通過高效的招募手段，源源不斷的為企業(yè)注入新的人才，滿足企業(yè)運(yùn)作需求。

2.派遣隊(duì)伍與主體隊(duì)伍的并存，無形中形成鲇魚效應(yīng)，對優(yōu)秀派遣人員可納編管理，使激勵達(dá)到事半功倍。

3.企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人稱華中人才的人才派遣的方式不僅解決了企業(yè)人力資源事務(wù)性工作的專業(yè)服務(wù)問題，同時(shí)增強(qiáng)了員工的緊迫感和學(xué)習(xí)的主動性。更重要的是人浮于事的現(xiàn)象基本得到了控制，員工非常珍惜自己的職業(yè)前景，企業(yè)員工隊(duì)伍煥發(fā)出了新的活力。

華中人才派遣案例

（三）--完全派遣

案例背景：武漢市某醫(yī)藥公司，隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，產(chǎn)品需要在全部各地逐步推廣，公司不斷開設(shè)駐外分支機(jī)構(gòu)卻苦于人力資源控制力的逐級遞減，外埠機(jī)構(gòu)員工的管理已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的潛在危機(jī)。由于其在外埠沒有獨(dú)立法人資格，無法以本單位名義與分布在全國各地大到直轄市、省會城市，小到邊遠(yuǎn)區(qū)縣的員工簽訂勞動合同、發(fā)放工資，更無法給員工在用工當(dāng)?shù)厣媳ｋU(xiǎn)，這種松散的用工管理不僅侵害了員工利益，同時(shí)企業(yè)也是一種違法的操作方式。

解決方案：經(jīng)過多次溝通及對操作方案的確認(rèn)，該公司與華中人才簽定了《人才派遣協(xié)議》。該單位本市及外省市所有該崗位的員工全部委托華中人才以完全派遣的方式管理起來。

實(shí)施效果：

1.通過華中人才與各地勞動機(jī)構(gòu)的協(xié)議及業(yè)務(wù)運(yùn)作，幫助該單位實(shí)現(xiàn)了用工地招聘員工的操作，工作人員都從當(dāng)?shù)厝藛T中甄選，熟悉當(dāng)?shù)厥袌鰻顩r，有效地幫助該企業(yè)拓展了各分支機(jī)構(gòu)的市場。

2.華中人才與派遣人員在用工地點(diǎn)簽訂合同、當(dāng)?shù)匕l(fā)工資，辦理相關(guān)保險(xiǎn)，這種用工方式得到員工及單位雙方的認(rèn)同。

華中人才派遣案例

（四）--轉(zhuǎn)移派遣

案例背景：武漢某制造企業(yè)生產(chǎn)操作工人多達(dá)數(shù)千人，用工風(fēng)險(xiǎn)大，事務(wù)性工作多，為降低人力資源部的用工風(fēng)險(xiǎn)和減少事務(wù)性工作，該企業(yè)決定采用人才派遣方式。

實(shí)施效果：經(jīng)過多次甄別與比較，該企業(yè)最終選擇華中人才的人才派遣業(yè)務(wù)，將大部分操作工人勞動關(guān)系全部轉(zhuǎn)移給華中人才，由華中人才全面負(fù)責(zé)派遣人員的招募、合同、薪酬、社保、工傷、勞資糾紛等各類人事事務(wù)。

實(shí)施效果：

1.通過華中人才與派遣員工之間簽定《勞動合同》，使用人單位與派遣人員之間并不存在勞動關(guān)系，降低了用工風(fēng)險(xiǎn)。

2.通過人才派遣，用工過程中產(chǎn)生的工傷事故、勞資糾紛全部由華中人才負(fù)責(zé)處理。

3.人力資源事務(wù)性工作具有人力資源專業(yè)水準(zhǔn)的華中人才包辦，企業(yè)人力資源工作可以往戰(zhàn)略性方向轉(zhuǎn)移。

華中人才派遣案例

（五）--轉(zhuǎn)移派遣

案例背景：武漢某保險(xiǎn)公司部分員工連續(xù)工齡已滿二十五年，在該保險(xiǎn)公司工作時(shí)間已接近五年時(shí)間，按照國家有關(guān)政策法規(guī)，滿足以上條件的員工可以提出訂立無限期勞動合同，繼續(xù)用工很有可能被迫與員工訂立無固定期限的勞動合同，這樣操作無疑非常不利于該公司的發(fā)展，并給人力資源帶來巨大壓力和浪費(fèi)。

解決方案：通過與華中人才簽定《人才派遣協(xié)議》，將其員工的雇主關(guān)系轉(zhuǎn)移于華中人才名下，此時(shí)勞動關(guān)系將重新建立，且與用人單位無關(guān)。

實(shí)施效果：

1.解決了棘手的“無限期合同”問題，使該機(jī)構(gòu)正常的人力資源工作得以保障，真正從人力資本的角度提升了企業(yè)的競爭力。

2.突破了勞動法規(guī)的約束，規(guī)范用工、規(guī)避勞動糾紛。

華中人才派遣案例

（六）--試用派遣

案例背景：武漢市某金融投資公司有若干個(gè)比較重要的崗位需要招聘。如采用常規(guī)的招聘和用工方式，試用風(fēng)險(xiǎn)較大。所以該公司希望有一種新的用工方式能提供較長的考察時(shí)間，并減少招聘風(fēng)險(xiǎn)。

解決方案：在華中人才的建議下，該公司采用了試用派遣方式用工。即員工與華中人才簽定一年勞動合同，被派遣到該公司試用工作。經(jīng)過數(shù)月考察，其中有兩名員工確實(shí)適合崗位要求，目前該公司已通過“人才轉(zhuǎn)讓”將其轉(zhuǎn)為正式員工。

實(shí)施效果：

1.該公司以較低的招聘成本，享受到獵頭式的人才尋訪與甄選服務(wù)，有效提高了招聘成功率。

2.通過試用派遣間接將風(fēng)險(xiǎn)成本、管理成本轉(zhuǎn)移，并獲得了華中人才提供的專業(yè)服務(wù)。

3.對派遣員工和正式員工均起到極大的激勵作用。

4.進(jìn)一步避免了面試和測評產(chǎn)生的誤差風(fēng)險(xiǎn)，使用人單位在準(zhǔn)確選才方面更具保障。

華中人才派遣案例

（七）--項(xiàng)目派遣

案例背景：武漢市某保險(xiǎn)公司因該公司某產(chǎn)品上市一周年，需要部分電話回訪員對前期購買該保險(xiǎn)產(chǎn)品的客戶進(jìn)行電話回訪，以調(diào)查客戶對該產(chǎn)品的滿意度，工作時(shí)間為期3個(gè)月，3個(gè)月后調(diào)查完畢，該崗位自動解除。

解決方案：通過華中人才的項(xiàng)目派遣方式，為該保險(xiǎn)公司招募到一批短期電話回訪員，派遣到該公司實(shí)施工作。

實(shí)施效果：

1.目前武漢市場上電話客服人員相對待遇水平較高，通過華中人才的派遣服務(wù)，電話回訪員中有部分人員是從臨畢業(yè)應(yīng)屆大學(xué)生中挑選的，派遣至該保險(xiǎn)公司工作同時(shí)滿足個(gè)人的實(shí)習(xí)要求，該批人員經(jīng)過華中人才甄選，人員素質(zhì)較高符合公司用人要求。

2.通過人才派遣，解決了企業(yè)不方便與個(gè)人簽定勞動合同的問題。

3.短期的項(xiàng)目派遣使企業(yè)用最少的錢，完成了所需要的工作，節(jié)約了人力資源成本。

華中人才派遣案例

（八）--項(xiàng)目派遣

案例背景：武漢市某房地產(chǎn)公司參與武漢市某大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，該建設(shè)需要通過招標(biāo)形式，市場上房地產(chǎn)企業(yè)林立，競爭激烈，該企業(yè)必須拿出獨(dú)特有效的項(xiàng)目策劃方案，公司現(xiàn)有設(shè)計(jì)人員人手不足，需要具備高素質(zhì)的項(xiàng)目策劃及設(shè)計(jì)人員來幫助完成該項(xiàng)工作。

解決方案：通過華中人才的項(xiàng)目派遣方式，華中人才從公司中高級人才庫中尋訪到一批高級人才，以項(xiàng)目派遣形式輸送到該房地產(chǎn)公司參與項(xiàng)目策劃和設(shè)計(jì)，從而圓滿的幫助該公司在招標(biāo)過程中拿出完美方案，取得了最終的勝利。

實(shí)施效果：

1.華中人才的高級人才庫，有效地幫助企業(yè)尋找到所需人選。

2.短期的項(xiàng)目運(yùn)作，企業(yè)用合理的資金完成了項(xiàng)目的需要，避免了長期供養(yǎng)高級專業(yè)人員所付出的巨大成本。

3.派遣人員完成該公司項(xiàng)目運(yùn)作后，可直接派遣到下一個(gè)需求單位，實(shí)現(xiàn)了“滿負(fù)荷”運(yùn)作，既增加了個(gè)人經(jīng)濟(jì)效益，也提高了自身價(jià)值。

華中人才派遣案例

（九）--假日派遣

案例背景：武漢某飲料公司逢節(jié)假日需要大量商場、超市促銷人員，公司現(xiàn)有人手不能滿足需求，大量招聘人員又會導(dǎo)致假日過后的人員閑置。

解決方案：該公司通過華中人才的假日派遣，逢周六周日、法定休息日，華中人才將派遣一批促銷人員到該公司分配到各大商場、超市工作，有效解決了該公司假日人員需求的問題。

實(shí)施效果：

1.用人靈活機(jī)動，符合單位實(shí)際經(jīng)營需求。

2.人員招募全部由華中人才完成，企業(yè)省時(shí)省力。

3.華中人才通過校園招聘網(wǎng)絡(luò)，公司網(wǎng)站等多種渠道發(fā)布信息，人員招募迅速。

4.華中人才招募促銷人員多采用在校學(xué)生，實(shí)際投入成本小，人員活力充分，有效完成公司工作要求，達(dá)到了預(yù)期的目的。

第五篇：人才派遣協(xié)議書

人 才 派 遣 協(xié) 議 書

代理單位：委托單位：

編號：

人才派遣協(xié)議書

甲方：

乙方：子洲縣同利人才開發(fā)有限責(zé)任公司

經(jīng)甲乙雙方共同協(xié)商，就乙方向甲方派遣人事事宜達(dá)成如下協(xié)議：

一．根據(jù)國家、省、市的有關(guān)政策，法規(guī)和辦法，乙方負(fù)責(zé)派遣甲方

需要的人員，乙方負(fù)責(zé)與派遣員工建立勞動關(guān)系（根據(jù)實(shí)際情況簽訂勞動合同或臨時(shí)勞動協(xié)議），保存人事檔案，甲方負(fù)責(zé)乙方派遣人員繳納社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)等勞動相關(guān)事宜。

二、派出人員培訓(xùn)期間和正式上崗的工資及各項(xiàng)待遇按甲方規(guī)定執(zhí)行，乙方派到甲方的員工，在勞動合同（臨時(shí)勞動協(xié)議）期內(nèi)，員工因違紀(jì)違規(guī)等原因，違反甲方的管理制度，甲方提出退工要求，乙方應(yīng)予以受理，并根據(jù)乙方的相關(guān)管理規(guī)定做出處理。

三、乙方為甲方上崗員工提供的各項(xiàng)服務(wù)及由此發(fā)生的費(fèi)用，甲方按

國家規(guī)定將外派人員的工資和保險(xiǎn)費(fèi)按時(shí)交給乙方，由于甲方?jīng)]能及時(shí)將費(fèi)用交至乙方，由此產(chǎn)生的一切后果，均由甲方承擔(dān)；甲乙雙方每月結(jié)算一次。

四、按照物價(jià)部門規(guī)定的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，甲方根據(jù)外派員工人數(shù)每人每月

繳納乙方20元服務(wù)費(fèi)，甲方必須向乙方繳納最少一年的服務(wù)費(fèi)。

五、乙方派遣的人員因工死亡、因工負(fù)傷，由甲乙雙方負(fù)責(zé)人共同出

面解決，確定解決方法后，由甲方負(fù)責(zé)其全部費(fèi)用，其費(fèi)用甲方應(yīng)按國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、甲方嚴(yán)格執(zhí)行國家和本縣有關(guān)勞動保護(hù)方面的規(guī)定，對乙方派遣的人員進(jìn)行安全生產(chǎn)和操作規(guī)程的教育和培訓(xùn)。

七、根據(jù)甲方要求，乙方派遣職工共計(jì)人，崗位為：

八、以上各項(xiàng)條款的未盡事宜由甲乙雙方協(xié)商解決，作為本協(xié)議附件，并具有同等效力，約定如下：

1、2、九、本協(xié)議各項(xiàng)條款如與國家和省、市有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以國家和

省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。

甲方：（蓋章）乙方：子洲縣同利人才開發(fā)有限責(zé)任公司

負(fù)責(zé)人：

代理人：經(jīng)辦人：

年月日

聯(lián)系電話：

聯(lián)系人： 年月日 聯(lián)系電話：72321567217886 聯(lián)系人：馬飛馬鵬飛