第一篇：縱觀人才派遣

縱觀人才派遣

人才派遣的特性及優(yōu)越性

由人才派遣的定義可以看出：其基本特征是用人單位用人不養(yǎng)人，與被聘人才不存在隸屬關(guān)系。由此，人才派遣表現(xiàn)出用人的靈活性、有效性和過渡性的特性。由于這種特性使得企事業(yè)單位在需要時能方便、及時地獲得所需人才，而不必儲備過多的人力資源；同時，通過專業(yè)化的人才派遣服務(wù)機制，能使企事業(yè)單位更好地專注其自生的業(yè)務(wù)發(fā)展，從而在多方面降低企事業(yè)單位的人力資源成本。

相對傳統(tǒng)的用人機制而言，人才派遣的優(yōu)越性可歸納為

對社會而言，人才派遣倡導(dǎo)人才資源配置市場化，進而達到配置優(yōu)化；

打破人才地域分布不平衡，實現(xiàn)人才資源共享，緩解人才（特別是高級，或特殊人才）的供求矛盾；同時，可以加大社會勞動保障力度，真正實現(xiàn)“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。

對用人單位而言，人才派遣的優(yōu)越性可歸納為：不占用單位人事編制，用人單位便捷用人；節(jié)約用人單位管理成本；避免用人單位人事（勞動）糾紛；降低用人單位用人風(fēng)險；保證在崗人員具有良好的素質(zhì)；人事管理規(guī)范；獲得人力資源機構(gòu)的專業(yè)服務(wù)；建立完善的勞資、人事及各種社會保障制度，用人單位及各類人才的合法權(quán)益和管理體系的進一步保障。

對個人而言，除了可較易獲得彈性的工作時間、多樣化的工作機會、豐富的工作體驗，從而提高自身的能力外，更可以籍此獲得一份穩(wěn)定的工作。（原載：浦通企業(yè)服務(wù)網(wǎng)）

“人才租賃”利弊析

對于被“出租”的人來說，最大的好處是“可以獲得較高的收入”。但其衍生問題仍不容忽視隨著“人才租賃”業(yè)務(wù)的興旺，一些問題也漸漸顯露出來。

問題一：不利于人才的長期發(fā)展。25歲的羅先生是一位通訊工程師，曾經(jīng)做過一段時間“出租人”?，F(xiàn)在，他找了一個公司安頓了下來，準(zhǔn)備踏踏實實地干了。羅先生最大的體會是，做“出租人”對個人的長期發(fā)展不利?！白鳛楣镜膯T工，你可以享受到公司為你提供的福利待遇，更重要的是公司會定時給每個員工提供進修、培訓(xùn)的機會。而出租人才的中介公司因為經(jīng)濟實力等原因，顯然不能給人才提供良好的培訓(xùn)機會。而在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的今天，不進修充電將會面臨淘汰?！绷_先生如是說。

問題二：誰來保護勞動者？北京祥琦勞動信息咨詢公司總經(jīng)理、資深勞動人事顧問左祥琦先生認(rèn)為，在人才租賃中，勞動者、用人單位、租賃機構(gòu)是一種三角式的關(guān)系，即勞動者與租賃機構(gòu)有合同關(guān)系，租賃機構(gòu)與用人單位有合同關(guān)系，但勞動者與用人單位之間卻沒有合同關(guān)系。這樣，勞動者在以下幾方面容易受到傷害：一是在加班問題上，勞動者在用人單位加班后，一旦對方不給加班工資怎么辦？二是保險問題，如果用人單位不給勞動者上保險怎么辦？三是若勞動者發(fā)生了工傷怎么辦？四是如果用人單位單方違約將勞動者退回而又不付補償金怎么辦？根據(jù)國家“不許有雙重勞動關(guān)系”的規(guī)定，被“出租”的勞動者與租賃公司之間有合同關(guān)系，卻不能與用人單位有合同關(guān)系，因此勞動者一旦發(fā)生問題，其合法權(quán)益將難以維護。怎樣才能保護被“出租”的勞動者的權(quán)益呢？左祥琦先生指出，應(yīng)該加強法律方面的規(guī)范，比如在日本，就有專門的《工人派遣法》，用來調(diào)整這種新型的勞動關(guān)系。該法中一條重要的原則，就是認(rèn)為被派遣者與兩邊單位之間都存在著勞動關(guān)系。為此，有關(guān)人士呼吁，“人才租賃”這一形式無疑拓展了人們的就業(yè)渠道，而由此所產(chǎn)生的問題亦應(yīng)當(dāng)引起有關(guān)方面的重視，切實加以解決；作為求職者來說，則應(yīng)根據(jù)自身實際情況決定是否參與人才租賃，而不應(yīng)盲目趕時髦。（原載：HR管理世界，作者：張小明）

企業(yè)要小心人才租賃四陷阱

一是人才租賃仲介魚龍混雜。人才租賃的商機被眾多仲介所看好。一時間，從事人才租賃的仲介機構(gòu)也層出不窮，如在廣州，登記注冊從事人才租賃的仲介雖只有３０多家，但加上許多未經(jīng)登記無證經(jīng)營的地下仲介，以致涉足這項業(yè)務(wù)的仲介多達１２０多家。在其他地方，也有許多不具備條件的仲介從事人才租賃業(yè)務(wù)。

二是人才租賃法規(guī)亟待完善。目前，一些地方和單位制定了有關(guān)人才租賃的法規(guī)，如江蘇省已出臺政策，鼓勵企事業(yè)單位元根據(jù)需要，有償租用相關(guān)企事業(yè)單位的高層次專業(yè)技術(shù)人員，并依法簽訂合同，按合同履行義務(wù)和享受權(quán)利，合同終止後租用人員仍回原單位；遼寧省本溪推出的雙職雙薪高級人才共用制度，規(guī)定對副高以上職稱和具有碩士研究生以上學(xué)歷的人才，在完成本職工作并不侵犯本單位知識產(chǎn)權(quán)、經(jīng)濟利益的前提下，可在企事業(yè)單位之間被租用兼職。這些規(guī)定對於規(guī)范人才租賃起到了一定作用，但還不夠系統(tǒng)和全面，沒有明確人才出租、承租和仲介各方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。

三是租賃人才的權(quán)益問題值得關(guān)注。有的人才租賃仲介在招收員工時不明確說明派往哪兒，等簽了協(xié)議後才告知，到這時員工才發(fā)現(xiàn)自己原來去了一家地方很遠或條件很差的企業(yè)；由於用人單位不把租賃的人才看作是本企業(yè)的員工，所以也不會對租賃人才盡更多的義務(wù)，而人才租賃仲介又常?？紤]的是一些短期行為，於是租賃人才就不能得到諸如培訓(xùn)等權(quán)利；租賃人才到了用人單位後與原單位職工之間存在著待遇不平等的情況，因為正式員工與企業(yè)之間有勞動關(guān)系，各種福利待遇都會享受。但租賃人才就難以享受這些待遇，比如年終獎、發(fā)服裝等等；另外，租賃人才的保險、工傷、加班費等問題如何解決還需要進一步理順和明確。

四是人才租賃可能導(dǎo)致泄密和管理困難等問題。如果此公司人才受雇於彼公司，則可能出現(xiàn)泄漏商業(yè)機密的問題。特別是中高層人才的流動，更需謹(jǐn)慎。同時人才租賃也容易造成責(zé)任不清，權(quán)責(zé)不明。（原載：中國智靈通）

人才派遣勞動爭議亟需立法

A市博遠公司是一家專門從事人才中介的法人單位。2003年12月，博遠公司與B市某造紙廠簽訂了人才派遣協(xié)議，約定由博遠公司派遣5名專業(yè)技術(shù)人員到造紙廠從事一項技術(shù)研發(fā)和投產(chǎn)使用。合同期限為一年，專技人員的工資報酬由造紙廠先行支付給博遠公司，后博遠公司再支付給專技人員，如果造紙廠要求工人另行加班加點的，則相關(guān)報酬由造紙廠直接支付給專技人員，派遣協(xié)議有關(guān)的其它費用由雙方另行協(xié)商。合同簽訂后，按照造紙廠的具體要求和能力標(biāo)準(zhǔn)，博遠公司從自己的人才庫中挑選了黎陽等五名專技人才，經(jīng)過造紙廠認(rèn)可后，博遠公司與黎陽等五人分別簽訂了聘用合同，經(jīng)過短期培訓(xùn)后，于2004年1月派遣他們到造紙廠工作。6月底，造紙廠以五名專技人員能力低下、資金短缺、無法完成工作任務(wù)為由，自行解除了派遣協(xié)議，并停止支付五名人員第二季度的工資，共6萬元。黎陽五人只好向博遠公司主張權(quán)利，博遠公司以造紙廠未將工資先行支付為由拒絕了他們的請求。黎陽五人欲提起勞動仲裁，卻不知應(yīng)以誰為被申請人。類似事件，近年來有增長的趨勢。

人才派遣作為一項新興的人才服務(wù)項目，可適用的相關(guān)法律規(guī)定較少，且原則性強，具體操作時會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。前面所述的案件就是一個因人才派遣而引發(fā)糾紛的典型事例。為了便于理解和掌握，本文以此作為示例。案中的博遠公司為服務(wù)單位，造紙廠為用人單位，黎陽等五人自然就是被派遣人員，也即是借用人員。

一、人才派遣的法律內(nèi)涵人才派遣中的被派遣人員，是指與服務(wù)單位簽訂勞動合同，但不在服務(wù)單位提供勞動，而是基于用人單位和服務(wù)單位之間的人才派遣協(xié)議在用人單位提供勞動的個人。在法律上也被稱為借用人員，他與服務(wù)單位的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系，而用人單位與服務(wù)單位之間是一種勞務(wù)合同關(guān)系。

借用人員的身份比較特殊，相對于服務(wù)單位而言，借用人員是勞動合同一方當(dāng)事人，是勞動者；相對于用人單位而言，借用人員不過是勞務(wù)合同的對象而已，雙方之間不存在法律意義上的勞動關(guān)系。借用人員在借用期間為用人單位提供的勞動屬于臨時勞務(wù)，與勞動法意義上的勞動存在本質(zhì)區(qū)別。借用人員在服務(wù)單位領(lǐng)取的現(xiàn)金收入，是服務(wù)單位支付給借用人員的工資，也即是用人單位支付給服務(wù)單位的勞務(wù)費用的轉(zhuǎn)化形式。

借用人員是基于服務(wù)單位的委派在用人單位提供勞動，與借用人員在服務(wù)單位提供勞動并沒有本質(zhì)的區(qū)別。借用人員作為服務(wù)單位的勞動者，服務(wù)單位理應(yīng)支付工資，同時，用人單位根據(jù)借用合同應(yīng)當(dāng)支付必要的其他費用（在實際操作中，費用一般包括培訓(xùn)費、管理費、人事代理費等），但這種費用與工資在性質(zhì)上并不相同：首先，兩者發(fā)生的法律依據(jù)不同，費用的發(fā)生依據(jù)是人才派遣協(xié)議，而工資的發(fā)生依據(jù)是勞動合同；其次，兩者的義務(wù)主體不同，費用的義務(wù)主體是用人單位，而工資的義務(wù)主體是服務(wù)單位；最后，兩者的受益主體不同，費用的受益主體是服務(wù)單位，而工資的受益主體是勞動者即借用人員。

回到本案來看，博遠公司與造紙廠簽訂派遣協(xié)議后，在造紙廠接受和認(rèn)可下，博遠公司與黎陽五人簽訂合同，從而在博遠公司與黎陽五人之間形成了服務(wù)單位與被派遣人員之間的勞動合同關(guān)系。黎陽五人到造紙廠工作，是在履行勞動合同的義務(wù)，履行服務(wù)單位的具體工作要求。對于造紙廠而言，黎陽五人只不過是被借用人員，雙方之間不存在勞動關(guān)系。按照約定，造紙廠向博遠公司支付黎陽五人的工資報酬外，還需要支付與協(xié)議有關(guān)的其他費用。

實踐中，用人單位應(yīng)當(dāng)支付給服務(wù)單位的借用人員的工資，往往直接支付給借用人員，這種行為的法律實質(zhì)是用人單位代理服務(wù)單位支付勞動者工資。比如本案中博遠公司與造紙廠可以明確約定工資報酬可由造紙廠直接支付黎陽等五人。這是法律所允許的，也是由于勞動者簽訂的勞動合同與所提供勞動相對分離的結(jié)果，這是現(xiàn)實生活中存在的客觀事實，我們無法回避，只能從法律規(guī)范的角度予以完善。

二、現(xiàn)行相關(guān)法律法規(guī)的評價

關(guān)于借用人員勞動爭議適用的法律法規(guī)目前主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、《勞動法》第十六條：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。借用人員由于已經(jīng)與服務(wù)單位簽訂了勞動合同，與用人單位不可能再簽訂勞動合同，因此，借用人員與用人單位之間不存在勞動關(guān)系，雙方發(fā)生的爭議也不屬于勞動爭議，當(dāng)然不能適用勞動法來調(diào)整。

2、原勞部發(fā)[1995]309 號《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第七條：服務(wù)單位應(yīng)與長期被外單位借用人員、帶薪人員以及其他非在崗但仍保持勞動關(guān)系的人員簽訂勞動合同。對于該法條，應(yīng)當(dāng)作如下理解：借用人員與服務(wù)單位之間應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同，雙方存在勞動關(guān)系，雙方之間的勞動爭議適用勞動法來調(diào)整。用人單位對于借用人員而言，并非《勞動法》嚴(yán)格意義上的用人單位，該法條對借用人員與用人單位之間的關(guān)系顯然不適用。

3、2001年3月22日施行的“最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋”第一條第（一）項：勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議。

該法條對于勞動爭議的適用范圍進行了明確規(guī)定，借用期間借用人員在用人單位提供勞動屬于履行與服務(wù)單位簽訂的勞動合同，發(fā)生的勞動爭議糾紛也只能向服務(wù)單位提出權(quán)利主張，用人單位與借用人員之間的關(guān)系不應(yīng)當(dāng)適用勞動法來調(diào)整。用

從以上這些規(guī)范性法律文件中可以看出，借用人員的基本權(quán)利還是能夠得到保障的。但問題在于，借用人員與用人單位之間的關(guān)系究竟如何界定？現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有給出明確的說法，這也正是糾紛經(jīng)常發(fā)生的癥結(jié)所在。至于用人單位與服務(wù)單位之間的借用行為應(yīng)當(dāng)如何定性？應(yīng)當(dāng)適用什么樣的法律來調(diào)整？從現(xiàn)行法律法規(guī)中同樣無法找到答案。

三、借用人員、服務(wù)單位和用人單位之間的法律關(guān)系

首先，借用人員與服務(wù)單位之間存在勞動關(guān)系。這是顯而易見的，可以直接從現(xiàn)行法律法規(guī)中找到相關(guān)依據(jù)。

其次，借用人員與用人單位并非法律意義上的勞動者和用人單位，二者之間的關(guān)系也不是勞動關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)適用勞動法來調(diào)整。相應(yīng)地，借用人員與用人單位之間因費用支付問題而發(fā)生的糾紛，勞動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)不予受理，人民法院同樣也不應(yīng)以勞動糾紛案件進行審理。

在實踐中，也存在有這樣的情形，即借用人員的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險均由服務(wù)單位繳納，而工資卻由用人單位代為支付。之所以稱之為代理，是因為從嚴(yán)格意義上講，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)借用合同支付必要費用（包括工資及其他費用）給服務(wù)單位，再由服務(wù)單位支付給借用人員工資。當(dāng)前做法不過是簡化手續(xù)而已，但實質(zhì)并未改變。用人單位根據(jù)與服務(wù)單位之間的勞務(wù)合同代理支付工資，勞動者在勞務(wù)合同關(guān)系中，充其量不過是借用合同的對象，與一般意義的物在法律性質(zhì)上并沒有本質(zhì)的區(qū)別。

最后，因為用人單位與服務(wù)單位之間的人才派遣協(xié)議，借用人員實際上是在服務(wù)單位與用人單位的雙重管理下，在用人單位提供勞務(wù)，履行與服務(wù)單位的勞動任務(wù)。當(dāng)借用人員與服務(wù)單位發(fā)生勞動爭議導(dǎo)致人才派遣協(xié)議無法履行，或者說是由于用人單位與服務(wù)單位之間的爭議導(dǎo)致產(chǎn)生協(xié)議糾紛時，就應(yīng)當(dāng)適用民法通則或合同法，而不應(yīng)當(dāng)適用勞動法來調(diào)整。

分析了三者之間的法律關(guān)系后，結(jié)合本案的具體情況可以得到這樣的思路。黎陽五人可以博遠公司為被申請人，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，不服仲裁裁決的，還可提起訴訟。博遠公司承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任后，如果有證據(jù)證明造紙廠有過錯的，可以造紙廠違約為由，提起民事訴訟，目前可以適用的法律依據(jù)主要是民法通則，合同法總則部分和相關(guān)的司法解釋。

四、立法方面的建議

借用人員在勞動者中并非只是極少數(shù)，借用人員與用人單位和服務(wù)單位之間發(fā)生的糾紛也不是個別現(xiàn)象。而現(xiàn)行的法律法規(guī)并不能很好地解決這個問題。因此，需要盡快立法或制定臨時的法律規(guī)范性文件，對借用人員、用人單位和服務(wù)單位之間借用關(guān)系的法律性質(zhì)和適用原則予以明確，對人才派遣勞動爭議法律適用問題提供法律依據(jù)。（原載：組織人事報）

第二篇：人才派遣

服務(wù)名稱： 人才派遣

類別： 人才派遣

聯(lián)系電話：

服務(wù)類別： 人才派遣

服 務(wù) 說 明

人才派遣也稱人才租賃，是指用人單位選聘急需的人才，由我們分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利與義務(wù)，同時，通過派遣公司為所聘員工發(fā)放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等一種新型的用人方式。公司的人才派遣分為兩類，一類是專才派遣，面向企業(yè)招聘難度較大或招聘成本與職位重要程度不匹配的職位，例如某些行業(yè)專門人才、前臺行政財務(wù)等事務(wù)性人才等；另一類是勞務(wù)派遣，針對事業(yè)單位超編制用人、企業(yè)發(fā)展擴大用人、急增訂單用人等。

辦理所需材料：

1、用人單位的營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、組織機構(gòu)代碼證、經(jīng)辦人身份證。

2、用工單位填寫《人才派遣需求意向書》并蓋章確認(rèn)。

3、派遣人員根據(jù)用人單位的具體要求提供相關(guān)證件及材料。人才派遣的操作流程

1、與用工單位協(xié)商簽訂人才（勞務(wù)）派遣協(xié)議；

2、根據(jù)用工單位人員派遣需求和工資福利待遇等，組織招聘、面試、測評，提供候選人員由用工單位篩選；

3、用工單位確定上崗人員，與人才服務(wù)公司簽訂派遣人員名單確認(rèn)書；

4、對選定的派遣人員進行上崗前的體檢、調(diào)檔、培訓(xùn)等項工作；

5、人才服務(wù)公司與派遣人員簽訂勞動合同并辦理有關(guān)手續(xù)、派遣人員到用人單位就職。

6、根據(jù)用工單位提供的派遣人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果，由鄭州新城人力資源服務(wù)有限公司按時發(fā)放薪酬；

7、派遣合作期間，為派遣員工提供日常人事服務(wù)；

8、派遣期滿，人才服務(wù)公司分別與租賃單位和派遣人員續(xù)簽或終止協(xié)議。

第三篇：人才派遣

人才派遣

人才派遣也稱人才派送、人才租賃，是指用人單位通過人才服務(wù)機構(gòu)根據(jù)自己提出的人才標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資，由人才服務(wù)公司選聘急需的人才備選最終確定錄用人員，并由該服務(wù)機構(gòu)分別與用人單位簽訂人才派遣合同，形成勞務(wù)關(guān)系；與派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系，以此規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利與義務(wù)，同時通過該機構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會保險、管理檔案等一種新型的用人方式。特征是用人單位與勞動者個人不存在直接的勞動關(guān)系，單位用人不養(yǎng)人，用人單位與派遣機構(gòu)共同對派遣人員實行雙軌制的考核管理。

人才派遣的服務(wù)形式:

（一）按性質(zhì)分

1、完全派遣（全程派遣）：由人才派遣機構(gòu)承擔(dān)從人才招聘、選拔、培訓(xùn)、素質(zhì)測評體檢等，到合同簽訂、人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)接、工資計發(fā)、社會保險的辦理、職稱評審等一系列的人事管理服務(wù)。

2、接轉(zhuǎn)派遣（轉(zhuǎn)移派遣）：由用人單位自行招募、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》后上崗，并由派遣公司負責(zé)員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務(wù)。

3、減員派遣：企業(yè)對自行招募或者已雇傭的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至派遣公司，并由派遣公司負責(zé)員工的人事檔案關(guān)系接轉(zhuǎn)、工資計發(fā)、社會保險的辦理、績效考核評價、職稱評審、黨團組織關(guān)系管理等人事事務(wù)。其目的是減少企業(yè)固定員工，增強企業(yè)面對風(fēng)險時候的組織應(yīng)變能力和人力資源的彈性。

4、試用派遣：這是一種新的派遣方式，用人單位在試用期間將新員工轉(zhuǎn)至派遣公司，然后以派遣的形式試用，其目的是使用單位在準(zhǔn)確選才方面更具保障，免去了由于選拔和測試時產(chǎn)生誤差風(fēng)險，有效降低了人事成本。

5、項目派遣：企事業(yè)單位為了一個生產(chǎn)或科研項目而專業(yè)聘用相關(guān)專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才。

（二）以時間劃分

1、長期派遣：適用于人員流動性不大、比較重要、穩(wěn)定的工崗位，一般派遣期限在一年以上。如：客戶經(jīng)理、銀行柜員等崗位。

2、短期派遣：適用于人員流動性大、工作性質(zhì)和內(nèi)容較為簡單的崗位，一般派遣期限在一年以內(nèi)。如：鐘點派遣、雙休日派遣等崗位。

3、階段性派遣：適用于項目性、階段性的工作崗位，一般派遣期限根據(jù)工作項目所需的時間長短而定。如：項目經(jīng)理、技術(shù)顧問、程序員等崗位。

人才派遣是一種非常機動靈活、合理有效的用人機制，它做到了人盡其所、才盡其用，人由人才派遣機構(gòu)管理，才為用人單位所用，充分實現(xiàn)了用人單位“不求所有、只求所用”的新用人理念。

用人單位使用人才派遣的十大益處：

1、用人機制靈活。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)業(yè)務(wù)變化很大，采用人才派遣，可以在業(yè)務(wù)發(fā)展時增加人員，在公司的雇用需求下降時，也可以隨時減員。

2、人事管理便捷。

人才派遣打破了人事關(guān)系與勞動關(guān)系一體管理的傳統(tǒng)方式，派遣單位用人，專業(yè)機構(gòu)管人，免去辦理各種瑣碎的人員招、錄用、簽訂勞動合同、統(tǒng)籌保險、工傷生育申報等各種人事、勞動手續(xù)，使用人單位既節(jié)省了人事管理費用，也減輕了人事管理人員的負擔(dān)，人力資源工作者可以有更充裕的時間去做更重要的工作。

3、降低用人成本和人事管理成本

使用人才派遣，用人單位直接使用推薦人才，在招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、離退休、人事管理等環(huán)節(jié)上，員工使用城本降低，以崗租人，有效控制員工數(shù)量，精簡管理機構(gòu)，人力資源使用率提高。

4、減少人事（勞動）糾紛

由于用人單位和人才派遣機構(gòu)是一種勞務(wù)關(guān)系，它沒有與被派遣人員發(fā)生勞動關(guān)系，被派遣人員的勞動關(guān)系隸屬于人才派遣機構(gòu)。這樣，作為用人單位就避免了與被派遣人員人事（勞動）糾紛的發(fā)生，從而省卻用人單位的管理精力，專心于事業(yè)的發(fā)展。

5、享受專業(yè)高效服務(wù)

人才派遣機構(gòu)是專門從事人事、勞動工作的專業(yè)化服務(wù)部門，對人事、勞動、社會保障政策以及其他相關(guān)法律、法規(guī)的熟識與掌握有著不可比擬的優(yōu)勢，有長感人肺腑從事人力資源管理工作的專家，有強大的信息和業(yè)務(wù)支撐、廣泛的人才資源網(wǎng)絡(luò)。用人單位通過人才派遣可以得到專業(yè)、高效的、便捷的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

6、轉(zhuǎn)移用人風(fēng)險

7、提高企業(yè)核心競爭力

人才派遣能使用人單位把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。在激烈競爭的情勢下企業(yè)沒有過多的精力去關(guān)注于企業(yè)價值鏈的其他環(huán)節(jié)。對公司的如招聘員工、新員工培訓(xùn)、工資發(fā)放、人事檔案管理等轉(zhuǎn)義給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業(yè)構(gòu)建核心競爭力。

8、使人才和崗位更匹配

9、間接延長重要崗位人員的考察期

10、解決人事編制與勞動力需求的矛盾

人力派遣業(yè)務(wù)范圍：

1、為各類企業(yè)有較大流動性崗位和需實行靈活的人事管理的崗位，提供人才派遣服務(wù)。

2、為受編制、計劃等政策限制的機關(guān)、事業(yè)單位提供人才派遣服務(wù)。

3、為各企事業(yè)單位突擊性工作用人、階段性工作用人提供人才派遣服務(wù)。

辦理所需材料：

1、用人單位的營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、組織機構(gòu)代碼證、經(jīng)辦人身份證。

2、用工單位填寫《人才派遣需求意向書》并蓋章確認(rèn)。

3、派遣人員根據(jù)用人單位的具體要求提供相關(guān)證件及材料。

第四篇：華中人才派遣

人才派遣的概念

人才派遣是企業(yè)一種全新的用工模式，人才派遣業(yè)務(wù)的主要內(nèi)容是：由華中人才公司作為員工的法定雇主，員工的所有權(quán)屬于華中人才公司。用人單位根據(jù)工作需要，直接向華中人才公司提出用人需求，華中人才公司與實際用人單位之間簽訂相關(guān)人才派遣協(xié)議，給用人單位提供合適的人員，華中人才公司與所提供人員之間簽訂勞動合同，確定勞資隸屬關(guān)系，派遣到實際用人單位去工作。華中人才公司對被派遣人員實施日常管理，其中包含；甄選錄用、人事異動、檔案管理、薪酬發(fā)放、保險繳納、離職解聘等，實際用人單位對派遣人員實施工作管理。三方之間主要通過華中人才公司與實際用人單位之間簽訂的人才派遣協(xié)議，以及華中人才公司與派遣人員之間簽訂的勞動合同來規(guī)范三方在合同期限內(nèi)的權(quán)利和義務(wù)。

華中人才公司專業(yè)的派遣業(yè)務(wù)在整個華中地區(qū)獨樹一幟，區(qū)別于任何其他機構(gòu)一直沿用推行的傳統(tǒng)勞務(wù)派用及人才派用，為企業(yè)和個人提供了更加有效的溝通平臺，更科學(xué)、更全面的體現(xiàn)了當(dāng)代人力資源管理理念，與國際新型用工形式密切接軌。

人才派遣的起源

人才派遣（Temp service），上世紀(jì)70年代起源于歐美發(fā)達國家，據(jù)資料介紹，美國在1971年就頒布了《人才派遣業(yè)的法律》，日本政府也于1985年發(fā)布了《人才派遣法》，用法律來定義和規(guī)范派遣行為。

隨著全球市場競爭加強，越來越多的組織意識到要在一個動態(tài)的市場條件下成為一個勝利者，必須要有配套的柔性流動人才隊伍以快速、有效地回應(yīng)環(huán)境的變化。高額的成本問題和遲鈍的響應(yīng)速度不能使組織成為競爭中的勝利者，這就加劇了對人才派遣業(yè)發(fā)展的要求。近年來，由于全球經(jīng)濟不景氣，用人單位為了節(jié)省在人才招聘培訓(xùn)和管理等方面的人事成本，在歐美、日本等發(fā)達國家和我國臺灣省普遍把人才資源商品化，人才派遣逐漸流行起來。

當(dāng)前歐美地區(qū)業(yè)務(wù)占全球的80%以上，比、法、盧、荷、英及美國都已是非常成熟的市場；6年前亞洲市場開始接受這一用人觀念，在馬、菲和香港地區(qū)成長迅速，日本則更早在上世紀(jì)九十年代初就已啟動并成熟運作。半個世紀(jì)過去了，據(jù)說美國的派遣員工已占到總就業(yè)人口的50%，西歐則超過30%，日本也達到了總就業(yè)人口的五分之一。

在國內(nèi)，至20世紀(jì)90年代中期廣州大批勞動力直接進入市場，荔灣區(qū)勞動保障部門為解決失業(yè)人員就業(yè)問題，設(shè)立專門機構(gòu)承擔(dān)“勞務(wù)派遣”的角色，挖掘就業(yè)崗位，組織失業(yè)人員勞務(wù)派遣隊，架起了派遣雙方的橋梁。如今，人才派遣作為一種新型人才資源配置模式，已在全國各大中城市陸續(xù)登場。作為一種新的用人形式，政府的引導(dǎo)尤為關(guān)鍵，這是人才派遣健康、快速發(fā)展的催化劑。

人才派遣的性質(zhì)特點

一、人才的法定所有權(quán)與經(jīng)濟所有權(quán)的分離，是人才派遣的本質(zhì)特點。人才派遣是以契約合同為基礎(chǔ)，在派遣過程中，人才經(jīng)濟所有權(quán)的使用權(quán)和收益權(quán)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，但法定的所有權(quán)不發(fā)生轉(zhuǎn)移。人才權(quán)能的分離和流轉(zhuǎn)，形成了靈活的用人機制。

二、“不求所有，但求所用”的用人理念是人才派遣的一個顯著特點。在計劃經(jīng)濟體制下，人才歸單位所有，人才能進不能出，人才閑置浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。在市場經(jīng)濟長期條件下，市場運行客觀要求人才資源優(yōu)化配置，合理利用。一些單位在發(fā)展過程中需要使用人才，但由于種種原因又不愿養(yǎng)著人才。實行人才派遣制，人才在不遷戶口、不改變與原單位人事關(guān)系的情況下，可以為用人單位所用，使用人單位在人才使用上實現(xiàn)了“不求所有，但求所用?！?/p>

三、人才的使用與管理相分離。實行人才派遣制，用人單位只負責(zé)對人才的使用和考核，不與人才本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。

四、人才派遣的基本結(jié)構(gòu)是由三方當(dāng)事人和兩份契約合同組成。三方當(dāng)事人是：用人單位、華中人才、派遣人員。兩份契約合同是：一是用人單位與華中人才簽定的人才派遣協(xié)議；二是派遣人員與華中人才簽定的勞動合同。

華中人才派遣服務(wù)方式

完全派遣：用工企業(yè)提出招聘要求，華中人才負責(zé)人員招聘、錄用，將人才派遣到用工企業(yè)，全面處理派遣人員的相關(guān)人事事務(wù)。

轉(zhuǎn)移派遣：用工企業(yè)自行招聘，將符合要求的人員交給華中人才辦理錄用手續(xù)，華中人才將人才派遣到用工企業(yè)；或者是用工企業(yè)將自己的員工轉(zhuǎn)移到華中人才，將雇主身份由企業(yè)改變?yōu)槿A中人才，以達到減少固定雇員，增強用工靈活性的目的。

試用派遣：用工企業(yè)自行招聘或通過華中人才招聘新員工，試用期內(nèi)的人員編制屬于華中人才，由華中人才將該部分員工派遣到用工企業(yè)工作，試用期后對于符合用工要求的人員可以將其編制轉(zhuǎn)移到用工企業(yè)。

項目派遣：指以完成某個項目為目的的人才派遣。根據(jù)企業(yè)的需求，以項目運作的方式派遣專業(yè)人士為企業(yè)提供階段性的項目服務(wù)，項目完成后，派遣便告結(jié)束。

假日派遣：用人單位利用社會人士在休假期間的空余時間，由華中人才聘用后派遣到企業(yè)來完成各種工作，以達到靈活利用人力資源的目的。

華中人才派遣案例

（一）--完全派遣

案例背景：武漢市某制造生產(chǎn)企業(yè)及其銷售公司是某世界500強集團在漢子公司，該公司由于受人員編制限制，加上人員流動頻繁，對生產(chǎn)和銷售人員的迫切要求成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，該公司總部領(lǐng)導(dǎo)急切希望能解決此現(xiàn)狀。

解決方案：通過相關(guān)渠道了解到華中人才的人才派遣業(yè)務(wù)，該公司通過與其它人才派遣機構(gòu)的比較，最終在選擇與華中人才簽定《人才派遣協(xié)議》，通過華中人才實施完全派遣，派遣員工500余人，很好的解決了企業(yè)的問題。

實施效果：

1.通過實施人才派遣，突破了人員編制的限制。

2.借助華中人才多方位的人才招募平臺，有效解決了企業(yè)用工數(shù)量龐大，招募工作繁雜的問題。

華中人才派遣案例

（二）--完全派遣

案例背景：武漢某大型國有企業(yè)，員工萬人以上，日常的人事勞資事務(wù)性工作；員工解聘退工時的紛繁糾纏；日益嚴(yán)重的人員沉淀以及為這些沉淀人員支付的龐大開支；來自員工和領(lǐng)導(dǎo)兩個方面的不滿。

解決方案：該企業(yè)引入了華中人才的人才派遣的用人機制，通過華中人才實施完全派遣，派遣員工1000多人。

實施效果：

1.華中人才作為通過高效的招募手段，源源不斷的為企業(yè)注入新的人才，滿足企業(yè)運作需求。

2.派遣隊伍與主體隊伍的并存，無形中形成鲇魚效應(yīng)，對優(yōu)秀派遣人員可納編管理，使激勵達到事半功倍。

3.企業(yè)人力資源負責(zé)人稱華中人才的人才派遣的方式不僅解決了企業(yè)人力資源事務(wù)性工作的專業(yè)服務(wù)問題，同時增強了員工的緊迫感和學(xué)習(xí)的主動性。更重要的是人浮于事的現(xiàn)象基本得到了控制，員工非常珍惜自己的職業(yè)前景，企業(yè)員工隊伍煥發(fā)出了新的活力。

華中人才派遣案例

（三）--完全派遣

案例背景：武漢市某醫(yī)藥公司，隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，產(chǎn)品需要在全部各地逐步推廣，公司不斷開設(shè)駐外分支機構(gòu)卻苦于人力資源控制力的逐級遞減，外埠機構(gòu)員工的管理已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的潛在危機。由于其在外埠沒有獨立法人資格，無法以本單位名義與分布在全國各地大到直轄市、省會城市，小到邊遠區(qū)縣的員工簽訂勞動合同、發(fā)放工資，更無法給員工在用工當(dāng)?shù)厣媳ｋU，這種松散的用工管理不僅侵害了員工利益，同時企業(yè)也是一種違法的操作方式。

解決方案：經(jīng)過多次溝通及對操作方案的確認(rèn)，該公司與華中人才簽定了《人才派遣協(xié)議》。該單位本市及外省市所有該崗位的員工全部委托華中人才以完全派遣的方式管理起來。

實施效果：

1.通過華中人才與各地勞動機構(gòu)的協(xié)議及業(yè)務(wù)運作，幫助該單位實現(xiàn)了用工地招聘員工的操作，工作人員都從當(dāng)?shù)厝藛T中甄選，熟悉當(dāng)?shù)厥袌鰻顩r，有效地幫助該企業(yè)拓展了各分支機構(gòu)的市場。

2.華中人才與派遣人員在用工地點簽訂合同、當(dāng)?shù)匕l(fā)工資，辦理相關(guān)保險，這種用工方式得到員工及單位雙方的認(rèn)同。

華中人才派遣案例

（四）--轉(zhuǎn)移派遣

案例背景：武漢某制造企業(yè)生產(chǎn)操作工人多達數(shù)千人，用工風(fēng)險大，事務(wù)性工作多，為降低人力資源部的用工風(fēng)險和減少事務(wù)性工作，該企業(yè)決定采用人才派遣方式。

實施效果：經(jīng)過多次甄別與比較，該企業(yè)最終選擇華中人才的人才派遣業(yè)務(wù)，將大部分操作工人勞動關(guān)系全部轉(zhuǎn)移給華中人才，由華中人才全面負責(zé)派遣人員的招募、合同、薪酬、社保、工傷、勞資糾紛等各類人事事務(wù)。

實施效果：

1.通過華中人才與派遣員工之間簽定《勞動合同》，使用人單位與派遣人員之間并不存在勞動關(guān)系，降低了用工風(fēng)險。

2.通過人才派遣，用工過程中產(chǎn)生的工傷事故、勞資糾紛全部由華中人才負責(zé)處理。

3.人力資源事務(wù)性工作具有人力資源專業(yè)水準(zhǔn)的華中人才包辦，企業(yè)人力資源工作可以往戰(zhàn)略性方向轉(zhuǎn)移。

華中人才派遣案例

（五）--轉(zhuǎn)移派遣

案例背景：武漢某保險公司部分員工連續(xù)工齡已滿二十五年，在該保險公司工作時間已接近五年時間，按照國家有關(guān)政策法規(guī)，滿足以上條件的員工可以提出訂立無限期勞動合同，繼續(xù)用工很有可能被迫與員工訂立無固定期限的勞動合同，這樣操作無疑非常不利于該公司的發(fā)展，并給人力資源帶來巨大壓力和浪費。

解決方案：通過與華中人才簽定《人才派遣協(xié)議》，將其員工的雇主關(guān)系轉(zhuǎn)移于華中人才名下，此時勞動關(guān)系將重新建立，且與用人單位無關(guān)。

實施效果：

1.解決了棘手的“無限期合同”問題，使該機構(gòu)正常的人力資源工作得以保障，真正從人力資本的角度提升了企業(yè)的競爭力。

2.突破了勞動法規(guī)的約束，規(guī)范用工、規(guī)避勞動糾紛。

華中人才派遣案例

（六）--試用派遣

案例背景：武漢市某金融投資公司有若干個比較重要的崗位需要招聘。如采用常規(guī)的招聘和用工方式，試用風(fēng)險較大。所以該公司希望有一種新的用工方式能提供較長的考察時間，并減少招聘風(fēng)險。

解決方案：在華中人才的建議下，該公司采用了試用派遣方式用工。即員工與華中人才簽定一年勞動合同，被派遣到該公司試用工作。經(jīng)過數(shù)月考察，其中有兩名員工確實適合崗位要求，目前該公司已通過“人才轉(zhuǎn)讓”將其轉(zhuǎn)為正式員工。

實施效果：

1.該公司以較低的招聘成本，享受到獵頭式的人才尋訪與甄選服務(wù)，有效提高了招聘成功率。

2.通過試用派遣間接將風(fēng)險成本、管理成本轉(zhuǎn)移，并獲得了華中人才提供的專業(yè)服務(wù)。

3.對派遣員工和正式員工均起到極大的激勵作用。

4.進一步避免了面試和測評產(chǎn)生的誤差風(fēng)險，使用人單位在準(zhǔn)確選才方面更具保障。

華中人才派遣案例

（七）--項目派遣

案例背景：武漢市某保險公司因該公司某產(chǎn)品上市一周年，需要部分電話回訪員對前期購買該保險產(chǎn)品的客戶進行電話回訪，以調(diào)查客戶對該產(chǎn)品的滿意度，工作時間為期3個月，3個月后調(diào)查完畢，該崗位自動解除。

解決方案：通過華中人才的項目派遣方式，為該保險公司招募到一批短期電話回訪員，派遣到該公司實施工作。

實施效果：

1.目前武漢市場上電話客服人員相對待遇水平較高，通過華中人才的派遣服務(wù)，電話回訪員中有部分人員是從臨畢業(yè)應(yīng)屆大學(xué)生中挑選的，派遣至該保險公司工作同時滿足個人的實習(xí)要求，該批人員經(jīng)過華中人才甄選，人員素質(zhì)較高符合公司用人要求。

2.通過人才派遣，解決了企業(yè)不方便與個人簽定勞動合同的問題。

3.短期的項目派遣使企業(yè)用最少的錢，完成了所需要的工作，節(jié)約了人力資源成本。

華中人才派遣案例

（八）--項目派遣

案例背景：武漢市某房地產(chǎn)公司參與武漢市某大型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，該建設(shè)需要通過招標(biāo)形式，市場上房地產(chǎn)企業(yè)林立，競爭激烈，該企業(yè)必須拿出獨特有效的項目策劃方案，公司現(xiàn)有設(shè)計人員人手不足，需要具備高素質(zhì)的項目策劃及設(shè)計人員來幫助完成該項工作。

解決方案：通過華中人才的項目派遣方式，華中人才從公司中高級人才庫中尋訪到一批高級人才，以項目派遣形式輸送到該房地產(chǎn)公司參與項目策劃和設(shè)計，從而圓滿的幫助該公司在招標(biāo)過程中拿出完美方案，取得了最終的勝利。

實施效果：

1.華中人才的高級人才庫，有效地幫助企業(yè)尋找到所需人選。

2.短期的項目運作，企業(yè)用合理的資金完成了項目的需要，避免了長期供養(yǎng)高級專業(yè)人員所付出的巨大成本。

3.派遣人員完成該公司項目運作后，可直接派遣到下一個需求單位，實現(xiàn)了“滿負荷”運作，既增加了個人經(jīng)濟效益，也提高了自身價值。

華中人才派遣案例

（九）--假日派遣

案例背景：武漢某飲料公司逢節(jié)假日需要大量商場、超市促銷人員，公司現(xiàn)有人手不能滿足需求，大量招聘人員又會導(dǎo)致假日過后的人員閑置。

解決方案：該公司通過華中人才的假日派遣，逢周六周日、法定休息日，華中人才將派遣一批促銷人員到該公司分配到各大商場、超市工作，有效解決了該公司假日人員需求的問題。

實施效果：

1.用人靈活機動，符合單位實際經(jīng)營需求。

2.人員招募全部由華中人才完成，企業(yè)省時省力。

3.華中人才通過校園招聘網(wǎng)絡(luò)，公司網(wǎng)站等多種渠道發(fā)布信息，人員招募迅速。

4.華中人才招募促銷人員多采用在校學(xué)生，實際投入成本小，人員活力充分，有效完成公司工作要求，達到了預(yù)期的目的。

第五篇：人才派遣協(xié)議書

人 才 派 遣 協(xié) 議 書

代理單位：委托單位：

編號：

人才派遣協(xié)議書

甲方：

乙方：子洲縣同利人才開發(fā)有限責(zé)任公司

經(jīng)甲乙雙方共同協(xié)商，就乙方向甲方派遣人事事宜達成如下協(xié)議：

一．根據(jù)國家、省、市的有關(guān)政策，法規(guī)和辦法，乙方負責(zé)派遣甲方

需要的人員，乙方負責(zé)與派遣員工建立勞動關(guān)系（根據(jù)實際情況簽訂勞動合同或臨時勞動協(xié)議），保存人事檔案，甲方負責(zé)乙方派遣人員繳納社會統(tǒng)籌保險等勞動相關(guān)事宜。

二、派出人員培訓(xùn)期間和正式上崗的工資及各項待遇按甲方規(guī)定執(zhí)行，乙方派到甲方的員工，在勞動合同（臨時勞動協(xié)議）期內(nèi)，員工因違紀(jì)違規(guī)等原因，違反甲方的管理制度，甲方提出退工要求，乙方應(yīng)予以受理，并根據(jù)乙方的相關(guān)管理規(guī)定做出處理。

三、乙方為甲方上崗員工提供的各項服務(wù)及由此發(fā)生的費用，甲方按

國家規(guī)定將外派人員的工資和保險費按時交給乙方，由于甲方?jīng)]能及時將費用交至乙方，由此產(chǎn)生的一切后果，均由甲方承擔(dān)；甲乙雙方每月結(jié)算一次。

四、按照物價部門規(guī)定的收費標(biāo)準(zhǔn)，甲方根據(jù)外派員工人數(shù)每人每月

繳納乙方20元服務(wù)費，甲方必須向乙方繳納最少一年的服務(wù)費。

五、乙方派遣的人員因工死亡、因工負傷，由甲乙雙方負責(zé)人共同出

面解決，確定解決方法后，由甲方負責(zé)其全部費用，其費用甲方應(yīng)按國家的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、甲方嚴(yán)格執(zhí)行國家和本縣有關(guān)勞動保護方面的規(guī)定，對乙方派遣的人員進行安全生產(chǎn)和操作規(guī)程的教育和培訓(xùn)。

七、根據(jù)甲方要求，乙方派遣職工共計人，崗位為：

八、以上各項條款的未盡事宜由甲乙雙方協(xié)商解決，作為本協(xié)議附件，并具有同等效力，約定如下：

1、2、九、本協(xié)議各項條款如與國家和省、市有關(guān)規(guī)定相抵觸的，以國家和

省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。

甲方：（蓋章）乙方：子洲縣同利人才開發(fā)有限責(zé)任公司

負責(zé)人：

代理人：經(jīng)辦人：

年月日

聯(lián)系電話：

聯(lián)系人： 年月日 聯(lián)系電話：72321567217886 聯(lián)系人：馬飛馬鵬飛