第一篇：窯爐生產(chǎn)績效工資方案細則

窯爐生產(chǎn)部績效工資改革方案

一、適用范圍

本制度適用于窯爐生產(chǎn)部全體生產(chǎn)員工。

二、目的

通過考核激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營計劃積極努力開展工作，為員工月度工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。

規(guī)范員工薪資管理，合理分配員工勞動報酬，體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的管理原則。保證員工薪資管理常態(tài)化、制度化、規(guī)范化。

90后員工的占比在車間將逐漸增大，90后員工的想法較為簡單、直率，更看重每月的實際體現(xiàn)，對長遠的考慮較少，所以造成流動性強，員工流失率增高。如何在這樣的人員流動中，留下較好的年輕人，為公司所用。

三、薪資考核方式

生產(chǎn)員工月薪資收入=月基本工資+績效考核工資+（加班工資、補助等）

1、月基本工資

由公司人力資源部統(tǒng)一安排，根據(jù)相關法律法規(guī)，以及勞動雇傭雙方共同協(xié)商制定。

2、績效考核工資

由生產(chǎn)部提供考核數(shù)據(jù)，按照制定的考核方案，核算績效考核工資。

四、績效考核改善方案

現(xiàn)有員工薪資方案，普遍反饋，每月實際發(fā)放所得收入不高，但是通過年終獎金及各項福利拉動全年收入，實現(xiàn)全年整體收入尚可。

存在問題：

1、每月實際收入不高，生活質量有待提高。

2、生產(chǎn)部年輕員工較多，租房、買房、結婚等實際生活開銷壓力較大，現(xiàn)有收入方式不足以應對目前的生活。

3、員工流動性較大，很難有效吸引、留住企業(yè)所需要得員工。大部分員工更注重每月的收入。

改善方案：

按照往年的員工收入作為參照，降低年終獎金的收入，從中剝離一部分分配到每月中，即提高每月績效考核工資。年終獎金的額度，可以根據(jù)公司全年的盈利情況再行制定分配方案。

五、績效工資核算方式

在原有績效考核工資的核算方式中，比例不變。績效考核系數(shù)的考核方式不變，能力系數(shù)重新考核制定。平均考核基數(shù)調整。目的：普遍提高績效考核工資，使得員工每月實際到手工資有所增長，同時，每月實際收入更貼近社會上同等工種、工齡、技能等人員的收入水平。（增長超出的部分，通過調整年終獎金的方式補足差額）

績效工資=績效基數(shù)×（能力系數(shù)×權重0.4+績效系數(shù)×權重0.6）績效基數(shù)=2000，原來為1350 能力系數(shù)：能力系數(shù)通過打分評檔，決定當年的能力系數(shù)。

評檔分為以下A、B、C、D四檔，每檔在各班組所占的比例如下，經(jīng)過打分篩選出，評分前15%的為A檔，以此類推。未轉正員工強制D檔。A檔所占比例15% 2.4-3.0，第一次評檔，從2.4起步（系數(shù)）B檔所占比例30% 1.8-2.3，第一次評檔，從1.8起步（系數(shù)）C檔所占比例40% 1.2-1.7，第一次評檔，從1.2起步（系數(shù)）D檔所占比例15% 0.6-1.1，第一次評檔，從0.6起步（系數(shù)）根據(jù)次系數(shù)的分檔和公司的相關工資標準適當調整績效基數(shù)，同時可考慮取消生產(chǎn)人員的加班工資，放入月工資內一并核算。

以上各檔每年根據(jù)年終評定，重新評定檔位。同時，班組長在評出所在檔位后，能力系數(shù)在標準系數(shù)基礎上增加0.2，表示對班組長的津貼。舉例：

員工XY，工齡6年，機械裝配，在班組內工作表現(xiàn)不錯，假如評分為B檔，能力系數(shù)1.8，月績效考核0.9（績效考評表打分），原有績效工資=1350×（2.1×0.4+0.9×0.6)=1863 原能力系數(shù)2.1（據(jù)了解感性評判）基本工資=1100 月收入=2963元，參照2013年全年收入63466（不含公積金和福利），年終獎金預計27900元 新績效工資=2000×（1.8×0.4+0.9×0.6)=2520 基本工資=1100 月收入=2760+1100=3620.參照2013年全年收入63466（不含公積金和福利），2014年年終獎預

計20000元（如公司盈利情況較好或員工表現(xiàn)良好，可逐步上浮一定比例，提高2014年全年收入）

同時，對于工齡較少或新入職員工，原有月收入=基本工資（600左右）+績效工資（1000左右）=1600。當前月收入較其他單位不具備競爭力，造成員工想法多，流失率高。通過調整績效工資, 假如評分為D檔，能力系數(shù)0.6，月績效考核0.9（績效考評表打分）

績效工資=2000×(0.6×0.4+0.9×0.6)=1560 實際月有效收入=600+1560=2160元，全年不含獎金預計25000元（稅后），算上其他福利，這樣的收入較社會其他單位有一定競爭力。同時，通過這樣的調整，1年左右的員工每月收入也將有所上浮，增強員工的穩(wěn)定性。

第二篇：績效工資方案

梁頭塬中學小學部教師績效考核

實施方案和獎勵性績效工資分配辦法

為了深化教育人事制度改革，建立科學、規(guī)范的教師績效考核工作評價機制，充分調動我校教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，確保我校教師績效工資的順利實施，根據(jù)洛南縣事業(yè)單位和義務教育學校實施績效工資工作領導辦公室《關于我縣事業(yè)單位和義務教育學校實施績效工資有關問題的通知》和《洛南縣義務教育實施績效工資方案》等文件精神，結合我校實際，制定本實施方案及獎勵性績效工資分配辦法。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的均衡發(fā)展為目標，以提高教師素質為核心，以促進績效為導向，建立科學規(guī)范的績效工資分配制度，促進全體教師為全面實施素質教育，辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量，推動我校教育事業(yè)健康、持續(xù)、協(xié)調、快速發(fā)展。

二、領導機構

1、領導小組

組長：李軍平

成員：郝鋒山、王月民

2、考核小組

郝鋒山劉海峰負責工作量、成績、考勤

王月民姚兆龍負責思想表現(xiàn)、安全

馬增鋒任蓉負責加分項

三、考核范圍

梁頭塬中學小學部正式在編在崗的教職員工。

四、考核原則

1、堅持尊重規(guī)律、以人為本的原則。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)學校教師工作的專業(yè)性、實踐性和長期性特點。

2、堅持以德為先，注重他們履行崗位職責的實際表現(xiàn)和崗位貢獻。

3、堅持客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是，民主公開，科學合理，程序規(guī)范，簡便易行，講求實效。

4、堅持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。全體教職員工績效工資以績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。沒有崗位績效考核結果，不能參與績效工資分配。

五、考核內容

全體教職員工績效考核分基礎性績效考核和獎勵性績效考核?；A性績效考核依照縣人事局和勞動社會保障局關于事業(yè)單位工作人員考核的相關內容進行考核。獎勵性績效考核主要考核以下五個方面：①德：思想政治表現(xiàn)與師德修養(yǎng)；②工作量：所帶學科的課時工作量及所分配的其他崗位的工作量；③勤：主要考核教師的出勤、工作態(tài)度，敬業(yè)精神和遵守紀律等方面情況;④績：主要考核教師在實施素質教育、教書育人，提高教育質量的業(yè)績，教師完成其他所分配任務的數(shù)量、質量和效益。⑤安全工作：主要考核安全常規(guī)管理工作落實情況和安全工作取得的實效。

六、考核辦法

㈠基礎性績效考核。

依據(jù)縣人事局和勞動社會保障局關于事業(yè)單位工作人員考核的相關內容進行考核，同教職工考核同時進行，考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格，不合格四個等次。

㈡獎勵性績效工資分配辦法。（總分100分）

1、思想政治表現(xiàn)與師德修養(yǎng)（10分）

⑴每期記政治學習筆記10000字，寫心得體會4篇，得2分，少一篇扣0.5分，每少1000字，扣0.5分；⑵關愛學生，愛崗敬業(yè)，得2分；⑶遵紀守法，無違法亂紀事件發(fā)生，得2分；⑷無體罰和變相體罰學生，得2分；⑸無亂收費、亂訂資料，得2分。

2、工作量：（）

詳見開學公布的個人工作量統(tǒng)計表。

3、出勤（15分）

①病假超過7天扣0.1分，事假超過7天者每小時扣0.2分，曠工每次扣2分（以學?？记诤统椴榻y(tǒng)計為準。）

②學校召開的例會和其它會議，集體文娛活動或公益勞動遲到1次扣1分，缺席1次扣2分，請假3次扣1分，周末、寒暑假期間因臨時需要緊急通知工作，不到者按曠工論處。

③早操未按時簽到者一次扣0.4分。

本項得分扣完為止，不計負分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按相關規(guī)定執(zhí)行。

4、成績（55分）

（1）教育教學工作實績：（20分）

①以上學年終結性統(tǒng)考成績?yōu)橐罁?jù)，倒數(shù)第一名積一分，每前進一名加一分。②有兩科或兩科以上統(tǒng)考科目的，成績按最好名次計分。

（2）崗位職責完成情況（35分）本項得分扣完為止，不計負分。

①教案、作業(yè)驗每缺一次扣1分；練習冊、單元測驗每缺一次扣0.5分； ②學校分配的工作任務未按時保質保量完成的，每次扣1分；

③自己承擔的本職工作和兼職工作未盡心盡力出現(xiàn)失誤的（如中途隨意離開課堂干私事；學生自習紀律混亂，影響他人學習、工作；常規(guī)管理工作不到位，造成工作失誤等），每次扣1分；

④學生遲到、早退、打架、賭博等違反紀律、安全規(guī)定的，一次扣班主任0.5分；

⑤衛(wèi)生評比排名第一的獎班主任1分，倒數(shù)第一扣班主任1分（教室、宿舍、清潔區(qū)分別計算）；

⑥公物損壞扣分處理辦法：風扇、玻璃、簸萁、水桶、宿舍的照明設施等小件公物損壞后一周時間修不好的扣班主任0.5分；桌凳等大型公務損壞的限一周內修好，否則視情節(jié)扣1—3分；

5、安全工作（10分）

⑴有教案、有作業(yè)、有安全記錄，得2分，缺一次扣0.5分；

⑵各種安全檢查表冊齊全并能規(guī)范工整填寫，得2分，填寫不工整扣1分； ⑶能盡職盡責當好值周員、值日員，得2分，出現(xiàn)一次失誤，扣0.5分； ⑷安全管理行為到位，措施得體，未出現(xiàn)一次安全事故，得4分；

⑸出現(xiàn)一次安全事故，扣2分，二次或二次以上的本次積分為0分；

6、其他兼職工作加分：

①班主任津貼每月100元，其中80元為基礎津貼，20元為考核性津貼，每學期按5個月計算。

②教育主任加300元。

③教研組長加100元，其他兼職加100元。

④參加鎮(zhèn)級以上各類活動按級別分別加1、2、3、4、5分；獲得鎮(zhèn)級以上各類榮譽按級別分別加1、2、3、4、5分。

七、教職員工績效考核的程序

1、基礎考核的程序依照人事局和勞動社會保障局關于事業(yè)單位工作人員考核的相關程序進行。

2、獎勵性績效考核每年7月份和元月份各進行一次，基本程序為：

①述職：按照崗位職責履行情況和（元月）或學期（7月份）工作任務完成情況進行全面總結，并在考核組考核會上述職。

②考核組考核。梁頭塬中學小學部考核領導小組按照績效考核實施方案進行全面考核，將教職員工獎勵性績效考核的各項得分進行匯總，得出績效考核總分。

③公示。教職員工績效考核結果經(jīng)績效考核領導小組會議通過后，在梁頭塬中學公示欄內公示，公示期為5個工作日。若有異議的，考核組要及時核實，分值若有誤的應及時予以更正。

八、績效考核分配辦法

1、全體教師績效工資以績效考核結果作為分配的主要依據(jù)，基礎性績效考核定為合格以上等次的，基礎性績效工資全部發(fā)放，定為不合格等次或本人無故不參加的，只發(fā)基礎性績效工資的50%，不享受獎勵性績效工資。

2、基礎性績效考核占績效考核的70%，直接加入個人工資中；獎勵性績效考核占績效考核的30%，由梁頭塬中學教師績效考核領導小組考核后而定，其中每人每月提取300元（每學期5個月）作為學校績效考核總量用于班主任津貼、教學質量獎（依據(jù)質量獎懲制度）、值班費、補課費（依據(jù)學校規(guī)定）等，剩余部分按人頭分配。

3、教職員工在考核期內受到通報批評，三項制度處理和警告處分的，分別對本人考核后，發(fā)給應得獎勵性績效工資的80%，70%和60%的獎勵性績效工資。

4、績效工資發(fā)放公式7日，若有問題及時更改；

5、有以列情形之一的不享受獎勵性績效工資。

①曠職在5天以上的。

②病事假累計超過兩個月以上的。

③考核不定等次或不合格等次的。

④在考核內受到記過、記大過、降級、撤職處分的。

⑤無正當理由不參加基礎性績效考核和獎勵性績效考核的。

九、考核紀律

1、教師績效考核領導小組負責績效考核的組織實施工作

2、嚴肅教職員工績效考核的工作紀律，充分發(fā)揮績效考核的激勵和導向作用，績效考核的全過程要公平公正，公開透明，領導小組成員及工作人員必須實事求是，不得弄虛作假，對在績效考核工作中不負責任，徇私舞弊，造成考核失真失實的要嚴格追究相關人員和工作人員責任。

本實施方案（意見）由梁頭塬中學教師績效考核領導小組負責解釋。梁頭塬九年制學校

2014年3月5日

第三篇：績效工資方案

冶南小學績效工資實施方案

為激勵、督促教師提高政治業(yè)務素質，認真履行工作職責充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，激勵職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，積極主動地完成各項工作任務目標。，本著客觀公正，民主公開的原則，并結合我校實際制定本考核細則：

本細則采用百分制，主要考核教師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）四個方面。

一、思想政治表現(xiàn)（20分）：

（一）有下列情況之一者為不合格，此項不予記分，實行一票否決。

1、違反四項基本原則，在教師中發(fā)現(xiàn)與黨的路線方針、政策有嚴重抵觸的言論或參加封建迷信、邪教活動，造成不良影響者；

2、違紀違法受到治安處罰或黨紀政紀處分者；

3、對學校有建議，不積極與學校直接溝通，致使學校形象嚴重受損者。

4、由于失職給學?；驇熒斐蓢乐負p害或不良影響者；

5、搬弄是非，制造矛盾，影響團結者；

6、嚴重違反校規(guī)校紀，嚴重損害學校形象者；

（二）有下列情況之一者不能評先選優(yōu)，扣除該項分值的1/3。

1、偶有體罰行為，或隨意停學生的課造成不良影響者；

2、有變相體罰或侮辱學生人格尊嚴現(xiàn)象，或歧視后進生造成不良影響者；

3、在學生中亂收費，造成不良影響者；

4、確有矛盾糾紛需逐級上報學校，如因私自解決方法不得當，致使學校形象受損者；

5、應參加的集體活動、會議或學習，未經(jīng)請假無故不參加，每學期累計達兩次（含兩次）以上者；

6、無故曠課四節(jié)（含四節(jié)）以上，或其他有損教師形象者；

（三）下列工作實行量化積分。

1、服從分配，按時完成各項任務；遇事不推諉，履行工作職責不存在有力不使的現(xiàn)象，否則一次扣2分。

2、有創(chuàng)新意識，如果有合理化建議要積極與學校直接溝通交流，如被采用每次（項）加0.2分，最高分值2分。

3、嚴禁上課時在教室內打電話，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽，違者每次扣1分。

二、業(yè)務能力（30分）

1、思想工作細致，能根據(jù)具體情況不分班級，不分學校內外隨時對學生進行教育，目睹學生違反紀律，沒有及時給予教育的行為。（以校內外人士反映，經(jīng)查實為依據(jù)），一次扣除1分。

2、各教研組活動每學期不少于2次，根據(jù)計劃合理組織，每少活動一次，則從教研組長該項分中扣除2分。

3、各教師參加教研組活動無記錄一次扣除0.5分。

4、自愿承擔公開課、示范課、研討課、學科教育講座等教研活動一次校級記4分。若某次教研活動無人自愿承擔，則由教研組長指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。

5、計算方法：用教學常規(guī)目標考核分值×30分得到該教師的業(yè)務能力得分。再從該得分中扣減1－4條的應扣分，從而得到該教師的業(yè)務能力的最后得分。

三、出勤（10分）

1、嚴格執(zhí)行請假制度。不管哪位教師，因私事要離校外出，必須與領導請假，并寫出請假條。經(jīng)批準后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。

2、曠工一課時扣0.5分；病、事假每課時扣除0.1分（住院治療和規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。

3、上班無故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一學期全勤者另加5分。（全勤指一學期無調課、無請假、無遲到、無早退、無曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)，公假除外）

四、工作績效（40分）

以學校的業(yè)務考核辦法中的教學效果計算方法進行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。）

具體的計算方法：

1、鞏固率：任課班級為所在學校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為100%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（×10）分。擔任多個班級課程的教師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。

2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級同科中進行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計算。教師同時擔任多個學科課程的，要分別進行計算，然后再按標準課時比例求出總平均分。

3、平均分即教學成績在鎮(zhèn)組織的綜合訓練中，同學科同年級，第一名的為20分，第二名的計算辦法如下：個人得分除以第一名的成績的商乘以20分，就是第二名的成績。其它名次算法相同。

4、總和即個人工作績效得分。

五、績效工資分配：

學校績效工資總額除以全體教師績效總分得出分值

教師個人績效得分乘以分值得出個人績效工資.2012年下半年獎勵性績效工資分配考核方案

大冶鎮(zhèn)冶南小學

第四篇：績效工資方案（范文模版）

績效工資方案（討論稿）

為鼓勵先進，鞭策落后，特制定績效工資發(fā)放辦法，除每人基本工資外，學校每月拿出1750元作為幼兒園人員的績效工資。方案：績效工資分為德、能、勤、績四塊，平均每人每月150元，（宋乃付50元，吳桂榮50元）其細則如下：

一、德：工作態(tài)度端正，愛崗敬業(yè)，尊重領導，熱愛幼兒，服從安排。能出色完成任務的為A，完成任務一般的為B。

二、能：能認真學習專業(yè)知識，能完成教學六認真，每學期能上一次公開課，積極參加集體備課和教科研活動（分為A、B、C）

三、勤：根據(jù)中心幼兒園規(guī)章制度執(zhí)行。

四、績：每月都要有工作業(yè)績，經(jīng)考核評出A、B、C三個等級。

以上方案通過全體教師參與定制，按月兌現(xiàn)

第五篇：績效工資方案

績效工資方案

請大家提意見 第一條：發(fā)放原則，必須在成本節(jié)?。ㄊ杖氪笥诔杀荆?、增收節(jié)支、降低費用消耗的前提下進行。第二條：辦法適用范圍：面客部門（房務部、餐飲部、會務部）、職能部門（辦公室、人事部、財務部）、保障部門（工程部、保衛(wèi)部、采購部）。第三條：發(fā)放條件：

一、必須在成本節(jié)省的條件下進行。

二、利潤增加。中心的利潤控制以營業(yè)部門為主，必須在利潤超過預期利潤基礎上才可以發(fā)放。財務部每季度提供一份中心各部門利潤核算報表。完成和超額完成利潤指標，才能發(fā)放績效工資。利潤增加必須扣除人力成本，扣除部門員工工資福利費用、外借人員支付費用。第四條 績效工資分配形式。中心對各部門實行風險績效工資分配形式。即堅持崗位技能工資和績效工資相結合。崗位技能工資形成基礎工資，績效工資根據(jù)中心節(jié)余中可利用到福利中的部分確定。工資分為基礎工資和效績工資兩部分，并根據(jù)部門經(jīng)營規(guī)模、管理難易、風險大小、部門人均創(chuàng)利，決定經(jīng)營者的收入。同時，在各部門保證經(jīng)營、服務的前提下（即部門人員編制），增人不增工資總額，減人不減工資總額。第五條 績效工資考核辦法。采用中心、部門、二級考核制度。分季、年兩種，在中心對各部門進行考核的同時，部門對員工的考核也采用百分制。

（一）季度考核。每季度對各部門進行一次全面考核。以營業(yè)利潤指標和職能部門工作目標量化指標為主。部門經(jīng)營利潤指標低于80%或其它目標管理責任指標不能達標，由部門經(jīng)理寫出責任報告。

（三）年終考核。以利潤指標和工作目標考核指標為主，按各部門實際完成結果兌現(xiàn)。經(jīng)營利潤低于70%，部門正副經(jīng)理自動辭職。第六條：發(fā)放程序：

一、財務部在下季度的第一個月下旬向人事部提供上一季度的超額利潤。

二、人事部向主任辦公會提交發(fā)放績效工資的請示。

三、主任辦公會同意后，人事部根據(jù)主任辦公會決定可用于工資福利的額度進行測算，制定發(fā)放標準，報主任審批。

四、主任審批后,人事部向部門下發(fā)部門人員系數(shù)及效績工資基數(shù),部門根據(jù)人事部提供數(shù)據(jù)計算員工績效工資,報人事部審核。

五、人事部審核后，由財務部發(fā)放。第七條 績效工資的兌現(xiàn)。按面客部門,職能部門、保障部門兩種情況分別兌現(xiàn)?？冃ЧべY在下一季度第2個月以現(xiàn)金形式兌現(xiàn)。第八條:核算組織:財務部向人事部提供超額利潤,人事部計算出效績工資基數(shù)。

第九條 效績工資計算標準:

1、績效工資基數(shù)為 當季度超額利潤可利用工資福利總額度/450。

2、員工本人實際所得為績效工資基數(shù)*本人系數(shù)。

3、系數(shù)表如下: 面客部門 職能部門保障部門 員工1.1 員工1.0 領班1.3 領班1.2 副主管、主管、經(jīng)助2.7 副主管、主管、經(jīng)助2.6 二級經(jīng)理、副經(jīng)理3.7 二級經(jīng)理、副經(jīng)理3.6 一級副經(jīng)理、一級經(jīng)理4.6 一級副經(jīng)理、一級經(jīng)理4.5 副主任5.5 主任 5.8 第十條 其他規(guī)定:

一、當季績效工資為0的幾種情況：入職40天內離職的人員；轄區(qū)出現(xiàn)重大事故的；被辭退、開除者、停職檢查的；曠工一天或以上的；因觸犯國家法律法規(guī)被勞動教養(yǎng)等的。

二、請、休假人員的績效工資發(fā)放：除國家法定假期、正常例休、年假外，所有請事假、病假達7天及以上者都要扣除相應天數(shù)的績效工資（例：某經(jīng)理的績效工資為900元，該經(jīng)理當月請假8天，即每日績效工資為30元，其當月績效工資=900－8×30）。

三、離職人員的績效工資發(fā)放：當月出勤15天內的發(fā)放其15內天應得績效工資的30%，15天以上的發(fā)放其應得績效工資的50%。