第一篇：2017勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師二級(jí)考前章節(jié)內(nèi)容及重點(diǎn)內(nèi)容

2017勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師二級(jí)考前章節(jié)內(nèi)容及重點(diǎn)內(nèi)容

第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理

第一節(jié) 用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定

一、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容(一)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

是指勞動(dòng)關(guān)系雙方共同遵守的勞動(dòng)方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。廣義的用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位內(nèi)部產(chǎn)生的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，包括用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度、集體合同約定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；狹義的用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度，一般包括管理制度、操作流程、操作規(guī)范、崗位職責(zé)等。(二)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用

（1）規(guī)范員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，有利于管理工作的開展。（2）規(guī)范各項(xiàng)作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率。（3）規(guī)范用人單位的勞動(dòng)管理活動(dòng)，有利于創(chuàng)造良好的企業(yè)社會(huì)形象。（4）規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，有利于營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序。（5）科學(xué)管理，有利于提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。（6）人性化管理，有利于增強(qiáng)員工的忠誠度，提高員工的工作積極性。(三)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。

1.人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃包括人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃、組織規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和人力資源費(fèi)用計(jì)劃。人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)就是關(guān)于人力資源規(guī)劃的規(guī)范，主要包括職務(wù)分析標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額制定標(biāo)準(zhǔn)。

2.人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)：人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)主要包括人員招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是招聘錄用的程序性規(guī)定和人員選拔的程序性規(guī)定。

? 招聘錄用程序：人力需求診斷→制訂招聘計(jì)劃→人員招聘→招聘測試與面試→錄用人員崗前培訓(xùn)→試用員工上崗試用。

? 人員選拔程序：確定選拔指標(biāo)→選擇選拔方法→設(shè)計(jì)選拔題目→選拔方案設(shè)計(jì)→實(shí)施選拔過程→選拔結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告→選拔結(jié)果反饋

3.人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：是指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。

? 培訓(xùn)計(jì)劃的制定原則一般包括：（1）培訓(xùn)計(jì)劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，要“有用”。（2）培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須基于培訓(xùn)需求的調(diào)查，要“按需”培訓(xùn)。（3）在計(jì)劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的不同需要和個(gè)體差異。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。（5）注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。

? 培訓(xùn)計(jì)劃的制定方法（1）編制費(fèi)用預(yù)算。（2）對(duì)年費(fèi)用按比例進(jìn)行分配。（3）根據(jù)輕重緩急進(jìn)行培訓(xùn)。（4）了解企業(yè)經(jīng)營的需要

4.薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)：是指關(guān)于薪酬福利的規(guī)范或約定，主要內(nèi)容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工資制度。

? 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：（1）按勞取酬原則。（2）同工同酬原則。（3）平衡原則。（4）合法保障原則。工資保障制度包括最低工資的保障和工資支付規(guī)則，? 薪酬制度設(shè)計(jì)的方法（1）工作評(píng)價(jià)的方法。工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種，即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場定位法。（2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。（3）工資分級(jí)方法。

5.績效管理標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)績效管理是對(duì)企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及改進(jìn)的過程，內(nèi)容包括包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效評(píng)估、績效診斷、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵(lì)等。? 績效考核的原則：（1）明確、公開原則。（2）主管考核原則。（3）客觀原則。（4）反饋原則。（5）差別原則。

? 績效考核的程序：制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)→確定績效考核的方法，實(shí)施績效考核→績效考核結(jié)果的分析與評(píng)定→結(jié)果反饋與實(shí)施糾正

6.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：即用人單位內(nèi)部勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度（職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度），是用人單位根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)規(guī)定、結(jié)合本單位實(shí)際情況所制定的有關(guān)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的規(guī)章制度，主要內(nèi)容包括安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度和傷亡事故報(bào)告處理制度。

? 安全技術(shù)措施計(jì)劃制度要求：（1）安全設(shè)備的設(shè)計(jì)、制造、安裝、使用、檢測、維修和報(bào)廢必須符合國家標(biāo)準(zhǔn)制度。（2）危險(xiǎn)性較大的特種設(shè)備實(shí)行安全認(rèn)證和使用許可制度。（3）嚴(yán)重危及生產(chǎn)安全的工藝、設(shè)備予以淘汰制度。（4）生產(chǎn)經(jīng)營單位對(duì)重大危險(xiǎn)源的登記建檔及向安全監(jiān)督管理部門報(bào)告?zhèn)浒傅闹贫取＃?）爆破、吊裝等危險(xiǎn)作業(yè)的現(xiàn)場安全管理制度。

? 安全生產(chǎn)教育的內(nèi)容。

1、思想教育。

2、法規(guī)教育。

3、安全技術(shù)教育。? 安全生產(chǎn)教育的主要形式和方法。安全生產(chǎn)教育的主要形式有“三級(jí)教育”、“特殊工種教育”和“經(jīng)常性的安全宣傳教育”等形式。? 安全衛(wèi)生檢查制度：（1）檢查的原則。（2）檢查的形式。

1、定期檢查。

2、隨機(jī)檢查。（3）檢查的的基本內(nèi)容。

1、生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)人員的不安全行為；

2、生產(chǎn)設(shè)備、裝置、設(shè)施的不安全狀況；

3、特種設(shè)備；

4、作業(yè)環(huán)境中不利于安全的各種因素；

5、安全管理制度的執(zhí)行情況和事故隱患的整改落實(shí)情況；

6、其他需要檢查的項(xiàng)目和內(nèi)容。

? 5．傷亡事故報(bào)告處理制度（1）事故的報(bào)告。

1、事故發(fā)生后，事故單位負(fù)責(zé)人必須執(zhí)行24小時(shí)報(bào)告制度，以最快方式將事故概況上報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和值班調(diào)度，再由主管部門及時(shí)轉(zhuǎn)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)主管部門。

2、單位負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)立即上報(bào)企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動(dòng)部門、公安部門、人民檢察院、工會(huì)。

3、發(fā)生事故單位要保護(hù)好事故現(xiàn)場，因搶救傷員和防止事故擴(kuò)大，需轉(zhuǎn)移現(xiàn)場物件時(shí)要作好記錄、標(biāo)記或攝像拍照。安全部門應(yīng)按規(guī)定及時(shí)上報(bào)月報(bào)表及總結(jié)。（2）事故的調(diào)查。（3）事故的處理。

7.勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)即用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理制度，是用人單位依據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位實(shí)際，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行而制定的辦法、規(guī)定的總稱。? 管理原則：（1）人本原則（2）預(yù)防勞動(dòng)爭議為主的原則。（3）利益兼顧原則。（4）依法管理原則。（5）協(xié)商解決爭議的原則。? 管理方法：（1）認(rèn)真對(duì)待勞動(dòng)法，熟悉并正確適用勞動(dòng)法律法規(guī)。（2）善待員工，對(duì)違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在合情合理的基礎(chǔ)之上。（3）構(gòu)建有效防范勞動(dòng)爭議的內(nèi)部機(jī)制。（4）限制管理人員濫用職權(quán)。

二、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文本的起草

（一）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文本的內(nèi)容

綜合性的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文本一般包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、配置標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。

1．人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)包括工作崗位評(píng)價(jià)的原則、職務(wù)分析的步驟、人力資源規(guī)劃的制定原則及人力資源規(guī)劃基本操作步驟。

? 工作崗位評(píng)價(jià)的原則：對(duì)崗不對(duì)人原則；保持一致性原則；因素?zé)o重疊原則；評(píng)委獨(dú)立原則；針對(duì)性原則；保密性原則。

? 職務(wù)分析的步驟：確定職務(wù)分析的目的和程序，即信息的用途和分析步驟→搜集與工作有關(guān)的背景信息→建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進(jìn)行分析→搜集工作分析的信息；同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息→調(diào)查組織特性；進(jìn)行職務(wù)描述→進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，編寫工作說明書和工作規(guī)范。? 人力資源規(guī)劃的制定原則：安定原則；成長原則；持續(xù)原則。

? 人力資源規(guī)劃基本操作步驟。（1）核查現(xiàn)有人力資源。（2）人力需求預(yù)測。（3）人力供給預(yù)測。（4）起 草計(jì)劃匹配供需。（5）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控。（6）評(píng)估人力資源規(guī)劃。

2．人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)： 人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容是招聘錄用及選拔程序方面的規(guī)定，包括人員招聘錄用程序、招聘工作程序、招聘工作流程、員工招聘與錄用辦法、員工聘用規(guī)定、專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法、新進(jìn)人員任用辦法、員工崗位聘用辦法等。

3．績效管理標(biāo)準(zhǔn)：績效管理標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容是考勤制度和績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序。（1）考勤制度。（2）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序。確定績效考核指標(biāo)體系要經(jīng)歷以下四個(gè)步驟：（1）工作崗位分析。（2）理論驗(yàn)證。（3）進(jìn)行指標(biāo)分析，確定指標(biāo)體系。（4）修訂。

4．薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)包括工資制度方案、報(bào)酬待遇管理規(guī)定、薪資與福利管理、中高層管理人員薪酬管理制度、新員工工資核準(zhǔn)、變更工資申請(qǐng)、獎(jiǎng)金管理制度、福利制度等，其核心是薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法。? 薪酬設(shè)計(jì)的原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；（2）經(jīng)濟(jì)性原則；（3）體現(xiàn)員工價(jià)值原則；（4）激勵(lì)作用原則；（5）相對(duì)公平（內(nèi)部一致性）原則；（6）外部競爭性原則。

? 薪酬設(shè)計(jì)的方法。（1）提供有競爭力的薪酬。（2）重視內(nèi)在報(bào)酬。（3）實(shí)行基于技能的工資。（4）參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。

5．人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：主要內(nèi)容是培訓(xùn)制度，核心是培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容包括建立責(zé)任制、營造培訓(xùn)氛圍、界定目標(biāo)和內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)學(xué)員、選擇培訓(xùn)師等。（1）建立責(zé)任制，明確分工。（2）營造培訓(xùn)氛圍。（3）界定目標(biāo)和內(nèi)容。（4）選擇培訓(xùn)方法。（5）選擇培訓(xùn)學(xué)員。（6）選擇培訓(xùn)師。

6．勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：既包括國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)，也包括企業(yè)根據(jù)自己實(shí)際情況制定的標(biāo)準(zhǔn)；既包括安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度，也包括傷亡事故報(bào)告處理制度；既遵守法律法規(guī)的要求，也要進(jìn)行企業(yè)投入產(chǎn)出分析。7．勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)：（1）工時(shí)與假期制度。（2）解雇制度。

（二）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的起草程序

1.制定計(jì)劃。內(nèi)容：（1）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的名稱；（2）編制目的；（3）主要內(nèi)容；（4）起草或承辦部門；（5）審核和發(fā)布的部門；（6）進(jìn)度安排和發(fā)布的時(shí)間等。

2.確定起草人。各部門根據(jù)制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)年度計(jì)劃，組織勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)草案的起草工作。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及兩個(gè)部門及以上業(yè)務(wù)工作范圍的，應(yīng)組織相關(guān)部門聯(lián)合參加起草。起草工作必須明確起草承辦單位、參加單位、完成的時(shí)間等。

3.起草條文。包括下列步驟：（1）確定主題，草擬提綱。（2）收集資料，掌握有關(guān)的法律、法規(guī)及規(guī)定。（3）調(diào)查研究，提出解決問題的辦法、措施。（4）撰寫草案。4.征求意見 5.修改草案

6.報(bào)送與審核。法律事務(wù)部主要從以下幾個(gè)方面對(duì)規(guī)章制度草案進(jìn)行審查：

（一）是否符合黨和國家的路線、方針、政策；

（二）是否符合國家法律、法規(guī)；

（三）是否與現(xiàn)行規(guī)章相沖突、重復(fù)；

（四）格式是否符合規(guī)范化要求；

（五）是否存在實(shí)施后的法律風(fēng)險(xiǎn)；

（六）其他應(yīng)當(dāng)符合的條件。

三、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定規(guī)范

（一）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定的程序規(guī)范

用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心；程序規(guī)范主要是法定程序規(guī)范。

（二）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容規(guī)范

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容規(guī)范，即用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)范，包括內(nèi)容合法、結(jié)構(gòu)完整、規(guī)定全面等。

【技能要求】

一、相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的收集途徑和比較分析方法

（一）相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的收集

1.考察訪問。首先選好對(duì)象單位。其次，應(yīng)該事前制定訪問計(jì)劃。第三，應(yīng)該注意索要資料和記錄。2.報(bào)紙雜志收集。該方法的優(yōu)點(diǎn)是，比較經(jīng)濟(jì)，信息量也比較大，并且相對(duì)可靠。缺點(diǎn)是，相對(duì)費(fèi)時(shí)，也無法提問、得不到活情況。3.網(wǎng)絡(luò)收集。該方法的優(yōu)點(diǎn)是，快速、經(jīng)濟(jì)、信息量大。缺點(diǎn)是，可靠性差，也無法提問、得不到活情況。網(wǎng)絡(luò)收集應(yīng)該注意比較不同信息來源的資料，并且與報(bào)紙雜志收集的資料核對(duì)，盡量避免信息錯(cuò)誤。

（二）相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的歸納

? 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和制定程序。（1）歸納相關(guān)單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。（2）歸納相關(guān)單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序。

? 實(shí)施效果及其與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定之間的關(guān)系。（1）歸納相關(guān)單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容之間的關(guān)系。（2）歸納相關(guān)單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定程序之間的關(guān)系。

（三）相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的比較分析

? 比較分析不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的特點(diǎn)。（1）不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性及其原因。對(duì)不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性進(jìn)行總結(jié)，然后分析其原因，進(jìn)而作為本單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。（2）不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的差異及其原因。對(duì)不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的差異進(jìn)行，然后分析其原因，進(jìn)而為本單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)借鑒和選擇奠定基礎(chǔ)。

? 比較分析不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定程序的特點(diǎn)。（1）不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定程序的共性及其原因。對(duì)不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定程序的共性進(jìn)行總結(jié)，然后分析其原因，進(jìn)而作為本單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。（2）不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定程序的差異及其原因。對(duì)不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定程序的差異進(jìn)行，然后分析其原因，進(jìn)而為本單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)借鑒和選擇奠定基礎(chǔ)。

第二節(jié) 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況評(píng)估

第一單元 用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況評(píng)估程序和調(diào)查評(píng)估方法

【技能要求】

一、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況的評(píng)估程序

明確評(píng)估事項(xiàng)→制定評(píng)估方案→現(xiàn)場調(diào)查→收集評(píng)估資料→起草評(píng)估報(bào)告

二、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況的調(diào)查方法

（一）問卷法。問卷法是根據(jù)檢查目標(biāo)制訂問卷，然后發(fā)放問卷請(qǐng)有關(guān)人員回答，最后收回問卷匯總分析的調(diào)查方法。優(yōu)點(diǎn)：1）問卷法的使用成本低，工作人員比較容易接受，免去了長時(shí)間的觀察或訪談的麻煩；這種方法也克服了調(diào)查人員水平不一的弱點(diǎn)。2）問卷法實(shí)際上是集中了高水平的分析人員的智慧經(jīng)驗(yàn)，也可以覆蓋相當(dāng)大的工作領(lǐng)域。一旦研制出問卷就可以在信度、效度都得到保證的基礎(chǔ)上大面積推廣使用。4）由于使用了問卷，調(diào)查的結(jié)果可以用數(shù)量化的方式表示，處理結(jié)果時(shí)也很便利。根據(jù)給出的常模標(biāo)準(zhǔn)，人們對(duì)結(jié)果的結(jié)果的解釋可以形成共識(shí)。

（二）訪談法。訪談法分為：（1）個(gè)體訪談：對(duì)每個(gè)雇員進(jìn)行個(gè)人訪談，包括一般訪談、深度訪談；（2）的群體訪談，包括一般座談、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談。進(jìn)行訪談時(shí)要堅(jiān)持的原則有：（1）明確面談的意義；（2）建立融洽的氣氛；（3）準(zhǔn)備完整的問題表格；（4）要求按問題重要性程度排列。優(yōu)點(diǎn)：是可以得到標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的、體力、腦力工作以及其他不易觀察到的多方面信息。缺點(diǎn)：其不足之處是搜集上來的信息有可能是被扭曲的，這種信息的扭曲可能是由于被訪談?wù)咴跓o意中造成的，也可能是因?yàn)楸辉L談?wù)哂幸庵圃斓摹１辉L談?wù)邔?duì)訪談的動(dòng)機(jī)往往持懷疑態(tài)度，回答問題時(shí)有所保留，且面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。因此，訪談法一般不能單獨(dú)使用，最好與其他方法配合使用。

（三）觀察法。觀察法是通過觀察全面了解情況的過程，優(yōu)點(diǎn)：在于比較省時(shí)省力。缺點(diǎn)：有些現(xiàn)象無法直接觀察，這就限制了觀察法的應(yīng)用。注意事項(xiàng)：在進(jìn)行觀察時(shí)，要注意觀察和記錄的客觀性，避免對(duì)被觀察人員的工作產(chǎn)生不必要的干擾；要選擇有代表性的對(duì)象，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行太好或太差的人或單位都不是理想的選擇。

（四）關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)選取勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行好的和差的樣本作為研究對(duì)象，尋找造成差異的關(guān)鍵事件及其發(fā)生過程和原因。在收集這些關(guān)鍵的事件時(shí)，可以采用產(chǎn)品分析與觀察，采用訪談結(jié)合的方法。收集到一定數(shù)量的事件后就可以將這些事件加以分類，分類按相應(yīng)的領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。優(yōu)點(diǎn)：所收集的都是典型的事例，因此有利于防范事故、提高效率；這種方法可以提示工作的動(dòng)態(tài)性本質(zhì)，因此提出的問題更具可操作性。缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件法缺乏數(shù)量化，也很難進(jìn)行大范圍的比較。

三、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)方法

（一）經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)方法。

1．綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)的一般方法。綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)法一般包括綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊(duì)法。2．經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)體系法是1997年國家統(tǒng)計(jì)局、國家計(jì)委和國家經(jīng)貿(mào)委與其他有關(guān)部門聯(lián)合提出的方法，這套指標(biāo)體系包括的7項(xiàng)指標(biāo)：（1）總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率，該指標(biāo)反映企業(yè)全部資產(chǎn)的獲利能力，是評(píng)價(jià)企業(yè)盈利能力的核心指標(biāo)，是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和管理水平的集中體現(xiàn)。（2）資產(chǎn)保值率，該指標(biāo)反映企業(yè)凈資產(chǎn)的變動(dòng)狀況，是企業(yè)發(fā)展能力的集中體現(xiàn)。（3）資產(chǎn)負(fù)債率，該指標(biāo)反映企業(yè)償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的大小，也反映企業(yè)利用債權(quán)人提供的資金從事經(jīng)營活動(dòng)的能力。（4）流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率，該指標(biāo)是指一定時(shí)期內(nèi)流動(dòng)資金所完成的周轉(zhuǎn)次數(shù)，反映流動(dòng)資金的周轉(zhuǎn)速度。（5）成本費(fèi)用利潤率，該指標(biāo)反映企業(yè)投入的生產(chǎn)成本及費(fèi)用的經(jīng)營效益，也反映降低成本費(fèi)用所取得的經(jīng)濟(jì)效益。（6）全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，該指標(biāo)反映企業(yè)勞動(dòng)投入的經(jīng)濟(jì)效益。（7）產(chǎn)品銷售率，反映工業(yè)產(chǎn)品價(jià)值已實(shí)現(xiàn)銷售的程度，是分析企業(yè)產(chǎn)品銷售銜接和適應(yīng)市場需求的能力。

3．績效審計(jì)法是經(jīng)濟(jì)審計(jì)、效率審計(jì)和效果審計(jì)的合稱，也稱三E審計(jì)，是指由獨(dú)立的審計(jì)機(jī)構(gòu)或人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用審計(jì)程序和方法，對(duì)被審單位或項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合理性、經(jīng)濟(jì)性、有效性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)和鑒證，提出改進(jìn)建議，促進(jìn)其管理、提高效益的一種獨(dú)立性的監(jiān)督活動(dòng)。按審計(jì)時(shí)間分類可以分為事前績效審計(jì)、事中績效審計(jì)和事后績效審計(jì)。

（二）人力資源管理的評(píng)價(jià)方法，從人力資源管理角度來看，包括指標(biāo)性評(píng)價(jià)和總體性評(píng)價(jià)。

1．指標(biāo)性評(píng)價(jià)即基于重要人力資源管理指標(biāo)的變化評(píng)價(jià)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果，一般包括以下幾個(gè)方面。一是是否增強(qiáng)了最高管理層的決策能力和組織能力；二是是否改進(jìn)優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能，提高了組織運(yùn)行速度；三是員工是否具有了持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力；四是引導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提升職業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；五是優(yōu)勝劣汰的機(jī)制是否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。

2．總體性評(píng)價(jià)即基于人力資源管理系統(tǒng)的總體效益評(píng)價(jià)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果。評(píng)價(jià)人力資源管理系統(tǒng)的總體效益，一般從人力資源管理系統(tǒng)的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性三個(gè)方面進(jìn)行。

（三）勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)方法。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)，從勞動(dòng)關(guān)系的角度來看，主要包括勞動(dòng)合同的規(guī)范性、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。

第二單元 用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施問題匯總方法和解決方案制定程序

一、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中存在問題的匯總方法。問題的匯總就是把把所有問題分門別類地歸納出來，包括資料鑒別和問題整理。

1．資料的鑒別就是對(duì)搜集來的原始資料進(jìn)行質(zhì)量上的評(píng)價(jià)和核實(shí)，對(duì)材料進(jìn)行一番篩選、取舍，尋找出課題所需要的材料。（1）鑒別資料的真?zhèn)?。?）鑒別程度。

2．問題的整理就是將所獲取的資料分門別類地加以歸納，使原來分散的、個(gè)別的、局部的、無系統(tǒng)的信息資料，變成能說明問題的過程或整體，顯示其變化的軌跡或狀態(tài)的系統(tǒng)的資料。問題的整理一般可分為三步：（1）根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特征進(jìn)行分類。將相同或相近的資料合為一類，將相異的資料區(qū)別開來（2）進(jìn)行資料匯編。（3）進(jìn)行資料分析。

二、制定用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中存在問題的解決方案的程序

（一）方案的起草步驟

1.組織起草班子。起草方案，首先是在起草班子內(nèi)形成對(duì)有關(guān)問題的一致意見。

2.匯報(bào)。匯報(bào)是前期調(diào)研成果的總結(jié)，一般包括起草班子對(duì)問題現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)、現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)、有關(guān)各方對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的要求以及擬制訂標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)，有時(shí)還包括對(duì)各種不同情況的預(yù)測。

3.正式起草。先是選定執(zhí)筆人。撰寫者必須先籌劃好文章的結(jié)構(gòu)，組織材料，草擬提綱。擬定提綱后，就可以將資料用文字加以組織表述，形成方案初稿。

4.征求意見。方案初稿完成后，以不同形式送有關(guān)各方征求意見。按返回的意見修改后，再將政策方案送各有關(guān)部門征求意見。

5.公布實(shí)施。審查并簽發(fā)方案，公布實(shí)施。

（二）方案的可行性分析 1．可行性研究的一般要求。方案的可行性研究，必須在國家有關(guān)的政策、法規(guī)的指導(dǎo)下完成。為了保證可行性研究工作的科學(xué)性、客觀性和公正性，有效地防止錯(cuò)誤和遺漏，可行性研究的內(nèi)容深度必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，基本內(nèi)容要完整；應(yīng)盡可能多地占有數(shù)據(jù)資料，避免粗制濫造；應(yīng)該先論證，后決策。此外，應(yīng)該將調(diào)查研究貫徹始終。一定要掌握切實(shí)可靠的資料，以保證資料選取的全面性、重要性、客觀性和連續(xù)性。2．可行性研究的主要內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)因行業(yè)特點(diǎn)而差異很大，但一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）技術(shù)可行性。（2）財(cái)務(wù)可行性。（3）社會(huì)可行性。（4）風(fēng)險(xiǎn)因素及對(duì)策。

第一章重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1.勞標(biāo)的概念

是對(duì)勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性或定量形式的統(tǒng)一規(guī)定

2.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)概念6內(nèi)涵。

? 對(duì)勞動(dòng)者、勞動(dòng)過程、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)關(guān)系以及相關(guān)管理活動(dòng)等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。

? 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)科學(xué)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。

? 制定方式是多種多樣的 ? 表現(xiàn)形式是多種多樣的 ? 作用方式是多種多樣的 ? 實(shí)施目的是明確的 3.勞標(biāo)的分類：

按照適用范圍劃分（國家級(jí)、行業(yè)級(jí)、地方級(jí)、企業(yè)級(jí)）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) 4.單位勞標(biāo)的概念

是勞動(dòng)關(guān)系雙方共同遵守的勞動(dòng)方面的辦事規(guī)程和行為規(guī)則

5.單位勞標(biāo)內(nèi)容：（勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)定員定額、職業(yè)培訓(xùn)、女工特殊保護(hù)）標(biāo)準(zhǔn) 6.用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的5作用（重點(diǎn)掌握必須背?。? 將適用于用人單位的國家、地方、行業(yè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)具體化，明確企業(yè)適用的推薦性標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和范圍，避免違法法律 ? 規(guī)范各項(xiàng)作業(yè)的流程和標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率；

? 規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序； ? 科學(xué)管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧； ? 人性化管理，增強(qiáng)員工的忠誠度，提高員工的工作積極性； 7.單位勞標(biāo)制定三方式：集體合同、勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同樣本 8.單位勞標(biāo)制定的前提：遵守強(qiáng)制性

9.發(fā)揮強(qiáng)制性作用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)其表現(xiàn)形式不同，分為立法型勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制實(shí)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

10.單位制定勞標(biāo)的限制：

1、內(nèi)容限制；

2、程序限制。11.單位勞標(biāo)制定的程序：一般程序、法定程序（核心）

一般程序：收集分析資料、確定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)、編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批、公布。

法定程序：合法/協(xié)商一致/公示/備案。

12.效力等級(jí)2原則：1就高不就低、2更有利 13.影響單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的因素：外部因素、內(nèi)部因素 ? 外部因素

? 保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的現(xiàn)實(shí)需要 ? 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平? 勞動(dòng)力市場供求關(guān)系 ? 公共安全

? 國際競爭的需要 ? 內(nèi)部因素

? 用人單位的發(fā)展?fàn)顩r ? 企業(yè)文化 ? 員工力量 14.工資的概念

單位根據(jù)約定，以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。15.工資4職能：（分配、保障、激勵(lì)、杠桿）16.工資決定機(jī)制 ? 宏觀層面 ? 工資指導(dǎo)線

? 勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位 ? 企業(yè)人工成本參考水平? 中觀層面

工資集體協(xié)商是三方機(jī)制依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、分配形式，工資支付辦法，工資收入水平及增長幅度經(jīng)過協(xié)商，依法簽訂的工資集體合同行為 ? 微觀層面

雙方根據(jù)工資分配制度在勞動(dòng)合同中約定工資事項(xiàng)，并嚴(yán)格執(zhí)行 17.工資支付一般原則：貨幣支付規(guī)則；直接支付規(guī)則；支付記錄規(guī)則；定期支付規(guī)則（如果由于不可抗力原因，導(dǎo)致延期支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)在不可抗力原因消除后30日內(nèi)支付勞動(dòng)者工資。用人單位實(shí)在困難的，可以延期支付工資，但是最長不得超過30日）；

全額支付規(guī)則（職工違紀(jì)違章或給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失而應(yīng)予賠償?shù)?，可以從職工本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%）。18.加班工資的支付：用人單位安排勞動(dòng)者工作日延長勞動(dòng)時(shí)間的，按照不低于本人工資的150%支付加點(diǎn)工資；在休息日勞動(dòng)又不能安排同等時(shí)間補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的200%支付加班工資；在法定假日勞動(dòng)的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。19.年假

滿12個(gè)月可享受年假。

滿1年不滿10年的休5天；滿10年不滿20年的休10天；滿20年休15天。未休的300%日工資收入補(bǔ)償，月工資除以（21.75）折算。20.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)概念

企業(yè)以自身能力給員工除社會(huì)保險(xiǎn)和公共保險(xiǎn)以外的保障措施。

21.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也叫企業(yè)年金，由勞動(dòng)保障部門管理。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益三部分組成。22.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)概念以及實(shí)施對(duì)象

企業(yè)參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上自出資金，實(shí)行醫(yī)療補(bǔ)助的醫(yī)療保險(xiǎn)。實(shí)施對(duì)象是參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工。

23.十六周歲至十八周歲的勞動(dòng)者為未成年工，十八周歲以上為成年工，十六周歲以下為童工。

24.起草用人單位工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題（掌握背?。?/p>

? 參加社會(huì)活動(dòng)期間的工資支付 ? 試用期的工資支付

? 視同提供正常勞動(dòng)情形下的工資支付

? 勞動(dòng)者患病或因非工負(fù)傷停止勞動(dòng)情形的工資支付 ? 用人單位停工、停產(chǎn)時(shí)的工資支付 ? 勞動(dòng)者涉嫌違紀(jì)犯罪時(shí)的工資支付

25.特殊工時(shí)制的適用范圍：不定時(shí)工作制的主要參照物是完成崗位工作任務(wù)，考核的焦點(diǎn)主要是完成崗位工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，而不是完成工作任務(wù)所需要的時(shí)間消耗。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制要“加點(diǎn)”有度，即某些天或月的加班時(shí)間可以突破3個(gè)小時(shí)或36小時(shí)的高限?！秳趧?dòng)法》規(guī)定不超過8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)。

26.調(diào)查、分析單位勞標(biāo)實(shí)施情況的4法

1、問卷法；

2、訪談法；

3、觀察法；

4、關(guān)鍵事件法

27.用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果的表現(xiàn)三方面為：經(jīng)濟(jì)效益狀況、人力資源管理水平和勞動(dòng)關(guān)系和諧程度

? 人力資源管理角度，包括指標(biāo)性評(píng)價(jià)和總體性評(píng)價(jià)。

從勞動(dòng)關(guān)系的角度，主要包括勞動(dòng)合同的規(guī)范性、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。勞動(dòng)合同規(guī)范性包括勞動(dòng)合同簽訂率，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否全面、合法，勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除和終止等各個(gè)環(huán)節(jié)是否管理完善、程序規(guī)范，有無違反勞動(dòng)合同的跡象等。

職工職業(yè)技能和文化生活情況包括是否重視職工培訓(xùn)，并且按規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)；是否有職工活動(dòng)場所，經(jīng)常開展職工文化體育活動(dòng)，活躍職工業(yè)余文化生活；是否重視職工生活保障工作，有無重大食物中毒和群發(fā)性傳染病疫情發(fā)生等。

? 綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)3法、綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊(duì)法。

經(jīng)濟(jì)效益體系7指標(biāo)： ? 總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率； ? 資產(chǎn)保值率； ? 資產(chǎn)負(fù)債率； ? 流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率； ? 成本費(fèi)用利潤率 ? 全員勞動(dòng)生產(chǎn)率； ? 產(chǎn)品銷售率

29、績效審計(jì)也稱三E審計(jì)：是經(jīng)濟(jì)審計(jì)、效率審計(jì)和效果審計(jì)的合稱。30.單位勞標(biāo)實(shí)施狀況的評(píng)估程序

1、明確評(píng)估事項(xiàng)；

2、制定評(píng)估方案；

3、現(xiàn)場調(diào)查；

4、收集評(píng)估資料；

5、起草評(píng)估報(bào)告

第二章

勞動(dòng)合同管理

第一節(jié) 勞動(dòng)合同的訂立

[知識(shí)要求]

一、勞動(dòng)合同內(nèi)容的有關(guān)知識(shí)(一)勞動(dòng)合同的條款

勞動(dòng)合同的內(nèi)容，即勞動(dòng)合同的條款，它是勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任的具體化。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同的條款可以分為法定必備條款、法定可備條款和協(xié)定條款三部分。1.法定必備條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條第一款包括以下8項(xiàng)內(nèi)容：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人 ；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。2.法定可備條款，《勞動(dòng)合同法》第17條第二款的規(guī)定可備條款包括：試用期約定、培訓(xùn)約定、保密約定、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇約定等。

3.協(xié)定條款是指當(dāng)事人在勞動(dòng)合同的法定必備條款和可備條款之外，在不違反法律禁止性規(guī)定的前提下，自行就勞動(dòng)關(guān)系中雙方權(quán)利義務(wù)的某些內(nèi)容所做的約定。例如關(guān)于勞動(dòng)者能夠兼職的約定、關(guān)于協(xié)議解除勞動(dòng)合同的約定等。

（二）勞動(dòng)合同必備條款缺失的責(zé)任

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第81條的規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合 同必備條款而給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。依合同原理，損害賠償因其請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)不同，可分為違約賠償責(zé)任和締約過失賠償責(zé)任。

（三）勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不明確的處理

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第18條的規(guī)定，按照以下順序處理：（1）用人單位與勞動(dòng)者可以就不明確的條款重新協(xié)商；（2）協(xié)商不成，若集體合同有相應(yīng)規(guī)定的，適用集體合同的規(guī)定；（3）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；（4）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。

（四）勞動(dòng)合同的期限

勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同包括：

1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

二、勞務(wù)派遣用工的有關(guān)法律規(guī)定

（一）勞務(wù)派遣的定義

勞務(wù)派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動(dòng)力市場的需要招收勞動(dòng)者并與之訂立勞動(dòng)合同，按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動(dòng)者派遣到用工單位勞動(dòng)，勞動(dòng)過程由用工單位管理，工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動(dòng)者，并為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等項(xiàng)事務(wù)；用工單位向派遣單位就提供的服務(wù)支付勞務(wù)費(fèi)。勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施

（二）派遣單位的有關(guān)法律規(guī)定

1.派遣單位的資格。1）只能是依據(jù)我國《公司法》（2005年修訂）設(shè)立的公司，且注冊資本不得少于50萬元。2）勞務(wù)派遣單位不得是用工單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的機(jī)構(gòu)。

2.派遣單位的法律地位及其法定義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定，法定義務(wù)有：（1）與派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限不少于兩年；（2）告知義務(wù)。（3）勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)。（4）不得收費(fèi)義務(wù)。（5）除法定由用工單位履行的義務(wù)外，作為用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。例如，為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)、管理檔案等義務(wù)。

（三）用工單位的法定義務(wù)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第62條第1款的規(guī)定義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。其中包括工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)。（2）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。（3）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。（4）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。其中包括勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)、上崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。（5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。（7）不得向勞動(dòng)者收取費(fèi)用；（8）不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

（四）被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利

1.勞務(wù)派遣中的被派遣勞動(dòng)者享有《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)所規(guī)定的勞動(dòng)者的一般權(quán)利。2.派遣勞動(dòng)者的平等待遇權(quán)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）適用用工單位所在地勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。（2）同工同酬，即被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

3.參加工會(huì)的選擇權(quán)是指派遣勞動(dòng)者依法有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加或者組織工會(huì)。

（五）解除勞動(dòng)合同的特別規(guī)定

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第65條的規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者可以依照《勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

三、非全日制用工的有關(guān)規(guī)定

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第67 條，“非全日制用工”是指：以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

（一）非全日制用工的有關(guān)規(guī)定

1)非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，但不得約定試用期。

2)從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

3)非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

4)非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

5)用人單位招用勞動(dòng)者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。6)從事非全日制工作的勞動(dòng)者檔案可由本人戶口所在地勞動(dòng)保障部門的公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)代管。

7)用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。被鑒定為傷殘5－10級(jí)的，協(xié)商一致可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費(fèi)用。

（二）關(guān)于非全日制用工的勞動(dòng)爭議處理

1.從事非全日制工作的勞動(dòng)者與用人單位因履行勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭議，按照國家勞動(dòng)爭議處理規(guī)定執(zhí)行。

2.勞動(dòng)者直接向其他家庭或個(gè)人提供非全日制勞動(dòng)的，當(dāng)事人雙方發(fā)生的爭議不適用勞動(dòng)爭議處理規(guī)定。

四、試用期的有關(guān)規(guī)定

1.適用范圍?！秳趧?dòng)合同法》在第19條和第70條還規(guī)定了試用期的適用條件。包括：（1）同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。（2）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不足三個(gè)月的定期勞動(dòng)合同，或者非全日制用工，都不得約定試用期。

2.期限長度。1）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；2）勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

3.試用期的工資待遇。《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

五、專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定，“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！睋?jù)此，所謂出資培訓(xùn)有兩個(gè)要件：

1.培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。此即應(yīng)對(duì)特定專業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的特殊技能要求所進(jìn)行的專門培訓(xùn)，而不包括面向一般勞動(dòng)者的通用性或入門性知識(shí)和技能的培訓(xùn)，如崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)等。

2.培訓(xùn)費(fèi)用由用人單位提供且為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。3.勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照法約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。

六、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的有關(guān)規(guī)定

（一）保密義務(wù)的客體

1、商業(yè)秘密的特征包括：（1）經(jīng)濟(jì)性；(2)秘密性；(3)措施性；(4)合法性。

2、與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，與“商業(yè)秘密”相并列，二者共同構(gòu)成了WTO制定的《與貿(mào)易有關(guān)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議》（Trips）所規(guī)定的“未公開信息”。

（二）勞動(dòng)合同可以約定的保密事項(xiàng)?！秳趧?dòng)合同法》第23條規(guī)定，：

1.保密義務(wù)人。一般情況下，用人單位只應(yīng)當(dāng)要求涉密崗位的勞動(dòng)者承擔(dān)保密義務(wù)。

2.保密內(nèi)容、范圍。主要是勞動(dòng)者在特殊崗位可能知悉的秘密，包括設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。3.保密措施。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，保密措施主要有（1）脫密措施。（2）兼職受競業(yè)限制。

4.違反保密義務(wù)的責(zé)任。如賠償損失、競業(yè)限制違約金等。約定和支付的違約金應(yīng)與實(shí)際損失對(duì)稱。

（三）競業(yè)限制的含義和性質(zhì)

關(guān)于競業(yè)限制的性質(zhì)，值得注意的是：（1）競業(yè)限制作為一種保密措施，旨在用人單位合法權(quán)益，但限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由。（2）競業(yè)限制義務(wù)是一種約定義務(wù)，而非法定義務(wù)。換言之，如果沒有用人單位與勞動(dòng)者的約定，勞動(dòng)者即使知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，甚至負(fù)有保密義務(wù)，也不承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。

（四）競業(yè)限制義務(wù)主體的范圍

勞動(dòng)合同法》第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

（五）競業(yè)限制事項(xiàng)約定的限制，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，1.對(duì)競業(yè)限制的范圍、地域的限制。其實(shí)質(zhì)要件有：（1）生產(chǎn)、經(jīng)營的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)必須與原用人單位的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)同類。（2）與原用人單位“有競爭關(guān)系”。2.對(duì)競業(yè)限制期限的限制?！秳趧?dòng)合同法》第24條第2款規(guī)定，競業(yè)限制期限，不得超過2年。其起點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同解除或終止之日，而不是發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有違反競業(yè)限制行為之日。

（六）競業(yè)限制的補(bǔ)償

《勞動(dòng)合同法》僅在第23條第2款作了如下限制：（1）只能在勞動(dòng)合同解除或終止后支付，而不能在勞動(dòng)合同解除或終止以前或當(dāng)時(shí)支付；（2）應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期內(nèi)按月支付，這樣才足以保障勞動(dòng)者不因競業(yè)限制而影響其常態(tài)的生存條件。

（七）違反保密事項(xiàng)與競業(yè)限制條款的責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第23條第2款中規(guī)定，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。[能力要求]

一、勞動(dòng)合同文本的起草

勞動(dòng)合同文本的起草應(yīng)注意下列事項(xiàng)：

（一）內(nèi)容合法

即勞動(dòng)合同的內(nèi)容不得違背法律、法規(guī)和集體合同的規(guī)定。勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)格遵守法律關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)的規(guī)定，并在有集體合同的情況下，應(yīng)當(dāng)遵守集體合同中確定的勞動(dòng)基準(zhǔn)。

（二）條款完備

即起草的勞動(dòng)合同的條款包括必備條款和協(xié)定條款。應(yīng)當(dāng)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定的全部內(nèi)容，包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人 ；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假;(6)勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

（三）應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

即勞動(dòng)合同的內(nèi)容確定應(yīng)當(dāng)充分考慮到雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須是勞動(dòng)者和用人單位平等協(xié)商的結(jié)果，必須是雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動(dòng)合同內(nèi)容是無效的。此外還必須注意的是用人單位在起草勞動(dòng)合同中，不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動(dòng)合同內(nèi)容中，不得有免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同和勞動(dòng)規(guī)章制度所享有權(quán)利的約定。

三、專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議文本的起草(一)協(xié)議內(nèi)容

專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中一般包括以下內(nèi)容：

1、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)單位和培訓(xùn)內(nèi)容等；

2、培訓(xùn)期間的待遇與費(fèi)用承擔(dān)；

3、單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；

4、約定的服務(wù)期長度及服務(wù)期起始時(shí)間；

5、服務(wù)期內(nèi)的待遇；

6、違反服務(wù)期約定的后果。

（二）服務(wù)期的長度及工資待遇

服務(wù)期，是專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中的重要條款。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)服務(wù)期的長度未作限定而由當(dāng)事人雙方自由約定，但基于服務(wù)期在本質(zhì)上是人力資本投資收益權(quán)的原理和約定服務(wù)期以出資培訓(xùn)為前提的法律規(guī)定，在實(shí)際約定中，服務(wù)期長度應(yīng)當(dāng)與人力資本投資量相對(duì)稱。并且在約定的服務(wù)期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng) 按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

（三）違約金的標(biāo)準(zhǔn)和支付

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，并且，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。因此違約金必須依據(jù)實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用來約定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。

四、競業(yè)限制協(xié)議等專項(xiàng)協(xié)議文本的起草

《勞動(dòng)合同法》第23、24條所規(guī)定的競業(yè)限制，是指在解除或終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。由于競業(yè)限制涉及到用人單位秘密權(quán)與勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)的沖突，是一把“雙刃劍”，故《勞動(dòng)合同法》對(duì)競業(yè)限制給予了一定限制。起草競業(yè)限制協(xié)議必須以不違背有關(guān)競業(yè)限制事項(xiàng)的法律限制性規(guī)定為前提。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動(dòng)者必須在法定的負(fù)有競業(yè)限制業(yè)務(wù)的勞動(dòng)者范圍之內(nèi)。

第二節(jié) 勞動(dòng)合同的履行和變更 第一單元 勞動(dòng)合同的履行障礙原因分析

[知識(shí)要求] 勞動(dòng)合同履行管理所需要的知識(shí)

一、勞動(dòng)合同的續(xù)訂

（一）實(shí)體條件

（二）程序條件，在具備上述實(shí)體條件之一時(shí)，還具備的下列程序條件之一的： 1.勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

2.勞動(dòng)者主動(dòng)提出續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的；

3.用人單位提出續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的動(dòng)議而勞動(dòng)者表示同意的。

（三）續(xù)訂的無固定期限勞動(dòng)合同內(nèi)容的確定：

勞動(dòng)者和用人單位雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定續(xù)訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容；對(duì)協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

[能力要求]

一、勞動(dòng)合同履行障礙的原因分析

（一）工資拖欠。工資拖欠是指用人單位不能夠按時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形。拖欠工資問題產(chǎn)生的主要原因是：

1.在市場機(jī)制中勞動(dòng)力供過于求，勞動(dòng)關(guān)系主體中地位不平等，勞動(dòng)者處于弱者地位。

2.一些企業(yè)經(jīng)營者道德淪落。這是拖欠工資產(chǎn)生的主要原因。一部分是因?yàn)榻?jīng)營不善、負(fù)債沉重，或受外部經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響，造成資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現(xiàn)外，相當(dāng)一部分是故意拖欠的。一是用來當(dāng)作流動(dòng)資金，用來“搏大”，擴(kuò)大再生產(chǎn)，以博得更大利潤。二是用來拴住工人。三是企圖侵吞工人血汗。

3.職工自我維護(hù)意識(shí)薄弱。

4.因工程款、貨款糾紛引起工資的拖欠。

（二）職工離職，原因：

1.用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，沒有同時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、服務(wù)期限終止條件和違約責(zé)任的條款。致使勞動(dòng)者在解除合同時(shí)，不受任何限制，增大了隨意性。

2.有些勞動(dòng)者因受過用人單位的出資培訓(xùn)或住著用人單位的住房，當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)時(shí)，又不愿意按協(xié)議向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房。

3.用人單位的管理手段落后，不足以吸引勞動(dòng)者為企業(yè)服務(wù)，使得勞動(dòng)者缺乏認(rèn)同感和歸屬感。

（三）加班和休假安排

在實(shí)行帶薪年休假制度后，企業(yè)面臨的一個(gè)棘手問題就是帶薪年休假的安排。一方面企業(yè)如果安排帶薪年休假，會(huì)面臨工作如何安排的問題；另一方面，企業(yè)如果不安排帶薪年休假，又需要支付更大的成本，即三倍工資。而且在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，加大執(zhí)法力度的背景下，用人單位安排勞動(dòng)者加班也不再是一個(gè)非常劃算的事情，因?yàn)橐环矫婕影鄷r(shí)間是依法受到限制；而另一方面，加班工資的支付必須嚴(yán)格依法執(zhí)行。在這種情況下，加班的成本將會(huì)提高，而且企業(yè)也面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、消除勞動(dòng)合同履行障礙的對(duì)策

（一）解決工資拖欠問題的對(duì)策 1．實(shí)行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。即由政府設(shè)立欠薪保障基金委員會(huì)負(fù)責(zé)管理欠薪保障基金，基金來源為用人單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)繳納的欠薪保障費(fèi)。

2．加大非公有制企業(yè)工會(huì)組建力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制。

3．政府勞動(dòng)法律監(jiān)督檢查與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督緊密結(jié)合，充分發(fā)揮工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員的作用。加強(qiáng)社會(huì)輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。

（二）解決職工離職問題的對(duì)策

1．對(duì)于用人單位出資培訓(xùn)的職工，要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同服務(wù)期限需要變更的，要及時(shí)變更。同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任。

2．充分利用《勞動(dòng)合同法》第91條的規(guī)定，對(duì)于用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。以此約束勞動(dòng)者和其他用人單位的行為。

3．提高用人單位的福利待遇，建立企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，增強(qiáng)勞動(dòng)者的認(rèn)同感和歸屬感。

4、減少以提供特殊物質(zhì)待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現(xiàn)有職工的培訓(xùn)和福利待遇的改善，充分利用《勞動(dòng)合同法》所提供的制度空間，趨利避害。

（三）解決加班與休假安排問題的對(duì)策

1、綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式，解決生產(chǎn)高峰和職工年休假所代來的崗位空缺和生產(chǎn)壓力，在不增加企業(yè)基本用工人數(shù)的情況下，以靈活用工方式解決臨時(shí)性的用工短缺，而不是首先選擇加班來解決用工短缺問題。

2、合理安排勞動(dòng)定額，并提高基本工資水平。

第二單元 勞動(dòng)合同的變更程序與原因分析

[知識(shí)要求]

一、勞動(dòng)合同變更所需要的知識(shí)

（一）用人單位單方變更勞動(dòng)合同行為

用人單位單方面變更勞動(dòng)合同的原因最常見的是懲戒性單方變更勞動(dòng)合同和因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動(dòng)合同，以及作為解除勞動(dòng)合同前置程序的勞動(dòng)合同變更

作為解除前置程序的變更則指在下列三種情形下，依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定和《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位可以和勞動(dòng)者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動(dòng)者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；(2)勞動(dòng)者不能勝任工作的；(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

（二）勞動(dòng)者提議變更勞動(dòng)合同

（三）用人單位變動(dòng)與勞動(dòng)合同承繼的關(guān)系

1.用人單位非組織實(shí)體變動(dòng)。此種情形下，用人單位組織實(shí)體仍然存續(xù)，與勞動(dòng)者的勞動(dòng)力相結(jié)合的生產(chǎn)資料仍然歸屬于原組織實(shí)體，故其履行勞動(dòng)合同的能力仍然存續(xù)。故依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位在進(jìn)行相關(guān)變更登記后，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)、及時(shí)修改勞動(dòng)合同當(dāng)事人條款中用人單位相關(guān)信息。這屬于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)。

2.用人單位組織實(shí)體變動(dòng)。又可分為兩種情形：一是全部或部分勞動(dòng)者被其他用人單位接受，勞動(dòng)者愿意與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，原用人單位、接受單位、勞動(dòng)者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接受協(xié)議與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同；接受協(xié)議必須對(duì)勞動(dòng)者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞 動(dòng)者在原用人單位的工齡不計(jì)算為接受單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是勞動(dòng)者未被其他單位接受或者勞動(dòng)者不愿和接收單位簽訂勞動(dòng)合同，原用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，并按1規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第34條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

二、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系

1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu),企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度,融合進(jìn)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用,以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。錢德勒著名的結(jié)論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2.有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時(shí),企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有:(1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展 到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù),形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化,企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。(3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競 爭的壓力,企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí),組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略, 這時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求(一)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵

1.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析。組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運(yùn)行的全部問題,如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等,都屬于其研究對(duì)象。組織設(shè)計(jì)理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。由此可見,組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的,從邏輯上說,組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。

2.組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理 論三個(gè)階段。

3.組織設(shè)計(jì)理論的分類被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論,靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的 形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外,還加進(jìn)了人的因素,加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題,諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論,無疑地屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。但是在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中,靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位,依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展,兩者是相互依存的包容關(guān)系。

(二)組織設(shè)計(jì)的基本要求

1.任務(wù)與目標(biāo)相一致的要求。企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的,是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。2.專業(yè)分工和協(xié)作的要求。在合理分工的基礎(chǔ)上,各專業(yè)部門只有加強(qiáng)協(xié)作與配合,才能保證各項(xiàng)專業(yè)管理的順利開展,達(dá)到組織的整體目標(biāo)。貫徹這一原則,在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有:(1)實(shí)行系統(tǒng)管理,把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類,成立各個(gè)管理子系統(tǒng),分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負(fù)責(zé)管轄。(2)設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境,提高管理人員的全局觀念,增加相互間的共同語言。

3.有效管理幅度的要求。這一原則要求在進(jìn)行 組織設(shè)計(jì)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在一定水平,以保證管理工作的有效性。有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個(gè)基本因素。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的要求。企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí),既要有必要的權(quán)力集中,又要有必要的權(quán)力分散,兩者不可偏廢。1）集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求,它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮,有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。2）而分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極 性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問題。3）因 此,集權(quán)與分權(quán)是相輔相成的,是矛盾的統(tǒng)一。沒有絕對(duì)的集權(quán),也沒有絕 對(duì)的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管 1參見《寧波市勞動(dòng)合同條例》（1999年）第22條。理權(quán)力分工時(shí),主要應(yīng)考慮的因素有: 企業(yè)規(guī)模的大小,企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn),各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì),各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。

5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的要求。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合，即要求組織設(shè)計(jì)時(shí),既要保證組織在外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí),能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn);同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中,能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更,組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。為此,需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度;同時(shí)又要求選用一些具有較好適應(yīng)性的組織形式和措施,使組織在變動(dòng)的環(huán)境中,具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。

[能力要求] 用人單位變動(dòng)時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理

在用人單位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，必須注意下述問題的處理：

1.繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同變更、解除的關(guān)系。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，用人單位變動(dòng)后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的原（新）用人單位，在用人單位變動(dòng)構(gòu)成“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，并且“致使勞動(dòng)合同無法履行”時(shí)，可以先選擇與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同；“未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(1995年)第37 條規(guī)定：根據(jù)《民法通則》第44條第2款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。在此種情況下的重新簽訂勞動(dòng)合同視為原勞動(dòng)合同的變更。

2.社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任的轉(zhuǎn)移?！豆ｋU(xiǎn)條例》第41條第1款規(guī)定：用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。原用人單位已參加工傷保險(xiǎn)的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理名稱、住所等變更登記，繼續(xù)為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，辦理工傷認(rèn)定、支付有關(guān)工傷待遇等；原用人單位未參加工傷保險(xiǎn)的，原單位職工又發(fā)生工傷的，由承繼單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。其他社會(huì)保險(xiǎn)也會(huì)因用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓而發(fā)生類似問題。3.職業(yè)健康監(jiān)護(hù)的責(zé)任。衛(wèi)生部《職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理辦法》（2002年）第9條規(guī)定，用人單位發(fā)生分立、合并、解散、破產(chǎn)等情形的，應(yīng)當(dāng)對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行健康檢查，并按照國家有關(guān)規(guī)定妥善安置職業(yè)病病人。

4.勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的確定。一旦變動(dòng)前未處理好的勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)勞動(dòng)爭議的話，變動(dòng)后的用人單位是需要承擔(dān)責(zé)任的。對(duì)此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕１４號(hào)）第10條明確規(guī)定：用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對(duì)承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。

第三節(jié) 勞動(dòng)合同的解除和終止

第一單元 勞動(dòng)合同違法解除的防范和經(jīng)濟(jì)性裁員管理

[知識(shí)要求] 勞動(dòng)合同解除的法定條件及其合法性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

一、試用期不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同的條件確認(rèn)及注意問題

（一）錄用條件的設(shè)定應(yīng)當(dāng)明確具體，因職而異。

1.作為試用期考核的依據(jù)，錄用條件應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所從事崗位的不同而有所區(qū)別，并應(yīng)盡可能量化： 2.在錄用條件中應(yīng)當(dāng)明確員工的崗位職責(zé)，因?yàn)閸徫宦氊?zé)是用人單位對(duì)于某一崗位的崗位權(quán)限、任職資格、工作流程等的要求和總結(jié)，可以客觀地反映用人單位對(duì)于員工業(yè)務(wù)上的要求，這是考察員工是否符合錄用條件的重要方面。

3.在錄用條件中還應(yīng)當(dāng)明確員工需要遵守的勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，從而通過錄用條件的設(shè)置，使用人單位能夠?qū)T工各方面素質(zhì)進(jìn)行全面地考察，以確?？己说挠行浴?/p>

（二）試用期考核應(yīng)全面、及時(shí)

1.試用期考核的方式應(yīng)當(dāng)與錄用條件相匹配，根據(jù)錄用條件的性質(zhì)不同，考核方式可分為兩種。1）對(duì)于能夠明確以數(shù)字形式進(jìn)行衡量的錄用條件，應(yīng)做好相關(guān)信息的搜集、統(tǒng)計(jì)工作，以全面了解員工對(duì)錄用條件的完成情況。2）而像客戶滿意度等較為主觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以以360度的方式進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果以得分的形式加以體現(xiàn)，同時(shí)將某一分?jǐn)?shù)設(shè)定為是否符合錄用條件的判定標(biāo)準(zhǔn)。

2.試用期考核的時(shí)機(jī)。對(duì)于試用期考核來說，最為注重的是考核的時(shí)效性。在考核時(shí)間上，一般可將試用期分為兩個(gè)階段：1）第一階段可稱之為“觀察期”，占試用期期間總長的70%-80%。在觀察期內(nèi)，用人單位應(yīng)依照錄用條件對(duì)員工的各方面素質(zhì)進(jìn)行考量，在觀察期期滿時(shí)形成考評(píng)報(bào)告，對(duì)被考核員工的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行績效面談。面談過程中，用人單位應(yīng)如實(shí)告知員工前一階段對(duì)其考核的結(jié)論。若被考核員工出現(xiàn)了不符合錄用條件的情況，談話人應(yīng)當(dāng)允許員工申辯，并與員工討論整改措施。其后，用人單位與員工雙方應(yīng)共同就該談話記錄進(jìn)行簽字確認(rèn)。2）試用期第二階段為“整改期”。通過“觀察期”結(jié)束時(shí)與員工的績效面談，員工對(duì)自身哪些地方尚未達(dá)到錄用條件已有了明確認(rèn)識(shí)。在整改期中，企業(yè)則應(yīng)就員工的整改情況進(jìn)行考察。整改期可占試用期期間總長的20%-30%，整改期結(jié)束前，企業(yè)應(yīng)就員工的試用期表現(xiàn)，特別是整改情況作出綜合評(píng)判，若經(jīng)過整改已經(jīng)符合錄用條件，則正常辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；反之，則可解除與員工的勞動(dòng)合同。

（三）試用期不符合錄用條件的解除決定應(yīng)在試用期內(nèi)告知?jiǎng)趧?dòng)者

二、醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的條件確認(rèn)及相關(guān)問題處理規(guī)則。醫(yī)療期滿企業(yè)單方解除與員工的勞動(dòng)合同需具備以下條件：

(一)提前三十日以通知員工本人或額外支付員工一個(gè)月工資。值得注意的是，作為代通知金的工資應(yīng)是指解除勞動(dòng)合同前一個(gè)月的全月工資，包含補(bǔ)貼、補(bǔ)助等列入工資總額的部分，而不是有些企業(yè)所認(rèn)為的基本工資；

(二)通知員工解除勞動(dòng)合同意向的形式為書面。

(三)醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同時(shí)員工不能從事原工作也不能從事由企業(yè)另行安排的工作。只有員工對(duì)前后兩份工作均無法從事時(shí)，企業(yè)才可單方解除勞動(dòng)合同。管理實(shí)踐中，企業(yè)判斷員工的工作能力及調(diào)整員工的工作崗位應(yīng)注意以下兩方面： 首先，員工能否從事相關(guān)工作要經(jīng)過勞動(dòng)能力鑒定。其次，對(duì)另行安排的工作應(yīng)適當(dāng)

(四)向員工依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與通常企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同不同，企業(yè)因員工醫(yī)療期滿行使勞動(dòng)合同解除權(quán)涉及兩類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：一是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，具體計(jì)算方式可按照勞動(dòng)合同法第四十七條、第九十七條的規(guī)定進(jìn)行；二是醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金辦法》第六條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

(五)與醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同相似的問題是，員工勞動(dòng)合同在醫(yī)療期內(nèi)到期的如何處理。就此問題，企業(yè)應(yīng)遵循以下規(guī)則：員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，若員工處于醫(yī)療期內(nèi)且仍患病休息的，原勞動(dòng)合同期限應(yīng)予以續(xù)延至醫(yī)療期滿或員工病愈。另一種情形是，如員工一直患病休息，在醫(yī)療期滿后仍然請(qǐng)假的，企業(yè)則可與員工終止勞動(dòng)合同。但此種情況下，企業(yè)僅需依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定向員工支付自2008年1月1日起的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可，無須支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等其它相關(guān)費(fèi)用。

[能力要求]

一、離職面談的進(jìn)行及應(yīng)注意的問題

1.離職面談的參與者應(yīng)當(dāng)包括人力資源部門的人員和離職員工的直接主管，其目的在于讓其直接主管能夠有效的改善和提升其管理和領(lǐng)導(dǎo)技能，發(fā)現(xiàn)自己在與下屬溝通中的問題和需要改進(jìn)的空間。

2.離職面談需了解的主要信息包括：員工離職的真實(shí)原因以及導(dǎo)致離職的主要時(shí)間；離職員工對(duì)于用人單位當(dāng)前管理的評(píng)價(jià)、對(duì)當(dāng)前工作環(huán)境和內(nèi)部人際關(guān)系的看法以及對(duì)所在部門或單位層面需要改進(jìn)的合理化建議；員工離職后的去向和對(duì)于本崗位后續(xù)工作展開的建議等。

3.離職面談中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是要建立離職面談?dòng)涗浛?。所有的面談?nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格保存下來，以便于周期性的統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。

二、勞動(dòng)合同違法解除的原因及其防范

(一)在勞動(dòng)者一方，違法造成勞動(dòng)合同解除情形主要有：（1）用人單位不存在《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形，而未依法履行提前通知義務(wù)，不告而別或即即告即別；（2）與用人單位依法約定的服務(wù)期未履行完畢之前解除勞動(dòng)合同；（3）違反依法簽訂的保密協(xié)議中約定的脫密期或競業(yè)限制義務(wù)，單方解除勞動(dòng)合同。

(二)在用人單位一方，造成勞動(dòng)合同解除的原因，主要有：（1）沒有正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同；（2）解除勞動(dòng)合同的理由不適當(dāng)或不符合法定要件。

(三)防范用人單位違法解除的主要措施有：（1）清楚了解違法解除的法律責(zé)任和無形后果，清楚違法解除對(duì)于員工信息和士氣的打擊；（2）正確理解法律規(guī)定的用人單位單方解除條件和實(shí)施程序；（3）在做出勞動(dòng)合同解除決定前，及時(shí)與工會(huì)溝通，聽取工會(huì)意見。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員的管理及實(shí)施策略

經(jīng)濟(jì)性裁員是由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，為擺脫困境而較大規(guī)模裁減員工的行為，是企業(yè)減少冗員、恢復(fù)生機(jī)的重要手段?！秳趧?dòng)合同法》為了保護(hù)企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，放寬了經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，給予了企業(yè)相對(duì)寬松的權(quán)利。但因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員會(huì)直接導(dǎo)致一批勞動(dòng)者失業(yè)，所以，為了維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定了一系列的條件和限制。如何合法的運(yùn)用經(jīng)濟(jì)性裁員這把“利器”，是勞動(dòng)關(guān)系管理中需要關(guān)注的問題。

（一）經(jīng)濟(jì)性裁員條件的確認(rèn)。1.要符合裁員的實(shí)體性條件。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)至少要滿足下述情形之一：

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整。

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。實(shí)踐中還有一些客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，如為了防治污染進(jìn)行搬遷，也會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求發(fā)生變化，這種情況下，企業(yè)也可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。2.要符合裁員的程序性條件。1）一次性裁減的人員數(shù)量或比例達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)性裁員必須達(dá)到裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的標(biāo)準(zhǔn)。2）履行公示義務(wù)。企業(yè)必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見。3）上報(bào)行政部門。4）依法辦理手續(xù)。

3.要依法確定經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)象。包括兩個(gè)方面的工作，一是要確定不可以裁減的人員。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，勞動(dòng)者屬于下列人員之一的，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)不得將其裁掉：第一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；第二、患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；第三、患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；第四、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；第五、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；第六、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二是要確定依法應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員?！秳趧?dòng)合同法》第41條第2款規(guī)定了三類應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的勞動(dòng)者，即企業(yè)裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者。

4.被裁減人員優(yōu)先招用。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條第3款的規(guī)定，用人單位在六個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，首先應(yīng)當(dāng)履行對(duì)被裁減人員的通知義務(wù)，并且在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。優(yōu)先招用被裁減人員對(duì)被裁減人員是一種保護(hù)，但對(duì)其他未就業(yè)者又是一種限制。還應(yīng)當(dāng)注意的是，六個(gè)月內(nèi)新招人員的，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。

四、規(guī)模裁員方案的起草。主要包括以下內(nèi)容： 1.說明裁員原因。2.列出被裁減人員名單

3.裁減時(shí)間及實(shí)施步驟。在裁員方案中應(yīng)當(dāng)明確裁員方案的開始執(zhí)行時(shí)間、實(shí)施的步驟，每一步的具體措施等，從而使員工對(duì)于裁員行為有一個(gè)比較清楚的了解。4.裁減人員的補(bǔ)償辦法。這是方案中非常重要的部分，補(bǔ)償辦法必須符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定。在裁員方案的起草的過程中，應(yīng)當(dāng)注意與工會(huì)或職工代表及時(shí)有效溝通，爭取得到工會(huì)的理解和配合，這樣可以保證裁員方案的順利實(shí)施。

第二單元 勞動(dòng)合同終止的原因分析和違法終止的防范

[能力要求]

一、勞動(dòng)合同終止的原因分析

1.勞動(dòng)合同終止的原因包括勞動(dòng)者方面的客觀原因，比如開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、死亡等；

2.用人方面的客觀原因，包括法人實(shí)體消滅、破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等原因；還有就是勞動(dòng)合同期滿，且不具備法定延期終止和續(xù)訂的情形。

3.概言之，勞動(dòng)合同終止的原因一般是由于某種客觀事實(shí)的出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能或不必繼續(xù)履行的情況。

二、違法終止勞動(dòng)合同的防范對(duì)策(一)主要出現(xiàn)在以下兩種情況：

1.應(yīng)當(dāng)延期終止而用人單位違反法律規(guī)定不延期，即時(shí)終止勞動(dòng)合同；

2.勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者符合續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形，而用人單位拒絕續(xù)訂，違法終止勞動(dòng)合同。

(二)要防范上述情形的發(fā)生最重要的對(duì)策就是：

1.正確理解法定終止條件，當(dāng)法定終止條件出現(xiàn)時(shí)，依法終止勞動(dòng)合同；

2.固定期限勞動(dòng)合同期滿時(shí)，注意審查是否存在法定的延期終止情形或應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，如果發(fā)現(xiàn)存在上述情形依法延期終止或續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同。

第二章重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1.勞動(dòng)者的概念：

法定年齡范圍內(nèi)，有勞動(dòng)權(quán)利和行為能力，在單位管理下獨(dú)立給付勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。不包括公務(wù)員，類似公務(wù)員、農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆

2.按照期限分為：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

3.訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形

1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年

2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng) 21 者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。

3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。僅訂立固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定，用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

4.勞動(dòng)合同的9條必備條款（必須掌握背下每年必考）

? 用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人； ? 勞動(dòng)者的姓名、住址、身份證或其他有效證件號(hào)碼； ? 勞動(dòng)合同期限 ? 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn) ? 工作時(shí)間和休息休假 ? 勞動(dòng)報(bào)酬 ? 社會(huì)保險(xiǎn)

? 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù) ? 法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)

5.約定條款：雙方協(xié)商約定的權(quán)利義務(wù)，包括期試用約定、培訓(xùn)約定、保密約定、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇約定以及其他不違反法律的雙方權(quán)利義務(wù)約定。

試用期條款適用范圍：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。

6.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同雙方可以就專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議作出服務(wù)期和違約金的約定。違約金不能超過培訓(xùn)費(fèi)用 7.保密協(xié)議概念

勞資雙方就保守單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)所達(dá)成的協(xié)議。8.商業(yè)秘密概念和特征：經(jīng)濟(jì)性、秘密性、措施性、合法性

9.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

10.勞動(dòng)合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則。11.《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動(dòng)合同時(shí)出具終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。？12.員工背景調(diào)查的概念和內(nèi)容。

13.勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

被派遣勞動(dòng)者參加工會(huì)的選擇權(quán)是指被派遣勞動(dòng)者依法有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加或者組織工會(huì)，因此被派遣勞動(dòng)者有權(quán)選擇參加派遣單位或用工單位的工會(huì)。

被派遣勞動(dòng)者可以依照《勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

14.非全日制用工是以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，且不得約定個(gè)試用期。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

15.非全日制與用人單位發(fā)生的爭議使用勞動(dòng)關(guān)系爭議處理。與家庭或者個(gè)人則不適用。

16.勞動(dòng)合同履行的概念。

指合同當(dāng)事人雙方履行勞動(dòng)合同所規(guī)定義務(wù)的法律行為，亦即勞動(dòng)者和用人單位按照勞動(dòng)合同的要求，共同實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程和各自合法權(quán)益 勞動(dòng)合同履行3原則：親自履行、全面履行、協(xié)作履行

17.《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。18.勞動(dòng)合同履行的阻礙因素

工資拖欠、員工離職、加班和休假安排 19.消除勞動(dòng)合同履行阻礙因素的對(duì)策 ? 解決工資拖欠問題的對(duì)策；

? 實(shí)行工資墊付，建立欠薪保障基金 ? 加大工會(huì)組建力度，建立工資集體協(xié)商機(jī)制

? 政府和工會(huì)監(jiān)督檢查，加強(qiáng)社會(huì)輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。? 解決職工離職問題對(duì)策；

? 提高管理水平，建立激勵(lì)體系，提高滿意度，增強(qiáng)歸屬感 ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃，拓寬晉升渠道，描繪職業(yè)生涯發(fā)展藍(lán)圖 ? 建立約束機(jī)制，保留相關(guān)材料

? 解決加班與休假安排問題的對(duì)策

多種用工形式相結(jié)合，解決臨時(shí)用工短缺，減少加班。合理安排勞動(dòng)定額，提高基本工資水平。

20.勞動(dòng)合同變更：是指當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為。它發(fā)生于勞動(dòng)合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期間 21.勞動(dòng)合同變更的類型

1．因生產(chǎn)經(jīng)營需要而發(fā)生的勞動(dòng)合同變更；

2、作為解除前置程序的變更 勞動(dòng)合同的變更程序

預(yù)告要求，按期答復(fù)，協(xié)商一致，簽訂協(xié)議，各執(zhí)一份 勞動(dòng)合同變更注意事項(xiàng)

? 合同沒有履行或者尚未履行完畢前進(jìn)行 ? 協(xié)商一致，平等自愿

? 合法，不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性的規(guī)定 ? 必須采取書面形式變更 ? 勞動(dòng)合同的變更需要及時(shí)進(jìn)行 ? 各執(zhí)一份 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)滿足5要求

? 任務(wù)與目標(biāo)一致 ? 專業(yè)分工與協(xié)作 ? 有效管理幅度 ? 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 ? 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合

22.勞動(dòng)者預(yù)告解除

按照合同解除的方式不同，可分為協(xié)議解除和單方解除勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除要提前3天通知用人單位。

23.用人單位即時(shí)解除

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

5、因存在《勞動(dòng)合同法》第26條第一款的規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”的情形致使勞動(dòng)合同無效的、6、被依法追究刑事責(zé)任的 用人單位預(yù)告解除

? 患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，無法從事原工作，經(jīng)調(diào)整仍不能從事工作的

? 不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后仍不能勝任工作的

? 訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同無法達(dá)成一致意見的。

24.用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員

1、依照《破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的；

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；

3、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員；

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的 34.經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性條件

1、一次性裁減人員數(shù)量或比例達(dá)到20人或者10%以上；

2、履行公示義務(wù)；

3、上報(bào)行政部門；

4、依法辦理手續(xù) 35.經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)象的確認(rèn) 不得辭退的

15+5，疑似職業(yè)病、工傷職業(yè)病、醫(yī)療期內(nèi)、三期女工、其他 優(yōu)先留用

長固定的，無固定的，零就業(yè)家庭的

36.6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的被裁減人員優(yōu)先招用 6個(gè)月內(nèi)新招人員的，用人單位

還應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理 第一節(jié) 集體協(xié)商方案設(shè)計(jì)、議題確定、集體合同起草

第一單元 集體協(xié)商工作總體方案起草

[知識(shí)要求]

一、集體合同制度在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制中的地位和作用 1.集體談判制度在一定程度上矯正勞資關(guān)系失衡的局面。

2.集體合同制度體現(xiàn)著勞資自治的原則，成為市場經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的有效機(jī)制。3.集體合同制度有助于勞資矛盾的處理和勞資關(guān)系的緩和。4.集體談判集體合同制度可以使勞動(dòng)關(guān)系雙方獲益。

二、集體協(xié)商集體合同制度的法律特征

1、集體協(xié)商集體合同的主體是特定的。主體實(shí)際上就是勞動(dòng)關(guān)系中的兩個(gè)主體——?jiǎng)诜胶唾Y方。

2、集體協(xié)商簽訂集體合同是一種法律行為。其主要體現(xiàn)在：集體協(xié)商的雙方代表應(yīng)依法產(chǎn)生，集體協(xié)商要依照法律程序進(jìn)行，協(xié)商的內(nèi)容要符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，協(xié)商雙方在協(xié)商過程中法律地位平等，依法享有權(quán)利，履行義務(wù)等。

3、集體協(xié)商集體合同的內(nèi)容是特定的：集體協(xié)商談判是圍繞著勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系處理原則展開的。在我國《勞動(dòng)法》中對(duì)進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同規(guī)定了五項(xiàng)內(nèi)容：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利。《集體合同規(guī)定》進(jìn)一步擴(kuò)大了集體協(xié)商的內(nèi)容，包括女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等共十一項(xiàng)，都屬于集體協(xié)商應(yīng)該涉及的內(nèi)容。

4、集體協(xié)商簽訂集體合同的程序是特定的。首先必須產(chǎn)生協(xié)商代表，然后進(jìn)行集體協(xié)商并達(dá)成一致，協(xié)商一致的集體合同草案必須經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過，才能正式簽訂集體合同。也就是說集體合同簽訂的程序不是勞動(dòng)關(guān)系雙方自行約定的，而是有嚴(yán)格法律規(guī)定的。

5、集體協(xié)商的目的是特定的。一般來說，集體協(xié)商的目的是簽訂集體合同，集體協(xié)商談判是簽訂集體合同的必經(jīng)程序；而集體合同的訂立必須經(jīng)過集體協(xié)商過程，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上才能簽訂集體合同。

6、集體合同的形式是特定的。我國《集體合同規(guī)定》中規(guī)定，“集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議?！?/p>

7、集體合同的效力是特定的。依法簽訂的集體合同具有法律效力，這種法律效力體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是集體合同對(duì)簽約雙方的成員都具有約束力，我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，“依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力”；二是對(duì)勞動(dòng)合同的約束力，“職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！币簿褪钦f，集體合同為個(gè)人勞動(dòng)合同提供了基本標(biāo)準(zhǔn)、基本依據(jù)。

三、集體協(xié)商簽訂集體合同法律法規(guī)依據(jù)

（一）集體協(xié)商簽訂集體合同的兩類法規(guī)

1、集體合同制度法律法規(guī)。地方法規(guī)與國家級(jí)的法律法規(guī)相悖甚至發(fā)生沖突，須以國家級(jí)法律法規(guī)為準(zhǔn)。

2、集體合同實(shí)質(zhì)內(nèi)容涉及的法律法規(guī)。協(xié)商人員須掌握集體協(xié)商簽訂集體合同所涉勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的法律法規(guī)，在市場經(jīng)濟(jì)國家這類法規(guī)被稱為勞動(dòng)基準(zhǔn)法。

（二）集體協(xié)商簽訂集體合同涉及的法律法規(guī)：

1、《中華人民共和國勞動(dòng)法》。1994年出臺(tái)、1995年開始實(shí)施的《勞動(dòng)法》，是中國改革開放、向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)過渡過程中，原則規(guī)范集體合同制度的首部立法。

2、《集體合同規(guī)定》?！秳趧?dòng)法》出臺(tái)后，勞動(dòng)部隨即于1994年出臺(tái)了《集體合同規(guī)定》，2004年勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次頒布了新的《集體合同規(guī)定》取代1994年的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》原則規(guī)定集體協(xié)商集體合同的內(nèi)容只有五大項(xiàng)：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利?！都w合同規(guī)定》將集體協(xié)商的內(nèi)容擴(kuò)大到十一項(xiàng)，其中，實(shí)質(zhì)性條款就包括了十項(xiàng)，涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員。

3、《中華人民共和國工會(huì)法》。全國人民代表大會(huì)1992年頒布、全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)2001年修訂的《工會(huì)法》也是進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同的重要法規(guī)。

4、《勞動(dòng)合同法》。全國人大常委會(huì)2007年頒布、2008年正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第五章特別規(guī)定中，也有涉及集體合同的六個(gè)條款。其中，特別值得關(guān)注的是關(guān)于區(qū)域性行業(yè)性集體合同問題，第一次在法律當(dāng)中做了明確規(guī)定?！霸诳h級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性或者訂立區(qū)域性集體合同。”而在此之前，我國的集體合同制度只是在企業(yè)層面進(jìn)行，立法中基本沒 有涉及企業(yè)層面之外的集體協(xié)商集體合同制度問題。

5、《工資集體協(xié)商試行辦法》。工資對(duì)于勞動(dòng)者和企業(yè)方面都是至關(guān)重要的問題，因此，工資問題往往是集體協(xié)商簽訂集體合同的核心問題。勞動(dòng)和社會(huì)保障部2000年發(fā)布了《工資集體協(xié)商試行辦法》。該辦法規(guī)定了工資集體協(xié)商的內(nèi)容、工資集體協(xié)商代表、工資集體協(xié)商程序、工資協(xié)議審查等具體事項(xiàng)。為企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議提供了規(guī)范性依據(jù)。

[能力要求] 集體協(xié)商工作總體方案設(shè)計(jì)

一份集體協(xié)商工作的總體方案應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：

一、集體協(xié)商工作的總體設(shè)想

包括本企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同工作的指導(dǎo)思想和目的，該項(xiàng)工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展和職工權(quán)益保障的意義；進(jìn)行集體協(xié)商工作的相關(guān)法律法規(guī)政策依據(jù)；本次集體協(xié)商簽訂集體合同工作的重點(diǎn)任務(wù)、基本原則和具體目標(biāo)。

二、集體協(xié)商工作的具體程序安排

在制定這部分計(jì)劃時(shí)，1）需要注意與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的協(xié)調(diào)安排，保證企業(yè)正常工作的進(jìn)行與集體協(xié)商工作的有序展開；2）還應(yīng)該考慮盡可能與企業(yè)職工代表大會(huì)的召開相銜接。集體協(xié)商通過的集體合同草案，必須經(jīng)過職工代表大會(huì)審議通過后，才能夠正式簽字。3）在每個(gè)階段的時(shí)間安排上要留有余地。

三、集體協(xié)商工作的組織保障

企業(yè)可以成立集體協(xié)商集體合同工作領(lǐng)導(dǎo)小組或協(xié)調(diào)小組，企業(yè)行政方代表、工會(huì)組織以及職工代表參加，共同就集體協(xié)商工作的相關(guān)問題進(jìn)行總體協(xié)調(diào)和溝通。在這類機(jī)構(gòu)當(dāng)中，企業(yè)黨組織可以發(fā)揮重要的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)作用，企業(yè)的黨委書記擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，對(duì)集體協(xié)商工作給予直接支持和推動(dòng)，保證集體協(xié)商集體合同工作的順利進(jìn)行。

四、集體協(xié)商的前期準(zhǔn)備安排

(一)要做好相關(guān)法律法規(guī)政策以及與協(xié)商相關(guān)背景資料的搜集、查找；(二)則要做好職工意見要求的征集、整理工作。

五、集體協(xié)商爭議處理預(yù)案。在制定集體協(xié)商工作方案時(shí)，應(yīng)該預(yù)先考慮到有可能發(fā)生的各種問題，并針對(duì)可能發(fā)生的問題做好預(yù)案。

第二單元

集體協(xié)商議題確定和集體合同文本起草

[知識(shí)要求]

一、勞動(dòng)保障主要指標(biāo)的概念

(一)與集體協(xié)商集體合同制度密切相關(guān)的包括：綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，勞動(dòng)力市場狀況、就業(yè)與失業(yè)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)爭議狀況等。在綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)當(dāng)中，最為重要的是國內(nèi)生產(chǎn)總值、職工平均工資、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。

(二)國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）是指在一定時(shí)期內(nèi)(一個(gè)季度或一年)，一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)中所生產(chǎn)出的全部最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值，常被公認(rèn)為衡量國家經(jīng)濟(jì)狀況的最佳指標(biāo)。它不但可反映一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)，更可以反映一國的國力與財(cái)富。一國的GDP大幅增長，反映出該國經(jīng)濟(jì)發(fā)展蓬勃，國民收人增加，消費(fèi)能力也隨之增強(qiáng)。反過來說，如果一國的GDP出現(xiàn)負(fù)增長，顯示該國經(jīng)濟(jì)處于衰退狀態(tài)，消費(fèi)能力減低。

(三)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）是指城鄉(xiāng)居民購買支付生活消費(fèi)品和服務(wù)項(xiàng)目的價(jià)格，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)是一個(gè)反映居民家庭一般所購買的消費(fèi)商品和服務(wù)價(jià)格水平變動(dòng)情況的指標(biāo)。它是進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析和決策、價(jià)格總水平監(jiān)測和調(diào)控及國民經(jīng)濟(jì)核算的重要指標(biāo)。其按年度計(jì)算的居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)變動(dòng)率通常被用來作為反映通貨膨脹或緊縮程度的指標(biāo)。一般來講，物價(jià)全面地、持續(xù)地上漲被認(rèn)為發(fā)生了通貨膨脹。

(四)職工平均工資是指企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)單位的職工在一定時(shí)期內(nèi)平均每人所得的貨幣工資額。它表明一定時(shí)期職工工資收入的高低程度，是反映職工工資水平的主要指標(biāo)。一般而言，國家經(jīng)濟(jì)高速增長條件下，職工的工資應(yīng)該有相應(yīng)比例的增加；當(dāng)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)上升情況下，職工工資也應(yīng)該做出相應(yīng)調(diào)整，以保證職工生活水平不至受到過大影響而下降。

(五)勞動(dòng)力市場狀況。包括勞動(dòng)力市場管理的法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場的基本供求狀況。1）了解現(xiàn)實(shí)的勞 動(dòng)力市場狀況，是開展集體協(xié)商的重要前提。2）就業(yè)與失業(yè)狀況。就業(yè)狀況對(duì)集體協(xié)商工作的影響是很大的，特別是協(xié)商企業(yè)所在地區(qū)、行業(yè)的就業(yè)情況，對(duì)該企業(yè)協(xié)商中各方的許多具體要求都會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的影響。當(dāng)相關(guān)地區(qū)、相關(guān)行業(yè)甚至相關(guān)崗位出現(xiàn)勞動(dòng)力供不應(yīng)求狀況時(shí)，工資要求就可能提高；相反，當(dāng)勞動(dòng)力出現(xiàn)供大于求的局面時(shí)，競爭加劇，工資增長就比較困難。

(六)勞動(dòng)報(bào)酬?duì)顩r。勞動(dòng)報(bào)酬、工資分配本身就是集體協(xié)商的一個(gè)核心內(nèi)容，因此，勞動(dòng)報(bào)酬方面的指標(biāo)數(shù)據(jù)對(duì)于集體協(xié)商工作至關(guān)重要。

1.勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度。

2.行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度。是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分。

3.最低工資制度。是集體協(xié)商工資過程中必須掌握的、非常重要的指標(biāo)。而且用人單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)只能高于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.工資指導(dǎo)線制度。工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容包括四個(gè)方面：（1）基期年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢分析。（2）本年度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢預(yù)測。（3）本年度工資增長建議。其中包括：年度工資增長指導(dǎo)方針；年度工資增長指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)；（4）實(shí)現(xiàn)工資指導(dǎo)線的相關(guān)措施：包括限制勞動(dòng)力供給，有效利用現(xiàn)有的勞動(dòng)力資源；發(fā)展生產(chǎn)，增加企業(yè)勞動(dòng)力需求；提高員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人工成本；穩(wěn)定物價(jià)；調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制；鼓勵(lì)工資儲(chǔ)備，保持實(shí)際工資水平穩(wěn)定；采取相關(guān)的稅收措施等。5.勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)，主要涉及勞動(dòng)爭議發(fā)生狀況和勞動(dòng)爭議處理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

6.社會(huì)保障制度方面的指標(biāo)，包括失業(yè)、工傷、生育、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)、登記、管理等法規(guī)政策以及各地的實(shí)踐。

二、集體協(xié)商簽訂集體合同的基本原則

《集體合同規(guī)定》第五條規(guī)定：“進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：

（一）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；

（二）相互尊重，平等協(xié)商；

（三）誠實(shí)守信，公平合作；

（四）兼顧雙方合法權(quán)益；

（五）不得采取過激行為?！?/p>

三、集體協(xié)商集體合同的重點(diǎn)內(nèi)容確定

集體協(xié)商簽訂集體合同的內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，但是，并不是每個(gè)企業(yè)、每次集體協(xié)商都要就所有問題進(jìn)行協(xié)商。根據(jù)各個(gè)企業(yè)不同的特點(diǎn)，集體協(xié)商的重點(diǎn)應(yīng)該有所區(qū)別。(一)首先應(yīng)該明確選擇和確定集體協(xié)商重點(diǎn)應(yīng)該從什么角度切入。

1.集體協(xié)商集體合同最重要的主題是勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問題，這些問題與勞動(dòng)者的切身利益密切相關(guān)，因此，集體協(xié)商的重點(diǎn)首先應(yīng)該體現(xiàn)職工群眾最迫切的愿望和要求。

2.企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益的提升，是勞動(dòng)者權(quán)益保障和提升的前提，因此，集體協(xié)商議題的選擇、重點(diǎn)內(nèi)容的確定，還必須考慮企業(yè)方的需求，企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的問題，往往可能成為集體協(xié)商必須關(guān)注的問題。3.勞動(dòng)關(guān)系雙方關(guān)系的和諧、穩(wěn)定，是企業(yè)發(fā)展的重要條件，也是進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同的目的所在。因此，確定集體協(xié)商重點(diǎn)時(shí)，特別需要把有利于勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的主體突出出來。

(二)其次確定集體協(xié)商重點(diǎn)的方法與步驟。1）進(jìn)行集體協(xié)商之前，充分全面地征求勞動(dòng)關(guān)系雙方的意見和要求，具體途徑包括召開各個(gè)級(jí)別、各個(gè)群體、各種規(guī)模的座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問卷、根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)做重點(diǎn)問題調(diào)研等方式，目的是全方位、多視角地了解各方意見要求，為確定重點(diǎn)問題奠定基礎(chǔ)；2）搜集相關(guān)行業(yè)、同類企業(yè)的有關(guān)信息，以它作為參照系，以分析確定本企業(yè)應(yīng)該以什么問題為協(xié)商重點(diǎn)。3）縱向?qū)Ρ?，回顧本企業(yè)前一時(shí)期的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)比目前的基本狀況，尋找企業(yè)經(jīng)營發(fā)展當(dāng)中出現(xiàn)的問題，特別是勞動(dòng)關(guān)系方面影響企業(yè)正常運(yùn)行的因素，從而確定本次集體協(xié)商的重點(diǎn)內(nèi)容。

(三)集體協(xié)商簽訂集體合同是工人的集體權(quán)利，維護(hù)和增進(jìn)職工的權(quán)益應(yīng)該放在首位，集體協(xié)商能否達(dá)到這樣的目標(biāo)，很大程度上取決于職工方的代表工會(huì)能否盡職盡責(zé)，真正代表和反映職工群眾的愿望與要求。因此，對(duì)于每次集體協(xié)商的重點(diǎn)內(nèi)容的確定，工會(huì)應(yīng)該更加積極、主動(dòng)，分析并把握協(xié)商重點(diǎn)，使集體協(xié)商維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的作用充分發(fā)揮出來。

[能力要求]

一、擬訂集體協(xié)商議題的基本方法

(一)最常規(guī)的方法是，通過召開座談會(huì)、問卷調(diào)查等各種方式，搜集企業(yè)方面和職工群眾方面關(guān)心的議題，然后對(duì)收集的意見進(jìn)行分析、整理、篩選，作為確定集體協(xié)商議題的基礎(chǔ)；

(二)已經(jīng)簽訂過集體合同的企業(yè)，可以將到期的集體合同的履行情況與企業(yè)目前的現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比分析，查找存在的問題，將需要協(xié)商的問題納入新一輪集體協(xié)商議題之中；(三)當(dāng)勞動(dòng)法律政策發(fā)生了比較大的調(diào)整和變化，可以對(duì)照新出臺(tái)的法律政策，檢討本企業(yè)有無需要重新討論協(xié)商的問題。

(四)總之，擬定集體協(xié)商議題必須密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀入手，找出主要問題主要矛盾，將其納入集體協(xié)商范圍，通過勞動(dòng)關(guān)系雙方的平等協(xié)商，達(dá)成共識(shí)，共同發(fā)展。

二、起草集體合同草案的基本要求和程序

(一)起草集體合同文本的主體。一般來說，起草集體合同文本可以有三種方式：一是由工會(huì)方面起草；二是由企業(yè)方面起草；三是工會(huì)和企業(yè)方面共同組織有關(guān)人員一起起草。

(二)起草集體合同文本的基本要求

1.集體合同內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，避免千篇一律，毫無特色的統(tǒng)一文本；

2.把握集體合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備的法定要件，它們是：訂立集體合同的雙方主體須具有法定資格；集體合同的必備條款必須涉及勞動(dòng)條件與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；集體合同內(nèi)容的協(xié)商條款可由勞動(dòng)關(guān)系雙方酌情議定；集體合同中應(yīng)有明確的法律責(zé)任規(guī)定；集體合同應(yīng)標(biāo)明履行期限。

3.集體合同的格式應(yīng)講求規(guī)范，避免隨意性；根據(jù)內(nèi)容不同，集體合同可以分為綜合性合同和單項(xiàng)性合同兩種類型；集體合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具體，具有可操作性，避免過于籠統(tǒng)、原則；集體合同內(nèi)容的文字表述應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確明了，邏輯嚴(yán)緊，避免含糊不清、容易引起歧義的表述。

（三）起草集體合同的程序

1.組成合同起草小組。成立有工會(huì)及職工協(xié)商代表組成的合同起草小組，有條件的企業(yè)應(yīng)先對(duì)職工協(xié)商代表進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解集體協(xié)商集體合同制度的相關(guān)知識(shí)和基本方法。

2.審查到期的集體合同內(nèi)容，如果需要可提請(qǐng)進(jìn)行修訂； 對(duì)集體合同內(nèi)容中涉及某些特殊工作場所或涉及某些特殊技術(shù)方面的規(guī)定，可以請(qǐng)有關(guān)專家協(xié)助論證； 3.最后，可以將起草的集體合同草案征求職工的意見。

第二節(jié)

集體協(xié)商與集體合同訂立程序

第一單元

集體協(xié)商程序

[知識(shí)要求]

一、協(xié)商談判基本原理

（一）談判的概念。談判具有共性特征：

1.首先，談判是一種利益調(diào)整的互動(dòng)過程。也就是說，談判是一個(gè)調(diào)整局部以達(dá)到整體系統(tǒng)平衡的過程。2.其次，談判的各方之間是既合作又沖突的關(guān)系。談判是一個(gè)受多種復(fù)雜因素影響的辨證統(tǒng)一的過程。3.第三，正因?yàn)橛绊懻勁械囊蛩氐膹?fù)雜而多樣的，因此談判的結(jié)局對(duì)各方來說是“互惠”的但并不一定是平等的。盡管如此，只要參加談判的各方對(duì)談判均有否決權(quán)，則談判的過程就被認(rèn)為是平等的。

（二）形成談判的條件。一般來說，要形成談判，必須存在一些先決條件，包括： 1.談判雙方既存在矛盾又存在共同利益。2.參與談判的雙方具備相互的信任。

3.有充分的有效時(shí)間了解對(duì)方的需要、資源與抉擇。

4.談判雙方在人格、地位、物質(zhì)力量等方面獲得獨(dú)立或?qū)Φ鹊牡匚?，是談判形成的前提條件。

在集體協(xié)商談判當(dāng)中，上述條件也同樣適用。1）勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在著完全不同的利益需求，雙方之間既有利益沖突，同時(shí)又存在著共同的利益。勞工的權(quán)益保障和企業(yè)的順利發(fā)展是密切相關(guān)的，即資方需要?jiǎng)诜椒e極地為企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展做出貢獻(xiàn)，為此就要保障和提升勞工的權(quán)利和利益；勞方權(quán)益的增進(jìn)也離不開企業(yè)的順利發(fā)展。在這一點(diǎn)上，雙方是存在共同利益的。2）勞動(dòng)關(guān)系雙方雖然存在著不同的利益需求，但在集體談判過程中，雙方必須認(rèn)真、誠實(shí)，相互信任。3）集體協(xié)商談判之前，雙方必須通過各種渠道了解和掌握相關(guān)的信息和資料，了解對(duì)方的需要和想法，為談判做好充分準(zhǔn)備。4）在集體協(xié)商談判中，勞方的代表工會(huì)或工人代表，必須保持自己的獨(dú)立性，在經(jīng)濟(jì)上、組織上不能依附于資方、聽命于資方，否則，就無法保證其勞工利益代表者的性質(zhì)。勞資雙方在談判中保持獨(dú)立、平等的地位，才能保證最終協(xié)議或合同是有效的、是可以實(shí)現(xiàn)的。

（三）談判中的競爭合作關(guān)系

1.談判過程實(shí)際上既是合作的過程又是競爭的過程，是合作與競爭并存的過程。在談判中，雙方在利益分割時(shí)是對(duì)立的關(guān)系，而在利益實(shí)現(xiàn)上是互相依賴的。

2.一般來說，每個(gè)談判者都關(guān)心兩類利益：經(jīng)濟(jì)收益和談判方之間的關(guān)系。每個(gè)談判者都渴望取得一項(xiàng)滿

足其經(jīng)濟(jì)收益的協(xié)議，但這還不是問題的全部。談判者還非常關(guān)心在雙方之間保持一個(gè)良好的合作關(guān)系，以便將來更好地共事、合作和談判。

3.談判雙方的依存性越高，則談判越具合作性。

4.談判者的性格也足以影響談判的合作程度。豪奪型性格的談判者令談判富于競爭性，而懦弱型的談判者則令談判富于合作。

5.談判雙方的實(shí)力差別。雙方實(shí)力越懸殊，談判的沖突性就越強(qiáng)；反之，當(dāng)雙方實(shí)力相當(dāng)時(shí)則更容易合作。6.注意影響談判合作程度的各種因素，有助于努力減少?zèng)_突，增強(qiáng)合作性，使談判盡可能以較小的代價(jià)獲得最滿意的成果。

（四）談判的目的和效果評(píng)價(jià)。談判是否成功的標(biāo)準(zhǔn)是：談判終所獲收益與所費(fèi)成本比最大，同時(shí)使雙方的友好關(guān)系得到進(jìn)一步的發(fā)展和加強(qiáng)。

二、協(xié)商談判策略選擇的一般原理

（一）談判的一般策略。按照談判的進(jìn)程，可以把談判策略分為開始談判的策略、中間談判的策略和結(jié)束談判的策略。

1.開始談判的策略。1）在談判開始階段要提出相對(duì)較高的要求，當(dāng)然與此同時(shí)也必須確定一個(gè)可以接受的底線。2）絕不對(duì)第一個(gè)出價(jià)說“是”，要保持談判的耐心、把握談判的節(jié)奏；3）既要保持堅(jiān)定的立場，有要表現(xiàn)出靈活的、不與人為敵的態(tài)度。要掌握一種度，保證談判在一步一步推進(jìn)。

2.中間談判策略。1）將談判的決定權(quán)模糊化。2）替換策略。3）不要輕易提出平分差價(jià)，但可以鼓勵(lì)對(duì)方提出平分差價(jià)，讓對(duì)方感覺自己是贏家；4）應(yīng)對(duì)困境。

3.結(jié)束談判的策略。1）學(xué)會(huì)運(yùn)用好人壞人策略，施加壓力、緩解緊張氛圍；2）要一點(diǎn)一點(diǎn)解決問題，把每一個(gè)成果落到實(shí)處；3）在結(jié)束談判階段，要注意堅(jiān)持自己的終極目標(biāo)，逐漸減少讓步，避免急躁情緒影響下匆匆收?qǐng)?、大幅度退讓?）在結(jié)束談判的階段還需要注意與對(duì)方保持良好的繼續(xù)合作的關(guān)系，避免不必要的沖突。

（二）集體間的談判。集體間的談判與一般談判的基本原則是一致的，但集體間進(jìn)行談判時(shí)，還有一些特殊問題需要加以注意。

1.集體間的談判一般是由談判小組或談判委員會(huì)進(jìn)行的，談判小組之間如何保持有效的協(xié)作就顯得十分重要。在談判小組內(nèi)需要做到：

1)研究談判小組的實(shí)力和弱點(diǎn)。注意發(fā)現(xiàn)每個(gè)組員的特長，使其達(dá)到互補(bǔ)。2)合理安排小組的討論和辯論程序，加深大家對(duì)目標(biāo)的理解。

3)明確劃分權(quán)限。事先決定由誰來做主談，誰做替補(bǔ)，誰做觀察員。作好分工，以免發(fā)生內(nèi)部沖突。4)在談判中，小組成員應(yīng)在各方面互相支援。但主談應(yīng)負(fù)責(zé)控制談判過程，并掌握其他發(fā)言的火候。5)決定談判過程中小組內(nèi)如何溝通。

6)經(jīng)常對(duì)協(xié)作情況進(jìn)行總結(jié)，制定改進(jìn)措施，使小組更有效地工作。7)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

2.在談判小組應(yīng)避免的錯(cuò)誤是：

1)在進(jìn)入談判前，沒有就談判目標(biāo)和談判戰(zhàn)略達(dá)成一致。2)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)裁，談判前和談判中事必躬親。3)每當(dāng)出錯(cuò)或遇到困難時(shí)便譴責(zé)他人。4)以為每個(gè)人都知道在小組內(nèi)如何溝通。

5)在談判中只關(guān)心被討論的問題，不關(guān)心討論的進(jìn)展情況。

（三）爭取雙贏的結(jié)局。雙贏的結(jié)局也稱通盤協(xié)議，它要求談判雙方從多方面、多角度考慮問題，運(yùn)用不同的方法，將針鋒相對(duì)化解為利益調(diào)和，達(dá)成雙方滿意的結(jié)果。

1.把陷餅做大。通過增加資源，使雙方各得所需，可以達(dá)成通盤協(xié)議。

2.滾木法。達(dá)成通盤協(xié)議的第二條途徑是，雙方在不同的問題上交換讓步，各方都在對(duì)自己不重要但對(duì)對(duì)方重要的問題上讓步。

3.交易法。有時(shí)，雙方可以通過非特定補(bǔ)償來達(dá)成交易。一方得到他想要得到的東西，但同時(shí)在某個(gè)無關(guān)問題上給另一方以補(bǔ)償。

4.減輕代價(jià)法。即由某人來找出一方立場后面的關(guān)切點(diǎn)，然后找到滿足這些關(guān)切點(diǎn)的方法。有時(shí)，只需找

到一方的關(guān)切點(diǎn)就可以了，因?yàn)橹灰獫M足他的關(guān)切點(diǎn)，他就會(huì)接受另一方的要求。

5.搭橋法。這種辦法根據(jù)雙方的關(guān)切點(diǎn)制訂。我們的這對(duì)夫婦可以找到一種能滿足各自最重要利益的新方法。

雙贏結(jié)局應(yīng)該是談判雙方所希望的最好結(jié)局。當(dāng)然，尋找雙方都能獲益的方案，并不是一件容易的事，它需要談判者具有敏銳的觀察力、耐心、創(chuàng)造力和高超的技巧，最關(guān)鍵的是要明確樹立爭取雙贏的目標(biāo)。

三、人際溝通基本理論

（一）人際溝通的概念。人際溝通就是人與人之間信息傳遞的過程。是人們相互理解、交往的橋梁，是形成良好人際關(guān)系的基礎(chǔ)。

（二）人際溝通的特點(diǎn)

1.人際溝通雙方均為積極主動(dòng)地參與互動(dòng)的主體。2.人際溝通能夠調(diào)整雙方的行為和關(guān)系。3.人際溝通是符號(hào)溝通。4.人際溝通是角色溝通。

（三）人際溝通的類型。按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以將人際溝通劃分為不同的類型。1.按照溝通途徑來劃分，分為正式溝通和非正式溝通兩類。

2.按照信息溝通的發(fā)送者和接受者之間的指向來劃分，可將溝通分為單向溝通、雙向溝通和多向溝通。3.按照溝通參與者的社會(huì)位置和信息流向，劃分為上行溝通、下行溝通和平行溝通三類。

（四）人際溝通的方式。溝通可以通過多種方式進(jìn)行，主要包括：口頭方式、書面方式和電子方式等。

（五）人際溝通的過程

具體過程是：一方通過一些媒介發(fā)出信息，另一方轉(zhuǎn)化接受信息，并做出反應(yīng)、然后再把自己的信息通過各種渠道回傳給信息發(fā)送者。這樣的不斷反復(fù)過程就是人際之間的溝通過程。集體協(xié)商談判，就屬于組織之間的溝通，從根本上講，集體協(xié)商就是一種人際溝通過程。

[能力要求]

一、集體協(xié)商的策略選擇

（一）集體協(xié)商策略的類型：

1、進(jìn)攻策略；

2、退卻策略；

3、堅(jiān)守策略；

4、迂回策略

（二）集體協(xié)商策略的制定

1.必須符合法律規(guī)定。因此，協(xié)商談判人員必須黯熟國家相關(guān)法律法規(guī)和政策，以及企業(yè)所在地的地方性法律法規(guī)和政策。任何策略的運(yùn)籌和謀劃，都應(yīng)有法可依。

2.對(duì)已搜集和掌握的市場與企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟(jì)信息進(jìn)行充分的分析、整理和論證，為集體協(xié)商策略的制定提供實(shí)際的支撐。

3.充分了解工會(huì)的近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)。只有了解工會(huì)的近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)，才能在集體協(xié)商策略的制定中，高瞻遠(yuǎn)矚，統(tǒng)籌謀劃，不致因小失大、顧此失彼。

4.分析對(duì)方的目標(biāo)以及可能采取的策略。策略運(yùn)用的結(jié)果如何，并不取決于一方，而取決于雙方的較量，知己知彼才能對(duì)應(yīng)自如，從而居于協(xié)商的主動(dòng)和主導(dǎo)地位。

（三）集體協(xié)商策略的運(yùn)用。策略一旦確定，工會(huì)或職工協(xié)商代表都應(yīng)身體力行，配合默契。

二、集體協(xié)商談判進(jìn)程的把握

（一）4P原則（Policy 政策 Predict 預(yù)測 Preparation 準(zhǔn)備 presentation 陳述）

（二）2C 原則（Control 控制 Coordination 協(xié)調(diào)）

（三）2M原則（Merit 優(yōu)勢 Muscle 力量）

（四）L和A的原則（Listen 聽取 Adjourn 休會(huì)）

第二單元

集體合同訂立程序

[知識(shí)要求]

一、集體合同生效的法定程序

（一）職工代表大會(huì)審議。職工代表大會(huì)審議集體合同草案的一般程序是：

1、發(fā)放集體合同草案

2、對(duì)集體合同草案進(jìn)行說明

3、接受質(zhì)詢

4、審議草案

5、正式簽字

（二）集體合同送審程序

? 正式簽字之后10日之內(nèi)，用人單位要將集體合同文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。

? 勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同進(jìn)行合法性審查，包括三個(gè)方面的事項(xiàng)：

1、集體協(xié)商雙方的主體資格是否符合法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定；

2、集體協(xié)商程序是否違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定；

3、集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同內(nèi)容是否與國家規(guī)定相抵觸。對(duì)于這些內(nèi)容，企業(yè)集體協(xié)商雙方最好首先做好自查。

? 有異議的在收到文本之日起15日內(nèi)向雙方協(xié)商代表送達(dá)《審查意見書》。15日內(nèi)未提出異議的，集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同即行生效。

（三）集體合同公布

生效的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，應(yīng)當(dāng)自其生效之日起由協(xié)商代表及時(shí)以適當(dāng)?shù)男问较虮痉饺w人員公布。

[能力要求] 接受集體合同草案質(zhì)詢要點(diǎn)。接受職工代表或普通職工對(duì)集體合同草案的質(zhì)詢，是每個(gè)協(xié)商代表應(yīng)該具備的能力。

1.是要熟知相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定，在回答質(zhì)詢過程中，嫻熟地把握和運(yùn)用法律法規(guī)，是最基本的要求。2.其次，對(duì)于集體協(xié)商簽訂集體合同的目的和意義有整體的認(rèn)識(shí)，對(duì)集體協(xié)商的具體進(jìn)程有詳細(xì)的了解，對(duì)協(xié)商過程中的重點(diǎn)、協(xié)商中的爭議焦點(diǎn)有清醒的把握。把每一個(gè)具體問題放到集體協(xié)商工作的大局當(dāng)中做出明確的回答。

3.要善于傾聽，抓住關(guān)鍵。集體協(xié)商代表接受職工的質(zhì)詢，是一個(gè)很好的交流、溝通過程，而不是進(jìn)行單方面的宣講，所以，要善于傾聽職工的聲音，并能夠迅速抓住主要問題，做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。

4.堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度。對(duì)職工代表提出的問題、意見、要求，要在具體分析的基礎(chǔ)上給予不同的回應(yīng)。對(duì)職工代表不理解的，要耐心解釋；對(duì)于職工代表把握不準(zhǔn)的問題，要做出明確清晰的說明；對(duì)于合同草案當(dāng)中的確存在的不足之處，要虛心接受，為修改完善合同文本做好準(zhǔn)備。

5.協(xié)商代表還應(yīng)該盡可能擴(kuò)大自己的知識(shí)面，了解社會(huì)現(xiàn)實(shí)中的熱點(diǎn)、政治經(jīng)濟(jì)形勢的走向、政策法規(guī)環(huán)境的最新變化等，對(duì)于全面回應(yīng)各方人員對(duì)集體合同的質(zhì)詢，將發(fā)揮非常有益的作用。

第三節(jié)

集體合同履行的制度設(shè)計(jì)和監(jiān)督檢查 第一單元

集體合同履行的制度設(shè)計(jì)

[知識(shí)要求]

一、集體合同的效力。集體合同一經(jīng)簽訂就具有法律效力，受到法律保護(hù)。效力體現(xiàn)在三個(gè)方面：

(一)時(shí)間效力，指從集體合同生效至其終止的時(shí)限內(nèi)，為集體合同有效的持續(xù)期間。在此持續(xù)期間，集體合同始終保持其效力。

(二)空間效力，指集體合同產(chǎn)生效力的領(lǐng)域、范圍，具體包括地域效力和產(chǎn)業(yè)效力。按照我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，我國集體合同目前主要在企業(yè)一級(jí)簽訂，所以其空間效力主要是指在企業(yè)范圍內(nèi)，對(duì)職工和企業(yè)雙方均有適用效力。

(三)人員效力，指集體合同對(duì)哪些人適用且具有約束力。按照法律規(guī)定，集體合同適用于企業(yè)一方和企業(yè)里的所有職工。企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須遵守集體合同的規(guī)定。凡與集體合同規(guī)定的勞動(dòng)條件相違背的勞動(dòng)合同條款無效。

二、集體合同履行的監(jiān)督檢查

集體協(xié)商雙方在履行集體合同中的責(zé)任與義務(wù)

(一)企業(yè)在履行集體合同中的責(zé)任。

1.嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)法律、法規(guī)和宏觀調(diào)控政策。2.建立責(zé)任制。

3.為職工（工會(huì)）方履行集體合同中確定的義務(wù)創(chuàng)造條件，提供方便。4.及時(shí)解決勞動(dòng)爭議。

5.建立集體合同履行監(jiān)督檢查制度。

（二）工會(huì)和職工在履行集體合同中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

1.組織和動(dòng)員廣大職工群眾開展民主參與、民主監(jiān)督和民主管理活動(dòng)，積極參加并支持企業(yè)深化改革，為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、獲得更大發(fā)展做貢獻(xiàn)；對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)道德、講奉獻(xiàn)、敬業(yè)愛崗、社會(huì)主義精神文明和遵紀(jì)守法的思想文化教育，培養(yǎng)和造就新時(shí)期的“四有”職工隊(duì)伍。

2.以企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)為中心，組織職工開展社會(huì)主義勞動(dòng)競賽和崗位測評(píng)活動(dòng)，教育和鼓勵(lì)職工自學(xué)成才、崗位成才；抓好職工的職業(yè)技能和崗位、適應(yīng)性培訓(xùn)，不斷提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平；征得黨政領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合，建立技能人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)職工學(xué)習(xí)的積極性。

3.貫徹國家有關(guān)部門的勞動(dòng)保護(hù)法規(guī)，充分發(fā)揮好職工勞動(dòng)保護(hù)的組織作用，提高職工自我保護(hù)能力；教育職工嚴(yán)格遵守安全生產(chǎn)操作工藝規(guī)程，確保生產(chǎn)和人身安全。

4.配合行政有關(guān)部門，建立履行集體合同監(jiān)督檢查制度，做好職工代表巡視檢查和日常檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)與行政有關(guān)部門共同協(xié)商解決。積極參與因履行合同時(shí)發(fā)生爭議的協(xié)調(diào)處理工作，充分發(fā)揮勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的作用。

（三）職工在履行集體合同中也要承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。盡職盡責(zé)地完成合同所規(guī)定的勞動(dòng)生產(chǎn)任務(wù)；嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從生產(chǎn)經(jīng)營管理指揮；遵守職業(yè)道德，提高職業(yè)技能；認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程等。[能力要求] 集體合同履行的監(jiān)督檢查方法

一、組織形式

(一)由企業(yè)黨政工聯(lián)合組成的集體合同監(jiān)督檢查小組；

(二)由企業(yè)的上一級(jí)工會(huì)（或以工會(huì)為主）組成的集體合同監(jiān)督檢查小組；

(三)職代會(huì)下設(shè)的以工會(huì)和職工代表為主的集體合同監(jiān)督檢查專門小組。在實(shí)踐中，上述各種形式的監(jiān)督檢查組織機(jī)構(gòu)，可以形成一種縱橫交錯(cuò)的工作網(wǎng)絡(luò)。

二、方式方法。

(一)集體合同的監(jiān)督檢查從其方式上來說，可以采取以下幾種形式：

1、常規(guī)巡查。

2、隨機(jī)抽查。

3、針對(duì)某個(gè)問題進(jìn)行重點(diǎn)檢查。

(二)集體合同的監(jiān)督檢查從其方法上來說主要有兩種。1）現(xiàn)場督察了解。負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的人員親臨企業(yè)現(xiàn)場，并有權(quán)向企業(yè)行政人員和職工直接詢問和了解有關(guān)情況，核實(shí)有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的材料，聽取雙方代表關(guān)于集體合同履行情況的介紹。2）建立信息反饋制度，掌握來自實(shí)踐中的情況，其中包括個(gè)人舉報(bào)，從中了解、分析和把握集體合同履行中存在的問題，進(jìn)而采取相應(yīng)的對(duì)策。

三、處理措施。對(duì)于集體合同履行中存在的問題應(yīng)及時(shí)采取得力的處理措施：(一)向違約當(dāng)事人發(fā)出通告，并規(guī)定出一定期限責(zé)令其改正；

(二)在通告發(fā)出之后規(guī)定的期限內(nèi)，若違約當(dāng)事人未改正其錯(cuò)誤的作法，根據(jù)違約行為的具體情況給予相應(yīng)的行政和經(jīng)濟(jì)處罰；

(三)對(duì)于個(gè)別因違約而造成對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)和職工權(quán)益重大損失和侵害的當(dāng)事人，可交由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

第二單元

集體合同履行中的爭議處理

[知識(shí)要求] 集體合同爭議處理概念和程序

一、集體合同爭議的概念

(一)勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。勞動(dòng)爭議又可以分為個(gè)別勞動(dòng)爭議和集體勞動(dòng)爭議；集體合同爭議屬于集體勞動(dòng)爭議的一種。

(二)一般來講，集體爭議可以做不同的類型劃分：

1.按集體爭議的性質(zhì)劃分。集體爭議按照性質(zhì)劃分通常分為權(quán)利爭議和利益爭議兩種類型。

2.按時(shí)間劃分。集體合同爭議按照時(shí)間劃分，分為因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議。

(三)我國現(xiàn)行的有關(guān)集體爭議處理的法律規(guī)定，主要依據(jù)《勞動(dòng)法》、《集體合同規(guī)定》和《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》。

(四)集體協(xié)商爭議發(fā)生之后處理：先由雙方當(dāng)事人協(xié)商解決，也可以向勞動(dòng)保障部門提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)可以進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。因履行集體合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

二、集體合同爭議處理的原則和程序

(一)處理集體合同爭議應(yīng)遵循的合法、公證、及時(shí)、著重調(diào)解的原則。

(二)集體協(xié)商爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議內(nèi)容不同，所以使用不同的程序來解決。

1.集體協(xié)商爭議，采用的是協(xié)調(diào)處理機(jī)制。1）《集體合同規(guī)定》中規(guī)定，集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動(dòng)保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)可以進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。2）勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)組織同級(jí)工會(huì)和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。3）應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)之日起30日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。延長期限不得超過15日。4）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理的負(fù)責(zé)人共同簽字蓋章，下達(dá)后雙方必須執(zhí)行。5）處理此類爭議的日常機(jī)構(gòu)是縣以上人民政府勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是：調(diào)查了解爭議的情況；研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案；對(duì)爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理；制定《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》并監(jiān)督處理結(jié)果的執(zhí)行；統(tǒng)計(jì)歸檔并將結(jié)果報(bào)上級(jí)勞動(dòng)行政部門備案；必要時(shí)向政府報(bào)告并提出有關(guān)建議。2.因履行集體合同發(fā)生的爭議適用勞動(dòng)爭議處理程序。1）《勞動(dòng)法》第84條規(guī)定；“因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到集體勞動(dòng)爭議仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！?）《勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則》第七章規(guī)定，仲裁委員會(huì)在處理因履行集體合同發(fā)生的爭議案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)組成特別仲裁庭，特別仲裁庭由3個(gè)以上仲裁員單數(shù)組成。仲裁委員會(huì)應(yīng)自收到集體合同爭議申訴書之日起3日內(nèi)做出受理與否的決定。仲裁庭處理因履行集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束，需延期的最長不得超過15日。3）集體合同爭議處理的管轄，企業(yè)因履行集體合同發(fā)生爭議的處理：以行政區(qū)劃分，由縣、市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)；市、地直屬企業(yè)和駐市中央直屬企業(yè)、省直屬企業(yè)由市、地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)；跨省企業(yè)由省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)。4）集體合同當(dāng)事人對(duì)仲裁裁定不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。[能力要求] 集體合同履行中的爭議協(xié)調(diào)處理

(一)集體合同履行中的爭議出現(xiàn)的情況包括：1）在已經(jīng)簽訂集體合同的企業(yè)，發(fā)生企業(yè)法人變更的情況，新的企業(yè)法人對(duì)原有的集體合同全部或部分不履行；2）還有一些企業(yè)對(duì)原來的老職工履行集體合同的承諾，但對(duì)于新進(jìn)企業(yè)的員工或是勞務(wù)工、農(nóng)民工等履行。

(二)集體合同履行中的爭議協(xié)調(diào)處理：

1.首先必須有敏銳的判斷能力，熟悉法律法規(guī)的每一個(gè)詳細(xì)規(guī)定以及集體合同的各項(xiàng)條款，在經(jīng)常性的檢查當(dāng)中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，準(zhǔn)確抓住問題的關(guān)鍵所在，通過早期干預(yù)，避免問題嚴(yán)重化；

2.其次，要掌握解決處理問題的方式方法，處理履行集體合同的爭議，我們?nèi)匀恢鲝埾冗M(jìn)行協(xié)商，就存在的問題進(jìn)行溝通、討論。

3.對(duì)于不聽從勸告，堅(jiān)持拒絕履行集體合同從而引發(fā)爭議的行為，要按照法律法規(guī)的規(guī)定，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

第三章重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1.集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、福利保險(xiǎn)等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

2.集體合同分為：綜合性集體合同和專項(xiàng)集體合同

3.集體協(xié)商是指職工一方的代表與用人單位（企業(yè)方面代表）為簽訂集體合同或

專項(xiàng)集體合同進(jìn)行商談的行為。4.集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別

A、當(dāng)事人不同；B、目的不同；C、內(nèi)容不同；D、形式不同；E、效力不同 5.與集體協(xié)商集體合同制度密切相關(guān)的包括：綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；勞動(dòng)力市場供求狀況；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)爭議狀況

6.集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少3人，并各確定1名首席代表。7.起草集體合同文本可以有三種方式：

1、由工會(huì)方面起草；

2、由企業(yè)方面起草；

3、工會(huì)方面和企業(yè)方面共同組織有關(guān)人員一起起草。

8.集體協(xié)商的提出方應(yīng)向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等。另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)予20日內(nèi)予以書面答復(fù)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。9.溝通的概念

溝通是思想、事實(shí)、信念、態(tài)度、和感受等的傳遞與接收 10.人際溝通特點(diǎn)：

? 人際溝通雙方均為積極主動(dòng)地參與互動(dòng)的主體； ? 人際溝通能夠調(diào)整雙方的行為和關(guān)系； ? 人際溝通是符號(hào)溝通； ? 人際溝通是角色溝通 11.人際溝通類型：

按照溝通途徑分：正式溝通和非正式溝通；

按照信息溝通的發(fā)送者和接受者之間的指向來劃分，分為單向溝通、雙向溝通和多向溝通；

按照溝通參與者的社會(huì)位置和信息流向，劃分為上行溝通、下行溝通和平行溝通。

12.人際溝通3方式：口頭方式；書面方式；電子方式。13.集體協(xié)商的流程（簡答題）

? 宣布議程和會(huì)議紀(jì)律

? 一方提出具體內(nèi)容，另一方作出回應(yīng)（首席代表提問和回應(yīng)）? 協(xié)商雙方發(fā)表意見，充分討論 ? 歸納意見，形成簽字草案

14.集體協(xié)商的結(jié)果：集體協(xié)商達(dá)成一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。中止期限及下次協(xié)商時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容由雙方商定。中止期限最長不宜超過30天。15.集體合同的訂立生效程序

1、經(jīng)過集體協(xié)商，形成簽字草案

2、經(jīng)職代會(huì)審議通過。（2/3出席，半數(shù)以上同意）

職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過。

3、雙方首席代表簽字。

4、用人單位10日內(nèi)提交勞動(dòng)行政部門審查，15日內(nèi)未回復(fù)則生效。

簽字后的集體合同必須提交人力資源和社會(huì)保障行政部門審查。

16.集體合同訂立

集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同期限一般為1-3年，期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，即行終止。集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同期滿前3個(gè)月內(nèi)，任何一方均可向?qū)Ψ教岢鲋匦潞炗喕蚶m(xù)訂的要求。17.集體合同報(bào)審

集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表之日起10內(nèi)，由用 38 人單位一方將文本一式三份報(bào)送人力資源和社會(huì)保障行政部門審查。

18.人力資源和社會(huì)保障行政部門對(duì)集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同有異議的，應(yīng)當(dāng)自收到文本之日起15日內(nèi)將《審查意見書》送達(dá)雙方協(xié)商代表。19.什么叫集體合同履行

答：是指集體合同當(dāng)事人按照合同的約定，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)，用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ嫱瓿筛髯猿袚?dān)的義務(wù)。

20.集體合同爭議概念以及類型（重點(diǎn)掌握）

集體合同爭議是當(dāng)事人雙方在集體合同運(yùn)行過程中發(fā)生的關(guān)于設(shè)定或?qū)崿F(xiàn)集體勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的爭議。一般分為：締約爭議，即因簽訂（或變更）集體合同發(fā)生的爭議，是指在簽訂（或變更）集體合同過程中當(dāng)事人雙方就如何確定合同條款所發(fā)生的爭議。學(xué)界將其稱為利益爭議，罷工、閉廠是其最激烈的形式。履約爭議，即因履行集體合同發(fā)生的爭議，是指在履行集體合同過程中當(dāng)事人雙方就如何將合同條款付諸實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的爭議，其 標(biāo)的是實(shí)現(xiàn)合同中已經(jīng)設(shè)定并且表現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)者利益，學(xué)界將其稱為權(quán)利爭議。

集體協(xié)商爭議處理程序 ? 受理協(xié)調(diào)申請(qǐng) ? 調(diào)查了解情況 ? 研究解決方案 ? 進(jìn)行協(xié)調(diào)處理 ? 制作協(xié)調(diào)協(xié)議書 21.集體合同監(jiān)督檢查3形式

1、常規(guī)巡查；

2、隨機(jī)抽查；

3、針對(duì)某個(gè)問題進(jìn)行重點(diǎn)檢查； 集體合同監(jiān)督檢查2方法

1、負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的人員親臨企業(yè)現(xiàn)場，并有權(quán)向企業(yè)行政人員和職工直接詢問和了解有關(guān)情況，核實(shí)有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的材料，聽取雙方代表關(guān)于集體合同履行情況的介紹。

2、建立信息反饋制度。

22.工資集體協(xié)商是雙方就分配制度、分配形式、收入水平等平等協(xié)商，簽訂工資協(xié)議的行為

23.工資集體協(xié)商9內(nèi)容

? 工資協(xié)議的期限

? 工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式 ? 職工年均工資水平和調(diào)整幅度 ? 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼分配辦法 ? 工資支付辦法 ? 變更、解除程序 ? 終止條件 ? 違約責(zé)任 ? 其他事項(xiàng)

24.工資集體協(xié)商3種覆蓋范圍：企業(yè)級(jí)、行業(yè)級(jí)、區(qū)域性

第四章 勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)

第一節(jié) 勞動(dòng)規(guī)章制度的制定

[知識(shí)要求]

一、勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)保障法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同的關(guān)系

(一)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是法律賦予的。勞動(dòng)法律是由國家權(quán)力機(jī)關(guān)制定的、在全國范圍內(nèi)具有普遍效力的規(guī)范；企業(yè)規(guī)章制度的效力是由法律賦予并只在單位內(nèi)部有效。企業(yè)規(guī)章制度是法律規(guī)范的延伸和具體化，是對(duì)有關(guān)法規(guī)所規(guī)定的內(nèi)容的具體展開。法律法規(guī)賦予企業(yè)規(guī)章制度以法律效力，最主要的是國家在尊重企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)的同時(shí)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的體現(xiàn)。

(二)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與實(shí)施必須符合勞動(dòng)法律法規(guī)的要求。這體現(xiàn)在1）企業(yè)規(guī)章內(nèi)容必須合法。2）企業(yè)規(guī)章制度制定程序必須合法。3）制定規(guī)章制度的主體應(yīng)該適當(dāng)，設(shè)立規(guī)章制度的主體，應(yīng)該是企業(yè)權(quán)力機(jī)構(gòu)或董事會(huì)。4）企業(yè)規(guī)章制度在實(shí)施的過程中也必須嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的規(guī)定。

(三)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)法律法規(guī)的不同之處

1.規(guī)章制度與法律法規(guī)的保障水平不同。勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的是對(duì)勞動(dòng)者的最低保護(hù)，其勞動(dòng)關(guān)系的安全底線；企業(yè)規(guī)章制度可以在法定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高條件，自行規(guī)定適應(yīng)本企業(yè)自身特點(diǎn)以及發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)章制度。

2.規(guī)章制度和法律法規(guī)的調(diào)整范圍不同。勞動(dòng)法律法規(guī)具有普遍適用性，且有國家的強(qiáng)制力作為保障；企業(yè)規(guī)章制度調(diào)整的事項(xiàng)僅限于本企業(yè)之內(nèi)，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部之事項(xiàng)具有約束力，但是其對(duì)于違反的懲罰權(quán)利必須嚴(yán)格依法施行。

3.企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)法律法規(guī)的性質(zhì)不同。1）勞動(dòng)法體現(xiàn)了國家的意志，是國家權(quán)力的體現(xiàn)；企業(yè)規(guī)章制度是用人單位的經(jīng)營權(quán)和自主權(quán)的體現(xiàn)，受國家法律法規(guī)的約束和限制。企業(yè)規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的自治規(guī)范，一方面，用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度，是行使其用人自主權(quán)的行為；另一方面，企業(yè)的自治權(quán)受到限制。2）勞動(dòng)法律法規(guī)具有強(qiáng)制性，用人單位和勞動(dòng)者都必須遵守，否則將面臨一定的法律責(zé)任。但是規(guī)章制度并不如此，盡管規(guī)章制度應(yīng)有企業(yè)的命令權(quán)或指揮權(quán)作為后盾，本可貫徹實(shí)施，但是由于現(xiàn)實(shí)中種種人為因素（如指揮權(quán)松弛）或其他客觀情勢的影響，有時(shí)無法使其徹底實(shí)行，這時(shí)，只要違反規(guī)章的行為并不違法，就不會(huì)有強(qiáng)制力介入使得必須執(zhí)行。如此規(guī)章制度就淪為了所謂“精神規(guī)范”，僅作為標(biāo)榜應(yīng)實(shí)踐的目標(biāo)與理想的手段，以期望全體員工共同努力以赴。此時(shí)規(guī)章制度并不能發(fā)揮其應(yīng)有的功能，而淪為精神規(guī)范，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量避免。

二、勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的關(guān)系

(一)勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的效力關(guān)系。集體合同的效力優(yōu)先于該用人單位的規(guī)章制度；規(guī)章制度違反集體合同時(shí)，勞動(dòng)行政部門有權(quán)命令變更其內(nèi)容。也就是說，企業(yè)規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應(yīng)當(dāng)成為制定企業(yè)規(guī)章制度的依據(jù)，企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的勞動(dòng)者的利益不得低于集體合同所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

(二)勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的制定不同之處

1.勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的制定主體不同。集體合同主體是勞資雙方，企業(yè)規(guī)章制度的制定主體是用人單位，2.勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的內(nèi)容不同。1）體合同的內(nèi)容是特定的，包括與勞動(dòng)者權(quán)益密切相關(guān)的勞動(dòng)條件勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，一般不超出勞動(dòng)條件及勞資關(guān)系問題的范疇。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)條件、勞動(dòng)紀(jì)律以及程序性規(guī)定。其中勞動(dòng)紀(jì)律和程序性規(guī)定都是集體合同中所不涉及的內(nèi)容。概括說來，企業(yè)規(guī)章制度側(cè)重于在勞動(dòng)過程中對(duì)勞動(dòng)者的組織和管理，包括勞動(dòng)行為規(guī)則和用工行為規(guī)則等；集體合同側(cè)重于提高具體的勞動(dòng)條件。

3、勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的產(chǎn)生和變更程序不同

1)企業(yè)規(guī)章制度是用人單位依照法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定，雖然需要經(jīng)過職工以及工會(huì)的討論、建議，但是員工以及工會(huì)并沒有最終的決定權(quán)，用人單位在與員工協(xié)商后確定下來，公示告知即可。而集體合

同的制定、變更程序是集體談判。集體合同是用人單位和工人的代表（工會(huì)）雙方的法律行為，是雙方合意的結(jié)果。更加充分的體現(xiàn)了勞動(dòng)者的力量和要求。

2)另外，企業(yè)規(guī)章制度一旦制定就具有一定的穩(wěn)定性，其內(nèi)容應(yīng)根據(jù)需要經(jīng)法定程序變更；而集體合同具有時(shí)間性，合同通常有有效期限。

4、勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的作用和出發(fā)點(diǎn)不同

1)勞動(dòng)規(guī)章是企業(yè)指揮命令權(quán)的體現(xiàn)，制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章之目的是使全體員工共同遵守。而集體合同制度是以勞動(dòng)權(quán)益為中心，根據(jù)市場機(jī)制的要求，以要式合同的方式，規(guī)范勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)。

2)集體合同和規(guī)章制度都是使抽象的法律規(guī)范細(xì)化與具體的手段。集體協(xié)商所產(chǎn)生的集體合同，其中的很多規(guī)定也只能是相對(duì)抽象的。企業(yè)規(guī)章制度較之集體合同，就可以規(guī)定得更為具體、全面。

3)企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的自發(fā)、自律行為，而集體合同則是在勞動(dòng)者團(tuán)體的交涉和談判下，使得企業(yè)為了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定做出的妥協(xié)和承諾。

三、勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系（要注重兩者之間的法律效力問題）(一)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是制定及解除勞動(dòng)合同的基本依據(jù)

1.用人單位應(yīng)按照企業(yè)規(guī)章制度提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇,勞動(dòng)者承認(rèn)企業(yè)規(guī)章制度并愿意受其約束。2.企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同在法律效力上的關(guān)系，表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)章制度的效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同所規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇，不得低于企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。3.企業(yè)規(guī)章成為最低標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)制勞動(dòng)合同關(guān)系，是勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的基本規(guī)范,是勞動(dòng)合同的基本依據(jù)。

(二)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的不同之處

1.勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的制定主體不同。勞動(dòng)合同的主體，是勞動(dòng)者和用人單位，是雙方在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上合意確定的。企業(yè)規(guī)章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動(dòng)者以及勞動(dòng)者團(tuán)體有參與建議權(quán)，但最終決定權(quán)還是在用人單位一方。

2.勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的效力不同。企業(yè)規(guī)章制度的效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同所規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇，不得低于企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

3.勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的制定和變更程序不同。企業(yè)規(guī)章制度是用人單位依照法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定，雖然需要經(jīng)過職工以及工會(huì)的討論、建議，但是員工以及工會(huì)并沒有最終的決定權(quán)，用人單位在與員工協(xié)商后確定下來，公示告知即可生效，勞動(dòng)規(guī)章制度的變更程序也是如此。勞動(dòng)合同的制定、變更程序是通過勞動(dòng)者與用人單位的平等協(xié)商，是雙方合意的結(jié)果。

4.另外，企業(yè)規(guī)章制度一旦制定就具有一定的穩(wěn)定性，其內(nèi)容應(yīng)根據(jù)需要經(jīng)法定程序變更，同沒有期限的限制；而勞動(dòng)合同的期限有明確約定，根據(jù)期限不同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

總之，勞動(dòng)條件決定體系由勞動(dòng)合同、內(nèi)部規(guī)章制度、集體合同和國家規(guī)定的勞動(dòng)條件最低標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)行法四部分構(gòu)成。其法律效力從勞動(dòng)合同到最低標(biāo)準(zhǔn)逐漸增加。

【能力要求】

一、能夠分析確定勞動(dòng)規(guī)章制度解決的問題并擬定勞動(dòng)規(guī)章制度草案（假如一般擬定草案的準(zhǔn)備）

（一）確定制定草案的有關(guān)主體

1.企業(yè)最高管理層：企業(yè)規(guī)章制度的制定主體是用人單位，只能而且應(yīng)當(dāng)由最高層、對(duì)全體勞動(dòng)者具有管理權(quán)的機(jī)構(gòu)來制定。

2.顧問：管理者依賴顧問的建議發(fā)布規(guī)章，但在規(guī)章的形成過程中，顧問與管理者都扮演重要的角色。3.工會(huì)：如果職工代表大會(huì)或者全體職工提出不同方案和意見，工會(huì)可以代表職工與企業(yè)平等協(xié)商確定。另外，在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。4.職工代表大會(huì)以及全體職工：職工代表占職工總數(shù)的5%至10%。代表的比例構(gòu)成是：工人代表占50%；技術(shù)人員和管理人員占50%；男女職工代表占一定比例。職工代表每三年或五年改選一次，與工會(huì)會(huì)員代表選舉同時(shí)進(jìn)行，可以連選連任。職工代表大會(huì)每年召開一次，每次會(huì)議必須有三分之二以上的職工代表出席。職代會(huì)作出決議，決定必須有應(yīng)到會(huì)職工代表過半數(shù)同意才有效。5.根據(jù)《企業(yè)法》的規(guī)定，職工代表大會(huì)行使五項(xiàng)基本職權(quán)，即：（1）審議建議權(quán)，對(duì)廠長關(guān)于企業(yè)經(jīng)營

管理的大局和關(guān)系企業(yè)前途命運(yùn)的大事、方案的科學(xué)性、可行性提出意見和建議的權(quán)利。（2）審查同意和否決權(quán)，審查同意或者否決企業(yè)的工資調(diào)整方案、獎(jiǎng)金分配方案、勞動(dòng)保護(hù)措施、獎(jiǎng)懲辦法以及其他重要的規(guī)章制度。(3)審議決定權(quán)，審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關(guān)職工生活福利的重大事項(xiàng)。(4)評(píng)議監(jiān)督權(quán)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行評(píng)議、監(jiān)督，并提出獎(jiǎng)懲和任免的建議。（5）民主選舉權(quán)，根據(jù)政府主管部門的決定選舉廠長。

（二）確定勞動(dòng)規(guī)章制度制定的依據(jù)

1、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的理論依據(jù)

（1）用人單位的指揮命令權(quán)。指示權(quán)是由勞動(dòng)法所確認(rèn)并受到勞動(dòng)法限制的一種用人單位所享有的權(quán)利。企業(yè)規(guī)章制度中的一部分內(nèi)容是雇主不須同勞動(dòng)者協(xié)商，單方即可決定的。

（2）用人單位的懲戒權(quán)。處罰的結(jié)果必然是造成勞動(dòng)者利益的減損，因此也是現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)糾紛最多的部分。

2、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的法律和政策依據(jù)

? 企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度以法律為依據(jù)，一般包括以下三個(gè)層次含義：第一，要根據(jù)法律的總精神與原則來建立勞動(dòng)規(guī)章制度的總精神與原則。第二，要根據(jù)法律的內(nèi)容確定勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容，使企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容成為符合法律法規(guī)的規(guī)定，不與法律法規(guī)相抵觸。勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)，主要是指在法律法規(guī)保護(hù)的主體條件上，勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)不得與法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸。第三，為保證法律法規(guī)的貫徹實(shí)施而制定勞動(dòng)規(guī)章制度。

? 關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的法律、法規(guī)及規(guī)范性文件主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成：

1）《勞動(dòng)法》的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》共有3個(gè)條文對(duì)用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度作出規(guī)范：其一，該法第4條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！边@表明，制定勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)。其二，該法第25條第2款將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，作為用人單位可以隨時(shí)單方面解除勞動(dòng)合同的法定情形之一其三，該法第89條規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2）相關(guān)企業(yè)法律法規(guī)的規(guī)定。我國《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)法》、《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)法》、《公司法》等有關(guān)企業(yè)法律、法規(guī)，都賦予了企業(yè)包括勞動(dòng)規(guī)章制度在內(nèi)的重要規(guī)章制度制定權(quán)，并對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定程序作出了相應(yīng)規(guī)定。國有企業(yè)、集體企業(yè)制定重要的規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會(huì)審議決定，其他企業(yè)制定重要規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見。

3）除了上述法律法規(guī)外，我國還有一些司法解釋和規(guī)范性文件涉及到用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定并已向勞動(dòng)者公示的可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！?/p>

3、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的實(shí)踐依據(jù)。實(shí)踐依據(jù)即現(xiàn)實(shí)依據(jù)和客觀依據(jù)，是指從企業(yè)的實(shí)際情況引申出來的對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的基本要求。企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度要以現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，是說實(shí)踐應(yīng)成為企業(yè)制定勞動(dòng)規(guī)章制度的出發(fā)點(diǎn)，而不應(yīng)成為重點(diǎn)。

（三）確定勞動(dòng)規(guī)章制度的主要內(nèi)容。指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度中及實(shí)施勞動(dòng)管理時(shí)有關(guān)政策和員工行為規(guī)范的規(guī)定。

1.法律對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的規(guī)定。2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！痹谶@里我們可以把勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等看成是《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容中有關(guān)勞動(dòng)條件、規(guī)范的說明。

2.實(shí)踐中勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容，除公司簡介、公司信念、管理方針等一般性規(guī)定外，關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定、關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定以及關(guān)于程序管理的規(guī)定是其最主要的內(nèi)容。

1、關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定，具體應(yīng)包括：1）工作時(shí)間及休息休假；2）工資與勞動(dòng)報(bào)酬；3）勞動(dòng)安全衛(wèi)生；4）員工培訓(xùn)；5）社會(huì)保險(xiǎn)和福利。

2、關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定：1）勞動(dòng)紀(jì)律；2）崗位規(guī)范；3）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

3、關(guān)于程序管理的規(guī)定：1）員工招聘；2）勞動(dòng)合同管理。3）勞動(dòng)爭議處理。

（四）制定勞動(dòng)規(guī)章制度的基本原則：合法性原則、民主原則、公正原則、可操作性原則、獎(jiǎng)懲相當(dāng)原則、勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不得沖突原則

（五）勞動(dòng)規(guī)章制度的編寫規(guī)范

A.規(guī)章制度的內(nèi)容要有依據(jù)性和針對(duì)性 B.符合格式，內(nèi)容齊全

C.規(guī)章制度的語言要體現(xiàn)嚴(yán)肅性和嚴(yán)密性。1）盡量使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“禁止”等帶有強(qiáng)制意味的詞語，避免“不可以”、“盡量”等口語化和建議性的詞語；2）用詞要規(guī)范，規(guī)章制度的用語必須是正式的、規(guī)范的書面語言；3）除了嚴(yán)肅和規(guī)范之外，規(guī)章制度的語言還必須是嚴(yán)密、無懈可擊的；4）語言表述言簡意賅；5）語句應(yīng)前后照應(yīng)，不自相矛盾。

（六）起草：規(guī)章制度的起草一般有兩種情況：一種是為訂立新規(guī)章的新法案起草，一種是修改舊規(guī)章的修正案的起草。起草人一般是管理者的人員，偶爾也有委托外界顧問或?qū)＜掖鸀槠鸩莸摹?/p>

? 規(guī)章結(jié)構(gòu)。要談制定規(guī)章的技術(shù)與要領(lǐng)，應(yīng)先了解規(guī)章的結(jié)構(gòu)。一個(gè)規(guī)章的構(gòu)造可以從形式和內(nèi)容兩方面進(jìn)行說明。

1.就形式而言，規(guī)章是由許多條文構(gòu)成的。條文可分為若干編、章、節(jié)、款、目?，F(xiàn)在對(duì)規(guī)章的制定和修改一般采用下面的兩個(gè)原則：（1）、修正規(guī)章并且擬定廢止原規(guī)章中的某些條文時(shí)，仍然保留廢棄條文在原文中的條次，并在下面標(biāo)明“刪除”。（廢止或增加編、章、節(jié)、款、項(xiàng)、目時(shí)也相同）。(2)、修正規(guī)章并且擬定增加某條文時(shí)，根據(jù)增加條文的內(nèi)容、性質(zhì)列在適當(dāng)?shù)臈l文之后，加上前條“之一”“之二”??等條次（廢止或增加編、章、節(jié)、款、目時(shí)也相同）。2.就內(nèi)容而言，規(guī)章通常包含以下部分：

1)總則，是指再全部規(guī)章中有共同性的規(guī)定。最常見的如下：制定目的；適用范圍；定義規(guī)定；主辦單位。

2)主題，小的規(guī)章僅僅有幾個(gè)條文，多的甚至需要分幾個(gè)章節(jié)。3)附則中最常見的事項(xiàng)有三個(gè)：爭議處理、施行程序：廢止規(guī)章。4)附件（附表）

5)規(guī)章的歷史沿革：起草者、主辦部門、相關(guān)部門、審議程序、公布程序、相關(guān)規(guī)章

規(guī)章制度在制訂之初，無論是制訂新的規(guī)章或是對(duì)舊有規(guī)章進(jìn)行修改，都需要交代以上各項(xiàng)，方便規(guī)章的施行。

二、能夠主持討論和平等協(xié)商、并根據(jù)結(jié)果修改草案

(一)組織規(guī)章制度討論會(huì)。具體界定討論的問題時(shí)要注意：首先要專注于重要的問題；其次是規(guī)章制度的細(xì)分問題；最后是改變原來固有的問題。規(guī)章制度討論會(huì)一般由四個(gè)階段構(gòu)成：

1.準(zhǔn)備與計(jì)劃。不但要明確召開討論會(huì)的目的，還要在討論會(huì)的戰(zhàn)略上做好準(zhǔn)備。

2.界定基本原則。企業(yè)行政主管部門制定出計(jì)劃并設(shè)計(jì)出戰(zhàn)略后，就可以界定討論會(huì)的基本規(guī)則和程序。3.召開討論會(huì)階段。審議規(guī)章制度案而召開的職工代表大會(huì)，具體工作有：

1)清點(diǎn)代表人數(shù)。

2)把印制好的規(guī)章制度草案發(fā)至職工代表每人一份。3)宣讀規(guī)章制度草案，宣讀人可由勞動(dòng)關(guān)系雙方議定。

4)做出說明。由規(guī)章制度起草小組成員就規(guī)章制度的產(chǎn)生過程、主要內(nèi)容確定的法律依據(jù)，以及職工和管理者各自應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)做出說明。

5)分組討論。以職工代表團(tuán)（組）為一個(gè)討論單位，各代表團(tuán)（組）應(yīng)認(rèn)真做好記錄。

6)大會(huì)主席團(tuán)聽取各職工代表團(tuán)（組）討論修改意見。企業(yè)法定代表人根據(jù)各職工代表團(tuán)（組）的意見進(jìn)行必要的說明，取得大多數(shù)職工代表的認(rèn)可。

4.結(jié)束與會(huì)后的完善、修改(二)建立信息溝通機(jī)制

1.縱向信息溝通。根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋信息系統(tǒng)。包括下向溝通、上向溝通。在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的申訴制度，作為企業(yè)獎(jiǎng)懲考核制度的有機(jī)組成部分。

2.橫向信息溝通。是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級(jí)機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。

三、勞動(dòng)規(guī)章制度告知公示的方法和途徑

《勞動(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定難過了企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過公示，告知?jiǎng)趧?dòng)者才能生效。需要特別指出的是，不論是“溝通”、“平等協(xié)商確定”，還是“公示、告知”，過程重于形式。

第二節(jié) 勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施指導(dǎo)

【知識(shí)要求】

一、規(guī)章制度監(jiān)督檢查辦法

規(guī)章制度中可能存在的各種問題：1）不必要。2）重復(fù)與沖突。其發(fā)生之情形如下：如兩規(guī)章規(guī)定之內(nèi)容相同。如該兩規(guī)章內(nèi)容并不相同，而條文相互沖突，無法推行。3）人為的不執(zhí)行。4）審議上的疏忽。5）文不對(duì)題。

二、違章處理的原則和程序。對(duì)于正當(dāng)性的判斷，可以區(qū)分為目的、手段及程序三項(xiàng)。

(一)目的正當(dāng)性。雇主懲戒權(quán)行使的目的，是在于維持企業(yè)之生產(chǎn)或勞動(dòng)秩序，使得企業(yè)能夠正常營運(yùn)，否則可能形成權(quán)利濫用而無效。

(二)手段正當(dāng)性。

1、應(yīng)符合平等原則，對(duì)于違反企業(yè)秩序行為相同者應(yīng)進(jìn)行相同之處理，對(duì)于同一種類，同一程度之行為應(yīng)采取相同的懲戒；

2、應(yīng)符合相當(dāng)性原則，即對(duì)勞動(dòng)者懲戒的程度應(yīng)當(dāng)與其所犯錯(cuò)誤的程度相當(dāng)，不能夠?qū)τ诤芪⑿〉腻e(cuò)誤就施以非常嚴(yán)厲的處罰。

3、要符合個(gè)人責(zé)任原則，懲戒應(yīng)只針對(duì)于違反懲戒事由的員工個(gè)人，而不能牽連到與其有某種關(guān)系的其他員工。

(三)程序正當(dāng)性。

1、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒必須以其行為時(shí)該懲戒事由已經(jīng)有明文規(guī)定為限，包括在契約中、企業(yè)規(guī)章制度中、懲戒規(guī)則中，并且該規(guī)定已經(jīng)通過勞動(dòng)者可以知曉的方式進(jìn)行了公示。

2、是一事不再理原則，對(duì)勞動(dòng)者的同一行為，用人單位不能施加兩次以上的懲戒處罰。

3、雇主的懲戒的程序正義。對(duì)于違反懲戒事由的勞動(dòng)者應(yīng)按照正當(dāng)?shù)某绦蜃鞒鰬徒涮幜P，給予勞動(dòng)者以辯駁的機(jī)會(huì)。

(四)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)范的是勞動(dòng)過程中的行為，其側(cè)重點(diǎn)在于保障勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，完成勞動(dòng)目的。而關(guān)于狹義勞動(dòng)條件的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)盡量通過集體談判的方式規(guī)定于集體合同當(dāng)中，或者在勞動(dòng)合同中規(guī)定，避免在企業(yè)規(guī)章制度中過多涉及。

三、勞動(dòng)規(guī)章制度告知和公示

《勞動(dòng)合同法》第四條明確規(guī)定難過了企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過公示，告知?jiǎng)趧?dòng)者才能生效。主張?jiān)诖_實(shí)充分溝通的前提下采用當(dāng)面簽收或者其他法律認(rèn)可的送達(dá)方式。

【能力要求】

一、能夠指導(dǎo)管理人員正確使用勞動(dòng)規(guī)章制度 1.我國臺(tái)灣有關(guān)學(xué)者將其概括為以下幾個(gè)方面：

1)確保勞動(dòng)力正常提供、勞務(wù)管理所必須。⑴勞工工作績效差，⑵經(jīng)歷詐欺。⑶業(yè)務(wù)命令違反。2)保全、防止物之損害。

3)事業(yè)場內(nèi)外不誠實(shí)行為、不當(dāng)行為。4)與從業(yè)員之地位有關(guān)之義務(wù)。

二、協(xié)調(diào)解決勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施中的一般問題(一)形式上應(yīng)避免的問題

起草規(guī)章常犯形式上的問題有：定義問題；重復(fù)問題；合并問題；層次問題；離題問題；脫節(jié)問題；歸類問題；一致性問題；贅語問題；修辭問題。條文用字不夠精確，影響表達(dá)；本末問題；重點(diǎn)問題；表達(dá)問題。(二)實(shí)質(zhì)上應(yīng)避免的問題

1、制定目的的問題。制定規(guī)章的目的不明，所訂內(nèi)容與開頭所標(biāo)榜的目的、宗旨不配合，造成背道而馳的現(xiàn)象。

2、合理性問題。規(guī)定的內(nèi)容與常理有出入，增加規(guī)章適用的困難。

3、周全性問題。規(guī)章規(guī)定的內(nèi)容有缺漏，無法作為全盤管理的規(guī)范。

4、抵觸問題。同一事項(xiàng)的下位法的規(guī)范與上位法相抵觸，或平行的兩個(gè)規(guī)章的前后的規(guī)定不同。

5、矛盾問題。前后規(guī)定所提出的要求不同，互相矛盾，無法自圓其說。

6、違法問題。規(guī)定的內(nèi)容違反法律，無法生效。

7、法律效果問題。規(guī)章規(guī)定內(nèi)容沒有法律依據(jù)，所以難以發(fā)生法律效果。

三、能夠組織規(guī)章制度實(shí)施情況的監(jiān)督檢查分析實(shí)施中存在的問題

(一)監(jiān)督檢查的必要性：規(guī)章制度制定的目的是為了企業(yè)秩序的維持，保障勞動(dòng)者在企業(yè)中的權(quán)益，如前所述，規(guī)章制度頒布之后不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，就應(yīng)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督檢查，遇到問題及時(shí)解決。

(二)監(jiān)督檢查的時(shí)間：可分為定期與不定期兩種。(三)監(jiān)督檢查的方法：自我監(jiān)督檢查與配合國家檢查。1.自我監(jiān)督檢查，具體步驟為：

1)作出規(guī)章制度監(jiān)督檢查的決定，確定監(jiān)督檢查的目的。

2)制定規(guī)章制度監(jiān)督檢查的計(jì)劃a選擇監(jiān)督檢查的人員b選定監(jiān)督檢查的對(duì)象c選擇監(jiān)督檢查的形式d選擇監(jiān)督檢查的方法e確定方案及測試工具。3)收集整理和分析數(shù)據(jù)。

4)撰寫規(guī)章制度監(jiān)督檢查報(bào)告。

5)及時(shí)反饋監(jiān)督檢查結(jié)果（企業(yè)行政管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、員工）2.配合國家的檢查。依據(jù)法律依據(jù)，包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)監(jiān)察條例》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)規(guī)定對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行監(jiān)督檢查。各級(jí)勞動(dòng)行政部門對(duì)新開辦企業(yè)規(guī)章制度審查的內(nèi)容主要涵蓋：規(guī)章制度內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定；制定規(guī)章制度的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。經(jīng)審查，發(fā)現(xiàn)用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)規(guī)定的，應(yīng)責(zé)令其限期改正。

3.監(jiān)督檢查的結(jié)果。規(guī)章監(jiān)督檢查后之結(jié)果預(yù)料有兩種情形：一種為確實(shí)遵照規(guī)章行事，事事與規(guī)定完全一致，毫無出入；一種為實(shí)際情形與規(guī)定互有出入。其所以有出入可能有如下原因，：

1、規(guī)定沒有不妥當(dāng)與不合法，但是并未真正被貫徹實(shí)施。

2、規(guī)定內(nèi)容本身欠妥、不合理或不合法，但未經(jīng)修正補(bǔ)救，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)行。

3、規(guī)定本身尚無不當(dāng)，只是因?yàn)橐?guī)定太煩瑣，執(zhí)行上有困難，執(zhí)行者由難生畏，不愿積極推行，以至與規(guī)定發(fā)生出入。用人單位應(yīng)在認(rèn)真總結(jié)檢查結(jié)果的基礎(chǔ)上，采取一定的措施以保障規(guī)章制度發(fā)揮作用。

四、分析實(shí)施問題并提出修改建議

(一)規(guī)章的實(shí)施問題，規(guī)章不能被貫徹具體說會(huì)有以下原因，下面逐一加以說明并探討修改對(duì)策：

1.企業(yè)無守法習(xí)慣。對(duì)付此一惡習(xí)，應(yīng)從培養(yǎng)守法精神著手。此種守法精神并非一蹴而就，必須平時(shí)有耐性的多加訓(xùn)練與教導(dǎo)。

2.未獲主管之支持與配合。具體分析可能有如下兩個(gè)原因： 一是對(duì)現(xiàn)行規(guī)定欠缺認(rèn)識(shí)，另一是因?yàn)楣ぷ髅β刀兴韬?。但是這兩種理由都不應(yīng)該發(fā)生。因?yàn)橐?guī)章制度體現(xiàn)了企業(yè)的指揮命令權(quán)，一旦確定企業(yè)所有人員都要遵守，身為主管而不執(zhí)行規(guī)章，或者忙中疏忽，都不是可以原諒的理由。可設(shè)法加以訓(xùn)練，否則即應(yīng)解除其主管的職務(wù)，以排除規(guī)章推行時(shí)之阻礙。

3.擬定草案之初，得不到各方面真誠支持，事后遭受消極抵制。就理論上言，規(guī)章之內(nèi)容如果有不妥，職工或者工會(huì)在審議時(shí)應(yīng)提出意見，其能獲得審議通過而獲得執(zhí)行，前提上應(yīng)是一項(xiàng)妥當(dāng)?shù)闹贫?。這種制度于事前不能獲得支持，事后又消極抵制，則抵制者屬于不合作行為，應(yīng)該加強(qiáng)溝通，以防止這種不良現(xiàn)象。

4.執(zhí)行的準(zhǔn)備不夠。一項(xiàng)規(guī)章訂立或者修正之后，執(zhí)行上應(yīng)有人力及財(cái)力的配合,以及制度上應(yīng)予支持和配合之種種措施等，均應(yīng)該由有關(guān)部門采取必要的準(zhǔn)備計(jì)劃。比如說召集相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，講解所設(shè)條款之具體含義。

5.擬定草案時(shí)沒有考慮其可行性。擬定規(guī)章的工作其實(shí)是規(guī)章制度的設(shè)計(jì)工作。制度的設(shè)計(jì)必須要求其具有普遍適用性，因此規(guī)章制度的內(nèi)容必須經(jīng)過謹(jǐn)慎考慮。擬定草案者應(yīng)該具有預(yù)測能力，并且有一定的經(jīng)驗(yàn)。并且擬定時(shí)必須考慮客觀情勢之可被接受性和推行性，做廣泛調(diào)查，不能閉門造車。6.規(guī)章中的規(guī)定被執(zhí)行部門片面更改規(guī)章之制定與修改、廢除應(yīng)按法定程序處理，才能健全規(guī)章制度體制。執(zhí)行人員片面更改規(guī)章內(nèi)容，是嚴(yán)重配破壞體制的行為。同時(shí)，站在規(guī)章是命令象征這一角度看，這里的私下修改是對(duì)上級(jí)指揮命令權(quán)的侵犯，應(yīng)嚴(yán)加糾正并追究責(zé)任，只有這樣規(guī)章制度才能被有效的被維護(hù)。至于其變更后內(nèi)容有所出入，應(yīng)該補(bǔ)辦修改程序，是其真正具有效力。(二)修正問題。一旦監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度有如下問題，就應(yīng)即使改正：

1.2.3.4.5.6.法律、政策發(fā)生變化，規(guī)章制度與法不符，有修改的需要。企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，規(guī)章制度已經(jīng)不符合實(shí)際情況的。有關(guān)規(guī)章制度已經(jīng)修正或者廢止，其相關(guān)條款也應(yīng)配合修改。

用人單位組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變更，原來的主管部門或者執(zhí)行部門已經(jīng)裁減或者變更時(shí)。同一事項(xiàng)在規(guī)章制度中重復(fù)出現(xiàn)，無分別出現(xiàn)之必要。

規(guī)章中的條款有實(shí)施期限，有關(guān)部門在界滿前認(rèn)為需要延長的。

規(guī)章修訂后執(zhí)行應(yīng)有人力、財(cái)力配合，及制度上與之相配合的種種措施，如果相關(guān)部門沒有相應(yīng)的妥當(dāng)計(jì)劃，規(guī)章制度即使修訂完善，執(zhí)行上也會(huì)遇到阻礙。這是規(guī)章制度最終沒有被貫徹執(zhí)行的癥結(jié)。總之，規(guī)章制度的修訂，不能為某一單一條款的修訂而修訂，必須在進(jìn)行修訂時(shí)，考慮與之相配套的各項(xiàng)制度，一并制定修改方案，使其能全盤修正通過，然后規(guī)章制度才能順利推行。

第四章重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1.勞動(dòng)規(guī)章制度是單位按法定程序，在單位內(nèi)部對(duì)雙方具有約束力的勞動(dòng)規(guī)章制度的總稱。

2.勞動(dòng)規(guī)章制度三學(xué)說

A、法律規(guī)范說；B、契約規(guī)范說；C、集體合意說

3.勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同之間的區(qū)別主要有（重點(diǎn)，簡答題）A、制定主體不同； B、效力范圍不同； C、效力等級(jí)不同； D、終止條件不同 4.勞動(dòng)規(guī)章制度的重要性

A、企業(yè)正常運(yùn)行的保證，組織成員行動(dòng)的指南 B、企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù) C、勞資雙方維權(quán)的利器 5.勞動(dòng)規(guī)章制度的生效要件 A、制定主體合法；

B、制定內(nèi)容合法、合理； C、制定程序合法：

1、制定草案；

2、職工討論；

3、協(xié)商通過；

4、制度公示

6.勞動(dòng)規(guī)章制度的公示手段（重點(diǎn)掌握必須背下）A、通過網(wǎng)站或電子郵件公示 B、通過公告欄公示 C、通過員工手冊公示 D、通過培訓(xùn)公示 E、通過勞動(dòng)合同附件公示 7.勞動(dòng)規(guī)章制度不公示的法律后果

A、勞動(dòng)規(guī)章制度無效 B、用人單位將承擔(dān)行政責(zé)任 C、用人單位將承擔(dān)民事責(zé)任 8.勞動(dòng)規(guī)章制度公示的舉證方式

1.簽字確認(rèn) 2.拍照或錄像 3.申請(qǐng)公證 9.勞動(dòng)規(guī)章制度制定的原則

在企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)該兼具合法性、民主性、真實(shí)性、效能性，在具體操作中企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循合法原則、民主原則以及公正原則。10.勞動(dòng)規(guī)章制度制定實(shí)務(wù)中的要點(diǎn)及注意事項(xiàng)

（一）招聘制度 包含：招聘目的、招聘計(jì)劃、招聘渠道、人員甄選規(guī)定、錄用規(guī) 48 定、入職報(bào)到手續(xù)、適用于轉(zhuǎn)正規(guī)定和附則等。

（二）薪酬福利制度：適用范圍、薪酬福利管理權(quán)責(zé)、薪酬分配原則、薪酬福利的結(jié)構(gòu)、薪酬福利水平、特殊情況下的薪酬福利支付、薪酬福利調(diào)整辦法、薪酬福利發(fā)放及保密、薪酬福利異議及處理、附則等。

（三）績效考核制度

（四）培訓(xùn)制度：注意專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的規(guī)定；服務(wù)期的規(guī)定；競業(yè)限制相關(guān)條款的規(guī)定及其可能引發(fā)的勞動(dòng)爭議問題等。

（五）考勤與休假制度：注意一是在制定考勤制度時(shí)應(yīng)該對(duì)以下內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確的界定：二是內(nèi)容全面。

（六）工時(shí)制度

（七）獎(jiǎng)懲制度

11.勞動(dòng)規(guī)章制度格式規(guī)范，內(nèi)容齊全：包含前言、主文、附則 12.勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施主體是企業(yè)行政主體。13.勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施4原則：

? 嚴(yán)格執(zhí)行、依章治企原則； ? 前后統(tǒng)一、全面實(shí)施原則； ? 各司其職、協(xié)作實(shí)施原則； ? 及時(shí)調(diào)整、合理實(shí)施原則。14.勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施4條件

? 勞動(dòng)規(guī)章制度的有效性 ? 勞動(dòng)規(guī)章制度的可操作性 ? 實(shí)施機(jī)構(gòu)的明確性

? 范圍的適用性

第五章

勞資溝通與民主管理

【知識(shí)要求】

一、商業(yè)秘密法律制度 1．什么是商業(yè)秘密

1993年9月，由全國人大常委會(huì)通過的《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》中，對(duì)商業(yè)秘密作了以下界定：“指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息”。由此看，商業(yè)秘密的本質(zhì)是未公開的技術(shù)信息或者經(jīng)營信息。⑴技術(shù)秘密。⑵經(jīng)營秘密。2．侵犯商業(yè)秘密的行為

1)以盜竊、利誘、脅迫和其他不正當(dāng)手段獲取權(quán)利人的商業(yè)秘密； 2)披露使用或者允許他人使用其所掌握的權(quán)利人的商業(yè)秘密；

3)與權(quán)利人有業(yè)務(wù)關(guān)系的單位和個(gè)人違反合同約定或者違反權(quán)利人保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其掌握的權(quán)利人的商業(yè)秘密；

4)權(quán)利人的職工違反合同約定或者違反權(quán)利人保守商業(yè)秘密的要求, 披露使用或者允許他人使用其所掌握的權(quán)利人的商業(yè)秘密。

? 行為要點(diǎn)：

1)認(rèn)定是否構(gòu)成侵權(quán)，必須首先依法確認(rèn)商業(yè)秘密確實(shí)存在。2)行為主體可以是經(jīng)營者，也可以是其他人。

3)客觀上行為主體實(shí)際上侵犯他人商業(yè)秘密的行為。

4)以非法手段獲取披露和使用他人商業(yè)秘密的行為已經(jīng)或可能給權(quán)利人帶來損害后果。3．對(duì)侵犯商業(yè)秘密行為的處罰

工商管理機(jī)關(guān)一經(jīng)確認(rèn)被申請(qǐng)人有侵犯申請(qǐng)人商業(yè)秘密的行為，可責(zé)令被申請(qǐng)人停止銷售使用權(quán)利人商業(yè)秘密生產(chǎn)的產(chǎn)品，并根據(jù)《反不正當(dāng)競爭法》相關(guān)規(guī)定，責(zé)令停止違法行為，并可以根據(jù)情節(jié)處以1萬元以上20萬元以下的罰款。而對(duì)被申報(bào)人的侵權(quán)物品則可作以下處理：一是責(zé)令并監(jiān)督侵權(quán)人將載有商業(yè)秘密的圖紙、軟件及其它有關(guān)資料返還權(quán)利人；二是監(jiān)督侵權(quán)人銷毀使用權(quán)利人商業(yè)秘密生產(chǎn)的、流入市場將會(huì)造成商業(yè)秘密公開的產(chǎn)品，但權(quán)利人同意收購、銷售等其他處理方式的除外。

【能力要求】

一、公開的信息指標(biāo)分類 1.企業(yè)重大決策

2.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的重要問題 3.涉及職工切身利益方面的問題

4.與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)密切相關(guān)的問題(一)企業(yè)重大決策 1．企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃

⑴總體目標(biāo)。從五個(gè)方面去理解：為國家和社會(huì)應(yīng)作出貢獻(xiàn)的目標(biāo)；市場開拓和發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)與職工在經(jīng)濟(jì)利益方面的目標(biāo)。企業(yè)素質(zhì)方面的目標(biāo)。

⑵實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑及實(shí)施。確定這些標(biāo)時(shí)的著眼點(diǎn)：切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃；企業(yè)總體目標(biāo)不宜太多，應(yīng)突出重點(diǎn)，明確企業(yè)的主攻方向；目標(biāo)分解，是否建立了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。2．投資方案的對(duì)比和選優(yōu)

⑴投資分類。企業(yè)投資的主要類別有：按投資與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)系，可劃分為直接投資與間接投資；按投資在再生產(chǎn)中的作用劃分，投資可分為初創(chuàng)投資和后續(xù)投資；按回收期長短劃分，投資可分為短期投資和長期投資；按投資方向不同劃分，投資可分為對(duì)內(nèi)投資和對(duì)外投資。

第二篇：(二級(jí))勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師理論復(fù)習(xí)題

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師理論復(fù)習(xí)題（二級(jí)）

單項(xiàng)選擇題

1.我國完整的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系，可分為三個(gè)層次，其中最高層次也是具有最高法律效力的層次是（）

A.國家級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

B.行業(yè)級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

C.地方級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

D.企業(yè)級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

2.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)散見于不同層次的規(guī)范性文件和合同文本中，其中效力等級(jí)最高的是（）

A.集體合同

B.勞動(dòng)規(guī)章制度

C.員工手冊

D.勞動(dòng)合同

3.用人單位必須在與勞動(dòng)者約定的日期支付工資，不得無故拖欠。如果由于不可抗力原因，導(dǎo)致延期支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)在不可抗力原因消除后（）日內(nèi)支付勞動(dòng)者工資。A.10

B.20

C.30

D.40

4．企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)由（）管理。

A.企業(yè)自己

B.商業(yè)保險(xiǎn)公司

C.勞動(dòng)保障部門

D.國務(wù)院

5.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的籌資比例由（）確定。

A.法律

B.規(guī)章

C.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

D.企業(yè)根據(jù)本企業(yè)的具體情況

6.以下四種情形中，用人單位不應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付其工資的是（）

A.法定節(jié)假日

B.年休假

C.探親假

D.事假

7、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之（）

A.六十

B.七十

C.八十

D.九十

8、綜合計(jì)算工時(shí)工作制的標(biāo)準(zhǔn)工資是針對(duì)（）小時(shí)的月平均標(biāo)準(zhǔn)工作“點(diǎn)數(shù)”而言的。

A.160

B.165

C.167

D.172

9、用人單位自用工之日起滿（）不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

A.1個(gè)月

B.3個(gè)月

C.6個(gè)月

D.12個(gè)月

10、以下選項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)合同約定條款的是（）

A.保密約定 B.勞動(dòng)合同期限 C.勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù) D.工作內(nèi)容與地點(diǎn)

11、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定競業(yè)限制的期限，不得超過（）

A.6個(gè)月

B.12個(gè)月

C.18個(gè)月

D.24個(gè)月

12、根據(jù)《關(guān)于修改（中華人民共和國勞動(dòng)合同法）的決定》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的得少于人民幣（）萬元

A.五十

B.一百

C.一百五十

D.二百

13、下列關(guān)于非全日制用工的說法中，錯(cuò)誤的是（）

A.非全日期制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，并可以約定試用期

B.從事非全日制的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用工單位訂立勞動(dòng)合同

C.非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工

D.非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)

14、《勞動(dòng)合同法》第七十二條第二款規(guī)定，非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）日

A.5

B.7

C.1

5D..30

15、下列關(guān)于勞動(dòng)合同履行的說法中，錯(cuò)誤的是（）

A.勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)各自依合同履行所承擔(dān)的義務(wù)。勞動(dòng)者的義務(wù)通常由本人履行，但在某些特殊情況下，可以委托他人履行

B.勞動(dòng)合同當(dāng)事人必須履行合同的全部條款和各自承擔(dān)的全部義務(wù)

C.用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令

D.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行

16、下列關(guān)于勞動(dòng)合同變更的說法中，錯(cuò)誤的是（）

A.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷而規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的崗位調(diào)整，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的身體狀況相適應(yīng)，即調(diào)整后的崗位在勞動(dòng)強(qiáng)度上應(yīng)當(dāng)?shù)陀谝郧埃趯I(yè)技術(shù)要求上應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者所能勝任

B.勞動(dòng)合同的變更并不一定要雙方當(dāng)事人達(dá)成合議，只要一方提出的變更符合法律規(guī)定即可以進(jìn)行變更

C.“勞動(dòng)者不能勝任工作的”崗位調(diào)整，由于勞動(dòng)者是工作能力，包括體能和技術(shù)不能勝任原工作，因此，調(diào)整后崗位的體能和技術(shù)等勞動(dòng)技能要求不應(yīng)當(dāng)高于原來的工作崗位

D.在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行這種情況下的崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)考慮到勞動(dòng)者的工作崗位、勞動(dòng)能力，調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與調(diào)整前的崗位具有相關(guān)性或相似性

17、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前（）天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

A.3

B.5

C.7

D.15

18、下列選項(xiàng)中，不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用人員的是（）

A.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的

B.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 C.與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的

D.家庭無其他就業(yè)人員，有需的老人或者未成年人的

19、下列關(guān)于勞動(dòng)合同解除的做法中，正確的是（）

A．公司由于經(jīng)濟(jì)效益不佳，決定在現(xiàn)有100名員工中裁減15人，A公司提前30日以書面形式將公司解除合同的決定通知了員工本人，隨后依法辦理了離職手續(xù)

B．小李已在家B公司工作了十年，同于晉升無望，遂產(chǎn)生了跳槽的想法。在向部門負(fù)責(zé) 人提出口頭辭職后的第二天，小李就離開了公司

C．老王今年已經(jīng)57歲了，在C公司工作了30年。近期公司更新了生產(chǎn)設(shè)備，經(jīng)多次培訓(xùn)后，老王仍然無法掌握設(shè)備的操作方法，公司向老王額外支付了一個(gè)月工資和相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，解除了與老王的勞動(dòng)合同

D．孕婦小張利用職務(wù)之便挪用公司公款數(shù)百萬元，給公司造成了極大的損失，公司依法履行相關(guān)程序與其解除勞動(dòng)合同

20、小徐2009年12月3日與某IT公司簽訂了5年固定期限勞動(dòng)合同，約定工資5000元/月，2012年3月4日期以小徐“考核不合格，經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后，仍不合格”為由依法與其解除勞動(dòng)合同。小徐在勞動(dòng)合同解除前12個(gè)月平均工資為6000元，當(dāng)?shù)厣下毠ぴ缕骄べY為3000元。請(qǐng)問，該IT公司應(yīng)支付給小徐（）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

A.12500元

B.7500元

C.15000元

D.12000元

21、根據(jù)《刑法》第219條的規(guī)定，給商業(yè)秘密的權(quán)利人造成重大損失的，處（）年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成特別嚴(yán)重后果的，處（）年以上（）以下有期徒刑，并處罰金。

A.1；1；3

B.3；3；5

C.3；3；7

D.5；5；10

22、集體協(xié)商機(jī)制主要包含的兩項(xiàng)基本制度是（）

A.集體協(xié)商制度（也稱平等協(xié)商制度），集體合同制度

B.集體協(xié)商制度（也稱平等協(xié)商制度），勞動(dòng)合同制度

C.集體合同制度，勞動(dòng)合同制度

D.勞動(dòng)合同制度，工會(huì)協(xié)商制度

23、關(guān)于集體協(xié)商代表的表述，正確的選項(xiàng)是（）

A．集體協(xié)商代表是指按照法定程序產(chǎn)生并自愿代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員

B．用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表人指派或由其書面委托的其他管理人員指派

C．集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少3人，并各確定1名首席代表

D．職工一方的協(xié)商代表由本單位工會(huì)主席選派。未建立工會(huì)的，由本單位職工民主推薦，并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意

24、職工一方的協(xié)商代表由本單位（）。未建立工會(huì)的，由本單位職工（），并經(jīng)本單位（）

A．工會(huì)主席擔(dān)任主；民主推薦；本單位全體職

B．工會(huì)選派；民主推薦； 本單位半數(shù)以上職工

C．工會(huì)選派；民主選舉；本單位半數(shù)以上職工

D．工會(huì)主席擔(dān)任；民主選舉；本單位全體職工

25、協(xié)商代表因更換、辭任或遇不可抗力等情形造成空缺的，應(yīng)在空缺之日起（）按照本規(guī)定產(chǎn)生新的代表。

A．15日內(nèi)

B.20日內(nèi)

C.一個(gè)月內(nèi)

D.三個(gè)月內(nèi)

26、集體協(xié)商的提出方應(yīng)向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等 等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于（）予以書面答復(fù)。

A.15日內(nèi)

B.20日內(nèi)

C..一個(gè)月內(nèi)

D.三個(gè)月內(nèi)

27、下列關(guān)于集體談判的說法，錯(cuò)誤的是（）

A．一次談判的成功意味著雙方之間的信任、合作關(guān)系得到了加強(qiáng)

B．談判的成功預(yù)示著在今后的談判中以及相互關(guān)系的處理方面都奠定了一個(gè)良好的基礎(chǔ)

C．企業(yè)勞資關(guān)系中這種相互的信任和規(guī)范的運(yùn)作，對(duì)保持勞資關(guān)系的穩(wěn)定、企業(yè)的順利發(fā)展意義不大

D．良好的合作關(guān)系，有可能在今后為雙方帶來更大的經(jīng)濟(jì)收益

28、關(guān)于結(jié)束談判的策略，表述錯(cuò)誤的是（）

A．學(xué)會(huì)運(yùn)用好人壞人策略，施加壓力、緩解緊張氛圍

B．要一點(diǎn)一點(diǎn)解決問題，把每一個(gè)成果落到實(shí)處

C．在結(jié)束談判階段，要注意堅(jiān)持自己的終極目標(biāo)，逐漸減少讓步

D．在結(jié)束談判的階段就無需關(guān)注沖突控制

29、一般在談判開始階段，往往要提出相對(duì)較高的要求，當(dāng)然與此同時(shí)也必須確定一個(gè)可以接受的底線，以此形成一個(gè)（）

A．談判跨度

B.談判空間

C.談判目標(biāo)

D.談判方式

30、關(guān)于集體合同的訂立，下列各選項(xiàng)中說法不正確的是（）

A．經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論

B．集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同期限一般為1至5年，期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，即行終止

C．集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同期滿前3個(gè)月內(nèi)，任何一方均可向?qū)Ψ教岢鲋匦潞炗喕蚶m(xù)訂的要求

D．集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字

31、職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案須經(jīng)全體職工代表（）以上或者全體職工（）以上同意

A.二分之一；二分之一

B.三分之二；三分之二

C.四分之一；四分之一

D.四分之二；四分之二

32、關(guān)于集體合同的履行有如下說法，其中表述不正確的是（）

A．集體合同一經(jīng)生效，集體合同雙方應(yīng)當(dāng)履行

B．履行集體合同過程中發(fā)現(xiàn)的問題，及時(shí)向?qū)Ψ酵▓?bào)，并交由司法機(jī)構(gòu)處理

C．集體合同雙方應(yīng)當(dāng)建立集體合同履行情況的監(jiān)督檢查制度

D．集體合同一方或者雙方每年至少向職工代表大會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表會(huì)議報(bào)告一次集體合同履行情況

33、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作。期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過（）日期

A．30；15

B.20；10

C.30；10

D.25；10

34、凡沒規(guī)定履行期限的集體合同，其有效期一般應(yīng)視為（）

A．六個(gè)月

B.一年

C.兩年

D.三年

35、協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議的程序是（）

①調(diào)查了解爭議的情況

②受理協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)

③對(duì)爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理

④研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案

⑤制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》

A．②①④③⑤

B.①②③④⑤

C.②④⑤①③

D.④⑤②①③

36、發(fā)生在生效后的集體合同實(shí)施過程中，由于其中一方未能遵守合同的約定或者雙方對(duì)合同條款存在不同理解，從而引發(fā)雙方的爭議和糾紛，屬于（）

A．權(quán)益爭議

B.因簽訂集體合同發(fā)生的爭議

C．因履行集體合同發(fā)生的爭議

D.利益爭議

37、從工資集體協(xié)商覆蓋范圍來看，工資集體協(xié)商不包括（）。

A.企業(yè)層級(jí)工資集體協(xié)商

B.行業(yè)性工資集體協(xié)商

C.區(qū)域性工資集體協(xié)商

D.全國性工資集體協(xié)商

38、下列關(guān)于工資協(xié)議的表述，說法錯(cuò)誤的是（）

A．工資協(xié)議，是指專門的就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同

B．已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力

C．依法訂立的工資協(xié)議對(duì)企業(yè)和職工雙方的約束力是不對(duì)等的

D．雙方必須全面履行工資協(xié)議規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更或解除工資協(xié)議

39、首次在部門規(guī)章中提出勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)通過協(xié)商的方式制定工資制度的是（）

A．《工資支付暫行規(guī)定》

B.《集體合同規(guī)定》

C.《外商投資企業(yè)工資集體協(xié)商的幾點(diǎn)意見》

D.《工資集體協(xié)商試行辦法》

40、《勞動(dòng)合同法》第五十三條規(guī)定：“在（）以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

A．省級(jí)、B.市級(jí)

C.縣級(jí)

D.鄉(xiāng)級(jí)

42、工資集體協(xié)商的技巧有助于增強(qiáng)工資集體協(xié)商的實(shí)效性，具體技巧不包括（）

A．以誠取信

B.重點(diǎn)突破

C.步步緊逼

D.用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話

43、勞動(dòng)規(guī)章制度是（）按照法定程序制定的，在用人單位內(nèi)部對(duì)（）具有約束力，是（）意志的體現(xiàn)。

A．用人單位；勞動(dòng)者；用人單位決策層

B.用人單位；勞動(dòng)者；用人單位全體員工

C．用人單位；用人單位和勞動(dòng)者；用人單位決策層

D．用人單位；用人單位和勞動(dòng)者；用人單位全體員工

44、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的區(qū)別是（）

A．約束對(duì)象不同、效力等級(jí)不同、效力范圍不同、效力期限不同

B．制定主體不同、效力等級(jí)不同、效力范圍不同、終止條件不同

C．約束對(duì)象不同、效力等級(jí)不同、效力范圍不同、起始條件不同

D．制定主體不同、效力范圍不同、效力期限不同、起始條件不同

45、關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度重要性的表述，正確的是（）

A．勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部不容置否的行為準(zhǔn)則，是組織成員行動(dòng)的指南

B．勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)

C．勞動(dòng)規(guī)章制度是衡量企業(yè)經(jīng)營狀況的唯一標(biāo)準(zhǔn)

D．勞動(dòng)規(guī)章制度是資方有效管理勞方的利器

46、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)該兼具（），在具體操作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循（）

A．合法性、強(qiáng)制性、真實(shí)性、效能性；合法原則、民主原則、公正原則

B．合法性、民主性、真實(shí)性、功利性；合法原則、合情原則、合理原則

C．合法性、民主性、真實(shí)性、效能性；合法原則、民主原則、公正原則

D．合法性、強(qiáng)制性、真實(shí)性、效能性；合法原則、合情原則、合理原則

47、薪酬制度是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的重要組成部分，（）不屬于企業(yè)制定薪酬時(shí)的注意事項(xiàng)。

A．同工同酬

B.基礎(chǔ)工資逐年遞增

C.合理設(shè)定加班工資標(biāo)準(zhǔn)

D.足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)

48、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的框架結(jié)構(gòu)分為（）部分，分別為（）

A．3；目錄、主文、附則

B.4；目錄、前言、主文、附則

C．3；前言、主文、附則

D.4；前言、主文、附則；鳴謝

49、在規(guī)章制度的實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)遵循一些基本的原則，這些原則不包括（）

A．嚴(yán)格執(zhí)行，依章治企原則

B.前后統(tǒng)一，全面實(shí)施原則

C．合情合理，以人為本原則

D.各司其職，協(xié)作實(shí)施原則

50、勞動(dòng)規(guī)章制度必須具有實(shí)際規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有實(shí)際規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，只有一些空洞的要求或一般原則，員工則無法遵循，企業(yè)也難以衡量。這說明勞動(dòng)規(guī)章制度的實(shí)施必須滿足以下哪項(xiàng)條件（）

A．勞動(dòng)規(guī)章制度的有效性

B.勞動(dòng)規(guī)章制度的可操作性

C．實(shí)施機(jī)構(gòu)的明確性

D.企業(yè)行政部門的權(quán)威性

51、對(duì)于違反企業(yè)規(guī)章制度的員工的處罰，如果雇主可以采取較輕的懲戒手段以實(shí)現(xiàn)懲戒的目的，原則上不得解雇勞動(dòng)者，否則將被認(rèn)為違反解雇的（）

A．平等待遇原則

B.必要性原則

C.最后手段性原則

D.有效性原則

52、勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施的重要機(jī)構(gòu)，不包括（）

A．勞動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制

B.勞動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行的處罰機(jī)制

C．勞動(dòng)規(guī)章制度的信息反饋機(jī)制

D.勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施效果的評(píng)估機(jī)制

53、規(guī)章制度在執(zhí)行過程中缺乏具體的可操作性的措施，只停留在文本階段，未被進(jìn)一步轉(zhuǎn) 化為可操作性的具體措施，這是勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施中的（）問題

A．形式化

B.空洞化

C.短期化

D.主觀化

54、在企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行懲戒的過程中，（）是指對(duì)于同樣程度的違反勞動(dòng)規(guī)章制度的行為，應(yīng)給予同種類、同程序的懲戒處分。

A．平等待遇原則

B.必要性原則

C.最后手段性原則

D.有效性原則

55、廠務(wù)公開的主要載體是（）

A．職工代表大會(huì)

B.企業(yè)工會(huì)

C.董事會(huì)

D.企業(yè)黨政聯(lián)席會(huì)

56、（）是國有企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開制度的主要政策依據(jù)。

A．《國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)廠務(wù)公開制度規(guī)定》

B．《關(guān)于推行廠務(wù)公開制度的通知》

C．《關(guān)于在國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)深入實(shí)行廠務(wù)公開制度的通知》

D．《企業(yè)民主管理制度》

57、相較于非國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)，根據(jù)《企業(yè)民主管理規(guī)定》的規(guī)定，國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)還應(yīng)進(jìn)行廠務(wù)公開的一項(xiàng)內(nèi)容是（）

A．集體合同文本和勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容

B．職工提薪晉級(jí)、工資獎(jiǎng)金收入分配情況

C．社會(huì)保險(xiǎn)以及企業(yè)年金的繳費(fèi)情況

D．勞動(dòng)爭議及處理結(jié)果情況

58、企業(yè)重大決策必須務(wù)公開聽取職工意見，并提交（）審議。

A．企業(yè)黨政聯(lián)席會(huì) B.企業(yè)工會(huì)

C.董事會(huì)

D.職工代表大會(huì)

59、（）是指職代會(huì)根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定所具有的兩項(xiàng)基本權(quán)力。

A．任免權(quán)和審議權(quán)

B.決定權(quán)和否決權(quán)

C.否決權(quán)和審議權(quán)

D.決定權(quán)和任免權(quán)

60、（）是組織管理溝通的一種表現(xiàn)形式，它是指為了實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。

A．勞資溝通

B.勞資協(xié)商

C.集體溝通

D.集體協(xié)商

61、從性質(zhì)上說，（）是指用人單位工會(huì)代表和職工代表與相應(yīng)的用人單位代表，就勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件進(jìn)行商談，并簽訂集體合同的法律行為

A．勞資協(xié)商

B.集體協(xié)商

C.廠務(wù)公開 D.職代會(huì)

62、《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定，有關(guān)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的決定方式和企業(yè)重大事項(xiàng)的決定屬于企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)范疇，用人單位具有（）

A．共決權(quán)

B.否定權(quán)

C.單決權(quán)

D.投票權(quán)

63、選擇合格和合適的評(píng)估機(jī)構(gòu)和評(píng)估者是協(xié)商協(xié)議評(píng)估工作中的重要一環(huán)，（）主負(fù)責(zé)評(píng)估工作的具體實(shí)施。

A．評(píng)估工作的組織機(jī)構(gòu)

B.評(píng)估工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu) C．評(píng)估工作的管理機(jī)構(gòu)

D.評(píng)估工作的監(jiān)察機(jī)構(gòu)

64、勞資協(xié)商的勞方協(xié)商主體是（）

A．用人單位工會(huì)和勞動(dòng)當(dāng)時(shí)人個(gè)人

B.用人單位工會(huì)或職工代表

C．用人單位勞動(dòng)者整體利益代表的工會(huì)組織和職工代表或勞動(dòng)者當(dāng)事人個(gè)人

D．勞動(dòng)當(dāng)事人個(gè)人

65、員工民主參與是指（）

A．員工通過一定的企業(yè)機(jī)構(gòu)，介入管理決策的制定和實(shí)施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程

B．員工通過工會(huì)組織及職工代表制度等，與管理者就工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)環(huán)境等問題協(xié)商并達(dá)成一致的過程

C．員工通過職工代表大會(huì)，討論企業(yè)關(guān)鍵問題，介入管理決策的制定和實(shí)施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程

D．員工通過“總經(jīng)理信箱”等企業(yè)溝通渠道，與管理層人員溝通、討論，參與和影響管理行為的過程

66、《企業(yè)民主管理規(guī)定》規(guī)定，職工代表實(shí)行（）

A．常任制

B.連任制

C.輪換制

D.一任制

67、職工代表在任期內(nèi)與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，代表資格自行終止，缺額（）。

A．暫時(shí)空置，下任再選

B.由其他選舉單位按照規(guī)定補(bǔ)選

C．由原選舉單位按照規(guī)定補(bǔ)選

D.由用人單位視情節(jié)決定處理辦法

68、員工民主參與可分為直接參與和間接參與，這是按照（）劃分的。

A．參與的組織等級(jí)層次

B.參與的程度和方法

C.參與的目標(biāo)

D.參與的主體

69、《企業(yè)民主管理規(guī)定》指出，企業(yè)召開職工代表大會(huì)的，職工代表人數(shù)最少不少于（）。

A．10人

B.20人

C.30人

D.50人

70、（）可以幫助用人單位查找自己內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中出現(xiàn)的種種問題以及存在問題的原因。

A．申訴受理

B.申訴處理過程

C.申訴處理意見

D.申訴結(jié)果的匯總與分析

71、員工申訴是指員工認(rèn)為自己在（）遭到不平等待遇或發(fā)現(xiàn)用人單位內(nèi)部的不法行為時(shí)，提出要求解決的行為。

A．生活中

B.工作中

C.學(xué)習(xí)中

D.活動(dòng)中

72、根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者一方在（）人以上，并有共同請(qǐng)求的，可以推舉代表調(diào)解、仲裁或者訴訟活動(dòng)。

A．5人

B.10人

C.15人

D.20人

73、我國《勞動(dòng)法》第八十四條第二款規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人對(duì)仲裁仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（）內(nèi)向人民法院提起訴訟。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

74、《集體合同規(guī)定》第四十九條規(guī)定，集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的，當(dāng)事人一方或雙方可以書面向（）提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)。

A．企業(yè)工會(huì)

B.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)

C.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì) D.勞動(dòng)保障行政部門

75、集體合同爭議是指基于（）發(fā)生的爭議，通常發(fā)生在工會(huì)與用人單位之間

A．勞動(dòng)合同

B.勞務(wù)合同

C.聘任合同

D.集體合同

76、集體行動(dòng)爭議是指由于勞動(dòng)者的（）而引發(fā)的集體勞動(dòng)爭議。

A．工作行為

B.集體行動(dòng)

C.工作表現(xiàn)

D.集體活動(dòng)

77、“（）”是解決集體勞動(dòng)爭議的基本原則之一

A．著重協(xié)商

B.著重調(diào)解

C.著重仲裁

D.著重訴訟

78、處理集體勞動(dòng)爭議應(yīng)盡量使?fàn)幾h雙方就爭議事項(xiàng)達(dá)成和解并形成新的共識(shí)，以（）促和解是處理集體勞動(dòng)爭議的主要手段。

A．協(xié)商

B.調(diào)解

C.仲裁

D.訴訟

79、集體勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)自組成仲裁庭之日起15日之內(nèi)結(jié)束，需要延期的延長期限不得超過（）日。

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

80、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條對(duì)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效做了明確規(guī)定：勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

A．一個(gè)月

B.三個(gè)月

C.半年

D.一年

81、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)中爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人

A．五日

B.十日

C.十五日

D.二十日

82、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條規(guī)定：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知（）

A．勞動(dòng)者

B.用人單位

C.勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人

D.申請(qǐng)人

83、仲裁申請(qǐng)書應(yīng)當(dāng)載明下列事項(xiàng)中沒有（）。

A．勞動(dòng)者的和用人單位基本情況

B.仲裁請(qǐng)求和所根據(jù)的事實(shí)、理由

C．證據(jù)和證據(jù)來源，證人姓名和住所

D.勞動(dòng)者的薪資水平

84、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)于仲裁申請(qǐng)的條件審查不包括（）

A．仲裁申請(qǐng)的事項(xiàng)是否屬于勞動(dòng)爭議仲裁的受案范圍

B．提出仲裁申請(qǐng)的當(dāng)事人是否具備申請(qǐng)人的資格

C．仲裁申請(qǐng)人的工作水平

D．是否在仲裁申請(qǐng)的時(shí)效期間之內(nèi)多項(xiàng)選擇題

1.用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的方式有（）

A.集體合同

B.勞動(dòng)規(guī)章制度

C.員工手冊

D.勞動(dòng)合同

2.根據(jù)我國現(xiàn)行立法，用人單位可以從職工的工資中代扣的情況只限于（）

A．應(yīng)由職工交納的個(gè)人所得稅

B.應(yīng)由職工負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社保險(xiǎn)費(fèi)用

C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)

D.工會(huì)會(huì)費(fèi)

3.有以下（）情形的職工不能享受當(dāng)年的年休假

A.累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的 B.累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的 C.累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的 D.職工請(qǐng)假累計(jì)10天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的

4.就業(yè)歧視是指沒有合法的目的和原因，基于（）原因，采取的任何區(qū)別、排斥、限制或者給予優(yōu)惠的行為。

A.種族

B.膚色

C.能力

D.宗教

5.勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加以下（）活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動(dòng)而支付工資。

A.出席勞動(dòng)模范大會(huì)

B.出席先進(jìn)工作者大會(huì)

C.當(dāng)選代表出席婦女聯(lián)合會(huì)組織召開會(huì)議

D.罷工

6、綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)法一般包括（）

A.綜合指數(shù)法

B.功效系統(tǒng)法

C.打分排除法

D.比例權(quán)重法

7、對(duì)用人單位勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)包括（）

A.勞動(dòng)合同的規(guī)范性

B.勞動(dòng)基準(zhǔn)法的遵守情況

C.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況

D.職工職業(yè)技能和文化生活情況

8、以下情形中，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的是（）

A.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的

B.用人單位自用工之日起滿一月不一勞動(dòng)者訂立書面合同的

C.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距離法定退休年齡不足十年的

D.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形

9、保密條款或者保密協(xié)議約定的主要包括（）

A.保密義務(wù)人

B.保密內(nèi)容、范圍

C.保密措施

D.違反保密義務(wù)的責(zé)任

10、勞務(wù)派遣只能在（）的工作崗位上實(shí)施

A.臨時(shí)性

B.替代性

C.季節(jié)性

D.輔助性

11、下列關(guān)于勞動(dòng)合同訂立和檔案管理的說法中，正確的是（）

A.用人單位的單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼發(fā)生變更后30日內(nèi)應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門辦法勞動(dòng)用人備案變更手續(xù)

B.勞動(dòng)合同檔案管理的程序主要包括勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)合同檔案材料的收集、勞動(dòng)合同的分類歸檔、明細(xì)目錄的編制以及檔案編碼的編制

C.用人單位人力資源部門，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門的要求，自與新招用職工簽訂勞動(dòng)合同或與職工續(xù)訂勞動(dòng)合同的之日起30日內(nèi)或勞動(dòng)合同解除或終止后5日內(nèi)，到勞動(dòng)部門進(jìn)行用工備案

D.勞動(dòng)合同臺(tái)賬可以采用電子表格形式，臺(tái)賬登記項(xiàng)目一般包括以下列內(nèi)容：員工姓名、身份證號(hào)、員工編號(hào)、入職日期、勞動(dòng)合同終止日期、變更事項(xiàng)和日期等內(nèi)容

12、下列關(guān)于勞動(dòng)合同履行的說法中，錯(cuò)誤的是（）

A.用人單位的法定代表人發(fā)生了變更，不影響勞動(dòng)合同的履行

B.用人單位可以與勞動(dòng)者簽訂自愿加班協(xié)議，勞動(dòng)自愿加加班的。用人單位不支付加班費(fèi)

C.勞動(dòng)者在工作中，遇到用人單位管理人員違章指揮的，為了保證工作及時(shí)完成，應(yīng)按照管理人員的指令進(jìn)行操作，但在事后，勞動(dòng)者有權(quán)對(duì)其提出批評(píng)、檢舉和控告 D.用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行

13、根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，有下列（）之一的，用人單位可以和勞動(dòng)者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動(dòng)者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

A.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的 B.勞動(dòng)者在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的 C.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的 D.勞動(dòng)者不能勝任工作的14、下列解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的情形中，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵ǎ?/p>

A.用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

B.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位依法與其解除勞動(dòng)合同

C.用人單位被依法宣告破產(chǎn)，用人單位依法與其解除勞動(dòng)合同

D.勞動(dòng)者主動(dòng)辭職

15、下列選項(xiàng)中，屬于《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定的勞動(dòng)合同終止的事由的是（）A．勞動(dòng)合同期滿

B．勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，或開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同即行終止 C．勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤 D．用人單位被依法宣告破產(chǎn)

16、在我國，各級(jí)政府勞動(dòng)行政部門都會(huì)定期發(fā)布勞動(dòng)關(guān)系狀況的各種指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，它們集中反映出勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)狀況、存在問題和發(fā)展趨向。在眾多統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)當(dāng)中，與集體協(xié)商集體合同制度密切相關(guān)的包括（）

A.綜合性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

B.勞動(dòng)力市場狀況 C.就業(yè)與失業(yè)狀況

D.勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)爭議狀況

17、關(guān)于集體協(xié)商要約行動(dòng)的開展，下列說法正確的是（）

A．職工和企業(yè)任何一方均可提出進(jìn)行集體協(xié)商的要求

B．集體協(xié)商的提出方應(yīng)向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)

C．無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商

D．集體協(xié)商要約書應(yīng)該明確提出進(jìn)行集體協(xié)商時(shí)間、地點(diǎn)和議題等等，還應(yīng)附有協(xié)商代表資格認(rèn)定書

18、關(guān)于集體協(xié)商代表的更換，下列有關(guān)說法正確的是（）

A．工會(huì)可以更換任何一方協(xié)商代表

B．未建立工會(huì)的，經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意可以更換職工一方協(xié)商代表

C．用人單位法定代表人可以更換用人單位一方協(xié)商代表

D．協(xié)商代表因更換、辭任或遇有不可抗力等情形造成空缺的，應(yīng)在空缺之日起5日內(nèi)按照本規(guī)定產(chǎn)生新的代表

19、進(jìn)行集體協(xié)商需要用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，因此應(yīng)當(dāng)搜集了解與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料，下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（）

A．企業(yè)外部的信息資料包括各企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度，特別是涉及職工民主權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益方面的規(guī)定

B．地區(qū)和行業(yè)的職工平均工資、工資增長水平和其他勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)條件的情況、勞動(dòng)力市場的供求狀況屬于企業(yè)企業(yè)外部的信息資料

C．各企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營及財(cái)務(wù)狀況，包括上一狀況和本預(yù)測水平是集體協(xié)商需要搜集的企業(yè)外部的信息資料

D．企業(yè)內(nèi)部的情況資料包括近年來本企業(yè)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)狀況

20、形成談判的先決條件包括（）

A.談判雙方既存在矛盾又存在共同利益

B.參與談判的雙方具備相互的信任

C.有充分的有效時(shí)間了解對(duì)方的需要、資源與抉擇

D.談判雙方在人格、地位、物質(zhì)力量等方面獲得獨(dú)立或?qū)Φ鹊牡匚?/p>

21、（）屬于集體談判的策略

A.開始談判的策略

B.中間談判的策略

C.最后談判的策略

D.結(jié)束談判的策略

23、關(guān)于集體協(xié)商的流程與結(jié)果，下列表述錯(cuò)誤的是（）

A．集體協(xié)商會(huì)議只能由企業(yè)方首席代表主持

B．集體協(xié)商未達(dá)成一致意見或出現(xiàn)事先未預(yù)料的問題時(shí)，經(jīng)雙方協(xié)商，可以中止協(xié)商，中止期限最長不宜超過15天

C．集體協(xié)商達(dá)成一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論

D．因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)部門可以組織有關(guān)各方面協(xié)商處理，上級(jí)工會(huì)應(yīng)當(dāng)積極代表職工參與爭議的處理，也可請(qǐng)有關(guān)專家參與爭議的處理

24、集體協(xié)商的各個(gè)階段都有可能需要面對(duì)職工以及職工代表的質(zhì)詢，下列說法正確的（）。

A.接受集體合同草案的質(zhì)詢，前提要熟知相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定

B.對(duì)于集體協(xié)商簽訂集體合同的目的和意義有局部認(rèn)識(shí)即可

C.要善于傾聽，抓住關(guān)鍵

D．堅(jiān)持實(shí)事求是的態(tài)度

25、下列各選項(xiàng)中屬于集體合同解除或終止的條件有（）

A．用人單位依法破產(chǎn)、解散的

B．集體合同期滿后，一方不同意續(xù)訂集體合同的 C．集體合同期滿或者雙方約定的終止條件出現(xiàn)的

D．因不可抗力等原因致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無法履行或部分無法履行的

26、集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能協(xié)商解決的處理包括（）。

A．當(dāng)事人一方或雙方可以書面向勞動(dòng)保障行政部門提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)

B．未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)可以自行協(xié)調(diào)處理

C．當(dāng)事人協(xié)商解決不成的，應(yīng)該直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

D．當(dāng)事人一方或雙方可以書面向人民法院提起訴訟

27、集體合同的監(jiān)督檢查從其方法上來說主要包括（）

A．負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的人員親臨企業(yè)現(xiàn)場，直接詢問和了解有關(guān)情況

B．建立信息反饋制度，掌握來自實(shí)踐中的情況

C．不定期就集體合同的履行情況進(jìn)行檢查

D．隨時(shí)就集體合同的履行情況進(jìn)行檢查

28、行業(yè)性工資集體協(xié)商，是指在同行業(yè)企業(yè)相對(duì)集中的區(qū)域，由行業(yè)工會(huì)組織代表職工與同級(jí)企業(yè)代表或企業(yè)代表組織，就行業(yè)內(nèi)企業(yè)（）等事項(xiàng)，開展工資集體協(xié)商、簽訂行業(yè)性工資專項(xiàng)集體合同的行業(yè)。

A．職工工資水平

B.勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)

C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.利潤分享標(biāo)準(zhǔn)

29、下列各選項(xiàng)關(guān)于工資集體協(xié)商的說法，正確的是（）

A．開展工資集體協(xié)商是工會(huì)組織履行職責(zé)、體現(xiàn)作為的客觀要求工會(huì)的基本職責(zé)就是維護(hù)職工的合法權(quán)益，而勞動(dòng)報(bào)酬是職工合法權(quán)益的核心內(nèi)容

B．截至目前，全國已有21少（市、區(qū)）以地方人大立法的形式制定頒布了集體合同的地方性法規(guī)

C．通過建立工資集體協(xié)商制度，建立起職工工資正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制，就能更好構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧

D．通過協(xié)商的方法，使勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益訴求找到平衡點(diǎn)，有利于保障勞動(dòng)者的主人翁地位和勞動(dòng)權(quán)益，增強(qiáng)職工的歸屬感、自尊心、從而與企業(yè)加強(qiáng)合作，共謀企業(yè)發(fā)展

30、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。

A．工資協(xié)議的期限

B.職工平均工資水平及其調(diào)整幅度

C．行業(yè)最高工資水平及其調(diào)整幅度

D.獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法

31、勞動(dòng)規(guī)章制度的有效條件包括（）

A．制定主體合法

B.制定目的合情、合理

C.制定內(nèi)容合法、合理

D.制定程序合法

32、下列關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度起草過程的表述，正確的是（）

A．確定起草班子人數(shù)時(shí)應(yīng)該遵循精干有效的原則

B．在確立了起草理論聯(lián)系實(shí)際后，要由起草人員擬定勞動(dòng)規(guī)章制度大綱

C．起草大綱決定著以后起草工作的成敗，一定要反復(fù)論證

D．形成的草案文稿不是正式的勞動(dòng)規(guī)章制度，無需符合勞動(dòng)規(guī)章制度的外在表現(xiàn)形式

33、勞動(dòng)規(guī)章制度公示的舉證方式主要包括（）

A．簽字確認(rèn)

B.拍照或錄像

C.申請(qǐng)公證

D.參與培訓(xùn)

34、企業(yè)制定一套完備的勞動(dòng)規(guī)章制度，不僅需要符合法律的要求，還需要符合技術(shù)要求。下列關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度制定技術(shù)要求的表述，正確的是（）

A．勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容要有依據(jù)性和針對(duì)性

B．勞動(dòng)規(guī)章制度的制定應(yīng)符合有關(guān)格式的要求

C．勞動(dòng)規(guī)章制度的表述要遵循企業(yè)決策層的口吻

D．勞動(dòng)規(guī)章制度的語言要體現(xiàn)嚴(yán)肅性和嚴(yán)密性

35、在實(shí)際的管理過程中，存在著勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施的（）等眾多問題，使得企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的推行受到嚴(yán)重干擾。

A．形式化

B.缺損化

C.擴(kuò)大化

D.偏離化

36、在勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施過程，監(jiān)督檢查的方法主要包括（）

A．自我監(jiān)督檢查

B.配合國家的檢查

C.專項(xiàng)檢查

D.常規(guī)檢查

37、勞動(dòng)規(guī)章制度違法時(shí)的處理方式包括（）

A．通過共同協(xié)商對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行修改和完善

B．勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同并要求企業(yè)賠償經(jīng)濟(jì)損失

C．勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正

D.企業(yè)承擔(dān)給勞動(dòng)者造成的損害

38、企業(yè)在對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行審查時(shí)，重點(diǎn)審查的內(nèi)容包括（）

A．勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體是否符合國家法律法規(guī)政策的規(guī)定

B．勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容是否符合國家法律法規(guī)政策的規(guī)定

C．勞動(dòng)規(guī)章制度的程序是否符合國家法律法規(guī)政策的規(guī)定

D．勞動(dòng)規(guī)章制度的表述是否符合規(guī)范以及條款是否完備

39、廠務(wù)公開的指導(dǎo)原則包括（）

A．必須堅(jiān)持以鄧小平理論為指導(dǎo)，按照“三個(gè)代表”的要求，認(rèn)真貫徹黨的十五大和十五屆四中、五中、六中全會(huì)精神，堅(jiān)定不移地貫徹落實(shí)黨的全心全意依靠工人階級(jí)的指導(dǎo)方針 B．必須遵循國家法律、法規(guī)和黨的方針政策，實(shí)等求是、注重實(shí)效、有利于改革發(fā)展穩(wěn)定和保護(hù)商業(yè)秘密

C．必須堅(jiān)持董事會(huì)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政共同負(fù)責(zé)，有關(guān)方面齊抓共管，動(dòng)員職工廣泛參與 D．必須與企業(yè)黨的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、職工隊(duì)伍建設(shè)結(jié)合起來，與建立現(xiàn)代企業(yè)制度結(jié)合起來

40、根據(jù)《企業(yè)民主管理規(guī)定》，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向職工公開的內(nèi)容包括（）

A．經(jīng)營管理的基本情況

B．集體合同文本和勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容

C．生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及完成情況

D．社會(huì)保險(xiǎn)以及企業(yè)年金的繳費(fèi)情況

41、《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》將商業(yè)信息分為（）兩類

A．技術(shù)信息

B.管理信息

C.經(jīng)營信息

D.資產(chǎn)信息

42、員工參與的財(cái)政形式，即分享制較為典型的包括（）

A．績效工資制

B.組織所有權(quán)分享制

C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制

D.報(bào)酬分享制

43、勞資協(xié)商的勞方主體可以是（），協(xié)商的事項(xiàng)包括用人單位涉及勞動(dòng)者切身利益的重要改革方案和重要規(guī)章制度。

A．用人單位工會(huì)代表

B.職工代表

C.勞動(dòng)者當(dāng)事人

D.出資者

44、一般情況下，協(xié)商者要把自己所設(shè)定的目標(biāo)劃分為（）

A．理想目標(biāo)

B.可接受目標(biāo)

C.最低目標(biāo)

D.最高目標(biāo)

45、關(guān)于職工代表大會(huì)的提案落實(shí)，下列說法正確的有（）

A．提案答復(fù)一式三份，分送提案人、企業(yè)黨委辦公室、提案人單位保留

B．提交答復(fù)一式三份，分送提案人、提案工作很會(huì)員、提案人單位保留

C．提案落實(shí)的建議單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由提案工作委員會(huì)轉(zhuǎn)發(fā)各有關(guān)單位和個(gè)人落實(shí)答復(fù)

D．提案落實(shí)的建議單位送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由企業(yè)黨委辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各有關(guān)單位和個(gè)人落實(shí)答復(fù)

46、起草職代會(huì)決議的大會(huì)秘書組由（）構(gòu)成。

A．黨委

B.工會(huì)

C.職工代表 D.行政辦公室人員

47、根據(jù)2012年新頒布的《企業(yè)民主管理規(guī)定》的規(guī)定，職工監(jiān)事依法行使的權(quán)利包括（）A．參加監(jiān)事會(huì)會(huì)議，行使監(jiān)事的發(fā)言權(quán)和表決權(quán)

B．就涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，提議召開監(jiān)事會(huì)會(huì)議 C．參加公司行政辦公會(huì)議和有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營工作的重要會(huì)議，行使表決權(quán) D．列席董事會(huì)會(huì)議，并對(duì)董事會(huì)決議事項(xiàng)提出質(zhì)詢或者建議

48、人力資源管理部門在員工申訴過程中的職責(zé)主要有（）

A．制定員工申訴制度，規(guī)范員工申訴流程

B．保證員工申訴渠道暢通

C．深入員工，傾聽員工聲音

D．協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭議各方積極解決矛盾，妥善處理員工申訴問題

49、建立員工申訴制度應(yīng)遵守的原則主要有（）

A．申訴規(guī)則的制度化

B.申訴機(jī)構(gòu)的正式化

C.申訴范圍的明確化 D.申訴程序的合理化

50、集體勞動(dòng)爭議的主要特征包括（）

A．集體勞動(dòng)爭議主體的特殊性

B.爭議內(nèi)容有特定性

C．集體勞動(dòng)爭議影響力較廣泛

D．集體勞動(dòng)爭議突發(fā)性強(qiáng)，處理難度增大

51、員工申訴處理的程序主要有（）

A．受理員工申訴

B.查明事實(shí)

C.解決問題

D.申請(qǐng)仲裁

52、通常情況下，根據(jù)參與人數(shù)以及協(xié)商流程，協(xié)商可分為（）

A．即時(shí)協(xié)商

B.會(huì)議協(xié)商

C.個(gè)別協(xié)商 D.集體協(xié)商

53、集體勞動(dòng)爭議的主要特殊包括（）

A．集體勞動(dòng)爭議主體的特殊性

B.爭議內(nèi)容有特定性

C．集體勞動(dòng)爭議影響力較廣泛

D.集體勞動(dòng)爭議突發(fā)性強(qiáng)，處理難度增大

54、集體勞動(dòng)爭議調(diào)解存在的問題不包括（）

A．企業(yè)層面的調(diào)解優(yōu)勢未能充分發(fā)揮

B.企業(yè)調(diào)解組織尚不健全

C．社會(huì)化調(diào)解格局還未完全形成 D.政府重視度不夠

55、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第十條規(guī)定：發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以到下列調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解（）

A．企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)

B.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組

C．在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織

D．企業(yè)工會(huì)

56、處理集體勞動(dòng)爭議一般要堅(jiān)持三方協(xié)商原則，即由（）三方代表進(jìn)行集體協(xié)商，提出調(diào)解方案。

A．政府

B.工會(huì)

C.員工

D.雇主

57、重大爭議應(yīng)急調(diào)解機(jī)制的職能和作用主要有（）等。

A．明確重大爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)的職責(zé)分工

B.排查重大爭議案件隱患

C．妥善處理重大爭議案件

D.落實(shí)重大爭議信息報(bào)告制度

58、調(diào)解終結(jié)的具體方式包括（）

A．當(dāng)事人自行協(xié)調(diào)

B.當(dāng)事人撤回申請(qǐng)

C.當(dāng)事人拒絕調(diào)解

D．當(dāng)事人在法定期限內(nèi)未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議

59、勞動(dòng)爭議訴訟的程序可以分為（）等階段。

A．起訴與受理

B.準(zhǔn)備與調(diào)查

C.協(xié)商與解決

D.開庭與審判

60、勞動(dòng)爭議訴訟文書具有（）等明顯的特點(diǎn)。

A．勞動(dòng)爭議訴訟文書制作的主體是人民法院、勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人及其代理人

B．勞動(dòng)訴訟文書必須依據(jù)國家的勞動(dòng)法、民事訴訟法和有關(guān)的司法解釋進(jìn)行制作

C．勞動(dòng)爭議訴訟文書必須由爭議雙方共同起草

D．勞動(dòng)爭議訴訟文書具有法律效力或法律意義 61、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第三十三條規(guī)定：仲裁員有（）情形之一，應(yīng)當(dāng)回避。當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請(qǐng)。

A．是本案當(dāng)中人或者當(dāng)事人、代理人的近屬的B.與本案有利害關(guān)系的 C．與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的

D．私自會(huì)見當(dāng)事人、代理人、或者接受當(dāng)事人、代理人的請(qǐng)客送禮的

第三篇：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師

2013年下半年廣東省勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師

二、培訓(xùn)內(nèi)容

依據(jù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）《國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的六大職業(yè)功能模塊進(jìn)行授課。主要包括以下六方面內(nèi)容：

（一）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理；

（二）勞動(dòng)合同管理；

（三）集體協(xié)商與集體合同管理；

（四）勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)；

（五）勞資溝通與民主管理；

（六）員工申訴與勞動(dòng)爭議處理。

三、培訓(xùn)師資

由國家和省內(nèi)在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域具有豐富實(shí)踐和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的專家、學(xué)者授課輔導(dǎo)。

四、培訓(xùn)對(duì)象

各單位分管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人或工作人員，工會(huì)負(fù)責(zé)人以及負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作的相關(guān)人員。

五、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)

擬于2013年9月初開始，準(zhǔn)確時(shí)間及地點(diǎn)另行通知。

六、考試時(shí)間

2013年12月21日（全國統(tǒng)考）。

七、培訓(xùn)費(fèi)用

全國統(tǒng)一費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)、教材資料費(fèi)、鑒定考核費(fèi)等合計(jì)：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員2600元/人；勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師3800元/人；高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師（副高級(jí)職稱）6500元/人。

八、培訓(xùn)證書

通過培訓(xùn)并經(jīng)職業(yè)資格鑒定考試合格者，由國家人社部核發(fā)全國統(tǒng)一的國家職業(yè)資格證書。

根據(jù)廣東省人力資源和社會(huì)保障廳、廣東省財(cái)政廳《關(guān)于2013調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的通知》（粵人社發(fā)〔2013〕31號(hào)）文件規(guī)定，從2013年1月1日起，對(duì)具有高級(jí)職稱的企業(yè)退休人員提高專項(xiàng)津貼標(biāo)準(zhǔn)：正高級(jí)職稱提高為每月1000元，副高級(jí)職稱（包括高級(jí)技師）提高為每月800元。各地直接按照本通知規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和要求執(zhí)行。

九、報(bào)名辦法

請(qǐng)報(bào)考人員對(duì)照申報(bào)條件(附件1)，填報(bào)《廣東省職業(yè)技能鑒定個(gè)人申請(qǐng)表》(附件2), 并提交以下申報(bào)材料：

1、身份證復(fù)印件；

2、大一寸黑白光面照片或白底彩色照片2張；

3、學(xué)歷文憑復(fù)印件；

4、本專業(yè)證書復(fù)印件；

5、從事勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作（或相關(guān)職業(yè)）年限證明。

十、聯(lián)系人及電話: 文秀芬 81590109 *** 傳 真：（020）81593082

附件1

（一）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員（助師、國家職業(yè)資格三級(jí)），具備以下條件之一者：

1．具有高中學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上； 2．具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷證書；

3．具有其他專業(yè)大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷證書，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)。

（二）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師（國家職業(yè)資格二級(jí)），具備以下條件之一者： 1．具有高中學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

2．取得本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事相關(guān)職業(yè)工作5年以上；

3．取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事相關(guān)職業(yè)工作2年以上。

（三）高級(jí)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師（國家職業(yè)資格一級(jí)），具備以下條件之一者： 1．具有高中學(xué)歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上;2．取得本職業(yè)二級(jí)職業(yè)資格證書后，連接從事職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)一級(jí)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)數(shù)；

3．取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作13年以上;4．具有碩士、博士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作10年以上；

5．具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)碩士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作7年以上；

6．具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)博士研究生學(xué)歷證書，連續(xù)從事職業(yè)或相關(guān)職業(yè)工作5年以上。

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員（師）職業(yè)資格申報(bào)條件

第四篇：第二章重點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師

二級(jí) 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師

第三周學(xué)習(xí)任務(wù)：

任務(wù)

一、本周學(xué)習(xí)任務(wù)為《勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員（國家職業(yè)資格二級(jí)）》教材的第二章勞動(dòng)合同管理，需要閱讀教材內(nèi)容，并重點(diǎn)了解如下知識(shí)點(diǎn)，在考試中占15%的比例，勞動(dòng)合同管理是勞動(dòng)關(guān)系管理的重要內(nèi)容，不僅涉及管理問題，更涉及到勞動(dòng)法律尤其是《勞動(dòng)合同法》在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用。在學(xué)習(xí)教材的同時(shí)，應(yīng)仔細(xì)閱讀《勞動(dòng)合同法》，在理解的基礎(chǔ)上對(duì)一些關(guān)鍵問題進(jìn)行記憶。復(fù)習(xí)要點(diǎn)如下：

1、掌握勞動(dòng)合同的概念、期限

2、勞動(dòng)合同的主要條款

3、勞動(dòng)合同條款、期限的選擇原則和方法

4、勞動(dòng)合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則

5、勞動(dòng)合同訂立準(zhǔn)備

6、勞動(dòng)合同文本

7、勞動(dòng)合同檔案管理

8、勞動(dòng)合同起草主要事項(xiàng)

9、勞動(dòng)合同的履行原則和相關(guān)法律規(guī)定，了解支付令的概念、加班和安全生產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定

10、勞動(dòng)合同履行中的阻礙因素分析

11、消除勞動(dòng)合同履行中阻礙因素的對(duì)策

12、勞動(dòng)合同變更的概念、類型和相關(guān)法律規(guī)定，重點(diǎn)要注意，勞動(dòng)合同的變更需雙方協(xié)商一致，并且采用書面形式。企業(yè)組織設(shè)計(jì)與勞動(dòng)合同變更。

13、勞動(dòng)合同變更的程序和注意事項(xiàng)

14、勞動(dòng)合同的解除的概念，解除的類型，各種類型的適用情形。（重點(diǎn)掌握）

15、禁止解除勞動(dòng)合同的法定情形

16、經(jīng)濟(jì)性裁員

17、勞動(dòng)合同的終止的概念、終止的事由，以及延期終止的情形。

18、員工離職面談技巧，以及離職面談應(yīng)注意的問題

19、勞動(dòng)合同解除和終止后的相關(guān)事項(xiàng)：代通知金的法律規(guī)定、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定、賠償金的相關(guān)規(guī)定。

20、競業(yè)限制、保密協(xié)議的后續(xù)履行

任務(wù)二：認(rèn)真閱讀《勞動(dòng)合同法》，逐漸加深記憶。

第五篇：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師二級(jí)課后復(fù)習(xí)思考題答案

第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理

（一）簡述用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的概念和效力

概念：用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)關(guān)系雙方共同遵守的勞動(dòng)方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是國家級(jí)、行業(yè)級(jí)、地方級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的延伸和細(xì)化，是勞動(dòng)力市場主體——用人單位和勞動(dòng)者雙方或用人單位單方以國家、行業(yè)、地方級(jí)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，針對(duì)本單位實(shí)際情況而制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)僅適用于用人單位范圍內(nèi)的全體勞動(dòng)者。

效力：用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的效力取決于用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定方式。制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的方式分為集體合同、規(guī)章制度和勞動(dòng)合同，三者的效力等級(jí)遵循兩個(gè)原則。1.就高不就低原則。從高到低依次為：集體合同、規(guī)章制度、勞動(dòng)合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范圍內(nèi)適用，因此較高等級(jí)文件的內(nèi)容可以稱為較低等級(jí)文件的補(bǔ)充。2.更有利原則。如果集體合同、規(guī)章制度與勞動(dòng)合同對(duì)同一事項(xiàng)作出規(guī)定且規(guī)定的內(nèi)同步一致，應(yīng)以勞動(dòng)者請(qǐng)求使用且對(duì)勞動(dòng)者最有力的那個(gè)等級(jí)文件為準(zhǔn)，勞動(dòng)合同和集體合同優(yōu)先適用。

（二）簡述用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的方式和權(quán)利限制 制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的方式：

用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的方式有集體合同、規(guī)章制度和勞動(dòng)合同樣本。集體合同主要在工會(huì)或者職工代表與用人單位進(jìn)行協(xié)商談判的基礎(chǔ)上，確定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，其約束范圍不僅包括本用人單位的有所勞動(dòng)者，還包括未來加入本用人單位的勞動(dòng)者。

勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位形成勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的主要形式。由用人單位自主建立，并經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)和職工代表平等協(xié)商確認(rèn)。勞動(dòng)合同樣本內(nèi)容包括工資標(biāo)準(zhǔn)、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)（包括休息休假標(biāo)準(zhǔn)）、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)等。權(quán)利限制：

用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的限制主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：內(nèi)容限制和程序限制。內(nèi)容限制主要是指用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容規(guī)范，包括內(nèi)容合法、結(jié)構(gòu)完整、規(guī)定全面。而且必須符合國家、行業(yè)、地區(qū)強(qiáng)制性勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，不能低于底線。

程序規(guī)范是指用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)依其制定方式的不同而應(yīng)遵守法律對(duì)于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、寫出提綱、起草、征求意見、修改、審批和公布； 法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。其中，法定程序是核心。

（三）簡述用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的影響因素

用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的影響因素分為外部因素和內(nèi)部因素。外部因素指宏觀因素，主要有1.勞動(dòng)者基本權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)實(shí)需要2.經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平3.勞動(dòng)力市場供求關(guān)系4.公共安全5.國際競爭的需要。內(nèi)部因素指用人單位的內(nèi)部情況，有1.用人單位的發(fā)展?fàn)顩r2.企業(yè)文化3.職工力量。

（四）簡述用人單位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容 即工資標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

1.工資的概念和基本職能：工資又稱薪金，其廣義可稱為職工勞動(dòng)報(bào)酬，指勞動(dòng)關(guān)系中職工因履行勞動(dòng)義務(wù)而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質(zhì)補(bǔ)償。其狹義僅指職工最終所獲勞動(dòng)報(bào)酬中的工資（不包括五險(xiǎn)一金、職工福利和職工教育費(fèi)用）。

基本職能包括分配職能、保障職能、激勵(lì)職能、杠桿職能。2.工資分配：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

3.工資決定機(jī)制：宏觀層面包括工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位、企業(yè)人工成本參考水平；中觀層面體現(xiàn)為工資集體協(xié)商；微觀層面體現(xiàn)在勞動(dòng)合同上。4.工資支付：工資支付制度應(yīng)當(dāng)明確以下內(nèi)容：工資支付項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)、形式；工資支付周期和日期；加班加點(diǎn)工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；假期工資支付標(biāo)準(zhǔn)；依法代扣工資的情形及標(biāo)準(zhǔn)。

（五）簡述用人單位工作時(shí)間休息休假標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容 即加班工資的支付

1.支付方式：工作日150%，周末200%，法定節(jié)假日300%。

2.實(shí)行計(jì)件工資制的，勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額任務(wù)后，單位安排其在法定工作時(shí)間以外加班加點(diǎn)的，支付方式同1。

3.經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的。4.實(shí)行輪班工作制的。

（六）簡述用人單位帶薪年休假的主要內(nèi)容

1.享受帶薪年休假的資格標(biāo)準(zhǔn)：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照 規(guī)定不扣工資的；（3）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（4）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（5）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

2.帶薪年休假的天數(shù)：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入。

3.帶薪年休假的安排：可職工本人安排或單位安排，一般不跨的安排。因單位原因?qū)е侣毠の葱菁?，支付職工?dāng)日工資的300%，或職工本人原因書面提出不休假，照常支付工資。

（七）簡述用人單位勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

1.勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的概念：勞動(dòng)定額，通常是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為使生產(chǎn)一定量合格產(chǎn)品或完成一定量工作所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)，或是在單位時(shí)間內(nèi)完成預(yù)先規(guī)定的合格產(chǎn)品的數(shù)量。

2.用人單位勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定：科學(xué)合理的確定從事不同性質(zhì)的工作、具有不同勞動(dòng)強(qiáng)度及不同作業(yè)環(huán)境的各崗位的勞動(dòng)時(shí)間，是制定勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。

（八）簡述用人單位企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容

1.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（企業(yè)年金）制度：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也叫企業(yè)年金，是指在國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對(duì)國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行重要補(bǔ)充的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)形式。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)承受能力，本著自愿的原則，自出資金，對(duì)本企業(yè)職工超出基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付以外的醫(yī)療費(fèi)用，實(shí)行醫(yī)療補(bǔ)助的醫(yī)療保險(xiǎn)。

（九）簡述用人單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施情況的評(píng)估方法

1.基于經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)：獲取經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的核心，提高經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)的根本任務(wù)。因此對(duì)企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的和實(shí)施效果的評(píng)估，必須對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

2.基于人力資源管理水平的評(píng)價(jià)：從人力資源管理角度來看，包括指標(biāo)性評(píng)價(jià)和總體性評(píng)價(jià)。

3.基于勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)：從勞動(dòng)關(guān)系角度來看，主要包括勞動(dòng)合同的規(guī)范性、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。

第二章 勞動(dòng)合同管理

（一）簡述勞動(dòng)合同期限、條款選擇的原則與方法

勞動(dòng)合同條款的選擇必須遵循合法、自愿、平等協(xié)商的原則。法律規(guī)定的必備條款必須全部體現(xiàn)在勞動(dòng)合同文本中，約定條款可與職工協(xié)商。

對(duì)于用人單位而言，第二次續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，就必須考慮到第二次續(xù)簽期滿后，無特殊情況，即要與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，因此在第一次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的期限選擇和勞動(dòng)合同履行過程中對(duì)勞動(dòng)者的考核管理非常重要。具體措施包括：1.初次進(jìn)入公司的新入職人員，適當(dāng)延長初次簽訂勞動(dòng)合同的期限；2.對(duì)于符合簽訂無固定期限合同的職工，加強(qiáng)崗位任職考核制度；3.對(duì)于不符合簽訂無固定期限合同的職工，則在合同期滿前進(jìn)行崗位任職考核。

（二）簡述勞動(dòng)合同文本起草的注意事項(xiàng)

勞動(dòng)合同文本的起草應(yīng)注意內(nèi)容合法、條款完備以及遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的條款分為必備條款和約定條款，必備條款應(yīng)當(dāng)包括《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定的全部內(nèi)容。勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須是勞動(dòng)者和用人單位平等協(xié)商的結(jié)果，必須是雙方當(dāng)事任的真實(shí)意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動(dòng)合同是無效的。此外，用人單位不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動(dòng)合同中，免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同和勞動(dòng)規(guī)章制度所享有權(quán)利的約定。

（三）分析阻礙勞動(dòng)合同履行的因素，并提出解決辦法

1.工資拖欠：實(shí)行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。加大非公企業(yè)工會(huì)建設(shè)力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制。

2.職工離職：公告企業(yè)管理水平、制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃、建立監(jiān)督約束機(jī)制。3.加班和休假安排：綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式；合理安排勞動(dòng)定額、提高工資水平。

（四）簡述企業(yè)組織設(shè)計(jì)與勞動(dòng)合同變更的關(guān)系

隨著企業(yè)的發(fā)展和外部市場環(huán)境的改變，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必然要作出相應(yīng)的調(diào)整，具體而言涉及到部門、崗位的增加、合并與撤銷。對(duì)勞動(dòng)者而言，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整可能會(huì)導(dǎo)致工作崗位、工作任務(wù)的改變，這就涉及到了勞動(dòng)合同變更的問題。

（五）簡述離職面談的技巧 1.場所選擇：安靜、隱私、舒適。

2.關(guān)注問題職工：切忌跟員工發(fā)生爭執(zhí)或者情緒上的對(duì)立。3.時(shí)間控制：把握適度。4.面談?dòng)涗浐头答仯夯谟涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，分析流失關(guān)鍵要素、流失成本；反饋用人部門；對(duì)面談中發(fā)現(xiàn)的問題系統(tǒng)整理，提出合理建議。

（六）簡述競業(yè)限制、保密協(xié)議后續(xù)履行的注意事項(xiàng)

1.在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后按月支付竟業(yè)限制補(bǔ)償金：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第23、24條規(guī)定，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

2.追究泄密責(zé)任：勞動(dòng)者泄露、侵犯商業(yè)秘密的，用人單位可以住求其侵權(quán)責(zé)任，也可以追究其違約責(zé)任?！缎谭ā?19條和《反不正當(dāng)競爭法》25條有相關(guān)規(guī)定。3.追究連帶責(zé)任：泄露商業(yè)秘密的勞動(dòng)爭議案件的特點(diǎn)是在用人單位和勞動(dòng)者之外還存在這第三方——新用人單位?！斗床徽?dāng)競爭法》第10條第一款作出相關(guān)規(guī)定。

第三章 集體協(xié)商與集體合同管理

（一）進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則？ 即集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別

集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)士、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體寫上是定理集體合同的法定必經(jīng)程序和實(shí)現(xiàn)方式，集體合同則是集體協(xié)商的一種法律結(jié)果。

1.集體協(xié)商的主體是勞動(dòng)著者團(tuán)體（即工會(huì)代表全體勞動(dòng)者）和用人單位或其團(tuán)體。

2.訂立的主要目的是為了確定勞動(dòng)關(guān)系設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，即在其效力范圍內(nèi)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系。

3.集體合同以集體勞動(dòng)關(guān)系中全體勞動(dòng)者的共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，可能涉及勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，也可能只涉及到勞動(dòng)關(guān)系的某個(gè)方面。

4.集體合同一般為要式合同。

5.集體合同對(duì)簽訂的雙方及其所代表的群體都有法律效力。

（二）集體協(xié)商雙方可以就那些內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同？

1.勞動(dòng)報(bào)酬；2.工作時(shí)間；3.休息休假；4.勞動(dòng)安全與衛(wèi)生；5.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利；6.女職工和未成年工特殊保護(hù)；7.職業(yè)技能培訓(xùn)；8.勞動(dòng)合同管理；9.獎(jiǎng)懲；10.裁員；11.集體合同期限；12.變更、解除集體合同的程序；13.履行集體合同發(fā)生爭議時(shí)的協(xié)商處理辦法；14.違反集體合同的責(zé)任；15.雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他內(nèi)容。

（三）起草集體合同文本的基本要求

1.擬定草案應(yīng)參照有關(guān)法律、法規(guī)、政策以及同行業(yè)具有可比性企業(yè)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；2.內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)；3.把握集體合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具備的法定要件：訂立主體的法定資格、必備條款、協(xié)商條款、法律責(zé)任、履行期限；4.格式規(guī)范；5.根據(jù)內(nèi)容不同分為綜合性合同和單項(xiàng)性合同兩種類型；6.內(nèi)容具體；7.文字表述明確、嚴(yán)謹(jǐn)；8.起草文本時(shí)嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、仔細(xì)。

（四）集體協(xié)商有哪些流程 第一階段：溝通與談判

集體協(xié)商談判是組織之間的溝通，集體協(xié)商參與者應(yīng)該掌握人際溝通的基本理論與有效方法，以提高溝通效率，減少摩擦和沖突，爭取協(xié)商談判的成功。

談判的過程一般為：提出議題、就專項(xiàng)問題進(jìn)行談判、明確立場、清算和修正、協(xié)議是（否）達(dá)成。第二階段：協(xié)商

1.宣布議程和會(huì)議記錄；2.一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng)；3.協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論；4.雙方代表歸納意見。

集體合同訂立需要經(jīng)職代會(huì)審議通過、協(xié)商雙方首席代表簽署、報(bào)人力資源和社會(huì)保障行政部門審查及生效。第三階段：履行

工資集體協(xié)商可獨(dú)立于集體協(xié)商單獨(dú)進(jìn)行，程序同集體協(xié)商。

第四章 勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)

1.簡述勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系。

答：勞動(dòng)規(guī)章制度與；勞動(dòng)合同的關(guān)系體現(xiàn)在功能和區(qū)別上。勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同都是確立勞資雙方權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)，也是勞資雙方共同意志的書面表達(dá)。具有協(xié)調(diào)、調(diào)整企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的作用。他們的區(qū)別體現(xiàn)在：

（一）制定主體不同。勞動(dòng)合同主體是勞動(dòng)者和用人單位，是雙方在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上合意確定 的。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動(dòng)者以及勞動(dòng)者團(tuán)體有參與建議權(quán)，但最終決定權(quán)還是在用人單位一方。

（二）效力范圍不同，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度制定的內(nèi)容是集體性的，它規(guī)定的是本用人單位與勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)，因此，其效力范圍覆蓋整個(gè)企業(yè)的全體員工。

（三）效力等級(jí)不同，依法制定的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度和依法簽訂勞動(dòng)合同都具有法律效力，但當(dāng)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中對(duì)同一事項(xiàng)作出了不一致的規(guī)定時(shí)，這兩者的法律效力是有所差別的。

（四）終止條件不同，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的廢止時(shí)間由用人單位和勞動(dòng)者自行商定，法律對(duì)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的廢止時(shí)間并無具體規(guī)定。2.分析勞動(dòng)規(guī)章制度的重要性。

答：勞動(dòng)規(guī)章制度的重要性，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是整個(gè)組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行的制度保障，沒有合理的勞動(dòng)規(guī)章制度就沒有一個(gè)真正發(fā)揮作用的組織和機(jī)構(gòu)也就沒有企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)。

一、勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)正常運(yùn)行的保證，組織成員行動(dòng)的指南，勞動(dòng)規(guī)章制度明確了組織的調(diào)勞動(dòng)條件和組織成員的行為規(guī)范可以大量減少因勞動(dòng)條件不同意或?qū)π袨橐?guī)范的解釋不一致所帶來的勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)糾紛。

二、勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)勞動(dòng)條件及勞動(dòng)紀(jì)律等方面的具體規(guī)定，不論其法律性質(zhì)如何解釋勞動(dòng)規(guī)章制度都對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)者具有規(guī)范作用記號(hào)，三勞動(dòng)規(guī)章制度是老資雙方維權(quán)的力氣勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的基本規(guī)范，是制定勞動(dòng)合同的基本依據(jù)。

3.簡述勞動(dòng)規(guī)章制度公示的方法。

勞動(dòng)規(guī)章制度的公示手段：

一、通過網(wǎng)站或電子郵件公示，二、通過公告欄公示

三、通過員工手冊公示、四、通過培訓(xùn)公示

五、通過勞動(dòng)合同附件公式。4.簡述勞動(dòng)規(guī)章制度的制定原則。

第五章 答：勞動(dòng)規(guī)章制度的制定原則，應(yīng)該具有合法性、民主性、真實(shí)性，效能性，在具體操作中企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循合法原則，民主原則，以及公正原則。企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，不僅應(yīng)該做到內(nèi)容合法、符合企業(yè)發(fā)展要求，還應(yīng)該做到形式與結(jié)構(gòu)的規(guī)范化。作為管理勞動(dòng)關(guān)系最重要的工具，勞動(dòng)規(guī)章制度，實(shí)際上就是企業(yè)內(nèi)部的法律。

5.簡述勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施的重要機(jī)制和必要條件。

第六章 答：勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施的重要機(jī)制：

一、建立勞動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督與處罰機(jī)制，良好的制度需要強(qiáng)有力的執(zhí)行者，也更需要與之相匹配的監(jiān)督與處罰機(jī)制。

二、建立勞動(dòng)規(guī)章制度的信息反饋機(jī)制任何企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度都不是十全十美的，企業(yè)在進(jìn)行中都有可能出現(xiàn)各種各樣的矛盾和沖突。通過建立信息反饋機(jī)制將制度實(shí)施中存在的問題及時(shí)反饋，在反饋的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，或者新設(shè)相關(guān)的勞動(dòng)規(guī)章制度，以彌補(bǔ)原有制度的不足。勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí) 施的必要條件：

一、勞動(dòng)規(guī)章制度的有效性，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度具有效力是實(shí)施的基本條件。

二、勞動(dòng)規(guī)章制度的可操作性，勞動(dòng)規(guī)章制度具有具體的操作性，有一定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的條款。

三、實(shí)施機(jī)構(gòu)的明確性，四、范圍的適用性。6.簡述勞動(dòng)規(guī)章制度違法的處理方式。

第七章 答：勞動(dòng)規(guī)章制度違反時(shí)的處理方式：第一，可以通過共同協(xié)商對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行修改和完善。第二，可以通過解除勞動(dòng)合同并賠償經(jīng)濟(jì)損失。第三，勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。7.分析勞動(dòng)規(guī)章制度審查、修訂的必要性。

第八章 答：勞動(dòng)規(guī)章制度審查證號(hào)修訂的必要性，由于國家勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)的變化，企業(yè)自身變化以及其他情況的變化，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度在實(shí)施過程中還需要定期和不定期的進(jìn)行審查和修訂，防止出現(xiàn)違法和過時(shí)，并對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模愿玫匕l(fā)揮勞動(dòng)規(guī)章制度的作用。

一、勞動(dòng)法規(guī)政策的變化，二、企業(yè)自身情況的變化，三，其他情況的變化。

第五章 勞資溝通與民主管理

（一）簡述常務(wù)公開制度的指導(dǎo)原則、要求、主要內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)形式以及組織領(lǐng)導(dǎo)

廠務(wù)公開制度是企業(yè)管理一方按照一定的程序向本企業(yè)職工公開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項(xiàng)，涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況，聽取職工意見，接受職工監(jiān)督的民主管理制度。

指導(dǎo)原則：1.堅(jiān)持以鄧小平理論為指導(dǎo)，按照“三個(gè)代表”的要求，認(rèn)真貫徹黨的十六大精神，貫徹落實(shí)黨的全心全意依靠工人階級(jí)的指導(dǎo)方針。；2.遵循國家法律、法規(guī)和黨的方針政策，實(shí)事求是、注重實(shí)效、有利于改革發(fā)展穩(wěn)定和保護(hù)商業(yè)秘密；3.堅(jiān)持黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政共同負(fù)責(zé)，有關(guān)方面齊抓共管，動(dòng)員職工廣泛參與；4.與企業(yè)黨的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、職工隊(duì)伍建設(shè)相。

要求：《企業(yè)民主管理規(guī)定》31條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和實(shí)行廠務(wù)公開制度，通過職工代表大會(huì)和其他形式，將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項(xiàng)、涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況，按照一定程序向職工公開，聽取職工意見，接受職工監(jiān)督。

主要內(nèi)容：《企業(yè)民主管理規(guī)定》34條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向職工公開下列事項(xiàng)：1.經(jīng)營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動(dòng)合同的情況；3.集體合同文本和勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容；4.獎(jiǎng)勵(lì)處罰職工、單方解除勞動(dòng)合同的情況以及裁員的方案和結(jié)果，評(píng)選勞動(dòng)模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結(jié)果；5.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、安全事故發(fā)生情況及處理結(jié)果；6.社會(huì)保險(xiǎn)以及企業(yè)年金的繳費(fèi)情況；7.職工教育經(jīng)費(fèi)提取、使用和職工培訓(xùn)計(jì)劃及執(zhí)行的情況；8.勞動(dòng)爭議及處理結(jié)果情況；9.法律法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)。實(shí)現(xiàn)形式：《關(guān)于在國有企業(yè)集體企業(yè)及其控股企業(yè)深入實(shí)行廠務(wù)公開制度的通知》規(guī)定，廠務(wù)公開的主要載體是職工代表大會(huì)。要按照有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真落實(shí)職代會(huì)的各項(xiàng)職權(quán)。在職代會(huì)閉會(huì)期間，要發(fā)揮職工代表團(tuán)（組）長聯(lián)席會(huì)議的作用。車間、班組的內(nèi)部事務(wù)也要實(shí)行公開。應(yīng)依照廠務(wù)公開的規(guī)定，制定車間、班組內(nèi)部事務(wù)公開的實(shí)施辦法。

廠務(wù)公開的日常形式還應(yīng)包括廠務(wù)公開欄、廠情發(fā)布會(huì)、黨政工聯(lián)席會(huì)和企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)、廣播、電視、廠報(bào)、墻報(bào)等，并可根據(jù)實(shí)際情況至斷創(chuàng)新。同時(shí)，在公開后應(yīng)注意通過意見箱、接待日、職工座談會(huì)、舉報(bào)電話等形式，了解職工的反映，不斷改進(jìn)工作。

組織領(lǐng)導(dǎo)：廠務(wù)公開要在企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，企業(yè)行政是實(shí)行廠務(wù)公開的主體，建立黨委、行政、紀(jì)委、工作負(fù)責(zé)人的廠務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）簡述撰寫信息公開、信息溝通分析報(bào)告的內(nèi)容、形式

信息公開、信息溝通報(bào)告是對(duì)企業(yè)建立信息公開制度和開展活動(dòng)狀況進(jìn)行綜合分析而形成的書面報(bào)告，用于內(nèi)部交流。

分析報(bào)告大體分為兩類：綜合報(bào)告和單項(xiàng)報(bào)告，一般由四部分構(gòu)成： 1.標(biāo)題：公文式和非公文式； 2.前言：啟下作用；

3.正文：（1）基本狀況、主要做法、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，主要的成績；（2）成績特點(diǎn)與問題；（3）建議與對(duì)策。采用邏輯結(jié)構(gòu)形式。

4.結(jié)尾：總結(jié)。

（三）簡述商業(yè)秘密的定義

商業(yè)秘密的本質(zhì)是未公開的技術(shù)信息或者經(jīng)營信息。技術(shù)信息和經(jīng)營信息包括設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、資源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招標(biāo)投資的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。

（四）侵犯商業(yè)秘密的行為有哪些？如何處罰侵犯商業(yè)秘密的行為？

判斷要點(diǎn)：1.依法確認(rèn)商業(yè)秘密確實(shí)存在；2.行為主體可以是經(jīng)營者和其他人；3.行為主體有披露（侵犯）了他人商業(yè)秘密的行為；4.以非法手段獲取、披露和使用他人商業(yè)秘密的行為已經(jīng)或者可能給權(quán)利人帶來損害后果。

企業(yè)可向工商行政管理機(jī)關(guān)申請(qǐng)查處侵權(quán)行為，并提供相關(guān)證據(jù)，《反不，當(dāng)競爭法》規(guī)定，責(zé)令停止違法行為，并可以根據(jù)情節(jié)處以1萬元以上20萬元以下的罰款。對(duì)被申請(qǐng)人的侵權(quán)物品處理：責(zé)令并監(jiān)督返還相關(guān)物品；監(jiān)督銷毀，除權(quán)利人同意收購的。

（五）簡述組織重大事項(xiàng)溝通會(huì)議的要點(diǎn)

1.文件準(zhǔn)備：會(huì)上學(xué)習(xí)參考的文件資料和會(huì)議本身所產(chǎn)生的文件。2.與會(huì)人選擇：直接關(guān)聯(lián)的人和特殊客人等。

3.會(huì)場控制：考慮召開會(huì)議的目的、一些人重點(diǎn)發(fā)言、選擇性指定冷靜客觀的與會(huì)者。

（六）簡述勞資溝通的概念和類型

概念：勞資溝通是組織管理溝通的一種表現(xiàn)形式，它是指為了實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，雇主和雇員之間相互傳遞信息、思想和情感，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。類型：根據(jù)渠道劃分為正式溝通與非正式溝通。

正式溝通：書面報(bào)告、組織之間的公函來往、組織內(nèi)部的文件、面談及會(huì)議。非正式溝通：未經(jīng)計(jì)劃的。

（七）勞資溝通的方法和技巧有哪些

積極傾聽、有效表達(dá)、準(zhǔn)確反饋、化解異議。

（八）簡述勞資協(xié)商的概念及以組織勞資協(xié)商會(huì)議各階段需要掌握的要點(diǎn) 1.確定協(xié)商目標(biāo)：理想、可接受、最低。

2.形勢分析及確定協(xié)商爭議點(diǎn)：雙方的優(yōu)劣勢、確定協(xié)商爭議點(diǎn)。3.各個(gè)階段：摸底、要價(jià)、磋商、取得共識(shí)、認(rèn)可。

4.協(xié)商方案的制定：初始立場、協(xié)商底線、選擇協(xié)商戰(zhàn)略和協(xié)商策略。5.確定協(xié)商議程

6.撰寫勞資協(xié)商決議草案

（九）勞資協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別有哪些

1.主體不同。集體協(xié)商的主體是用人單位或職工代表；勞資協(xié)商的主體既可以是團(tuán)體，也可以是個(gè)人。

2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容主要是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，尤其是勞動(dòng)報(bào)酬；勞資協(xié)商則還包括勞動(dòng)者個(gè)人就勞動(dòng)合同的簽訂、變更和解除、終止等事項(xiàng)。

3.程序不同。集體協(xié)商的程序在我國的勞動(dòng)法律中有明確的規(guī)定，勞資協(xié)商是“先民主，后集中”。4.決定的權(quán)限不同。集體合同是勞資雙方公決，勞資協(xié)商實(shí)質(zhì)是用人單位單決。

（十）簡述協(xié)商決定事項(xiàng)落實(shí)情況的評(píng)估方法

在評(píng)估中既有定量分析也有定性分析。定性分析是研究個(gè)例，主要方式有訪談、小組座談、文獻(xiàn)分析等。定量分析主要是廣集資料，對(duì)比分析，這種方式往往用于檢驗(yàn)協(xié)議執(zhí)行的效果，并對(duì)今后作出預(yù)期。

（十一）簡述員工民主參與的概念

員工通過一定的企業(yè)機(jī)構(gòu)，介入管理決策的制定和實(shí)施，通過與管理層的交互作用，參與和影響管理行為的過程。

（十二）職工代表大會(huì)代表是怎樣產(chǎn)生的

什么人：《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》10條規(guī)定，按照法律規(guī)定享有政治權(quán)利的企業(yè)職工，均可當(dāng)選為職工代表。

任期：《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》13條規(guī)定，職工代表實(shí)行常任制，每兩年改選一次，可以連選連任。職工代表對(duì)選舉單位的職工負(fù)責(zé)。選舉單位的職工有權(quán)監(jiān)督或者撤換本單位的職工代表。

比例和構(gòu)成：《企業(yè)民主管理規(guī)定》

8、9條規(guī)定，企業(yè)召開職工代表大會(huì)的，職工代表人數(shù)按照不少于全體職工人數(shù)的百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數(shù)超過一百人的，超出的代表人數(shù)可以由企業(yè)與工會(huì)協(xié)商確定。職工代表大會(huì)的代表由工人、技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和其他方面的職工組成。其中，企業(yè)中層以上管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員一般不得超過職工代表總?cè)藬?shù)的百分之二十。有女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)比例的女職工和勞務(wù)派遣職工代表。

選舉：《企業(yè)民主管理規(guī)定》24條規(guī)定，職工代表應(yīng)當(dāng)以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產(chǎn)生。規(guī)模較大、管理層次較多的企業(yè)的職工代表，可以由下一級(jí)職工代表大會(huì)代表選舉產(chǎn)生。

還有補(bǔ)選、撤換列席代表和特邀代表。

（十三）簡述職代會(huì)提案的處理程序

提案征集、提案審查、提案立項(xiàng)、提案確定、提案落實(shí)、提案反饋。

（十四）主持職代會(huì)會(huì)議的要點(diǎn)有哪些

1.擬好開場白：3-5分鐘。介紹議程、有關(guān)資訊、提示與會(huì)者、征求對(duì)議程設(shè)計(jì)的意見。

2.適當(dāng)?shù)臅?huì)議控制：氛圍、照議程進(jìn)行、正確總結(jié)討論內(nèi)容、各自解釋令人困惑的發(fā)言、尊重少數(shù)人意見、減少無關(guān)討論、保持中立態(tài)度。

（十五）職代會(huì)決議的框架要點(diǎn)有哪些 職代會(huì)決議所涉及的內(nèi)容必須是職代會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的事項(xiàng)，內(nèi)容可分為兩類，一類是綜合性決議，即對(duì)大會(huì)所進(jìn)行的所有審議與表決內(nèi)容進(jìn)行概括性描述；一類是專項(xiàng)決議，即對(duì)某項(xiàng)具體議案進(jìn)行表決而得出的結(jié)論。（十六）簡述職工董事、監(jiān)事制度的要點(diǎn)

職工董事、職工監(jiān)事制度，是依照法律規(guī)定，通過職工代表大會(huì)選舉產(chǎn)生的的職工代表作為董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)參與企業(yè)決策權(quán)利、管理和監(jiān)督，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的制度。凡依法設(shè)立董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的公司都要逐步建立職工董事、職工監(jiān)事制度。

《企業(yè)民主管理規(guī)定》42、43、44條作出職工董事、監(jiān)事的權(quán)利和義務(wù)規(guī)定。

職工董事、職工監(jiān)事是職工選舉產(chǎn)生不是出資人委派產(chǎn)生。（十七）如何推選職工董事、監(jiān)事

條件：公司高級(jí)管理人員和監(jiān)事不得兼任職工董事；公司高級(jí)管理人員和董事不得兼任職工監(jiān)事。

比例：《公司法》規(guī)定，職工董事的人數(shù)一般應(yīng)占公司董事成員總數(shù)的四分之一。

產(chǎn)生程序：工會(huì)提出候選人，公司黨組織審核，并報(bào)告上級(jí)工會(huì)；工會(huì)主席、副主席應(yīng)當(dāng)作為職工董事、職工監(jiān)事候選人人選。無記名投票，半數(shù)選票以上可當(dāng)選。

還有任期、補(bǔ)選及罷免。

第六章 職工申訴與勞動(dòng)爭議處理

1.請(qǐng)簡述企業(yè)內(nèi)部員工申訴程序設(shè)計(jì)的基本原則。

答：企業(yè)內(nèi)部申訴制度的建立，是為了化解員工的不滿情緒，解決組織內(nèi)部不合理的制度安排。一般而言，內(nèi)部申訴制度的建立，應(yīng)當(dāng)遵循以下五條準(zhǔn)則。第一，申訴規(guī)則的制度化。第二，申訴機(jī)構(gòu)的正式化。第三，申訴范圍的明確化。第四，申訴程序的合理化。第五，申訴處理的技巧化。

2.員工申訴處理都有哪些具體的程序？

答：員工申訴處理的程序：

第一，受理員工申訴。即由申訴者與監(jiān)督者、管理者商談，管理者在接受申訴的過程中，要心平氣和的對(duì)待申訴人，用客氣，關(guān)懷的態(tài)度接納申訴人，并觀察其態(tài)度，從其態(tài)度和談話中推斷產(chǎn)生抱怨的關(guān)鍵所在。第二，查明事實(shí)。管理者要查明爭議事實(shí)，不得有偏袒，如果事情涉及雙方，則對(duì)雙方都要進(jìn)行調(diào)查了解。第三，解決問題。管理者在了解員工申訴的事實(shí)真相后，應(yīng)設(shè)法加以解決，并明白告訴事實(shí)真相，免除員工的誤解。第四，申請(qǐng)仲裁。如果員工的不滿不能在組織內(nèi)部獲得滿意解決，則雙方都可以訴諸第三者仲裁。3.什么是集體勞動(dòng)爭議？集體勞動(dòng)爭議的特征表現(xiàn)在哪些方面？

答：集體勞動(dòng)爭議分為狹義和廣義：狹義是指：勞動(dòng)者一方當(dāng)事人數(shù)量在規(guī)定限額以上的，且因共同理由與用人單位發(fā)生的糾紛。廣義是指：除了包括狹義的集體勞動(dòng)爭議外，還包括集體合同爭議（又稱團(tuán)體爭議）與集體行動(dòng)爭議。集體勞動(dòng)爭議的特征：

1、爭議主體的特殊性；

2、爭議內(nèi)容有特定性；

3、集體勞動(dòng)爭議影響力較廣泛；

4、集體勞動(dòng)爭議突發(fā)性強(qiáng)，處理難度增大。4.一般集體勞動(dòng)爭議的協(xié)商形式，主要有哪些？協(xié)商的參與人包括哪些？ 答：一般集體勞動(dòng)爭議的協(xié)商形式有：即時(shí)協(xié)商和會(huì)議協(xié)商。即時(shí)協(xié)商，是指在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，勞動(dòng)者與用人單位立即進(jìn)行協(xié)商，并在短時(shí)間內(nèi)達(dá)成協(xié)議。即時(shí)協(xié)商一般只要一方當(dāng)事人提出，另一方當(dāng)事人同意，就可以進(jìn)行。即時(shí)協(xié)商具有靈活、及時(shí)、便利、低廉、非對(duì)抗性的優(yōu)點(diǎn)。會(huì)議協(xié)商，是指集體勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人的代表通過召開會(huì)議進(jìn)行共同協(xié)商以解決爭議的方式。會(huì)議協(xié)商的方式多適用于爭議內(nèi)容復(fù)雜、涉及人數(shù)較多的集體勞動(dòng)爭議。

協(xié)商的參與人包括勞動(dòng)者獨(dú)立與用人單位協(xié)商，也可以邀請(qǐng)工會(huì)組織與用人單位協(xié)商，此時(shí)工會(huì)組織的角色是幫助勞動(dòng)者維權(quán)。此外，勞動(dòng)者還可以邀請(qǐng)工會(huì)之外的第三方與用人單位協(xié)商，其中第三方可以是律師、專家、法規(guī)援助機(jī)構(gòu)等。5.特殊集體勞動(dòng)爭議協(xié)商主要有哪幾種表現(xiàn)形式？

答：特殊集體勞動(dòng)爭議協(xié)商主要有：

一、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，在協(xié)商不成的情況下，可通過勞動(dòng)行政部門組織有關(guān)各方面協(xié)調(diào)處理。

1、協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)組織同級(jí)工會(huì)和企業(yè)組織第三方面的人員，共同協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議。

2、協(xié)調(diào)處理的時(shí)限，協(xié)調(diào)處理集體協(xié)商爭議，應(yīng)當(dāng)自受理協(xié)調(diào)處理之日起三十日內(nèi)結(jié)束協(xié)調(diào)處理工作，期滿未結(jié)束的，可以適當(dāng)延長協(xié)調(diào)期限，但延長期限不得超過十五日。

3、協(xié)調(diào)處理的程序，（1）受理協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)，（2）調(diào)查了解爭議的情況，（3）研究制定協(xié)調(diào)處理爭議的方案，（4）對(duì)爭議進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，（5）制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。

二、因履行集體合同發(fā)生的爭議。

1、因履行集體合同的爭議發(fā)生后，首先要求雙方進(jìn)行協(xié)商，如果協(xié)商不成，不能進(jìn) 13 行調(diào)解，也不能由勞動(dòng)行政部門協(xié)調(diào)處理，而是進(jìn)入到勞動(dòng)爭議仲裁程序。

1、仲裁的提起，因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。

2、仲裁機(jī)構(gòu)的處理，因履行集體合同發(fā)生的勞動(dòng)爭議，仲裁委員會(huì)可優(yōu)先立案、優(yōu)先處理，仲裁委員會(huì)處理因履行集體合同發(fā)生的勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)按照三方原則組成仲裁庭處理。

6.勞動(dòng)爭議調(diào)解處理的一般程序與原則有哪些

勞動(dòng)爭議調(diào)解處理的一般程序:1.調(diào)解組織，健全勞動(dòng)爭議調(diào)解組織，是充分發(fā)揮勞動(dòng)爭議調(diào)解作用的重要方面。2.調(diào)解員。3.調(diào)解前準(zhǔn)備。4.實(shí)施調(diào)解，一般包括幾個(gè)步驟：組織召開調(diào)解會(huì)議；報(bào)告到會(huì)人員基本情況；聽取雙方當(dāng)事人對(duì)爭議的陳述意見，進(jìn)一步核準(zhǔn)事實(shí)；調(diào)查人員公布核實(shí)的情況，說明調(diào)解組織對(duì)爭議的調(diào)查結(jié)果和調(diào)解意見；征求雙方當(dāng)事人的意見；（5）調(diào)解終結(jié)，具體方式包括：1.當(dāng)事人自行協(xié)調(diào)。2.當(dāng)事人撤回申請(qǐng)。3.當(dāng)事人拒絕調(diào)解。4.當(dāng)事人在法定期限內(nèi)未能達(dá)成調(diào)解協(xié)議。

（二）重大集體勞動(dòng)爭議調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制。1，明確重大爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)的職責(zé)分工。2，排查重大爭議隱患。3，妥善處理重大爭議案件。4，落實(shí)重大爭議信息報(bào)告制度。

勞動(dòng)爭議處理的一般原則：

1、三方原則。

2、和解和共識(shí)原則。

3、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的原則。

4、及時(shí)處理原則。

7.勞動(dòng)爭議仲裁的基本程序是什么？如何代理意見勞動(dòng)爭議仲裁案件。答：勞動(dòng)爭議仲裁的基本程序是

（一）申請(qǐng)與受理：

1、仲裁時(shí)效，勞動(dòng)爭議的任意一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定的仲裁時(shí)效內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，超過時(shí)限未提出申請(qǐng)的，則視為當(dāng)事人放棄了申請(qǐng)仲裁的權(quán)利。

2、仲裁申請(qǐng)，在法律規(guī)定的仲裁申請(qǐng)時(shí)效內(nèi)，勞動(dòng)爭議的任意一方當(dāng)事人都可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。當(dāng)事人提出申請(qǐng)是啟動(dòng)勞動(dòng)爭議仲裁的第一步。3.仲裁受理，仲裁受理是指勞動(dòng)爭議仲裁委員對(duì)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人提出的仲裁申請(qǐng)進(jìn)行審查后，確認(rèn)其符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并將受理決定通知申請(qǐng)人。

（二）案件仲裁與準(zhǔn)備，1、處理時(shí)限，是指勞動(dòng)爭議委員會(huì)處理勞動(dòng)爭議案件的時(shí)間要求，即在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)作出仲裁裁決。

2、送達(dá)和通知，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)仲裁申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人。

3、組建仲裁庭，勞動(dòng)爭議長長委員會(huì)在作出受理仲裁申請(qǐng)的決定后，應(yīng)著手建立仲裁庭，確定開庭的時(shí)間和地點(diǎn)，并以書面形式告知當(dāng)事人。

4、決定回避事宜，在仲裁庭組成之后，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)要對(duì)仲裁員進(jìn)行審查，要求與本案有厲害關(guān)系的仲裁員進(jìn)行回避。

（三）調(diào)查取證，是指勞動(dòng)爭議仲裁員針對(duì)申請(qǐng)人的申訴和被申請(qǐng)人的答辯中存在的疑點(diǎn)、影響案件處理結(jié)果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過知情人、有關(guān)單位了解情況或收集證據(jù)的一種仲裁方式。

（四）開庭處理，包括6個(gè)程序：開始階段、庭審調(diào)查階段、辯論階段、調(diào)解階段、休庭合議階段以及裁決階段。

（五）自行和解與仲裁調(diào)解，1、自行和解，是指當(dāng)事人雙方通過自行協(xié)商，最 終達(dá)成解決勞動(dòng)爭議的協(xié)議，從而解決勞動(dòng)爭議的一種方式。

2、仲裁調(diào)解，著重調(diào)解是解決勞動(dòng)爭議的重要原則，在勞動(dòng)爭議仲裁的過程中，仲裁調(diào)解是勞動(dòng)爭議委員會(huì)處理勞動(dòng)爭議的重要方式。

（六）仲裁裁決，1.仲裁裁決書，是勞動(dòng)爭議委員會(huì)依法對(duì)勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行裁決，并制作的對(duì)當(dāng)事人雙方及有關(guān)單位或個(gè)人具有法律約束力的文書。

2、對(duì)席裁決和缺席裁決，仲裁庭在雙方當(dāng)事人及其代理人都到庭參加仲裁審理，進(jìn)行充分陳訴與辯論，并查明爭議案件事實(shí)的基礎(chǔ)上作出的仲裁裁決。3.先行裁決和先予執(zhí)行，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在審理勞動(dòng)爭議案件的過程中，因當(dāng)事人一方的迫切需要，根據(jù)其申請(qǐng)，在作出裁決前，裁定一方當(dāng)事人給付另一方當(dāng)事人一定的財(cái)物，或者立即實(shí)施或停止某種行為，并立即執(zhí)行的措施。

8.勞動(dòng)爭議訴訟案件的執(zhí)行程序有哪些？

答：勞動(dòng)爭議訴訟案件的執(zhí)行程序有三個(gè)階段：

（一）起訴與受理階段。1.主管與管轄，2.當(dāng)事人，（1）爭議訴訟當(dāng)事人與仲裁當(dāng)事人一致，（2）工會(huì)可以成為爭議訴訟當(dāng)事人。

（二）準(zhǔn)備與調(diào)查階段，1.送達(dá)起訴狀和答辯狀。2.告知權(quán)利和組成合議庭。3.審核資料和調(diào)查取證。

（三）開庭與審判階段，審理勞動(dòng)爭議案件，一般應(yīng)在雙方當(dāng)事人自愿的前提下先行調(diào)解，如果調(diào)解成功則可審結(jié)案件，調(diào)解不成功則訴訟繼續(xù)進(jìn)行。