第一篇：營(yíng)銷大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度

立頓集團(tuán) 三 階 文 件 編號(hào)：LT-WI-HR-009 版次：版0次 A 文件自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行

編制/日期 審核/日期 會(huì)審/日期 標(biāo)準(zhǔn)化/日期

批準(zhǔn)/日期

_______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制***** 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度

文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版

本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁(yè) 碼: 管理制度 修 訂 履 歷 序號(hào) 版本 修 訂 內(nèi) 容 修訂者 日期 批準(zhǔn) 1 A/0 新

版

發(fā)_______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制*****

文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁(yè) 碼: 管理制度 1目的 1.1為實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)銷售人員潛能，保證公司可持續(xù)發(fā)展，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)

行 向，建立一套相對(duì)透明、循環(huán)、科學(xué)、合理且具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的銷售人員薪酬體系，使員工創(chuàng)造性的開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對(duì)公司銷售業(yè)務(wù)人員的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的業(yè)績(jī)考核體系，所制定的薪酬管理規(guī)范與操作方法。2 范圍 適用于東莞立頓洗滌用品實(shí)業(yè)有限公司銷售部大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理的績(jī)效薪酬管理。3原則 3.1價(jià)值原則：根據(jù)崗位在公司相對(duì)價(jià)值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、人崗匹配。3.2市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和同區(qū)域、同行業(yè)薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3.3業(yè)績(jī)?cè)瓌t：根據(jù)公司、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定浮動(dòng)薪酬，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)楹诵牡墓芾碜谥肌?.4分類原則：根據(jù)不同的崗位和貢獻(xiàn)確定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明晰價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)，鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展。3.5利益共享原則：公司與員工協(xié)調(diào)發(fā)展，利益共享。4職責(zé) 4.1總經(jīng)辦（副總經(jīng)理/總經(jīng)理）4.1.1負(fù)責(zé)績(jī)效與薪酬政策的宏觀調(diào)控和審批發(fā)行工作。4.1.2負(fù)責(zé)審批權(quán)限流程內(nèi)績(jī)效薪酬的異動(dòng)和調(diào)整的審批工作。4.2人力資源部 4.2.1負(fù)責(zé)外部績(jī)效薪酬政策的調(diào)研和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)收集和分析工作。4.2.2負(fù)責(zé)協(xié)同公司相關(guān)部門及人員對(duì)績(jī)效薪酬制度的起草，修編，績(jī)效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。4.2.3負(fù)責(zé)員工績(jī)效成果的核算，并協(xié)同銷售部門人員對(duì)員工投訴事件的協(xié)調(diào)和處理工作。4.3財(cái)務(wù)部 4.3.1負(fù)責(zé)員工財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的考核、收集和提供。4.3.2負(fù)責(zé)員工績(jī)效、薪酬的核算和工資的發(fā)放工作。4.4銷售部：負(fù)責(zé)銷售績(jī)效考核及綜合評(píng)估 5工作程序 5.1薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，結(jié)合公司的薪酬管理制度和體系，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)如下： 大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+效率工資+能力工資+特殊津貼（薪酬結(jié)構(gòu)中沒(méi)有包含的項(xiàng)目則自動(dòng)取消）。5.1.1基本工資：即國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的當(dāng)?shù)卣块T公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是員工在公司中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動(dòng)報(bào)酬。5.1.2崗位工資：是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，崗位工資的數(shù)額以公司根據(jù)不同崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而定，以體現(xiàn)崗位價(jià)值的一種工資支付形式。5.1.3績(jī)效工資：指員工通過(guò)考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)的一部分薪酬。5.1.4效率工資：指員工通過(guò)努力而得到的業(yè)績(jī)提成類的工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現(xiàn)。5.1.5能力工資 5.1.5.1指支付給工作業(yè)績(jī)突出，具良好的敬業(yè)精神和高度的責(zé)任感，且無(wú)重大過(guò)失等而又不適宜于晉升至高一級(jí)別的員工，以達(dá)到區(qū)別于其他同崗位員工薪酬級(jí)別的報(bào)酬形

式。

_______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制*****

文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁(yè) 碼: 管理制度

5.1.5.2能力工資僅限于公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別補(bǔ)助的一部分薪酬（經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別授權(quán)給銷售經(jīng)理或分管總監(jiān)的亦在補(bǔ)助之列）。5.1.5.3能力工資一般由銷售部經(jīng)理或分管總監(jiān)提名，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行（能力工資一般為員工本人固定工資10%以內(nèi)，且小于300元以內(nèi)，有特殊情況的以總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的為準(zhǔn)）。5.1.5.4員工晉升至高一級(jí)別的薪酬級(jí)別時(shí)，銷售部經(jīng)理在提報(bào)時(shí)應(yīng)酌情考慮取消能力工資補(bǔ)助，人力資源部亦有權(quán)根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定取消員工的能力工資，確需保留能力工資補(bǔ)給的，銷售部應(yīng)詳細(xì)列明原因和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)人力資源部審核無(wú)誤后報(bào)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理亦可根據(jù)員工的服務(wù)年限和任職資格等客觀要件酌情補(bǔ)給能力工資，由人力資源部根據(jù)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示意見直接執(zhí)行，有必要時(shí)可知會(huì)營(yíng)銷總監(jiān)和銷售部經(jīng)理知悉。5.1.6特殊津貼：指總經(jīng)理綜合員工服務(wù)年限、崗位貢獻(xiàn)價(jià)值和企業(yè)發(fā)展定位等系列因素而支付的額外工資報(bào)酬。特殊津貼的給付僅限于總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部執(zhí)行相關(guān)手續(xù)的辦理并負(fù)責(zé)傳達(dá)給享受此項(xiàng)津貼的員工。特殊津貼的補(bǔ)助需在保密條件下進(jìn)行，享受特殊津貼的員工個(gè)人亦不得傳播。5.2薪酬等級(jí) 為體現(xiàn)本公司薪酬管理體系中合理分配、科學(xué)調(diào)節(jié)和有效激勵(lì)的重要作用，結(jié)合公司實(shí)際發(fā)展的需要，實(shí)行等級(jí)工資制度。共分為以下五個(gè)薪酬等級(jí)：即試用級(jí)，初級(jí)，中級(jí)，高級(jí)和資深級(jí)。5.2.1試用級(jí)：一般適用于新入職員工試用期間的工資級(jí)別。特殊條件下，經(jīng)公司批準(zhǔn)降級(jí)執(zhí)行的亦在試用級(jí)管理范疇。5.2.2初級(jí)：適用于試用期滿轉(zhuǎn)正的員工，或公司批準(zhǔn)降級(jí)執(zhí)行的人員。5.2.3中級(jí)：即正常工資，適用于連續(xù)工作五至八個(gè)月以上，經(jīng)考核評(píng)定薪酬級(jí)別為中級(jí)的員工。5.2.4高級(jí)：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)、持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值，具較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事實(shí)求是的工作原則，且無(wú)重大過(guò)失，經(jīng)考核評(píng)定為高級(jí)級(jí)別員工。5.2.5資深級(jí)：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)，業(yè)績(jī)卓越，對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)，具高度的責(zé)任感、主人翁意識(shí)和強(qiáng)烈的敬業(yè)精神，且無(wú)重大過(guò)失，經(jīng)考核評(píng)定為資深級(jí)別的員工。5.2.6大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理各級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表：

資深級(jí) 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 試用級(jí) 等級(jí) 基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工資 資 資 資 資 資 資 資 資 資 對(duì)應(yīng) 920 3880 920 3380 920 2880 920 2380 920 2380 薪酬 總計(jì) 4800 4300 3800 3300 3300 5.2.7區(qū)域經(jīng)理各級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表：

資深級(jí) 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 試用級(jí) 等級(jí) 基本工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工基本工崗位工崗位工資 資 資 資 資 資 資 資 資 資 對(duì)應(yīng) 920 1830 920 1580 920 1330 920 1080 2080 920 薪酬 總計(jì) 2750 2500 2250 2000 3000 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制***** 文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁(yè) 碼: 管理制度 5.3效率工資 根據(jù)目前公司經(jīng)營(yíng)和實(shí)際發(fā)展需要，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的效率工資的構(gòu)成如下： 5.3.1大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的效率工資計(jì)算公式如下： 效率工資= 銷售回款額*4‰*50%+銷售回款額*4‰*50%*KPI考核得分。

5.3.1.1 公司推行KPI（即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)）制度，考核指標(biāo)由銷售部和人力資源部根據(jù)公司不同時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況共同制定。5.3.1.2公司實(shí)行“末位懲處制”，對(duì)于每季度KPI考核排名在所有大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理中排名末位的人員公司可對(duì)其進(jìn)行降級(jí)、調(diào)崗、培訓(xùn)或勸退等處理（具體參見公司《績(jī)效管理制度》所列規(guī)定），造成人力空缺的由人力資源部組織全國(guó)業(yè)績(jī)排位前段的其他業(yè)務(wù)崗位人員經(jīng)考核結(jié)果排名提名補(bǔ)缺空位或組織招聘。5.3.2區(qū)域經(jīng)理的效率工資計(jì)算公式如下： 效率工資= 銷售回款額*7‰*50%+銷售回款額*7‰*50%*KPI考核得分 5.3.2.1管理規(guī)定同上。5.4薪酬調(diào)整 5.4.1入職定薪 5.4.1.1鑒于大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理崗位特殊原因，大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的試用級(jí)工資和初級(jí)工資保持一致，原則上新入職大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬統(tǒng)一確定為試用級(jí)，特殊情況需確定其他級(jí)別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，但不能超過(guò)中級(jí)（總經(jīng)理/副總經(jīng)理特批除外）。5.4.2.2入職定薪由人力資源部績(jī)效薪酬主任填寫試用級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)連同《員工履歷表》交銷售部經(jīng)理確認(rèn)，經(jīng)營(yíng)銷總監(jiān)審核，人力資源經(jīng)理依審批權(quán)限批準(zhǔn)即可。對(duì)特殊入職定薪的銷售部經(jīng)理或營(yíng)銷總監(jiān)應(yīng)首先經(jīng)得總經(jīng)理或副總經(jīng)理溝通確認(rèn)后，知會(huì)人力資源部報(bào)批執(zhí)行。5.4.2轉(zhuǎn)正調(diào)薪 5.4.2.1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)正薪酬原則上均定為初級(jí)，特殊情況需確定其他級(jí)別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過(guò)高級(jí)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外）。5.4.2.2試用期按員工簽訂的勞動(dòng)合同的年限而定，勞動(dòng)合同首次簽訂時(shí)間為兩年的，試用期兩個(gè)月；勞動(dòng)合同首次簽訂時(shí)間為三年的，試用期一般為三個(gè)月，公司有特別要求簽訂較長(zhǎng)年限合同的可延伸至六個(gè)月。5.4.2.3人力資源部在員工試用期滿前十五個(gè)工作日內(nèi)向銷售部經(jīng)理或銷售部經(jīng)理助理發(fā)出新進(jìn)員工試用評(píng)估的通知（以O(shè)A或書面等形式），銷售部經(jīng)理接到通知后應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)發(fā)給員工填寫《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》或申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的報(bào)告（也可以由員工個(gè)人主動(dòng)提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)），然后由銷售部經(jīng)理根據(jù)該員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力等綜合因素實(shí)施評(píng)估，于三個(gè)工作日內(nèi)完成考核評(píng)估，并《員工轉(zhuǎn)正評(píng)估表》交與人力資源部進(jìn)行綜合評(píng)估。5.4.2.4人力資源部在受理銷售部對(duì)員工的試用考核評(píng)估后于五個(gè)工作日內(nèi)做出綜合評(píng)估，并給出員工是否轉(zhuǎn)正的意見報(bào)告。經(jīng)考核合格者，由人力資源部績(jī)效薪酬主任填報(bào)初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（如銷售部要求超出初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的定薪需與人力資源部績(jī)效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則將不予受理），轉(zhuǎn)正調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營(yíng)銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過(guò)公司的崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)或權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。5.4.2.5人力資源部將審批通過(guò)的轉(zhuǎn)正意見報(bào)告在三個(gè)工作日內(nèi)反饋給相關(guān)部門，同時(shí)發(fā)出《轉(zhuǎn)正通知書》。5.4.3異動(dòng)調(diào)薪

5.4.3.1 大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的異動(dòng)調(diào)薪原則上薪酬級(jí)別應(yīng)定為異動(dòng)后崗位的初級(jí)工資級(jí)別，特殊情況需確定

_______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制*****

文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁(yè) 碼: 管理制度

其他級(jí)別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過(guò)中級(jí)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外），5.4.3.2異動(dòng)需由銷售部經(jīng)理對(duì)員工經(jīng)綜合評(píng)估后填寫《員工異動(dòng)審批表》，提交至人力資源部由績(jī)效薪酬主任填寫異動(dòng)后崗位的初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（如銷售部要求超出初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的定薪需與人力資源部績(jī)效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則，未經(jīng)公司許可而擅自承諾的由部門承擔(dān)）交由人力資源經(jīng)理審批，異動(dòng)調(diào)薪如在公司審批的崗位定薪范圍內(nèi)的經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營(yíng)銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過(guò)公司的崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)或權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。5.4.4薪酬級(jí)別的調(diào)整 5.4.4.1因員工績(jī)效考核導(dǎo)致的薪酬級(jí)別的調(diào)整見5.4.5 5.4.4.2季度薪酬級(jí)別調(diào)整 5.4.4.2.1公司原則上每季度做一次薪酬級(jí)別的調(diào)整，調(diào)整的名額根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況確定，一般為銷售部員工比例的10%～30%，特殊情況下大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工作業(yè)績(jī)特別突出的，可由總經(jīng)理、副總經(jīng)理直接提名或批準(zhǔn)增加調(diào)整比例。5.4.4.2.2人力資源部經(jīng)與公司確認(rèn)后，于每季度的次月5號(hào)前發(fā)出評(píng)定通知，銷售部在接到通知后兩個(gè)工作日內(nèi)將本部門需調(diào)整的人員名單連同員工本人的績(jī)效數(shù)據(jù)和提報(bào)的事實(shí)、理由交至人力資源部審核匯總。5.4.4.2.3經(jīng)最終確定的名單從次月起作薪酬級(jí)別的調(diào)整。5.4.4.2.4 員工薪酬級(jí)別的調(diào)整以總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批為準(zhǔn)，未經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批的不視為調(diào)整生效，用人部門亦不得履行與員工談話的權(quán)利和義務(wù)，更不得對(duì)外公布。5.4.4.3未按本制度相應(yīng)條款所進(jìn)行的薪酬級(jí)別的調(diào)整需由總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準(zhǔn)方能生效 5.4.5績(jī)效管理（具體操作方法同公司《核心管理團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核管理制度》所列規(guī)定和要求）。5.4.5.1績(jī)效考核成績(jī)分類（限有績(jī)效工資部分的崗位人員）5.4.5.1.1本公司員工績(jī)效考核共分為S、A、B、C、D、E六個(gè)等級(jí)，并分別對(duì)各等級(jí)賦予不同的分值區(qū)間，如下表所示： 績(jī)效考序號(hào) 分值區(qū)間 級(jí)別 績(jī)效工資比例 核等級(jí) 1 S 95分（含）以上 卓越 110% 2 A 85分～94分 優(yōu)秀 績(jī)效工資的100% 3 B 75分～84分 良好 分?jǐn)?shù)值/100*績(jī)效工資額 4 C 65分～74分 及格 分?jǐn)?shù)值/100*績(jī)效工資額 5 D 55分～64分 亟待改進(jìn) 分?jǐn)?shù)值/100*績(jī)效工資額 6 E 55分以下 不合格 績(jī)效工資為零 說(shuō)明：人力資源部有權(quán)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況和考核進(jìn)程對(duì)各等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分值區(qū)間進(jìn)行適度調(diào)整，以滿足績(jī)效考核要求的實(shí)際需要。5.4.5.1.2考核等級(jí)由人力資源部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行劃分，并于考核結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)（一般為每月的20號(hào)）予以公示或OA形式公布。5.4.5.2考核結(jié)果應(yīng)用 5.4.5.2.1獎(jiǎng)勵(lì) 5.4.5.2.1.1月度考評(píng)“S”者，績(jī)效工資按100%計(jì)發(fā)。有加分項(xiàng)，考核得分在100分以上的按實(shí)際得分相對(duì)應(yīng)的系數(shù)工資

*120%

計(jì)

發(fā)。

_______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制*****

文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁(yè) 碼: 管理制度 5.4.5.2.1.2季度內(nèi)考評(píng)為“S”者可提名做薪酬等級(jí)的調(diào)整，不符合薪酬等級(jí)調(diào)整的可由總經(jīng)理批準(zhǔn)調(diào)整能力工資。5.4.5.2.1.3半年度或年度內(nèi)綜評(píng)“A”以上者，可晉升至上一級(jí)薪酬等級(jí)，不能調(diào)整薪酬等級(jí)的，可由總經(jīng)理特批調(diào)整能力工資或特殊津貼。5.4.5.2.2處罰 5.4.5.2.2.1月度考評(píng)“E”者，績(jī)效工資一般為零（考核導(dǎo)入前期或有其它特殊情況的報(bào)公司批準(zhǔn)酌情計(jì)發(fā)），并記過(guò)處分一次。5.4.5.2.2.2季度綜評(píng)“C”級(jí)以下者、半年度或年度綜評(píng)B級(jí)以下者不具備季度薪酬等級(jí)調(diào)整的資格。5.4.5.2.2.3季度綜評(píng)“D”級(jí)以下者、半年度或年度綜評(píng)“C”級(jí)以下者薪酬等級(jí)降至下一級(jí)，亦可取消能力工資或特殊津貼的補(bǔ)助。5.4.5.2.2.4季度綜評(píng)“E”級(jí)者，薪酬等級(jí)降至下一級(jí)，且直接取消能力工資和特殊津貼的補(bǔ)助，并做留職察看，以觀后效處理。5.4.5.2.2.5經(jīng)反復(fù)培訓(xùn)仍不能勝任崗位，且半年度或年度綜評(píng)“E”級(jí)者，或年度內(nèi)有5個(gè)月度評(píng)為“E”級(jí)者，做降職、降薪至試用工資、調(diào)崗試用（調(diào)任崗位的試用工資）或直接勸退處理。5.4.5.2.3對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的考核結(jié)果應(yīng)用，若總經(jīng)理有特別批示的，可不受上述條款限制并按總經(jīng)理批示內(nèi)容執(zhí)行。

5.4.6 其他 5.4.6.1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的能力工資和特殊津貼以總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批或授權(quán)為準(zhǔn)。5.4.6.2未按規(guī)定申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)而擅自許諾給員工調(diào)整薪酬級(jí)別或加薪的，所產(chǎn)生的責(zé)任事故由權(quán)責(zé)或許諾人承擔(dān)。5.4.6.3銷售部人員均需按公司相關(guān)薪酬保密制度對(duì)薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關(guān)制度處理 5.5其它相關(guān)福利制度同公司規(guī)定執(zhí)行。

6引用文件 《薪酬管理制度》 《核心團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核管理制度》 7由本文件產(chǎn)生的記錄（無(wú)）8相關(guān)附件 《薪酬調(diào)整單》 《績(jī)效考核

表

》

9流

程

圖

_______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制*****

文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁(yè) 碼: 管理制度 9.1入職定薪流程圖

營(yíng)銷總監(jiān) 銷售部 人力資源部 副總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 相關(guān)說(shuō)明 開始 NO 原則上新入職大區(qū)、省績(jī)效薪酬主任 區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬銷售部經(jīng)理 NO 填寫薪酬意見 審核統(tǒng)一確定為試用級(jí)，特殊情況需確定其他級(jí)營(yíng)銷總監(jiān) 別的由銷售部經(jīng)理提 YES NO 審批報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，但不能超過(guò)中級(jí)（總經(jīng)理/副人力資源經(jīng)理

YES NO 審批 總經(jīng)理特批除處）。

詳見本規(guī)定5.4.1副總經(jīng)理

YES

所列要求 審批薪酬會(huì)計(jì)更

YES

新薪酬資料結(jié)束 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制*****

文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁(yè) 碼: 管理制度 9.2轉(zhuǎn)正調(diào)薪流程圖 營(yíng)銷總監(jiān) 銷售部 人力資源部 副總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 相關(guān)說(shuō)明 開始 大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)正薪酬原則上均人力資源部于員定為初級(jí)，特殊情況需工轉(zhuǎn)正前15日 銷售部經(jīng)理 確定其他級(jí)別的由銷 內(nèi)發(fā)出通知 綜合評(píng)估售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過(guò)高級(jí)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外）。YES YES NO 填寫轉(zhuǎn)正申請(qǐng)?jiān)斠姳疽?guī)定5.4.2所列人力資源經(jīng)理 副總經(jīng)理 表并審批 要求。審批 YES 審批營(yíng)銷總監(jiān) YES NO YES 審批薪酬會(huì)計(jì)更

NO

新薪酬資料績(jī)效薪酬主任

YES 填寫轉(zhuǎn)正薪酬 結(jié)束 _______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制*****

文件編號(hào)：LT-WI-HR-009 管理體系文件 版 本：A/0 生效日期：自批準(zhǔn)之日起 大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬 頁(yè) 碼: 管理制度 9.3異動(dòng)調(diào)薪流程圖

營(yíng)銷總監(jiān) 銷售部 人力資源部 副總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 相關(guān)說(shuō)明 人力資源部原則上薪酬會(huì)計(jì)更開始 YES 按異動(dòng)后崗位的初 新薪酬資料級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，如副總經(jīng)理 YES 銷售部經(jīng)理對(duì)定薪填寫異動(dòng)單 審批結(jié)束 有異議，需與績(jī)效薪酬主任和人力資源銷售部經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 經(jīng)理溝通 NO NO 評(píng)估審核審批 詳見本規(guī)定5.4.3營(yíng)銷總監(jiān) 所列要求 YES YES NO 審批 績(jī)效薪酬主任 YES 填寫薪酬意見

_______________________________________________________________________________________________ *****本文件及其內(nèi)容為本公司之財(cái)產(chǎn)，未經(jīng)授權(quán)不得復(fù)制*****

第二篇：區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度

編號(hào)：FN-HR-004 版次： V1.0 區(qū)域經(jīng)理薪酬及績(jī)效管理制度（待溝通版）文件自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行

編制/日期 審核/日期 會(huì)審/日期 標(biāo)準(zhǔn)化/日期 批準(zhǔn)/日期 1目的 1 / 6

1.1為實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)銷售人員潛能，保證公司可持續(xù)發(fā)展，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立一套相對(duì)透明、循環(huán)、科學(xué)、合理且具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的銷售人員薪酬體系，使員工創(chuàng)造性的開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對(duì)公司銷售業(yè)務(wù)人員的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的業(yè)績(jī)考核體系，所制定的薪酬管理規(guī)范與操作方法。2 范圍 適用于浙江凡恩服裝設(shè)計(jì)有限公司銷售管理人員，包括區(qū)域經(jīng)理、區(qū)域主管等相關(guān)職位的績(jī)效薪酬管理。3原則 3.1價(jià)值原則：根據(jù)崗位在公司相對(duì)價(jià)值和崗位任職者的匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、人崗匹配。3.2市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和同區(qū)域、同行業(yè)薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。3.3業(yè)績(jī)?cè)瓌t：根據(jù)公司、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定浮動(dòng)薪酬，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)楹诵牡墓芾碜谥肌?.4分類原則：根據(jù)不同的崗位和貢獻(xiàn)確定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明晰價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)，鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展。3.5利益共享原則：公司與員工協(xié)調(diào)發(fā)展，利益共享。4職責(zé) 4.1總經(jīng)理 4.1.1負(fù)責(zé)績(jī)效與薪酬政策的宏觀調(diào)控和審批發(fā)行工作。4.1.2負(fù)責(zé)審批權(quán)限流程內(nèi)績(jī)效薪酬的異動(dòng)和調(diào)整的審批工作。4.2行政人事部 4.2.1負(fù)責(zé)外部績(jī)效薪酬政策的調(diào)研和薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的數(shù)據(jù)收集和分析工作。4.2.2負(fù)責(zé)協(xié)同公司相關(guān)部門及人員對(duì)績(jī)效薪酬制度的起草，修編，績(jī)效薪酬政策的解釋以及薪酬的管控工作。4.2.3負(fù)責(zé)員工績(jī)效成果的核算，并協(xié)同銷售部門人員對(duì)員工投訴事件的協(xié)調(diào)和處理工作。4.3財(cái)務(wù)部 4.3.1負(fù)責(zé)員工財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的考核、收集和提供。4.3.2負(fù)責(zé)員工績(jī)效、薪酬的核算和工資的發(fā)放工作。4.4零售管理部：負(fù)責(zé)銷售績(jī)效考核及綜合評(píng)估，并為評(píng)估提出完善意見。5工作程序 5.1崗位職責(zé) 工作職責(zé) 職責(zé)職責(zé)要項(xiàng) 模塊

1、負(fù)責(zé)制定區(qū)域內(nèi)店鋪與每月銷售目標(biāo)及分解，并將分解目標(biāo)在每月開始前兩天向各店長(zhǎng)／店員進(jìn)行有效的貫徹，形成書面文件上傳與下達(dá)。銷售

2、每個(gè)月店鋪結(jié)算周期前3天完成下月《店鋪月銷售目標(biāo)及分解》表的制定與分解到個(gè)人，應(yīng)該目標(biāo)體現(xiàn)店鋪當(dāng)月完成目標(biāo)的有關(guān)策略、工作重點(diǎn)以及注意事項(xiàng)等，確保所有店員均了解并掌握到。管理

3、每個(gè)月店鋪結(jié)算周期結(jié)束后的3天內(nèi)制定區(qū)域的《店鋪營(yíng)運(yùn)報(bào)表》，并提交指定接受人員。

4、負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)店鋪人員的招聘與上崗基本培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、合同續(xù)簽的考核等。

5、日常管理中應(yīng)隨時(shí)掌握店鋪及員工業(yè)績(jī)完成的狀態(tài)，并針對(duì)性的提出或制定店鋪、員工完成銷售目標(biāo)的必要措施等 人員

6、對(duì)員工的工作、思想、情緒等充分的掌握，并凝聚、調(diào)動(dòng)必要的工作狀態(tài)。依據(jù)業(yè)績(jī)及日常工管理 作表現(xiàn)提出具體改善、提高的建議和要求。確保每個(gè)員工一周不少于一次的單獨(dú)溝通，并將內(nèi)容記錄在案。

7、負(fù)責(zé)制定或?qū)徍恕兜赇伵虐啾怼?，并監(jiān)督實(shí)施與執(zhí)行。

8、負(fù)責(zé)店鋪促銷活動(dòng)的方案策劃并提交公司審核，負(fù)責(zé)活動(dòng)的組織落實(shí)與執(zhí)行。

9、按商品部提供的商品方案進(jìn)行商品的整體控制，并提出針對(duì)性的需求，協(xié)調(diào)商品部配合完成。日常店務(wù)

10、按陳列部門的整體陳列方案、要求執(zhí)行，并針對(duì)店鋪銷售的情況及本身特點(diǎn)作出必要的完善管理 與修正。

11、掌握所有商品跟銷售有關(guān)的信息，并向員工培訓(xùn)、考核等，包括：商品的基本知識(shí)、賣點(diǎn)、陳列搭配等。

12、按公司

VIP管理規(guī)定，確保店鋪落實(shí)VIP顧客的日常跟進(jìn)工作，完善區(qū)域內(nèi)VIP顧客管理工作。

13、及時(shí)了解、掌握區(qū)域內(nèi)競(jìng)品動(dòng)態(tài)，為公司商品促銷等政策提供建議和信息

14、負(fù)責(zé)與商場(chǎng)樓層主管／營(yíng)管的日常溝通，處理基本店鋪營(yíng)運(yùn)的有關(guān)事項(xiàng) 其它

15、在儀容儀表、舉止行為方面做到員工的典范，以自身為標(biāo)準(zhǔn)并推行。

16、在工作中不斷總結(jié)、思考，為改善區(qū)域運(yùn)作，積極提供新的措施辦法 5.2授權(quán)范圍 5.2.1授權(quán)區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)按照公司總的銷售目標(biāo)，制定完成區(qū)域內(nèi)銷售目標(biāo)，并為達(dá)成或超額達(dá)成目標(biāo)，提供促銷方案及管理建議，對(duì)外與商場(chǎng)合作方保持良好的溝通、協(xié)調(diào)。5.2.2授權(quán)區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)按公司人力成本預(yù)算，對(duì)區(qū)域內(nèi)人員的招聘、選拔、任用、培訓(xùn)、晉升降職、績(jī)效考核、淘汰等現(xiàn)場(chǎng)人事管理工作，同時(shí)知會(huì)直屬上級(jí)及人事行政部門。5.2.3授權(quán)區(qū)域經(jīng)理制定區(qū)域費(fèi)用預(yù)算，合理控制店鋪的銷售費(fèi)用（如物料費(fèi)用、貨品折扣）及行政費(fèi)用（辦公用品費(fèi)用、交通費(fèi)用、加班費(fèi)用、工資）。對(duì)于區(qū)域內(nèi)300元以下的費(fèi)用開支，如運(yùn)作需求且價(jià)格合理，可先支配后審批報(bào)銷。5.3薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，結(jié)合公司的薪酬管理制度和體系，區(qū)域經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)如下： 區(qū)域經(jīng)理工資=底薪+提成+銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)+獎(jiǎng)金，其中，底薪包括基本工資、崗位工資、補(bǔ)貼、特殊津貼。5.1.1基本工資：即國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的當(dāng)?shù)卣块T公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是員工在公司中可以定期拿到、數(shù)額固定的勞動(dòng)報(bào)酬。5.1.2崗位工資：是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，崗位工資的數(shù)額以公司根據(jù)不同崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而定，以體現(xiàn)崗位價(jià)值的一種工資支付形式。5.1.3提成工資：指員工通過(guò)努力而得到的業(yè)績(jī)提成工資，是員工工作能力和工作努力程度的體現(xiàn)。5.1.4補(bǔ)貼：為增加員工福利，對(duì)區(qū)域經(jīng)理提供的在日常交通、通訊及用餐等方面的補(bǔ)助。主要包括交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、用餐補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼（高溫補(bǔ)貼）等。同時(shí)為體現(xiàn)個(gè)人工作能力、工作貢獻(xiàn)價(jià)值的差異，另設(shè)特殊津貼。補(bǔ)貼根據(jù)實(shí)際出勤情況發(fā)放。

5.1.5 特殊津貼：指公司綜合員工工作經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)年限、崗位貢獻(xiàn)價(jià)值和企業(yè)發(fā)展定位等系列因素而支付的額外工資報(bào)酬。一般支付給工作業(yè)績(jī)突出，具良好的敬業(yè)精神和高度的責(zé)任感，且無(wú)重大過(guò)失等而又不適宜于晉升至高一級(jí)別的員工，以達(dá)到區(qū)別于其他同崗位員工薪酬級(jí)別的報(bào)酬形式。特殊津貼的補(bǔ)助需在保密條件下進(jìn)行，享受特殊津貼的員工個(gè)人亦不得傳播。此補(bǔ)貼按實(shí)際需要申請(qǐng)發(fā)放，并經(jīng)相關(guān)審批。5.4薪酬等級(jí) 為體現(xiàn)本公司薪酬管理體系中合理分配、科學(xué)調(diào)節(jié)和有效激勵(lì)的重要作用，結(jié)合公司實(shí)際發(fā)展的需要，實(shí)行等級(jí)工資制度。共分為以下五個(gè)薪酬等級(jí)：即試用級(jí)，初級(jí)，中級(jí)，高級(jí)和資深級(jí)。5.4.1試用級(jí)：一般適用于新入職員工試用期間的工資級(jí)別。特殊條件下，經(jīng)公司批準(zhǔn)降級(jí)執(zhí)行的亦在試用級(jí)管理范疇。5.4.2初級(jí)：適用于試用期滿轉(zhuǎn)正的員工，或公司批準(zhǔn)降級(jí)執(zhí)行的人員。5.4.3中級(jí)：適用于連續(xù)工作五至八個(gè)月以上，經(jīng)考核評(píng)定薪酬級(jí)別為中級(jí)的員工。5.4.4高級(jí)：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)、持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值，具較強(qiáng)的工作責(zé)任感和實(shí)事求是的工作原則，且無(wú)重大過(guò)失，經(jīng)考核評(píng)定為高級(jí)級(jí)別員工。5.4.5資深級(jí)：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)，業(yè)績(jī)卓越，對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)，具高度的責(zé)任感、主人翁意識(shí)和強(qiáng)烈的敬業(yè)精神，且無(wú)重大過(guò)失，經(jīng)考核評(píng)定為資深級(jí)別的員工。5.4.6區(qū)域經(jīng)理各級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表：

等級(jí) 資深級(jí) 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 試用級(jí)

基本 崗位 基本 崗位 基本 崗位 基本 崗位 基本 崗位 工資 津貼

工資 津貼 工資 津貼 工資 津貼 工資 津貼 對(duì)應(yīng) 1400 4100 1400 3600 1400 3100 1400 2600 1400 2100 薪酬 總計(jì) 5500 5000 4500 4000 3500 5.7提成工資 5.7.1根據(jù)目前公司經(jīng)營(yíng)和實(shí)際發(fā)展需要大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理的效率工資計(jì)算公式如下： 提成工資= 銷售回款額*1%，5.7.2一般試用期不享受提成工資，若工作表現(xiàn)優(yōu)異，則需按流程審批后享受。5.7.3公司實(shí)行“末位懲處制”，對(duì)于每季度KPI考核排名在所有區(qū)域中排名末位的人員公司可對(duì)其進(jìn)行降級(jí)、調(diào)崗、培訓(xùn)或勸退等處理。5.8 補(bǔ)貼（元/人/月）各級(jí)別補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 資深級(jí) 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 試用級(jí) 項(xiàng)目 級(jí)別 交通費(fèi)補(bǔ)貼 300 200 200 100 100 300 200 200 200 200 餐費(fèi)補(bǔ)貼 通訊補(bǔ)貼 400 300 200 200 200 特殊津貼（按需）0-800 5.9薪酬調(diào)整 5.9.1入職定薪 5.9.1.1原則上區(qū)域經(jīng)理薪酬統(tǒng)一確定為試用級(jí)，特殊情況需確定其他級(jí)別的由零售管理部經(jīng)理提報(bào)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，但不能超過(guò)中級(jí)（總經(jīng)理特批除外）。5.9.2.2入職定薪由行政人事部填寫試用級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)連同《入職登記表》交零售管理部經(jīng)理確認(rèn)，經(jīng)總經(jīng)理審核，行政人事部經(jīng)理依審批權(quán)限批準(zhǔn)即可。對(duì)特殊入職定薪的零售管理部經(jīng)理應(yīng)首先經(jīng)得總經(jīng)理溝通確認(rèn)后，知會(huì)行政人事部報(bào)批執(zhí)行。5.9.2轉(zhuǎn)正調(diào)薪 5.9.2.1區(qū)域經(jīng)理的轉(zhuǎn)正薪酬原則上均定為初級(jí)，特殊情況需確定其他級(jí)別的由銷售部經(jīng)理提報(bào)，但不能超過(guò)高級(jí)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外）。5.9.2.2試用期按員工簽訂的勞動(dòng)合同的年限而定，勞動(dòng)合同首次簽訂時(shí)間為兩年的，試用期兩個(gè)月。5.9.2.3行政人事部在員工試用期滿前十個(gè)工作日內(nèi)向零售管理部經(jīng)理發(fā)出新進(jìn)員工試用評(píng)估的通知，零售管理部經(jīng)理接到通知后應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)發(fā)給員工填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，由零售管理部經(jīng)理根據(jù)該員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力等綜合因素實(shí)施評(píng)估，于三個(gè)工作日內(nèi)完成考核評(píng)估，并給出員工是否轉(zhuǎn)正的意見報(bào)告，并交與行政人事部進(jìn)行綜合評(píng)估。5.9.2.4經(jīng)考核合格者，由行政人事部填報(bào)初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（如零售管理部要求超出初級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的定薪需充分說(shuō)明原因），轉(zhuǎn)正調(diào)薪如超過(guò)公司的崗位定薪標(biāo)準(zhǔn)或權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬調(diào)整均需由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。5.9.2.5行政人事部將審批通過(guò)的轉(zhuǎn)正意見報(bào)告在三個(gè)工作日內(nèi)反饋給零售管理部，同時(shí)發(fā)出《轉(zhuǎn)正通知書》。5.11薪酬的調(diào)整 5.11.1底薪的調(diào)整 5.11.1.1區(qū)域經(jīng)理底薪調(diào)整以季度為周期，根據(jù)實(shí)際績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整（具體見5.12規(guī)定）。5.11.1.2經(jīng)最終確定的評(píng)估結(jié)果直接在考核月的上一個(gè)月工資中體現(xiàn)，多退少補(bǔ)。5.11.1.3 未按本制度相應(yīng)條款所進(jìn)行的薪酬級(jí)別的調(diào)整需由總經(jīng)理批準(zhǔn)方能生效。5.11.2銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)：

5.11.2.1月度獎(jiǎng)勵(lì)：

每月根據(jù)所有店鋪實(shí)際銷售業(yè)績(jī)?cè)u(píng)選一次，及時(shí)刺激團(tuán)隊(duì)銷售熱情，激發(fā)潛能！主要有：A、銷售最大絕對(duì)增長(zhǎng)率獎(jiǎng)，B、銷售最大絕對(duì)增長(zhǎng)量獎(jiǎng) 獎(jiǎng)勵(lì)：各獎(jiǎng)績(jī)效考評(píng)分2分或獎(jiǎng)金500元或等值禮品。

5.11.2.2獎(jiǎng)罰： 5.11.2.2.1獎(jiǎng)勵(lì)：

每根據(jù)區(qū)域的銷售業(yè)績(jī)及綜合表現(xiàn)，評(píng)選“金牌區(qū)域經(jīng)理”活動(dòng)（具體評(píng)估細(xì)則另附），獎(jiǎng)價(jià)值2000元-3000元的旅游或禮品，并到集團(tuán)總部領(lǐng)取榮譽(yù)證書。5.11.2.2.2處罰：

考核排名倒數(shù)第一的區(qū)域經(jīng)理，給予800-1000元的處罰！5.11.3 獎(jiǎng)金： 此方案商討中，之后補(bǔ)充公布。5.12績(jī)效管理 5.12.1績(jī)效考核的內(nèi)容：對(duì)區(qū)域經(jīng)理底薪采用季度浮動(dòng)考核制度。具體考核內(nèi)容如下所示,詳見《區(qū)域經(jīng)理績(jī)效評(píng)估表》。

評(píng)估內(nèi)容 工作業(yè)績(jī) 個(gè)人管理能力 店鋪管理能力 權(quán)重 70分 15分 15分 5.12.2本公司員工績(jī)效考核共分為S、A、B、C、D、E六個(gè)等級(jí)，并分別對(duì)各等級(jí)賦予不同的分值區(qū)間，如下表所示： 績(jī)效考序號(hào) 分值區(qū)間 級(jí)別 底薪調(diào)整比例 核等級(jí)S 96分（含）以上 卓越 提升15%-20% 2 A 86分～95分 優(yōu)秀 提升5%-10% 3 B 76分～85分 良好 不變 4 C 66分～75分 及格 下降5%-10% 5 D 65分以下 亟待改進(jìn) 下降15%-20% 說(shuō)明：行政人事部有權(quán)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況和考核進(jìn)程對(duì)各等級(jí)相對(duì)應(yīng)的分值區(qū)間進(jìn)行適度調(diào)整，以滿足績(jī)效考核要求的實(shí)際需要。5.12.3考核等級(jí)由行政人事部根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行劃分，并于考核結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)（一般為每月的15號(hào)）予以公示。5.12.4考核結(jié)果應(yīng)用 5.12.4.1獎(jiǎng)勵(lì) 季度綜評(píng)“A”及以上者，可晉升至上一級(jí)薪酬等級(jí)，底薪調(diào)整5%-20%。5.12.4.2處罰 月度考評(píng)“C”者，底薪需下降5%-10%，（考核導(dǎo)入前期或有其它特殊情況的報(bào)公司批準(zhǔn)酌情計(jì)發(fā)），并記過(guò)處分一次。做留職察看，以觀后效處理。5.12.4.3季度綜評(píng)“D”級(jí)者薪酬下降15%-20%，且直接取消補(bǔ)貼。5.12.4.4經(jīng)反復(fù)培訓(xùn)仍不能勝任崗位，且內(nèi)有2個(gè)季度評(píng)為“D”級(jí)者，做降職、降薪至試用工資、調(diào)崗試用（調(diào)任崗位的試用工資）或直接勸退處理。5.12.4.5對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的考核結(jié)果應(yīng)用，若總經(jīng)理有特別批示的，可不受上述條款限制并按總經(jīng)理批示內(nèi)容執(zhí)行。5.12.5 考核操作流程 5.12.5.1績(jī)效專員于考核月（3月、7月、11月）當(dāng)月的1日，將《區(qū)域經(jīng)理績(jī)效評(píng)估表》發(fā)給所有區(qū)域經(jīng)理，由員工先自我評(píng)估。其中3月份的考核時(shí)間段為11月、12月、1月、2月。7月份的考核時(shí)間段為3月、4月、5月、6月。11月份的考核時(shí)間段為7月、8月、9月、10月。5.12.5.2員工于5日前完成“自評(píng)”，上級(jí)主管于8日前完成“上級(jí)評(píng)核”。上級(jí)評(píng)核后需與每位員工就評(píng)核結(jié)果進(jìn)行充分溝通，經(jīng)員工本人、上級(jí)主管簽字后，于10日交給行政人事部績(jī)效專員。5.12.5.3所有評(píng)估數(shù)據(jù)需客觀、真實(shí)。在員工管理能力部分的評(píng)分，采用關(guān)鍵事件評(píng)估法，如以往表現(xiàn)中有一次違反，則需扣分。零售管理部需在日常管理中進(jìn)行如實(shí)記錄，并對(duì)相關(guān)記錄進(jìn)行存檔。5.12.5.4被評(píng)核人可就評(píng)核結(jié)果進(jìn)行申訴，填寫《績(jī)效申訴表》交行政人事部3個(gè)工作日內(nèi)處理。5.12.5.4績(jī)效專員與財(cái)務(wù)部復(fù)核《區(qū)域經(jīng)理績(jī)效評(píng)估表》，并交總經(jīng)理簽字后，于12日前交給財(cái)務(wù)部。5.12.5.5財(cái)務(wù)部于15日發(fā)放的工資中進(jìn)行底薪差異部分的補(bǔ)發(fā)（扣）。5.12.6其他 5.12.4.5.1區(qū)域經(jīng)理的特殊津貼以總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批或授權(quán)為準(zhǔn)。5.12.4.5.2未按規(guī)定申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)而擅自許諾給員工調(diào)整薪酬級(jí)別或加薪的，所產(chǎn)生的責(zé)任事故由權(quán)責(zé)或許諾人承擔(dān)。5.12.4.5.3零售管理部人員均需按公司相關(guān)薪酬保密制度對(duì)薪酬保密，不得私自議論和傳播自己和他人的薪酬信息，如有違反按公司相關(guān)制度處理 5.13附則 5.13.1本制度的生效經(jīng)民主表決、審批、公示后生效，暫試行兩個(gè)季度。5.13.2行政人事部制訂并負(fù)責(zé)解釋，修改或終止時(shí)亦同。5.13.3本制度零售管理部備存一份制度文本。文本制度發(fā)放時(shí)，行政人事部須向員工充分宣導(dǎo)，各員工（含后期新入職人員）于閱后需在《文件傳閱表》中簽名，表示知悉并認(rèn)同制度各條例。

5.14相關(guān)附件 《區(qū)域經(jīng)理績(jī)效考核表》 《績(jī)效考核申訴表》

《文件簽閱表》

第三篇：汽車大區(qū)(區(qū)域經(jīng)理) 工作計(jì)劃

這是一篇“汽車生產(chǎn)企業(yè)的區(qū)域銷售經(jīng)理”的工作計(jì)劃?？赐暧?jì)劃，小編眼前一亮。這不正是一個(gè)自信的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)有的激情和細(xì)致么？從具體的數(shù)字，到確切的日期，從工作的內(nèi)容，到工作的預(yù)計(jì)效果；

讓計(jì)劃者和閱讀者一目了然。這就是一篇自信的銷售計(jì)劃。值得小編推薦，值得我們借鑒。

隨著河北區(qū)市場(chǎng)逐漸發(fā)展成熟，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，機(jī)遇與考驗(yàn)并存。2008年，銷售工作仍將是我們公司的工作重點(diǎn)，面對(duì)先期投入，正視現(xiàn)有市場(chǎng)，作為我山東區(qū)銷售經(jīng)理，我創(chuàng)業(yè)激情高漲，信心百倍，又深感責(zé)任重大。

著眼公司當(dāng)前，兼顧未來(lái)發(fā)展。2008年，在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，在銷售工作中我堅(jiān)持做到：突出重點(diǎn)維護(hù)現(xiàn)有市場(chǎng)，把握時(shí)機(jī)開發(fā)潛在客戶，注重銷售細(xì)節(jié)，強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)，穩(wěn)固和提高市場(chǎng)占有率，積極

爭(zhēng)取圓滿完成銷售任務(wù)。

一、銷量指標(biāo)：

至2008年12月31日，山東區(qū)銷售任務(wù)560萬(wàn)元，銷售目標(biāo)700萬(wàn)元（200*銷售計(jì)劃表附后）；

二、計(jì)劃擬定：

1、年初擬定《銷售總體計(jì)劃》；

2、年終擬定《銷售總結(jié)》；

3、月初擬定《月銷售計(jì)劃表》和《月訪客戶計(jì)劃表》；

4、月末擬定《月銷售統(tǒng)計(jì)表》和《月訪客戶統(tǒng)計(jì)表》；

三、客戶分類：

根據(jù)06銷售額度，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分化，將現(xiàn)有客戶分為VIP用戶、一級(jí)用戶、二級(jí)用戶和其它

用戶四大類，并對(duì)各級(jí)用戶進(jìn)行全面分析。

四、實(shí)施措施：

1、技術(shù)交流：

（1）本針對(duì)VIP客戶的技術(shù)部、售后服務(wù)部開展一次技術(shù)交流研討會(huì)；

（2）參加相關(guān)行業(yè)展會(huì)兩次，其中展會(huì)期間安排一場(chǎng)大型聯(lián)誼座談會(huì)；

2、客戶回訪：

目前在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上流通的相似品牌有七八種之多，與我司品牌相當(dāng)?shù)挠腥姆N，技術(shù)方面不相上下，競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈,已構(gòu)成市場(chǎng)威脅。為穩(wěn)固和拓展市場(chǎng)，務(wù)必加強(qiáng)與客戶的交流，協(xié)調(diào)與客戶、直接用戶之

間的關(guān)系。

（1）為與客戶加強(qiáng)信息交流，增近感情，對(duì)VIP客戶每月拜訪一次；對(duì)一級(jí)客戶每?jī)稍掳菰L一次；

對(duì)于二級(jí)客戶根據(jù)實(shí)際情況另行安排拜訪時(shí)間；

（2）適應(yīng)把握形勢(shì)，銷售工作已不僅僅是銷貨到我們的客戶方即為結(jié)束，還要幫助客戶出貨，幫助

客戶做直接用戶的工作，這項(xiàng)工作列入我0*年工作重點(diǎn)。

3、網(wǎng)絡(luò)檢索：

充分發(fā)揮我司網(wǎng)站及網(wǎng)絡(luò)資源，通過(guò)信息檢索發(fā)現(xiàn)掌握銷售信息。

4、售后協(xié)調(diào)：

目前情況下，我公司仍然以貿(mào)易為主，“賣產(chǎn)品不如賣服務(wù)”，在下一步工作中，我們要增強(qiáng)責(zé)任感，不斷強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

用戶使用我們的產(chǎn)品如同享受我們提供的服務(wù)，從穩(wěn)固市場(chǎng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)合作的角度，我們務(wù)必強(qiáng)化為客戶負(fù)責(zé)的意識(shí)，把握每一次與用戶接觸的機(jī)會(huì)，提供熱情詳細(xì)周到的售后服務(wù)，給公司增加一個(gè)制勝的籌

碼。

本我將嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)水平，努力完成銷售任務(wù)。挑戰(zhàn)

已經(jīng)到來(lái)，既然選擇了遠(yuǎn)方，何畏風(fēng)雨兼程，我相信：用心一定能贏得精彩！

2008年，將繼續(xù)嚴(yán)格遵守這樣的工作思路：在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參與公司戰(zhàn)略性持續(xù)改進(jìn)活動(dòng)，及時(shí)準(zhǔn)確做好銷售部的日常工作，對(duì)訂單和發(fā)貨計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行協(xié)調(diào)、平衡、監(jiān)督和跟蹤；參與完成對(duì)客戶的產(chǎn)品按時(shí)交付和后續(xù)對(duì)客戶的跟蹤，繼續(xù)開發(fā)新客戶和新產(chǎn)品，配合各部門及時(shí)完成公司產(chǎn)銷的各項(xiàng)任務(wù)。

在2008年的工作中，預(yù)計(jì)主要完成工作內(nèi)容如下：

1、根據(jù)客戶訂單及時(shí)制定和修改發(fā)貨計(jì)劃；負(fù)責(zé)發(fā)貨計(jì)劃的過(guò)程監(jiān)控和具體實(shí)施；發(fā)貨訂艙以及相

關(guān)事務(wù)的協(xié)調(diào)，保證產(chǎn)品的正常發(fā)貨，并及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映過(guò)程情況。

2、對(duì)國(guó)外客戶的信息收集、及時(shí)傳遞、及時(shí)處理，如：圖紙、PPAP信息反饋等等；并及時(shí)了解國(guó)

際機(jī)械制造市場(chǎng)和外匯市場(chǎng)的消息，為公司的發(fā)展壯大提供信息支持。

3、按時(shí)完成全部發(fā)貨所需要單據(jù)的繕制和交付和給客戶單據(jù)的交付，包括發(fā)貨單、裝箱單、商業(yè)發(fā)

票、運(yùn)輸合同、運(yùn)輸聲明、原產(chǎn)地證等等。

4、及時(shí)就發(fā)貨所涉及的相關(guān)事務(wù)與客戶有效溝通。

5、參與公司新產(chǎn)品項(xiàng)目的生產(chǎn)評(píng)估和實(shí)施過(guò)程監(jiān)控。如發(fā)放新產(chǎn)品評(píng)審圖紙和進(jìn)展過(guò)程跟蹤。

6、準(zhǔn)確完成統(tǒng)計(jì)月度出口明細(xì)、月度應(yīng)收匯明細(xì)，并和財(cái)務(wù)對(duì)帳。

7、向國(guó)外客戶催要應(yīng)付款項(xiàng)，包括在WEBEDI生成ASN和發(fā)票，制作紙質(zhì)收匯單據(jù)等，及時(shí)回款，對(duì)未達(dá)帳項(xiàng)積極負(fù)責(zé)。

8、參加生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)例會(huì)，進(jìn)行會(huì)議記錄，并履行會(huì)議的決議情況。

9、隨時(shí)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給的臨時(shí)任務(wù)等。

10、理解、掌握本崗位所使用的質(zhì)量體系文件，按照質(zhì)量體系文件規(guī)定完成各項(xiàng)質(zhì)量活動(dòng)，并就涉

及銷售部的環(huán)節(jié)嚴(yán)格執(zhí)行程序文件和相關(guān)管理規(guī)定。

11、增強(qiáng)自己的綜合業(yè)務(wù)分析能力，學(xué)習(xí)和掌握產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)，熟練掌握生產(chǎn)流程的相關(guān)知識(shí)，更

好的應(yīng)用于實(shí)際工作過(guò)程中。

12、本部門員工將一如既往的團(tuán)結(jié)協(xié)作，協(xié)調(diào)處理本部門計(jì)劃和預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，積極

協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理緊急事件和重大事件。

在公司各個(gè)部門的積極配合下，預(yù)計(jì)在2008年要達(dá)成發(fā)貨量XX噸以上，銷售額XX萬(wàn)美元以上的目標(biāo)。

在2008年的工作中，本部門保證按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，本著“公司榮我榮”的精神，提高客戶滿意度，為公司多尋求利潤(rùn)，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展多做貢獻(xiàn)，為把公司盡快建設(shè)成為一流的國(guó)際化精鑄企業(yè)不斷

努力。

第四篇：大區(qū)省區(qū)經(jīng)理月度工作總結(jié)提綱

大區(qū)/省區(qū)經(jīng)理月度工作總結(jié)提綱

一． 上月主要工作：
1.重要客戶的拜訪及對(duì)其跟進(jìn)的主要工作內(nèi)容： A 客戶——a 事、b 事、c 事； B 客戶——a 事、b 事、c 事； C 客戶——a 事、b 事、c 事。2.新開發(fā)客戶情況： 地區(qū)、品種、身份——銷售模式、預(yù)計(jì)銷量。3.特殊情況、特殊事件的處理；招投標(biāo)工作動(dòng)態(tài)。4.其他。

二． 上月銷售數(shù)據(jù)分析：
1.分省區(qū)（地區(qū)）——分客戶（原有新開）——分品種（主次）：表格方式； 2.增長(zhǎng)動(dòng)態(tài)分析（主、客觀因素）：圖表方式； 3.銷售計(jì)劃完成率分析（主、客觀因素）：圖表方式； 4.其他。

三． 困難與支持、建議：
1.轄區(qū)內(nèi)上月度遇到的主要困難、特殊困難； 2.需要公司何種針對(duì)性支持：措施、方法、手段、政策、費(fèi)用等等； 3.合理化建議。

四． 本月工作計(jì)劃：
1.本月主要工作：a 事、b 事、c 事。2.本月銷售計(jì)劃：分省區(qū)、分品種、增長(zhǎng)點(diǎn)。3.本月出差計(jì)劃：（另表申請(qǐng)）。

第五篇：營(yíng)銷人員薪酬管理制度

營(yíng)銷管理制度人員薪酬管理制度ZYGF-YX-ZD-050801

營(yíng)銷人員薪酬管理制度

4.8營(yíng)銷人員：營(yíng)銷部?jī)?nèi)從事具體的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場(chǎng)、客戶回訪等。

4.9非營(yíng)銷人員：指營(yíng)銷部以外的公司員工及除主管營(yíng)銷總經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理、營(yíng)銷人員以外的營(yíng)銷部其他員工。

4.10目標(biāo)：指本制度所確保實(shí)現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。

4.11首席營(yíng)銷員：每月完成銷售任務(wù)，績(jī)效評(píng)估綜合排名第一者為首席營(yíng)銷員。

第五條 頒布和執(zhí)行

本制度自2005年月日頒布執(zhí)行。

第六條 職責(zé)

6.1董事長(zhǎng)

6.1.1批準(zhǔn)營(yíng)銷部營(yíng)銷薪酬體系

6.1.2批準(zhǔn)營(yíng)銷部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

6.1.3批準(zhǔn)營(yíng)銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置

6.2總經(jīng)理

6.2.1確定營(yíng)銷部營(yíng)銷薪酬體系

6.2.2確定營(yíng)銷部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

6.2.3確定營(yíng)銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置

6.2.4對(duì)營(yíng)銷部整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估

6.3營(yíng)銷部

6.3.1擬定不同項(xiàng)目開始前營(yíng)銷人員不同崗位的設(shè)置；

6.3.2擬定不同項(xiàng)目開始前營(yíng)銷薪酬體系；

6.3.3擬定不同項(xiàng)目開始前營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；

6.3.4負(fù)責(zé)對(duì)營(yíng)銷人員各崗位績(jī)效的評(píng)估。

6.4財(cái)務(wù)部

對(duì)營(yíng)銷部激勵(lì)執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核

6.5人力資源部

對(duì)營(yíng)銷部激勵(lì)執(zhí)行中的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核

6.6成本審計(jì)部

監(jiān)督營(yíng)銷部激勵(lì)的執(zhí)行

第七條 流程

7.1薪酬設(shè)計(jì)的的基本原則

7.1.1有利于員工個(gè)人與公司共同發(fā)展；

7.1.2在保證公司整體競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，全面貫徹績(jī)效評(píng)估制度。

7.2營(yíng)銷部薪酬的設(shè)置

7.2.1根據(jù)不同的項(xiàng)目，營(yíng)銷部設(shè)計(jì)不同的崗位設(shè)置，基本結(jié)構(gòu)為營(yíng)銷經(jīng)理、置業(yè)顧問(wèn)、銷售內(nèi)業(yè)三類崗位，根據(jù)不同情況予以增刪；

7.2.2根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績(jī)效評(píng)估；

7.2.3薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績(jī)效評(píng)估體系作為衡量的依據(jù)。

7.3營(yíng)銷部激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

7.3.1營(yíng)銷部根據(jù)項(xiàng)目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；

7.3.2營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定后報(bào)送總經(jīng)理進(jìn)行審核；

7.3.3營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。

7.4營(yíng)銷薪酬的執(zhí)行

7.4.1根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績(jī)效評(píng)估制度執(zhí)行；

7.4.2人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬執(zhí)行的審核；

7.4.3成本審計(jì)部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督；

7.4.4經(jīng)審核的薪酬報(bào)總經(jīng)理簽批后報(bào)董事長(zhǎng)最終確認(rèn)。

7.5營(yíng)銷激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行

7.5.1經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)作為營(yíng)銷不執(zhí)行的依據(jù)；

7.5.2營(yíng)銷部按月制定激勵(lì)明細(xì)表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長(zhǎng)最終確認(rèn)；

7.5.3確認(rèn)后的激勵(lì)明細(xì)送人力資源部備案。

第八條 激勵(lì)

8.1正激勵(lì)

首席營(yíng)銷員每月額外獎(jiǎng)勵(lì)人民幣500元；連續(xù)三個(gè)月為首席營(yíng)銷員的再獎(jiǎng)勵(lì)人民幣1000元；五次（含）以上被評(píng)為首席營(yíng)銷員的獎(jiǎng)勵(lì)人民幣2000元，同時(shí)按營(yíng)銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。

8.2負(fù)激勵(lì)

8.2.1待崗

8.2.1.1當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的，當(dāng)月不予正激勵(lì)并待崗。如下一個(gè)月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗。

8.2.1.2因爭(zhēng)、搶客戶或激勵(lì)所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭(zhēng)執(zhí)等影響團(tuán)結(jié)的，對(duì)爭(zhēng)執(zhí)雙方均予以扣除因爭(zhēng)執(zhí)對(duì)象已取得的正激勵(lì)，并給予待崗的負(fù)激勵(lì)。

8.2.2 離崗

8.2.2.1營(yíng)銷人員連續(xù)2個(gè)月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2個(gè)月銷售額排列最后一名的；

8.2.2.2營(yíng)銷人員連續(xù)三個(gè)月銷售額均未完成任務(wù)的；

8.2.2.3營(yíng)銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營(yíng)銷 人員平均銷售額的50%的。

第九條 支持性文件

9.1銷售傭金統(tǒng)計(jì)表

9.2銷售傭金審批表

營(yíng) 銷 部

2009年10月11日