第一篇：我國勞動法里面明確規(guī)定了津貼制度

我國勞動法里面明確規(guī)定了津貼制度

津貼制度是為了補(bǔ)償職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式。

一、津貼的性質(zhì)、特點(diǎn)和作用

津貼是為了補(bǔ)償職工額外的或特殊的勞動消耗，以及保證職工的生活水平不受特殊條件影響而實(shí)行的一種工資補(bǔ)充形式，是職工工資的重要組成部分。

大家知道，人們的生產(chǎn)活動是在不同的條件下進(jìn)行的。多數(shù)是在正常勞動條件下進(jìn)行，但也有很多工作是在特殊條件下進(jìn)行的。例如，井下、高空作業(yè)，在有毒有害氣體或高溫環(huán)境中工作以及野外工作等等。在特殊條件下工作的職工，其勞動消耗及生活費(fèi)用的支出要大于在正常條件下工作的職工。他們的這種額外支出，應(yīng)該得到合理的補(bǔ)償，而基本工資制度和其它的工資形式不能完全做到這一點(diǎn)。因而，必須采用津貼的形式。這對于保護(hù)職工的身體健康，彌補(bǔ)職工的額外支出，保障職工的生活水平，保證生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，是很有必要的。

津貼同其它工資形式相比，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1．津貼是一種補(bǔ)償性的勞動報(bào)酬，是對勞動者在特殊的環(huán)境和條件下超常勞動消耗和額外支出的一種補(bǔ)償。

2．大多數(shù)津貼所體現(xiàn)的主要不是勞動本身，即勞動數(shù)量和質(zhì)量的差別，而是勞動所處的環(huán)境和條件的差別，主要功能是調(diào)節(jié)工種、行業(yè)、地區(qū)之間在這方面的工資關(guān)系。

3．津貼具有單一性的特點(diǎn)，往往是一事一貼。多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件，為了某一特定要求而制定的，這與工資制度綜合多種條件與因素的情況是不同的。這就要求在確定津貼的條件、范圍、對象時(shí)，界限必須十分明確。

4．津貼具有較大的靈活性，隨著工作環(huán)境、條件的變化而變化。而不象標(biāo)準(zhǔn)工資那樣，一經(jīng)確定，在較長一段時(shí)間內(nèi)難以變動。

建立合理的津貼制度，對于鼓勵(lì)職工到生產(chǎn)急需而工作條件又十分艱苦的地區(qū)或工作崗位工作，對于保護(hù)職工的身體健康，增強(qiáng)職工的體質(zhì)，保證生產(chǎn)的持續(xù)發(fā)展，有著重要的意義。

1．津貼是企業(yè)內(nèi)部分配的重要手段。在逐步建立的計(jì)劃商品經(jīng)濟(jì)條件下，隨著進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)，除了某些涉及全局而必須由國家統(tǒng)一制定、管理的津貼、補(bǔ)貼以外，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要，在按規(guī)定提取的本單位工資基金（效益工資或獎(jiǎng)勵(lì)基金）范圍內(nèi)，對在特殊勞動條件下工作的職工實(shí)行津貼制度，及時(shí)而準(zhǔn)確地對他們的額外支出給予合理補(bǔ)償。從而更好地體現(xiàn)津貼的特點(diǎn)，以進(jìn)一步搞好內(nèi)部分配，合理調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資關(guān)系。

2．津貼是國家對工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。國家通過制定某些必須由國家建立的津貼、補(bǔ)貼，可以調(diào)節(jié)不同地區(qū)、行業(yè)之間職工的工資關(guān)系。例如，國家通過制定林區(qū)津貼、井下津貼、海島津貼、艱苦臺站津貼等，起到了照顧在林區(qū)、井下、海島、艱苦臺站工作的職工的生活，鼓勵(lì)職工在艱苦的勞動環(huán)境和勞動條件下工作的作用。同時(shí)，也起到了宏觀調(diào)節(jié)的作用。

二、津貼的種類

津貼的名目很多，從津貼的管理層次區(qū)分，可以分為兩類：

一類是國家或地區(qū)、部門統(tǒng)一制定的津貼、補(bǔ)貼； 另一類是企業(yè)自行建立的津貼、補(bǔ)貼。

國家統(tǒng)一建立的津貼，一般在企業(yè)成本中列支； 企業(yè)自建的津貼，一般在企業(yè)留利的獎(jiǎng)勵(lì)基金或效益工資中開支。

按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可分為三類：

（一）崗位性津貼

崗位津貼指為了補(bǔ)償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。職工在某些勞動條件特殊的崗位勞動，需要支出更多的體力和腦力，因而需要建立津貼，對這種額外的勞動消耗進(jìn)行補(bǔ)償。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。例如，高溫津貼，是對從事高溫繁重勞動的工人建立的臨時(shí)性補(bǔ)貼。冶金企業(yè)中的煉鐵、燒結(jié)、煉焦、煉鋼、軋鋼等工種，根據(jù)其作業(yè)環(huán)境的溫度、輻射熱強(qiáng)度和勞動繁重程度的不同。建立甲、乙、丙不同標(biāo)準(zhǔn)的津貼。另外還有有毒有害津貼、礦山井下津貼、特殊技術(shù)崗位津貼、特重體力勞動崗位津貼、夜班津貼、流動施工津貼、鹽業(yè)津貼、郵電外勤津貼等，都屬于崗位性津貼。

（二）地區(qū)性津貼

地區(qū)性津貼是指為了補(bǔ)償職工在某些特殊的地理自然條件下生活費(fèi)用的額外支出而建立的津貼。如林區(qū)津貼，是為了照顧林區(qū)森林工業(yè)職工的生活，鼓勵(lì)職工在林區(qū)安心工作，發(fā)展林業(yè)生產(chǎn)而建立的津貼，并根據(jù)林區(qū)的具體條件和各類人員的不同情況，分別確定不同的標(biāo)準(zhǔn)。另外還有地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼、高寒山區(qū)津貼、海島津貼等。這類津貼一般是由國家或地區(qū)、部門建立的。企業(yè)所在地區(qū)如屬這些津貼的執(zhí)行范圍，即可照章執(zhí)行。

（三）保證生活性津貼

保證生活性津貼是指為保障職工實(shí)際工資收入和補(bǔ)償職工生活費(fèi)用額外支出而建立的津貼。如副食品價(jià)格補(bǔ)貼、肉價(jià)補(bǔ)貼、糧價(jià)補(bǔ)貼等等。這類補(bǔ)貼具體種類不多，主要是由國家或地區(qū)、部門建立的。企業(yè)屬于執(zhí)行范圍的，即可照章執(zhí)行。有些企業(yè)根據(jù)需要，在內(nèi)部也建立了少量這類補(bǔ)貼，如房租、水電補(bǔ)貼等。

三、津貼制度的制定和管理

（一）建立津貼制度的原則

企業(yè)在建立津貼制度時(shí)，首先要考慮符合以下目的，即津貼必須是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下特殊勞動消耗的補(bǔ)償，是為了保障職工身體健康和實(shí)際生活水平不下降而采取的特殊辦法。不符合這一目的，就不應(yīng)建立津貼。其次，企業(yè)建立津貼制度，要符合按勞分配原則，要做到六個(gè)有利：即有利于調(diào)動職工的勞動積極性；有利于鼓勵(lì)職工到艱苦條件下勞動；有利于鼓勵(lì)職工做好本職工作；有利于促進(jìn)職工提高專業(yè)技能；有利于職工內(nèi)部團(tuán)結(jié)合作；有利于保護(hù)職工的身體健康。另外，在確定津貼的范圍、種類以及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)與計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)籌考慮。如果在工資標(biāo)準(zhǔn)上已經(jīng)對勞動條件差別等因素考慮了并適當(dāng)體現(xiàn)了的，一般就不宜再建立有關(guān)津貼，以免重復(fù)享受，即使有必要建立，標(biāo)準(zhǔn)也不能定得過高。

（二）津貼制度的建立

企業(yè)在建立津貼時(shí)，要做好三項(xiàng)工作：

1．確定建立津貼的條件。凡是要求建立津貼的單位或工種，必須對有關(guān)的條件和環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查研究，有的還要采用科學(xué)技術(shù)手段進(jìn)行測定，如有毒有害成份的含量等。就是說，建立每一項(xiàng)津貼，都要有充足的理由和科學(xué)的根據(jù)。

2．規(guī)定津貼的種類和實(shí)行的范圍。要對相近工種的有關(guān)因素進(jìn)行分析對比，全面權(quán)衡，再決定津貼的種類，并確定哪些工種、崗位可納入實(shí)行津貼的范圍。否則，就會出現(xiàn)該享受的享受不上，不該享受的卻享受了，以致產(chǎn)生新的矛盾。因此，在津貼的條件、范圍、對象等問題上要規(guī)定得十分明確、具體，執(zhí)行時(shí)便于對號入座，一般不宜留有伸縮和變通的余地，以免造成執(zhí)行中的混亂。

3．制定津貼的標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。津貼標(biāo)準(zhǔn)有兩種制定方法，一種是按照職工本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定比率制定；另一種是按絕對額制定。這兩種制定方法，適應(yīng)不同的情況，一般來說，對于保證職工實(shí)際工資水平和為保障職工生活的津貼，按本人標(biāo)準(zhǔn)工資的一定比率制定比較適宜；其它性質(zhì)的津貼，按絕對數(shù)制定比較恰當(dāng)。在確定津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除了應(yīng)與計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)籌考慮外，還應(yīng)考慮以下因素：一是職工在特殊條件下勞動的繁重程度；二是在特殊條件下勞動對職工身體的危害程度；三是職工在特殊條件下勞動生活費(fèi)用支出增加的程度。另外，還曾考慮勞動保護(hù)設(shè)施情況、工作時(shí)間的長短等不同情況。一般來說，特殊條件下勞動強(qiáng)度越大，對身體危害越嚴(yán)重，生活費(fèi)用越高以及勞動保護(hù)設(shè)施越差的工種或崗位，規(guī)定津貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)高一些；反之，則應(yīng)低一些。

（三）津貼制度的管理

津貼制度是整個(gè)工資制度的組成部分之一，因此，加強(qiáng)津貼制度的管理，對于搞好企業(yè)內(nèi)部分配，調(diào)動職工積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益都有重要意義。企業(yè)在加強(qiáng)津貼制度管理上應(yīng)做好三方面的工作。一是企業(yè)要認(rèn)真制定并搞好津貼的日常管理工作。要制定出一整套加強(qiáng)津貼管理的規(guī)章制度和合理的支付辦法，定期檢查各種津貼、補(bǔ)貼的支出情況，防止津貼、補(bǔ)貼的不合理支出。二是及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)自定的津貼制度。津貼制度的一個(gè)顯著特點(diǎn)是，可以隨情況的變化，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。過去，由于津貼基本上是由國家統(tǒng)一制定和管理，津貼的靈活性和持點(diǎn)體現(xiàn)不出來，往往是勞動條件和生活環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化津貼制度卻不能及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入進(jìn)行，企業(yè)進(jìn)一不擴(kuò)大了內(nèi)部分配自主權(quán)，可以在按規(guī)定提取的本單位工資基金總額內(nèi)，根據(jù)變化了的情況，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)自己制定的各種津貼、補(bǔ)貼制度，使之有效地發(fā)揮積極作用。三是要嚴(yán)格執(zhí)行國家或地區(qū)、部門規(guī)定的各種津貼、補(bǔ)貼，不能擅自擴(kuò)大實(shí)行范圍，任意提高津貼標(biāo)準(zhǔn)。否則，將影響津貼的積極作用，還會不合理地增大國家和企業(yè)的負(fù)擔(dān)，影響職工內(nèi)部和左鄰右舍的關(guān)系。因此，企業(yè)主管部門應(yīng)對企業(yè)執(zhí)行國家、地區(qū)規(guī)定的津貼、補(bǔ)貼制度情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)自我約束能力，認(rèn)真貫徹國家、地區(qū)有關(guān)津貼的政策，嚴(yán)格按照統(tǒng)一的津貼制度規(guī)定的條件、范圍、對象和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第二篇：英語津貼制度

Subject: english allowance policy

英語津貼管理制度

Effective date: Objective目的

The policy is made for active the enthusiasm of service English learning,for enrich the capacity of spoken language and the service quality 為了調(diào)動酒店員工學(xué)習(xí)旅游飯店英語的積極性，增強(qiáng)員工口語交流能力，提高員工英語水平，提升酒店服務(wù)質(zhì)量，特制定本制度。Policy內(nèi)容

1.conditions適用條件

the staff who meets all the conditions as following could apply for the allowance: 本制度適用于滿足以下所有條件的員工;1)regular on job staff who passed the probation period 轉(zhuǎn)正后的在職，在崗正式員工

2）staff who meet the position needs with high potential 酒店批準(zhǔn)的符合工位需求，具備發(fā)展?jié)摿Φ膯T工 3）staff who are approved by the hotel to attend the service English exam organized by Beijing tourism bureau and acquired the certificate during working for the hotel 就職于本酒店期間，參加北京旅游委組織的北京旅游飯店英語等級考試并取得了相應(yīng)證書的員工。

2.allowance 津貼標(biāo)準(zhǔn)

the English allowance is set for three levels according to the different level of the certificates 英語津貼根據(jù)所獲得等級證書級別分別設(shè)定為三個(gè)等級：

1）RMB100/month/pax for whom hold the service English certificate of intermediate level 津貼100元/月/人（持《北京旅游飯店英語初級證書》者）2）RMB150/month/pax for whom hold the service English certificate of intermediate level 津貼150元/月/人（持《北京旅游飯店英語中級證書》者）

3）RMB300/month/pax for whom hold the service English certificate of advanced level 津貼300元/月/人（持《北京旅游飯店英語高級證書》者）

3.procedure 操作流程

1）registration報(bào)考辦法

the regular staff can select an appropriate level according to one’s own situation and the job’s needs after passed the probation period and apply to HR at least 1 month in advance passed the probation period.the staff can go to the designed spot on time to register and take the exam after HR approved the application.酒店正式員工轉(zhuǎn)正后，視崗位需求及個(gè)人情況，選擇合適的等級，提前一個(gè)月向人力資源部提出考試申請，經(jīng)審核通過后，員工可在制定日期到制定地點(diǎn)進(jìn)行注冊報(bào)考并參加考試。2）application申請津貼

the staff who acquired the service English certificate should fill the allowance application form with the approved duplication of exam register application form and both the originao and the copy of service English certificate as attachment to HR department for checking.酒店員工考取《北京旅游飯店英語等級證書》后，填寫津貼申請表，并附上經(jīng)酒店批準(zhǔn)的報(bào)考申請復(fù)印件，《北京旅游飯店英語等級證書》原件及復(fù)印件報(bào)備人力資源部，以便核實(shí)登記 3）distribution津貼發(fā)放

the English allowance will be distributed according to the monthly staff attendance record.any kind of leaves apart from national puclic holidays and annual leave,will cause a payment differ of the allowance.英語津貼的發(fā)放根據(jù)員工每月出勤天數(shù)這算發(fā)放。除法定節(jié)假日及年假外，其他任何形式的休假都將影響津貼的發(fā)放。

The initial distribution date of the English allowance is according to the effective date which is shown on the approved English allowance application form 首次英語津貼的發(fā)放日期以經(jīng)酒店簽批的《英語津貼申請表》上的生效日期為準(zhǔn)

The English allowance will be distributed with each month salary.the related tax will be charged by the staff.英語津貼每月將與當(dāng)月工資一同發(fā)放。所產(chǎn)生的相應(yīng)部分個(gè)人所得稅由員工本人承擔(dān)

4）Re-check符合辦法：

In order to ensure the continuity and utility of staff’s English level,the English allowance is based on dynamical management.for whom have been already take the allowance over 1 year,should apply and pass the re-check test held by HR for take the English allowance for the second year.酒店對英語津貼實(shí)施動態(tài)管理辦法，為了保證員工英語水平的持續(xù)性和應(yīng)用性，對于申領(lǐng)英語津貼每滿一年者，須按時(shí)參加并通過酒店組織的英語等級復(fù)核考試后方可獲得再次申領(lǐng)次年英語津貼的資格。

The content of the re-check test organized by the hotel is according to the content of the service English exam by Beijing tourism bureau ,which is also included in 3 levels.the testing method and content will be designed by HR department.酒店組織的英語復(fù)核考試參考《北京市旅游飯店英語等級考試》內(nèi)容設(shè)定，分為初級，中級，高級三個(gè)等次。具體考試內(nèi)容和形式由人力資源部制定。

The re-check test will be held every October by the hotel for one year validity.in case of special issue to change the date of the test,HR will announce in advance.酒店組織的英語復(fù)核考試暫定于每年十月舉行一次，有效期為一年。如遇特殊情況，酒店需變更復(fù)核考試時(shí)間，人力資源部將另行通知。

Staff who get the allowance over one year after august,will get the allowance until the date of the re-check test.whom get the allowance over a year before august,the allowance will be distributed by the last effective date according to the English allowance application form.申領(lǐng)英語津貼在每年八月以后滿一年的員工，其津貼發(fā)放延至復(fù)核考試之日；申請英語津貼在每年八月以前滿一年的員工，其津貼發(fā)放截止至其《英語津貼申請單》有效期終止之日。

Staff who are absent or failed to pass the test will not keep taking the English allowance.and should go back to the procedure of re-register for attend again the service English exam organized by Beijing tourism bureau.未參加或未通過當(dāng)年復(fù)核考試的員工，不予繼續(xù)申領(lǐng)英語津貼資格。如欲再次申領(lǐng)英語津貼，需重新履行酒店員工報(bào)考北京市旅游委組織的《北京市旅游飯店英語等級考試》的相關(guān)流程

5）Up-grade升級方法：

For staff whom want to apply for a higher allowance ,should apply for a higher level of the certificate acquiring ,and apply at least 1 month in advance to HR.go for register and attend the exam on time in designed spot after approved ,and provide the new higher level certificate to HR for checking.the allowance will be distributed according to the relative standard after approval.對于已取得《北京市旅游飯店英語等級證書》且申領(lǐng)英語津貼的員工，如需報(bào)考更高級別，需提前一個(gè)月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)過批準(zhǔn)后，前往指定地點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)報(bào)名注冊并參加考試?？既「叩燃壸C書的員工，應(yīng)及時(shí)到人力資源部持相關(guān)證明進(jìn)行核查，經(jīng)考核批準(zhǔn)后，其津貼自次月以相應(yīng)級別發(fā)放。4.reimbursement報(bào)銷

1）the reimbursement is only including the registration fee.any other payments such as books etc are not considered.the reimbursement should be charged only once for each level to each participant.the certificate original and the invoice of the registration fee are required for required for reimbursement.報(bào)銷費(fèi)用僅含考試報(bào)名費(fèi)用，不包含員工購買教材等其他任何費(fèi)用。員工可憑考取證書原件及發(fā)票申請費(fèi)用報(bào)銷，每個(gè)等級每人只可報(bào)銷一次。2）validity生效

the policy will be effective by 1st June.2016.HR will keep the right of explain 本制度自2016年6月1日起生效，最終解釋權(quán)歸人力資源部。

第三篇：淺論我國現(xiàn)行勞動法缺陷

淺論我國現(xiàn)行《勞動法》的缺陷

內(nèi)容摘要: 本文從我國現(xiàn)在社會經(jīng)濟(jì)中比較突出的勞動爭議問題為切入點(diǎn)，引出現(xiàn)行 《勞動法》中存在的缺陷問題。文章先從《勞動法》產(chǎn)生的背景說明了勞動法已不適應(yīng)現(xiàn)在的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而后分別從《勞動法》的法律沖突、勞動爭議處理機(jī)制不完善、對弱勢群體的保護(hù)不夠和其他一些法律需要補(bǔ)充的地方來分析現(xiàn)行《勞動法》中存在的缺陷。最后文章提出了針對缺陷的解決辦法。

關(guān)鍵詞： 《勞動法》、缺陷、法律沖突、勞動爭議處理機(jī)制、涉外勞動關(guān)系 序言： 去年年底，溫家寶總理幫農(nóng)民工討薪成為社會熱點(diǎn)話題，一方面我們?yōu)榭偫黻P(guān)心百姓疾苦而感動，另一方面我們也看到當(dāng)前因?yàn)閯趧雨P(guān)系引發(fā)的爭端已經(jīng)成為一個(gè)越來越突出的社會熱點(diǎn)問題，媒體不時(shí)可以看到相關(guān)的報(bào)道。在當(dāng)前大力提倡依法治國的環(huán)境下，我們不禁要問，我國不是有《勞動法》來保護(hù)勞動者的權(quán)益嗎，為什么類似問題要通過政府以各種規(guī)定或命令的政治手段去解決矛盾，而《勞動法》這個(gè)本來的主角卻會缺席呢？本文正是針對這一社會現(xiàn)象從法律的角度分析現(xiàn)行《勞動法》的缺陷，并提出個(gè)人的解決問題的建議。

一、現(xiàn)行 《勞動法》的立法背景

說起我國現(xiàn)行《勞動法》的缺陷要從它產(chǎn)生的背景說起（注釋一）。自改革開放以來，黨和政府關(guān)心廣大勞動者的勞動權(quán)益，出臺了多項(xiàng)相關(guān)的的法律和規(guī)定。其中，1986年10月《國務(wù)院關(guān)于發(fā)布改革勞動制度四個(gè)規(guī)定的通知》明確規(guī)定改革用工制度，擴(kuò)大企業(yè)用工自主權(quán)，作為國營企業(yè)改革的配套措施，勞動用工方面將傳統(tǒng)的固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變。1994年，《中華人民共和國勞動法》誕生，從此廣大勞動者有了法律武器來保護(hù)自己的切身權(quán)益，也為社

主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)揮了重要作用?！秳趧臃ā分贫C布時(shí)，我國剛進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)初期，剛確立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的改革目標(biāo)，社會保障體系建設(shè)處于起步階段，積極的就業(yè)政策尚在探索之中，勞動關(guān)系調(diào)整方式正由行政管理向依法調(diào)整轉(zhuǎn)變?！秳趧臃ā返牧⒎ㄒ罁?jù)還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的勞動關(guān)系調(diào)整準(zhǔn)則，對市場經(jīng)濟(jì)下將出現(xiàn) 的問題缺乏處理經(jīng)驗(yàn)。在這種特殊的歷史背景下，《勞動法》對社會保障、促進(jìn)就

業(yè)、企業(yè)工資宏觀調(diào)控的規(guī)定比較原則、簡略，對勞動關(guān)系的規(guī)范比較單一，對法律責(zé)任設(shè)定較輕。10年后的今天，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)基本建立；中國成功加入世界貿(mào)易組織，更深地參與到經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型正在進(jìn)行；城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展已經(jīng)提上日程，農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)規(guī)模越來越大。由此影響到經(jīng)濟(jì)成份、就業(yè)方式、用工形式越來越多樣化，勞動關(guān)系遠(yuǎn)比10年前復(fù)雜，維護(hù)勞動者權(quán)益的任務(wù)遠(yuǎn)比10年前艱巨。由于我國勞動關(guān)系發(fā)生巨變，變得

復(fù)雜化、法律化；非公有制勞動關(guān)系不斷加重，出現(xiàn)性質(zhì)多元化的局面；在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位相比更處弱勢。因此，《勞動法》存在薄弱環(huán)節(jié)，其中的 一些現(xiàn)行規(guī)定在實(shí)際工作中出現(xiàn)無法調(diào)整或難以有效調(diào)整的尷尬局面，迫切要求盡快進(jìn)行修改和完善。再加上當(dāng)前及今后一段時(shí)期，我國仍處于體制轉(zhuǎn)軌和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中，各種過去長期積累的深層次矛盾和隨著改革深化出現(xiàn)的新問題交織在一起，都直接或間接地影響到勞動保障工作，使《勞動法》的貫徹實(shí)施面臨著一些亟待解決的問題。

二、現(xiàn)行 《勞動法》的主要缺陷

（一）法律沖突問題

我國《勞動法》和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間存在沖突，使得《勞動法》在執(zhí)行中援引法律存在困惑。

1、在司法實(shí)踐中《勞動法》和我國制定的其他法律法規(guī)之間存在沖突。比如，2004年北京首例工會主席被炒案引發(fā)了許多的社會爭論。大致情況是：2004年8月30日，北京市三環(huán)相模新技術(shù)有限公司以“工作嚴(yán)重失職”為由解除了公司工會主席唐曉東的勞動合同，而唐曉東則認(rèn)為這是公司借機(jī)報(bào)復(fù)自己為工人爭取合法權(quán)益的行為，他以“公司違反《工會法》及不支付工會經(jīng)費(fèi)”為由，向法院提起訴訟。目前二審終審，法院均裁定駁回“違反《工會法》”的起訴，口 頭通知不受理“不支付工會經(jīng)費(fèi)”的起訴。在此案中，三環(huán)相模新技術(shù)有限公司正是依據(jù)《勞動法》第25條第3款的規(guī)定，認(rèn)為唐曉東工作嚴(yán)重失誤，據(jù)此解除唐曉東的勞動合同。然而，根據(jù)2001年修改的《勞動法》第17條規(guī)定除非在任的工會干部在工作中出現(xiàn)重大過失或者達(dá)到法定退休年齡，公司不能解除工會干部的勞動合同。在企業(yè)解除與工會干部的勞動合同問題上，《勞動法》與《工會法》出現(xiàn)了交叉，在究竟應(yīng)該依據(jù)哪一門法律出現(xiàn)了爭議。（注釋二）類似的情況還存在于多項(xiàng)其他法律中。

2、我國除了1994年頒布的《勞動法》外，各省還制定了地方性的勞動法規(guī)和勞動規(guī)章。從法律效力上說，《勞動法》是由國家立法機(jī)關(guān)依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范性文件，其法律效力僅次于憲法而高于其他法規(guī)。但是在具體的司法實(shí)踐中，由于存在《勞動法》和地方性勞動法規(guī)的沖突，使得《勞動法》在執(zhí)行中援引法律存在困惑，也使得有些法官在司法判決時(shí)無所適從。例如： 2001年12月24日，北京市政府以第91號令發(fā)布了《北京市勞動合同規(guī)定》。根據(jù)最高法院的司法解釋規(guī)定，如果勞動合同期限屆滿，而仍存在事實(shí)勞動關(guān)系，沒有續(xù)延勞動合同，應(yīng)按原來的條件履行，用人單位終止勞動關(guān)系的，法院應(yīng)予以支持。而北京的規(guī)定卻明確在這種情況下用人單位不得終止勞動關(guān)系。二者存在著沖突。（注釋三）

（二）勞動爭議處理機(jī)制不完善

現(xiàn)行的勞動爭議制度已不能適應(yīng)目前日趨復(fù)雜的勞動關(guān)系，主要是“仲裁前置程序”的不合理性、勞動爭議處理時(shí)間過長、仲裁水平有待提高、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督等一系列問題。

根據(jù)我國相關(guān)的法律規(guī)定，目前的勞動爭議處理是采取“一調(diào)一裁二審”的單軌體制。仔細(xì)考慮，發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中此體制存在如下的弊端（注釋四）：

1、“仲裁前置程序”的不合理性。

它妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由，不利于切實(shí)維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。當(dāng)事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時(shí)，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機(jī)關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。

2、勞動爭議處理時(shí)間過長，“一調(diào)一裁二審”的處理制度在一定程度上使勞動者“有冤有處申”，但事實(shí)上，我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機(jī)制從調(diào)解，到仲裁，再到人民法院的兩級審理，此程序的完成，正常情況下所需時(shí)間為一年左右。從實(shí)踐來看，這一處理機(jī)制程序過多，時(shí)間過長，不利于案件及時(shí)了結(jié)。

3、仲裁水平有待提高，仲裁員的素質(zhì)普遍偏低，與法律職業(yè)共同體目標(biāo)之建立相背

4、勞動爭議仲裁缺乏有效監(jiān)督。雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監(jiān)督卻缺乏必要的和有效的機(jī)制。

（三）現(xiàn)行《勞動法》對弱勢群體的保護(hù)不夠

對于在勞動關(guān)系雙方中明顯處于劣勢的勞動者一方來說，勞動法律提供的保護(hù)不夠。由于勞資雙方在經(jīng)濟(jì)地位、信息獲取、供求關(guān)系等方面的不平等，從而使得勞動者一方處于明顯的弱勢，這在農(nóng)民工、私營企業(yè)工人、低收入階層表現(xiàn)尤為明顯。現(xiàn)行的《勞動法》規(guī)定過于籠統(tǒng)，勞動監(jiān)察力度也不夠，從而未能給勞動者提供的有力的法律保護(hù)。主要表現(xiàn)在：

1、勞動雙方在簽訂勞動合同時(shí)的不平等地位。由于在就業(yè)市場上資方處于有利的地位，就在勞動合同上大做手腳，主要表現(xiàn)在：拒絕或拖延簽訂勞動合同、在合同中任意延長試用期限、對工資標(biāo)準(zhǔn)制定模糊等。尤其是農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工人員，更是極少有簽訂用工合同的，這使得在勞動糾紛中勞動者處于十分不利的地位。

2、任意侵犯勞動者合法權(quán)益。主要表現(xiàn)在：任意延長勞動者工作時(shí)間、不按照國家正常假期休假、工作環(huán)境不達(dá)標(biāo)、不按照國家規(guī)定為勞動者交納保險(xiǎn)金、強(qiáng)迫勞動者抵押現(xiàn)金或證件等。

3、正因?yàn)閯趧訝幾h被當(dāng)做民事案件審理，舉證責(zé)任也要按照民事訴訟“誰主張、誰舉證”的原則來分配，這對勞動者來說，顯然是勉為其難。在勞動訴訟中，因物證一般為用人單位或雇主掌握（如考勤記錄、加班加點(diǎn)手續(xù)、工資發(fā)放憑證等），勞動者不能舉證。在訴訟費(fèi)用方面，勞動者與用人單位在訴訟過程中的優(yōu)劣態(tài)勢則顯而易見。因此，多數(shù)國家設(shè)立專門的勞動法院或者勞動法庭來審

理勞動案件，在舉證責(zé)任和訴訟費(fèi)用上都明顯體現(xiàn)出保護(hù)勞動者的傾向。

（四）其他一些法律需要補(bǔ)充的地方

1、涉外勞動關(guān)系的法律適用空白。非常遺憾的，《勞動法》作為一個(gè)基本法律，未設(shè)立涉外勞動關(guān)系的法律適用一章。

涉外勞動關(guān)系的適用是指勞動關(guān)系的主體、客體、內(nèi)容具有涉外因素時(shí)對于法律的選擇，是沖突法律規(guī)范。近年來，涉外勞動關(guān)系的問題日顯突出，尤其是外國人到中國工作和中國人到外國工作的數(shù)量增多。《勞動法》要確定準(zhǔn)據(jù)法，還要考慮不同勞動法律規(guī)范對于勞動者權(quán)利的影響。

2、對于企業(yè)違反勞動合同的處罰不夠嚴(yán)厲。在現(xiàn)行的《勞動法》中，對于企業(yè)違反勞動合同的處罰規(guī)定比較籠統(tǒng)或處罰過輕，比如現(xiàn)行《勞動法》 第十二章第八十九條和第九十條規(guī)定明顯規(guī)定過于籠統(tǒng)，對企業(yè)的違法行為的認(rèn)定和賠償責(zé)任沒有細(xì)化。我國《勞動法》對有關(guān)法律責(zé)任的規(guī)定中，用人單位出現(xiàn)違反規(guī)定情況時(shí)，絕大數(shù)情況下就是由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正，只有在延長勞動時(shí)間、使用童工、暴力侵害勞動者人身三種情況下可能被處以罰款或吊銷營業(yè)執(zhí)照。吊銷營業(yè)執(zhí)照后用人單位完全可以重新注冊繼續(xù)經(jīng)營；罰款和賠償?shù)群蠊霈F(xiàn)的前提是被裁判或被查處，而勞動者由于在勞動關(guān)系中的弱勢地位，大多會忍氣吞聲，并且由于勞動監(jiān)察不到位等原因，使得這些后果的出現(xiàn)概率少之又少。這樣用工單位違法成本實(shí)在是很低，這樣就造成了一些企業(yè)的僥幸心理，從而造成更多的對勞動者的侵權(quán)行為。（注釋五）、另外《勞動法》中一些法律條文規(guī)定比較含糊。比如《勞動法》第二十條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同?！边@一條的規(guī)定就比較含糊了，站在不同的立場上可以各取所需、任意解釋。勞動者可以理解為：我在同一單位連續(xù)工作十年了，就有權(quán)力簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位卻認(rèn)為，前提是“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”，如果我根本不同意和你續(xù)延勞動合同，連短期合同都不和你簽，哪里談得上無固定期限的合同？我馬上就要解除你的勞動合同，你又能怎么樣？這樣就會造成理解上和法律執(zhí)行中的困惑。（注釋六）

三、針對現(xiàn)行《勞動法》缺陷的一些建議

綜上所述，我國現(xiàn)行的《勞動法》存在一些缺陷和不足，已不能適應(yīng)我國新形勢下復(fù)雜的勞動關(guān)系特點(diǎn)了，建議的解決對策包括：

（一）統(tǒng)一法律規(guī)定，對于現(xiàn)行《勞動法》和現(xiàn)行的其他法律法規(guī)和地方的法律法規(guī)之間存在沖突的進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定，確定在現(xiàn)行《勞動法》和其他現(xiàn)行的法律法規(guī)關(guān)于勞動爭議有沖突的地方，建議以現(xiàn)行《勞動法》為依據(jù)；地方的勞動法律法規(guī)在具體條款上和現(xiàn)行《勞動法》有不一致的地方，遵從地方服從中央的原則，尊重《勞動法》的在調(diào)整勞動關(guān)系方面的權(quán)威性,對于一些地區(qū)為了在勞動制度上的進(jìn)行新的探索，出臺的更加嚴(yán)格的保障勞動者權(quán)益的地方法律法規(guī)，如果確有沖突的可以考慮以地方的法律法規(guī)優(yōu)先考慮，這樣也可以在一定程度上彌補(bǔ)現(xiàn)行《勞動法》的缺憾。

（二）完善勞動爭議處理機(jī)制。這是現(xiàn)行《勞動法》改革的重點(diǎn)。鑒于現(xiàn)行的勞動爭議處理機(jī)制越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的要求，對其進(jìn)行修改就顯的比較迫切。我國應(yīng)借鑒國外的做法，實(shí)行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機(jī)制，即勞動爭議雙方當(dāng)事人在未能和解，而又不愿或調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解不成時(shí)，對于仲裁和訴訟只能選其一適用，對首次裁決（判決）結(jié)果不服的，可在規(guī)定的期限內(nèi)申請上一級仲裁機(jī)構(gòu)（法院）重新審理，第二次裁決（判決）是最終結(jié)果，發(fā)生法律效力。

另外建議建立勞動基層法院，將勞動爭議案件集中由其管轄，并規(guī)定全部適用簡易程序，取消勞動爭議仲裁，其理由如下：

1、有利于及時(shí)、有效地保護(hù)勞動者的利益，節(jié)省訴訟資源。

出現(xiàn)了勞動爭議，當(dāng)事人直接向法院提起訴訟，減少仲裁的環(huán)節(jié)。而且法院可以適時(shí)地采用查封、扣押和先于執(zhí)行財(cái)產(chǎn)等措施，有利于保障當(dāng)事人的合法權(quán)益，保證訴訟活動的順利進(jìn)行。業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度以及各種保險(xiǎn)費(fèi)用交納、財(cái)務(wù)等情況都由用人單位掌握，一旦發(fā)生爭議，勞動者在證據(jù)取得與占有上往往處于被動地位。設(shè)立勞動法院后，人民法庭可以依當(dāng)事人的申請進(jìn)行調(diào)查取證，以彌補(bǔ)勞動者舉證能力較差的欠缺。

3、有利于當(dāng)事人訴權(quán)的保護(hù)。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，當(dāng)事人必須在知道自己的合法權(quán)益遭到侵害的60日內(nèi)向仲裁委員會提起仲裁申請，超過60日的，不予受理。根據(jù)2001年3月22日最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條的規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請超過60日為由，作出不予受理的裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請求?！蹦敲慈绻?dāng)事人超過60日才提起仲裁申請的，將永遠(yuǎn)不能獲得司法保護(hù)。相反，如果設(shè)立了勞動法院，在處理勞動案件時(shí)則可依民法通則的規(guī)定為兩年的訴訟時(shí)效，從一定程度上講，更有利于保護(hù)勞動者的利益。

（三）強(qiáng)化對弱勢群體的保護(hù)。

針對勞動關(guān)系雙方的特點(diǎn)和我國的現(xiàn)階段現(xiàn)實(shí)情況，《勞動法》除了要發(fā)揮維護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基本作用外，應(yīng)體現(xiàn)向弱勢群體傾斜的原則，這在國外的立法實(shí)踐中也是廣為采取的。具體來講，主要是加強(qiáng)《勞動法》的普及和監(jiān)查工作，使得弱勢群體懂得用《勞動法》這個(gè)最有力的武器來維護(hù)自身的合法權(quán)益，并在相關(guān)的法律規(guī)定中加強(qiáng)對弱勢群體利益維護(hù)的條款，并加以細(xì)化。在國外的勞動法律中，對于勞動者的權(quán)益進(jìn)行了非常詳盡的描述，比如關(guān)于勞動者在性別、宗教、政治派別等方面不得進(jìn)行歧視，勞動者工傷標(biāo)準(zhǔn)的確定十分的詳細(xì)，關(guān)于勞動者尤其是從事危險(xiǎn)職業(yè)的勞動者在職業(yè)保護(hù)方面的規(guī)定很嚴(yán)格等等。這些都很值得我們借鑒。

（四）對法律中其他不完善的地方進(jìn)行補(bǔ)充和修改。比如：對涉外勞動關(guān)系進(jìn)行專門的規(guī)定，這也與我國入世后涉外經(jīng)濟(jì)交往日益頻繁的背景有關(guān)；對于企業(yè)違勞動合同的處罰更加嚴(yán)厲一些，規(guī)定更為詳細(xì)，加大監(jiān)查力度。對于《勞動法》中條文規(guī)定比較含糊的地方進(jìn)行細(xì)化。

第四篇：勞動法請假制度

篇一：新勞動法 法定假期、事假、病假、產(chǎn)假等規(guī)定

新勞動法法定假日、病假事假規(guī)定

一、法定節(jié)假日

根據(jù)國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（2007年修訂）》規(guī)定，我國全體公民放假的節(jié)日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二)；(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)；(四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日)；(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)；(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)；(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

二、帶薪年休假

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

三、病假

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

四、探親假

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》(國發(fā)[1981]36號)規(guī)定，在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期：

（一）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰締挝划?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。

探親假期是指職工與配偶、父、母團(tuán)聚的時(shí)間，另外，根據(jù)實(shí)際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

五、婚假和喪假

《勞動法》沒有對職工婚假、喪假作出具體規(guī)定。

原勞動部曾于1959年6月1日發(fā)布（59）中勞薪字第67號“通知”規(guī)定：企業(yè)單位的職工請婚喪假在三個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)。

此后，國家勞動總局、財(cái)政部于1980年2月20日發(fā)布《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》（[80]》勞總薪字29號[80]財(cái)企字41號）規(guī)定：職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假；職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假；婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)；雙方晚婚的，婚假延長到15日。

但目前全國層面還沒有對非國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定；各地規(guī)定情況不一：

《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第二十條規(guī)定：機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工晚婚的，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假7天。

六、女職工產(chǎn)假

根據(jù)《勞動法》及國務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》，任何用人單位的女職工均享有產(chǎn)假，假期為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。女職工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月以上流產(chǎn)者，給予42天產(chǎn)假。

七、事假

員工因個(gè)人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。

員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/20.92天；員工請事假每小時(shí)的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/20.92天/8小時(shí)。

除了國家統(tǒng)一規(guī)定的產(chǎn)假外，各地一般都規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假，各地獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假的期限有所不同?！侗本┦腥丝谂c計(jì)劃生育條例》第二十條規(guī)定：晚育的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假30天，獎(jiǎng)勵(lì)假也可以由男方享受，休假

期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎(jiǎng)勵(lì)假的，按照女方一個(gè)月基本工資的標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)

篇二：新勞動法請假制度

新勞動法請假制度

一、病假：1.病假證明必須由公司指定的正規(guī)醫(yī)院開據(jù);2.員工拿回公司的病假憑證必須包括：

1)二級以上指定醫(yī)院醫(yī)生的病情診斷書;2)二級以上指定醫(yī)院醫(yī)生的病假建議書。

3.如果公司發(fā)現(xiàn)病假證明不合格將視為事假扣除該員工當(dāng)天相應(yīng)的工資及全勤獎(jiǎng);如有造假行為且情節(jié)嚴(yán)重者公司將予以開除;4.員工病假每月審核期間為本月18日至下月17日：

1)每月請病假不能超過1天

2)每月累計(jì)病假>1≤2，扣除全勤獎(jiǎng)100元

3)每月累計(jì)病假>2，扣除全勤獎(jiǎng)200元

其余工資嚴(yán)格按照公司人事部《員工守則》《員工手冊》中第2.5款關(guān)于病假工資規(guī)定的扣除比率執(zhí)行(詳細(xì)規(guī)定見公司《員工守則》《員工手冊》)。

操作規(guī)則：員工必須在休假后一周內(nèi)將休假單遞交行政人員登記，如果超過一周(指從休假回

來當(dāng)天開始計(jì)算)仍未交假單的公司一律按事假處理從當(dāng)月工資中扣除。

二、事假(每月計(jì)算時(shí)間段：本月18日至下月17日)：

1.任何請事假的員工在本月將沒有全勤獎(jiǎng)金;2.經(jīng)公司批準(zhǔn)員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個(gè)工作日;超過5天的事假必須提前一周提出;3.如果員工事假超過公司規(guī)定最大期限以至于影響到公司正常工作公司將視其自動離職。

4.薪金扣除公式為(基本工資+補(bǔ)貼)÷21.75×事假天數(shù)

三、年假：

公司將給予員工年假以使他們在工作之余獲得充分的休息時(shí)間，公司鼓勵(lì)大家充分利用自己的年假進(jìn)行休息。

享受帶薪年假條件如下：

1、所有公司員工在服務(wù)期滿一年后均可享有12個(gè)工作日的年假，服務(wù)年限每增加一年，年假可在原有基礎(chǔ)上增加一個(gè)工作日，年假最多不超過20個(gè)工作日，試用期內(nèi)員工無權(quán)享受年假。

2、在服務(wù)的第一年，員工可享受的年假應(yīng)根據(jù)該年的雇用時(shí)間按比例計(jì)算：

工作日數(shù)÷365天×12天

3、員工雇用終止時(shí)，未休年假應(yīng)根據(jù)該年的雇用期限按比例計(jì)算平均工資：

月基本工資÷21.75×剩余年假天數(shù)

休年假必須提前申請：

1、請假≤1的申請，必須提前1個(gè)工作日提出;

2、請假少于連續(xù)五天的申請，必須提前3個(gè)工作日提出;

3、請假連續(xù)五天的申請，必須提前一周提出;

4、請 假超過連續(xù)十個(gè)工作日的申請，必須提前兩周提出。

操作規(guī)則：任何員工休年假，必須填寫正規(guī)的年假申請單，并提交部門經(jīng)理批準(zhǔn)，再遞交行

政人員登記，公司不接受任何形式的補(bǔ)假單請求(特殊情況除外)。(員工的年假單主管交、主管的年假單經(jīng)理交。)

四、遲到(每月計(jì)算時(shí)間段：本月18日至下月17日)

1、每月累計(jì)遲到≥3次或累計(jì)遲到時(shí)間≥20分鐘，扣除全勤獎(jiǎng)100元。

2、上班、開會、培訓(xùn)遲到、無故缺勤后，每次記口頭警告一次

1)遲到在10分鐘以內(nèi)，累計(jì)2次不計(jì)入警告;超過2次后，每次記口頭警告一次;2)每次遲到只要超過10分鐘，即口頭警告一次;

五、加班(每月計(jì)算時(shí)間段：本月18日至下月17日)員工在規(guī)定的正常工作時(shí)間以外的時(shí)間工作，須經(jīng)部門經(jīng)理事先同意，獲準(zhǔn)的加班時(shí)間是作為加班費(fèi)支付或補(bǔ)休安排，部門經(jīng)理可根據(jù)工作性質(zhì)和具體情況的不同決定補(bǔ)償方式，且必須遞交正式的加班申請單。

調(diào)休申請

1、周末加班的員工可按公司規(guī)定補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間必須在加班的當(dāng)月休完，超過一個(gè)月的公司將不予計(jì)算;

3、需要補(bǔ)休的員工必須提前遞交正式的加班調(diào)休表(即休假申請表)，如果未收到加班調(diào)休表將等同休事假處理。

加班工資計(jì)算公式：

1、一般工作日：月基本工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×1.5

2、周末：月基本工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×2.0

3、公眾假期：月基本工資÷21.75÷8×加班小時(shí)數(shù)×3.0 申請程序：員工根據(jù)工作需要，在加班前事先填寫《加班申請表》，注明加班原因和預(yù)計(jì)時(shí)間，遞交給部門經(jīng)理審批，加班完成后，員工必須在《加班申請表》中注明實(shí)際的加班起止時(shí)間，經(jīng)部門主管簽字后遞交給行政人員，行政人員再統(tǒng)一將部門的加班申請表遞交人力資源部

六、考試假

試用期滿的雇員一年內(nèi)可申請不超過5天的考試假，僅在考試日與工作日沖突時(shí)才準(zhǔn)許請考試假，而且考試科目須與雇員申請考試假時(shí)在本公司從事的工作有關(guān)。

雇員應(yīng)在考試假之前至少30天向直屬主管說明其申請考試假的打算，并填寫《休假申請表》，經(jīng)主管簽字同意并附上準(zhǔn)考證復(fù)印件后，遞交至人力資源部。雇員還應(yīng)向公司報(bào)告考試結(jié)果。

公司保留當(dāng)雇員在發(fā)布考試結(jié)果之后12個(gè)月內(nèi)離開公司時(shí)，向其索回支付給該雇員的每一天考試休假的工資全額的權(quán)利。

七、婚假

試用期之后，雇員經(jīng)出具證明，在其首次合法結(jié)婚時(shí)，可享有婚假。

在25歲之前結(jié)婚的男雇員和在23歲之前結(jié)婚的女雇員可享受3天婚假;在上述年齡之后結(jié)婚者，可享受13天婚假

婚假應(yīng)在結(jié)婚前或結(jié)婚之日后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)休完(不分工作日或周末)?；榧傩杼崆爸辽僖粋€(gè)月提出申請，員工在婚假期間享受正常工資。

八、產(chǎn)假

女雇員享受計(jì)劃生育規(guī)定的產(chǎn)假：

1、懷孕三個(gè)月后，女雇員有權(quán)享受每月半天帶薪的孕婦檢查假;

2、懷孕六個(gè)月后，不應(yīng)安排上夜班，必要時(shí)，工作崗位應(yīng)做臨時(shí)調(diào)整;

3、包括分娩前的15天假在內(nèi)，女雇員可享受共90天產(chǎn)假，并享受全薪工資;

4、其嬰兒不超過一歲的女雇員，每天可享受1小時(shí)帶工資的哺乳假;

5、產(chǎn)假必需在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)一次性連續(xù)休完。

懷孕女雇員應(yīng)當(dāng)與其直接主管討論與懷孕有關(guān)的日程安排和計(jì)劃，以便提前做出適當(dāng)安排。

九、計(jì)劃生育假

妊娠不足4個(gè)月做人工流產(chǎn)的女雇員可享受15至30天流產(chǎn)假;妊娠超過4個(gè)月做人工流產(chǎn)的女雇員可享受42天的流產(chǎn)假。女員工在流產(chǎn)假期間，可享受工資。

為計(jì)劃生育目的而采取有關(guān)醫(yī)療措施的雇員可享受1至14天計(jì)劃生育假，有關(guān)員工在計(jì)劃生育假期間可享受工資，在生育后三年內(nèi)做人工流產(chǎn)，可視為病假處理。

計(jì)劃生育假必需在采取計(jì)生措施后一次性連續(xù)休完。

十、喪假

已過試用期雇員在其配偶、父母或子女死亡時(shí)，可享受5天喪假;其祖父母或外祖父母死亡時(shí)，可享受2天喪假。休喪假應(yīng)事先獲得批準(zhǔn)(有正當(dāng)理由則可免除)。

喪假僅在事發(fā)后五天內(nèi)有效，并且應(yīng)在這五天內(nèi)休完。如果上述親戚的葬禮不在員工工作當(dāng)?shù)嘏e行，則根據(jù)距離而定，增加不超過三天的旅程假。在上述假期內(nèi)員工將享受正常工資。篇三：勞動法關(guān)于請假的規(guī)定

勞動法關(guān)于請假規(guī)定

一、法定節(jié)假日

根據(jù)國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法(2007年修訂)》規(guī)定，我國全體公民放假的節(jié)日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二);(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日);(四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日);(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日);(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日);(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。全體公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，應(yīng)當(dāng)在工作日補(bǔ)假。部分公民放假的假日，如果適逢星期

六、星期日，則不補(bǔ)假。

部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日： 1.婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；2.青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；3.兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；4.）中國人民解放軍建軍紀(jì)念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。

二、帶薪年休假

中華人民共和國國務(wù)院令第514號《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。不享受帶薪年休假的情形：

1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的2、職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

5、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

三、病假

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。

職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個(gè)月以內(nèi)者，根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及8 年以上者，為本人工資100％。

工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過6個(gè)月時(shí)，根據(jù)勞動保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動保險(xiǎn)基金項(xiàng)下，按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40％；已滿1年末滿3年者，為本人工資50％；3年及3年以上者，為本人工資60％。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。

工人職員疾病或非因工負(fù)傷需要停止工作醫(yī)療者，須經(jīng)負(fù)責(zé)醫(yī) 療機(jī)關(guān)提出證明，如當(dāng)時(shí)無法取得上項(xiàng)證明，須由工會小組長或小組勞動保險(xiǎn)干事證明，始得享受勞動保險(xiǎn)待遇。病愈復(fù)工時(shí)，應(yīng)取得負(fù)責(zé)醫(yī)療機(jī)關(guān)提出能工作的證明。

四、探親假：

目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

五、婚假

按法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3天婚假。符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。在探親假(探父母)期間結(jié)婚的，不另給假期?；榧侔ü菁俸头ǘ佟Ｔ倩榈目上硎芊ǘɑ榧?，不能享受晚婚假。

婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)

六、女職工產(chǎn)假

根據(jù)《勞動法》及國務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》，任何用人單位的女職工均享有產(chǎn)假，假期為98天，包括周末也法定假日。其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。女職工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月以上流產(chǎn)者，給予42天產(chǎn)假。晚育的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假30天，并給予其配偶１０天護(hù)理假。產(chǎn)假和護(hù)理假視同出勤，工資、獎(jiǎng)金照發(fā)。

用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費(fèi)用，按照生育保險(xiǎn)規(guī)定的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，由生育保險(xiǎn)基金支付；對未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位支付。

七、事假

員工因個(gè)人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/21.75天;員工請事假每小時(shí)的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/21.75天/8小時(shí)。

篇四：新勞動法法定假日、病假和事假規(guī)定

新勞動法法定假日、病假和事假規(guī)定

一、法定節(jié)假日

根據(jù)國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法（2007年修訂）》規(guī)定，我國全體公民放假的節(jié)日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日)；(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二)；(三)清明節(jié)，放假1天(農(nóng)歷清明當(dāng)日)；(四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日)；(五)端午節(jié)，放假1天(農(nóng)歷端午當(dāng)日)；(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)；(七)國慶節(jié)，放假3天(10月1日、2日、3日)。

二、帶薪年休假

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

三、病假

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：

（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。

（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

四、探親假

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》(國發(fā)[1981]36號)規(guī)定，在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇。職工探親假期：

（一）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因?yàn)楣ぷ餍枰?，本單位?dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。

探親假期是指職工與配偶、父、母團(tuán)聚的時(shí)間，另外，根據(jù)實(shí)際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

五、婚假和喪假

《勞動法》沒有對職工婚假、喪假作出具體規(guī)定。

原勞動部曾于1959年6月1日發(fā)布（59）中勞薪字第67號“通知”規(guī)定：企業(yè)單位的職工請婚喪假在三個(gè)工作日以內(nèi)的，工資照發(fā)。

此后，國家勞動總局、財(cái)政部于1980年2月20日發(fā)布《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》（[80]》勞總薪字29號[80]財(cái)企字41號）規(guī)定：職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假；職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假；婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)；雙方晚婚的，婚假延長到15日。

但目前全國層面還沒有對非國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定；各地規(guī)定情況不一：

《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第二十條規(guī)定：機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工晚婚的，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假7天。

六、女職工產(chǎn)假

根據(jù)《勞動法》及國務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》，任何用人單位的女職工均享有產(chǎn)假，假期為90天，其中產(chǎn)前休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕流產(chǎn)的，所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時(shí)間的產(chǎn)假。女職工懷孕不滿4個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，給予15天至30天的產(chǎn)假;懷孕滿4個(gè)月以上流產(chǎn)者，給予42天產(chǎn)假。

七、事假

員工因個(gè)人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時(shí)為計(jì)算單位。員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/20.92天；員工請事假每小時(shí)的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是：月基本工資/20.92天/8小時(shí)。

除了國家統(tǒng)一規(guī)定的產(chǎn)假外，各地一般都規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假，各地獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假的期限有所不同。《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第二十條規(guī)定：晚育的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加獎(jiǎng)勵(lì)假30天，獎(jiǎng)勵(lì)假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎(jiǎng)勵(lì)假的，按照女方一個(gè)月基本工資的標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)

人民網(wǎng)鄭州12月31日專電（記者徐馳）從2013年1月1日起，河南省將上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，一類行政區(qū)域最低工資上升為1240元，提高160元。

在今年，我國已有24個(gè)省市調(diào)整最低工資。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是深圳，為1500元；小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的是北京，為15.2元。本次上調(diào)前，河南一類行政區(qū)域月最低工資為1080元。

根據(jù)河南省政府發(fā)布的公開文件，此次河南省仍按照三類行政區(qū)域劃分上調(diào)最低工資，具體情況如下：

一類行政區(qū)域月最低工資標(biāo)準(zhǔn)1240元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)11.7元。二類行政區(qū)域月最低工資標(biāo)準(zhǔn)1100元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)10.4元。三類行政區(qū)域月最低工資標(biāo)準(zhǔn)960元，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)9元。

調(diào)整后的最低工資標(biāo)準(zhǔn)將從2013年1月1日起施行。此外，漯河市市區(qū)由二類行政區(qū)域調(diào)整為一類行政區(qū)域。

附：

各省轄市市區(qū)、縣（市）行政區(qū)域類別

篇五：勞動法關(guān)于請假的規(guī)定

勞動法關(guān)于請假的規(guī)定

第十一條勞動保障行政部門對下列事項(xiàng)實(shí)施勞動保障監(jiān)察：

(一)用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況;(二)用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況;(三)用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況;(四)用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護(hù)規(guī)定的情況;(五)用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況;(六)用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況;(七)用人單位參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn)和繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的情況;(八)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況;(九)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項(xiàng)。

第十七條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個(gè)工作日內(nèi)完成;對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個(gè)工作日。

勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

員工患病或者非因工負(fù)傷停工治療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十支付員工病傷假期工資。就是說，用人單位可以在標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十至百分之一百之間確定病假工資標(biāo)準(zhǔn)，但無論確定的標(biāo)準(zhǔn)是多少，用人單位支付給員工的病假工資都不得低于最低工資的百分之八十。例如：某企業(yè)規(guī)定病假工資按員工標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十支付，員工王某的標(biāo)準(zhǔn)工資剛好和最低工資一樣，則該企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照最低工資的百分之八十支付王某病假期間的工資。否則就是克扣工資，單位必須全額支付員工工資，并向員工支付拖欠或者克扣工資總額百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果你以此為由解除勞動關(guān)系，還可以要求解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

病假工資的支付標(biāo)準(zhǔn)是：工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》進(jìn)一步規(guī)定，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)按有關(guān)規(guī)定支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

第五篇：勞動法年假制度

2017年勞動法年假制度

勞動法年假規(guī)定——2017帶薪年休假條例全文：

2017年施行的職工帶薪年休假條例仍是2007年頒布，2008年正式執(zhí)行的。以下是全文。

職工帶薪年休假條例

中華人民共和國國務(wù)院令

第514號

《職工帶薪年休假條例》已經(jīng)2007年12月7日國務(wù)院第198次常務(wù)會議通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。

總理溫家寶

二○○七年十二月十四日

第一條為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)勞動法和公務(wù)員法，制定本條例。

第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個(gè)安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進(jìn)行監(jiān)督檢查。

工會組織依法維護(hù)職工的年休假權(quán)利。

第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第八條職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

第九條國務(wù)院人事部門、國務(wù)院勞動保障部門依據(jù)職權(quán)，分別制定本條例的實(shí)施辦法。

第十條本條例自2008年1月1日起施行。

勞動法年假規(guī)定--年假計(jì)算方法：

按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)?shù)哪晷菁伲?/p>

1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

2、職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

5、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在1個(gè)內(nèi)安排。

勞動法年假規(guī)定--工資計(jì)算：

1.年假安排及未休年假的工資怎么算

用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計(jì)算：對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

2.離職時(shí)年假工資怎么算

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時(shí)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

折算方法為：(當(dāng)在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

勞動法年假規(guī)定——休年假條件：

根據(jù)國務(wù)院公布并于2008年1月1日實(shí)行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會保障部于2008年9月28日制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，休年假的前提條件如下：

主體：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工。

時(shí)間：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。

職工累積工作滿一年即可以享受年假，并且休假期間工資照常發(fā)放。如果單位對年假有異議，不允許休年假，職工可以根據(jù)《職工帶薪年休假條例》要求單位給予年假。勞動法年假規(guī)定休年假是工作累計(jì)滿一年職工的權(quán)利。律師365為您整理本篇文章，希望對您有所幫助。