第一篇：海外公司薪酬困惑

公司海外薪酬體系的困惑

小馬就職于世界500強(qiáng)前十名的一家中國(guó)央企總部的國(guó)際事業(yè)部，負(fù)責(zé)集團(tuán)海外資產(chǎn)的日常運(yùn)營(yíng)管理工作。公司近年來(lái)海外并購(gòu)進(jìn)展順利，在南亞、南美、歐洲和澳洲均有大額資產(chǎn)并購(gòu)項(xiàng)目，海外資產(chǎn)總額已經(jīng)超過(guò)160億美元；其中資產(chǎn)規(guī)模最大且完全控股的資產(chǎn)在巴西。因此，巴西的資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成為小馬的工作重點(diǎn)。

但最近，在和巴西公司的同事溝通中，小馬發(fā)現(xiàn)中國(guó)央企并購(gòu)后海外運(yùn)營(yíng)方面的幾個(gè)難以解決的問(wèn)題。

首先，在薪酬方面，由于巴西公司是集團(tuán)下屬企業(yè)的海外全資控股子公司，中方派出人員的工資水平完全由國(guó)內(nèi)根據(jù)公司外派人員管理辦法制定。根據(jù)管理辦法，公司在海外的長(zhǎng)期工作人員薪酬（包括一些非經(jīng)營(yíng)性的海外辦事處人員）基本按照國(guó)內(nèi)工資的兩倍的水平支付，完全是出于平衡公司派駐各地的人員收入大致相同避免出現(xiàn)差異制定的。但即使如此，巴西公司的中方人員薪酬也只有當(dāng)?shù)赝嚷毼话臀魅说囊话?。由于是中方全資子公司，公司高管全部是中方人員，因此總經(jīng)理的薪酬只有擔(dān)任副總的巴西人的一半，其他層面的中方人員也是同樣情況。

為了避免偷稅嫌疑，中方員工的薪酬全部在當(dāng)?shù)匾岳讈啝栔Ц?，隨著近年來(lái)雷亞爾兌美元的大幅貶值，中方員工收入未能及時(shí)匯回國(guó)內(nèi)的部分大額縮水，使得這些背井離鄉(xiāng)的中方員工更感覺(jué)不公平。但申請(qǐng)?zhí)岣咝匠甑纳暾?qǐng)一到集團(tuán)人資部門(mén)討論，就會(huì)得到這樣的回答：“難道你們比老總的貢獻(xiàn)還大么？難道收入要超過(guò)集團(tuán)老總？”

考察了當(dāng)?shù)仄渌肫蟮淖龇?，有一種做法是中外員工同薪同酬，但由于同樣的理由，個(gè)人拿到收入后需要上交組織一大部分，以保持和國(guó)內(nèi)薪酬一定的比例。這樣的做法在國(guó)外面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)榧热灰呀?jīng)發(fā)給了個(gè)人，就是私人財(cái)產(chǎn)了，公司強(qiáng)迫個(gè)人自愿上交多余的部分是違法的。

同時(shí)，由于是全資子公司，集團(tuán)總部很多管理部門(mén)都希望把對(duì)巴西公司的管理納入到自己的管理范圍內(nèi)，包括財(cái)務(wù)管理、安全管理、基建管理、采購(gòu)管理、黨組織管理、工會(huì)管理、信息系統(tǒng)等。但由于中外制度和標(biāo)準(zhǔn)不同，各類(lèi)報(bào)表都無(wú)法直接由巴西公司日常管理的文件中生成，因此中方員工完成日常工作之后，要花大量的精力填寫(xiě)各種總部部門(mén)發(fā)來(lái)的報(bào)告和表格，按要求發(fā)回國(guó)內(nèi)，每天疲于奔命，效率很低。但如果不管，這些年公司提出的全球化、集團(tuán)化運(yùn)作的要求又達(dá)不到，很多考核指標(biāo)無(wú)法達(dá)標(biāo)，對(duì)業(yè)績(jī)考核是個(gè)考驗(yàn)。

中方員工工作努力，加班多，收入少，休假也少，晚上經(jīng)常要跟國(guó)內(nèi)開(kāi)視頻會(huì)議（兩地時(shí)差近12小時(shí)），工作很辛苦。另外，由于中國(guó)女士多數(shù)工作，小孩也都在國(guó)內(nèi)的高考體制內(nèi)工作，一旦隨丈夫外駐，就要放棄國(guó)內(nèi)工作和小孩的教育體制，因此絕大部分員工家屬都無(wú)法陪駐，這種單身離開(kāi)家庭的不人性生活讓很多巴西同事都很不理解，中外員工之間的文化裂縫日益加大。

另一方面，公司在海外還有大量參股公司的投資，這些派駐參股公司工作的中方代表，拿著境外合資公司發(fā)的高管薪酬（高于公司的外派人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但如果自動(dòng)放棄就便宜了外方股東，國(guó)內(nèi)人資部門(mén)也不愿意插手管），享受著合資公司的休假和補(bǔ)貼。由于是參股公司，這些中方高管生產(chǎn)安全責(zé)任和利潤(rùn)壓力都沒(méi)有全資的巴西公司那么高，產(chǎn)生了很大的差距，對(duì)巴西公司員工的積極性造成了不好的影響。

最近，小馬也在考慮對(duì)于海外參股公司的管控應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行，有些參股公司集團(tuán)只派駐了一些董事，只在董事會(huì)和股東會(huì)層面參與管理，如果把一些經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)考核這些人員的業(yè)績(jī)，又有點(diǎn)不合理，畢竟合資公司的業(yè)績(jī)不是這些人在董事會(huì)層面能努力改善的。但如果僅僅考核他們是否在董事會(huì)上是否完成了集團(tuán)的意志舉手表決，又太沒(méi)有激勵(lì)了，長(zhǎng)期下去容易渙散斗志。到底如果管好這些參股合資公司工作的中方代表，成為小馬工作中時(shí)?？紤]的一項(xiàng)內(nèi)容。

在海外并購(gòu)中，如何從集團(tuán)層面以不同的方式管理不同參股形式公司的中方團(tuán)隊(duì)，考核他們的工作，激勵(lì)他們的積極性，控制投資風(fēng)險(xiǎn)，小馬還需要更多的思考和科學(xué)的實(shí)踐。

第二篇：中石油海外員工薪酬管理

據(jù)XXX

第一條 為進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能，有效調(diào)動(dòng)赴境外工作人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)員工）的積極性，穩(wěn)定骨干，凝聚人才，促進(jìn)股份公司建設(shè)成為具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，結(jié)合股份公司實(shí)際，制定本管理辦法。第二條 確定薪酬的基本原則

（一）突出崗位勞動(dòng)要素。以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)任、環(huán)境及崗位人員履崗能力、業(yè)績(jī)與收入的相對(duì)統(tǒng)一。

（二）貫徹以人為本理念。從實(shí)際出發(fā)，兼顧境外工作、生活特點(diǎn)，有利于維護(hù)員工身心健康，促進(jìn)工作效率的提高。

（三）統(tǒng)放結(jié)合，分級(jí)管理。股份公司負(fù)責(zé)制定統(tǒng)一的薪酬制度，各單位制定具體實(shí)施辦法并組織實(shí)施。

第三條 本辦法適用于中國(guó)石油天然氣股份有限公司（以下稱(chēng)股份公司）所屬單位赴境外項(xiàng)目承擔(dān)工作或在股份公司駐外辦事處（以下統(tǒng)稱(chēng)項(xiàng)目）工作、連續(xù)時(shí)間在30天（含30天）以上的人員。不包括赴境外承擔(dān)工作不滿(mǎn)30天以及臨時(shí)到境外出差、調(diào)研、慰問(wèn)的人員。單純從事勞務(wù)合作、技術(shù)服務(wù)的外派人員薪酬待遇由派出單位按勞務(wù)合同規(guī)定執(zhí)行，不執(zhí)行本辦法。

第二章 工 資 制 度

第四條 實(shí)行以崗位等級(jí)工資制為主、協(xié)議工資制為輔的工資制度。第五條 崗位等級(jí)工資制

崗位等級(jí)工資制由崗位工資、境外津貼和獎(jiǎng)金三個(gè)單元構(gòu)成。按項(xiàng)目實(shí)際聘任的崗位確定員工相應(yīng)的崗級(jí)與待遇，崗變薪變，動(dòng)態(tài)管理。

（一）崗位工資

執(zhí)行股份公司基本工資制度所確定的崗位（技）工資標(biāo)準(zhǔn)，同一標(biāo)準(zhǔn)，同步運(yùn)行。

（二）境外津貼

包括崗位津貼、地區(qū)津貼和現(xiàn)場(chǎng)津貼。

1．崗位津貼。股份公司按十六個(gè)崗級(jí)確定崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行區(qū)間，派出單位按一崗一薪或一崗多薪的方式，根據(jù)項(xiàng)目分級(jí)、崗位設(shè)置等情況制定具體標(biāo)準(zhǔn)。崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)及各崗級(jí)參考崗位見(jiàn)附表1。

2．地區(qū)津貼。股份公司根據(jù)項(xiàng)目所在國(guó)家（地區(qū)）的自然環(huán)境、生活環(huán)境和安全環(huán)境等劃分地區(qū)類(lèi)別，確定地區(qū)津貼指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。股份公司駐外辦事處及各項(xiàng)目（駐外機(jī)構(gòu)）城市基地的地區(qū)津貼不能超過(guò)規(guī)定的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)；勘探開(kāi)發(fā)、工程技術(shù)服務(wù)和施工作業(yè)等生產(chǎn)性企業(yè)，可根據(jù)一線(xiàn)生產(chǎn)基地的具體情況，以規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，上下浮動(dòng)30%執(zhí)行；部分自然條件特別惡劣、無(wú)依托能力的新區(qū)，經(jīng)股份公司批準(zhǔn)后可上浮至45%。境外地區(qū)類(lèi)別劃分及地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表2。3．現(xiàn)場(chǎng)津貼。由派出單位根據(jù)項(xiàng)目施工作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工作條件與艱苦程度，以上崗人員的崗位津貼日標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)（按月標(biāo)準(zhǔn)的1/30計(jì)算，下同），按0～30%的比例確定具體標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)天數(shù)計(jì)發(fā)?，F(xiàn)場(chǎng)津貼僅適用于赴現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)的員工。各駐外辦事機(jī)構(gòu)、外經(jīng)外貿(mào)項(xiàng)目以及生產(chǎn)與技術(shù)服務(wù)項(xiàng)目中非現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)的人員，均不得享受。

（三）獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金與單位效益掛鉤確定，根據(jù)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放。獎(jiǎng)金總額按全部員工崗位津貼總額的一定比例實(shí)行總量控制。其中：

非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性的駐外辦事處（代表機(jī)構(gòu)），基本完成任務(wù)、考核結(jié)果為“合格”的，獎(jiǎng)金總額控制在崗位津貼總額的35%以?xún)?nèi)；完成任務(wù)較好、考核結(jié)果為“良好”的，獎(jiǎng)金總額控制在崗位津貼總額的40%以?xún)?nèi)；完成任務(wù)出色、考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的，獎(jiǎng)金總額控制在崗位津貼總額的45%以?xún)?nèi)。

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性項(xiàng)目，以完成的利潤(rùn)額為考核指標(biāo)。完成利潤(rùn)指標(biāo)的，獎(jiǎng)金總額控制在崗位津貼總額的40%以?xún)?nèi)；超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的，每超額完成1%，獎(jiǎng)金總額可提高0.75%，但獎(jiǎng)金最高發(fā)放額不得超過(guò)崗位津貼總額的60%，超過(guò)60%的計(jì)提部分作為工資儲(chǔ)備金，用于以豐補(bǔ)歉。

沒(méi)有完成考核指標(biāo)的，不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金。對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的項(xiàng)目組與個(gè)人，各單位可實(shí)施一次性特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

第六條 協(xié)議工資制。各單位對(duì)急需的高層次管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、高技能或易替代崗位上的員工，可在平等自愿的基礎(chǔ)上，經(jīng)雙方協(xié)商一致，實(shí)行結(jié)構(gòu)相對(duì)單一的協(xié)議工資制。

第三篇：高管薪酬設(shè)計(jì)的困惑

高管薪酬設(shè)計(jì)的困惑

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編輯整理: 會(huì)計(jì)網(wǎng)上學(xué)習(xí)編輯:aiyimingba 文章來(lái)源：新浪

本文在分析了我國(guó)高管薪酬問(wèn)題的主要表現(xiàn)和癥結(jié)根源的基礎(chǔ)上，提出了經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)徹底分離、建立完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和監(jiān)督體系和建立企業(yè)家、經(jīng)理人市場(chǎng)等解決高管薪酬問(wèn)題基本思路。

第四篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度

公司薪酬分為三種體系 第一種

1800元（底薪）+200元（孝心獎(jiǎng)）為基本底薪，不設(shè)考核。提成2％（＞1w部分）

提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）

提成5％（＞4w部分）提成4％（＞3w部分），提成3％（＞2w部分），提成2％（＞1w部分）第二種

1000元（底薪）+300元（孝心獎(jiǎng)）+提成10％ 第三種

零底薪+500元（孝心獎(jiǎng)）+提成20％

每年業(yè)績(jī)達(dá)40w者，公司額外獎(jiǎng)勵(lì)此人總業(yè)績(jī)5%的提成。除此以為公司每年會(huì)拿出純利潤(rùn)的5%作為全員分紅，業(yè)績(jī)達(dá)40w者優(yōu)先領(lǐng)取0.5%的分紅，剩余的4.5%為全員分紅。每星期休息一天，每月四天，管吃，可根據(jù)個(gè)人情況選擇時(shí)間（除公司有活動(dòng)外）金點(diǎn)子獎(jiǎng)

公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性建議

提一條可行性介意獎(jiǎng)勵(lì)10元，15元，20元，根據(jù)個(gè)人選擇的薪酬體系分配獎(jiǎng)勵(lì)(如第一種10元，第二種15元，第三種20元)公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司提可行性項(xiàng)目

本公司作為創(chuàng)客空間，每人都有權(quán)利為公司引進(jìn)新型項(xiàng)目，此項(xiàng)目一經(jīng)公司操作落地，項(xiàng)目的2％ 5％ 10％的純利潤(rùn)永久歸其所有，根據(jù)個(gè)人選擇的薪酬體系分配獎(jiǎng)勵(lì)(如第一種為2%，第二種5%，第三種10%-每年選擇第三種薪酬體系超過(guò)6月者)伯樂(lè)獎(jiǎng)

公司為了更好的招人、育人、留住人才特設(shè)此獎(jiǎng)項(xiàng) 公司全員都有權(quán)利和義務(wù)為公司引進(jìn)人才，凡是為公司推薦人才者，公司一經(jīng)錄用

推薦一人且被推薦人工作滿(mǎn)3月者，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人200元 推薦二人且被推薦人工作滿(mǎn)3月者，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人300元 推薦三人且被推薦人工作滿(mǎn)3月者，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人400元 推薦四人且被推薦人工作滿(mǎn)3月者，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人500元 以此類(lèi)推，500元封頂

被推薦讓人工資滿(mǎn)一定數(shù)額的，公司將根據(jù)個(gè)人選擇的薪酬體系給推薦人獎(jiǎng)勵(lì)：

被推薦人工資滿(mǎn)3000 元，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人被推薦人工資的1％，2%，3%的獎(jiǎng)勵(lì)

被推薦人工資滿(mǎn)5000 元，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人被推薦人工資的2％，3%，4%的獎(jiǎng)勵(lì)

被推薦人工資滿(mǎn)10000元，公司獎(jiǎng)勵(lì)推薦人被推薦人工資的3％，4%，5%的獎(jiǎng)勵(lì)

第五篇：《公司薪酬制度》

薪酬制度

一、目的為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵(lì)人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類(lèi)型

根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jī)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類(lèi)型構(gòu)成。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎(jiǎng)金

實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷(xiāo)售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。

崗位績(jī)效工資制適用于公司正式、非銷(xiāo)售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。

五、薪酬分類(lèi)

（一）崗位績(jī)效工資

1、基本工資

1.1崗位工資

1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對(duì)價(jià)值確定（工作時(shí)間性質(zhì)考慮在內(nèi)，其中車(chē)間員工三班倒，平均每天工作8小時(shí)；科室員工每周六天工作制）。

1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動(dòng)崗位工資兩部分構(gòu)成。浮動(dòng)崗位工資比例見(jiàn)下表

浮動(dòng)崗位工資基數(shù)比例表

崗位工資

浮動(dòng)基數(shù)比例

職能部門(mén)一般員工

20%

其他員工

25%

1.1.3崗位工資的分類(lèi)

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，公司所有崗位分為職能序列、生產(chǎn)序列、銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列四個(gè)職系。

為反映不同崗位的價(jià)值差異，每個(gè)職系的崗位按照中層管理人員、準(zhǔn)中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)，代表崗位由高到低的相對(duì)價(jià)值差異（見(jiàn)附錄1），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職類(lèi)提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的A、B、C、D四個(gè)職類(lèi)從低到高均分為七個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系。

1.1.4崗位工資的確定

1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪，其中生產(chǎn)操作崗位按照在崗員工的實(shí)際技能操作水平，經(jīng)考核評(píng)定確定高、中、初級(jí)三級(jí)，中級(jí)工套入對(duì)應(yīng)崗位工資最底檔，高級(jí)、初級(jí)工分別就對(duì)應(yīng)崗位工資上浮或下浮25元。

1.1.4.2浮動(dòng)崗位工資的確定：

依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放。包括兩種情況：

1.1.4.2.1當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6即無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)，計(jì)算公式為

浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)

1.1.4.2.2當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)﹥0.6即有績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)，計(jì)算公式為時(shí)

浮動(dòng)崗位工資=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例

1.2年功工資

1.2.1年功工資是體現(xiàn)員工在公司不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力，只和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)。

1.2.2年功工資的確定

年功工資=

-X3/3+A×X2

A是公司認(rèn)為員工對(duì)公司貢獻(xiàn)能力最大的工作年限，在此暫定為15

X是員工在公司工作的時(shí)間，單位以年計(jì)

員工每月年功工資為全年年功工資的平均

1.3技能工資

員工技能工資由員工所具備的學(xué)歷和職稱(chēng)確定。

學(xué)歷工資表

學(xué)歷

中專(zhuān)以下

中專(zhuān)(高中)

大專(zhuān)

本科

碩士

博士

技能工資(元)

無(wú)

10.00

20.00

40.00

80.00

160.00

職稱(chēng)工資表

級(jí)別

員級(jí)

初級(jí)

中級(jí)

高級(jí)

技能工資(元)

10.00

20.00

40.00

80.002、附加工資

2.1附加工資包括加班工資、補(bǔ)貼、福利、帶薪休假、保險(xiǎn)

2.1.1加班工資

員工在正常工作時(shí)間范圍以外為公司做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)享受加班工資。加班工資計(jì)算基數(shù)為員工的基本工資。加班工資按照國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定實(shí)施。

實(shí)行業(yè)務(wù)提成制的員工沒(méi)有加班工資。

2.1.2補(bǔ)貼

補(bǔ)貼類(lèi)別：出差補(bǔ)貼

出差補(bǔ)貼：非銷(xiāo)售職系的員工出差均享有出差補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)為15元/天。

2.1.3福利

福利是公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：

節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放不低于100元的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。

勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。

2.1.4帶薪休假

帶薪休假是獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，員工根據(jù)司齡的長(zhǎng)短享有不同時(shí)間的假期。

帶薪休假天數(shù)表

職系職類(lèi)

5年以上司齡（包括5年）

5年以下司齡

享有天數(shù)

2.1.5保險(xiǎn)

公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。

3、獎(jiǎng)金

包括績(jī)效獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)。其中月度獎(jiǎng)為績(jī)效獎(jiǎng)，獎(jiǎng)為優(yōu)秀班組獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)，不定期獎(jiǎng)為特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

3.1績(jī)效獎(jiǎng)

績(jī)效獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金基數(shù)為崗位工資，依據(jù)公司月度綜合效益和員工的月度考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，計(jì)算公式為：

績(jī)效獎(jiǎng)=崗位工資×浮動(dòng)基數(shù)比例×個(gè)人月度考核系數(shù)×公司月度效益調(diào)整系數(shù)

績(jī)效獎(jiǎng)浮動(dòng)基數(shù)比例發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：

績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放浮動(dòng)基數(shù)比例表

崗位工資

浮動(dòng)基數(shù)比例

職能部門(mén)一般員工

20%

其他員工

25%

月度效益調(diào)整系數(shù)=本月子盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃子盤(pán)產(chǎn)量×80%+

本月母盤(pán)實(shí)際產(chǎn)量/計(jì)劃母盤(pán)產(chǎn)量×20%

當(dāng)月度效益調(diào)整系數(shù)<0.6時(shí)，按0計(jì)算，無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)

3.2特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

3.2.1特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。

3.2.2符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)后提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，報(bào)總經(jīng)理審批。

3.2.3特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金上限為5000元。

3.3優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)是對(duì)內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、成員愛(ài)崗敬業(yè)班組的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評(píng)比，相關(guān)部門(mén)配合，評(píng)出一、二、三等獎(jiǎng)，生產(chǎn)部以班組為團(tuán)隊(duì)參加評(píng)比。評(píng)為優(yōu)秀的班組由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額如下表：

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)獎(jiǎng)金表

一等獎(jiǎng)

二等獎(jiǎng)

三等獎(jiǎng)

優(yōu)秀班組獎(jiǎng)

平均300元/人

平均150元/人

平均100元/人

3.4年終效益獎(jiǎng)

3.4.1年終效益獎(jiǎng)是員工共享經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，在年終根據(jù)公司整體效益由總經(jīng)理辦公會(huì)確定公司效益總額。

3.4.2公司員工年終效益獎(jiǎng)與員工年終考核結(jié)果掛鉤，具體計(jì)算公式如下：

員工年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)

其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見(jiàn)個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表：

個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)表

職系職類(lèi)

n

中層管理

2.5

車(chē)間主任

2.5

技術(shù)職系

2.5

生產(chǎn)職系

2.4

職能職系

2.3

在公司工作不滿(mǎn)一年的新進(jìn)員工年終效益獎(jiǎng)按月計(jì)算。

員工因升職、降職、平調(diào)發(fā)生崗位調(diào)整的，年終效益獎(jiǎng)以月為單位分時(shí)間段計(jì)算。

業(yè)務(wù)部經(jīng)理的年終效益獎(jiǎng)還與部門(mén)完成任務(wù)情況相聯(lián)系，即：

年終效益獎(jiǎng)=n×崗位工資×公司效益調(diào)整系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×

（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）

（二）業(yè)務(wù)提成工資

1、基本工資

實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類(lèi)表和崗位相對(duì)價(jià)值差異確定。

崗位工資的發(fā)放與員工月度考評(píng)結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。

2、附加工資

2.1銷(xiāo)售序列員工附加工資包括駐外補(bǔ)貼、福利、帶薪休假和各項(xiàng)保險(xiǎn)，不含加班費(fèi)。

2.2駐外補(bǔ)貼

駐外補(bǔ)貼按15元/天計(jì)算，每月450元。

2.3福利、保險(xiǎn)和帶薪休假

福利、保險(xiǎn)和帶薪休假部分與公司其他員工相同。

3、提成工資

3.1辦事處主任提成工資計(jì)算

首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計(jì)。辦事處主任的提成工資只計(jì)算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個(gè)百分比提取100元。

3.2業(yè)務(wù)員提成工資計(jì)算

業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點(diǎn)及以下的提成部分、超額完成的提成部分。

3.2.1業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價(jià)的定單，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計(jì)提提成工資，具體提取比例見(jiàn)下表；

3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。

3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計(jì)。

3.2.4計(jì)算方法：

銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2

不同任務(wù)完成情況下提成比例

任務(wù)完成情況

每元提成比例（元）

基本任務(wù)量以下

0.005

超額完成量

0.01

基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。

3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計(jì)入業(yè)務(wù)員個(gè)人業(yè)務(wù)欠款。個(gè)人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個(gè)人工資中扣除。

3.2.6超過(guò)回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個(gè)月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對(duì)其中的50%按0.5%的提成比例計(jì)提提成工資。超過(guò)兩個(gè)月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。

3.2.7為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，超過(guò)一年的老客戶(hù)，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計(jì)入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過(guò)兩年的老客戶(hù)，業(yè)務(wù)員不再提成。

4、辦事處主任工資計(jì)算公式為：

每月完成基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+超額任務(wù)百分比×100

其中超額任務(wù)百分比=子盤(pán)超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×80%+母盤(pán)超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×20%

每月沒(méi)有完成基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)

5、業(yè)務(wù)員工資計(jì)算公式為

每月達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+銷(xiāo)售提成每月沒(méi)有達(dá)到基本任務(wù)量時(shí)：

薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個(gè)人月度考評(píng)系數(shù)+銷(xiāo)售提成6、年終效益獎(jiǎng)

6.1辦事處主任年終效益獎(jiǎng)進(jìn)入非銷(xiāo)售職系員工年終效益獎(jiǎng)體系，即根據(jù)崗位工資、個(gè)人年終獎(jiǎng)金系數(shù)和個(gè)人考評(píng)系數(shù)計(jì)算。

年終效益獎(jiǎng)=個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考評(píng)系數(shù)×公司效益調(diào)整系數(shù)×（實(shí)際完成子盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成子盤(pán)任務(wù)量×80%+實(shí)際完成母盤(pán)任務(wù)量/計(jì)劃完成母盤(pán)任務(wù)量×20%）

其中，個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)=

n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見(jiàn)下表：

個(gè)人年終獎(jiǎng)金基數(shù)系數(shù)

崗位

n

辦事處主任

2.4

6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎(jiǎng)，但可以申請(qǐng)?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎(jiǎng)。

7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報(bào)銷(xiāo)任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。

六、工資調(diào)整

1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對(duì)員工崗位工資、年功工資和技能工資。

1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會(huì)依據(jù)內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

1.2個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體分為晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級(jí)調(diào)整五種方式。

1.2.1晉級(jí)調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法見(jiàn)公司《考評(píng)制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。

1.2.2調(diào)職調(diào)整：?jiǎn)T工平調(diào)后，若原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。

1.2.3晉升調(diào)整：?jiǎn)T工升職后，若原來(lái)的崗位工資已高于新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過(guò)一個(gè)月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。

1.2.4降職調(diào)整：?jiǎn)T工降職后，按新崗位所在職系職類(lèi)對(duì)應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報(bào)請(qǐng)經(jīng)理辦公會(huì)審批。

1.2.5降級(jí)調(diào)整：?jiǎn)T工因工作失誤受到降級(jí)處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。

七、其他說(shuō)明

1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定

1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個(gè)月。

1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對(duì)應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資

2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎(jiǎng)按月扣除。

2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。

3、離職員工的工資

3.1被開(kāi)除的員工：開(kāi)除后取消所有剩余工資、福利和年終獎(jiǎng)。

3.2辭職員工：自動(dòng)辭職的員工，不享有月度效益獎(jiǎng)和年終效益獎(jiǎng)。

3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，加發(fā)一個(gè)月基本工資。

3.4因個(gè)人原因與公司解除勞動(dòng)合同而工作未滿(mǎn)整月者，扣發(fā)全部績(jī)效獎(jiǎng)。

4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：

4.1個(gè)人工資所得稅

4.2缺勤扣除額

4.3借款及利息

4.4養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)需個(gè)人負(fù)擔(dān)部分

4.5其他應(yīng)扣除項(xiàng)目

5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過(guò)下月的15日。

八、附則

1、本制度自20

年4月1日起試行。

2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后執(zhí)行。

3、從本制度實(shí)施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。

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END

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