第一篇：利用企業(yè)規(guī)章制度裁員案例解析
利用企業(yè)規(guī)章制度裁員案例解析
來(lái)源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來(lái) 所屬欄目:企業(yè)裁員安置
利用企業(yè)規(guī)章制度裁員案例解析 企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)管理的重要組成部分 , 它的作用是規(guī)范企業(yè)所有員工的行為 , 維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常秩序。它體現(xiàn)的是企業(yè)所有者、管理者的意志……
利用企業(yè)規(guī)章制度裁員案例解析
企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)管理的重要組成部分,它的作用是規(guī)范企業(yè)所有員工的行為,維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常秩序。它體現(xiàn)的是企業(yè)所有者、管理者的意志,但這種意志仍然受?chē)?guó)家法律法規(guī)的制約。
2006年4月18日,李某進(jìn)入上海某物流有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)擔(dān)任部門(mén)經(jīng)理,雙方簽訂的勞動(dòng)合同的最后終止期限為2O09年4月,約定工資為每月10000,元,2007年4月起調(diào)整為每月12000元,年終雙月薪。
李某任職期間遵紀(jì)守法,兢兢業(yè)業(yè),可是令她萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有料到,2007年11月15日,公司突然向李某提出書(shū)面辭退通知并拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,理由是在2007年7月至9月期間,李某為其下屬簽字批準(zhǔn)的報(bào)銷費(fèi)用中的大部分為假發(fā)票。公司認(rèn)為李某的行為已嚴(yán)重違反了公司的報(bào)銷制度及相關(guān)的規(guī)章制度,屬于嚴(yán)重違紀(jì),因而立即解除其勞動(dòng)合同并拒付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
李某不服,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴,李某認(rèn)為,員工產(chǎn)生費(fèi)用填寫(xiě)報(bào)銷單交給自己簽字后,須交財(cái)務(wù)審核,若財(cái)務(wù)審核時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題會(huì)通過(guò)電子郵件直接和報(bào)銷人進(jìn)行核實(shí);自己雖為部門(mén)經(jīng)理,但沒(méi)有辨別發(fā)票真假的專業(yè)能力,對(duì)員工申請(qǐng)報(bào)銷的項(xiàng)目是否屬于報(bào)銷范圍亦不知曉,故單位的辭退屬于無(wú)故解除勞動(dòng)關(guān)系,訴求仲裁庭裁令某公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金24000元,提前解除勞動(dòng)合同替代通知全12000元。
當(dāng)?shù)刂俨猛ソ?jīng)過(guò)審理后認(rèn)為,某公司雖然提供了公司員工手冊(cè)中關(guān)于任何涉及費(fèi)用與報(bào)銷的不誠(chéng)實(shí)行為或者欺詐行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定,但是未能提供公司對(duì)費(fèi)用報(bào)銷范圍的規(guī)定及報(bào)銷流程等方面的具體規(guī)章制度。李某作為部門(mén)經(jīng)理,并不具備一般專業(yè)財(cái)務(wù)人員對(duì)發(fā)票真?zhèn)芜M(jìn)行鑒別的能力,對(duì)其下屬員工申請(qǐng)報(bào)銷費(fèi)用的項(xiàng)目是否屬于報(bào)銷范圍也不知曉,其只是在正常履行自已的職責(zé),沒(méi)有嚴(yán)重違反某公司財(cái)務(wù)制度及相關(guān)規(guī)章制度,某公司以“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)關(guān)系的理由不充分,屬于違法解除。仲裁庭最后支持了李某的申訴請(qǐng)求。（文章來(lái)源：胡律師網(wǎng)）
第二篇：企業(yè)裁員面談的案例解析
企業(yè)裁員面談的案例解析
來(lái)源:胡律師網(wǎng) 作者:上海律師 胡燕來(lái) 所屬欄目:企業(yè)裁員安置
企業(yè)裁員面談的案例解析 在裁員的嚴(yán)峻關(guān)口 , 企業(yè)必須重視面談技巧 , 幫助員工克服危機(jī)給他們?cè)斐傻男睦砜只?, 激發(fā)員工樂(lè)觀、勇敢、堅(jiān)韌、充滿希望的人生態(tài)度 , 這是企業(yè)履行社會(huì)……
企業(yè)裁員面談的案例解析
在裁員的嚴(yán)峻關(guān)口,企業(yè)必須重視面談技巧,幫助員工克服危機(jī)給他們?cè)斐傻男睦砜只?激發(fā)員工樂(lè)觀、勇敢、堅(jiān)韌、充滿希望的人生態(tài)度,這是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的要求,也是塑造企業(yè)良好社會(huì)形象的重要途徑。
2007年2月,小王進(jìn)入北京某知名企業(yè)工作。2008年4月初,企業(yè)業(yè)績(jī)下降,隨后傳出裁員消息,一時(shí)間人心惶惶,辦公室里充滿壓抑的氣氛。
4月21日早上,小王剛到公司即被通知前去人事辦公室。
小王感到大事不好,惴惴不安地來(lái)到人事?辦公室,她焦慮地盯著人事主管,還沒(méi)等人事主管開(kāi)口,小王已將話題捅破,問(wèn)道:“公司是不是把我給裁了?”人事主管露出一絲微笑,旋即請(qǐng)小王坐下,她身體稍稍向小王前傾,平和沉穩(wěn)地說(shuō)道:“很抱歉,公司最近在努力調(diào)整,但結(jié)果還是必須裁員。這主要曲當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境大背景決定時(shí),不屬員工個(gè)人問(wèn)題,你進(jìn)入我們單位后一直都是稱職的?！弊鳛樗诓块T(mén)資歷最淺的職工,小王對(duì)裁員一事早有預(yù)料,但想到進(jìn)入企業(yè)后辛苦工作的日日夜夜,她還是控制不住心中的憤怒與悲傷,她一邊流淚一邊質(zhì)問(wèn)：
“為什么偏偏是我?為什么?”“裁員不是針對(duì)某=個(gè)人,單位目前準(zhǔn)備裁員40%。企業(yè)目前在經(jīng)營(yíng)上遇到前所未有的困難,對(duì)于業(yè)績(jī)大幅下滑的現(xiàn)狀,所有員工都非常清楚。當(dāng)然,無(wú)論是工作能力還是個(gè)人素質(zhì),你都非常優(yōu)秀。出現(xiàn)這種情況,我們大家都特別不愿意看到。”人事主管說(shuō)。
“有沒(méi)有其它辦法?我去年剛買(mǎi)房,現(xiàn)在每個(gè)月都需要還一千多的房屋貸款,您能幫幫我嗎?”“人事部門(mén)此前已經(jīng)與企業(yè)總部和各部門(mén)進(jìn)行了積極溝通協(xié)調(diào),大家對(duì)你的現(xiàn)狀予以充分理解。但作為組織行為,裁員的決定一經(jīng)做出就很難改變。單位希望了解你個(gè)人的看法?！薄澳銈兌家呀?jīng)把我裁了,我的看法還重要嗎?”小王大聲說(shuō)。
“就單位對(duì)你的了解而言,知道你是一個(gè)有責(zé)任心的人。這一點(diǎn)無(wú)論對(duì)你還是企業(yè),都很重要。我們需要彼此負(fù)責(zé)任,需要一個(gè)總結(jié),相信這是我們的共識(shí),希望我們雙方都能善始善終?！毙⊥踔饾u平靜下來(lái),她訴說(shuō)著自己的生活、父母對(duì)她的期望以及她對(duì)工作的展望。人事主管耐心地傾聽(tīng),然后說(shuō):“你的話給我很多啟迪,同時(shí)我忽然感覺(jué)很慚愧,單位的工作可能出現(xiàn)疏漏,失去你這樣的員工,真的是企業(yè)的一大損失。如果經(jīng)濟(jì)環(huán)境改善企業(yè)效益轉(zhuǎn)好,在老員工沒(méi)有全部召回的情況下,我們不會(huì)招進(jìn)一個(gè)新員工。我們一定會(huì)在第一時(shí)間請(qǐng)你回來(lái),只是怕你到時(shí)另謀高就,不愿意再回來(lái)?！薄翱墒俏蚁聧徚?老天對(duì)我不公啊!”小王長(zhǎng)嘆。人事主管說(shuō):“作為企業(yè)的代言人,我真的很抱歉,作為我個(gè)人,我很遺憾。但關(guān)鍵是正如你所說(shuō),你的價(jià)值是存在的,并且在企業(yè)得到了很大提高,現(xiàn)在我們最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是,我們?nèi)绾卧谖磥?lái),將這種價(jià)值加以更好的實(shí)現(xiàn),企業(yè)可以提供什么幫助,你還需要我們幫你做些什么?”“企業(yè)裁員,會(huì)給我經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎?”“是的,公司會(huì)嚴(yán)格按照國(guó)家的法律、法規(guī)辦理,并根據(jù)你的工作表現(xiàn),為你出具離職證明和辦理相關(guān)手續(xù)。而且,公司會(huì)根據(jù)你的個(gè)人表現(xiàn),為你提供一份推薦信,幫助你的應(yīng)聘。下個(gè)月公司會(huì)集中舉行兩次離職員工的技能培訓(xùn),你有興趣的話可以參加;如有可能,我們還會(huì)推薦你到我們的兄弟公司工作。”“您能給我點(diǎn)時(shí)間,讓我再考慮一下行嗎?”“沒(méi)問(wèn)題。單位目前已經(jīng)做出計(jì)劃,我們還有五天的時(shí)間進(jìn)行工作交接,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)綍r(shí)會(huì)打入你的工資賬戶。在國(guó)家和企業(yè)規(guī)定之外,你個(gè)人還需要企業(yè)或我個(gè)人提供什么幫助,希望你能及時(shí)提出,在合法范圍內(nèi),我們會(huì)盡量幫助你?！薄澳呛冒?領(lǐng)導(dǎo)。”刂、王終于恢復(fù)了平靜。
人事主管微微笑道:“好吧,今天就到這里。有問(wèn)題你可以隨時(shí)來(lái)找我。人生就是從終點(diǎn)到起點(diǎn)的不斷循環(huán),你說(shuō)是嗎?保持狀態(tài),負(fù)責(zé)到底,我們期待與你的下一次合作?！保ㄎ恼聛?lái)源：胡律師網(wǎng)
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第三篇：裁員案例
破解企業(yè)變相裁員10大招數(shù)
近日網(wǎng)上流傳著一份某全球企業(yè)離職高管揭秘的企業(yè)變相裁員10招，其實(shí)這10招并非此企業(yè)一家所為，在不景氣的經(jīng)濟(jì)大氣候下，部分企業(yè)會(huì)采取一些類似于此的方法，進(jìn)行變相裁員。網(wǎng)友們對(duì)此多采取“忍”進(jìn)行應(yīng)對(duì)。?? ??本報(bào)專門(mén)邀請(qǐng)中華全國(guó)律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障法專業(yè)委員會(huì)委員梁楓律師為大家破解這10招，讓大家能合理合法地維權(quán)。但法律是把雙刃劍，個(gè)別招數(shù)合乎法律，如果遭遇還需冷靜對(duì)待。?? ??變相裁員第一招 ?? ??無(wú)薪教育訓(xùn)練，無(wú)償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開(kāi)早會(huì)等 ?? ??工作期間軍訓(xùn)開(kāi)早會(huì)算工作 ?? ??適用法規(guī)：《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》規(guī)定：職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。超過(guò)國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。?? ??律師拆招：?jiǎn)T工在工作時(shí)間內(nèi)，受用人單位統(tǒng)一安排進(jìn)行活動(dòng)，如軍訓(xùn)、做操、開(kāi)早會(huì)等，均應(yīng)視為工作，應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬；在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)遭受意外傷害的，還應(yīng)按工傷處理。?? ??變相裁員第二招 ?? ??無(wú)薪長(zhǎng)假，無(wú)薪調(diào)休 ?? ??法定節(jié)假日工作不得調(diào)休 ?? ??適用法規(guī)：根據(jù)我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。?? ??律師拆招：依照上述規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因，用人單位給員工放無(wú)薪長(zhǎng)假，實(shí)際上侵害了勞動(dòng)者的工資利益，讓勞動(dòng)者受到了工資損失。?? ??關(guān)于“無(wú)薪調(diào)休”，按照國(guó)家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休；而對(duì)于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動(dòng)者在同等時(shí)間補(bǔ)休；未能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。?? ??變相裁員第三招 ?? ??將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職 ?? ??被調(diào)非所長(zhǎng)崗位可提意見(jiàn) ?? ??適用法規(guī)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，如果用人單位單方將勞動(dòng)者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。?? ??根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同變更，應(yīng)由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。?? ??律師拆招：用人單位只有在“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動(dòng)者不能勝任工作”時(shí)，才能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。因此，當(dāng)工作崗位調(diào)整時(shí)，需注意新工作崗位是否為工作者的專業(yè)所長(zhǎng)崗位。如果根本不是工作者的專業(yè)、知識(shí)所能勝任的工作，便可以提出意見(jiàn)；如果因此迫使工作者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。變相裁員第四招 ?? ??試用員工無(wú)論績(jī)效如何，全部辭退試用員工需要有證據(jù) ?? ??適用法規(guī)：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位只有在勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情況下，才可以解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定。?? ??律師拆招：勞動(dòng)者在試用期間被用人單位解除勞動(dòng)合同，一般應(yīng)符合以下兩個(gè)條件：第一，用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；第二，勞動(dòng)者在入職時(shí)，用人單位向勞動(dòng)者明確告知了“錄用條件”。?? ??變相裁員第五招 ?? ??進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入 ?? ??依法管控強(qiáng)行加班不計(jì)酬 ?? ??適用法規(guī)：按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定： ?? ??用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外加班，要根據(jù)法律規(guī)定支付加班工資。?? ??律師拆招：用人單位有權(quán)根據(jù)單位實(shí)際情況和工作需要，要求勞動(dòng)者加班，并依法支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。但如果單位沒(méi)有加班需要，勞動(dòng)者不能強(qiáng)行進(jìn)行加班，并索要該“加班”期間的“勞動(dòng)報(bào)酬”。?? ??變相裁員第六招 ?? ??取消或減少當(dāng)月收入 ?? ??單位無(wú)故少發(fā)月工資違法 ?? ??適用法規(guī)：勞動(dòng)法規(guī)定：工資 ?? ??應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規(guī)定：“工資”一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。?? ??律師拆招：企業(yè)無(wú)故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動(dòng)行政管理部門(mén)舉報(bào)，甚至直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。?? ??變相裁員第七招 ?? ??紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過(guò)、處分 ?? ??紀(jì)律考核需協(xié)商告知公示 ?? ??適用法規(guī)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。?? ??在實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知?jiǎng)趧?dòng)者。?? ??律師拆招：?jiǎn)挝桓鶕?jù)“紀(jì)律考核”動(dòng)輒對(duì)員工進(jìn)行記大過(guò)、處分時(shí)，應(yīng)考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實(shí)施，是否在實(shí)施前進(jìn)行了公示或告知。如果沒(méi)有，則該制度違法。變相裁員第八招 ?? ??減少其他福利 ?? ??該給的福利一個(gè)都不能少 ?? ??適用法規(guī)：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位必須依法為勞動(dòng)者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)。此外，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。
我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度若干問(wèn)題的探討
一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的制度價(jià)值
經(jīng)濟(jì)性裁員是指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)發(fā)生變化等經(jīng)濟(jì)方面而大批裁減員工并以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的一種手段。經(jīng)濟(jì)性裁員制度在本質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同的無(wú)過(guò)錯(cuò)性單方預(yù)告解除。經(jīng)濟(jì)性裁員制度是勞動(dòng)法中一項(xiàng)重要的制度，也是破產(chǎn)法中和解制度與重整制度的重要內(nèi)容。
經(jīng)濟(jì)性裁員是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不可避免的現(xiàn)象。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致一些企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善，甚至出現(xiàn)不能清償債務(wù)的情況。破產(chǎn)法中的和解程序可以使企業(yè)避免因破產(chǎn)宣告帶來(lái)的公司法上的限制，也給企業(yè)帶來(lái)再生的希望，避免企業(yè)破產(chǎn)而給社會(huì)帶來(lái)的不利影響。破產(chǎn)法中重整制度是一種比和解制度更為積極的挽救困境企業(yè)的法律程序。在資不抵債或有資不低債的危險(xiǎn)時(shí)，甚至企業(yè)自認(rèn)為有財(cái)務(wù)困難時(shí)，企業(yè)都可以申請(qǐng)進(jìn)行重整。重整制度采取更積極的措施，其中就包括了大規(guī)模地裁減勞動(dòng)員工的措施來(lái)降低生活成本，使企業(yè)走出困境而避免破產(chǎn)對(duì)社會(huì)造成的不利影響。
在和解與重整程序下，困難企業(yè)可以與債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議或重整計(jì)劃，或停產(chǎn)、或轉(zhuǎn)產(chǎn)，都可采取大規(guī)模裁減富余人員的經(jīng)濟(jì)性裁員的做法來(lái)減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)、降低生產(chǎn)成本、提高生產(chǎn)效率。這種經(jīng)濟(jì)性裁員是在勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下實(shí)施的，使企業(yè)與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的單方預(yù)告解除?？梢?jiàn)，經(jīng)濟(jì)裁員制度是勞動(dòng)法的重要內(nèi)容，也是破產(chǎn)法和解制度和重整制度的題中之義。
二、我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法現(xiàn)狀與缺陷探討
(一)我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法現(xiàn)狀
經(jīng)濟(jì)性裁員雖為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所不可避免，但大量的裁減人員勢(shì)必造成大量的勞動(dòng)者失業(yè)，對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定造成不利影響。因此，我們對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的正確態(tài)度是既要允許又要從嚴(yán)限制，要通過(guò)《破產(chǎn)法》和《勞動(dòng)法》等法律制度的完善來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員行為進(jìn)行全面的規(guī)制。
國(guó)外經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法比較早，也比較詳細(xì)，如德國(guó)《解雇保護(hù)法》和法國(guó)《勞動(dòng)法典》對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度的規(guī)定也比較詳細(xì)。法國(guó)《勞動(dòng)法典》第122條對(duì)規(guī)定了企業(yè)辭退雇員的程序條件和實(shí)質(zhì)條件，特別針對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員涉及人數(shù)的多少，而規(guī)定了不同的程序，并規(guī)定了企業(yè)委員會(huì)和員工代表在裁員過(guò)程中的權(quán)利。此外，日本《工會(huì)法》和《勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》、《俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典》和《秘魯就業(yè)促進(jìn)法》等都對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性解雇員工的程序和對(duì)雇員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽司唧w的規(guī)定。
從整體上看，國(guó)外對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的規(guī)范不外乎對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)質(zhì)性條件和程序性條件進(jìn)行嚴(yán)格的限制。其目的一是為了與破產(chǎn)法相銜接，與破產(chǎn)法上的和解制度和重整制度相協(xié)調(diào);二是兼顧企業(yè)和勞動(dòng)者的利益，更側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的利益。這些在困境企業(yè)的認(rèn)定、裁員標(biāo)準(zhǔn)、裁員程序、被裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及對(duì)被裁員工的就業(yè)保護(hù)等制度上都得到了體現(xiàn)。
我國(guó)立法對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度也有粗略的規(guī)定，如我國(guó)1995年頒布的《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定，在用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員，應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。1994年11月14日，勞動(dòng)部頒發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定》對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定得更為詳細(xì)。這些立法從實(shí)體方面和程序方面，如經(jīng)濟(jì)裁員的實(shí)質(zhì)性條件、程序條件、禁止性條件以及對(duì)被裁減人員的保護(hù)等進(jìn)行了規(guī)定。
我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法對(duì)配套破產(chǎn)法的實(shí)施，拯救困境企業(yè)和保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益提供了有利的法制保障，但同國(guó)外的立法相比，它存在著立法粗略、條文簡(jiǎn)單、操作性不強(qiáng)的問(wèn)題。這不利勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，也不利于國(guó)家對(duì)企業(yè)裁員行為的監(jiān)督，在實(shí)際的操作中也容易實(shí)踐中造成國(guó)家、用人單位和勞動(dòng)者之間的利益的失衡，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
(二)我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的缺陷分析
從具體制度的設(shè)計(jì)上看，我國(guó)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的態(tài)度是寬松的，隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，它的缺陷和不足日益凸現(xiàn)。下面作者想?yún)⒄辗▏?guó)、德國(guó)勞動(dòng)法的立法經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的缺陷作一個(gè)簡(jiǎn)單的分析：
1、我國(guó)“準(zhǔn)裁員”制度--“下崗”的政策和利與弊
在前幾年，我國(guó)實(shí)際上并沒(méi)有嚴(yán)格實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員制度，而是實(shí)施了所謂的“準(zhǔn)裁員”一“下崗”的政策性規(guī)定?！跋聧彙笔侵甘菄?guó)有企業(yè)因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)等原因，職工在原企業(yè)已沒(méi)有工作崗位達(dá)3個(gè)月以上，但并沒(méi)有同企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，有就業(yè)要求但又沒(méi)有找到新工作，處于就業(yè)和失業(yè)過(guò)渡期的一種特殊狀況。我國(guó)之所以采取“下崗”的制度而沒(méi)有實(shí)施完全的經(jīng)濟(jì)性裁員制度，除了擔(dān)心過(guò)多的失業(yè)會(huì)造成社會(huì)不穩(wěn)和擔(dān)心失業(yè)勞動(dòng)者的心理承受之外，其中最重要的原因是基于歷史上形成的政府、企業(yè)和職工之間的特殊利益或“信用”的考慮。根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況，政府和企業(yè)對(duì)實(shí)行勞動(dòng)合同制以前參加工作的職工有一種事實(shí)上的終生就業(yè)和相關(guān)的養(yǎng)老、醫(yī)療保障的承諾，同時(shí)通過(guò)低工資制度對(duì)職工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行了部分的“預(yù)先扣除”，并形成了一部分的國(guó)有資產(chǎn)積累。正是基于這種特殊的歷史的原因，我國(guó)沒(méi)有采取簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)性裁員的辦法使職工直接失業(yè)，而是選擇了暫時(shí)讓職工離開(kāi)工作崗位，但保留與企業(yè)勞動(dòng)合同關(guān)系的“下崗”的方式。
可見(jiàn)，“下崗”政策充其實(shí)質(zhì)是政府和企業(yè)無(wú)法回避的舊體制遺留的責(zé)任。雖然“下崗”政策的實(shí)施對(duì)我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局的調(diào)整，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換和國(guó)有企業(yè)扭虧脫困都起到一定的作用，但該政策在我國(guó)的實(shí)施也存在著一些明顯的問(wèn)題。
首先表現(xiàn)為“下崗”政策與我國(guó)的勞動(dòng)法律制度不協(xié)調(diào)。我國(guó)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員的規(guī)定》對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員行為作出了明文的規(guī)定。同時(shí)我國(guó)1993年頒布的《國(guó)有企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)規(guī)定》和1999年1月頒布的 《失業(yè)保險(xiǎn)條例》都將瀕臨破產(chǎn)企業(yè)法定整頓期間被精減的職工納入失業(yè)保險(xiǎn)的對(duì)象并對(duì)之進(jìn)行失業(yè)救濟(jì)。而“下崗”政策卻對(duì)這些人員進(jìn)行下崗，沒(méi)有同他們解除勞動(dòng)合同，也沒(méi)有將他們納入失業(yè)保險(xiǎn)的范圍。由此可見(jiàn)，作為政策性規(guī)定的“下崗”制度同我國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員和失業(yè)保險(xiǎn)制度存在著明顯的沖突和不協(xié)調(diào)。
其次，我國(guó)目前對(duì)“下崗”缺乏明確的法律規(guī)范，諸如什么是確定經(jīng)濟(jì)原因的質(zhì)的條件?裁員的比例以多少為宜?裁員對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)怎樣確定?企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主觀因素如何?工會(huì)制約的力量有多大?等等問(wèn)題我國(guó)都缺乏立法的規(guī)范。這種狀況導(dǎo)致“下崗”行為成為一種無(wú)法可依的狀況。這使得某些企業(yè)濫用“下崗”政策。嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
第三，“下崗”制度雖然是為了配合國(guó)企的改革而采取的措施，其初衷是為了降低國(guó)企的生產(chǎn)成本，提高國(guó)企的經(jīng)濟(jì)效益。但事實(shí)上卻加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。企業(yè)對(duì)富余人員實(shí)行下崗，但必須按照中央精神確定的“三三制”原則負(fù)擔(dān)對(duì)下崗職工的基本生活保障和再就業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用，同時(shí)必須按照《失業(yè)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定為這些下崗職工繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)?？梢?jiàn)企業(yè)的負(fù)擔(dān)并沒(méi)有因職工的下崗而得到減輕。
第四，“下崗”制度的實(shí)施在社會(huì)實(shí)際中產(chǎn)生了我們無(wú)法回避的問(wèn)題--“虛化的勞動(dòng)關(guān)系”的問(wèn)題。由于勞動(dòng)者“下崗”時(shí)不同企業(yè)解除勞動(dòng)合同，所以在“下崗”期間，下崗職工既可以到再就業(yè)服務(wù)中心領(lǐng)取基本生活費(fèi)，又可以到其他單位實(shí)現(xiàn)就業(yè)，從而形成“虛化的勞動(dòng)關(guān)系”。這種虛化的勞動(dòng)關(guān)系增加了國(guó)家、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)國(guó)家。干擾了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的宏觀調(diào)控;它嚴(yán)重破壞企業(yè)和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性，也造成了勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的依賴性;它無(wú)法使勞動(dòng)者真正面臨勞動(dòng)力市場(chǎng)，不利于改變勞動(dòng)者對(duì)國(guó)家，企業(yè)的“等、靠、要”的思想觀念，不利培養(yǎng)勞動(dòng)者的“創(chuàng)業(yè)”精神，無(wú)法促使勞動(dòng)者積極就業(yè)。同時(shí)，由于勞動(dòng)者未同原企業(yè)解除勞動(dòng)合同，在此期間他們的虛化的勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)，他們的合法權(quán)益很容易受到新用人單位的侵犯?？梢?jiàn)“下崗”制度并沒(méi)有真正為企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的改革掃清前進(jìn)道路上的阻礙。
“下崗”制度是一種不規(guī)范的企業(yè)經(jīng)濟(jì)裁員制度。它帶有濃厚的政治動(dòng)員色彩，在實(shí)際執(zhí)行中也難免伴隨一些形式主義的東西，缺少必要的組織手段和運(yùn)行機(jī)制的支持。
可見(jiàn)，“下崗”制度的過(guò)渡性功能，已不能適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的形勢(shì)。在我國(guó)已基本建立了失業(yè)保險(xiǎn)制度和經(jīng)濟(jì)性裁員制度的前提下，我們應(yīng)取消“下崗”制度，使之與失業(yè)制度并軌。
2、我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)質(zhì)性要件存在不足
我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)質(zhì)要件不足首先表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的界定問(wèn)題即企業(yè)經(jīng)濟(jì)原因質(zhì)的規(guī)定問(wèn)題上。我國(guó)立法將企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行整頓時(shí)和企業(yè)生產(chǎn)狀態(tài)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員的兩種情形作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法定許可條件。但這兩個(gè)條件的規(guī)定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。
對(duì)于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行整頓的情形，我們似乎可以根據(jù)《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》規(guī)定的破產(chǎn)界限來(lái)認(rèn)定，但瀕臨破產(chǎn)企業(yè)不是破產(chǎn)企業(yè)，一個(gè)企業(yè)達(dá)到了破產(chǎn)界限以后，恐怕經(jīng)濟(jì)性裁員的方法也難使企業(yè)起死回生。因此，經(jīng)濟(jì)性裁員的標(biāo)準(zhǔn)只能以破產(chǎn)界限為參考。而關(guān)于破產(chǎn)界限在我國(guó)也是頗存爭(zhēng)議的，如我國(guó)《破產(chǎn)法》第3條規(guī)定，企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善，造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，可依法宣告破產(chǎn)。這樣的規(guī)定使破產(chǎn)原因多元化和復(fù)雜化，受到了很多學(xué)者的批評(píng)。因?yàn)槭裁词墙?jīng)營(yíng)管理不善?其與嚴(yán)重虧損之間是否具有因果關(guān)系?什么是嚴(yán)重虧損以及其嚴(yán)重程度如何?這些問(wèn)題都是在困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問(wèn)題。這種破產(chǎn)原因的多元化增加了企業(yè)、勞動(dòng)者、甚至法院認(rèn)定困境企業(yè)的難度。我國(guó)1991年通過(guò)《民事訴訟法》第19章擴(kuò)大了破產(chǎn)法適用的范圍，規(guī)定企業(yè)因嚴(yán)重虧損，無(wú)力清償?shù)狡趥鶆?wù)，債權(quán)人或債務(wù)人可向人民法院申請(qǐng)破產(chǎn)還債。這一規(guī)定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規(guī)定的“管理不善”，但“嚴(yán)重虧損”仍然是限定“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”的條件，這與破產(chǎn)法的規(guī)定并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的差別。因此，即使根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)宣告后和解程序進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，也會(huì)因破產(chǎn)界限的不一而無(wú)法適用。
而對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)狀態(tài)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的情形，我國(guó)目前立法沒(méi)有對(duì)其做出明確的規(guī)定，而只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)惡化并達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的模糊的規(guī)定。這種規(guī)定勢(shì)必要求政府花費(fèi)巨大的精力去根據(jù)各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、利潤(rùn)等等方面的各種標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此來(lái)判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。由于各個(gè)地方經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展的不平衡，各地政府制定的裁員標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)彼此不同，這樣無(wú)疑會(huì)造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》規(guī)定裁減人員的一個(gè)條件是企業(yè)連續(xù)三年經(jīng)營(yíng)性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續(xù)6個(gè)月無(wú)力按最低生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的生活費(fèi)用。這樣的規(guī)定，使得在強(qiáng)調(diào)政府對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的宏觀調(diào)控同時(shí)，我們又將政府的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控職能引入企業(yè)的微觀管理之中，讓政府又介入企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)之中，回到了原來(lái)政企業(yè)不分的老路上。
我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)質(zhì)要件不足的另一個(gè)表現(xiàn)是裁減員工標(biāo)準(zhǔn)的確定問(wèn)題。我國(guó)勞動(dòng)立法在被裁人員的標(biāo)準(zhǔn)上沒(méi)有從正面對(duì)企業(yè)提出要求，僅僅在《勞動(dòng)法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定》第5條規(guī)定了幾種不得裁減的人員，但由于勞動(dòng)者個(gè)體的差異，將那些需要特殊的保護(hù)勞動(dòng)者納入裁員的對(duì)象是有違社會(huì)的公平與正義。我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度采取“一刀切”的簡(jiǎn)單做法，并沒(méi)有考慮勞動(dòng)者的差異，如勞動(dòng)者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)等等特殊情況，這不能不說(shuō)是一個(gè)遺憾。
在實(shí)踐中，特別是在企業(yè)的“下崗”行為中，一些企業(yè)安排職工下崗的行為不規(guī)范，有的甚至將“下崗”作為懲罰工人的一種手段，借下崗對(duì)職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)等。這都說(shuō)明我國(guó)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度方面確立被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)有現(xiàn)實(shí)的必要性。
3、我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度程序性要件存在缺陷
我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度程序性要件的不足主要表現(xiàn)在工會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的干預(yù)不力、被裁人員的就業(yè)保護(hù)不力以及對(duì)被裁人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不足等等問(wèn)題。下面作者將就這三個(gè)主要的問(wèn)題分而論之。
(1)關(guān)于工會(huì)干預(yù)不力的問(wèn)題。
我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定：企業(yè)裁減人員必須提前30日向工會(huì)和全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)和職工的意見(jiàn)，而非必須得到工會(huì)和職工的事前“同意”，但并沒(méi)有對(duì)工會(huì)和職工的“建議權(quán)”提供必要的保障。如果工會(huì)或全體職工提出了不同的意見(jiàn)，是否會(huì)影響或阻卻企業(yè)的裁減活動(dòng)呢?勞動(dòng)法沒(méi)有作出可操作性的規(guī)定。作者認(rèn)為，如果工會(huì)或全體職工提出了不同的意見(jiàn)，對(duì)企業(yè)的的裁員活動(dòng)有具有影響力或阻卻力，那么我國(guó)《勞動(dòng)法》第27條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第14條確定的征求和聽(tīng)取意見(jiàn)的程序就形同虛設(shè)，沒(méi)有什么實(shí)際意義，而實(shí)踐中呢，工會(huì)更多的是站在企業(yè)的一邊，使該條規(guī)定完全流于形式。(2)關(guān)于被裁人員的就業(yè)保護(hù)不力問(wèn)題
勞動(dòng)權(quán)是人權(quán)的基本內(nèi)容，就業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的基本內(nèi)容，也是生存權(quán)的表現(xiàn)形式。一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)性裁員制度不應(yīng)只包括裁員制度本身，它還應(yīng)包括被裁人員的善后保護(hù)制度。只有這樣才能保證經(jīng)濟(jì)性裁員制度的順利進(jìn)行。因此，在勞動(dòng)者被用人單位裁員之后，立法應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)予以充分的保護(hù)。我國(guó)目前被國(guó)有企業(yè)優(yōu)化的富余人員，從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一并且女職工占較大比例。這些人員再就業(yè)相對(duì)而方較困難些?！秳趧?dòng)法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》第5條雖然對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員行為設(shè)立了禁止性的條款，已對(duì)這些特殊群體的就業(yè)予以特別保護(hù)，但仍不完善。因此在我國(guó)實(shí)施下崗與失業(yè)并軌以后，對(duì)被國(guó)有、集體企業(yè)裁減的失業(yè)人員，尤其是再就業(yè)能力較差的人員以及一些特殊地區(qū)的人員還應(yīng)實(shí)施就業(yè)保護(hù)政策，盡量擴(kuò)大再就業(yè)的比重。
(3)關(guān)于被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不足的問(wèn)題。
“下崗”制度與失業(yè)制度順利并軌的關(guān)鍵在于解決有關(guān)利益方面的障礙問(wèn)題，即如何對(duì)下崗的職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于大量的下崗職工在參加工作時(shí)并沒(méi)有實(shí)行勞動(dòng)合同，舊的計(jì)劃體制不僅對(duì)他們有事實(shí)上的終生就業(yè)承諾，還通過(guò)低工資制度對(duì)他們的部分勞動(dòng)貢獻(xiàn)進(jìn)行了“預(yù)先扣除”。因此在經(jīng)濟(jì)裁員時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)被裁人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但迄今為止，國(guó)家一直沒(méi)有出臺(tái)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、補(bǔ)償方式的具體規(guī)定，致使對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的處理缺乏制度方面的依據(jù)，而各地各企業(yè)各行其是。由于已經(jīng)實(shí)施的補(bǔ)償通常是企業(yè)自行實(shí)施的，補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)之間的差距也很大。這不僅造成下崗職工群體內(nèi)利益分配的巨大差異，也使多數(shù)職工不愿與企業(yè)及時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。
我國(guó)《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)部于1994年12月3日發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)霓k法》對(duì)經(jīng)濟(jì)裁員的補(bǔ)償金做出了初步的規(guī)定。其中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者在本單位的工作年限和解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資水平，并沒(méi)有區(qū)別新舊體制下被裁人員的不同，而對(duì)被裁人員實(shí)行“一刀切”統(tǒng)一的補(bǔ)償辦法。但這對(duì)那些在實(shí)行勞動(dòng)合同制以前參加工作的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鞯哪晗揲L(zhǎng)，對(duì)國(guó)家、企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，并且他們的勞動(dòng)貢獻(xiàn)以通過(guò)低工資制度進(jìn)行了“預(yù)先扣除”，那么按照上面的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行補(bǔ)償?shù)脑?，那么他們得到的補(bǔ)償?shù)臄?shù)目將很小。
三、關(guān)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度完善的一點(diǎn)建議
(一)我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度實(shí)質(zhì)性條件的完善
1、確立統(tǒng)一的、科學(xué)的困境企業(yè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
目前我國(guó)《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對(duì)企業(yè)破產(chǎn)原因的規(guī)定抽象、含糊，不具有操作性，造成了實(shí)際中困難企業(yè)認(rèn)定的困難。要解決這一問(wèn)題就要參照國(guó)際通行的作法制定統(tǒng)一的、科學(xué)的企業(yè)破產(chǎn)的界限。
對(duì)于破產(chǎn)原因的立法例，世界范圍內(nèi)主要有兩種作法：判例法的英美國(guó)家采取列舉主義，成文法的大陸法系國(guó)家采取概括主義。概括主義的國(guó)家一般以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因，并采取了現(xiàn)金流量標(biāo)準(zhǔn)和資產(chǎn)負(fù)債表標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)為判斷標(biāo)準(zhǔn)。在我國(guó)，破產(chǎn)原因必須建立一元化標(biāo)準(zhǔn)，即以“不能清償?shù)狡趥鶆?wù)”作為破產(chǎn)原因。無(wú)論是全民所有制企業(yè)，還是其他所有制的企業(yè)，也無(wú)論企業(yè)是因?yàn)楣芾聿簧圃斐蓢?yán)重虧損，還是因?yàn)槠渌脑?，如政策的變化、?jì)劃的調(diào)整等而造成企業(yè)虧損，當(dāng)企業(yè)不能清償?shù)狡趥鶆?wù)時(shí)，困難企業(yè)可以申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)。在被破產(chǎn)宣告的企業(yè)可以根據(jù)同債權(quán)人達(dá)成的和解協(xié)議(破產(chǎn)宣告后的和解協(xié)議)進(jìn)行裁員。其次，我國(guó)破產(chǎn)法也應(yīng)當(dāng)建立起相應(yīng)的和解程序和重整程序，在企業(yè)不能支付到期債務(wù)，或企業(yè)自認(rèn)為經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難或財(cái)務(wù)發(fā)生困難的情況下，可根據(jù)企業(yè)自身的情況向人民法院申請(qǐng)和解程序或企業(yè)重整程序，在人民法院通過(guò)形式審查和實(shí)質(zhì)審查后并認(rèn)為企業(yè)具有和解的可能或重整的希望時(shí)，企業(yè)可同債權(quán)人達(dá)成和解協(xié)議(破產(chǎn)宣告前)或重整計(jì)劃。在和解協(xié)議和重整計(jì)劃得到人民法院的認(rèn)可批準(zhǔn)后，企業(yè)就可根據(jù)和解協(xié)議和重整計(jì)劃進(jìn)行裁員。
由上可見(jiàn)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的完善取決于破產(chǎn)的完善與否，但由于我國(guó)破產(chǎn)法存在著許多制度的缺漏，實(shí)際操作性較差，實(shí)踐中企業(yè)破產(chǎn)困難重重，困境企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員行為也無(wú)章可循。因此參考國(guó)外破產(chǎn)法的理論和實(shí)踐，完善我國(guó)破產(chǎn)法上的破產(chǎn)清算程序、和解程序和重整程序就是顯得尤為必要。
此外，在困境企業(yè)的認(rèn)定上也要強(qiáng)化政府的宏觀調(diào)控。政府宏觀調(diào)控經(jīng)濟(jì)，宏觀控制失業(yè)，可以從企業(yè)裁員的規(guī)模上、程序上以及對(duì)企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施上等方面做文章。比如政府可以通過(guò)征收失業(yè)保險(xiǎn)稅和對(duì)企業(yè)實(shí)行稅收和財(cái)政的優(yōu)惠措施來(lái)控制企業(yè)的裁員行為。通過(guò)優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，從而促進(jìn)就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。
在政府對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的的宏觀調(diào)控上，我們可以借鑒德國(guó)、法國(guó)的經(jīng)驗(yàn)。德國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定企業(yè)需裁員時(shí)向勞動(dòng)行政當(dāng)局的報(bào)告期限做出規(guī)定，如提前30日?qǐng)?bào)告勞動(dòng)行政當(dāng)局。同時(shí)規(guī)定行政當(dāng)局對(duì)企業(yè)裁員報(bào)告的批準(zhǔn)期限--即企業(yè)裁員的“禁止期間”。在勞動(dòng)關(guān)系的非常終止中，德國(guó)勞動(dòng)法采用了“重大事由”來(lái)涵蓋經(jīng)濟(jì)生活中的種種情況，將自由裁量權(quán)留給法官。對(duì)于通常終止，則以“社會(huì)不當(dāng)性”來(lái)加以限制，并以嚴(yán)密的程序性規(guī)定來(lái)使這種抽象的原則得到較好地實(shí)施。在法國(guó)，1975-1986年間，法國(guó)所有的經(jīng)濟(jì)性裁員都必須得到勞動(dòng)行政部門(mén)的批準(zhǔn)。但鑒于該制度存在著政企不分和行政對(duì)企業(yè)的內(nèi)部問(wèn)題干預(yù)得太多等諸多的問(wèn)題，法國(guó)1986年7月通過(guò)的法律取消了這一規(guī)定。從此，勞動(dòng)行政部門(mén)只對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的程序和“社會(huì)性計(jì)劃”進(jìn)行監(jiān)督，而不再對(duì)企業(yè)裁員的經(jīng)濟(jì)性原因的真實(shí)性和嚴(yán)重程度進(jìn)行控制。這些做法都堅(jiān)持了政企分離的原則，使政府脫離了對(duì)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的干預(yù)。這值得我們借鑒。
2、確立科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)
科學(xué)、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)是法律公平、公正的體現(xiàn)。由于勞動(dòng)者個(gè)體之間存在很多的差異，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)應(yīng)對(duì)其加以充分考慮，而不應(yīng)采取“一刀切”的做法。建立一個(gè)科學(xué)、合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的“人治”因素，規(guī)范他們的行為;二則可以對(duì)那些社會(huì)弱者以及需要特別保護(hù)的勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保障，盡可能體現(xiàn)社會(huì)的公平。這樣在實(shí)踐中也有利于裁員的進(jìn)行。
我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度若干問(wèn)題的探討(4)在裁員的標(biāo)準(zhǔn)方面，我們也可以借鑒國(guó)外的勞動(dòng)立法經(jīng)驗(yàn)。如俄羅斯聯(lián)邦《勞動(dòng)法典》第34條規(guī)定了縮減編制或人員的留職優(yōu)先權(quán)。該條規(guī)定，在縮減編制或人員的情況下，應(yīng)將留職優(yōu)先權(quán)給予勞動(dòng)生產(chǎn)能力和技能水平較高的職工。在他們勞動(dòng)生產(chǎn)能力和技能水平相同的情況下，留職優(yōu)先權(quán)應(yīng)將給予以那些有負(fù)擔(dān)較重、單職工家庭、工齡較長(zhǎng)、不脫產(chǎn)進(jìn)修、對(duì)國(guó)家作出了貢獻(xiàn)的軍人、發(fā)明家以及遭受核事故影響的職工。在法國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度中，企業(yè)委員會(huì)的一個(gè)重要作用就是同企業(yè)協(xié)商，根據(jù)非歧視的原則來(lái)確立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)法國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，在裁員過(guò)程中，企業(yè)要避免經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人主觀方面的因素實(shí)行非歧視原則，并考慮以下幾方面的因素：被裁人員的家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況。德國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定雇主在確定被裁人員時(shí)，必須依社會(huì)觀念來(lái)加以衡量，優(yōu)先解雇那些不需要保護(hù)的人，而對(duì)那些年老、體弱的社會(huì)弱者，如果雇主沒(méi)有依照合情合理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量廠方利益和社會(huì)觀念即使終止勞動(dòng)合同，該行為將因具有“社會(huì)不正當(dāng)性”，其解雇行為無(wú)效。裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)可由企業(yè)和工會(huì)進(jìn)行集體談判時(shí)由集體合同進(jìn)行規(guī)定。在制定這些標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們應(yīng)該充分考慮勞動(dòng)者在單位的工齡、勞動(dòng)者的工作能力以及工作態(tài)度、勞動(dòng)者的身體狀況和家庭負(fù)擔(dān)等等，從而避免將那些年老、體弱、病殘和為本單位的生存和發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者作為裁員的對(duì)象而將之拋入失業(yè)的大軍之中。我國(guó)在“下崗”的政策的通知中曾明確要求企業(yè)避免夫妻同時(shí)下崗;避免全國(guó)及省(部)勞模、烈軍屬、殘疾人下崗等等。這都充分考慮到了社會(huì)責(zé)任和對(duì)勞動(dòng)者負(fù)責(zé)的精神。這一點(diǎn)是值得肯定的。
(二)我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度程序性條件的完善
1、加強(qiáng)工會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的干預(yù)力度
在前面，我們提到了我國(guó)工會(huì)經(jīng)濟(jì)性裁員制度中功能“虛化”的問(wèn)題。工會(huì)以維護(hù)職工的合法權(quán)益為其基本職責(zé)，勞動(dòng)者處于分散、孤立、弱小、無(wú)助的地位，無(wú)法與用人單位形成抗衡態(tài)勢(shì)，特別是在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員行為中，勞動(dòng)者更處于不利地位，他們的權(quán)益更容易受到侵犯，這時(shí)更需要工會(huì)的支持。
在完善經(jīng)濟(jì)性裁員制度時(shí)，立法要賦予工會(huì)更大參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利，確立其經(jīng)濟(jì)性裁員的“建議權(quán)”，并對(duì)該權(quán)利進(jìn)行法律保障，以期對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行更為有力地保護(hù)。
在這些方面，國(guó)外的勞動(dòng)立法的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí)。如法國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定企業(yè)每年應(yīng)向企業(yè)委員會(huì)或員工代表提交報(bào)告，匯報(bào)企業(yè)內(nèi)工作崗位的進(jìn)展，對(duì)工作崗位進(jìn)行預(yù)測(cè)并采取可能的職業(yè)培訓(xùn)來(lái)預(yù)防企業(yè)裁員的發(fā)生。同時(shí)企業(yè)委員會(huì)或員工代表協(xié)助企業(yè)建立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。只有在咨詢企業(yè)委員會(huì)或員工代表的意見(jiàn)之后，才能根據(jù)非歧視性的原則來(lái)確立裁員的標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，雇主應(yīng)征求企業(yè)委員會(huì)或員工代表的意見(jiàn)，制定關(guān)于避免裁員和安置雇員的“社會(huì)性計(jì)劃”方案。否則，企業(yè)的裁員計(jì)劃將被勞動(dòng)行政當(dāng)局或司法當(dāng)局確認(rèn)該裁員無(wú)效。在德國(guó)，勞動(dòng)立法在經(jīng)濟(jì)性裁員的程序上要求雇主將裁員的報(bào)告提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)行政當(dāng)局，同時(shí)雇主必須將有關(guān)的裁員事由、人數(shù)、時(shí)期等書(shū)面通知企業(yè)職工委員會(huì)，并與其特別商量如何避免解雇或裁員結(jié)果的可能性，然后雇主將同職工委員會(huì)的報(bào)告附于對(duì)行政機(jī)關(guān)的書(shū)面報(bào)告中，如該報(bào)告沒(méi)有附帶企業(yè)職工委員會(huì)對(duì)裁員的態(tài)度則無(wú)效。在行政機(jī)關(guān)接到有效的報(bào)告后的一個(gè)月內(nèi)不發(fā)生解雇的效力。這就是所謂的解雇“禁止期間”。在此期間內(nèi)，如果雇主無(wú)法解雇勞動(dòng)者，但可以縮短工時(shí)，并相應(yīng)減少勞動(dòng)者的工資。德國(guó)立法如此規(guī)定的目的是想通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的自治和外部機(jī)關(guān)的制約最大限度地減少大量解雇對(duì)社會(huì)造成的沖擊。
可見(jiàn)，法國(guó)、德國(guó)在立法上加強(qiáng)工會(huì)在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)同雇主的協(xié)商功能，同時(shí)強(qiáng)化了工會(huì)對(duì)雇員的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)也更為周全。為此，我國(guó)也應(yīng)強(qiáng)化工會(huì)在經(jīng)濟(jì)性裁員程序中的干預(yù)力度，強(qiáng)化工會(huì)的協(xié)調(diào)、維權(quán)功能。為保障工會(huì)在裁員方面建議權(quán)的實(shí)現(xiàn)，我們還可以通過(guò)立法賦予工會(huì)以訴訟權(quán)利，并對(duì)用人單位課以必須聽(tīng)取工會(huì)建議的法定義務(wù)。
2、加強(qiáng)對(duì)裁減人員的就業(yè)保護(hù)
加強(qiáng)被裁人員的就業(yè)保護(hù)，首先我們必須執(zhí)行《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)用工的申報(bào)制度，確保被裁人員的優(yōu)先錄用權(quán)的實(shí)現(xiàn)。其次我們應(yīng)該完善我國(guó)的失業(yè)保障制度和系列社會(huì)保障制度以免除被裁人員的后顧之憂。我國(guó)目前的失業(yè)保障制度很不完善且存在很多的問(wèn)題，諸如其適用范圍過(guò)窄;管理體制不健全;保障基金來(lái)源單一，承受能力有限;保障水平低，難以保障基本生活等等。面對(duì)這些問(wèn)題，我們應(yīng)該制定《失業(yè)保險(xiǎn)法》，嚴(yán)格規(guī)范失業(yè)保險(xiǎn)制度的操作規(guī)程和方式;逐步擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的實(shí)施范圍，拓寬其覆蓋面，從現(xiàn)在的范圍逐步擴(kuò)大到各類勞動(dòng)者;強(qiáng)化失業(yè)保險(xiǎn)管理體制，拓寬失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集渠道，有步驟地實(shí)行國(guó)家、社會(huì)和勞動(dòng)者合理負(fù)擔(dān)的制度等。此外我們還應(yīng)該實(shí)行積極的失業(yè)保險(xiǎn)制度，用積極促進(jìn)再就業(yè)的手段來(lái)代替單純的失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放，用嚴(yán)格的保險(xiǎn)金給付條件、縮短給付的期限、提高轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練和就業(yè)服務(wù)補(bǔ)償?shù)姆椒▉?lái)促進(jìn)失業(yè)人員的再就業(yè)。惟有如此，我們才能保證我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的順利實(shí)施。
3、完善我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度
要健全我國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，首先要提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員制度是為了緩解企業(yè)的暫時(shí)的經(jīng)營(yíng)困境以降低生產(chǎn)成本的一種手段。它是企業(yè)在勞動(dòng)合同期限屆滿之前解除勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)合同的單方無(wú)過(guò)錯(cuò)解除。勞動(dòng)者本身并無(wú)過(guò)錯(cuò)，一旦被裁員，將給他們的生活帶來(lái)巨大的不利影響。再者，通過(guò)經(jīng)濟(jì)性裁員，實(shí)行積極的失業(yè)保障制度，是為了給失業(yè)人員提供再次創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)。如果按企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或發(fā)生經(jīng)營(yíng)困難前12個(gè)月的平均工資來(lái)計(jì)算補(bǔ)償金，那么被裁人員所得的補(bǔ)償數(shù)目勢(shì)必非常小。這不足以平衡企業(yè)與勞動(dòng)者之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。因此，我們有必要提高對(duì)被裁人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，防止企業(yè)將應(yīng)由自己承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。另外，我們應(yīng)該完善對(duì)實(shí)行勞動(dòng)合同制以前參加工作的勞動(dòng)者的勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償制度。由于這些被裁勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)、對(duì)國(guó)家的勞動(dòng)貢獻(xiàn)已通過(guò)國(guó)家的低工資制度進(jìn)行了“預(yù)先扣除”。因此企業(yè)就應(yīng)區(qū)分對(duì)待此類勞動(dòng)者。以勞動(dòng)合同制度的實(shí)施為分界點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施前的被裁人員實(shí)行勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償;而對(duì)實(shí)施勞動(dòng)合同以后參加工作的被裁人員可根據(jù)《勞動(dòng)法》以及相關(guān)勞動(dòng)合同的法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)償。同時(shí)由于舊體制下的統(tǒng)分統(tǒng)包政府統(tǒng)一安排的就業(yè)政策和統(tǒng)收統(tǒng)支的財(cái)政政策，不同企業(yè)與政府之間的利益關(guān)系難以分清，如果以單個(gè)企業(yè)為基礎(chǔ)對(duì)被裁職工進(jìn)行勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償?shù)脑?，這也是不公平的。所以，勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償應(yīng)在統(tǒng)一政策，并大致統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)的前提下由政府統(tǒng)一組織實(shí)施，至少在特定地區(qū)范圍內(nèi)組織實(shí)施。
我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度若干問(wèn)題的探討(5)此外，我們可以多元化規(guī)定勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償?shù)姆绞剑o被裁人員以選擇機(jī)會(huì)，既可以以貨幣的形式支付補(bǔ)償金，也可以結(jié)合企業(yè)改組、改制給予被裁人員部分資產(chǎn)所有權(quán)或是企業(yè)的股權(quán)等。
發(fā)生在20世紀(jì)五、六十年代的經(jīng)濟(jì)性裁員制度的立法背景是其經(jīng)濟(jì)法制健全和社會(huì)保障制度完備。我們?cè)谕晟莆覈?guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的同時(shí)，我們也要完善我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等等社會(huì)保障制度，以促進(jìn)一個(gè)“就業(yè)--失業(yè)--再就業(yè)”良性循環(huán)的形成，使勞動(dòng)力資源永遠(yuǎn)處于一個(gè)健康的、有序的、充滿活力的流轉(zhuǎn)之中。
女職工在哺乳期內(nèi)能被企業(yè)“裁員”嗎
案例：
王某是某藥業(yè)公司的一名職員。1996年8月，單位因效益不好進(jìn)行裁員，王某也屬于受裁之列。因王某9月份生育，單位決定將其工資福利順延到11月份，待產(chǎn)假期滿后另行安排工作。1996年12月，她回單位后，新任經(jīng)理不但不給工資，還讓王某自己聯(lián)系工作。另外，今年經(jīng)醫(yī)院診斷她又長(zhǎng)了乳腺瘤，由于在哺乳期，不能立即進(jìn)行手術(shù)。那么，王某屬于被裁員之列嗎？哺乳期滿后要進(jìn)行手術(shù)，醫(yī)療費(fèi)該怎樣處理？? 專家評(píng)析：
王某信中反映的問(wèn)題涉及到勞動(dòng)合同、女職工的保護(hù)以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面，具有典型的現(xiàn)實(shí)意義。其所在單位正處于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期，符合《勞動(dòng)法》第二十七條關(guān)于裁減人員的規(guī)定。但是，《勞動(dòng)法》第二十九條又規(guī)定即使用人單位經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難也不能對(duì)下列人員予以裁減：“
（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”因此，王某9月份生育時(shí)，單位決定將其工資福利順延3個(gè)月，其做法是合法的。但是，在王某產(chǎn)假期滿還處于哺乳期時(shí)，單位就停發(fā)工資、不予安排工作，這顯然是違法的。根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條規(guī)定：用人單位克扣或者拖欠勞動(dòng)者工資的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資的25%的補(bǔ)償金。因此該單位除了應(yīng)給王某安排工作、補(bǔ)發(fā)工資外，還應(yīng)加發(fā)一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外根據(jù)《企業(yè)職工患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條：“企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)工人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：
（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月，5年以上的為6個(gè)月；……”就王某的情況而言，如果王某進(jìn)行乳腺瘤切除手術(shù)還可以享受6個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)治時(shí)所需治療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)等均應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)。? 企業(yè)裁員應(yīng)當(dāng)預(yù)先留下哪些人員？
《勞動(dòng)合同法》第41條第2款規(guī)定： “裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留下列人員：
（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；
（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。”企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)要優(yōu)先留用以下幾類勞動(dòng)者：一是與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。訂立的勞動(dòng)合同的期限越長(zhǎng)，說(shuō)明雙方當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同的決心越大，勞動(dòng)者在用人單位繼續(xù)工作的期待越磯強(qiáng)。二是與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。與用人單位訂立無(wú)固定期勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者本人不解除勞動(dòng)合同，且未出現(xiàn)用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，是要履行至勞動(dòng)合同終止，即一方當(dāng)事人消失或者勞動(dòng)者退休。三是家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者。工資收入是勞動(dòng)者及其家庭的生活來(lái)源。果裁減家庭無(wú)其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者，則該勞動(dòng)者與其家庭就會(huì)陷入生活危機(jī)。同時(shí)與其他勞動(dòng)者相比，該勞動(dòng)者遇到的困難會(huì)更大。
企業(yè)“變相裁員”引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議
受金融危機(jī)影響，本市勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量持續(xù)、大幅上升。其中，勞動(dòng)者追討工資和加班費(fèi)的案件較多。昨天，記者從全國(guó)人大常委會(huì)《工會(huì)法》執(zhí)法檢查匯報(bào)會(huì)上獲悉，本市將規(guī)范用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。同時(shí)，應(yīng)對(duì)金融危機(jī)，啟動(dòng)實(shí)施“1+3”就業(yè)計(jì)劃，保持就業(yè)局勢(shì)穩(wěn)定。追討加班費(fèi)占較大比例
據(jù)相關(guān)人士介紹，近年來(lái)，上海的勞動(dòng)就業(yè)體制和勞動(dòng)關(guān)系狀況發(fā)生了很大變化，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量持續(xù)、大幅上升。相比以前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，目前案件類型主要集中在勞動(dòng)者要求用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、支付工資、加班費(fèi)、要求恢復(fù)或解除勞動(dòng)關(guān)系等方面。其中，勞動(dòng)者追討工資和加班費(fèi)的案件在收案總數(shù)中占相當(dāng)大的比例。
由于上海部分企業(yè)屬于出口加工型企業(yè)和勞動(dòng)密集型企業(yè)，受金融危機(jī)影響，一些企業(yè)開(kāi)始對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗、減薪、裁員，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅上升。
近期勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中有一個(gè)較為突出的特點(diǎn)就是：出現(xiàn)變相經(jīng)濟(jì)性裁員。主要表現(xiàn)為：無(wú)薪長(zhǎng)假、無(wú)薪調(diào)休、無(wú)薪教育培訓(xùn)；試用員工無(wú)論績(jī)效如何全部辭退；將員工調(diào)離熟悉的工作環(huán)境或安排至外地工作等?！?+3”就業(yè)計(jì)劃應(yīng)對(duì)危機(jī)
為應(yīng)對(duì)國(guó)際金融危機(jī)對(duì)就業(yè)形勢(shì)帶來(lái)的影響，從2008年11月開(kāi)始，本市開(kāi)始建立就業(yè)形勢(shì)統(tǒng)計(jì)月報(bào)制度，及時(shí)掌握企業(yè)用工與職工失業(yè)等情況。同時(shí)，制訂出臺(tái)了促進(jìn)就業(yè)“1+3”計(jì)劃：即 “創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)三年行動(dòng)計(jì)劃”、“穩(wěn)定崗位特別計(jì)劃”、“職業(yè)培訓(xùn)特別計(jì)劃”、“就業(yè)援助特別計(jì)劃”，著力維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，保持就業(yè)局勢(shì)穩(wěn)定。
截至5月底，本市各區(qū)縣累計(jì)幫助成功創(chuàng)業(yè)組織5540家，創(chuàng)業(yè)組織創(chuàng)造就業(yè)崗位2.5萬(wàn)個(gè)；已有15個(gè)區(qū)（縣）30家小額貸款公司批準(zhǔn)設(shè)立，其中22家正式開(kāi)業(yè)運(yùn)營(yíng)，累計(jì)放貸已超過(guò)10億元；全市有35個(gè)高校、中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校已開(kāi)設(shè)創(chuàng)業(yè)教育課程，1—5月全市開(kāi)展政府補(bǔ)貼的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)1594人；全市發(fā)放小額擔(dān)保貸款288筆，擔(dān)保金額2119.05萬(wàn)元，發(fā)放小額貸款貼息547筆，貼息金額603.16萬(wàn)元；申報(bào)大學(xué)生科技創(chuàng)業(yè)基金項(xiàng)目234個(gè)，已批準(zhǔn)項(xiàng)目27個(gè)，新注冊(cè)企業(yè)16家。截至5月底，全市新認(rèn)定“就業(yè)困難人員”5018人，認(rèn)定后已解決就業(yè)3585人，其中通過(guò)公益性崗位安置就業(yè)2788人，單位吸納就業(yè)797人。1—5月，全市新消除“零就業(yè)家庭”954戶。盡量避免、減少裁員
市人力資源和社會(huì)保障局在匯報(bào)中指出，2009年1月，本市制定發(fā)布了 《關(guān)于用人單位依法實(shí)施裁減人員報(bào)告的通知》。
通知調(diào)整了市區(qū)兩級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)受理裁員報(bào)告的范圍，倡導(dǎo)用人單位通過(guò)實(shí)施減少工時(shí)、適當(dāng)降低工資等積極的補(bǔ)救措施，盡量避免、減少裁員。同時(shí)要求勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)材料齊全的裁員報(bào)告，予以接受并出具回執(zhí)，發(fā)現(xiàn)用人單位裁員方案與法律法規(guī)抵觸的應(yīng)當(dāng)予以告知。
長(zhǎng)三角漲薪引發(fā)連鎖反應(yīng) 部分企業(yè)裁員減負(fù)
由富士康而蔓延于珠三角的加薪潮涌入了制造業(yè)的另一重鎮(zhèn)長(zhǎng)三角，不少企業(yè)也紛紛給員工加薪。用工成本的提高，會(huì)加速企業(yè)向人力成本更低的地區(qū)遷移，還是有助于終結(jié)中國(guó)的廉價(jià)勞動(dòng)力階段？漲薪，簡(jiǎn)單的兩個(gè)字，帶來(lái)的將是一系列連鎖反應(yīng)。
朱海這兩天有點(diǎn)郁悶。6月初，他被炒魷魚(yú)了。他本在上海浦東一家電子元件加工廠工作，是有5年資歷的老員工了。而他被炒魷魚(yú)的原因，竟是因?yàn)楣S給工人們加了工資。
加薪引發(fā)糾紛
“4月份，上海最低工資從960元漲到1120元，我們廠也加了薪，5月份我到手可以拿到1800多元。當(dāng)時(shí)很高興。但是，6月初就被辭工了?！敝旌崙嵉卣f(shuō)，“老板的意思是，我們工人工資太高了，他負(fù)擔(dān)不起，得減人增效，于是我就被涮了，我們車(chē)間走了5個(gè)人，都是所謂的老弱病殘。我都快50歲了，還能到哪兒找工作？”朱海長(zhǎng)長(zhǎng)嘆了口氣，很是悲涼。
記者找到了該公司的人事部門(mén)，一位姓霍的先生接了電話。他很客氣，也對(duì)辭退朱海等人表示遺憾。但是，他說(shuō)：“公司方面也是無(wú)可奈何，現(xiàn)在漲薪的壓力很大，國(guó)家的政策我們必須不折不扣執(zhí)行。所以，4月份，按照公司的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)給各部門(mén)的人員都加了工資，幅度在10%-15%，員工反應(yīng)良好。然而，我們是勞動(dòng)密集的代工企業(yè)，薪資成本的壓力極大，所以，我們也不得不最經(jīng)濟(jì)地用人?！蹦┝耍粝壬q豫著用神秘的口吻告訴記者，他們老板已萌生意圖往內(nèi)地發(fā)展，那里用工成本低廉。
不過(guò)，朱海并不以為然，他覺(jué)得近幾年公司的生產(chǎn)效率大有提高，利潤(rùn)也持續(xù)上升，給員工加點(diǎn)薪水完全不傷皮毛?！艾F(xiàn)在主要是農(nóng)民工太多，我們還沒(méi)有能力同老板坐下來(lái)談判。”
其實(shí)，加薪也引發(fā)了資方的思考。當(dāng)記者聯(lián)系到上海臺(tái)商協(xié)會(huì)理事郁詩(shī)禮的時(shí)候，他正在趕往常州的高速公路上。本來(lái)當(dāng)天（6月15日）他是要回臺(tái)灣過(guò)端午節(jié)的，但是，他在常州的一家服裝廠發(fā)生一起工資糾紛，他不得不改變行程。“其實(shí)，這只是一個(gè)工人不滿意自己的薪水，吵到了廠部。我不敢疏忽，千萬(wàn)不要出什么狀況。上月，我們公司給員工普遍加了工資，有高有低，有人滿意有人不滿，這很正常?！庇粼?shī)禮有些無(wú)奈。
他認(rèn)為，老板追利潤(rùn)，工人求漲薪，這都是追求“最大化”的合理要求，無(wú)可非議。關(guān)鍵是建立一個(gè)公正而常態(tài)的博弈與談判平臺(tái)?！拔覀€(gè)人認(rèn)為，大陸已進(jìn)入勞動(dòng)力成本面臨全面重估的新時(shí)期，其主要原因是勞動(dòng)力供給曲線已發(fā)生了變化，由過(guò)去的無(wú)限供給轉(zhuǎn)化為有限供給，這就需要談判，大家要開(kāi)誠(chéng)布公?！? 晚些時(shí)候，郁詩(shī)禮主動(dòng)打電話給記者，說(shuō)他公司的工資糾紛已解決：“大家都退一步，握手言和?！? 遷廠多是“表演” 起于富士康，蔓延珠三角的漲薪潮，震幅其實(shí)傳至更遠(yuǎn)，在多個(gè)省份紛紛上調(diào)最低工資的背景下，長(zhǎng)三角自然也感受到了漲薪的震蕩波。郁詩(shī)禮告訴記者，最近，他與在上海的一些臺(tái)商和本地商人餐敘時(shí)，話題也不離“漲薪”二字。
“大家都很關(guān)心漲薪，我自己也是。最近幾年，在工資問(wèn)題上，我感覺(jué)到工人情緒波動(dòng)特別厲害?！庇粼?shī)禮說(shuō)。
現(xiàn)在應(yīng)該在可以承受的范圍內(nèi)主動(dòng)給工人適當(dāng)加薪，是一些長(zhǎng)三角廠商比較一致的看法。他們希望不要發(fā)生過(guò)激事件，讓自己陷入被動(dòng)，反為不美。此外，人性化的管理也為商人們所提及?！坝行┐S采用日本式的管理方法，這可能不太適合中國(guó)的文化?！币晃慌_(tái)商告訴記者。
當(dāng)然，也有遷廠的論調(diào)。一些沿海企業(yè)放出風(fēng)聲，因?yàn)槌袚?dān)不了漲薪的重負(fù)，要將企業(yè)遷往人力成本更低的內(nèi)地或其他區(qū)域。郁詩(shī)禮對(duì)此說(shuō)卻并不認(rèn)同?！斑@很大程度是一種表演，希望能對(duì)漲薪的趨勢(shì)起到一個(gè)抑制的作用。遷移很困難，其一，遷移成本很高，其二，物流成本驟增，內(nèi)地的物流成本要比沿海高出許多，還有，這些企業(yè)在當(dāng)?shù)匾严硎芰硕愂諆?yōu)惠，遷移的話，就要吐出這些優(yōu)惠?！?/p>
企業(yè)裁員 勞動(dòng)者如何保護(hù)自己
如今，裁員成了讓職場(chǎng)人心驚膽戰(zhàn)的字眼。但逃避不是辦法，多了解些相關(guān)法律法規(guī)，在裁員“不幸”降臨的時(shí)候，利用法律最大限度地保護(hù)自己，才是正確的應(yīng)對(duì)態(tài)度。什么是裁員
人們通常把企業(yè)大規(guī)模減少用工一律稱為“裁員”，但實(shí)際上這種稱法并不準(zhǔn)確。在法律上，“裁員”的全稱是“經(jīng)濟(jì)性裁員”，是指符合法律規(guī)定的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員。我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定，“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁員?！?/p>
企業(yè)如果是根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，可以根據(jù)法定的裁員程序以及規(guī)定向被裁員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。遭遇裁員，注意什么
如果遭遇經(jīng)濟(jì)性裁員，你要注意些什么，從哪些方面保護(hù)自己的權(quán)益呢？
1、裁員是否履行了法定程序
按照法律規(guī)定，企業(yè)裁員應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體員工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者員工的意見(jiàn)，包括員工對(duì)裁員決定和被裁員工的處理方案的意見(jiàn)，向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員。這是法定的必經(jīng)程序，很大程度決定著裁員決定的合法性。
裁減人員方案內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。
2、裁員方案是否保障員工的法定權(quán)利和利益
公司的裁員決定與被裁員工處理方案，均應(yīng)保障員工權(quán)利和利益，勞動(dòng)者可仔細(xì)對(duì)照：
第一，看自己是否屬于可以被裁員的范圍。依照《勞動(dòng)法》，有四類對(duì)象是不得裁員的，包括患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。如果你屬于其中一類情況，單位就不應(yīng)將你列入裁員名單。第二，公司應(yīng)提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付一個(gè)月的工資以替代提前通知期。第三，你有被老單位優(yōu)先錄用的權(quán)利。如果你在被裁員以后的半年內(nèi)，一直沒(méi)有找到工作，或者已有工作了，但不滿意。這時(shí)，你發(fā)現(xiàn)老單位（裁減你的單位）又在招人了，可以重新報(bào)名應(yīng)聘，而單位有優(yōu)先錄用你的義務(wù)。當(dāng)然，勞動(dòng)合同要重新簽訂。
第四，依法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按被裁員工之前12個(gè)月的平均工資性收入計(jì)算。這里的工資性收入，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼等，而非單指基本工資。如果前12個(gè)月平均工資收入低于本市職工最低工資的，按本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。補(bǔ)償?shù)钠谙奘歉鶕?jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限而定的，每滿一年，就有本人一個(gè)月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。滿6個(gè)月不滿一年的按一年計(jì)算。
第五，要注意用人單位是否為你足額繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。公司應(yīng)為員工足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)直至員工離職的最后一天。如果單位沒(méi)有提前30日通知你，你可以要求單位另外再補(bǔ)繳一個(gè)月的社會(huì)保險(xiǎn)。
第六，要求單位為你辦好退工手續(xù)。退工手續(xù)對(duì)被裁員工至關(guān)重要，辦好了退工手續(xù)，員工才可以領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金或重新就業(yè)。有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定，用人單位在解除勞動(dòng)合同后7天內(nèi)要辦退工手續(xù)，包括給勞動(dòng)者退工單第三聯(lián)、發(fā)還填妥招工退工期限并蓋了章的《勞動(dòng)手冊(cè)》和在相關(guān)職介所辦妥退工手續(xù)、在社保中心封存勞動(dòng)者社保關(guān)系。如用人單位不及時(shí)辦妥退工手續(xù)，影響有關(guān)員工領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金或就業(yè)，可追究用人單位經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
第七，要防止個(gè)別單位在裁員過(guò)程中，采用不正當(dāng)手法。個(gè)別用人單位在裁員過(guò)程中，要求勞動(dòng)者在辭職書(shū)上簽字，目的就是為了逃避相關(guān)的法律義務(wù)和責(zé)任。勞動(dòng)者在裁員期間，千萬(wàn)不要輕易提出“辭職”之類的報(bào)告。那樣馬上會(huì)被作為“辭職”的個(gè)案處理，而關(guān)于裁員的一切保護(hù)性措施，你將不能享受。常見(jiàn)的裁員類型
根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條的規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除?！备鶕?jù)《勞動(dòng)法》第二十六條第三款：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人?！睏l款中的“客觀情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。
總而言之，企業(yè)如果不符合《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，就不能依據(jù)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方來(lái)裁員，而必須根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，若協(xié)商不能達(dá)成一致意見(jiàn)就要繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同；如果企業(yè)確實(shí)屬于客觀情況發(fā)生了重大的變化，要單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，則必須根據(jù)第二十六條規(guī)定：與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，只有在雙方不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致的情況下，企業(yè)才可單方行使解除權(quán)，但應(yīng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者。
另外，除了經(jīng)濟(jì)性裁員之外，目前比較常見(jiàn)的裁員還有如下幾種類型：
第一種類型：企業(yè)因經(jīng)營(yíng)波動(dòng)產(chǎn)生冗員。比如，企業(yè)改制了，需要減員增效等等。這是勞動(dòng)者權(quán)益最容易受到侵犯的一種情況。遇到這種情形，要記住，企業(yè)必須和勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，如果企業(yè)單方面結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，是違法的，員工可通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁解決。
第二種類型：情勢(shì)變更，需要減員。這種類型屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，即企業(yè)有正當(dāng)理由，比如有一塊業(yè)務(wù)被收購(gòu)，而對(duì)方并沒(méi)有同時(shí)收購(gòu)員工。按照法律，企業(yè)應(yīng)該先與員工協(xié)商變更員工的崗位。如果員工不愿意去新的崗位，企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同，但要按規(guī)定作出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第三種類型：勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)關(guān)系依合同自然終止。在這種狀況下，企業(yè)無(wú)須提前通知，也無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議怎么辦 裁員會(huì)引起一些相關(guān)的法律問(wèn)題，較突出的就是商業(yè)秘密問(wèn)題。如果勞動(dòng)者曾經(jīng)與公司簽訂過(guò)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，那么一旦被裁，該協(xié)議是否應(yīng)該遵守呢？
競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議一旦簽訂即告生效，不過(guò)雙方都有權(quán)解除。員工方面，員工離職后應(yīng)當(dāng)遵守約定，但單位需支付補(bǔ)償金。如果單位沒(méi)有支付，員工可以向單位追索，假如單位仍然拒絕支付，員工可以單方面解除約定。單位方面，不需要解除協(xié)議的理由，只需提前30天通知員工即可解除。如果單位沒(méi)有提前通知，則應(yīng)支付30天的補(bǔ)償金。如果雙方都沒(méi)有解除，那么協(xié)議在約定的競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)應(yīng)予履行。五條的規(guī)定，由用人單位發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工辭職有關(guān)政策問(wèn)題的復(fù)函（勞辦發(fā)（1994）56號(hào)），因沒(méi)有文件明文廢止，筆者認(rèn)為，仍可參照適用。該復(fù)函主要內(nèi)容為：職工提出辭職的條件與辭職后的待遇應(yīng)根據(jù)不同情況區(qū)別對(duì)待。職工政黨辭職，不發(fā)給辭職補(bǔ)助費(fèi)；對(duì)于勞動(dòng)合同制職工提出辭職的，應(yīng)履行解除勞動(dòng)合同手續(xù)，是否發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)，可按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定辦理；對(duì)于國(guó)有企業(yè)富余人員申請(qǐng)辭職的，按照國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)有企業(yè)安置富余職工的規(guī)定》（國(guó)發(fā)（1993）111號(hào)）第十條規(guī)定，發(fā)給一次性生活補(bǔ)助費(fèi)。
“裁員避規(guī)”傷害企業(yè)“軟實(shí)力”
《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施，一些企業(yè)紛紛出臺(tái)對(duì)策，用裁員的辦法規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。在筆者看來(lái)，這些企業(yè)看似聰明的“裁員避規(guī)”，其實(shí)也傷害了企業(yè)自身的“軟實(shí)力”。
針對(duì)近期一些企業(yè)在勞動(dòng)合同法實(shí)施前突擊裁員等行為，廣州市政府發(fā)出一項(xiàng)緊急通知，規(guī)定用人單位如果不是瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，不得進(jìn)行規(guī)模性裁員，一次性裁員或12月14日至31日內(nèi)(含31日)累計(jì)裁員20人以上或10%以上屬于規(guī)模性裁員，須提前向勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告。
《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施，一些企業(yè)紛紛出臺(tái)對(duì)策，用裁員的辦法規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。廣州緊急叫停企業(yè)在年底突擊裁員，最終效果如何暫且不論，但在筆者看來(lái)，這些企業(yè)看似聰明的“裁員避規(guī)”，其實(shí)也傷害了企業(yè)自身的“軟實(shí)力”。
在這些裁員事件中，受到傷害最大的也許是當(dāng)事員工，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想在市場(chǎng)上不斷發(fā)展壯大，重要的還在于有一支支持企業(yè)發(fā)展的員工隊(duì)伍，當(dāng)員工權(quán)益與企業(yè)利益相沖突的時(shí)候，首先拿員工“開(kāi)刀”，這樣的企業(yè)是無(wú)法贏得員工的真心認(rèn)同的，企業(yè)的凝聚力也無(wú)從談起。
其實(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)擁有的良好社會(huì)形象，也是其贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的“軟實(shí)力”。企業(yè)良好的外部形象和口碑，首先要得到企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)可，才能得市場(chǎng)的認(rèn)同，贏得消費(fèi)者的尊重，進(jìn)而擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。和諧的勞資關(guān)系，不僅需要靠法律來(lái)規(guī)范，也需要企業(yè)文化的熏陶，以現(xiàn)代人力資源管理理念來(lái)看，在一些知識(shí)密集型企業(yè)，尤其需要從物質(zhì)和精神兩方面，贏得員工的認(rèn)同。
由此看來(lái)，在目前勞資雙方地位不平等的現(xiàn)實(shí)語(yǔ)境下，企業(yè)以裁員規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，表面上看可以讓企業(yè)在短期內(nèi)獲益，減少因簽訂長(zhǎng)期合同給自己帶來(lái)的壓力，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，此舉不僅損害了企業(yè)自身的信譽(yù)和社會(huì)形象，也對(duì)繼續(xù)工作的員工留下了不良印象，從而加深彼此的防范心理，強(qiáng)化雙方的短期行為，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展留下隱患。
企業(yè)裁員不能“想裁就裁” 超過(guò)一定數(shù)量要上報(bào)
企業(yè)有裁員的權(quán)力，但不能“想裁就裁”。勞動(dòng)和社會(huì)保障部近日強(qiáng)調(diào)，各地要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)裁員的指導(dǎo)，嚴(yán)禁企業(yè)隨意裁員。
依據(jù)日前發(fā)布的《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于進(jìn)一步做好失業(yè)調(diào)控工作的意見(jiàn)》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)遇到暫時(shí)困難的企業(yè)，政府將引導(dǎo)其與職工進(jìn)行協(xié)商，通過(guò)采取適當(dāng)縮短工時(shí)、降低工資等措施，穩(wěn)定就業(yè)，避免規(guī)模裁員。對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常，長(zhǎng)期停產(chǎn)半停產(chǎn)等確需裁員的企業(yè)，要指導(dǎo)其嚴(yán)格按照現(xiàn)行勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的程序，規(guī)范裁員行為。
裁員方案要依法征求工會(huì)或職工的意見(jiàn)，方案中要明確裁減人員的數(shù)量、裁員條件、資金渠道及安置措施等，并依法向勞動(dòng)保障行政部門(mén)報(bào)告。凡職工安置方案不明確，不能依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并妥善解決債權(quán)債務(wù)的，不得進(jìn)行裁員。企業(yè)一次性裁員超過(guò)一定數(shù)量和比例的，要事先向當(dāng)?shù)卣畧?bào)告。
企業(yè)裁員需謹(jǐn)慎
企業(yè)裁員需謹(jǐn)慎
在目前經(jīng)濟(jì)形式不太樂(lè)觀的情況下，一些面臨著經(jīng)營(yíng)困難的企業(yè)想通過(guò)裁員來(lái)減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，于是對(duì)員工加強(qiáng)管理，辭退那些不能達(dá)到公司要求的員工。但是，裁員、解雇的條件及程序非常嚴(yán)格，操作不慎則會(huì)給用人單位帶來(lái)巨大用工風(fēng)險(xiǎn)，如何裁員，如何最大限度降低企業(yè)可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)必須思考的問(wèn)題。員工手冊(cè)、規(guī)章制度往往會(huì)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理的焦點(diǎn)。企業(yè)通過(guò)制定專業(yè)、合法、有效的員工手冊(cè)和規(guī)章制度可以有效降低管理成本，防范勞動(dòng)用工的風(fēng)險(xiǎn)！目前規(guī)范、完善的員工手冊(cè)、規(guī)章制度并不多見(jiàn)，一些員工手冊(cè)中條款詞義含糊，難以操作，淪為一紙空文，更有一些員工手冊(cè)成為員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的舉證材料，尤其是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，許多用人單位由于員工手冊(cè)、規(guī)章制度的不完善而吃虧，有苦難言。
伴隨著一系列勞動(dòng)法律法規(guī)的頒布實(shí)施，企業(yè)應(yīng)及時(shí)依法制定、修改員工手冊(cè)及勞動(dòng)用工規(guī)章制度，并根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行考核。這樣才能有效預(yù)防應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議，構(gòu)建和諧員工關(guān)系，控制用工管理風(fēng)險(xiǎn)。
職場(chǎng)新手遭變相裁員企業(yè)不少花樣涉嫌違法
到勞動(dòng)部門(mén)咨詢后，小陳覺(jué)得懊悔萬(wàn)分，前不久自己“主動(dòng)”遞給公司的一紙辭職書(shū)，竟使她處于放棄應(yīng)有權(quán)利的窘迫境況。
“是我給了公司低成本裁員的機(jī)會(huì)，現(xiàn)在真的很后悔當(dāng)初沒(méi)有詳細(xì)了解勞動(dòng)法?！弊蛱焐衔?，小陳致電本報(bào)87777777新聞熱線，希望用自己的經(jīng)歷警示廣大勞動(dòng)者。
小陳的遭遇
小陳去年畢業(yè)，今年2月到寧波應(yīng)聘，在某語(yǔ)言培訓(xùn)學(xué)校當(dāng)前臺(tái)接待，并簽訂了相應(yīng)的勞動(dòng)合同。
“因?yàn)槭堑谝环莨ぷ?，我很珍惜，很努力。”小陳說(shuō)，除了今年4月因親人去世請(qǐng)了一次喪假外，從沒(méi)請(qǐng)過(guò)假?？缮显轮醒?，一場(chǎng)突如其來(lái)的疾病卻將小陳擊倒了。
經(jīng)醫(yī)生診斷，小陳得了支氣管炎，建議她回家靜養(yǎng)一周。小陳遵醫(yī)囑到公司請(qǐng)假，沒(méi)想到遭到拒絕。經(jīng)過(guò)力爭(zhēng)，小陳為自己爭(zhēng)取到了5天的病假。不過(guò)，當(dāng)小陳病愈回去上班時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)公司未與她商量，已將她的前臺(tái)接待的工作變更為市場(chǎng)部的營(yíng)銷崗位。小陳找公司人力資源部交涉，得到的答復(fù)是：要么接受，要么自動(dòng)離職。
“兩個(gè)工作崗位性質(zhì)不同，后者工資待遇與前者相比差了好多?！毙￡愓f(shuō)，每個(gè)人都會(huì)生病，這是沒(méi)辦法的事，病假之后公司無(wú)任何理由換崗讓她覺(jué)得非常憤懣。一氣之下，她向公司遞交了辭職書(shū)，兩手空空離開(kāi)了公司。
在和朋友聚會(huì)時(shí)，小陳發(fā)現(xiàn)身邊不少人有類似遭遇，即企業(yè)為短期病假的員工設(shè)置了一個(gè)沒(méi)有選擇的選擇，如扣半個(gè)月工資、更換工作地點(diǎn)或采用苛刻的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，還有就是像她這樣被無(wú)故調(diào)崗。
前天，找到新工作的小陳，在向勞動(dòng)部門(mén)咨詢相關(guān)事宜時(shí)如夢(mèng)初醒。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同中必須明確工作崗位和工作地點(diǎn)。其中第17條明確提出，工作崗位是勞動(dòng)合同必備條款，一經(jīng)雙方確定，就對(duì)雙方產(chǎn)生約束力，如果沒(méi)有法定理由，用人單位不能單方變更。
勞動(dòng)部門(mén)指出，當(dāng)小陳面對(duì)用人單位無(wú)理由調(diào)崗時(shí)，她完全可以申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)原崗原薪，并要求補(bǔ)發(fā)因調(diào)整減少的工資。但小陳自己遞交了辭職書(shū)，這就意味著她因“無(wú)法勝任”而自動(dòng)離職。
“你知道么?我甚至愚蠢地認(rèn)為，公司確實(shí)有這樣那樣的權(quán)利。”小陳對(duì)記者說(shuō)，雖然這次敗局已無(wú)法挽回，但她要好好研究一番勞動(dòng)法。
個(gè)中有奧秘
記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，確實(shí)有部分企業(yè)認(rèn)為，按照有關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行裁員，存在諸多限制，而且成本過(guò)高，如果員工主動(dòng)辭職，企業(yè)則可不受約束。
企業(yè)在什么情形下可以經(jīng)濟(jì)性裁員
某制糖廠是一個(gè)有70多名員工的集體企業(yè)。自2006年以來(lái)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益一直不好，現(xiàn)虧損1260多萬(wàn)元，連銀行貸款利息都還不上，銀行也因此拒絕給制糖廠新的貸款。雖然該廠在經(jīng)營(yíng)、管理上采取了一些措施，但都難以扭轉(zhuǎn)局面。近來(lái)連職工每月300元的基本生活費(fèi)都發(fā)不了。經(jīng)過(guò)廠里研究，打算裁減30名員工。
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)可以在一定條件下進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，經(jīng)濟(jì)性裁員通常指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難等原因，為改善狀況而辭退成批勞動(dòng)者的情形。但是，經(jīng)濟(jì)性裁員要符合法定的要件，并嚴(yán)格遵循相應(yīng)的程序規(guī)定。
2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》第四十一條采用列舉和概括相結(jié)合的方式，規(guī)定四種情形下企業(yè)可進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員:1.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;2.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;3.轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;4.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
另外，經(jīng)濟(jì)性裁員還有人數(shù)上的要求:一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經(jīng)濟(jì)性裁員。如不符合法定人數(shù)要求，只能單個(gè)解除勞動(dòng)合同。根據(jù)制糖廠的情況看，該廠目前已處于上述第2項(xiàng)的狀態(tài)，屬于“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的”情形，且擬裁減人數(shù)超過(guò)了20人，根據(jù)前述規(guī)定，該廠是可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的。
在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的具體操作中，單位要嚴(yán)格遵循下列程序:1.提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料。2.提出裁減人員方案，內(nèi)容包括:被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。3.將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善。4.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)。5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書(shū)。
需要注意的是，企業(yè)在裁員時(shí)，“老、弱、病、殘”員工一般不得裁減，包括:1.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的(病);2.在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的(殘);3.患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的(病);4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的(弱);5.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的(老)。
同時(shí)，裁減人員時(shí)，還應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:1.與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;2.與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;3.家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要照料的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，還應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。公司企業(yè)該如何合法裁員
公司企業(yè)該如何合法裁員
2008年10月8日，深圳萬(wàn)科物業(yè)服務(wù)有限公司被裁員工鐘林均因不滿補(bǔ)償金而縱火自焚案，更是使整個(gè)業(yè)界為之驚愕。
裁員，一個(gè)無(wú)論企業(yè)還是員工都惟恐避之不及的話題，長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)一直把裁員的問(wèn)題藏在口袋里，員工則更是把裁員的話題埋在心底。不論在什么時(shí)間、什么場(chǎng)合，提到裁員的問(wèn)題，總會(huì)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)感到煩惱，讓員工感到憂慮。然而，裁員又是企業(yè)和員工都必須正視的一個(gè)重要問(wèn)題。那么，用人單位什么時(shí)候可以裁員？裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)照顧哪些人？如何做才是合法的呢？
按照原有《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位只有瀕臨破產(chǎn)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才可以裁員。而2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》則新增加了兩種可以裁員的情形。
第一種：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需要裁減人員的。第二種：因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀環(huán)境發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
不僅如此，新的《勞動(dòng)合同法》把裁員的程序也放寬了。此前，用人單位裁員時(shí)要聽(tīng)取工會(huì)和職工意見(jiàn)，并且需要向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，程序則沒(méi)有這么嚴(yán)格，只有當(dāng)裁員超過(guò)20人或者超過(guò)職工總數(shù)的10%時(shí)候，才有如上程序。
由此可見(jiàn)，新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，用人單位可以裁員的空間更大了。但是，在放松相關(guān)條件的同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定了用人單位裁員時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，其中，特別強(qiáng)調(diào)，用人單位在裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用3類人：
（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；
（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
且用人單位依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
對(duì)于經(jīng)濟(jì)性可以裁減的人員，法律雖然已做出明確規(guī)定，但是出于對(duì)特殊人群的保護(hù)，以下人員是不得裁減的：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
單位在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的同時(shí)，必須支付被裁減員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是員工在本單位工作每滿一年支付一個(gè)月工資，滿六個(gè)月不滿一年的按一年計(jì)算。當(dāng)企業(yè)在符合了上述規(guī)定，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之后，其裁員才能算合法有效，至此，用人單位與員工勞動(dòng)合同關(guān)系正式解除。
經(jīng)濟(jì)性裁員:企業(yè)要講規(guī)矩
案情
2008年5月1日,李某等25名女職工分別與某市一新開(kāi)業(yè)的大型超市簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同簽訂后，李某等25名女職工均到崗工作。隨著超市管理水平的提高，董事長(zhǎng)趙某認(rèn)為員工太多，遂決定裁員。2008年10月2日，該超市以企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損為由，辭退了李某等25名職工。
李某等對(duì)此不服，向某市勞動(dòng)與社會(huì)保障局所設(shè)勞動(dòng)執(zhí)法大隊(duì)投訴，請(qǐng)求維護(hù)自己的合法權(quán)益。
經(jīng)勞動(dòng)執(zhí)法大隊(duì)查證：該超市從開(kāi)業(yè)以來(lái)經(jīng)濟(jì)效益一直較好，其經(jīng)營(yíng)虧損的理由不成立，且超市不具備經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件，又未按企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序辦理。在此前提下，單方解除與李某等職工的勞動(dòng)合同屬違法行為，責(zé)令該超市限期改正。但該超市堅(jiān)持認(rèn)為企業(yè)有用人的自主權(quán)，拒絕執(zhí)行。
李某等向某市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求超市繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并補(bǔ)發(fā)停工期間的勞動(dòng)工資。仲裁委員會(huì)受理申訴后，未在45日內(nèi)予以裁決，李某等25名職工向某市法院提起訴訟。
判決
李某等25名職工與某超市簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同，該超市不符合經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件，且其辭退職工的程序不合法，判決該超市繼續(xù)履行合同，給李某等25名職工補(bǔ)發(fā)停工期間的工資。
評(píng)析
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，一部分用人單位因各種原因造成經(jīng)營(yíng)不善、資不抵債以致破產(chǎn)的境地，或者發(fā)生其他客觀情況變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，在此情況之下，用人單位與本單位一定數(shù)量或一定比例的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，即為《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員。正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)性裁員，對(duì)于用人單位減少生產(chǎn)成本，維持生產(chǎn)的正常進(jìn)行，具有一定的積極意義。
本案發(fā)生在2008年10月，應(yīng)適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》等法規(guī)，用人單位在裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：
裁員原因法定原則，即用人單位裁減人員必須出于法律規(guī)定的原因。根據(jù)規(guī)定，用人單位要存在以下幾種情況方可裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整的;②生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同已無(wú)法履行的。
裁員對(duì)象照顧原則。裁減人員時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：①與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;②與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;③家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。
裁員范圍禁止原則。勞動(dòng)者有下列情況之一的，不適用于經(jīng)濟(jì)性裁員并解除勞動(dòng)合同：①?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
裁員程序合法原則。即用人單位裁減人員時(shí)必須按法律規(guī)定的程序辦理，否則其裁員不發(fā)生效力。根據(jù)法律規(guī)定，其裁員的程序是：①提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料;②提出裁減人員方案，其內(nèi)容包括：裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟、補(bǔ)償辦法;③征求工會(huì)或全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善;④向當(dāng)?shù)乜h級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn);⑤公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，按規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具證明書(shū)。
金融危機(jī)下企業(yè)裁員風(fēng)險(xiǎn)控制 世界性的金融危機(jī)橫掃全球，我國(guó)企業(yè)也難獨(dú)善其身，裁員已經(jīng)成為眾多用人單位最后的無(wú)奈選擇。在勞動(dòng)法律中承認(rèn)經(jīng)濟(jì)性裁員是各國(guó)的普遍做法，但由于裁員涉及人數(shù)多，社會(huì)影響大，且裁員的程序相當(dāng)嚴(yán)格，用人單位在裁員過(guò)程中操作不慎即會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的法律后果及社會(huì)后果，如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，是用人單位急需面對(duì)的問(wèn)題。
一、裁員的法律適用與風(fēng)險(xiǎn)控制
1、裁員條件及風(fēng)險(xiǎn)控制
按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì)被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：
（1）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實(shí)踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對(duì)容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書(shū)即可，無(wú)法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。
（2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難是目前金融危機(jī)下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時(shí)用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了困難，且是嚴(yán)重的困難，這需要對(duì)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有受到影響，這就會(huì)讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險(xiǎn)中。
（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時(shí)發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動(dòng)合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。
（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不是勞動(dòng)合同法第四十條第（三）項(xiàng)的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟(jì)情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。
2、裁員程序及風(fēng)險(xiǎn)控制
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求：
（1）人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動(dòng)裁員程序。實(shí)踐中用人單位的風(fēng)險(xiǎn)在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動(dòng)裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動(dòng)裁員程序成批解除勞動(dòng)合同，只能按照勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個(gè)解除勞動(dòng)合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險(xiǎn)。
（2）提前說(shuō)明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，注意既可以向工會(huì)說(shuō)明情況，也可以向全體職工說(shuō)明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過(guò)程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應(yīng)當(dāng)保留提前通知工會(huì)或者全體職工的書(shū)面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會(huì)導(dǎo)致違法裁員風(fēng)險(xiǎn)。
（3）報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，注意法律并沒(méi)有要求勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報(bào)告程序就行了。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)行政部門(mén)簽收的相關(guān)證據(jù)。
3、裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員
按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對(duì)職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。
如果用人單位裁員不注意法律要求優(yōu)先留用的人員范圍，將較長(zhǎng)期限合同及無(wú)固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會(huì)涉嫌違法裁員。
4、裁員禁止與用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)
所謂的裁員禁止是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對(duì)象不得裁減。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在裁員時(shí)“老、弱、病、殘”員工不得裁減：
（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（病）
（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（殘）
（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（病）
（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（弱）
（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（老）
實(shí)踐中用人單位裁員時(shí)往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動(dòng)能力降低、競(jìng)爭(zhēng)力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側(cè)重保護(hù)的對(duì)象，如果用人單位裁員時(shí)違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。目前實(shí)踐中出現(xiàn)部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機(jī)寶寶”，其實(shí)就是利用女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得裁減的法律規(guī)定。
5、裁減試用期員工的限制與風(fēng)險(xiǎn)
實(shí)踐中用人單位在裁員時(shí)往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實(shí)這往往是裁員過(guò)程中最容易忽視的風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同?！北緱l規(guī)定了試用期中解除勞動(dòng)合同的依據(jù)限于第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)，排除了第四十一條（即裁員）的適用。換句話說(shuō)，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，用人單位依據(jù)第四十一條之規(guī)定裁減無(wú)法律依據(jù)，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位對(duì)試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或在試用期屆滿后再裁減。
二、裁員代替方案與風(fēng)險(xiǎn)控制
由于裁員的條件、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險(xiǎn)后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實(shí)踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風(fēng)險(xiǎn)角度分析如下：
1、降薪
實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意的情況下降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。筆者認(rèn)為，用人單位單方降薪不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同必備條款，用人單位單方降薪實(shí)際上是變更勞動(dòng)合同的必備條款，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?？梢?jiàn)勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)勞動(dòng)者同意才行，未經(jīng)勞動(dòng)者同意強(qiáng)行降低勞動(dòng)報(bào)酬，可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會(huì)面臨勞動(dòng)監(jiān)察方面的法律責(zé)任。有人認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過(guò)與職工代表大會(huì)討論及與工會(huì)協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達(dá)到降低勞動(dòng)報(bào)酬的目的，筆者認(rèn)為這種做法是非常危險(xiǎn)的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋
（二）》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說(shuō)，規(guī)章制度的修改并不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬的降低，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定。還有人認(rèn)為，用人單位可以與工會(huì)協(xié)商變更集體合同達(dá)到降薪的目的，筆者這也是錯(cuò)誤的，在勞動(dòng)者與用人單位存在個(gè)體勞動(dòng)合同的情況下，變更集體合同并不會(huì)影響個(gè)體勞動(dòng)合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果，當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同約定部分獎(jiǎng)金福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時(shí)不支付該部分獎(jiǎng)金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動(dòng)合同的約定履行。而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致降低勞動(dòng)報(bào)酬的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)，但用人單位在操作過(guò)程中需保留與勞動(dòng)者協(xié)商一致的書(shū)面證據(jù)，比如勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)、勞動(dòng)報(bào)酬變更協(xié)議書(shū)等。
2、減少加班時(shí)間或不安排加班
實(shí)踐中很多用人單位特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)者往往靠長(zhǎng)時(shí)間加班獲取較高的勞動(dòng)報(bào)酬，一旦加班時(shí)間降低或者不安排加班，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬可能只是最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在這種低工資水平下，勞動(dòng)者一般會(huì)自然流失。金融危機(jī)對(duì)勞動(dòng)密集型出口加工企業(yè)沖擊最大，很多企業(yè)訂單數(shù)量急劇下降，已無(wú)需安排勞動(dòng)者加班，于是減少加班時(shí)間或不安排加班已經(jīng)成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點(diǎn)一貫來(lái)是我國(guó)勞動(dòng)法不鼓勵(lì)的行為，《勞動(dòng)法》對(duì)此進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，勞動(dòng)法第第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。在金融危機(jī)下，企業(yè)訂單減少不安排勞動(dòng)者加班，這本來(lái)無(wú)可厚非，也不違反國(guó)家法律規(guī)定，但是在這個(gè)浮躁的社會(huì)里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認(rèn)為，在符合法定條件及法定程序下，企業(yè)裁員自救本來(lái)就是一件很正常的事情，畢竟企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，但是在媒體的“正義凜然”的指責(zé)下，這個(gè)很正常的合法行為似乎變成了一個(gè)偷偷摸摸見(jiàn)不得人的勾當(dāng)，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對(duì)任何企業(yè)的違法裁員行為，但是，當(dāng)裁員已經(jīng)無(wú)法避免時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)寬容。
3、放假
實(shí)踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無(wú)薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無(wú)薪放假方式達(dá)到間接裁員的目的，筆者認(rèn)為這是違反法律規(guī)定的，我國(guó)并無(wú)無(wú)薪放假的法律依據(jù)，無(wú)薪放假屬于嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益的行為，既涉嫌不提供勞動(dòng)條件，也可認(rèn)定為克扣工資。在特定條件下，企業(yè)放假必須符合相關(guān)的法律規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個(gè)條件，一是用人單位有停工、停產(chǎn)的事實(shí)，二是停工停產(chǎn)非勞動(dòng)者原因造成。另外，還需支付相應(yīng)的工資及生活費(fèi)。實(shí)踐中有些用人單位在正常經(jīng)營(yíng)的情況下給勞動(dòng)者放假，顯然不符合法律規(guī)定，司法實(shí)踐中可被認(rèn)定為不給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
三、裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用
1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算
裁員屬于勞動(dòng)合同解除的一種方式，《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定？實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條對(duì)此進(jìn)行了明確，“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。”
2、裁員適用“代通知金”嗎
所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個(gè)月工資代替提前三十日書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同而支付的金錢(qián)。按照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代通知金”：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。裁員程序中并無(wú)支付“代通知金”的要求，用人單位無(wú)需支付“代通知金”。
3、裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否有十二個(gè)月的封頂
實(shí)踐中很多用人單位有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過(guò)12個(gè)月?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過(guò)12個(gè)月，一是經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無(wú)12個(gè)月工資的限制。但《勞動(dòng)合同法》創(chuàng)設(shè)了一種新的補(bǔ)償制度，針對(duì)高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行十二個(gè)月的計(jì)算封頂?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。注意這里法律僅對(duì)高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上職工月平均工資三倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按照不超過(guò)十二年計(jì)算，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒(méi)有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計(jì)算封頂。實(shí)踐中需注意，如果勞動(dòng)者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)應(yīng)當(dāng)分段適用，2008年1月1日前的工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算無(wú)封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男乱?guī)定。
4、違法裁員賠償金的適用
用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同行為，勞動(dòng)者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀吨Ц?。違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算年限到底包不包括勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議，司法實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院一段時(shí)間以來(lái)基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動(dòng)合同法對(duì)既往無(wú)溯及力。2008年9月18日《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布后，明確了賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，比如一個(gè)工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個(gè)月工資的賠償金，這樣導(dǎo)致用人單位違法裁員的成本直線上升。
金融危機(jī)下中國(guó)企業(yè)的自救方略——經(jīng)濟(jì)性裁員 2008年，美國(guó)的次級(jí)債問(wèn)題引發(fā)國(guó)際金融危機(jī)，并逐漸向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)蔓延，全球經(jīng)濟(jì)開(kāi)始陷于衰退。中國(guó)盡管一直保持較快的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，此次也未能幸免于難，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，中國(guó)企業(yè)尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)正面臨最艱難的時(shí)刻。經(jīng)濟(jì)不景氣，原材料價(jià)格上漲，產(chǎn)品滯銷，融資困難，人力成本突顯，裁員降薪于是成為諸多企業(yè)抗擊危機(jī)無(wú)奈而又有效的自救抉擇。但是，為了充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，中國(guó)《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、程序和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題作了嚴(yán)格的規(guī)定。企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員必須依法進(jìn)行，不可任意為之，否則極有可能面臨嚴(yán)厲的法律懲罰。本文結(jié)合中國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定，簡(jiǎn)要總結(jié)如下，供參考。
一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件
企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員不同于與一個(gè)或者幾個(gè)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而是特指企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的情形。根據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員只有具備下列四種情形之一：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
從中國(guó)目前的情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)是因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生困難而希望進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員來(lái)度過(guò)危機(jī)。但是，需要注意的是，中國(guó)法律并非允許企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一經(jīng)發(fā)生困難，即可采取經(jīng)濟(jì)性裁員的措施，而是要求用人單位慎用該手段，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)必須達(dá)到“嚴(yán)重困難”。然而，何謂“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”?根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定〉的通知》(勞部發(fā)[1994]447號(hào))第二條的規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，應(yīng)當(dāng)達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《無(wú)錫市勞動(dòng)局關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員實(shí)施辦法〉的通知》(錫勞察[2001]8號(hào))的規(guī)定，無(wú)錫市嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難并己出現(xiàn)虧損，已采取“停止招工”、“停止加班加點(diǎn)”、“清退勞務(wù)性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損且生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)明顯好轉(zhuǎn)的。其中，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)明顯好轉(zhuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)代表與工會(huì)代表協(xié)商確定。
二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的程序
如企業(yè)具備上述經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，企業(yè)需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：
1.提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。
由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及到較多勞動(dòng)者的權(quán)益，提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，有利于工會(huì)和勞動(dòng)者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會(huì)和勞動(dòng)者對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員行為的理解和認(rèn)同。當(dāng)前，有的企業(yè)已經(jīng)建立了工會(huì)，有的企業(yè)還沒(méi)有建立工會(huì)。已建立工會(huì)的企業(yè)，可以選擇向企業(yè)工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況。沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè)，可以選擇向企業(yè)同級(jí)地方總工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況。
聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，企業(yè)對(duì)原裁減人員方案進(jìn)行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。裁減人員方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。需要注意的是，勞動(dòng)者有下列情形之一的，不得被列入被裁減人員名單：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
2.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案。
企業(yè)提交《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員情況報(bào)告表》及相關(guān)資料，勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)材料齊全的企業(yè)裁員報(bào)告，給予登記備案，并出具回執(zhí)。注意，這里的“報(bào)告”性質(zhì)上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批，不需要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)同意。
3.公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為被裁減人員辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。
三、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，自2008年1月1日起，企業(yè)向被裁減人員支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)分段計(jì)算：
第一部分：從用工之日至2007年12月31日止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào))的有關(guān)規(guī)定，即: 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按被裁減人員在本企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向被裁減人員支付。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下被裁減人員解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。被裁減人員的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。
第二部分：從2008年1月1日至解除勞動(dòng)合同之日止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按被裁減人員在本企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向被裁減人員支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向被裁減人員支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照被裁減人員應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。被裁減人員在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。被裁減人員工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。
需要注意的是，對(duì)于被裁減人員因解除勞動(dòng)合同而取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按“工資、薪金所得”項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅，由支付單位在支付時(shí)一次性代扣。對(duì)于被裁減人員取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。具體平均辦法為：以被裁減人員取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，除以被裁減人員在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為被裁減人員的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。被裁減人員在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實(shí)際工作年限數(shù)計(jì)算，超過(guò)12年的按12計(jì)算。
企業(yè)“軟裁員”盛行 員工可提請(qǐng)工會(huì)維權(quán)
東方網(wǎng)5月28日消息：“今天你被?軟裁?了嗎？”近日，一條有關(guān)“軟裁員”的帖子在籬笆網(wǎng)論壇上著實(shí)火了一把。不少“受傷”的白領(lǐng)紛紛在網(wǎng)絡(luò)上現(xiàn)身說(shuō)法，表示最近企業(yè)改用“軟刀子”裁員。對(duì)此，人力資源專家表示，可能是這些白領(lǐng)長(zhǎng)期飽受危機(jī)“寒風(fēng)”的摧殘，心理承受能力越來(lái)越差，變得過(guò)于敏感，并建議白領(lǐng)與企業(yè)共渡難關(guān)。員工： 企業(yè)“溫柔一刀”太惡心
“我們被取消了一切福利，還被減工資，增加指標(biāo)量，領(lǐng)導(dǎo)處處刁難你，希望你自己主動(dòng)辭職?！北臼幸患覐V告公司的“菜小青蟲(chóng)”面對(duì)企業(yè)揮舞的“軟裁員”大刀很是郁悶。
在“今天你被?軟裁?了嗎？”的熱帖中，滬上不少白領(lǐng)紛紛跳出來(lái)大吐苦水。網(wǎng)友hiangeline在網(wǎng)頁(yè)上“大哭”說(shuō)，自己所在的企業(yè)把“死工資”拆分成“70%工資+30%的獎(jiǎng)金”，公司年底再按照個(gè)人表現(xiàn)發(fā)放30%的獎(jiǎng)金?！白?（天）休3（天），扣20%工資”、“調(diào)到邊遠(yuǎn)部門(mén)”、“拔掉網(wǎng)線”、“每天工作延長(zhǎng)半小時(shí)，周六上班”，對(duì)于企業(yè)插過(guò)來(lái)的一把把“溫柔刀”，不少網(wǎng)友留言稱“這樣?軟裁?做法太惡心了?！?調(diào)查：
3至7年工作經(jīng)驗(yàn)者最受傷
網(wǎng)上發(fā)帖訴苦“被軟裁”的白領(lǐng)，在現(xiàn)實(shí)中并不是少數(shù)。據(jù)前程無(wú)憂網(wǎng)站近期一項(xiàng)針對(duì)“軟裁員”的調(diào)查顯示，2000多名上海等地的受訪者中，近90%的人表示，曾經(jīng)或正在經(jīng)歷“軟裁員”，其中超過(guò)40%的人面臨降薪。調(diào)查顯示，社保體制相對(duì)薄弱的民企和私企的降薪比例最大，而電子技術(shù)、服裝紡織、計(jì)算機(jī)軟件業(yè)則是降薪重災(zāi)地。此外，還有近50%的受訪者表示遭遇了調(diào)崗調(diào)職，其中銷售人員首當(dāng)其沖?！皳碛?-7年工作經(jīng)驗(yàn)的員工在?軟裁員?中受傷最深?！边@份調(diào)查給出了一個(gè)令人有些意外的結(jié)論。盡管被“軟裁”，但上述調(diào)查同時(shí)顯示，大多數(shù)人都將“軟裁員”歸咎于大環(huán)境不佳，超過(guò)五成的白領(lǐng)都主動(dòng)、樂(lè)觀應(yīng)對(duì)突如其來(lái)的“軟裁員”，但也有26.92%的受訪者表示，面臨“軟裁員”時(shí)會(huì)選擇不計(jì)后果地離開(kāi)。專家：
國(guó)家或出臺(tái)相應(yīng)法規(guī)
“?軟裁員?是伴隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)出現(xiàn)的新現(xiàn)象，國(guó)家希望通過(guò)法律上的完善來(lái)保障公司員工的權(quán)益不受侵犯，也希望遭遇?軟裁?的員工能夠理性地對(duì)待企業(yè)所做出的決定?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所副所長(zhǎng)鄭東亮表示，國(guó)內(nèi)外都存在“軟裁員”現(xiàn)象，近期有關(guān)部門(mén)正著手修改、補(bǔ)充勞動(dòng)保障方面的相應(yīng)法規(guī)條文。
鄭東亮同時(shí)指出，希望員工與企業(yè)共渡難關(guān)，同時(shí)企業(yè)應(yīng)與工會(huì)溝通，了解員工的困難和需要，讓危機(jī)時(shí)期的措施更加人性化。
“選擇降薪去外地也許是最好的決定，員工、企業(yè)可以因此實(shí)現(xiàn)雙贏?！碧峒啊败洸谩?，著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、清華大學(xué)EMBA特聘教授梁小民表示，在金融危機(jī)下，很多員工無(wú)法順利找到下家，輕易放棄委實(shí)可惜；對(duì)企業(yè)而言，裁去大批員工會(huì)加劇勞資矛盾，企業(yè)也因此需要支付大筆費(fèi)用，在目前資金困難的形勢(shì)下，“軟裁員”比直接裁員這招好得多。
“企業(yè)這些的做法違反了勞動(dòng)合同平等、協(xié)商原則?！鄙虾Ｊ猩暝蓭熓聞?wù)所主任律師戚德華認(rèn)為，從某種程度上來(lái)講，公司調(diào)換工作地點(diǎn)等做法就是逼迫員工辭職的“軟裁員”，但是企業(yè)如果要調(diào)動(dòng)員工的工作地點(diǎn)，必須重新與員工達(dá)成協(xié)議，否則員工有權(quán)利拒絕到新地點(diǎn)上班。“如果員工遭遇?軟裁?，可以先與公司交涉，提請(qǐng)工會(huì)維護(hù)，也可以直接去工作單位所在區(qū)域的勞動(dòng)仲裁部門(mén)尋求法律援助?！?[解密] “軟裁”四刀 ■第一刀：調(diào)崗
孫小姐原本在自己心愛(ài)的公關(guān)崗位上做的得心應(yīng)手，幾年下來(lái)已經(jīng)升為科長(zhǎng)，去年卻被調(diào)去辦公室，下班時(shí)間也不固定，工作量越來(lái)越大。不到一年，孫小姐不得不選擇離開(kāi)這家金融機(jī)構(gòu)?！龅诙叮赫{(diào)去外地、郊區(qū)
小劉原本是一位驕傲的“張江男”，與一家老小吃住均在高科技園區(qū)，然而公司突然整體遷移至大連。小劉無(wú)法忍受與妻小兩地分居之苦，只好忍痛與公司割斷關(guān)系。■第三刀：無(wú)薪休假
公司是世界一流企業(yè)，seiyun一直都是埋首苦干，但因?yàn)楣臼芙鹑谖C(jī)影響較大，seiyun被迫開(kāi)始了“無(wú)薪休假”。
■第四刀：自費(fèi)出差
原本打“飛的”、住四星級(jí)賓館，一切費(fèi)用全由公司報(bào)銷，現(xiàn)在卻是自掏腰包。一家采購(gòu)公司這一做法令絕大部分高級(jí)員工表示不理解并持排斥態(tài)度。漸漸地，一些出差活動(dòng)集中的員工主動(dòng)選擇了離職。
實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)及限制性規(guī)定
（一）瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或長(zhǎng)期虧損，六個(gè)月以上發(fā)不出工資、一年內(nèi)扭虧無(wú)望的嚴(yán)重困難企業(yè)裁員，應(yīng)提前三十日征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，在此基礎(chǔ)上，中央駐魯和省屬企業(yè)，向省勞動(dòng)廳報(bào)告；市、地、縣（市、區(qū)）屬企業(yè)和外商投資企業(yè)向市、地勞動(dòng)局報(bào)告，聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)意見(jiàn)后，方可裁減人員。
（二）用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)被兼并的，原則上不得裁減人員，被兼并的企業(yè)需裁減人員時(shí)，裁減的人員一般由兼并企業(yè)接收安置
（三）用人單位裁減人員應(yīng)按規(guī)定發(fā)給裁減人員一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為：在本單位工作一年以上、十年以下（含十年）的，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月的工資（按停發(fā)工資前十二個(gè)月勞動(dòng)者實(shí)得月平均工資計(jì)發(fā)，下同）；從第十一年起，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)半月的工資；不滿一年的按一個(gè)月發(fā)給。
（四）對(duì)下列人員（本人自愿除外）用人單位一般不應(yīng)裁減，必須裁減的，要征得省（市、地）勞動(dòng)行政部門(mén)同意。
1．工作時(shí)間較長(zhǎng)，距離退休年齡十年以內(nèi)的（距離退休年齡不足五年的，可先辦廠內(nèi)退養(yǎng)，到達(dá)退休年齡時(shí)再辦理退休），2．復(fù)轉(zhuǎn)軍人、軍隊(duì)干部（志愿兵）隨軍家屬安置到用人單位兩年以內(nèi)的。
（五）用人單位應(yīng)填好裁減人員花名冊(cè)，連同檔案等有關(guān)資料，從正式公布裁減人員方案后七日內(nèi)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。因被裁減而失業(yè)的人員應(yīng)持裁減人員證明于離開(kāi)用人單位十五日內(nèi)到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)登記，并按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。參閱文件：
轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》的通知（1994年12月28日 魯勞發(fā)[1995]2號(hào)）
企業(yè)裁員程序及法律風(fēng)險(xiǎn)控制
世界性的金融危機(jī)橫掃全球，我國(guó)企業(yè)也難獨(dú)善其身，裁員已經(jīng)成為眾多用人單位最后的無(wú)奈選擇。在勞動(dòng)法律中承認(rèn)經(jīng)濟(jì)性裁員是各國(guó)的普遍做法，但由于裁員涉及人數(shù)多，社會(huì)影響大，且裁員的程序相當(dāng)嚴(yán)格，用人單位在裁員過(guò)程中操作不慎即會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的法律后果及社會(huì)后果，如何正確適用裁員的法律規(guī)定，控制裁員過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，是用人單位急需面對(duì)的問(wèn)題。
一、裁員的法律適用與風(fēng)險(xiǎn)控制
1、裁員條件及風(fēng)險(xiǎn)控制
按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì)被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：
1用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實(shí)踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對(duì)容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書(shū)即可，無(wú)法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。2用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難是目前金融危機(jī)下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時(shí)用人單位必須舉證證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了困難，且是嚴(yán)重的困難，這需要對(duì)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并沒(méi)有受到影響，這就會(huì)讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險(xiǎn)中。
3企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時(shí)發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動(dòng)合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。
4其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。注意這里是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不是勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟(jì)情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。
2、裁員程序及風(fēng)險(xiǎn)控制
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求： 1人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動(dòng)裁員程序。實(shí)踐中用人單位的風(fēng)險(xiǎn)在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動(dòng)裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動(dòng)裁員程序成批解除勞動(dòng)合同，只能按照勞動(dòng)合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個(gè)解除勞動(dòng)合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險(xiǎn)。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險(xiǎn)。
2提前說(shuō)明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，注意既可以向工會(huì)說(shuō)明情況，也可以向全體職工說(shuō)明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過(guò)程中需注意“全體職工”不能用“職工代表”代替，另外應(yīng)當(dāng)保留提前通知工會(huì)或者全體職工的書(shū)面證據(jù)，未提前通知或不能舉證證明的均會(huì)導(dǎo)致違法裁員風(fēng)險(xiǎn)。3報(bào)告程序：裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，注意法律并沒(méi)有要求勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)后才可裁員，只要履行報(bào)告程序就行了。用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)行政部門(mén)簽收的相關(guān)證據(jù)。
3、裁員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員
按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：1與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；2與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；3家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。另外，用人單位裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。注意：《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第19條規(guī)定，因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對(duì)職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。
如果用人單位裁員不注意法律要求優(yōu)先留用的人員范圍，將較長(zhǎng)期限合同及無(wú)固定期限合同員工裁掉而保留較短期合同員工，也會(huì)涉嫌違法裁員。
4、裁員禁止與用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)
所謂的裁員禁止是法律強(qiáng)制性規(guī)定特定的對(duì)象不得裁減。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在裁員時(shí)“老、弱、病、殘”員工不得裁減：
1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；病
2在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；殘 3患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；病 4女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；弱
5在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；老
實(shí)踐中用人單位裁員時(shí)往往最先考慮的需裁減的人員就是勞動(dòng)能力降低、競(jìng)爭(zhēng)力減弱的上述四類人員，但是這四類人員恰恰又是法律側(cè)重保護(hù)的對(duì)象，如果用人單位裁員時(shí)違法裁減上述人員，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。目前實(shí)踐中出現(xiàn)部分女性員工為了避免被裁減，突擊懷孕，懷上所謂的“金融危機(jī)寶寶”，其實(shí)就是利用女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期不得裁減的法律規(guī)定。
5、裁減試用期員工的限制與風(fēng)險(xiǎn)
實(shí)踐中用人單位在裁員時(shí)往往首先考慮的是先裁減試用期員工，其實(shí)這往往是裁員過(guò)程中最容易忽視的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同?！北緱l規(guī)定了試用期中解除勞動(dòng)合同的依據(jù)限于第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)，排除了第四十一條即裁員的適用。換句話說(shuō)，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，用人單位依據(jù)第四十一條之規(guī)定裁減無(wú)法律依據(jù)，將面臨違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為，為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位對(duì)試用期員工可選擇協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或在試用期屆滿后再裁減。
二、裁員代替方案與風(fēng)險(xiǎn)控制
由于裁員的條件、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止規(guī)定以及優(yōu)先留用人員規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險(xiǎn)后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實(shí)踐中用人單位使用的裁員代替方案不外乎以下幾種，本文從法律風(fēng)險(xiǎn)角度分析如下：
1、降薪
實(shí)踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協(xié)商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意的情況下降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。筆者認(rèn)為，用人單位單方降薪不符合法律規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬屬于勞動(dòng)合同必備條款，用人單位單方降薪實(shí)際上是變更勞動(dòng)合同的必備條款，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。可見(jiàn)勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)勞動(dòng)者同意才行，未經(jīng)勞動(dòng)者同意強(qiáng)行降低勞動(dòng)報(bào)酬，可視為克扣或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會(huì)面臨勞動(dòng)監(jiān)察方面的法律責(zé)任。有人認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬屬于規(guī)章制度的內(nèi)容，可以通過(guò)與職工代表大會(huì)討論及與工會(huì)協(xié)商等民主程序修改規(guī)章制度達(dá)到降低勞動(dòng)報(bào)酬的目的，筆者認(rèn)為這種做法是非常危險(xiǎn)的，按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋二》第十六條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。也就是說(shuō)，規(guī)章制度的修改并不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬的降低，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定。還有人認(rèn)為，用人單位可以與工會(huì)協(xié)商變更集體合同達(dá)到降薪的目的，筆者這也是錯(cuò)誤的，在勞動(dòng)者與用人單位存在個(gè)體勞動(dòng)合同的情況下，變更集體合同并不會(huì)影響個(gè)體勞動(dòng)合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的違法后果，當(dāng)然，如果勞動(dòng)合同約定部分獎(jiǎng)金福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時(shí)不支付該部分獎(jiǎng)金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動(dòng)合同的約定履行。而所謂的協(xié)商降薪，是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致降低勞動(dòng)報(bào)酬的一定比例，共渡難關(guān)，這種方式基于勞資雙方合意，不會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)，但用人單位在操作過(guò)程中需保留與勞動(dòng)者協(xié)商一致的書(shū)面證據(jù)，比如勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)、勞動(dòng)報(bào)酬變更協(xié)議書(shū)等。
2、減少加班時(shí)間或不安排加班
實(shí)踐中很多用人單位特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)勞動(dòng)者往往靠長(zhǎng)時(shí)間加班獲取較高的勞動(dòng)報(bào)酬，一旦加班時(shí)間降低或者不安排加班，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬可能只是最低工資標(biāo)準(zhǔn)或略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在這種低工資水平下，勞動(dòng)者一般會(huì)自然流失。金融危機(jī)對(duì)勞動(dòng)密集型出口加工企業(yè)沖擊最大，很多企業(yè)訂單數(shù)量急劇下降，已無(wú)需安排勞動(dòng)者加班，于是減少加班時(shí)間或不安排加班已經(jīng)成為用人單位的一種裁員代替方案。加班加點(diǎn)一貫來(lái)是我國(guó)勞動(dòng)法不鼓勵(lì)的行為，《勞動(dòng)法》對(duì)此進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，勞動(dòng)法第第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。在金融危機(jī)下，企業(yè)訂單減少不安排勞動(dòng)者加班，這本來(lái)無(wú)可厚非，也不違反國(guó)家法律規(guī)定，但是在這個(gè)浮躁的社會(huì)里，不安排加班好像也變成了一種不道德的行為，最近更被媒體稱為“變相裁員”。筆者認(rèn)為，在符合法定條件及法定程序下，企業(yè)裁員自救本來(lái)就是一件很正常的事情，畢竟企業(yè)不是慈善機(jī)構(gòu)，但是在媒體的“正義凜然”的指責(zé)下，這個(gè)很正常的合法行為似乎變成了一個(gè)偷偷摸摸見(jiàn)不得人的勾當(dāng)，立馬成為公眾的眾矢之的。我們要反對(duì)任何企業(yè)的違法裁員行為，但是，當(dāng)裁員已經(jīng)無(wú)法避免時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)寬容。
3、放假
實(shí)踐中用人單位放假有兩種方式，一種是無(wú)薪放假，一種是有薪放假。很多用人單位想以無(wú)薪放假方式達(dá)到間接裁員的目的，筆者認(rèn)為這是違反法律規(guī)定的，我國(guó)并無(wú)無(wú)薪放假的法律依據(jù)，無(wú)薪放假屬于嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益的行為，既涉嫌不提供勞動(dòng)條件，也可認(rèn)定為克扣工資。在特定條件下，企業(yè)放假必須符合相關(guān)的法律規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。根據(jù)該規(guī)定，放假必須符合兩個(gè)條件，一是用人單位有停工、停產(chǎn)的事實(shí)，二是停工停產(chǎn)非勞動(dòng)者原因造成。另外，還需支付相應(yīng)的工資及生活費(fèi)。實(shí)踐中有些用人單位在正常經(jīng)營(yíng)的情況下給勞動(dòng)者放假，顯然不符合法律規(guī)定，司法實(shí)踐中可被認(rèn)定為不給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
三、裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用
1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算
裁員屬于勞動(dòng)合同解除的一種方式，《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“工資”標(biāo)準(zhǔn)如何確定？實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條對(duì)此進(jìn)行了明確，“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入?！?/p>
2、裁員適用 “代通知金”嗎
所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個(gè)月工資代替提前三十日書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同而支付的金錢(qián)。按照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代通知金”：1勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。裁員程序中并無(wú)支付“代通知金”的要求，用人單位無(wú)需支付“代通知金”。
3、裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否有十二個(gè)月的封頂
實(shí)踐中很多用人單位有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過(guò)12個(gè)月。《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》勞部發(fā)[1994]481號(hào)規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過(guò)12個(gè)月，一是經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無(wú)12個(gè)月工資的限制。但《勞動(dòng)合同法》創(chuàng)設(shè)了一種新的補(bǔ)償制度，針對(duì)高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行十二個(gè)月的計(jì)算封頂?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。注意這里法律僅對(duì)高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上職工月平均工資三倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按照不超過(guò)十二年計(jì)算，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒(méi)有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“十二年”的計(jì)算封頂。實(shí)踐中需注意，如果勞動(dòng)者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)應(yīng)當(dāng)分段適用，2008年1月1日前的工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算無(wú)封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男乱?guī)定。
4、違法裁員賠償金的適用
用人單位裁員如果不符合法定條件、法定程序，則裁員行為會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同行為，勞動(dòng)者可以要求用人單位支付賠償金，賠償金按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膬杀吨Ц?。違法解除勞動(dòng)合同賠償金的計(jì)算年限到底包不包括勞動(dòng)者2008年1月1日之前的工作年限，在實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議，司法實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院一段時(shí)間以來(lái)基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計(jì)算，2008年1月1日之前的工作年限按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，之后的工作年限才按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2倍的標(biāo)準(zhǔn)，理由是勞動(dòng)合同法對(duì)既往無(wú)溯及力。2008年9月18日《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》頒布后，明確了賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，比如一個(gè)工作年限15年的老職工被違法裁員，用人單位可能需支付30個(gè)月工資的賠償金，這樣導(dǎo)致用人單位違法裁員的成本直線上升。
企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員要遵循的程序
企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員要遵循以下程序：如 如果企業(yè)裁減人員二十人以下，企業(yè)職工總數(shù)百分之十以下的，企業(yè)可進(jìn)行裁員，無(wú)需其他程序。如果企業(yè)裁減人員二十人以上或者裁減人員不足二十人，但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，必須經(jīng)過(guò)如下程序才能進(jìn)行裁員：一是明情況。用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明有關(guān)裁人員原因、方案等情況。用人單位可以向工會(huì)說(shuō)明情況，也可以向全體職工說(shuō)明情況。二是聽(tīng)取意見(jiàn)。用人單位說(shuō)明情況后，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)。三是報(bào)告。用人單位應(yīng)當(dāng)將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。
“閃電式”裁員不可取
東莞新科公司陸續(xù)裁員，并給予高額補(bǔ)償，據(jù)稱最高的一人拿到80萬(wàn)元補(bǔ)償金。有網(wǎng)友發(fā)出帖子報(bào)告，從11月24日至11月28日，共有2000名職員離開(kāi)，其中包括40多名大陸經(jīng)理，130多名非大陸籍職員(主要是香港籍)，10多名高級(jí)經(jīng)理。有個(gè)工程師像往常一樣，早早去上班，在無(wú)塵室安靜地做完實(shí)驗(yàn)，出來(lái)卻被告知被裁員了。網(wǎng)友“淮河?！逼饺展べY為5000多元，此次獲得補(bǔ)償8萬(wàn)多元。具體的賠償標(biāo)準(zhǔn)為工齡每年補(bǔ)償1個(gè)月工資、未提前1個(gè)月通知的補(bǔ)償金4000多元、額外補(bǔ)償金近4000元的總和?！皠e人的賠償標(biāo)準(zhǔn)我不知道，整個(gè)都是保密的?！薄盎春优！背姓J(rèn)對(duì)補(bǔ)償金額沒(méi)有意見(jiàn)，但他在新科工作了12年，這突然的變故讓他無(wú)法接受，將聯(lián)合十幾名職員一起申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】 企業(yè)只要支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就能立即實(shí)施裁員行動(dòng)嗎?
【法律解讀】 由于“經(jīng)濟(jì)性裁員”不是由于員工不稱職或有重大過(guò)失造成的，所以企業(yè)要對(duì)被裁員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就可裁員。經(jīng)濟(jì)性裁員的法定條件包括實(shí)體性條件和程序性條件，只有同時(shí)具備了實(shí)體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟(jì)性裁員。
實(shí)體性條件僅限于四種：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
程序性條件規(guī)定包括：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員。
需指出的是，盡管《勞動(dòng)合同法》新增規(guī)定了用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式，即用人單位既可以提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同，但這種替代方式僅限于《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定的三種法定情形，并不包括經(jīng)濟(jì)性裁員。
據(jù)此，東莞新科公司即使具備了裁員的實(shí)體性條件，也不能違反法定程序，實(shí)施“閃電式裁員”。
裁員是否應(yīng)協(xié)商解除呢？
甲公司自2009年4月到5月，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，而需要裁員50人。并提出兩種解決方案，一種為根據(jù)政府要求的經(jīng)濟(jì)性裁員方案，一種為優(yōu)于法律補(bǔ)償?shù)膮f(xié)商解除方案;于2009年4月9日，依法向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)提出經(jīng)濟(jì)性裁員申請(qǐng)并獲批。
經(jīng)公司與員工溝通，截至2009年5月12日，共有41人同意協(xié)商解除。另有9人堅(jiān)持公司提供2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故此，公司依法對(duì)此9人以經(jīng)濟(jì)性裁員而解除勞動(dòng)合同。
5月15日，此9人與另5名協(xié)商解除的員工一起，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)提出仲裁請(qǐng)求，請(qǐng)求判定：
-協(xié)商解除為受脅迫的，員工并不同意，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的二倍補(bǔ)償;
-經(jīng)濟(jì)性裁員不合法，甲公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況并未發(fā)生嚴(yán)重困難，且于7月份又在招聘同崗位人員，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的二倍補(bǔ)償;
仲裁合議庭認(rèn)為：
-協(xié)商解除是法律規(guī)定合同解除的合法形式之一，解除的條款未損害雙方及第三方或國(guó)家的利益，且員工無(wú)證據(jù)證明受脅迫，裁定合法，駁回該部分人員全部仲裁請(qǐng)求;
-經(jīng)濟(jì)性裁員，該公司的程序、補(bǔ)償均符合法律要求，裁員后兩個(gè)月招聘同崗位人員，并不代表甲公司此前經(jīng)營(yíng)狀況良好。故認(rèn)定經(jīng)濟(jì)性裁員合法，依法駁回該部分人員的全部仲裁請(qǐng)求。
目前，該部分人員正在進(jìn)一步起訴中。
第四篇：企業(yè)裁員的案例分析
企業(yè)裁員的案例分析
百度非法程序裁員
一、案情介紹：
2006年7月10日下午，百度企業(yè)軟件事業(yè)部分布在北京、上海和深圳的20多名員工突然接到辭退通知。這些員工被要求4小時(shí)內(nèi)離開(kāi)百度公司，被裁員工所持的剩余期權(quán)被收回，公司給予被裁員工“N+1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此事引發(fā)了所謂百度公司“裁員門(mén)”事件。
而在之前，原屬百度產(chǎn)品推廣部門(mén)的穆亦飛于2006年5月12日被裁員。穆亦飛認(rèn)為百度裁員程序不適當(dāng)，同時(shí)自己目前有2000多股約百萬(wàn)元人民幣期權(quán)被取消，向北京市勞動(dòng)局提請(qǐng)仲裁，要求百度撤銷的裁員決定，與百度恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
2006年7月31日，北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議在穆亦飛和百度案中裁決百度敗訴，百度公司不服仲裁，已向北京市海淀區(qū)法院提起訴訟。
二、判旨
北京市勞動(dòng)局裁決認(rèn)為，依據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》，百度于5月12日向穆亦飛出示的《提前解除勞動(dòng)合同協(xié)議》，只是就解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償進(jìn)行協(xié)商，不能認(rèn)定為解除行為。因此，雙方的勞動(dòng)關(guān)系依然存在，因繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。對(duì)百度公司要求穆亦飛辦理離職手續(xù)的請(qǐng)求不予支持。此外，百度需支付穆亦飛從5月12日至今的全部工資，并加付25%。
三、評(píng)析
百度在裁員之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面并無(wú)不妥，但其裁員程序周到質(zhì)疑。在我國(guó)，公司解雇的理由和解雇的手續(xù)受到法律嚴(yán)格的限制。我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同采取的是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，方可不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同，而并非只要用人單位提前一個(gè)月通知、賠替代金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等就可以解除。用人單位單方面解除勞動(dòng)合同有三種情形：（1）過(guò)失性辭退（2）無(wú)過(guò)失性辭退（3）經(jīng)濟(jì)性裁員
在經(jīng)濟(jì)性裁員方面，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之二十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。而百度裁員的人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了20人，但是百度并沒(méi)有提前三十天向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，而是突然裁員，也沒(méi)有將裁員方案向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。因此，百度裁員在程序上是不合法的。
華潤(rùn)涂料3天內(nèi)非法裁員200余人
一、事假始末
2013年5月6日，華潤(rùn)涂料突然傳出裁員消息，有已離職員工表示華潤(rùn)涂料對(duì)員工采取近乎驅(qū)趕的裁員方式。來(lái)自華潤(rùn)涂料公司內(nèi)部工作人員消息稱，從5月6日起到現(xiàn)在，華潤(rùn)涂料已經(jīng)非法裁員200多人，其中包括正在哺乳期的女員工和工齡長(zhǎng)達(dá)10年的老員工。
2013年5月6日，華潤(rùn)涂料順德公司收到了威士伯集團(tuán)要求華潤(rùn)涂料公司裁員通知，原因是經(jīng)營(yíng)困難?！巴坎瘓F(tuán)HR給的只是口頭通知，也沒(méi)有給出相關(guān)的資料說(shuō)明經(jīng)營(yíng)困難”。
2013年5月7日，華潤(rùn)涂料順德總部許多員工在沒(méi)有被事先通知的情況下被HR部門(mén)及臺(tái)灣籍高管突然約談立即解雇，并拒絕按勞動(dòng)法賠償。涉事HR人員態(tài)度強(qiáng)硬，并威脅不簽協(xié)議解除勞動(dòng)合同就一分錢(qián)賠償都拿不到。更有甚者揚(yáng)言“已搞定當(dāng)?shù)卣瑲g迎員工去告公司”。裁員事件一時(shí)在華潤(rùn)公司炸開(kāi)了鍋，被迫解除合同的員工立即被保安帶走上車(chē)強(qiáng)迫去醫(yī)院辦理離職體檢。拒簽的員工則被保安包圍強(qiáng)制離開(kāi)工作崗位，引發(fā)員工沖突。
5月8日，華潤(rùn)涂料集團(tuán)副總經(jīng)理兼威士伯中國(guó)區(qū)法務(wù)總監(jiān)方昕證實(shí)華潤(rùn)確實(shí)在裁員，是市場(chǎng)行為，也已通報(bào)順德區(qū)政府。此舉純屬市場(chǎng)行為。5月8日下午，受外界媒體壓力，市場(chǎng)部的解雇談判暫停。談判對(duì)象轉(zhuǎn)為只吃部門(mén)及工作年限較低的員工，解雇原因有所改變，HR部門(mén)向員工解釋解雇原因是企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，希望員工理解并當(dāng)即簽約。同時(shí)，在沒(méi)有征得員工同意的前提下，對(duì)不簽離職協(xié)議的員工，以非法的方式單方面下達(dá)勞動(dòng)終止合同通知書(shū)。
5月9日凌晨，威士伯裁員談判暫停，臺(tái)灣高管及HR負(fù)責(zé)人見(jiàn)場(chǎng)面失控紛紛撤回上海。同時(shí)，威士伯媒體及政府公關(guān)行動(dòng)開(kāi)始展開(kāi)，各大論壇新聞和發(fā)帖被付費(fèi)刪除。
5月9日早8點(diǎn)半，未簽協(xié)議員工及列入裁員名單員但為通知談判的員工電腦被封，保安強(qiáng)行驅(qū)離，并將員工私人搬離辦公室。
5月13日亞太高管緊急召集順德各部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)會(huì)商討非法裁員被媒體曝光事宜。會(huì)后郵件通知取消5月14日員工公開(kāi)說(shuō)明會(huì)，由各部門(mén)經(jīng)理向員工單獨(dú)說(shuō)明。據(jù)被裁員工反饋，5月13日接到部門(mén)經(jīng)理轉(zhuǎn)達(dá)亞太高管會(huì)議內(nèi)容，裁員非經(jīng)營(yíng)困難原因，而是正常人員調(diào)整，又出有進(jìn)，裁員繼續(xù)，同時(shí)不影響公司同時(shí)進(jìn)行招聘。
二、焦點(diǎn)
家居寒冬，經(jīng)營(yíng)不善大企業(yè)裁員裁員時(shí)有發(fā)生，但是華潤(rùn)涂料近乎驅(qū)趕方式的裁員行為已經(jīng)嚴(yán)重違反了法律條例。
三、評(píng)析
華潤(rùn)潤(rùn)涂料裁員屬違法行為。華潤(rùn)涂料公司的這種做法屬于違法行為，違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十一條。第四十一條規(guī)定，裁減人員二十人以上或者 裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員并且法律規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的不能裁員。
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定第四十七條，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按 一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。華潤(rùn)涂料員工可以通過(guò)向勞動(dòng)局投訴，并按勞動(dòng)法規(guī)定得到相應(yīng)的資金賠償。
《勞動(dòng)合同法》第八十八條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
由于此次華潤(rùn)涂料裁員是“突然行動(dòng)”，裁員前毫無(wú)征兆，而且對(duì)被裁員工采取近乎是驅(qū)趕的形式。企業(yè)的這種“一方獨(dú)大”的行為，讓我們看到目前勞動(dòng)者一方實(shí)際上已經(jīng)處于“人為刀俎，我為魚(yú)肉”的弱勢(shì)地位。在這場(chǎng)裁員**中暴露出的員工維權(quán)難問(wèn)題也值得我們深思，對(duì)于政府而言，一味強(qiáng)調(diào)維穩(wěn)或者偏袒企業(yè)，固然可以保證GDP的增長(zhǎng)，但無(wú)疑也破壞了政府在民眾心中的公信形象。對(duì)于企業(yè)而言，追求利益最大化是其本質(zhì)本無(wú)可厚非，但如果裁員僅僅是為了規(guī)避發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)和投機(jī)取巧，這樣的行為雖然能得一時(shí)之逞，但終究難逃法律的落網(wǎng)。對(duì)于員工而言，以法律為手段，樹(shù)立起積極健康的維權(quán)意識(shí)，和正確行使維權(quán)手段也是勢(shì)在必行。
第五篇：集體裁員案例分享
案例分享
集體裁員
案例簡(jiǎn)介
公司要把員工從一個(gè)單位解除，新簽到另一個(gè)單位。不想給補(bǔ)償金并且還不想通知員工。
問(wèn)題
1.如何安撫員工，讓員工順利簽新單位。2.如何把公司的損失降到最低。
解決方案
1.愿意留下的就繼續(xù)簽合同，不愿意的就和員工談其中的利害關(guān)系。不同意的給與補(bǔ)償，根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》
第九條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第十條 用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
第十一條 本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。
用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。
2.任何人都不要挑戰(zhàn)法律的底線。
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