第一篇：企業(yè)員工離職面談所涉及的問題

企業(yè)員工離職面談所涉及的問題

姓 名： 部 門： 職 位： 工 作 號： 入職日期： 離職日期：

1、什么因素促使您申請離職？（個人辭職）如是企業(yè)辭退，需對其解釋清楚企業(yè)辭退的原因？

2、是什么促使您當(dāng)初選擇加入本公司？

3、您最喜歡本公司的方面有哪些？最不喜歡本公司的方面有哪些？

4、您認為公司提供給您現(xiàn)在的職位是否合理？為什么

5、您喜歡您目前所從事的這份工作嗎？工作開心嗎？為什么？

6、您認為您現(xiàn)在所在的職位與您的能力相當(dāng)嗎？如果不是，請給出具體說明。

7、您覺得在公司是否得到公平的對待？哪些方面？

8、您覺得您的上司和您在工作方面的溝通是否順利？具體表現(xiàn)在哪些方面？

9、您覺得在本公司的工作對您的能力提升有幫助嗎？哪些方面？

10、目前的工作環(huán)境是否是您所期望的？如果不是，您認為本公司應(yīng)該怎樣來改善工作環(huán)境？

11、對于您所在的崗位，您面臨的最大的困難和挑戰(zhàn)是什么？

12、您認為應(yīng)該被給予相應(yīng)的培訓(xùn)嗎？希望得到哪方面的培訓(xùn)？培訓(xùn)時間放在什么時候？

13、您對本公司招聘該崗位的任職者有什么建議？

14、您覺得您所在部門的氛圍是否是您所期望的嗎？您所期望的是什么樣的？在工作中您與同事合作得怎么樣？

15、您對您的上司反映了您的問題和不滿了嗎？他是否令您滿意地解決了這些問題？

16、您心目中的上司是什么樣的？

17、您對公司的薪資福利滿意嗎？您期望的標準是

18、公司的相關(guān)政策、制度與程序能讓您充分了解嗎？如果不是，為什么？

19、您覺得促使您離職的哪些原因公司是可以改進的？

20、您認為公司應(yīng)該采取哪些措施能更加有效地吸引和留住人才？

21、您選擇工作最看重的是什么？

22、公司可以做些什么，您愿意從新考慮您的離職決定嗎？

23、您愿意在今后條件成熟的時候返回公司，繼續(xù)為公司效力嗎？為什么？

24、您可以留下聯(lián)系方式嗎？愿意和我們保持聯(lián)系嗎？

25、您對公司的最后留言或建議是什么？ 接見者： 部 門： 職 位： 日 期：

第二篇：員工離職面談匯總

員工離職面談問題點的匯總

據(jù)我們了解的情況來看，生產(chǎn)部門基層管理問題一直存在，只是由于現(xiàn)在公司新員工太多，無法立即適應(yīng)，所以，導(dǎo)致該問題相對明顯、突出。針對目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：

1、生產(chǎn)車間內(nèi)基層管理人員（組長、值機員）權(quán)力過大。目前，可能由于缺乏對車間基層管理者的監(jiān)督，導(dǎo)致其在行使職權(quán)時，毫無顧忌。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無辦法。

2、基層管理人員素質(zhì)低下，以人不同，區(qū)別對待、管理員工。有些車間組長、值機員經(jīng)常因為與某人關(guān)系好點，或誰請他吃過飯等，就可能對其管理較松。但是，對那些性格比較直率，甚至曾經(jīng)與自己有過摩擦的員工，就可能經(jīng)常遭到正當(dāng)或不正當(dāng)?shù)膶Υ?、管理?/p>

3、基層管理人員對新員工缺乏關(guān)心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。新員工在一個新的環(huán)境下，無論是工作，還是對公司制度及其他生活方面的問題，都是明顯感到陌生的。有些小組 長無法意識到他們有責(zé)任引領(lǐng)新員工以最快的速度，熟悉工作、適應(yīng)環(huán)境、了解公司制度等。新員工往往工作出現(xiàn)問題，或生活上有難處，都會遭到其不同程度地訓(xùn)斥。

4、存在工作壓力及責(zé)任的轉(zhuǎn)移問題。不否認生產(chǎn)車間各管理人員面臨的各種壓力是很大的。也許，正是因為部分基層管理人員無法正確認識、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導(dǎo)致漫無目的 地造成了對員工的辱罵行為等。

5、對工作問題缺乏有效解釋，不尊重員工意見。有時候，員工會有自己的想法，提出來了。但是，他們得到的不會是組長或主管的贊同、認可或解釋，而往往是他們的漠視或訓(xùn)斥。

6、無法做到與下屬員工進行有效溝通，無論是基層管理者還是員工都很難達成相互理解。在這方面主要存在一個缺乏人性化管理的問題。很多的基層管理人員缺乏“換位思考”的意識，很少考慮到員工在工作、生活中，可能

會遇到的問題及難處，尤其新員工對此感觸比較敏感。另外，基層管理者（包括主管、組長及值機員）很少有人能夠放得下架子，無論是否與自己關(guān)系好壞，而與下屬員工進行交流與溝通。

以上為本人對該問題的一些粗略了解。另外，個人也覺得生產(chǎn)車間主任、主管給組長、值機員放權(quán)太多，而又缺乏有效監(jiān)督，也是直接導(dǎo)致一些基層管理問題的主要原因之一。

第三篇：員工離職面談記錄

員工離職面談記錄

員工姓名：部門：崗位：面談時間：

一、離職原因：

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二、對本公司與部門的意見與建議：

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三、部門、分校負責(zé)人面對談記錄：

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————面談人確認簽字：

時間：

四、人力資源面談意見：

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面談人確認簽字：

時間：

第四篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準備離職前和員工進行的溝通交流形式，是在員工準備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開公司時，企業(yè)與員工進行的談話。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時機的離職面談會大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競爭力。筆者認為要高效的組織實施離職面談應(yīng)主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進行離職溝通前進行必要的準備，進行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關(guān)的個人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類是指與員工有關(guān)的績效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽和獎勵信息、薪酬福利信息、績效表現(xiàn)等內(nèi)容；第三類是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標單位、目標崗位。相比較而言，第一、二類信息的獲取較為簡單，第三類信息搜集難度較大，但是此類信息的有效獲得會有助于把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門負責(zé)實施。對于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對于非常之人需要選擇高級官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關(guān)人員實施面談；二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執(zhí)行。

當(dāng)然對于最為稀缺的員工有時甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對此類員工的離職面談應(yīng)該重點管理，對于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標策略

在員工離職前，對于面談策略的恰當(dāng)把握，會有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對象、面談時機以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因為工作中的某種突發(fā)事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預(yù)見。因此，對于這類員工進行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r機、適當(dāng)?shù)牡攸c和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對于這類員工離職溝通的時機選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經(jīng)木已成舟，無可挽回。

還有些員工對于離職決定的做出是進行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅決，進行了充分的利害得失的分析。對于這類員工離職面談進行溝通時有雙層目的，其一希望通過離職面談能夠?qū)诵膯T工進行挽留，其二借離職面談之機反省企業(yè)的管理。在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來員工管理的隱患；如果通過離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問題，應(yīng)及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

四、建立信任關(guān)系，注重溝通話題設(shè)計

在離職溝通過程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽員工的看法絕不是機械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因為真誠是有效溝通的開始，應(yīng)該給員工充分的表達機會，才能有效地傾聽和了解員工的真實想法。

傾聽也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過程，通過幫助員工選擇一個和諧的環(huán)境，讓員工進行情感的宣泄，溝通人再適時地進行疏導(dǎo)，就很可能幫助實現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計也應(yīng)該仔細斟酌。話題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設(shè)計過多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計一些開放式問題。如針對公司績效考評系統(tǒng)優(yōu)劣的問題，可以設(shè)計成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改

進？”“你不太贊成公司的A實施方案，你覺得有哪些改進方案？”，這樣會幫助打開溝通的困境

第五篇：員工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負責(zé)員工入離職的主管人員討論員工離職面談時，她告訴我員工不愿意說離職原因。我問她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問題是什么？”她列出了兩個問題，一是你為什么要離職；二是下一步準備做什么。面對這兩個問題，除非HR和離職員工有較好的私人關(guān)系，或者離職員工是那種對誰都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問出個所以然來。

其實離職面談更像一場高水平的面試，有經(jīng)驗的HR完全可以通過有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管理甚至各層級經(jīng)理人員的長處和不足，并通過發(fā)揮長處，改進不足來進一步提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對內(nèi)部和外部人才的吸引力，甚至可以通過離職面談讓決心離職的人留下來。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認為主要可分為面談準備、面談鋪墊、面談主題、面談結(jié)束四個部分，以下分別詳細論述。面談準備。如果申請離職員工的上級已經(jīng)知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級溝通了解情況，并及時將情況向自己的上級進行匯報，形成盡力挽留、準予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識，同時明確挽留時能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時暫時保密為好，因為此種情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時間、職位變化、主要工作表現(xiàn)（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個自己并不了解的員工進行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對離職員工最基本的尊重，俗話說知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

面談鋪墊。經(jīng)過離職準備階段，HR已經(jīng)做好了離職面談的開始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因為誰也不希望把離職的事情搞得滿城風(fēng)雨。以聊家常的方式，開始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現(xiàn)和取得的成績，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動，HR應(yīng)該先安靜地聆聽，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來?？傊?，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來的面目。

面談主題。此階段是整個離職面談最重要的的部分，相關(guān)結(jié)構(gòu)化的問題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問題如下：

1、你認為我們公司做的最好的三個方面是什么？為什么？

2、你認為我們公司做的最不好的三個方面是什么？為什么？

3、你認為哪三個方面自己對公司貢獻最大？舉出有說服力的具體事例。

4、你認為哪三個方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個，請按重要程度列出是哪三個？

6、你在選擇新公司時最看重三個方面是什么？

7、公司需要做出什么動作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

當(dāng)然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問題。以上七開放式問題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價值取向、離職原因、未來設(shè)想，HR完全可以從中了解離職員工的真實想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過往職業(yè)生涯、個人優(yōu)缺點、人才市場位置的基礎(chǔ)上，以一個職業(yè)顧問的身份，消除離職員工的離職動機和不切實際的未來預(yù)期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。

面談結(jié)束。無論面談結(jié)果如何，HR都要以一顆平常心正確對待，任何挫折感和感情用事都會影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結(jié)果，不能一起走，還可以永遠做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來最好，不能留下來也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺，給予他（她）最真誠的祝福。握手說再見，相逢在明天！

另外面談結(jié)束后要及時整理面談記錄，并向上級進行結(jié)果反饋，開始著手改進人力資源管理工作中存在的問題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個樂業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實際行動減少人員流動率。