第一篇：?jiǎn)T工離職面談技巧及問(wèn)題

員工離職面談技巧及問(wèn)題

離職談話，與即將離職的員工進(jìn)行坦誠(chéng)的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問(wèn)題，明了管理的得失。

一、離職面談的好處

1．談話留人：對(duì)一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠(chéng)相處，花時(shí)間和員工溝通，可了解他們心里的真實(shí)想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對(duì)離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因?yàn)椴环墓菊{(diào)動(dòng)，提出辭職，在離職談話時(shí)，談著談著，感受到公司對(duì)自己的關(guān)注，覺(jué)得還是留在公司好，最終又決定留下來(lái)，后來(lái)成為公司開(kāi)拓海外市場(chǎng)的功臣。

2．發(fā)現(xiàn)制度問(wèn)題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒(méi)有什么問(wèn)題，但如果放在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場(chǎng)所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時(shí)間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營(yíng)者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。

3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因?yàn)樯纤竟芾砑寄艿娜狈?，或企業(yè)管理的盲點(diǎn)所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問(wèn)題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門(mén)員工離職談話時(shí)表示，自己部門(mén)氣氛沉悶，工作不開(kāi)心。后來(lái)訪談該部門(mén)員工，發(fā)現(xiàn)部門(mén)主管管理刻板，對(duì)下屬過(guò)于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過(guò)調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門(mén)的工作業(yè)績(jī)也有了很大起色。

4．調(diào)整招聘行為：通過(guò)與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動(dòng)辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如：這些人員的特點(diǎn)是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體的問(wèn)題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過(guò)程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5．消除敵意和誤會(huì)：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)公正和不帶偏見(jiàn)的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ?，必?huì)取得員工的理解。

6．給公司帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時(shí)光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時(shí)候，離職人員也會(huì)伸出友誼之手。華為和思科打過(guò)一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動(dòng)。

二、離職面談的障礙

離職談話不簡(jiǎn)單，盡管越來(lái)越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項(xiàng)工作也不容易，在實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到一些問(wèn)題和障礙：

表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時(shí)，顧慮自己的談話或許會(huì)影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說(shuō)。

表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說(shuō)那么多干什么?中國(guó)人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的深度交流。

表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，離職談話時(shí)，找些離職借口進(jìn)行掩飾，對(duì)有關(guān)問(wèn)題避重就輕，蜻蜓點(diǎn)水，談不出所以然。

表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見(jiàn)，在離職面談時(shí)，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國(guó)際大公司聘用顧問(wèn)公司進(jìn)行離職面談或聘請(qǐng)有關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行離職面談不同，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門(mén)的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對(duì)于離職談話中常見(jiàn)的這些障礙和問(wèn)題，企業(yè)需要真正重視并通過(guò)離職談話的專業(yè)化來(lái)解決。

三、離職談話怎么談 要想離職談話真正起到消除誤會(huì)、留住人才、暴露問(wèn)題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對(duì)不同離職人員，談話的目的和重點(diǎn)會(huì)有所不同：對(duì)骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對(duì)辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合他的特點(diǎn)，給出建議。對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補(bǔ)償工作。如果對(duì)被裁員工談話時(shí)，用留人的那一套思路來(lái)談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對(duì)象的不同，確立自己的談話目的。

2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達(dá)到好的效果，一定要對(duì)離職人員的基本信息有事先的了解?？梢酝ㄟ^(guò)人事檔案，對(duì)其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個(gè)基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個(gè)人興趣、有關(guān)的評(píng)價(jià)資料等。這個(gè)工作做扎實(shí)了，在離職談話時(shí)，就能把握談話的主動(dòng)權(quán)。

3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)制度。有關(guān)法律法規(guī)，是國(guó)家和社會(huì)界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來(lái)越多的員工法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)在提高，在離職的時(shí)候，可能會(huì)提到譬如《勞動(dòng)法》上有關(guān)的條款要求，對(duì)此要能從容應(yīng)對(duì)。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對(duì)公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問(wèn)題時(shí)，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒(méi)有任何意義和價(jià)值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補(bǔ)償方案甚至于業(yè)界形勢(shì)、市場(chǎng)表現(xiàn)等信息。

4．?dāng)M定談話提綱。談話提綱不一定要寫(xiě)在紙上，但一定要有一個(gè)談話的要點(diǎn)和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗(yàn)的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計(jì)有關(guān)的談話問(wèn)題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來(lái)，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時(shí)間的控制，如何在有限的時(shí)間內(nèi)達(dá)到自己的談話目的，是需要認(rèn)真準(zhǔn)備的。5．談話現(xiàn)場(chǎng)的控制。如果說(shuō)，前面4項(xiàng)工作都認(rèn)真準(zhǔn)備了，談話現(xiàn)場(chǎng)控制應(yīng)該沒(méi)有什么問(wèn)題。清楚了自己要問(wèn)什么，也準(zhǔn)備了離職員工會(huì)提什么問(wèn)題，交流就不會(huì)浮在表面上。

但離職談話的現(xiàn)場(chǎng)控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點(diǎn)盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過(guò)程中，不要機(jī)械照搬事先準(zhǔn)備的問(wèn)題，要注意傾聽(tīng)，理解離職員工所說(shuō)的意思和內(nèi)容，必要時(shí)進(jìn)一步詢問(wèn)。利用員工思考和沉默的時(shí)間，回顧自己的談話提綱，調(diào)整自己的談話思路。

因此，離職談話過(guò)程中，開(kāi)放型的問(wèn)題應(yīng)多問(wèn)，探討和征詢的語(yǔ)氣應(yīng)當(dāng)多些，因?yàn)槟惚仨氉寙T工感受到你是真誠(chéng)的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結(jié)束時(shí)，對(duì)員工提出的問(wèn)題，自己不能立即答復(fù)的，要明確告訴員工，過(guò)后給予相應(yīng)的答復(fù)。

6．離職談話總結(jié)。談話總結(jié)，也是必要的一個(gè)環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒(méi)有事情了，對(duì)每個(gè)離職員工的談話，應(yīng)當(dāng)做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對(duì)員工的離職談話進(jìn)行總結(jié)，對(duì)反饋的問(wèn)題、離職的原因、提出的建議進(jìn)行整理，提交給相應(yīng)的決策人和責(zé)任人。

通常來(lái)講，離職面談會(huì)有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門(mén)主管負(fù)責(zé)，對(duì)其離職原因進(jìn)行了解，并做好書(shū)面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關(guān)系管理專員負(fù)責(zé)，時(shí)機(jī)選擇在員工離職前最后一天，因?yàn)閱T工關(guān)系管理專員與其并無(wú)職務(wù)上的隸屬關(guān)系，離職員工這時(shí)顧慮也會(huì)較少，其更容易站在第三者的立場(chǎng)上對(duì)所熟知的情況發(fā)表評(píng)論。

在面談的內(nèi)容上，員工關(guān)系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實(shí)原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)之類(lèi)的問(wèn)題，以便公司改進(jìn)管理。這輪面談內(nèi)容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來(lái)，并與上一輪面談?dòng)涗浵啾容^，找出其中差異化的地方。這些差異的內(nèi)容，往往是員工離職的真實(shí)原因或者企業(yè)管理真正的問(wèn)題所在。通過(guò)這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進(jìn)管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據(jù)。離職面談可能問(wèn)到的問(wèn)題：

一、對(duì)公司的整體感覺(jué)

1、你對(duì)公司總的感覺(jué)如何？

2、你的工作是否有足夠的機(jī)會(huì)發(fā)揮你的專業(yè)所長(zhǎng)并有所長(zhǎng)進(jìn)？

3、你認(rèn)為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？

4、你認(rèn)為公司的報(bào)酬體系怎樣？

5、你認(rèn)為公司的福利計(jì)劃如何?還需要什么改進(jìn)？

二、部門(mén)工作氛圍

1、你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？

2、有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)是否可觀公正？

3、你對(duì)你的主管感覺(jué)如何？他是否具備一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的問(wèn)題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問(wèn)題？

5、在工作中你與同事合作的怎樣？

三、培訓(xùn)與技能提升

1、你得到了足夠的培訓(xùn)嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？

3、你覺(jué)得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了怎樣的影響？

4、你覺(jué)得公司對(duì)你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評(píng)估妥當(dāng)嗎？這些需求是否得到了滿足？

5、你對(duì)怎樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃最感興趣？

四、企業(yè)文化建設(shè)

1、你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？

2、你覺(jué)得公司該如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？

3、你覺(jué)得公司該如何緩解員工的壓力？

4、你覺(jué)得公司各部門(mén)之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

五、具體離職原因

1、當(dāng)你加入本公司時(shí)，你一定覺(jué)得你能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，是什么導(dǎo)致你改變主意的呢？

2、你作出離職決定的主要原因是什么？

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4、公司本來(lái)可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭？

5、你本希望問(wèn)題如何得到解決？

6、你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻闳ヒ庖讯ǎ?/p>

7、是什么吸引你加入他們公司？

六、其他

1、你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？

2、你是否介意公司經(jīng)常告知你公司的發(fā)展?fàn)顩r，打聽(tīng)你的發(fā)展?fàn)顩r，要請(qǐng)你回來(lái)參加公司活動(dòng)？

3、當(dāng)你在其他公司見(jiàn)識(shí)到更好的管理辦法或經(jīng)過(guò)對(duì)照想得到對(duì)公司更好的建議時(shí)，是否愿意主動(dòng)與公司分享？

4、如果有機(jī)會(huì)，你是否還愿意重新加入公司？

第二篇：?jiǎn)T工離職面談技巧

員工離職面談技巧

毋庸置疑，員工離職會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對(duì)員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開(kāi)公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時(shí)機(jī)的離職面談會(huì)大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。筆者認(rèn)為要高效的組織實(shí)施離職面談應(yīng)主要從以下幾方面著手。

一、注重離職員工信息搜集

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進(jìn)行離職溝通前進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，進(jìn)行與離職員工有關(guān)的信息的搜集，可以為進(jìn)行高效、成功的溝通打好基礎(chǔ)。具體而言，搜集的信息應(yīng)該包括三類(lèi)。第一類(lèi)為與所屬離職員工有關(guān)的個(gè)人信息，包括職位信息、心理狀況信息、閱歷與經(jīng)驗(yàn)信息、家庭背景信息、生活狀況信息。第二類(lèi)是指與員工有關(guān)的績(jī)效和薪酬信息，包括所獲得的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)信息、薪酬福利信息、績(jī)效表現(xiàn)等內(nèi)容；第三類(lèi)是指員工離職信息，包括離職原因、離職后的目標(biāo)單位、目標(biāo)崗位。相比較而言，第一、二類(lèi)信息的獲取較為簡(jiǎn)單，第三類(lèi)信息搜集難度較大，但是此類(lèi)信息的有效獲得會(huì)有助于把握員工離職的核心原因，促進(jìn)離職面談的成功。

二、慎重選擇面談人

一般而言，離職面談通常應(yīng)由企業(yè)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。對(duì)于核心員工，由于其所處地位在企業(yè)舉足輕重，對(duì)于非常之人需要選擇高級(jí)官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門(mén)相關(guān)人員實(shí)施面談；二是由企業(yè)管理人力資源業(yè)務(wù)的副總裁或者分管離職員工部門(mén)的副總裁執(zhí)行。

當(dāng)然對(duì)于最為稀缺的員工有時(shí)甚至需要企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自出馬，以表示企業(yè)對(duì)該員工的重視和其離職行為的重視。根據(jù)二八管理的原則，對(duì)此類(lèi)員工的離職面談應(yīng)該重點(diǎn)管理，對(duì)于非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。

三、正確選擇溝通目標(biāo)策略

在員工離職前，對(duì)于面談策略的恰當(dāng)把握，會(huì)有助于降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應(yīng)根據(jù)面談對(duì)象、面談時(shí)機(jī)以及面談原因的不同有所差別。

例如某些員工做出離職決定是因?yàn)楣ぷ髦械哪撤N突發(fā)事件為誘因，這類(lèi)員工離職決定往往事前難以預(yù)見(jiàn)。因此，對(duì)于這類(lèi)員工進(jìn)行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導(dǎo)，選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)和員工一起共同冷靜地權(quán)衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對(duì)于這類(lèi)員工離職溝通的時(shí)機(jī)選擇應(yīng)該恰到好處。如果溝通過(guò)于急迫，可能加劇員工的抵觸心理，從而使溝通功虧一簣；而過(guò)分拖延，也不利于提高溝通效果，可能溝通尚未啟動(dòng)，員工離職已經(jīng)木已成舟，無(wú)可挽回。

還有些員工對(duì)于離職決定的做出是進(jìn)行了長(zhǎng)期考慮的，相比較前一類(lèi)員工，這類(lèi)員工的離職決定非常堅(jiān)決，進(jìn)行了充分的利害得失的分析。對(duì)于這類(lèi)員工離職面談進(jìn)行溝通時(shí)有雙層目的，其一希望通過(guò)離職面談能夠?qū)诵膯T工進(jìn)行挽留，其二借離職面談之機(jī)反省企業(yè)的管理。在面談時(shí)對(duì)其離職動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面的分析，從而來(lái)分析、判斷員工離職是否與企業(yè)管理或者政策有關(guān)，從而排除未來(lái)員工管理的隱患；如果通過(guò)離職面談發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產(chǎn)生。

四、建立信任關(guān)系，注重溝通話題設(shè)計(jì)

在離職溝通過(guò)程中，應(yīng)該注重信息的雙向傳遞。顯然，這里的注重傾聽(tīng)員工的看法絕不是機(jī)械地介紹企業(yè)的離職規(guī)定。因?yàn)檎嬲\(chéng)是有效溝通的開(kāi)始，應(yīng)該給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，才能有效地傾聽(tīng)和了解員工的真實(shí)想法。

傾聽(tīng)也是建立信任關(guān)系的一種技巧。員工的離職溝通過(guò)程也可以看成是一種讓員工發(fā)泄的過(guò)程，通過(guò)幫助員工選擇一個(gè)和諧的環(huán)境，讓員工進(jìn)行情感的宣泄，溝通人再適時(shí)地進(jìn)行疏導(dǎo)，就很可能幫助實(shí)現(xiàn)離職溝通的成功。

為了促使溝通的順利，溝通話題的設(shè)計(jì)也應(yīng)該仔細(xì)斟酌。話題中首先應(yīng)該有選擇性的設(shè)計(jì)部分封閉式問(wèn)題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類(lèi)問(wèn)題不宜設(shè)計(jì)過(guò)多；下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度信息，我們則應(yīng)該多設(shè)計(jì)一些開(kāi)放式問(wèn)題。如針對(duì)公司績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)優(yōu)劣的問(wèn)題，可以設(shè)計(jì)成“您覺(jué)得上次公司的考評(píng)方案在哪些方面有待改

進(jìn)？”“你不太贊成公司的A實(shí)施方案，你覺(jué)得有哪些改進(jìn)方案？”，這樣會(huì)幫助打開(kāi)溝通的困境

第三篇：?jiǎn)T工離職面談技巧

員工離職面談技巧

最近在和負(fù)責(zé)員工入離職的主管人員討論員工離職面談時(shí)，她告訴我員工不愿意說(shuō)離職原因。我問(wèn)她：“你是怎么做員工離職面談的？提出的問(wèn)題是什么？”她列出了兩個(gè)問(wèn)題，一是你為什么要離職；二是下一步準(zhǔn)備做什么。面對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題，除非HR和離職員工有較好的私人關(guān)系，或者離職員工是那種對(duì)誰(shuí)都不藏話的直筒子，否則HR很難從離職面談中問(wèn)出個(gè)所以然來(lái)。

其實(shí)離職面談更像一場(chǎng)高水平的面試，有經(jīng)驗(yàn)的HR完全可以通過(guò)有效的離職面談了解很多企業(yè)管理、人力資源管理甚至各層級(jí)經(jīng)理人員的長(zhǎng)處和不足，并通過(guò)發(fā)揮長(zhǎng)處，改進(jìn)不足來(lái)進(jìn)一步提高企業(yè)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)對(duì)內(nèi)部和外部人才的吸引力，甚至可以通過(guò)離職面談讓決心離職的人留下來(lái)。那么，什么是好的離職面談呢？筆者認(rèn)為主要可分為面談準(zhǔn)備、面談鋪墊、面談主題、面談結(jié)束四個(gè)部分，以下分別詳細(xì)論述。面談準(zhǔn)備。如果申請(qǐng)離職員工的上級(jí)已經(jīng)知道員工離職情況，HR要迅速和離職員工上級(jí)溝通了解情況，并及時(shí)將情況向自己的上級(jí)進(jìn)行匯報(bào)，形成盡力挽留、準(zhǔn)予離職和不予離職（這種情況比較少）的共識(shí)，同時(shí)明確挽留時(shí)能夠列出的條件。如果離職員工不愿意讓其上級(jí)知道，只是有離職意向，并和HR做初步溝通，建議HR處理時(shí)暫時(shí)保密為好，因?yàn)榇朔N情形下HR能夠挽留的可能性比較大。

無(wú)論是何種情況，做離職面談的HR都要清楚知道離職員工在單位的入職時(shí)間、職位變化、主要工作表現(xiàn)（記性不好的趕快查資料），否則如何去和一個(gè)自己并不了解的員工進(jìn)行傾心交談？從另一方面講這樣做的目的也是對(duì)離職員工最基本的尊重，俗話說(shuō)知己知彼才能百戰(zhàn)百勝。

面談鋪墊。經(jīng)過(guò)離職準(zhǔn)備階段，HR已經(jīng)做好了離職面談的開(kāi)始工作。選擇安靜不被打擾的房間是基本的要求，因?yàn)檎l(shuí)也不希望把離職的事情搞得滿城風(fēng)雨。以聊家常的方式，開(kāi)始慢慢回顧離職員工的工作歷程，期間的重要表現(xiàn)和取得的成績(jī)，逐漸將面談主題切入離職原因。如果離職員工因某種原因情緒比較激動(dòng)，HR應(yīng)該先安靜地聆聽(tīng)，給予一定的耐心，直到離職員工情緒平靜下來(lái)?？傊?，心平氣和地交談才能真正找出彼此需要的東西，還原事情本來(lái)的面目。

面談主題。此階段是整個(gè)離職面談最重要的的部分，相關(guān)結(jié)構(gòu)化的問(wèn)題最能挖掘出員工離職的真正原因，并能發(fā)現(xiàn)員工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性問(wèn)題如下：

1、你認(rèn)為我們公司做的最好的三個(gè)方面是什么？為什么？

2、你認(rèn)為我們公司做的最不好的三個(gè)方面是什么？為什么？

3、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己對(duì)公司貢獻(xiàn)最大？舉出有說(shuō)服力的具體事例。

4、你認(rèn)為哪三個(gè)方面自己做的還不夠好，如何才能做好？

5、如果離職的主要原因有三個(gè)，請(qǐng)按重要程度列出是哪三個(gè)？

6、你在選擇新公司時(shí)最看重三個(gè)方面是什么？

7、公司需要做出什么動(dòng)作能夠讓你留下繼續(xù)工作？

當(dāng)然你還可以根據(jù)具體情況增加或減少你需要了解的其它問(wèn)題。以上七開(kāi)放式問(wèn)題幾乎涵蓋了離職員工的工作回顧、價(jià)值取向、離職原因、未來(lái)設(shè)想，HR完全可以從中了解離職員工的真實(shí)想法，也為下一步做出挽留、改善管理提供了非常有價(jià)值的信息。水平較高的HR，可以在了解離職員工過(guò)往職業(yè)生涯、個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)、人才市場(chǎng)位置的基礎(chǔ)上，以一個(gè)職業(yè)顧問(wèn)的身份，消除離職員工的離職動(dòng)機(jī)和不切實(shí)際的未來(lái)預(yù)期，幫助離職員工做出職業(yè)生涯的正確選擇。

面談結(jié)束。無(wú)論面談結(jié)果如何，HR都要以一顆平常心正確對(duì)待，任何挫折感和感情用事都會(huì)影響自己和公司的形象。灑脫大度地接受各種可能的結(jié)果，不能一起走，還可以永遠(yuǎn)做朋友。一起共事是緣分，各奔前程也是緣分。能把優(yōu)秀的人才留下來(lái)最好，不能留下來(lái)也要盡量幫助他（她）走向更好的舞臺(tái)，給予他（她）最真誠(chéng)的祝福。握手說(shuō)再見(jiàn)，相逢在明天！

另外面談結(jié)束后要及時(shí)整理面談?dòng)涗?，并向上?jí)進(jìn)行結(jié)果反饋，開(kāi)始著手改進(jìn)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，消除不利員工發(fā)展和留住人才的不合理規(guī)定，盡力給員工創(chuàng)造出一個(gè)樂(lè)業(yè)、敬業(yè)的工作環(huán)境，以實(shí)際行動(dòng)減少人員流動(dòng)率。

第四篇：?jiǎn)T工離職的面談技巧

員工離職的面談技巧

面對(duì)有能力、勤懇、忠誠(chéng)的員工主動(dòng)離職時(shí)，管理者想要挽留該如何與員工面談，而對(duì)于一些無(wú)德無(wú)才，混日子的員工，管理者想要予以辭退，又該如何面談。以下是針對(duì)不同離職員工的面談技巧，管理者需掌握。

對(duì)主動(dòng)離職員工面談技巧：

1.請(qǐng)員工談個(gè)人做出離職決定的原因和想法，對(duì)個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想；

2.了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；

3.代表公司談對(duì)了解的情況和對(duì)事實(shí)的看法，公司對(duì)解職事件的關(guān)注點(diǎn)，善意提醒應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；

4.對(duì)員工離職的反應(yīng)，同意或希望做進(jìn)一步勸留努力，并聽(tīng)取其反應(yīng)；5.就員工本人關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行解答和提供咨詢。

對(duì)被動(dòng)離職員工面談技巧：

1.告之公司的辭退決定和辭退理由。

2.告之員工具體的辭退方案，涉及合同認(rèn)定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等條款。

3.聽(tīng)取員工的辯解，觀察員工的情緒和心理變化，適時(shí)地加以引導(dǎo)。

4.對(duì)員工關(guān)心的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題進(jìn)行政策解答和咨詢，向員工提供相應(yīng)的政策幫助，必要的時(shí)候請(qǐng)專家從第三方的角度提供支持。

5.遇有集體性裁員辭退時(shí)，可以引進(jìn)法律專家和心理輔導(dǎo)專家共同作業(yè)的方法，為員工提供面對(duì)突發(fā)的事業(yè)情況的政策和心理輔導(dǎo)，幫助他們度過(guò)抗拒、不認(rèn)可現(xiàn)實(shí)的心理期，防止出現(xiàn)意外事件，造成不良影響。

員工離職面談注意事項(xiàng)：

首先，要注意平衡和維護(hù)企業(yè)、部門(mén)主管經(jīng)理和員工個(gè)人三方的利益。其次，面談場(chǎng)所選擇輕松明亮的空間，面談時(shí)間20分鐘——40分鐘。

再次，傾聽(tīng)解職員工所抱怨的人或事，盡可能進(jìn)行心理補(bǔ)償。多溝通，降低其焦慮情緒。

最后，不要過(guò)分安慰，不提員工表現(xiàn)，不承諾做不到的事，不談及他人。

第五篇：離職面談技巧

離職面談技巧

離職面談指的是在員工離開(kāi)公司前與他進(jìn)行的面談。這個(gè)面談對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。

離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見(jiàn)的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見(jiàn)也更富有建設(shè)性。離職人員沒(méi)有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠(chéng)然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來(lái)，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開(kāi)公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷(xiāo)售、采購(gòu)人員或業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開(kāi)或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開(kāi)時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。

然而更為常見(jiàn)的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開(kāi)公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問(wèn)題，高層管理者往往以一句“沒(méi)有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺(jué)得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對(duì)待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請(qǐng)，大多數(shù)離職人員都很樂(lè)意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無(wú)法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過(guò)郵寄離職調(diào)查問(wèn)卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說(shuō)的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見(jiàn)和對(duì)一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問(wèn)題時(shí)。如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問(wèn)卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問(wèn)題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書(shū)面觀點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對(duì)面談結(jié)果的分析。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問(wèn)題提交給公司董事會(huì)或CEO。

無(wú)論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。

離職面談指的是在員工離開(kāi)公司前與他進(jìn)行的面談。這個(gè)面談對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。

離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見(jiàn)的絕好機(jī)會(huì)。因?yàn)橥ǔｋx職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見(jiàn)也更富有建設(shè)性。離職人員沒(méi)有顧慮，因此，在面對(duì)一般的員工態(tài)度調(diào)查時(shí)，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠(chéng)然，企業(yè)的不安和防范意識(shí)仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項(xiàng)基本制度確定下來(lái)，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時(shí)執(zhí)行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開(kāi)公司的這段時(shí)間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識(shí)的關(guān)鍵時(shí)期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識(shí)和客戶資源時(shí)，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷(xiāo)售、采購(gòu)人員或業(yè)務(wù)部門(mén)的管理人員時(shí)，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識(shí)非常有價(jià)值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開(kāi)或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開(kāi)時(shí)，才會(huì)意識(shí)到這種價(jià)值。

然而更為常見(jiàn)的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開(kāi)公司，面對(duì)因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問(wèn)題，高層管理者往往以一句“沒(méi)有人是不可替代的”，來(lái)讓自己覺(jué)得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實(shí)際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價(jià)值的（往往也是至關(guān)重要的）知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。況且，只要公司能夠友好地對(duì)待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請(qǐng)，大多數(shù)離職人員都很樂(lè)意分享他們的知識(shí)，或?yàn)榻尤握咛峁椭?，或?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無(wú)法進(jìn)行面對(duì)面的離職訪談，也可以通過(guò)郵寄離職調(diào)查問(wèn)卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過(guò)程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說(shuō)的話（可以只是理解他的觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見(jiàn)和對(duì)一些問(wèn)題的答案，而不是進(jìn)行說(shuō)教或訓(xùn)誡。

在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報(bào)告發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、趨勢(shì)、機(jī)會(huì)和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問(wèn)題時(shí)。如果你設(shè)計(jì)了離職調(diào)查問(wèn)卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時(shí)，盡量將問(wèn)題轉(zhuǎn)化成“可計(jì)分的”或多項(xiàng)選擇的格式。比起一大堆的書(shū)面觀點(diǎn)，這將大大簡(jiǎn)化針對(duì)面談結(jié)果的分析。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)是至關(guān)重要的。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是驗(yàn)證和維護(hù)流程的重要性及實(shí)施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問(wèn)題提交給公司董事會(huì)或CEO。

無(wú)論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動(dòng)：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。