第一篇：勞務派遣中的同工同酬問題研究

勞務派遣中的同工同酬問題研究

摘要:近年來。勞務派遣發(fā)展迅速。然而，法律法規(guī)不健全，使勞務派遣行為缺乏必要的法律保障，影響其規(guī)范發(fā)展，而其中“同工同酬”問題尤其突出。本文對同工同酬問題進行分析，指出勞務派遣用工同工不同酬產生的原因，并提出相應對策。

關鍵詞：勞務派遣； 同工同酬； 對策

勞務派遣因其用工方式靈活，減輕企業(yè)負擔，已得到越來越多用工單位的推崇。新修訂的《勞動合同法》于2013年7月1日正式實施。新法最大的亮點，就是明確規(guī)定了勞務派遣工享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利。

一.對同工同酬的概念的認識

2013年7月1日修改實施的《勞動合同法》明確“同工同酬”系“對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”。增加規(guī)定勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報

酬應當符合同工同酬的規(guī)定。然而，對什么是“同工同酬”缺乏具體的解釋，實踐中也存有不同的理解①。

我國學者對同工同酬的概念分開解釋，更深入的加深了我們對同工同酬問題的理解。其中關于“同工”的界定是以崗位作為界定“同工”的標志，較之將“同工”解釋為“從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績”，雖然較為簡便和易于把握，但其賴以為基礎的崗位分類仍然是一個復雜問題。實踐中，崗位分類既有按照崗位的業(yè)務內容和性質的不同所作出的橫向分類，包括職系（小類）、職組（中類）和職門（大類）的劃分；又有按照崗位的難易程度、責任大小、所需職業(yè)資格等因素的不同所作出的縱向分類，包括職級、職等的劃分。判斷派遣工與正式工是否崗位相同、同類或相近，還值得注意的是：（1）不能只以勞務派遣協(xié)議和勞動合同所約定的崗位為依據，還應當以派遣工所實際從事勞動的崗位為依據，若實際崗位與約定崗位不一致，則應當以實際崗位為依據。（2）不能只以崗位名稱為依據，還應當以崗位職責內容為依據，若崗位名稱不同而崗位職責內容相同、類似或相近的，應當認定為崗位相同、同類或相近。關于“同酬”的界定：同工同酬中的“酬”，就其文義解釋，是指勞動報酬。但對于派遣工與正式工不平等的現實而言，這種文義解釋顯然不到位。因為現實中派遣工不僅在勞動報酬上，而且勞動福利和社會保險待遇方面也低于正式工。僅規(guī)定“同工同酬”，實際上并沒有徹底解決被派遣勞動者的平等待遇問題。

①王全興,楊浩楠.試論勞務派遣中的同工同酬[J].蘇州大學學報，2013，3：61-70.通過對以上勞務派遣以及同工同酬相關理論的分析，我認為，勞務派遣中的同工同酬，是指在同一用工單位中，同等條件下，被派遣勞動者與正式員工在相同的工作崗位上，付出相同的勞動量，取得相同的勞動結果的情況下，派遣員工應該取得與正式員工同等的薪酬，不能因為勞動者身份的不同而予以差別對待。

二．我國勞務派遣中同工同酬的情況

首先是工資差別較大。一些企業(yè)為了規(guī)避“同工同酬”的規(guī)定，將派遣工和企業(yè)正式工分派在不同的崗位上，勞務派遣工集中在低端崗位，完全根據所謂的市場價位來確定其工資。調研顯示，許多勞務派遣工比正式工的工資水平低20％－50％甚至更高，且工資支付透明程度差，基本工資標準低。其次，社會保險待遇低。正式工的社會保險一般是以職工工資總額為標準繳納，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納。第三，其他福利待遇差，有些經濟效益好的單位能為職工繳納住房公積金，但派遣工一般不能享受到該待遇。有的單位還規(guī)定勞務派遣工不享受病假和探親假，沒有療養(yǎng)、休養(yǎng)的機會，也不能申請困難補助。第四，派遣工難以實行集體勞權。在現實中被派遣勞動者參加工會的情況不理想。因為其并不是用工單位的正式職工，加入工會的權利被大打折扣。此外，被派遣勞動者也難以像正式工那樣進行企業(yè)的民主參與。以上幾點都表明了同工不同酬的“隱形化”趨勢日益嚴重。

三.原因及對策

造成同工同酬上述困境的原因主要在于：

1．社會經濟制度的障礙和既得利益集團的保護。城鄉(xiāng)二元戶籍制度使“入城未入戶”的員工遭到了嚴重的身份歧視，他們因為身份的差異從而拿著較低的待遇。另外，勞務派遣用工形式的出現，使實施人事制度改革的企事單位中的既得利益者又發(fā)現了可以節(jié)約人工成本、轉移或降低勞動關系風險的機會，這種靈活用工造成了單位正式員工與派遣員工在待遇上的較大差異。

2．相關法律制度不健全。雖然我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律都對同工同酬權做出了相關規(guī)定，但是，這些法律還不夠健全?！稇椃ā分貜娬{的是男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關系或民事法律關系?！秳趧臃ā返?6 條只是籠統(tǒng)的表達了“按勞分配、同工同酬”，《勞動合同法》第 63 條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，這些表述對什么是同工同酬、同工同酬的評判標準、同工同酬糾紛的舉證責任以及用人單位違反同工同酬原則應承擔什么法律責任等都沒有給出明確具體的規(guī)定。

3．有法難依，執(zhí)法不力。一方面，政府在同工同酬方面力不從心、難以作為。另一方面，我國的勞動監(jiān)察和勞動爭議處理力量還不適應日益繁重的執(zhí)法任務需要。

4．勞動力供過于求。近幾年，一方面，全球經濟不景氣和高效能設備對員工的替代作用，導致了勞動力需求總量的減少；另一方面，國內大學生擴招后就業(yè)高峰一輪又一輪的襲擊、國企下崗分流員工的重新就業(yè)、退伍軍人的安置就業(yè)、國家產業(yè)結構調整造成的人員過剩、這些因素使得社會勞動力供給空前增加。勞動力的大量過剩使勞動力市場出現“尋低競爭”，勞動者失去了勞資談判的資本和發(fā)言權，不得不忍受同工同不酬的不公平待遇。

5.企業(yè)的利益最大化與員工的維權意識淡漠。一方面，在“資本雇傭勞動”這種“強資本、弱勞動”的情況下，處于弱勢地位的“編制外員工”、“勞務派遣工”、“農民工”、“臨時工或短聘工”為了來之不易的勞動崗位缺乏與企業(yè)方就同工不同酬問題進行交涉的動機和勇氣。再者，這類員工總體上法律知識缺乏、維權意識淡漠。另一方面，企業(yè)為了經濟效益最大化，有不竭的追求降低成本的沖動，在其他成本相對穩(wěn)定的情況下，企業(yè)家會委托各級職業(yè)經理人設法通過多種途徑去降低日益走高的人工成本，靈活用工、身份工資也就成了這種情況下的重要選擇。

基于上述認識，應該采取如下對策和措施：

1．改善用工制度，縮小工資差異。解決這類同工不同酬問題，應該廢除用工雙軌制，采用全員合同聘用制，并實施“崗位工資+技能工資+績效工資”的組合工資制，真正做到“能進能出、能上能下”，“按勞分配、多勞多得”。另外，要嚴格限制企業(yè)的勞務派遣用工，確保勞務派遣工只能用于“輔助性、臨時性、替代性 ”崗位，并要提高勞務派遣工的待遇。

2．完善立法、加強執(zhí)法和監(jiān)督力度。盡快出臺《勞務派遣條例》，對勞務派遣用工管理中的同工同酬問題進行科學界定，明確規(guī)定由用工單位支付被派遣勞動者的工資、加班費等勞務報酬，明確舉證責任的歸屬。

另外，完善立法的同時，需要加強執(zhí)法和監(jiān)督力度

3．增強用人單位社會責任意識，實施崗位績效工資制.用人單位要嚴格遵守法律法規(guī)和企業(yè)倫理道德，用人單位要自律，不能鉆法律的空子。

4．加強工會建設，維護職工權益

工會是職工合法權益的代表，是用人單位和勞動者勞資關系協(xié)調的橋梁與紐帶，要切實推進集體合同和工資集體協(xié)商工作，發(fā)揮集體的力量，通過平等協(xié)商方式為弱勢的勞動者群體爭取同工同酬的權利。

5．樹立員工維權意識，真正理解“同工同酬”

受到不公平待遇的員工，一方面需要通過不斷增長知識、提高技能、提升業(yè)績、轉換崗位來提升自己的薪酬待遇，另一方面需要通過學法、知法、用法來提升自己的維權意識和維權能力。同時，這些員工要充分理解“同工同酬”，支持“效率優(yōu)秀、兼顧公平”。

6．發(fā)揮媒體和其他組織的作用

充分發(fā)揮各級各類傳統(tǒng)媒體和新媒體的輿論優(yōu)勢，通過對政策法規(guī)、先進理念、優(yōu)秀典型和反面案例的廣泛宣傳，形成全社會關注“同工同酬”、推進和諧社會建設的濃厚氛圍，促使政府高度重視、加強監(jiān)管、主導“同工同酬”，促進用人單位遵紀守法、踐行“同工同酬”，促進員工學法、知法、用法，理解“同工同酬”。

實際上，造成勞務派遣制度下的同工不同酬的原因可以分為客觀和主觀兩個方面的因素。首先，客觀因素。主要是經濟中的勞動力供大于求的原因是決定了這種現象產生的根本原因。另外，政府、體制以及法律的

原因?？季?，公務員等體制以及立法不明確，有法不可依，執(zhí)法不嚴等原因。其次，主觀方面的因素。主要是員工維權意識淺薄，用工單位與派遣單位受利益驅動的影響，竭力榨取派遣員工的血汗。

而對于改善的措施，我認為也應該從主觀以及客觀兩個方面展開討論。首先，針對客觀原因，應當加快經濟的建設，提供更多的崗位，滿足人們求職的需求；另一方面，完善體制，加大立法執(zhí)法的力度。其次，針對主觀因素，一方面應該加強國民素質的教育，提高他們的維權意識，另一方面，增強用工單位以及派遣單位的道德意識以及社會責任感。

參考文獻

[1][3]王全興,楊浩楠.試論勞務派遣中的同工同酬[J].蘇州大學學報，2013，3：61-70.[2]蘇應生,陳春梅.淺析《勞動合同法（修正案）》對勞務派遣的影響[J].研究探討,2013,2:17-19.[4]王姝.委員建議勞務派遣“同工同酬同待遇”［N］.新京報，2012-12-26（A07）.[5][12]周卉卉.維護勞務派遣員工同工同酬權利的對策研究[D].上海：華東理工大學，2012 [6][9]尹亞姝,朱四明.勞務派遣制員工“同工同酬”法律問題研究[J].中國科技信息.2011,12.[7]紀榮凱.論勞務派遣工同工不同酬難題的破解路徑[J].北京市工會干

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第二篇：勞務派遣與同工同酬問題分析思考

公平、平等是社會主義法制施行的基本原則，作為它的延伸，同工同酬在我國勞動法體系中占據著舉足輕重的地位。

當前，我國社會和經濟正處于高速發(fā)展時期，對勞動力資源的需求呈不斷上升的趨勢，用工的形式也出現多樣化的局面。如何處理好多種用工形式的規(guī)范、公平、公正問題，是擺在政府、用人單位面前的重大課題，也是事關社會和諧、經濟可持續(xù)發(fā)

展的大問題。在我國豐富的勞動力資源中，勞務派遣工是一個人數眾多的組成部分，對經濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定起著非常重要的作用。然而，在勞動法律法規(guī)的具體實施過程中，“同工同酬”與勞務派遣工這兩個重要組成元素之間尚存在著不少問題。就目前的實際情況來看，在勞務派遣工的使用過程中，同工同酬問題未能妥善得到解決。這一問題的存在，極大地妨礙了勞務派遣工這種靈活用工形式的健康發(fā)展，亟待各有關方面以對社會、企業(yè)和勞動者個人負責的態(tài)度，認真研究、妥善解決。作為科研院所轉制的企業(yè)，在此方面也或多或少存在一些問題，本文就此展開分析和探討。

一、對“同工同酬”和“勞務派遣”的認識

“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以見，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

在認知上，同工同酬包含四個層面的內容：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且根深蒂固；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地區(qū)也還存在這種分配歧視；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現象；第四，企業(yè)內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

同工同酬的理念在我國法律體系中具有牢固的根基和淵源的歷史：

1、我國《憲法》第四十八條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！?；

2、《勞動法》第46條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬；

3、原勞動部《關于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四十九條規(guī)定：“在企業(yè)全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業(yè)內的原固定工應享受同等待遇?！保?/p>

4、原勞動部辦公廳《對〈關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的?！?/p>

5、《勞動合同法》第十一條、第十八條、第六十三條的多項相關規(guī)定。

應該說，同工同酬在法理上已經沒有問題了。所不同的只是，《憲法》著重強調了男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關系或民事法律關系?！秳趧臃ā凡恢粡娬{男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬。而《勞動合同法》使同工同酬原則更具體化，增強了可操作性。

勞務派遣，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向用工企業(yè)給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與用工企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構已經不同于職業(yè)介紹機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。

勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發(fā)展的根本前提。

勞動力市場機制作用的不斷增強是勞務派遣型就業(yè)產生的主要原因：隨著職業(yè)介紹機構和職業(yè)介紹事業(yè)的發(fā)展，逐步產生了勞務派遣的機構和功能。一部分下崗、失業(yè)人員和農村轉移勞動力由于自身就業(yè)能力比較弱，難以自謀職業(yè)、自主就業(yè)，于是，有關部門將他們組織起來，通過勞務派遣實現就業(yè)。另外，也有一些就業(yè)能力比較強的勞動者，不滿足于固定在一個正式單位中，采取了勞務派遣就業(yè)形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業(yè)變得越來越困難，很多畢業(yè)生也通過勞務派遣來積累工作經驗，為將來就業(yè)打基礎。

應當看到，作為市場經濟產物的勞務派遣，滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，使用人單位減低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上減少了勞動糾紛。當然，我國勞務派遣業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，作為一個新生事務，才剛剛進入政府政策的視野，有關勞務派遣的法律法規(guī)在實踐中還存在一些操作上的問題，有待進一步完善。在這種情況下，勞務派遣在運作中暴露出勞務派遣機構經營地位不明確、審批不嚴格、企業(yè)使用勞務派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范等諸多問題，其中同工同酬問題更為突出。

二、勞務派遣工實行同工同酬所存在的問題

隨著經濟的發(fā)展，產

業(yè)規(guī)模的迅速擴張，各類企業(yè)中均不同數量的使用勞務派遣工。目前勞務派遣領域中對勞務派遣工的身份歧視問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與所謂正式工（原企業(yè)中的老員工）雖從事相同的工作但工資福利待遇有一定差距，很難做到公平。有的企業(yè)中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，按有關規(guī)定，社會保險是按照公司上平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，由于勞務派遣工工資不是直接支付，因此對于用工單位而言，很難做到勞務派遣工與所謂正式工的同工同酬。

勞務派遣人員是完全意義上的勞動者，應當依法享有一切勞動權利，受到勞動法的保護。勞動者在付出同等勞動后，不應當受到任何身份、待遇等各方面的歧視；如果不在法律上有效制約并加強監(jiān)督，一些企業(yè)就會采用各種手段，將企業(yè)的經營和成本風險直接轉移到弱勢的勞動者身上，這既不利于勞動者權益的保護，也與黨和政府倡導的和諧發(fā)展相左。這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題，同時也是人的思想觀念問題。

同工不同酬現象的存在，絕不是內部分配之類微觀層面的事，而是一種非常頑固的社會現象。法律明確賦予公民的同工同酬權，為什么在現實中落不到實處？究其原因有以下幾點：

1、現有的有關勞務派遣工的法律法規(guī)在執(zhí)行的過程中，既存在執(zhí)行不力的現象。由于各地區(qū)及不同企業(yè)的差異，也存在一些不適應現實情況的問題，亟待進一步完善和加強；

2、用人單位為追求企業(yè)利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，損害部分勞務派遣工的權益；

3、傳統(tǒng)的計劃經濟時代形成的工資管理體制完全不適應社會和企業(yè)發(fā)展的要求，必須不斷改革創(chuàng)新和完善；

4、部分經營管理者和所謂正式工頭腦中陳舊落后的思想觀念仍然根深蒂固：認為自己才是企業(yè)真正的主人，對享有更高的薪酬福利心安理得，而對勞務派遣工卻另眼看待；

5、勞務派遣工自身大多文化素質偏低，法律和自我保護意識淡薄，面對勞動力總體上的供大于求的形勢，即使對同工不同酬心有不服，但相對于來之不易的飯碗，他們不敢更多地提出自身的利益訴求；

6、由于流動性大等因素，一些勞務派遣工為了拿到更多的“現錢”對繳納各種社會保險，有抵觸情緒，甚至主動提出放棄自己應有的獲得保障的權利。

應當承認，徹底解決勞務派遣工的同工同酬問題需要一定的條件，有一個過程。但此種現象是阻礙建立公平公正社會，保證社會和諧、穩(wěn)定發(fā)展的大問題，必須引起足夠重視并下大力氣解決。

三、如何進一步完善同工同酬制度

勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利（第六十三條）。此外，對于勞動報酬約定不明的，法律也規(guī)定了相應的補救機制（第十八條）。針對拖欠勞動報酬和勞動者追討薪水難的現象，法律不僅規(guī)定了懲罰機制，還為勞動者討薪開辟了綠色通道（第三十條）。

應當認識到，是否真正做到同工同酬是檢驗《勞動合同法》是否真正落到實處的重要標準。加強此項工作可以從以下幾個方面入手：

（1）重視和加強普法工作?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤?，應當進一步加強法制宣傳力度，堅持普法入基層，要教育職工做到學法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法規(guī)、單位規(guī)章制度、自覺履行合同約定條款的自覺性。轉變正式工對勞務派遣工的身份歧視、增強勞務派遣工的維權意識，為企業(yè)構建和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境。

（2）完善法律法規(guī)的工作。雖然目前我國涉及同工同酬原則的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛。應當在立法上進一步提高針對性，加強可操作性，例如對涉及勞務派遣工實際利益的保險及福利待遇問題的認定，盡快完善相關機制，積極推動建立全國統(tǒng)一的社會保險帳戶。

（3）建立科學、完整的薪酬工資體系。用人單位應當從技術層面推動職位評價，根據不同的崗位性質，建立多系列的薪酬框架結構，使不同性質的崗位有不同的薪酬系列，體現效率原則；而相同性質的崗位按同一薪酬系列取酬，體現公平原則。從而建立起現代薪酬體系，為同工同酬的實現提供制度保證。

（4）加強執(zhí)法的監(jiān)督、檢查和處罰力度。勞動力總體上的供大于求，使勞務派遣工主張權利的聲音太弱，用人單位實行同工不同酬也總是那么理直氣壯。而在事關百姓權利這樣的問題上，強化政府的公共管理責任就顯得更為重要，要加強監(jiān)督檢查，確保勞動法律落實到實處，對違法的行為也要加強處罰力度，增加違法成本，形成嚴格執(zhí)法的氛圍。

（5）加強教育引導，真正轉變企業(yè)經營管理人員和所謂正式員工的思想觀念。在普法教育的同時，加強公平意識、大局意識、可持續(xù)發(fā)展意識教育，使相關人員樹立科學的發(fā)展觀、正確公平的利益分配觀，為同工同酬的實現，打下良好的思想基礎。

（6）發(fā)揮企業(yè)中工會的維權作用。工會在協(xié)調勞動關系、維護勞動者權益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是維護勞動者權益的重要方面。企業(yè)工會應從普法、依法辦事、薪酬協(xié)商、勞動爭議仲裁等方面入手，真正成為包括勞務派遣工在內的全體企業(yè)員工的主心骨和利益訴求代言人。

四、探索與實踐

南京玻璃纖維研究設計院作為國家首批轉制院所于1999年7月轉為企業(yè)，2001年改制組建中材科技股份有限公司，2006年在深交所上市，現為集無機非金屬材料科研、設計、生產等于一體的國家高新技術企業(yè)，也是國家首批創(chuàng)新型企業(yè)。原有員工多為科研技術人員，主要從事科研設計和技術開發(fā)工作。轉制成科技型企業(yè)后，隨著主導產業(yè)的發(fā)展，需要更多的一線生產操作工人，我院目前也聘有少量勞務派遣人員。近年來，我們從建設和諧企業(yè)、和諧勞動關系的高度積極探索和建立新的用人機制，將勞務派遣工納入企業(yè)統(tǒng)一管理，取得了較好的效果，具體做法是：

（1）對于《勞動合同法》的頒布與實施，各級領導高度重視，帶領工會干部、經營管理人員認真學習條文，并組織多次大范圍、普遍性的集中培訓，利用網絡、櫥窗、宣傳冊等載體，大力宣傳《勞動合同法》的重要意義，不斷提高執(zhí)行《勞動合同法》的自覺性。

（2）2007年底，工會會同人力資源部對全院的用工情況進行梳理分析，對與法律法規(guī)不一致的現象及時整改，建立了相關的制度規(guī)定，從源頭上杜絕勞務糾紛事件的發(fā)生。

（3）《勞動合同法》正式實施后，院工會配合經營管理部門進一步完善了以下幾方面工作：

1、為全體勞務派遣人員上保險，繳納“三金”；

2、對新招錄得勞務派遣人員進行集中上崗培訓，加強規(guī)范管理。將平等的學習、培訓機會納入“同工同酬同福利”的范疇，為勞務派遣人員構建學習、提高自身素質的平臺；

3、對崗位進行細分梳理，完善了薪酬體系和考核辦法。同類崗位上崗人員實行同工同酬；

4、在節(jié)日福利發(fā)放、組織旅游、帶薪休假等方面，都盡可能讓勞務派遣人員享受應有的平等權利；

5、定期對勞務派遣人員進行考評，每年吸收3%的優(yōu)秀勞務派遣工與其簽訂正式勞動合同；

6、工會正在積極組織籌備勞務派遣人員入會事宜。

五、結束語

雖然同工同酬在遭遇到勞務派遣的過程中仍然存在一些有失公平、平等的問題，但《勞動合同法》的出臺，為完善這一原則提供了有利的支撐，另悉，勞動和社會保障部在會同有關部門研究起草工資立法，其中已經將同工同酬問題列為重點研究的內容?？梢灶A見，同工同酬，尤其是勞務派遣中的同工同酬問題，在不遠的將來必將得到充分的完善。

第三篇：人力資源管理勞務派遣中存在的問題及對策研究

專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

最新專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，都是近期寫作

工商管理生產型企業(yè)采購精細化管理研究 BC企業(yè)物流配送模式研究

工商管理寶潔公司整合營銷傳播研究

人力資源管理淺析企業(yè)銷售人員績效考核體系 基于PCB-EIQ的配送中心規(guī)劃方法應用分析

物流管理物流企業(yè)服務能力評價及改進策略——以某物流公司為例 物流管理電商企業(yè)自建物流體系的問題與對策分析－－以京東商城為例 木地板企業(yè)的危機管理對策研究

青島開發(fā)區(qū)物流企業(yè)運作現狀及對策－－以安橋物流公司為例 人力資源管理xx公司薪酬管理體系設計

工商管理搜房網某分公司人才招聘存在的問題及改進建議 [畢業(yè)論文][巿場營銷]美的營銷渠道模式研究 工商管理中小企業(yè)主與中層溝通問題探討

工商管理我國網絡團購存在的問題及發(fā)展對策研究

工商管理某太陽能公司基層員工離職傾向影響因素及對策研究 某房產公司文化營銷策略研究 蘋果公司文化營銷策略研究

工商管理企業(yè)變革的文化沖突問題研究

市場營銷我國商業(yè)銀行個人理財產品的營銷問題及其對策分析 市場營銷老娘舅快餐連鎖的營銷策略研究

網絡環(huán)境下中小型服裝企業(yè)營銷渠道優(yōu)化研究——以xx服裝有限公司為例 工商管理國內企業(yè)并購問題及對策研究－－以海信科龍股份有限公司為例 BC快遞配送服務質量實證—以申通快遞為例 工商管理某公司的JIT采購研究 某酒廠營銷渠道的優(yōu)化研究

企業(yè)物流外包的評估與實行——以青島啤酒為例 銀行保險營銷策略研究

工商管理某公司薪酬體系現狀、問題及優(yōu)化策略研究 人力資源管理xx公司企業(yè)文化評估與建設研究 工商管理網絡團購定價策略

[畢業(yè)論文][巿場營銷]美的制冷家電分銷渠道研究 綠色物流運輸的研究—以德邦物流為例 第三方物流供應商的評估與選擇

第三方物流—中國第三方物流發(fā)展現狀與問題 快遞服務滿意度研究

妙思潔互動式聯合營銷模式研究 基于網上購物的校園快遞研究

人力資源管理某中學教師薪酬激勵存在的問題及對策 統(tǒng)一潤滑油差異化營銷策略研究

BC電子商務配送模式研究——以當當網為例

市場營銷基于STP分析的某住宅小區(qū)項目營銷策略研究 工商管理大型超市連鎖店選址分析－－以某市家樂福為例 專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

工商管理我國軟件企業(yè)核心競爭力分析——以騰訊公司為例 廢舊電子產品的回收處理研究與分析 全友家私一二線城市營銷渠道優(yōu)化探究

物流管理電子商務環(huán)境下的倉儲物流管理研究 淺析“寶姿”的品牌營銷 千百味餐飲服務營銷策略研究

工商管理安利公司銷售人員的薪酬制度分析 工商管理xx公司薪酬管理的策略分析

人力資源管理淺談新經濟形勢下企業(yè)中層管理者的素質 市場營銷某漁業(yè)公司營銷渠道優(yōu)化研究 關于完善新農村合作醫(yī)療體制的思考

人力資源管理酒店業(yè)員工高流動率問題研究——以HC酒店為例 某集團直銷模式優(yōu)化策略研究

工商管理xx科技股份公司的食品安全管理研究 xx電器營銷渠道管理研究

工商管理民營企業(yè)人才流失現狀分析及應對策略研究 聯銷體模式研究——以娃哈哈為例 一汽集團整車銷售物流系統(tǒng)的規(guī)劃研究 基于平衡計分卡的某公司物流績效的研究 淺析SNS網站的免費策略

第三方醫(yī)藥物流企業(yè)競爭戰(zhàn)略分析

[畢業(yè)論文][市場營銷]家電連鎖企業(yè)物流配送策略研究 蘋果公司的新產品營銷策略研究 中小企業(yè)采購外包初探

東風渝安車輛有限公司物流優(yōu)化策略研究

人力資源管理內部服務質量對工作滿意度影響之研究 安利直銷模式的剖析與展望

人力資源管理管理咨詢企業(yè)文化激勵的價值整合淺析 第三方物流企業(yè)配送系統(tǒng)優(yōu)化研究 快遞配送發(fā)展策略研究

基于循環(huán)經濟理論的逆向物流發(fā)展探討

工商管理企業(yè)文化的測量與應用——以某公司為例 蘇寧電器體驗營銷應用探析

市場營銷中小企業(yè)網絡口碑營銷傳播渠道策略研究——以女裝行業(yè)為例 物流管理某公司采購優(yōu)化管理

工商管理xx建筑安裝公司績效考核體系設計 市場營銷某幕墻材料公司渠道建設研究 基于需求鏈的零售業(yè)供應鏈管理創(chuàng)新

工商管理我國零售業(yè)連鎖經營的問題與對策研究 青島啤酒公司物流外包的風險及規(guī)避舉措研究 工商管理淺談企業(yè)微博營銷存在的問題及對策

人力資源管理大學生實習期間的社會保障問題及解決措施 零售企業(yè)國際化經營的比較分析

工商管理阿里巴巴公司發(fā)展策略的研究 專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

市場營銷外婆家連鎖餐飲服務營銷策略研究 88 GPS技術在現代物流運輸管理中的應用

物流管理BC電子商務企業(yè)自建物流體系的研究 90 人力資源管理xx企業(yè)中層管理人員招聘模式研究 91 娃哈哈產品策略分析

飲料企業(yè)銷售渠道研究——以娃哈哈為例

連鎖企業(yè)核心競爭力的培育——以中式快餐真功夫為例 94 論徐工集團的服務營銷策略

工商管理零售百貨企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新案例研究:巴黎春天 96 人力資源管理淺論心理契約破裂的防范

人力資源管理淺議企業(yè)文化滲透下的人力資源管理 98 市場營銷某公司綠色營銷研究

市場營銷某保溫材料公司銷售渠道策略研究

人力資源管理應屆畢業(yè)生薪酬管理的對策研究－－以某公司為例 101 工商管理Myjob網絡招聘服務平臺運營模式研究 102 抗高血壓藥在醫(yī)院終端銷售策略的分析與選擇 103 工商管理中小家族企業(yè)代際傳承階段的企業(yè)管理 104 工商管理xx市中小民營企業(yè)核心人才流失問題研究 105 xx國際物流有限公司第三方物流發(fā)展策略研究

人力資源管理從國美之爭看當前企業(yè)中非正式組織管理問題 107 低碳經濟時代綠色營銷策略的創(chuàng)新研究－－以xx公司為例 108 工商管理某會計師事務所審計人員績效考核體系研究 109 物流管理某公司物流發(fā)展策略研究

工商管理三一重工技術人才流失原因及對策分析

以凡客誠品為例淺析電子商務模式下的品牌接觸點管理 112 工商管理基于BC模式下的中小企業(yè)網絡營銷初探 113 人力資源管理正確實施無領導小組討論 114 市場營銷房地產企業(yè)品牌營銷策略研究 115 市場營銷某太陽能公司分銷渠道研究 116 連鎖零售業(yè)聯合采購模式研究 117 通力電梯市場競爭策略

人力資源管理金融危機情況下我國中小制造企業(yè)發(fā)展面臨的障礙和對策研究 119 制造型企業(yè)倉儲管理的研究—以某公司為例 120 工商管理民營企業(yè)制度創(chuàng)新研究 121 中西方快餐企業(yè)文化的對比研究

工商管理中小企業(yè)實施ERP的問題及對策實證研究 123 工商管理xx機電公司競爭戰(zhàn)略探討

工商管理中小型企業(yè)客戶關系管理的現狀與問題研究

人力資源管理百貨業(yè)營運管理人員勝任特征探討－－以xx百貨為例 126 人力資源管理基于馬斯洛需求理論的房產企業(yè)員工流失分析 127 某乳腐營銷策劃

市場營銷中小企業(yè)品牌塑造策略分析 129 市場營銷寶潔公司的品牌策略研究

工商管理某公司企業(yè)文化建設的現狀及其對策研究 專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

我國IT產品廠商渠道沖突管理的思考 132 倉儲企業(yè)開展增值服務的模式探討 133 市場營銷某品牌蠶絲被的品牌強化策略 134 娃哈哈品牌延伸策略研究

物流管理食品供應鏈風險的分析與評價—以蒙牛為例 136 工商管理豐田的汽車危機對消費者行為的影響 137 工商管理家族企業(yè)傳承問題研究 138 第三方物流企業(yè)客戶服務水平評價 139 社區(qū)超市特色化經營策略創(chuàng)新研究

人力資源管理xx供電所員工滿意度調查 141 人力資源管理從海爾文化淺談構建企業(yè)誠信 142 工商管理浙江民營企業(yè)員工壓力管理問題研究 143 工商管理家族企業(yè)內部沖突及其管理問題研究 144 家電制造企業(yè)逆向物流管理研究——以奧克斯為例 145 工商管理某酒業(yè)公司員工培訓現狀及對策研究 146 工業(yè)品市場顧客忠誠度的影響因素研究

物流管理某汽車制造公司零部件供應物流研究

工商管理零售百貨企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新研究——以塔吉特為例

工商管理基于KPI的績效管理體系設計——以xx汽車銷售有限公司為例 150 市場營銷某公司產品分銷渠道的管理策略研究探討

151 電子商務專業(yè)電子商務環(huán)境下餐飲連鎖企業(yè)物流配送研究——以某地度C為例 152 工商管理xx電梯公司員工離職傾向研究

153 人力資源管理民營企業(yè)員工敬業(yè)度分析——以xx化工設備有限公司為例 154 工商管理醫(yī)藥行業(yè)營銷策略的研究——以xx制藥股份有限公司為例 155 工商管理基于戰(zhàn)略目標的績效管理體系設計——以xx公司為例 156 淺談國內洗化商品的終端促銷 157 情感營銷問題的研究

158 我國兒童玩具品牌塑造營銷策略

159 工商管理某公司電話銷售人員績效管理研究 160 物流管理VMI模式在某電子公司的應用研究

161 人力資源管理論我國中小企業(yè)人力資源管理外包的法律風險及對策分析 162 市場營銷小米公司的用戶創(chuàng)新策略研究

163 營銷人員的培訓需求分析——以西門子家電終端銷售人員為例 164 低碳經濟時代房地產企業(yè)綠色營銷策略研究—以xx公司為例

165 工商管理論民營酒店人力資源的診斷與理療方案—以xx酒店為例 166 物流管理某公司配送中心選址問題研究 167 個人電腦制造商的渠道創(chuàng)新研究

168 人力資源管理駕校人力資源管理體系研究 169 工商管理論中小企業(yè)的社會責任與長遠發(fā)展 170 家電連鎖企業(yè)物流配送策略研究

171 [畢業(yè)論文][巿場營銷]汽車企業(yè)的品牌建設與維護 172 工商管理我國食品安全安全問題研究 173 G公司汽車備件庫存管理優(yōu)化研究 174 集裝箱租賃及相關法律探究 專業(yè)原創(chuàng)畢業(yè)論文，公布的題目可以用于直接使用和參考（貢獻者ID 有提示）

175 人力資源管理“以人為本”的裁員策略研究 176 對我國醫(yī)改方向的分析及建議

177 市場營銷某國際旅行社顧客忠誠度提升策略的研究 178 大學生網絡團購的影響因素研究 179 綜合超市選址評價

180近Web.時代快消行業(yè)網絡營銷探析 181 工商管理xx企業(yè)組織結構調整研究

182 人力資源管理淺析企業(yè)文化建設對企業(yè)發(fā)展的作用——以海爾集團為例 183 人力資源管理論老子管理思想對人力資源管理的啟示 184 物流管理某物流公司核心競爭力的問題研究 185 我國網賺公司發(fā)展策略研究

186 工商管理銀行信貸員績效管理研究——以某農村合作銀行為例 187 工商管理日化品跨國公司多品牌戰(zhàn)略—寶潔公司的多品牌戰(zhàn)略 188 工商管理xx煙草企業(yè)文化現狀的研究

189 工商管理員工認同企業(yè)文化的影響因素分析

190 市場營銷電子商務渠道與傳統(tǒng)渠道的沖突分析及其管理研究－－以某公司為例 191 市場營銷某服裝公司某地終端門店開發(fā)與設計

192 工商管理體驗營銷在企業(yè)中的運用與對策研究——以騰訊為例 193 人力資源管理勞務派遣中存在的問題及對策研究 194 移動增值業(yè)務的體驗營銷研究-以手機報為例

195 制造企業(yè)降低物流成本的分析－－以xx公司為例 196 鮮啤酒配送的發(fā)展現狀與對策 197 某物流公司配送中心選址研究

198 人力資源管理某精密儀器制造公司核心員工流失及對策研究 199 我國生鮮農產品配送模式研究

200 工商管理中國BC企業(yè)物流模式的創(chuàng)新案例研究

第四篇：勞動合同法--勞務派遣設立資本同工同酬三性(2012修正案)

勞動合同法--勞務派遣設立資本同工同酬三性（2012修正案）

2012年12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了關于修改勞動合同法的決定，提高了勞務派遣單位設立條件，對勞務派遣中的“同工同酬”、“三性”崗位等規(guī)定進行了細化。專家預計，修改后的勞動合同法于2013年7月1日施行后，將會改善勞務派遣被濫用的現狀。

勞動合同法的修改凝聚了眾多專家和工會工作者的智慧和心血。今天，本報推出專版特向讀者介紹《勞動合同法（修正案）》的亮點及各級工會推動和參與勞動合同法修改的前前后后；之后還將在本報第2版推出《勞動合同法（修正案）》系列解讀，敬請讀者關注。

2012年12月28日十一屆全國人大常務委員會第三十次會議通過了對我國《勞動合同法》的修改決定，實行了近5年的《勞動合同法》迎來了第一次修訂，直指勞務派遣業(yè)中的勞動用工形態(tài)，從勞務派遣業(yè)經營的資格準入、派遣勞動者的同工同酬、派遣勞動者的使用范圍、違法派遣責任的追究等四個方面，細化了對派遣勞動者的權利保護。

《勞動合同法》修改的意義重大

本次《勞動合同法》的修改，聚焦勞務派遣制度的法律規(guī)制，是對該法施行后出現的新問題的及時應對。在這次法律修訂過程中，各方面都給予了高度重視，從“修正案（草案）”的起草、審議，到全民征求意見，到最后的審定，經過了立法機關與有關機構組織的反復調研和多方協(xié)調溝通，可以說，修正案凝聚了廣大立法工作者、法律實務工作者、法學專家和社會大眾的智

慧。本次法律修訂在征集社會大眾意見的基礎上又有完善，細化了法律標準，增強了可執(zhí)行性，對于嚴格規(guī)范勞務派遣用工、切實維護被派遣勞動者的合法權益、促進勞動關系的和諧穩(wěn)定具有重要意義?？梢灶A見修正案在2013年7月正式實施后，必將對我國勞務派遣中的亂象治理發(fā)揮積極作用?！秳趧雍贤ā沸薷牡闹饕獌热?/p>

本次《勞動合同法》修改的內容主要表現在：

（一）勞務派遣單位的設立資本由原有規(guī)定的50萬元（草案建議100萬元）提高至200萬元，并增加了對單位經營場所和設施的要求，使得從事勞務派遣業(yè)的單位資質大為提升，防止皮包公司的出現，為行政監(jiān)管的強化創(chuàng)造了條件。

（二）《勞動合同法》第六十三條中對被派遣勞動者的同工同酬進行了原則規(guī)定，修訂后的《勞動合同法》則進一步明確了用工單位在履行同工同酬原則上的作為義務，即要求用工單位在勞動報酬分配上履行被派遣勞動者與該單位勞動者的同工同酬原則。用工單位上述義務的確立，為被派遣勞動者維護自身權利提供了明確的法律依據，繼而對于違法派遣的追責提供了法律上的根據。

（三）更加明確勞務派遣用工的適用范圍。首先，增加了國家對勞務派遣用工形式的定位，即補充性勞動用工形式。其次，細化了勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性之“三性”要件，從法律上厘清了勞務派遣的適用范圍或情形。最后，增加了被派遣勞動者人數的比例上限規(guī)定，雖然具體上限規(guī)定留待國務院勞動行政部門規(guī)定，但是，比例控制這一制度工具的引入，使得宏觀上調控勞務派遣業(yè)和微觀上以企業(yè)內勞動用工的結構兩方面有了具體化

可執(zhí)行性評價標準。

（四）應對上述

（一）的修訂，法律修訂案新設了違法設立或經營勞務派遣業(yè)的法律罰則，同時增加了勞動行政處罰的方式和處罰力度，使得責任主體清晰化。

工會組織在《勞動合同法》修正案實施中大有作為

本次《勞動合同法》的修改，各級工會組織和廣大工會工作者發(fā)揮了積極的作用，特別值得一提的是，全國總工會主持了若干調研課題，深入到地方實際了解了我國勞務派遣制度的現實情況和實際問題，全國總工會領導同志也在《中國勞動》等核心期刊上發(fā)表了相關文章，從廣大勞動者代表的立場上，為本次法律修改獻計獻策。然而，同時也應當注意的是，法律的修改畢竟是循序漸進的過程，在本次法律修訂中，也留有遺憾，一方面有待國家相關部門的進一步細則規(guī)定，同時，也對勞動實務工作提出了新的要求。特別是，在集體勞動爭議增加、工會職責角色凸顯的當下，工會如何應對法律變化更好地代表和維護廣大職工（包括勞動合同制和勞務派遣制下的職工）的合法權益，就成為新時期工會工作的重點之一。

根據《勞動合同法》第六十四條的規(guī)定，被派遣勞動者有權在被派遣單位或用工單位組織參加工會組織，維護自身合法權益。法律賦予工會代表相關勞動者群體維權的權利，也是對工會職責的法律要求。

由于本次《勞動合同法》的修訂，勞務派遣制的用工將得到較大程度的規(guī)范，特別是被派遣勞動者在工資維權方面可能會依據新修訂的法律，出現集中性訴求主張；同時，對于勞務派遣中的違法追責，也可能會出現較多的訴求，發(fā)生集體性勞動爭議的可能也是存在的。因上述法律變化帶給工會工

作的挑戰(zhàn)，建議工會在以下方面工作中予以重視。

（一）積極引導被派遣勞動者工會的組建和入會。隨著勞務派遣業(yè)設立資格的提升（注冊資本和經營場所設施等），在用人單位引導被派遣勞動者成立工會成為工會發(fā)展的重要任務之一。地方或行業(yè)工會可協(xié)同勞動行政部門，掌握取得經營許可的勞務派遣單位信息，積極開展基層工會的籌建。同時，對于勞動流動性過大的行業(yè)，可考慮在用工單位工會吸納被派遣勞動者入會。通過上述兩種渠道，增強被派遣勞動者的工會組織率，為工會維權夯實組織基礎。

（二）對于被派遣勞動者針對同工同酬問題以及其他違反《勞動合同法》行為，向用人單位或用工單位提出權利利益主張的，工會應當依法代表勞動者維護其權利。

（三）積極開展工資集體協(xié)商，不僅為工資增長代表職工努力爭取，同時，應當將被派遣勞動者同工同酬原則的落實納入到企業(yè)或行業(yè)集體協(xié)商之中，特別是對于勞動報酬分配方法、工資定級和增長制度、崗位工資水平等信息，應當代表勞動者積極了解實際，敦促用人單位和用工單位的誠實義務履行。

（四）對于吸納被派遣勞動者入會的工會組織，應當積極探索平衡勞動合同制職工與勞務派遣職工之間的利益矛盾，一方面通過普法宣傳活動讓廣大職工認識到同工同酬原則的意義和法律規(guī)定，一方面通過與用工單位的集體協(xié)商確保兩種勞動者群體利益的保障。

（五）代表意見的形成和確立，應當保護被派遣勞動者的少數訴求渠道，并探索工會領導中的構成變化、特殊投票權制度、特殊決議等制度，以保障

被派遣勞動者的話語權。

（六）當發(fā)生用工單位與用人單位連帶責任的情形時，基層工會之間應當協(xié)同配合，并在地方或行業(yè)工會的支持下，維護被派遣勞動者的合法權益。

第五篇：滬將制定勞務派遣暫行規(guī)定 勞務與正式工同工同酬

滬將制定勞務派遣暫行規(guī)定 勞務與正式工同工同酬

據《勞動報》報道，今年，申城將進一步加強對勞務派遣的規(guī)范管理，制定本市規(guī)范勞務派遣的實施細則。這是記者從昨日舉行的人力資源社會保障工作會議上了解到消息。另外，今年本市將加強對機關事業(yè)單位的工資制度研究，進一步規(guī)范收入分配秩序。此外，申城仍將千方百計擴大就業(yè)，確保今年新增就業(yè)崗位50萬個，幫助成功創(chuàng)業(yè)1萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.5%之內。

制定勞務派遣實施細則

有效控制勞務派遣規(guī)模，促進勞務派遣員工與企業(yè)正式員工同工同酬。今年，申城將進一步加強對勞務派遣的規(guī)范管理，制定本市規(guī)范勞務派遣的實施細則，完善勞務派遣行政許可制度，探索推進區(qū)縣建設勞務派遣行業(yè)協(xié)會，進一步促進勞務派遣的行業(yè)自律。

今年，上海還將加強對重點區(qū)域、重點企業(yè)、重點人群的監(jiān)控，完善對群體性矛盾的預警和預防機制，探索形成解決建筑行業(yè)農民工欠薪矛盾的長效機制，有效化解因欠薪引發(fā)的勞動關系群體性矛盾。

醫(yī)保住院報銷比例提升

去年，申城調整了養(yǎng)老金、最低工資、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)保統(tǒng)籌基金最高支付限額等一系列保障待遇標準；將城鎮(zhèn)職工社保繳費比例從48%下調為45.5%，并進一步優(yōu)化了費率結構。今年，上海將深入研究本市基本社會保險制度框架，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的居民養(yǎng)老保險制度，推進居民醫(yī)保和新農合的統(tǒng)籌發(fā)展和逐步并軌，深化研究原“綜?！眳⒈Ｈ藛T參加本市“職?！彪U種、費率并軌辦法。

在養(yǎng)老保險方面，將繼續(xù)增加“職保”、“鎮(zhèn)?！薄ⅰ靶罗r?！薄ⅰ俺蔷颖！别B(yǎng)老金。同時，進一步完善基本醫(yī)療保險，研究制定來滬從業(yè)人員與面上職工費率和待遇的并軌方案，將居民醫(yī)保的住院平均報銷比例提高到75%左右，制定城鎮(zhèn)居民大病保險方案。適時推動擴大高齡老人醫(yī)療護理計劃試點范圍，探索建立本市優(yōu)質醫(yī)療資源優(yōu)先保障本市參保職工的管理機制。

推動企業(yè)職工工資增長

增加中低收入職工收入，依然是上海今年的重點。據了解，申城將繼續(xù)調整最低工資標準，推動建立一線職工工資的正常增長機制。完善對國有企業(yè)的工資總額管理辦法，進一步健全激勵與約束相結合的工資確定與增長機制。

另外，今年申城將加強機關事業(yè)單位工資制度研究，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善事業(yè)單位績效工資實施辦法，適當調整績效工資水平，組織研究分類、分行業(yè)事業(yè)單位績效工資總量調控辦法。探索建立機關、事業(yè)單位工作人員與企業(yè)相當人員工資水平的調查比較制度。