第一篇：研發(fā)及技術(shù)人員績效考核與激勵系統(tǒng)

研發(fā)及技術(shù)人員績效考核與激勵系統(tǒng)

時(shí)間地點(diǎn)：2009年6月19-20日

（深圳--名蘭苑酒店）時(shí)間地點(diǎn)：2009年6月26-27日

（上海--良安大酒店）

學(xué)員對象：企業(yè)董事長、CEO/總經(jīng)理、研發(fā)中心負(fù)責(zé)人、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理/技術(shù)經(jīng)理、技術(shù)

骨干/HR負(fù)責(zé)人、HR考核專員/產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)工程師、產(chǎn)品規(guī)劃專家……等其他相關(guān)人員

費(fèi)====用：2500元/2天/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)報(bào)名流程：填寫報(bào)名表回傳→電話確認(rèn)→發(fā)出參會通知

咨詢電話：020-80560638；020-85917945 謝小姐（不需要此類信件請回復(fù)電郵至chinammc21@126.com退信）

認(rèn)證費(fèi)用：500元／人（不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納此費(fèi)用）。

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課程背景：研發(fā)及技術(shù)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，在很

多企業(yè)中我們經(jīng)?？吹竭@種情形：人力資源部門和研發(fā)管理部門辛辛苦苦做出來的一套績效管理方案，得不到研

發(fā)人員的認(rèn)同和理解。研發(fā)人員認(rèn)為績效方案沒有針對研發(fā)工作的實(shí)際情況，績效指標(biāo)定得不系統(tǒng)、不科學(xué)，評

價(jià)方法會導(dǎo)致干多、錯(cuò)多、扣多的不合理現(xiàn)象，績效考核等級和程序可操作性不強(qiáng)，研發(fā)效果不確定性大、難以

量化，各項(xiàng)目組和人員工作的可比性不強(qiáng)等特點(diǎn)在績效方案中考慮很少，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進(jìn)行研發(fā)績效

管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問題：

如何制定有效的研發(fā)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），既體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求，又能牽引各部門在研發(fā)業(yè)務(wù)流程中有效的跨

部門協(xié)作？如何根據(jù)產(chǎn)品戰(zhàn)略及規(guī)劃分解目標(biāo)？如何評價(jià)難以量化的工作？如何理清矩陣結(jié)構(gòu)中的考核關(guān)系？如何

針對不同項(xiàng)目、不同專業(yè)技術(shù)人員或者不同項(xiàng)目中相同的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行公正公平的評價(jià)？如何輔導(dǎo)知識性的工

作？與相對內(nèi)向的研發(fā)人員如何進(jìn)行績效面談和反饋？……這些問題無疑都是擺在研發(fā)管理者和人力資源管理部門 的實(shí)際挑戰(zhàn)。

本課程結(jié)合多家企業(yè)的實(shí)際，強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)的角度來進(jìn)行研發(fā)的績效管理，通過理論及實(shí)踐來指導(dǎo)研發(fā)及人力資源部

門的主管對于研發(fā)績效管理有一個(gè)明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投 入產(chǎn)出比。

據(jù)研究，大多數(shù)研發(fā)技術(shù)人員在工作中僅發(fā)揮了30%實(shí)際能力，還有70%的潛能有待挖掘。如何建立激勵系統(tǒng)，最大

限度發(fā)揮研發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，讓研發(fā)技術(shù)人員和企業(yè)雙向受惠？

======================================== 培訓(xùn)收益

本課程將為您解開以下困惑：

1.分享多家企業(yè)研發(fā)管理咨詢的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過現(xiàn)場的互動幫助學(xué)員理清適合的研發(fā)績效管理方案 2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法 3.掌握研發(fā)的價(jià)值鏈，研發(fā)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配的各環(huán)節(jié)的重點(diǎn) 4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個(gè)企業(yè)的價(jià)值鏈來分解企業(yè)的KPI 指標(biāo)，從源頭理清研發(fā)的價(jià)值鏈 6.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)制定的方法（PBC）

7.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效輔導(dǎo)的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績效管理的PDCA 循環(huán)，績效的評價(jià)和反饋的技巧

9.掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應(yīng)用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計(jì)激勵措施 10.分享講師20 多個(gè)咨詢項(xiàng)目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例……），幫助學(xué)員制定Action Plan，使得學(xué)

員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實(shí)踐.本課程以老師近十年成功運(yùn)作優(yōu)秀企業(yè)研發(fā)及技術(shù)人員績效考核與管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)關(guān)注的研發(fā)及技術(shù)人員績

效考核重點(diǎn)和面臨的難點(diǎn)問題，通過全景案例講解和實(shí)例分析，在開放、互動的環(huán)境中，對研發(fā)技術(shù)人員績效考核與管

理的基本理念和原則、績效管理的整個(gè)操作過程，以及基于研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)和里程碑的KPI設(shè)置，進(jìn)行清晰、透徹的講解

與討論，通過學(xué)習(xí)與研修，使您最終真正掌握建立有效的可操作的研發(fā)技術(shù)人員的績效考核與激勵系統(tǒng)。

======================================== 課程大綱

第一部分： 案例分析

1.分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔(dān)哪些職責(zé)？ 2.造成績效考核結(jié)果無法達(dá)成共識的原因是什么？ 3.思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

第二部分：研發(fā)及技術(shù)人員的考核與激勵概述 1.什么是績效與績效管理 2.績效管理與績效考核的區(qū)別 3.為什么要進(jìn)行績效管理 ―員工的困惑 ―經(jīng)理的困惑 ―對組織的回報(bào)

4.績效管理面臨的主要問題

1）.研發(fā)績效管理流于形式、沒有標(biāo)準(zhǔn)、秋后算帳 2）.研發(fā)人員的“幼稚”、盲目創(chuàng)新 3）.研發(fā)團(tuán)隊(duì)的激勵手段缺乏和滯后

4）.研發(fā)的計(jì)劃太具有挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致績效目標(biāo)無法達(dá)成，造成考核困難 5）.……

5.針對以上問題業(yè)界最佳實(shí)踐的解決之道

6.研發(fā)績效管理的PDCA 循環(huán)（計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核與評價(jià)、反饋）7.研發(fā)人員激勵措施的設(shè)計(jì) 1）.物資激勵 2）.非物資激勵

3）.激勵手段的靈活運(yùn)用－》如何低成本達(dá)到良好的效果 8.研發(fā)人員績效管理的總體思路 1）.研發(fā)中高層的績效管理

2）.產(chǎn)品經(jīng)理＆職能部門經(jīng)理的績效管理 3）.基層員工的績效管理 9.實(shí)例講解：

1）.愛立信及IBM 公司的研發(fā)績效管理的PDCA 循環(huán) 2）.某案例公司研發(fā)人員常用的激勵手段

3）.某案例公司研發(fā)績效管理體系的建立過程及關(guān)鍵點(diǎn) 11.演練與問題討論

第三部分： 研發(fā)及技術(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理 1.如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓 2.業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路 3.研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū) 1）.述職會成為故事會

2）.每個(gè)述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行 3）.沒有述職評議的標(biāo)準(zhǔn) 4.研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則 5.研發(fā)高層述職管理的模型 6.研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 1）.述職報(bào)告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容 2）.研發(fā)中高層的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）7.研發(fā)高層述職管理的操作 1）.操作的流程 2）.述職評議的過程

8.研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理 1）.任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2）.任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范 3）.任職資格如何進(jìn)行評議 9.實(shí)例講解：

1）.Microsoft 公司和IBM 公司的述職報(bào)告模板 2）.某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析 3）.某案例公司年度任職資格評議的過程分析 10.演練與問題討論

第四部分：基于價(jià)值鏈的研發(fā)及技術(shù)人員KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 1.KPI的概念 2.KPI體系建立的原則 3.KPI設(shè)計(jì)的幾種基本方法

4.基于戰(zhàn)略和流程的KPI體系設(shè)計(jì)方法 ―明確組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo) ―確定公司的KRA及KPI ―將公司KRA及KPI分解到部門

―進(jìn)行部門職責(zé)、流程分析，找出各部門的“客戶”、“產(chǎn)出”及衡量指標(biāo)

―將公司KRA和KPI在部門分解的KPI和部門職責(zé)-流程分析建立的部門KPI匯總在一起，形成部門KPI集合

―部門KPI指標(biāo)審查、篩選和確定 ―制作各部門KPI管理表

5.業(yè)界公司KPI 指標(biāo)制定過程中的誤區(qū)

6.如何從端到端的流程的角度來設(shè)計(jì)研發(fā)的KPI 指標(biāo) 7.KRA的概念

8.公司KRA及KPI魚骨圖

9.設(shè)定研發(fā)KPI 需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）10.研發(fā)體系的KPI 指標(biāo)庫

1）.產(chǎn)品線的KPI 指標(biāo) 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理……）2）.資源線的KPI 指標(biāo)的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA……）3）.職能管理部門的KPI 指標(biāo)的制定（HR、項(xiàng)目管理、配置管理……）11.研發(fā)體系KPI 的應(yīng)用 12.實(shí)例講解：

1）.某案例公司的研發(fā)體系KPI 指標(biāo)庫（指標(biāo)與部門的對應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)定義、示例……）2）.某案例公司KPI 指標(biāo)的量化管理的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)??》過程能力基線PCB 13.演練與問題討論

第五部分：研發(fā)及技術(shù)人員績效的目標(biāo)管理 1.研發(fā)績效目標(biāo)迷茫的原因分析 2.研發(fā)績效目標(biāo)的分層體系 1）.研發(fā)高層的績效目標(biāo)

2）.研發(fā)及技術(shù)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)人員的績效目標(biāo) 3.研發(fā)績效目標(biāo)的來源 1）.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 2）.資源部門 3）.個(gè)人發(fā)展和成長

4.研發(fā)績效目標(biāo)制定的方法??個(gè)人績效承諾PBC 1）.贏的承諾（WINNING）2）.執(zhí)行承諾（EXECUTION）3）.團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）

5.采用個(gè)人績效承諾PBC 方式的優(yōu)點(diǎn)分析 6.如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定個(gè)人績效承諾PBC 7.研發(fā)人員制定績效目標(biāo)存在的問題分析 1）.目標(biāo)太具有挑戰(zhàn)性如何把握

2）.工作經(jīng)常發(fā)生變化或需求不確定績效目標(biāo)如何制定 3）.計(jì)劃發(fā)生較大延遲時(shí)績效目標(biāo)是否需要調(diào)整？ 8.績效承諾目標(biāo)的跟蹤與修改（PIP）9.實(shí)例講解：

1）.某案例公司的個(gè)人績效承諾PBC 模板分析

2）.某案例公司幾個(gè)典型職位的個(gè)人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師……）10.演練與問題討論

第六部分：研發(fā)及技術(shù)團(tuán)隊(duì)/個(gè)人的績效輔導(dǎo)

1、實(shí)施績效輔導(dǎo)的目的 對員工的好處 對主管的好處

2、績效考核的方式 經(jīng)常性指導(dǎo) 定期回顧

3、績效輔導(dǎo)的誤區(qū) 如何解決沖突

4、研發(fā)團(tuán)隊(duì)中各種角色的職責(zé)

5、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的各種考核模式 1）.功能部門與項(xiàng)目考評相結(jié)合 2）.項(xiàng)目考評方式 3）.功能部門考評方式

6、針對不同類型的員工如何進(jìn)行績效輔導(dǎo) 1）.指揮傾向型 2）.關(guān)系傾向型 3）.思考傾向型 4）.聽命行事型

7、實(shí)例講解：

1）.某案例公司的研發(fā)績效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板

8、演練與問題討論

第七部分：研發(fā)及技術(shù)績效的評價(jià)與反饋管理

1.研發(fā)績效評價(jià)到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR……）？ 2.績效評估的時(shí)間安排 3.項(xiàng)目工作如何考核？ 4.部門工作如何考核？ 5.績效評估估算規(guī)則、結(jié)果分級 6.績效反饋流程 ―擬定面談議程 ―確定預(yù)期結(jié)果

―診斷績效問題（績效診斷箱）―營造氣氛 ―駕馭溝通過程 ―填寫考核表

角色扮演：績效面談模擬

7.績效評價(jià)的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

8.績效評價(jià)的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開……）9.績效評價(jià)方法

1）.人與人比還是人與標(biāo)準(zhǔn)比

2）.考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）.如何進(jìn)行跨部門人員的績效評價(jià) 4）.新員工如何評價(jià)（經(jīng)常是墊背的……）10.績效溝通反饋要注意的問題 1）.績效管理診斷箱 2）.研發(fā)人員有效溝通的障礙

3）.績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點(diǎn)……）11.如何處理績效反饋中的沖突

12.如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進(jìn)行反饋溝通 1）.明星員工 2）.問題員工 3）.如何激活休克魚？ 13.實(shí)例講解

1）.某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板 14.案例討論

第八部分：研發(fā)及技術(shù)人員績效結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配 1.績效考核結(jié)果運(yùn)用的領(lǐng)域

2.如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）3.研發(fā)獎金分配的價(jià)值導(dǎo)向 4.研發(fā)獎金的構(gòu)成 1）.個(gè)人獎/團(tuán)隊(duì)獎 2）.項(xiàng)目獎 3）.績效獎 4）.季度獎 5）.年終獎

5.研發(fā)獎金分配的原則

6.研發(fā)季度、年度獎金的分配思路（蓄水池）7.研發(fā)的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 8.實(shí)例講解：

1）.某案例公司研發(fā)體系獎金計(jì)算的公式及分配思路

第二篇：研發(fā)及技術(shù)人員績效考核與激勵系統(tǒng)

研發(fā)及技術(shù)人員績效考核與激勵系統(tǒng).txt我這輩子只有兩件事不會：這也不會，那也不會。人家有的是背景，而我有的是背影。肉的理想，白菜的命。肉的理想，白菜的命。白馬啊 你死去哪了！是不是你把王子弄丟了不敢來見我了。

研發(fā)及技術(shù)人員績效考核與激勵系統(tǒng) 2009-10-16上海 10-23深圳 可內(nèi)訓(xùn)

會務(wù)組織：百度培訓(xùn)網(wǎng) 上海智瑾企業(yè)管理咨詢有限公司

2009年10月16--17日--（上 海--良 安 大 酒 店）2009年10月23--24日--（深 圳--名 蘭 苑 酒 店）

【學(xué)員對象】：企業(yè)董事長、CEO/總經(jīng)理、研發(fā)中心負(fù)責(zé)人、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理/研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理/技術(shù)經(jīng)理、技術(shù)骨干/HR負(fù)責(zé)人、HR考核專員/產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、系統(tǒng)工程師、產(chǎn)品規(guī)劃專家??等其他對研發(fā)項(xiàng)目績效考核感興趣人員。

【費(fèi)====用】：2500元/2天/人(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)

【認(rèn)證費(fèi)用】：500元／人（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納此費(fèi)用）。

備注：凡希望參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心國際職業(yè)資格認(rèn)證中心ＨＫＴＣＣ”《國際注冊人力資源管理師（研發(fā)績效考核管理方向）》職業(yè)資格證書。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員）。

======================================== ◇課程背景curriculum background ======================================== 研發(fā)及技術(shù)人員的考核與激勵是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問題之一，在很多企業(yè)中我們經(jīng)常看到這種情形：人力資源部門和研發(fā)管理部門辛辛苦苦做出來的一套績效管理方案，得不到研發(fā)人員的認(rèn)同和理解。研發(fā)人員認(rèn)為績效方案沒有針對研發(fā)工作的實(shí)際情況，績效指標(biāo)定得不系統(tǒng)、不科學(xué)，評價(jià)方法會導(dǎo)致干多、錯(cuò)多、扣多的不合理現(xiàn)象，績效考核等級和程序可操作性不強(qiáng)，研發(fā)效果不確定性大、難以量化，各項(xiàng)目組和人員工作的可比性不強(qiáng)等特點(diǎn)在績效方案中考慮很少，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進(jìn)行研發(fā)績效管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問題：

如何制定有效的研發(fā)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），既體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略要求，又能牽引各部門在研發(fā)業(yè)務(wù)流程中有效的跨部門協(xié)作？如何根據(jù)產(chǎn)品戰(zhàn)略及規(guī)劃分解目標(biāo)？如何評價(jià)難以量化的工作？如何理清矩陣結(jié)構(gòu)中的考核關(guān)系？如何針對不同項(xiàng)目、不同專業(yè)技術(shù)人員或者不同項(xiàng)目中相同的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行公正公平的評價(jià)？如何輔導(dǎo)知識性的工作？與相對內(nèi)向的研發(fā)人員如何進(jìn)行績效面談和反饋？??這些問題無疑都是擺在研發(fā)管理者和人力資源管理部門的實(shí)際挑戰(zhàn)。本課程結(jié)合多家企業(yè)的實(shí)際，強(qiáng)調(diào)從業(yè)務(wù)的角度來進(jìn)行研發(fā)的績效管理，通過理論及實(shí)踐來指導(dǎo)研發(fā)及人力資源部門的主管對于研發(fā)績效管理有一個(gè)明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合的、可操作的方法，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比。

據(jù)研究，大多數(shù)研發(fā)技術(shù)人員在工作中僅發(fā)揮了30%實(shí)際能力，還有70%的潛能有待挖掘。如何建立激勵系統(tǒng)，最大限度發(fā)揮研發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，讓研發(fā)技術(shù)人員和企業(yè)雙向受惠？

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◇培訓(xùn)收益training income ======================================== 本課程將為您解開以下困惑：

1.分享多家企業(yè)研發(fā)管理咨詢的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，通過現(xiàn)場的互動幫助學(xué)員理清適合的研發(fā)績效管理方案

2.分析并了解業(yè)界公司在研發(fā)人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法 3.掌握研發(fā)的價(jià)值鏈，研發(fā)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配的各環(huán)節(jié)的重點(diǎn) 4.掌握研發(fā)中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個(gè)企業(yè)的價(jià)值鏈來分解企業(yè)的KPI 指標(biāo)，從源頭理清研發(fā)的價(jià)值鏈 6.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)制定的方法（PBC）

7.掌握研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效輔導(dǎo)的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績效管理的PDCA 循環(huán)，績效的評價(jià)和反饋的技巧 9.掌握研發(fā)績效管理結(jié)果的應(yīng)用和研發(fā)體系的獎金分配方法，結(jié)合企業(yè)的自身情況設(shè)計(jì)激勵措施

10.分享講師20 多個(gè)咨詢項(xiàng)目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??），幫助學(xué)員制定Action Plan，使得學(xué)員參訓(xùn)后回到自己的公司能夠很好實(shí)踐.本課程以老師近十年成功運(yùn)作優(yōu)秀企業(yè)研發(fā)及技術(shù)人員績效考核與管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)關(guān)注的研發(fā)及技術(shù)人員績效考核重點(diǎn)和面臨的難點(diǎn)問題，通過全景案例講解和實(shí)例分析，在開放、互動的環(huán)境中，對研發(fā)技術(shù)人員績效考核與管理的基本理念和原則、績效管理的整個(gè)操作過程，以及基于研發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)和里程碑的KPI設(shè)置，進(jìn)行清晰、透徹的講解與討論，通過學(xué)習(xí)與研修，使您最終真正掌握建立有效的可操作的研發(fā)技術(shù)人員的績效考核與激勵系統(tǒng)。

======================================== ◇課程大綱curriculum introduction ========================================

一、研發(fā)人力資源管理概述

1、研發(fā)人員具有哪些特點(diǎn)？ 1）邏輯思維能力強(qiáng) 2）獨(dú)立貢獻(xiàn)者居多 3）技術(shù)導(dǎo)向性明顯 4）流動意向明顯 5）??

2、研發(fā)人力資源管理常見的問題分析

3、研發(fā)人力資源管理在研發(fā)管理核心價(jià)值鏈中所處的位置

4、案例研討：A公司的困惑

二、研發(fā)勝任力素質(zhì)模型及技術(shù)任職資格

1、研發(fā)人員勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建 1）研發(fā)人員的常規(guī)素質(zhì)要求 2）18種素質(zhì)的定義

3）研發(fā)勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建方法 ◇調(diào)查問卷法 ◇B·E·I訪談法

4）如何基于研發(fā)勝任力素質(zhì)模型創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化面試試題庫？ 5）如何培養(yǎng)研發(fā)人員的勝任力素質(zhì)？ ◇業(yè)績評估 ◇關(guān)鍵事件 ◇案例的總結(jié) ◇知識庫的建設(shè) ◇研發(fā)文化的建設(shè) ◇??

2、研發(fā)人員的晉升通道及技術(shù)任職資格 1）研發(fā)人員晉升通道圖 ◇管理系列 ◇技術(shù)系列 ◇技術(shù)管理系列

2）任職資格和開發(fā)流程的關(guān)系

3）如何基于開發(fā)流程創(chuàng)建技術(shù)任職資格體系？

4）咨詢項(xiàng)目演示：某公司的技術(shù)任職資格體系創(chuàng)建過程

三、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理

1、如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓

2、業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路

3、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū) 1）述職會成為故事會

2）每個(gè)述職者述職均非常優(yōu)秀，但是公司業(yè)績不行 3）沒有述職評議的標(biāo)準(zhǔn)

4、研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的原則

5、研發(fā)高層述職管理的模型

6、研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 1）述職報(bào)告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容

2）咨詢項(xiàng)目演示：研發(fā)中高層的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

7、研發(fā)高層述職管理的操作 1）操作的流程 2）述職評議的過程

8、研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格管理 1）任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2）任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范 3）任職資格如何進(jìn)行評議

9、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導(dǎo)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)分析

四、基于價(jià)值鏈的研發(fā)KPI 指標(biāo)設(shè)計(jì)

1、業(yè)界公司KPI 指標(biāo)制定過程中的誤區(qū)

2、如何從端到端的流程的角度來設(shè)計(jì)研發(fā)的KPI 指標(biāo)

3、研發(fā)體系KPI 指標(biāo)制定的原則

4、研發(fā)體系KPI 制定的方法 1）平衡計(jì)分卡的方法 2）魚骨圖的方法

5、設(shè)定研發(fā)KPI 需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）

6、研發(fā)體系的KPI 指標(biāo)庫

1）產(chǎn)品線的KPI 指標(biāo) 的制定（產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理??）2）資源線的KPI 指標(biāo)的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）3）職能管理部門的KPI 指標(biāo)的制定（HR、項(xiàng)目管理、配置管理??）

7、研發(fā)體系KPI 的應(yīng)用

8、研發(fā)績效的量化管理

1）研發(fā)績效量化管理中存在的問題 2）研發(fā)績效量化管理的原則

3）量化不了結(jié)果的KPI 指標(biāo)怎么辦？

4）研發(fā)績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進(jìn)）

9、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)體系KPI 指標(biāo)庫（指標(biāo)與部門的對應(yīng)、標(biāo)準(zhǔn)定義、示例??）2）某案例公司KPI 指標(biāo)量化管理的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB

五、研發(fā)績效的目標(biāo)管理

1、研發(fā)績效目標(biāo)迷茫的原因分析

2、研發(fā)績效目標(biāo)的分層體系

1）研發(fā)高層的績效目標(biāo)

2）研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)、研發(fā)人員的績效目標(biāo)

3、研發(fā)績效目標(biāo)的來源 1）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的終極目標(biāo) 2）資源部門

3）個(gè)人發(fā)展和成長

4、研發(fā)績效目標(biāo)制定的方法――個(gè)人績效承諾PBC 1）贏的承諾（WINNING）2）執(zhí)行承諾（EXECUTION）3）團(tuán)隊(duì)承諾（TEAMWORK）

5、采用個(gè)人績效承諾PBC 方式的優(yōu)點(diǎn)分析

6、如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定個(gè)人績效承諾PBC

7、案例研討：王老五的個(gè)人績效承諾

8、績效承諾目標(biāo)的跟蹤與修改（PIP）

9、實(shí)例講解：

1）某案例公司的個(gè)人績效承諾PBC模板分析 2）某案例公司的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃PIP模板分析

六、研發(fā)團(tuán)隊(duì)/個(gè)人的績效輔導(dǎo)

1、研發(fā)管理中各種團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成 1）產(chǎn)品決策團(tuán)隊(duì)PAC 2）產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊(duì)PDT 3）職能部門FT

2、研發(fā)團(tuán)隊(duì)中各種角色的職責(zé)

3、研發(fā)團(tuán)隊(duì)的各種考核模式 1）功能部門與項(xiàng)目考評相結(jié)合 2）項(xiàng)目考評方式 3）功能部門考評方式

4、研發(fā)個(gè)人績效輔導(dǎo)的方式

5、研發(fā)人員工作太忙怎么輔導(dǎo)？

6、研發(fā)管理人員太忙怎么輔導(dǎo)？

7、案例研討：針對不同類型的員工如何進(jìn)行績效輔導(dǎo) 1）指揮傾向型 2）關(guān)系傾向型 3）思考傾向型 4）聽命行事型

8、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)績效輔導(dǎo)的要求和具體操作模板

七、研發(fā)績效的評價(jià)與反饋管理

1、案例研討：分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在績效面談中能否達(dá)成共識？

1）造成績效考核結(jié)果無法達(dá)成共識的原因是什么？ 2）思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

2、研發(fā)績效評價(jià)到底誰說了算（資源線、產(chǎn)品線、HR??）？

3、績效評價(jià)的原則（程序公正、過程與結(jié)果并重）

4、績效評價(jià)的結(jié)果是否公開（不公開、公開、部分公開??）

5、績效評價(jià)方法

1）人與人比還是人與標(biāo)準(zhǔn)比

2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）如何進(jìn)行跨部門人員的績效評價(jià)

4）新員工如何評價(jià)（經(jīng)常是墊背的??）

6、績效溝通反饋要注意的問題 1）績效管理診斷箱

2）績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點(diǎn)??）

7、如何面對員工質(zhì)疑或投訴 1）可不可以民告官

2）如何處理打小報(bào)告、越級報(bào)告

8、績效反饋的“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)和四項(xiàng)基本原則”

9、如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進(jìn)行反饋溝通 1）明星員工 2）問題員工

3）如何激活休克魚？

10、研討：如何看待研發(fā)人員的流動和末位淘汰？

11、實(shí)例講解：

1）某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板

八、評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配

1、如何對研發(fā)人員進(jìn)行激勵？

2、激勵員工的多種方式 1）攻關(guān)獎

2）5年/10年奉獻(xiàn)獎 3）伯樂獎 4）專利獎 5）金牌 6）??

2、如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬（加薪、降薪）

3、研發(fā)獎金的構(gòu)成 1）個(gè)人獎/團(tuán)隊(duì)獎 2）項(xiàng)目獎 3）績效獎 4）季度獎 5）年終獎

4、研發(fā)季度、獎金的分配思路（蓄水池）

5、實(shí)例講解：某案例公司研發(fā)體系獎金計(jì)算的公式及分配思路

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講師資歷lecturer synopsis ★主講專家：張永杰先生（原深圳某大型世界知名高科技企業(yè)研發(fā)管理部經(jīng)理）◆教育背景及曾任職務(wù)：

==>教育背景：西安交通大學(xué) 工學(xué)學(xué)士 & 管理學(xué)碩士 ==>曾任職務(wù)：項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理等 ◆工作經(jīng)驗(yàn)：

實(shí)戰(zhàn)派研發(fā)管理專家，長期受邀于廣東省企業(yè)聯(lián)合協(xié)會、深圳高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)協(xié)會等行業(yè)協(xié)會，主講研發(fā)管理類的課程。

多年高科技企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和研發(fā)管理、產(chǎn)品管理工作經(jīng)歷，先后擔(dān)任過項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理及產(chǎn)品經(jīng)理等職位，在長期的研發(fā)管理實(shí)踐中積累了豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。在國內(nèi)某知名通信企業(yè)工作期間，先后從事產(chǎn)品開發(fā)、項(xiàng)目管理和市場營銷策劃等工作，并作為推行組成員與國際研發(fā)管理頂尖咨詢顧問在研發(fā)及售后服務(wù)系統(tǒng)推動公司級研發(fā)管理變革。

在某生物醫(yī)療設(shè)備公司工作期間，擔(dān)任研發(fā)管理部副經(jīng)理，任職期間有針對性地將研發(fā)管理的業(yè)界最佳實(shí)踐同公司現(xiàn)狀相結(jié)合，全面建立并優(yōu)化研發(fā)管理體系。同時(shí)兼任內(nèi)部講師，具有豐富的研發(fā)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

后加盟國內(nèi)專業(yè)的研發(fā)管理咨詢公司，先后作為項(xiàng)目核心成員和項(xiàng)目經(jīng)理成功完成了十余個(gè)研發(fā)管理咨詢項(xiàng)目體系的建設(shè)和落地（含市場需求與產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品開發(fā)流程體系、研發(fā)項(xiàng)目管理體系、研發(fā)人力資源等模塊），在產(chǎn)品開發(fā)流程設(shè)計(jì)、研發(fā)項(xiàng)目管理和體系推行方面具有豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)。

◆曾咨詢過的大型項(xiàng)目背景： ==>某研究所研發(fā)管理咨詢

==>廣東某電子公司研發(fā)管理咨詢 ==>深圳某通信公司研發(fā)管理咨詢

==>家電行業(yè)某集團(tuán)家庭網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部研發(fā)管理咨詢 ◆主講課程：

《研發(fā)及技術(shù)人員績效考核與激勵系統(tǒng)》、《產(chǎn)品經(jīng)理管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》、《新產(chǎn)品研發(fā)流程優(yōu)化與研發(fā)項(xiàng)目管理》、《產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)人員核心管理技能訓(xùn)練》、《從技術(shù)走向管理》等?? ◆部分培訓(xùn)客戶（排名不分先后）：

美的生活電器、云南銅業(yè)、平湖高勁電子、廣東北電通信設(shè)備、中山市聯(lián)眾文具禮品、寧波兆生文具、上海寶信軟件、上海騰訊、悉雅特萬科思、華爾卡密封研究所、寧波歐琳實(shí)業(yè)、勁牌有限公司、浙江奇尚展示、揚(yáng)明光學(xué)、埃莫森(中國)、埃斯頓工業(yè)、海南港澳資訊、好孩子兒童用品、浙江同豐醫(yī)藥化工、北京三仁寶業(yè)科技、浩光光電科技、上?？砌坞娨嚎刂?、住友電工、深圳領(lǐng)步電氣、南海力豐機(jī)床、深圳比亞迪微電子、深圳景佑通訊、深圳星王電子/英科新創(chuàng)(廈門)、北京海拉車燈、株洲南車時(shí)代電氣、北京東方科技集團(tuán)、北京長春啟明、上海英格蘭壓縮機(jī)、煙臺華大化學(xué)工業(yè)、東營嘉揚(yáng)精密、北京華素制藥、珠海市千貿(mào)、中山市锝元電器、株洲變流技術(shù)、中山市巴斯基化工、深圳市航天無線通信、東莞華強(qiáng)三洋馬達(dá)、珠海銀郵光電/信華精機(jī)、廣州神州數(shù)碼、深圳市深南電路、深圳市深南電路、東莞泰瑪電子、重慶醫(yī)藥工業(yè)研究院、東莞快意電梯、廣州天賜高新材料、海歐衛(wèi)浴用品、蒙拓勵燈飾、廣州數(shù)控設(shè)備、寧波永發(fā)集團(tuán)、浙江蘇泊爾家電、江南模塑科技、上海奧泰克國際、歐司朗(中國)照明、臺橡(上海)實(shí)業(yè)、浙江大圣文化、江蘇康進(jìn)醫(yī)療、羅克韋爾自動化、維音數(shù)碼、天納克中國研發(fā)中心、薩基姆移動、長春市模具工業(yè)協(xié)會、上海東富龍科技、廣東潮宏基實(shí)業(yè)、久茂自動化、湖南威靈頓膜、廣州合誠三先生物、廣東家美照明、喬登衛(wèi)浴、珠海市庭佑化妝配件、新會北部精機(jī)、江蘇中訊數(shù)碼、上海眾力汽車部件、上海阿姆斯壯、阿特斯太陽能光電、上海安洋木業(yè)等上千家企業(yè)。

● 會務(wù)報(bào)名

1.報(bào)名時(shí)間：即日起接受報(bào)名

2.聯(lián)系電話：021-54483382、0755-61289005 公司網(wǎng)站：004km.cn MSN 報(bào)名：training100@hotmail.com Q Q 報(bào)名：896486730 3.報(bào)名方式:電話索取報(bào)名表(或在線登記)→回傳報(bào)名表→發(fā)出參會通知→轉(zhuǎn)賬交費(fèi)

第三篇：科研技術(shù)人員的績效考核與激勵

科研技術(shù)人員的績效考核與激勵

績效考核歷來是國內(nèi)各類型企業(yè)的老總和人力資源經(jīng)理關(guān)注的熱點(diǎn)問題，同時(shí)也是人力資源管理中的難點(diǎn)問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，許多科研院所先后進(jìn)行了企業(yè)化轉(zhuǎn)制，企業(yè)化轉(zhuǎn)制的關(guān)鍵就是業(yè)務(wù)運(yùn)作方式和管理方式的轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術(shù)人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導(dǎo)和幫助，積累一定的經(jīng)驗(yàn)，希望能與大家分享。相對于工人和職能部門的管理人員，科研技術(shù)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因?yàn)榭蒲屑夹g(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財(cái)富而不是用手的創(chuàng)造財(cái)富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，科研技術(shù)人員對企業(yè)價(jià)值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術(shù)人員獲取，許多科研院所在這方面已經(jīng)有很深刻教訓(xùn)，因此，談到科研技術(shù)人員的績效考核必須先了解技術(shù)人員的特點(diǎn)?？蒲屑夹g(shù)人員的第一個(gè)特點(diǎn)是工作業(yè)績不容易被衡量。科研技術(shù)人員的工作是通過腦力勞動實(shí)現(xiàn)的，科研開發(fā)工作一般在實(shí)驗(yàn)室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過一段時(shí)間方可顯示出來，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個(gè)特點(diǎn)，而是習(xí)慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術(shù)人員工作考核失真?？蒲屑夹g(shù)人員的第二個(gè)特點(diǎn)是工作時(shí)間無法估算。表面上看，科研技術(shù)人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當(dāng)中。有些管理人員不理解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，采取管理生產(chǎn)工人的方式管理科研技術(shù)人員，其結(jié)果可想而知?？蒲屑夹g(shù)人員的第三個(gè)特點(diǎn)是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來的壓力；其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?，提高工作的效率；反之，對技術(shù)人員的工作積極性會極大的挫傷?？蒲腥藛T的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于科研技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機(jī)制，很難樹立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開展。另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術(shù)人員在人才市場的價(jià)格越來越高。企業(yè)各類科研技術(shù)人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，自然具有較高的市場價(jià)格。即使市場價(jià)格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構(gòu)成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價(jià)值與企業(yè)付給他們的價(jià)格之間仍然是不能相提并論的。基于此，如果沒有合理的考核和激勵機(jī)制，技術(shù)人員會選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會到了這一點(diǎn)。只有深刻地認(rèn)識到科研技術(shù)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的考核和激勵方法；許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認(rèn)識到了科研技術(shù)人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當(dāng)科研院所脫胎換骨，進(jìn)入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。那么，您一定會問，對科研技術(shù)人員，采用什么考核方式呢？其實(shí)，答案也很簡單，那就是綜合運(yùn)用目標(biāo)管理和項(xiàng)目管理的方法就能使科研技術(shù)人員的考核落到實(shí)處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。目標(biāo)管理是一項(xiàng)行之有效的績效考核方法，目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理是一種強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標(biāo)管理具有明顯不同的特點(diǎn)： 首先是目標(biāo)設(shè)置的方法不同——目標(biāo)不是上級下達(dá)的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權(quán)。其次是目標(biāo)間的關(guān)系不同——目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個(gè)人目標(biāo)。第三是管理方式不同——目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權(quán)和授權(quán)來實(shí)施例外控制。最后是成果評價(jià)方法不同——目標(biāo)管理采用自我評價(jià)，自我改進(jìn)的方式。從以上特點(diǎn)就可以看出，目標(biāo)管理特別強(qiáng)調(diào)工作者的自我參與。科研技術(shù)人員是具有強(qiáng)烈自我意識和自我實(shí)現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術(shù)人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動。在激勵方法上，目標(biāo)管理通過對、季度日常工作結(jié)果的考核，與科研人員的基礎(chǔ)性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結(jié)果。項(xiàng)目管理是許多科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過程中，貫穿了項(xiàng)目過程管理和項(xiàng)目績效考核的內(nèi)容，因此，對參與項(xiàng)目人員的考核采用項(xiàng)目績效考核的方法，也較為有效。在激勵方法上，可以通過項(xiàng)目津貼或項(xiàng)目工資進(jìn)行浮動獎勵，激勵效果明顯。將目標(biāo)管理與項(xiàng)目管理結(jié)合起來，并分別采取不同的激勵內(nèi)容，使技術(shù)人員的考核激勵落到實(shí)處，可以大幅度地提高科研技術(shù)人員的工作積極性，從而推動企業(yè)科技的不斷進(jìn)步。

第四篇：研發(fā)技術(shù)人員崗位職責(zé)

1.對市場進(jìn)行調(diào)研服務(wù)與信息反饋工作。

2.對產(chǎn)品進(jìn)行設(shè)計(jì)或更改，對圖紙進(jìn)行校對、審核等工作。

3.對產(chǎn)品制造現(xiàn)場進(jìn)行跟蹤服務(wù)丁作。

4.參與供應(yīng)商選定、評審工作。

5.參加質(zhì)量評審與改進(jìn)工作。

6.負(fù)責(zé)制定或修改技術(shù)規(guī)程，編制工藝操作方法、機(jī)器設(shè)備及工器具的正確使用、維修和技術(shù)安全等有關(guān)的技術(shù)規(guī)定。

7.負(fù)責(zé)公司新技術(shù)引進(jìn)和產(chǎn)品開發(fā)工作計(jì)劃、實(shí)施，確保產(chǎn)品品種擴(kuò)大。

8.負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)和研究工作，及時(shí)組織新產(chǎn)品的試制工作。

第五篇：技術(shù)人員績效考核方案

設(shè)計(jì)人員績效考核方案

一、總體設(shè)計(jì)思路

（一）考核目的為了全面并簡潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指標(biāo)類型 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力

考核周期 項(xiàng)目結(jié)束/ 月/季/ 月/季/

（四）考核關(guān)系

由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（一）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表

人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重得分 研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30技術(shù)評審合格率 技術(shù)評審合格率達(dá)到100% 25

項(xiàng)目計(jì)劃完成率 項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100% 20

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15研發(fā)成本降低率 研發(fā)成本降低率達(dá)到%以上 10

技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到%以上30技術(shù)方案采用率 技術(shù)方案采用率達(dá)到%以上 25

技術(shù)改造費(fèi)用控制率 技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到% 25

技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在分以上 10

技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100% 10

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 總分 得分優(yōu) 良 中 差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630 工作積極性非常高25很高20一般15無525團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16

（三）工作能力指標(biāo)

工作能力考核表

指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 總分 得分 優(yōu) 良 中 差

標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分分析能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16判斷能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16計(jì)劃能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12應(yīng)變能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8

（四）績效考核 績效考核表

被考核者部門崗位考核者部門崗位

指標(biāo)類型平均得分 所占權(quán)重 折合分?jǐn)?shù) 工作業(yè)績70%工作態(tài)度15%工作能力15%合計(jì) 100%

特別加分事項(xiàng) 分?jǐn)?shù) 證明人

注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

一般12標(biāo)準(zhǔn)得分一般12一般12一般12一般8一般8一般6一般6無420標(biāo)準(zhǔn)得分

較弱420較弱420較弱420較弱315較弱315較弱210較弱210

績效考核總評

績效改進(jìn)意見期末評價(jià)

□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標(biāo)相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實(shí)施

技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

（一）計(jì)劃溝通階段

① 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。② 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

（二）計(jì)劃實(shí)施階段

① 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

② 考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。2.結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運(yùn)用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。

（二）績效結(jié)果運(yùn)用 1.薪酬調(diào)整

技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

① 績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④ 績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。2.培訓(xùn)

績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)?？冃Э己说梅衷?0分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。